关于进一步完善高校处级干部考核评价机制的思考

关于进一步完善高校处级干部考核评价机制的思考（通用7篇）

篇1：关于进一步完善高校处级干部考核评价机制的思考

关于进一步完善高校处级干部考核评价机制的思考

内蒙古农业大学组织部王永明

摘要：在学习实践科学发展观的基础上，结合区内外高校处级干部考核工作的实际，重点分析和查找了目前高校处级干部考核工作存在的主要问题及原因；提出进一步完善处级干部考核评价机制的具体措施，为高校的科学发展提供坚强的组织和干部队伍保证。

关键词：高校 处级干部 科学发展 考核评价

干部考核制度是我国干部人事管理制度的重要组成部分，为监督检查干部工作情况，激励干部队伍自身建设，选拔优秀干部人才，提高工作效率提供了坚实的制度保障。胡锦涛总书记在党的十七大报告中明确提出：“要规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”。建立健全体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，是落实科学发展观的一条重要主线，是实践科学发展观的一个指挥棒、方向标。实践证明，有怎样的考核标准，就会形成怎样的工作导向，用怎样的干部，就会形成怎样的政绩观，有怎样的政绩观就，就会形成怎样的发展观。多年来，考核作为干部评价和选拔工作的基础环节，一直是干部人事工作的重点和难点。近年来,各高校结合自身实际，对处级干部进行了不同方式的以工作实绩为中心的目标考核，对考核的方式方法进行了一些有益的实践和探索，为党委选拔和任用人才提供了有力的依据。但是，随着高校管理体制和干部人事、分配制度改革的不断深化，原有的干部考核方式远不能适应新形势的发展需要，不能完全达到广大教职工满意的要求。目前，高校的干部考核工作多偏重于定性考核，定量考核少，在考核的项目设置和评价方面存在一些缺陷，适用面较窄，有时不能全面、公正、客观地反映干部的素质、潜力和工作实绩。因此，进一步创新和完善高校处级干部考核机制是不断完善高校干部人事管理的内在需要，也是高校干部人事制度改革的关键环节。

一、目前高校处级干部考核工作存在的主要问题

近年来,各高校不断创新处级干部考核评价指标体系，探索适合高校处级干部考核的有效办法和具体措施。但是，与党的十七大报告提出的“要规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”的要求相比较，各高校在干部考核工作中仍然存在以下值得思考和改进的问题。

（一）考核指标体系需要进一步细化。目前，高校处级干部考核一般以“德、能、勤、绩、廉”为主要考核指标,而针对教学单位和非教学单位不同岗位的处级干部没有具体的考核指标体系，不同职位干部的考核缺乏针对性。

（二）民主化程度有待进一步提高。现在,一般做法是党委确定了考核对象后，由组织部通知被考核对象所在单位，进入考核程序，使大多数干部、党员、群众不清楚某某职位何人被列为了考核对象，绝大多数教职工特别是专业老师没有相应的时间思考、分析被考核对象是否与拟任的职位相匹配，没有时间收集被考核对象的相关信息，不能及时准确地向组织反映。广大党员、群众对干部考核的知情权、参与权、选择权、监督权没有真正落到实处。

（三）考核谈话的范围需要进一步扩大。个别谈话中机关处室主要以本部门的处级干部、科长为主，学院主要以学院领导、院办、学办主任、团总支书记、教研室主任（党支部书记）代表和专业教师代表为主，使考核收集的信息受限。特别是机关处室基本没有把服务对象列为考核谈话的范围，而服务对象是最了解被考核对象的真实情况的。

（四）考核方式需要进一步创新。目前，高校处级干部考核一般以个人述职、民主测评、个别谈话为主要方式，不能多渠道、多角度对干部进行全方位的考核。而个别谈话中基本上沿用传统的面对面谈话的方式进行，由于人际关系、谈话人之间的相互信任感等因素，往往造成被谈话人所谈内容“千人一面”的情况出现，都是“好”声一片，在短时间内很难收集到不同意见。

（五）考核者自身素质有待进一步增强。考核者的个人素养难免会影响到考核结果，如感情、人际关系、个人喜好等因素都会影响到对考核对象的客观公正的评价。在考核中，负责进行考核的人承担着如实地向上级反映考核信息的重要

任务，因此，考核者仅有良好的主观愿望是不够的，还必须具备高于普通人的甄别水平。他的判断能力和综合能力如何，他对上级意图有无某种推测，他事前对被考核对象有无成见等，这些因素在他对来自被调查者的信息进行判断和取舍时，都会有一定的影响。

（六）考核结果与干部使用的关联度需进一步加大。目前，考核结果与干部的调整、晋升、评优以及奖惩的关联度不强，考核与使用、考核与奖惩缺乏有效的监督机制。

二、进一步完善高校处级干部考核的措施

为了进一步健全和完善高校处级干部考核评价机制，提高学校选人用人公信度，避免干部考核失实失真的情况发生，针对目前高校处级干部考核存在的问题，提出以下应对的措施和建议。

（一）坚持定量与定性相结合，实行全面考核。在考核评价中，凡是能够用数据指标进行量化的，都统一标准，用百分制评分方法进行量化评分。无法用数据指标进行量化的，则采取定性考核方法分档次定性评价，然后将定性评价转化为量化评分，最后将定量评分与定性转定量评分汇总形成综合评分。这样，把定量考核的相对精确性与定性考核的相对综合性有机结合起来，使整个考核更趋于科学、准确。

（二）坚持从客观实际出发，实行辩证性考核。由于客观环境的差异和发展基础的不同，相同的努力会有不同的效果。在考核评价中，要坚持从实际出发，充分考虑被考核对象任职期内所处的环境和条件，既重视考核工作结果，又注意分析工作过程，了解被考核对象采取的措施和所做的努力；对工作结果的比较分析，侧重于纵向比较，从单位发展的前后变化中考核评价处级干部的工作实绩。

（三）坚持“潜”“显”结合，实行发展性考核。考核领导班子及领导干部，既从“显绩”方面考核，全面了解任职期内各项工作任务的完成情况，又从“潜绩”方面考核，了解分析被考核对象为今后的工作打下了哪些基础，积蓄了多大后劲，消化了多少包袱，解决了什么遗留问题等，看一看干部是否具有长远观念和责任意识。

（四）坚持年终考核和日常考核相结合，实行动态考核。在考核工作中，一般采取年终集中考核，由学校党委统一安排组成综合考核组组织考核。同时，对一些阶段性工作，根据其突发性、时效短、责任大等特点，工作成效更能反映出干部工作的实绩，对类似工作的考核通过定期、不定期、动态督导监控来掌握干部的工作状况，这样对处级干部的实绩能够有一个全过程的了解，更利于去伪存真、考准考实。

（五）坚持群众公认原则，实行民主考核。在干部考核中充分发挥广大教职工的民主监督作用，走群众路线。一是扩大民主测评范围。针对不同层次、不同类别的处级干部，科学、合理界定参与民主测评的范围，注意吸收关联度高、知情度深、代表性强的人员参与。对民主测评结果要综合分析，既做到尊重民意，又防止简单以票取人。继续完善校领导对正职测评、正职对副职测评和处级干部互评体系。二是扩大个别谈话范围。注意听取考核对象的直接上级、下级、同事和服务对象的意见，并采取延伸考察、集体面谈等方式，深入全面地了解干部情况。

（六）坚持考核和奖惩相结合，实行关联考核。正确运用考核结果，是发挥考核导向作用的根本，不仅有利于建立领导干部能上能下的机制，而且有利于形成“凭实绩用干部，重公论用干部”的正确用人导向。坚持将考评结果运用到干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束等各个环节，力求让每个班子、每个干部都有动力、有压力、有活力。对考核优秀的领导班子和领导干部，给予表彰奖励，领导干部考核为优秀的，优先列为培养和提拔使用对象。对考核较差的，进行诫勉谈话和批评教育；工作出现严重失误的，要实行问责制，必要时实行组织调整。在年度考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之

一、经组织考核认定为不称职的，应当免去现职。对新提拔任职的，如民主测评不称职票超过三分之一，或不同意提拔使用票超过三分之一，或民意调查不满意率超过30%，一般不作为拟提拔人选。

（七）建设高素质的干部考核队伍。干部考核的部门和人员要有全局观、大局意识，要成为讲党性、重品行、作表率的模范，在工作中出于公心，知人善任。

应具有认真的工作态度、较强的责任感；应有较强的亲和力，能获得多数人的信任；应具备敏锐的观察力、准确的判断力，良好的沟通能力，以及对信息的理解和整理能力等。这样可以在很大程度上避免因操作不当而导致信息所呈现出来内容的丢失或误读。

参考文献：

1、何通，科学分析干部考核的民主测评结果[J].领导科学，２００９（４上），２００９.4２、胡长君 鲁问杰 谢厚国，完善实绩考核工作的实践与思考［J］.领导科学，２００９（４上），２００９.4３、韩景云，徐金和，如何考察领导干部的创新能力［J］.领导科学，２００９（１下），２００９.１

篇2：关于进一步完善高校处级干部考核评价机制的思考

自1993年全国税制改革会议提出“纳税服务”概念以来，我国关于为纳税人服务问题的研究不断深入，《中华人民共和国税收征收管理法》明确把为纳税人服务作为税务机关行政行为的组成部分，并将纳税服务工作作为税收工作的重点内容进行研究部署。这表明我国的税收理念正在发生重大变化，体现出中国税收管理从“管制型”向“服务型”的现代纳税服务体系格局迈进。现代纳税服务体系，是新时期税收征管模式下服务内容的系统化和制度化的综合纳税服务机制，是传统纳税服务的继承、完善和发展。

近年来，绩效考核评价体系得到了各级政府部门的认可，其相关考核评价理论也不断运用各级行政机关工作考核中。在考核评价纳税服务水平、服务质量上，各级税务机关也作了充分探索，取得了很大成效。

一、考核评价体系现状及存在的问题

但目前，纳税服务考核评价体系的建设还没有形成系统性、规范性，考核评价结果也缺乏客观性，在当前形势下，“以纳税人为本和以纳税人为中心”已成为现代纳税服务体系的核心和税收工作的发展方向。在以持续提高社会满意度和纳税遵从度为目标的纳税服务体系下，纳税人和社会各界对纳税服务工作的评价将成为衡量税务机关服务质量的标准。而当前的纳税服务工作中，税务机关对纳税人的服务需求、服务满意度不能通过有效途径了解掌握，纳税人对税务机关的服务评价无法直接反馈税务机关，纳税服务体系建设中目前存在的最突出问题就在于未建立起一种能客观反映服务质量的评价机制制度。传统的纳税服务评价考核制度的弊端表现在以下几个方面：

一是缺少科学的考核评价方法。长期以来，评价税务机关纳税服务工作好与坏的方法，主要是地方政府组织的行风评议和省、市局组织的创建规范化办税服务厅、评选服务标兵等活动，获取评价依据的渠道主要是通过开座谈会、走访、打电话、问卷调查等，评价的主体、评价的内容、评价的对象、评价的方法不够统一，评价工作开展不够规范，对各渠道反馈的信息只是进行简单地收集和堆砌，评价结果无法进行统一的比较。

二是缺少量化的考核评价指标。对税务机关和税务人员纳税服务工作的考核评价标准主要停留在办税环境、语言、态度、效率等表面层次，基本未涉及对规

范化、个性化服务的评价，对征管质量和执法行为更缺乏具体的考核评价指标，且不能对服务质量进行科学的统计和量化分析，纳税服务评价具有表面性。

三是缺乏对服务质量的监督制约。对纳税服务的监督较为单一，基本停留在纳税人举报税务机关不查处和税务人员的不廉洁行为方面。对税务人员的征管不作为、程序不到位、时限不合法等方面缺乏有效的、主动的服务监督评价办法。

四是缺少专门的考核评价组织机构。纳税服务考评工作没有专门的评价组织机构，也未形成有效的规章制度和考评机构工作职责。评价主体多数是由税务部门本单位人员组成，评价方式以临时的问卷调查和座谈会为主，考评工作的组织开展缺少阶段性、全局性、系统性，对评价结果的重视程度不够。

三、优化纳税服务的对策思考

一、绩效考核评价体系应具有系统性

二、绩效考核评价体系应具有规范性

三、绩效考核评价体系应具有可操作性

四、绩效考核评价主体应具有多样性（内部外部考核）纳税服务的考核评价采取内外结合、定量与定性相结合、定期与不定期相结合等多种方式。

考评委内部考核以纳税服务工作开展情况以及纳税服务保障机制建立运行情况为主；纳税人外部评价以纳税人对纳税服务工作成效和纳税服务工作影响的评价为主；第三方独立调查则对纳税服务工作的整体状况进行评价。外部评价指标以纳税人对国税机关纳税服务工作的评价为核心，考核国税机关是否为纳税人法定权利的行使和法定义务的履行提供方便。第三方独立调查内容以纳税服务质量状况为主，主要包括总体服务质量、分类服务项目、各环节服务质量调查以及服

务意见建议等。

纳税服务考核评价主要通过以下三种途径获取考核评价信息：

（一）考评委内部考核。考评委对国税机关纳税服务工作的开展情况以及纳税服务工作的成效进行考核。考核的依据来源于纳税服务质量检查、执法考核系统、综合征管软件等途径获得的相关信息。

（二）纳税人外部评价。通过开展纳税人满意度调查，获取纳税人对国税机关纳税服务工作的客观评价。纳税人满意度调查采取问卷调查、12366服务热线调查、电子邮件、网上调查、当面交谈等方式获取。

（三）第三方独立调查。委托具有专业资质的调查机构、科研机构或专业咨询公司等第三方，对纳税服务质量独立进行全面科学评价。独立调查采取问卷调查和实地检查相结合的方式，通过分层抽样，获取不同类型纳税人和社会各界对纳税服务状况的评价。

在纳税服务评价方法上，我局根据指标设计的不同，创新评价工作思路，突出被服务对象和社会各界的评价主体地位，主要从三个方面进行对纳税服务质量进行综合评价，即纳税人评价、内部评价、第三方评价。纳税人评价是指纳税人对纳税服务绩效的评价，通过定期测评与即时测评、接收投诉相结合的方式，其信息主要是通过对纳税人进行问卷调查、访谈、座谈、接收投诉等方式获得，占纳税服务评价分值的40%；内部评价是指税务机关自身开展的评价，其评价信息的获得来自税收征管信息系统、执法管理信息系统的监控记录，涵盖了税收征管

工作流程中的大部分涉税事项办理的时限、质量等情况，占纳税服务评价分值的40%；第三方评价是指通过委托独立于征纳之外的第三方专业评价机构对税务机关的纳税服务工作进行评价，受托方的调查测评工具、方法、流程以及抽取样本的数量、范围等，由其按需求独立确定，税务部门按需要提供必要的协助。调查测评报告由受托方出具，供税务部门借鉴利用，占纳税服务评价总分值的20%。三个方面评价的综合结果作为对一个单位（部门）和职工纳税服务质量评价的最终结果，纳入对单位（部门）的目标考核和对职工的年终考核。

建立第三方评价考核机制，由纳税服务主体以外的专业机构对纳税服务进行考核评价，通过问卷调查、实地测评、考核打分等多种形式，对纳税服务主体进行客观公正的评价，为持续改进税服务水平提供重要参考指标等。

五、绩效考核评价效果应具有持续性不能一票否决制，按%定

持续改进是质量管理的核心，也是绩效考核的根本目的，所以在纳税服务绩效评价体系的建设上，不能简单地就考核而考核，更应注重评价效果的持续性。在纳税服务绩效评价中，应建立“评价—反馈—改进—再评价”机制。在纳税服务绩效评价过程中，由评价部门通过考核评价及时发现纳税服务中存在的问题，按评价体系要求进行奖惩，并实时反馈结果，纳税服务主体根据评价结果进行限期整改，评价部门再对整改情况进行针对性回访。通过发现问题、查找原因、反馈情况、整改完善、跟踪回访等步聚，就能确保纳税服务绩效考核评价结果的实用性、评价效果的持续性，就能促使纳税服务主体不断完善服务措施，提高服务水平，就能实现“始于纳税需求、基于纳税人满意、终于纳税人遵从”纳税服务新格局。

建立纳税服务评价机制的设想与思路

作者：四川省宜宾市国家税务局课题组

随着税收理念的重大变化，我国税收管理将从“纯管理时代”、“微笑服务时代”向“管理与服务一体化”的现代纳税服务体系格局迈进。本文结合四川省宜宾市国家税务局近几年来以纳税服务评价机制为基础，构建纳税服务体系的实

践，对新形势下如何加强纳税服务体系建设进行粗浅探索与思考。

一、当前纳税服务体系建设中存在的问题

在当前的纳税服务工作中，税务机关对纳税人的服务需求、服务满意度不能通过有效途径了解掌握，纳税人对税务机关的服务评价无法直接反馈税务机关，纳税服务体系建设中存在的最突出问题就在于未建立起一种能客观反映服务质量的评价机制。传统的纳税服务评价考核制度的弊端表现在以下几个方面：一是缺少科学的考核评价方法。长期以来，评价税务机关纳税服务工作好与坏，主要是地方政府组织的行风评议和省、市国税局组织的创建规范化办税服务厅、评选服务标兵等活动，获取评价依据的渠道主要是通过开座谈会、走访、打电话、问卷调查等，评价的主体、内容、对象、方法不够统一，评价工作开展不够规范，对各渠道反馈的信息只是进行简单地收集和堆砌，评价结果无法进行统一的比较。

二是缺少量化的考核评价指标。对税务机关和税务人员纳税服务工作的考核评价标准主要停留在办税环境、语言、态度、效率等表面层次，基本未涉及对规范化、个性化服务的评价，对征管质量和执法行为更缺乏具体的考核评价指标，且不能对服务质量进行科学的统计和量化分析，纳税服务评价具有表面性。三是缺乏对服务质量的监督制约。对纳税服务的监督较为单一，基本停留在对纳税人的举报税务机关不查处和税务人员的不廉洁行为方面。对税务人员的征管不作为、程序不到位、时限不合法等方面缺乏有效的、主动的服务监督评价办

法。

四是缺少专门的考核评价组织机构。纳税服务考评工作没有专门的评价组织机构，也未形成有效的规章制度和考评机构工作职责。评价主体多数是由税务部门本单位人员组成，评价方式以临时的问卷调查和座谈会为主，考评工作的组织

开展缺少阶段性、全局性、系统性，对评价结果的重视程度不够。

二、建立和运用新型纳税服务评价机制

（一）创立纳税服务评价指标体系

纳税服务考核评价指标体系是纳税服务考核评价体系的核心。在设计指标时，应以《纳税服务工作规范》为主线，结合新时期对纳税服务工作的新要求，覆盖机关、征收、管理、稽查各环节，对纳税服务工作总体目标进行分解，对每一项考核评价进行配分量化，使考核结果能以分值形式直观体现。形成三类评价指标：即纳税人评价指标、内部评价指标和第三方评价指标。指标设计既要直观简洁，方便评价人较快作出评价结果；又要系统全面，涵盖纳税服务工作各环节。每项指标量化其分值，并合理确定评价指标的权重。对不能直接量化的定性指标，进行科学地转化。内部评价指标，主要提取CTIAS软件和税收执法管理系统的数据，一般按指标量值评分；对于不能量化的外部评价指标，先将指标的量值恰当地划分为区间，每个区间对应量值进行赋值配分，实现指标的转化。外部评价指标，采用5级量表的方法量化，即：采用满意、较满意、一般、较不满意和不满意5级，相应赋值配分。指标信息实行动态管理，建立开放式的指标体系，使评价指标具有时代性，满足不同时期对纳税服务工作的不同要求。评价指标的设置

和权重随着形势、环境、政策等因素的变化以及纳税人需求的日益提高，及时进

行调整、修正、补充和完善。

（二）创新纳税服务评价方法

在纳税服务评价方法上，突出被服务对象和社会各界的评价主体地位，主要从三个方面对纳税服务质量进行综合评价，即纳税人评价、内部评价、第三方评价。纳税人评价是指纳税人对纳税服务绩效的评价，通过定期测评与即时测评、接收投诉相结合的方式，其信息主要是通过对纳税人进行问卷调查、访谈、座谈、接收投诉等方式获得，占纳税服务评价分值的40%；内部评价是指税务机关自身开展的评价，其评价信息的获得来自税收征管信息系统、执法管理信息系统的监控记录，涵盖了税收征管工作流程中的大部分涉税事项办理的时限、质量等情况，占纳税服务评价分值的40%；第三方评价是指通过委托独立于征纳之外的第三方专业评价机构对税务机关的纳税服务工作进行评价，受托方的调查测评工具、方法、流程以及抽取样本的数量、范围等，由其按需求独立确定，税务部门按需要提供必要的协助。调查测评报告由受托方出具，供税务部门借鉴利用，占纳税服务评价总分值的20%.三个方面评价的综合结果作为对一个单位（部门）和职工纳税服务质量评价的最终结果，纳入对单位（部门）的目标考核和对职工的年终考核。

（三）完善纳税服务评价管理

一是成立评价工作委员会。评价工作委员会统一进行制度制定、考核评价、指标修正、资料收集、意见反馈等工作，并督促评价结果的应用。纳税服务评价工作委员会下设办公室在征管股（科），负责处理评价工作委员会的日常工作。纳税人评价每季度进行一次统计计分，内部评价每月进行一次统计计分，第三方

评价半年进行一次。以上三类评价结果每半年进行一次综合计分。

二是注重对评价结果的应用。评价委员会办公室将纳税人评价、内部评价、第三方评价的半年计分结果先分类归集得出分值，然后对应所在岗位和个人，按照40%、40%和20%的比例计入个人的纳税服务总分值中。部门得分根据各部门的个人平均得分情况确定。评分统计完成后，将部门和个人的纳税服务得分结果进行公示，将评价结果纳入部门的年终目标考核和公务员的考核，作为晋职晋级的重要依据，并根据得分值由高到低评选一定数量的税收服务标兵能手，给予

篇3：关于进一步完善高校处级干部考核评价机制的思考

一、当前银行中层干部考核管理状况

(一) 缺乏科学性的考核指标设计

目前, 许多银行缺乏一套标准来考核中层管理人员, 考核制度和方法不完善, 往往是考核结束后, 高层管理人员在年终总结会议上简单地宣布一下考核结果, 只将考核结果简单反馈到个人, 考核结果只与中层管理人员绩效工资挂钩。究其原因, 主要是许多银行的评价指标是部属和上司博弈中产生的。因此, 照顾人际关系, 部门之间平衡, 鞭打快牛诸种现象在一定程度上存在。中层管理人员的考核要求说明不详细、不清楚, 支行行长和部门经理考核指标没有可比性, 往往前者主要是定量考核, 后者主要是定性考核。缺乏准确度, 很难作出客观公正的评价。这使得许多银行的中层干部机械的为任务而完成任务, 银行失去了应有的创造力和长期规划。

(二) 来源单一的考核信息

许多银行对中层干部考核评估太窄, 评估目的只限于帮助做出一些薪资方面的决定, 如工资和岗位工资系数调整, 忽视考核信息的分布收集和记录。考核依靠主观印象, 导致评价结果出现偏差, 没有真正发挥考核激励作用。许多银行的中层干部只专注于眼前的利益, 这是银行忽视了将银行的发展和长期战略目标与他们的年度业务发展规划挂钩而造成的, 长期如此, 就会削弱银行的可持续发展。

(三) 发挥不了考核激励的引导作用

考核不仅是总结过去, 也对未来提出了改进方法, 最终获得被考核对象的提高。通过考核使中层干部个人能力不断提升, 并促进团队绩效与组织绩效的改善, 实现单位和个人价值的有机统一。然而, 许多银行对中层干部的考核及分配不合理, 存在干少干多一个样的现象, 导致某些中层干部对考核不理解, 不满意和不支持, 没有更多意愿做好工作, 工作热情和创造力难以充分发挥出来。

二、银行中层干部考核评价方法的策略

评价方法的科学和理性的选择, 是实现建立银行中层干部考核体系的重要途径。多年的工作实践说明, 中层干部的银行考核应实行定性和定量相结合的方法。更由于中层干部像桥一样连接着银行上下工作人员, 他们大多是业务的骨干, 承担着重要的责任, 对整个银行的发展中起着重要作用。因此中层干部应着眼于评估, 即分部进行定量和定性的评价。为了确评价工作组织实施有效, 应设置非常设的“中层干部考核委员会”, 在行长的领导下, 组成人员由党委成员、人事部门、纪检监察部门和审计部门抽调精干人员组成。

(一) 合理确定岗位差异, 进一步丰富考核管理手段

根据工作的复杂性和责任大小, 按责权利匹配原则, 确定岗位差异, 重点突出差距。根据从事工作的属性不同实现不同的考核, 总行、分行和所有中心支行, 县分行同岗位或近似岗位的收入差距控制在合理的范围内。针对一些重要岗位的中层干部, 积极探索新的激励和约束手段。基于对现有的薪酬制度的考量, 探索建立后备人才基地、休假、灵活福利以及多级考核管理系统, 结合长期的管理和短期管理, 使银行中层干部在工作中感受到自我价值实现的幸福。

(二) 确立人力资本市场, 承认人力资源的价值

人力资本与货币资本相比, 具有更多的主动性和积极性, 吸收国外先进的银行管理经验和方法, 尝试建立人才库, 改变过去中层干部任命的方式, 实现银行中层干部公开选拔制度, 充分发挥人才作用。一是要加强制度建设, 以减少系统中的漏洞。制度是所有约束的基础, 建立一个强有力的约束机制, 必须从加强制度建设入手, 真正做到依法办事。二是建立垂直的内部审计体系。必须借鉴国外商业银行的经验, 建立内部审计管理制度, 包括人事、工资、管理费及内部垂直管理体系的实施, 并融入整体管理系列。三是加强职业道德建设。制定中层干部行为标准, 确定工作的具体细节, 行为规范, 可操作性强, 所有中层干部必须严格遵守既定的工作标准, 违反规定必须要处罚。

(三) 建立比较全面的考核管理体系

1. 思想品德的考核评价。

采取定量和定性相结合的方法, 两者的权重是8:2。定量评估方法, 采用民主评议, 民主评议又分为全行测评和科内测评, 权重为5:5。定性评估由“干部考核委员会”综合权衡中层干部的思想和道德方面的表现做出。

2. 工作能力的考核评价。

采取定量和定性相结合的方法, 两者权重为4:6。定量考核主要包括当期学识水平的提高、调查研究成果、工作创新成果和参加团体活动成绩等方面, 定性考核由“中层考核评价委员会”从中层干部的工作思维、统筹兼顾、利益调节、组织协调、培养人才、管理激励和处理突发事件及解决复杂问题的能力等方面的表现作出。

3. 工作态度的考核评价。采取定量考核的方法, 包括遵守考勤、卫生、学习等内部管理制度的情况。

4. 工作实绩的考核评价。

采取定量考核的方法, 包括工作计划的制定、工作任务的完成和工作成绩的确认三部分, 三者权重为1:4:5。工作计划的制定既要包括本部门的各项岗位职责和上级行安排的工作任务, 又要包括自行安排的工作事项;工作任务的完成, 即工作计划的完成情况和临时性工作的完成情况;工作成绩的确认, 即上级行的专业考核名次, 对各类考核名次赋予不同的分值。工作计划的制定和工作任务的完成情况由内审部门半年进行一次科室内部审计, 年终进行一次全面审计。

5. 廉洁自律的考核评价。

采取定量和定性相结合的方法, 两者权重为5:5。定量考核采取全行民主测评的方法, 定性考核由“中层干部考核评价委员会”根据中层干部在工作和生活方面廉洁自律的表现和通过征询职工和有关部门意见的方式作出。

参考文献

[1]杨国欣, 360度考核法在中层干部考核中的应用[J].领导科学, 2007 (19) .

篇4：关于进一步完善高校处级干部考核评价机制的思考

关键词：激励；约束；探讨

中图分类号：D630文献标识码：A文章编号：1006-8937（2011）22-0050-02

激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进。

1当前干部激励约束机制中存在的主要问题

近年来，供电企业按照新时期干部管理要求，把促进干部实现工作目标，充分调动中层干部的工作积极性，激发其工作活力并发挥创造性当作研究和探索新时期干部管理的重要课题，不断加强干部激励约束机制建设，干部队伍的执行能力与管理水平得到了显著提升，务实求真的工作作风得到进一步增强。

但是，随着企业改革的不断深入，干部队伍整体素质与企业发展要求不相适应的情况也逐渐暴露出来，具体表现在：干部队伍思想作风有待进一步转变，但干部队伍中还不同程度地存在进取精神和实干精神缺失，工作积极性、主动性不高，一定程度上还有“公转”意识比较淡漠、执行力偏软的现象；干部队伍退出机制有待进一步建立，干部能上不能下、能升不能降问题，在一定程度上削弱了干部队伍整体活力；干部队伍结构有待进一步优化，干部队伍平均年龄偏大，优秀年轻干部培养力度不够，未形成合理的年龄梯次和专业知识结构配备。

而产生这些问题的深层次原因，则是当前的激励约束机制还存在一定的不足：一是缺乏竞争氛围。干部队伍的相对稳定，加上考核奖惩制度不够严厉，使得少数干部缺乏竞争压力，“能上不能下”的局面难以转变，一方面优秀的年轻干部得不到重用和提拔，施展才能的空间和机会越来越少；另一方面年纪大的干部“高枕无忧”，工作业绩是好是坏都影响不大，因此造成了不求有功、但求无过等消极心理的蔓延，干部积极性的挫伤进而削弱了干部队伍的整体战斗力。二是激励方式单一。虽然实施了干部考核和年度业绩考核，对于增强中层干部的履责意识、提高工作效率起到一定的作用，但不能从根本上激发中层干部的工作潜能。“干多干少一个样”的现象依然存在，考评的激励和惩诫作用难以真正体现。三是分配上的平均主义。目前中层干部的薪酬分配实行绩效工资制，尤其是在“你好我好大家都好”的氛围下，绩效考核的作用难以真正发挥，对于优秀者的物质奖励没有与精神奖励同步，导致落后的缺乏过硬的经济制约措施，得不到有效鞭策。这些问题都必须在今后的工作中高度重视，并采取切实有效的措施认真加以解决。

2完善激励与竞争机制，进一步激发干部队伍活力

激励是一个心理名词，是指激发人的动机的心理过程；而行为学认为，激励是指激发人的动机，使其内心渴求成功并朝着期望的目标不断努力的活动过程。在企业管理中，激励可以理解为通过创立能够满足干事者需要的多种条件，来激发干事者的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程，其目的就是为了充分调动干事者的积极性和创造性、发挥其主观能动作用。

在公司面临加快发展的机遇期和跨越发展的关键期，切实完善干部激励约束机制建设，激发干部队伍活力，显得尤为必要。

①坚持物质激励与精神激励相结合。物质激励与精神激励应保持同步，只有实现二者的有效结合，才能发挥最大的效应。干部有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我价值实现的追求。发挥在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于保障其更高层次需求的实现，以精神激励必要手段，通过表扬、嘉奖、记功、授予荣誉称号等方法，引导干部争当先进，实现自我价值，增强中层干部对事业对企业的归属意识和自豪感，从而把个人的发展同企业的发展紧密地联系在一起。

②注重实施情感激励。古人云：“感人心者，莫关乎情”。上级领导应注重加强与中层干部之间的思想交流与沟通，以春风化雨般的方法实施良好的情绪疏导和压力管理。把思想政治工作与解决实际问题结合起来，将中层干部的工作环境、生活待遇等要求记挂在心，切实为他们解决在工作、生活等方面的后顾之忧。通过多做稳人心、暖人心、得人心的有益之事，使其切身感到企业就是自己的大家庭，增强与企业共兴共荣的责任意识。要尊重和支持中层干部的工作，使每个干部所能达到的目标与其心理目标相一致。

③大力实施荣誉激励。人不仅要有物质基础和精神动力，更需要得到社会的尊重，得到身边朋友同事的尊重。可以在一定的范围内，通过通报、会议、网络等手段和渠道，对先进事迹进行表扬和宣传，对不良行为进行批评，营造典型示范效应。进一步加大评先奖优的范围和奖励力度，特别是要向基层一线干部倾斜，为其成长创造提供良好的发展空间和机会，为工作表现突出、成绩优异者，多提供学习和外出考察机会，使其有机会更新知识，开阔视野，学习和借鉴发达地区先进的工作方法和管理理念，从而有效持续地激励中层干部不断提高自身综合素质，实现其自身价值。

④积极推进公开选拔制。在公平、公正、公开的环境下，大力推行公开选拔干部，让其经过更多的“阳光”过程，接受更多的“曝光”过程，通过更多的“过滤”过程，这样以来，通过公开选拔任用的干部受到的监督渠道更多，角度更广，自我监督意识也必定在无形中得到增强。同时也提高了干部的自我管理、自我完善的能力，为优化用人制度提供可靠保障。同时，要注重不拘一格选拔人才，彻底打破对年龄、学历、身份的限制，真正把事业心强、责任感强、脚踏实地、埋头苦干的人选拔上来。

通过实施有效的激励机制，进一步增强干部的“公转”意识，变“被执行”为“要执行”，能够更加顺畅、有序、高效的执行国家电网公司的战略部署，进一步提升执行力。

3完善考评与监督机制，进一步提高约束效能

有激励就必须有约束，约束的前提是激励，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。

激励机制是在组织系统中，激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。约束机制是根据对约束客体的工作业绩及各种行为的考察，约束主体对约束客体做出适时、公正的奖惩决定。

一是建立健全考核评价机制。探索实施岗位工作目标考核办法，根据不同职务的岗位职责，研究制定符合科学发展观和正确业绩观要求的实绩考核体系，使干部考核有一个相对公平的标尺。

根据国家电网公司和省公司有关文件要求，结合省公司即将推广的领导干部能力素质考评系统的施行，进一步优化考核评价指标、标准和要点，建立和完善科学合理、客观公正的干部考核机制和评价体系。但要杜绝以考核成绩作为干部调整的唯一依据，还应将在民主测评中排名前、后几位的同志，在一定的范围内，就其具体表现作深入地进一步个别了解，侧重考察其优秀或者不满意的具体表现和事例，给机会让干部自己作出验证表述，再进行客观分析，以更加客观、公正、全面、准确的得出干部的考核结论。

二是建立健全干部退出机制。逐步建立起干部正常退出机制，注重扩宽“下”的渠道，让平庸无为、考核结果差的干部“下”得来，使干部既有压力又有动力，在工作中不敢有丝毫懈怠。把考核结果与干部任用紧密结合起来，把考核结果作为培养锻炼干部、选拔任用干部、调整不胜任干部的重要依据。与干部的升降、奖惩紧密结合起来，做到褒有章，调有据。针对连续两年考核不合格的干部，要坚决予以降职、免职或责令其辞职，调离原工作岗位。

三是建立健全干部监督工作责任机制。干部“带病提拔”，其根本原因在于干部监督工作责任机制的不健全，建立干部监督工作责任制，正是防止和克服用人上不正之风的有效措施。

严格落实干部选拔任用“四项监督制度”，规范权力行为，努力形成用制度管人、靠制度预防的有效机制。进一步建立健全干部提名责任制、考察责任制、任用决策责任制和用人失察失误责任追究制，完善和落实干部选拔任用工作全过程记录制度，努力形成事前要报告、事后要评议、违规失责要追究的干部监督体系，为实施责任追究提供法规依据，切实做到有权必有责、违规必追究。

强化干部监督的责任，党政“一把手”要切实担负起干部监督工作第一责任人的责任，带头执行干部选拔任用有关规定，既要以身作则，又要敢抓敢管，切实履行好工作职责。干部的管理部门和纪检部门，要始终坚持原则，敢于负责，既要明确自身在干部监督工作中应承担的责任，又要明确失职、渎职行为将要受到的惩罚，促使其切实落实各项监督制度，真正选准人、用好人、把好关口。

通过约束机制的建立完善，对干部设置“禁区”，划定“区域”，使之按制度、按规定行事，扭转能上不能下的局面，进一步优化干部队伍结构，发挥约束机制的积极效用。

4结语

激励约束机制是一个古老而又常新的课题，也是一项复杂的系统工程，它牵涉到干部人事工作的各个方面，专家学者们也从未停止对其的探索实践，应该说目前没有找到一个最好的固定的模式，但笔者相信一定有最有效的方法或者最符合本企业实际的方式。本文对激励约束机制的探讨仅仅是基于笔者对此问题的看法和观点，旨在起到启发思维、打开思路的作用。

企业要发展，干部是关键。通过建立健全激励约束机制，进一步调动干部干事创业的积极性，激发干部队伍活力，营造风清气正的选人用人环境，从而达到奖罚分明，公平公正，提升干部队伍执行力水平，为加强“三个建设”、深化“两个转变”、建设“一强三优”现代公司添砖加瓦。

参考文献：

篇5：关于进一步完善高校处级干部考核评价机制的思考

关键词：建立和完善,高校干部考核反馈制度,思考

1 干部考核反馈的现状

由于高校人事制度未超越计划经济体制下的模式, 干部依然存在能上不能下, 人员能进不能出的情形, 考核结果很难与干部的责权利挂起钩来。实践中往往对在考核过程中发现问题的干部处理力度不大或处理不及时, 缺乏必要的制度保障。在实际操作中, 容易把考核工作更多地理解为一种评优, 存在着照顾、搞平衡、轮流坐庄的倾向, 使得考核工作在一定程度上变成了形式, 失去了应有的激励和评价作用。

在实践中, 考核结果特别是年终考核结果往往被认为是“内部资料”, 组织部门很少对外公布, 一般情况下被考核对象很难了解到具体情况, 对个人考核情况的反馈更是缺乏。而根据管理学原理, 考核反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通, 就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈, 在肯定成绩的同时, 找出工作中的不足并加以改进。考核反馈的目的是为了让职工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标, 行为态度是否合格, 让管理者和职工双方达成对评估结果一致的看法;同时, 管理者要向职工传达组织的期望, 双方对绩效周期的目标进行探讨, 最终形成一个绩效合约。由于考核反馈在绩效考核结束后实施, 而且是考核者和被考核者之间的直接对话, 因此, 有效的考核反馈对管理工作起着至关重要的作用。因此, 建立健全考核反馈制度, 是当前管理干部教育、管理及选拔任用不可缺少的重要环节。

2 建立干部考核反馈制度的意义

(1) 搞好管理干部考核的反馈工作, 是干部考核工作的重要环节和内容。《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导干部考核工作暂行规定》中, 分别把反馈作为换届、届中考察进行民主评议和定期考核工作的基本程序。

(2) 考核反馈有助于加强领导班子建设。领导班子建设得好与坏, 关系一个单位、部门的发展。对一个单位、一个部门的领导班子进行全面深入的考核, 了解掌握了领导班子的结构状况、团结程度、工作运转情况和存在的主要问题, 考核机关如果能及时地以恰当的方式向单位主要领导和班子其他成员进行反馈, 肯定其正确、成功的方面, 指出其存在问题特别是一些迫切需要解决而尚未引起重视的问题, 对于及时解决和处理这些问题, 加强领导班子建设, 提高班子和管理干部的威信, 都有积极的作用。考核班子, 并不一定要调整班子, 即使是存在一定问题的班子, 通过考核反馈, 帮助、指导其解决问题, 加强了班子的建设, 也达到了干部考核的目的。

(3) 考核反馈是干部教育的一种重要形式和途径。对管理干部考核本身并不是目的, 而是组织上了解干部德才表现的重要手段, 是教育干部的有效方式, 体现了组织上对干部的关心、信任、爱护。考核过程中, 干部最关注群众的反映, 能集中精力审视自己、进行反思。因此, 考核反馈对干部实施教育具有独特的功能:首先是针对性较强。考核机关通过民主测评、个别谈话、调查核实, 比较准确地了解掌握了干部的长处和不足。在此基础上, 指出干部的优缺点乃至存在的问题, 干部整改能对症下药, 突出了教育内容的针对性, 比平时泛泛地表场或批评效果更好。其次, 干部比较容易接受。利用考核反馈对干部进行教育, 考核机关的特殊地位和考核反馈工作的特殊氛围, 以及考核组的反馈有理有据, 指出的优缺点准确度高。干部对反馈的意见比较心悦诚服, 对干部形成一定的压力和动力, 有利于干部振奋精神, 激发斗志, 端正行为, 改进方法, 把工作做得更好。

(4) 考核反馈有利于提高考核工作质量。一方面, 可以对考核机关及其成员起到督促、提高的作用。因为要对考核对象实施反馈, 考核结果必须全面、准确、客观、公正, 这就要求考核者在考核中工作必须深入细致, 全面地、多渠道和多层次地听取干部群众的意见, 必须对听到的意见、反映认真进行分析研究, 去粗取精, 去伪存真, 使考核结果中肯定的方面恰如其分, 存在的不足和缺点实事求是。另一方面, 实施考核反馈有助于检验考核结果的真实性和准确度, 甚至可以起到纠正错误、弥补不足的作用, 使考核结果更全面、更准确。

(5) 反馈有利于打破管理干部考核工作的神秘感, 扩大干部考核工作的透明度和群众的知情权、参与权、选择权和监督权。通过考核反馈, 可以增进组织部门与领导干部的思想交流和沟通。同时, 检查考核工作质量。反馈是组织考核“从群众中来, 到群众中去”的有效途径之一, 是坚持群众公认原则的具体体现。在一定范围内向干部群众反馈考核情况, 充分听取干部群众对考核工作的意见和建议, 有利于群众对考核反馈工作的监督, 不断促进考核工作的制度化、规范化。

3 干部考核反馈工作的原则、内容和方法

3.1 考核反馈工作原则

(1) 思想政治教育原则

要掌握和运用思想政治工作的原则和方法, 研究探索实施考核反馈工作, 真正发挥考核在搞好班子建设和管理干部思想政治建设方面的重要作用。把认真细致的思想政治工作贯穿于考核反馈工作的始终, 使考核反馈成为管理干部思想政治工作的一部分, 成为进行思想政治教育的有效方式, 将思想政治工作和考核反馈工作在目标和方法上融为一个有机整体。

(2) 激励原则。

考核反馈重在激励, 通过全面客观准确地评价管理干部履行岗位职责的表现和工作实绩, 公正评价和肯定干部, 激发干部奋发向上的工作热情, 引导干部积极主动、创造性地履行职责, 不断改进工作, 使优秀者戒骄戒躁;称职者总结经验, 寻找差距, 转变作风;基本称职和不称职者汲取教训, 振奋精神。

(3) 警戒原则

从关心爱护干部出发, 反馈缺点和不足, 给予指导和警示, 及时制止和防范班子和管理干部的不规范行为和苗头性、倾向性问题, 将其解决在萌芽状态;对干部存在的缺点和不足要讲具体, 尤其是对那些能力平平, 工作得过且过, 思想作风、生活作风等方面存在一些苗头性错误, 但又不够纪律处分的干部要严肃指出, 促使其重视, 认真对待。使干部在不断修正错误、提高素质中保持工作积极性。

(4) 导向原则

给干部工作以正确的评价, 根据不同的岗位职责要求和培养目标, 以及干部存在的缺点不足, 提出合理化建议, 让干部明白努力方向和奋斗目标的同时, 深切感受到组织上的关心和信任, 引导干部自觉地保持和增强那些有效、优良的行为, 改变或消除无效的、不良的行为, 沿着正确的方向健康成长。

(5) 一致性原则

考核反馈要依据考核标准, 反馈结果要保持与群众公认、组织认定、个人认同的一致性, 反馈的情况要和考核结果及其运用保持一致, 保证考核反馈的严肃性和权威性。

3.2 考核反馈内容

考核反馈, 其内容主要是围绕《党政领导干部考核工作暂行规定》中班子和干部考核的内容进行反馈, 并与《规定》所列评定档次的标准在内容上保持基本一致, 力戒随意性。考核反馈连同反馈谈话记录应一并建档存查。

3.3 考核反馈的方式、方法

(1) 集体讲评式

召开考核反馈大会, 将反馈的内容在全体被考核的领导干部中进行讲评。

(2) 民主生活会式

采用民主生活会的方法进行反馈, 一般以一个班子为单位进行, 除班子成员参加外, 单位中层及群众代表也可旁听。考核机关先就班子整体情况进行公开反馈、班子成员就反馈内容进行讨论, 班子主要负责同志代表班子进行表态, 然后由考核机关将班子成员的书面反馈材料发给本人, 班子成员根据个人的反馈内容逐个自我表态, 最后由考核机关进行总结, 提出整改要求。

(3) 个别座谈式

每个领导干部都由考核机关单独进行个别谈话反馈, 可以针对不同岗位、不同性格、不同干部的具体情况, 采取灵活的谈话方式。反馈的实施方式有两种, 一种是口头反馈, 适用于时间紧迫, 意见统一, 认识一致或事由简单, 结果明确等情况下进行;另一种是书面反馈, 比较正式、严肃, 把反馈内容以书面形式反馈给本人。反馈方法应视情况采用直接反馈和间接反馈。

4 考核反馈工作应注意的问题

(1) 切实加强对考核反馈工作的组织领导。

领导重视是做好考核反馈工作的保证, 需要投入大量的财力、人力和精力, 只有获得领导的重视和支持, 才能获得人员、经费和时间上的保障。同时, 要把平时对干部的了解掌握与考核时对干部的了解有机结合起来。

(2) 严格遵守考核工作纪律。

考核反馈, 要从党的事业出发, 出于公心, 敢于坚持原则, 善于做干部的思想政治工作, 不轻描淡写, 不回避矛盾, 努力使干部通过反馈, 在思想上得到一次净化和升华。

(3) 抓好反馈后整改措施的落实。

反馈只有和考核结果的应用有机结合起来, 才能收到事半功倍的效果。考核意见反馈后没有进行整改或整改效果不明显的, 必须加强跟踪督查;对基本称职的干部, 实行半年到一年的诫勉期, 诫勉期内无改进或又出现新问题的, 采取必要的组织措施。

(4) 注意反馈工作的方式方法。

首先, 反馈要及时, 在评价完成之后即提供反馈;其次反馈要讲究方式方法, 面对面地向被评价者反馈, 帮助被评价者分析, 通过比较被评价者的自评结果和他评结果, 帮助被评价者分析产生差异的原因;还有, 反馈要分步进行, 讲究程序。一般应该是, 先向领导班子主要负责人反馈, 交换意见, 再向班子其他成员反馈。对一些群众反映有较大问题的, 考核机关可跟主要领导商定后, 在一定范围内向干部群众进行反馈。

(5) 创新高校领导干部考核形式, 使干部考核反馈经常化、规范化。

加大对领导干部的日常考核力度, 定期考核与平时考核相结合。为确保考核客观公正, 要采取届中考核、年度考核、干部试用期满考核等多种形式, 努力做到全面、准确、客观地了解每一个干部的德、能、勤、绩、廉等方面的情况, 并如实反馈。

参考文献

[1]陆扬琳.对构建高校干部考核评价机制的思考[J].扬州大学学报, 2004, (1) .

[2]路爱东.建立和完善高校干部考核机制的思考[J].黑龙江教育, 2006, (11) .

篇6：关于进一步完善高校处级干部考核评价机制的思考

一、安徽省生态公益林建设保护情况

安徽省公益林面积2495.2万亩，占全省林地面积的37.5 %，主要分布在生态区位极为重要和生态状况极为脆弱的皖南和大别山等山区，在维护和改善生态环境，保持生态平衡，保护生物多样性方面占有极其重要的地位。安徽省是全国首批森林生态效益补偿试点的11个省之一，从2003年开始建立补偿基金，经历了从无到有、补偿范围从小到大、补偿资金从少到多的过程，通过十几年的实践，提高了林区广大干群对生态建设重要性和紧迫性的认识，纳入补偿的生态公益林从最初1200万亩增加到目前规模，生态公益林的资源得到了有效利用，野生动植物的生存环境得到改善，珍稀动物的数量明显增多，为提高全省森林覆盖率、林木蓄积量、保护生态建设发挥了重要的制度保障。

二、安徽省生态公益林补偿的主要做法

（一）建立多元化生态补偿机制。在面上，从2009年开始对国家级和省级重点生态功能区、主体功能区实施综合财力补偿政策，到2014年已安排补偿资金14.45亿元。在点上，逐步提高省级公益林补助标准，2012年将省级公益林标准不分权属统一提高到每年每亩10元，2015年提高到15元。点面政策配套，把森林资源补偿、水资源补偿、国土资源补偿等有机结合，发挥政策叠加效应。

（二）建立多层次生态有偿使用机制。按照“谁受益、谁补偿”原则，在国家层面，中央和皖浙两省共同设置补偿资金，到 2014年已安排17.5亿元用于黄山市和绩溪县新安江流域水环境生态补偿;在省级层面，2014年省财政安排1.2亿元，启动大别山区水环境生态补偿，建立横向跨区域生态补偿制度，逐步建立生态有价、使用有偿的机制，涵养水源，保持水土，综合治理。

（三）建立多级次生态保护机制。按照财权与事权相适应原则，2014年中央财政补助安徽省2.3亿元对1767.4万亩国家级生态公益林给予补偿，省财政安排8046万元对727.8万亩省级公益林给予补偿。铜陵市从2008年开始实施市级补偿制度，市财政安排200万元，对国家和省级公益林在国家和省级财政补偿标准基础上进一步提高标准，并对5.9万亩市级公益林给予补偿。淮北市2013年启动市级公益林补偿制度，区划界定了4万亩市级公益林，市财政安排40万元进行补偿。

（四）建立多环节财政资金投入机制。完善财政补助补贴政策，整合良种育苗、科技推广、造林绿化、抚育护林、防火治虫、贷款贴息、保险补贴等一系列育林、造林、护林、兴林、活林补助资金，2014年省级以上财政投入林业资金达26.7亿元，支持森林增长、资源保护、民生林业、生态家园等项目建设，形成政策支持合力，发挥财政资金最大化效益。

三、进一步完善森林生态效益补偿机制的思考

认真贯彻十八届三中、四中全会精神，深入推进生态文明建设，必须以更宽的视野、更新的思路、更大的力度、更快的步伐，着重解决好四个方面问题，进一步强化生态理念，开拓资金渠道，完善政策制度，创新补偿机制。

（一）为何补。安徽省是全国南方集体林区集中省份，纳入生态公益林补偿的集体林达 2136万亩，占生态公益林的86%。随着全省集体林权制度改革的深入，林地的生产力得到进一步解放，相比经营商品林预期收益或林地租金收入水平的不断提高，经营生态公益林收入明显不足，对生态公益林的建设保护和效益补偿形成了不小的压力。完善森林生态效益补偿机制，不仅是深入推进生态文明建设的客观和现实要求，也是激励调动林农参与保护积极性、提高依法治林自觉性的重要举措，给予林农合理的生态效益补偿，改变“砍树卖钱”作为唯一收入来源的现状，更好地实现“山定权、树定根、人定心”。

（二）如何补。人们对森林资源的传统认识，侧重于木材物质产品供给，忽视了森林生态系统在生态、经济和社会等方面的功能和价值。十八届三中全会提出要加快自然资源及其产品价格改革，全面反映市场供求、资源稀缺程度、生态环境损害成本和修复效益。森林生态效益补偿标准的确定，首先是营造、抚育和管护成本，其次是失去的直接经济效益，再次是体现生态多种效益的价值。建立合理有效的森林生态效益补偿机制，可以保障生态公益林建设保护资金来源，有助于建立新型林业经营管理体制，更重要的是可以明确森林生态效益的价值，将对经济、社会可持续发展起着重要作用。

（三）谁来补。继续发挥财政补偿托底作用，对森林资源产品的公益性生态补偿，将是公共财政政策的一大亮点。碳汇林业因具备“交易”潜质，蕴藏着巨大商机和光明前景，通过财政补偿等政策引导，将公益林的生态效益商品化、市场化、产业化，将隐性的森林生态效益转变为显性的经济效益，建立吸引社会资本的市场化机制是解决生态效益外部性的根本途径，通过政府“有形之手”和市场“无形之手”，开发森林的碳储存服务、水文服务、生物多样性服务以及森林景观服务方面巨大的市场化交易，共同承担生态公益林补偿责任。

（四）怎么补。一要建立与财力相适应的动态调整机制。完善补偿制度，财政既要有所作为，也要兼顾财力，提高补偿标准需有一个渐进的过程，不可能一蹴而就，除国家和省级适当提高标准外，有条件的市县要确定本级公益林保护区，政府给予适当补偿。二是完善公益林经营利用政策。在不影响生态建设的前提下，开展抚育、更新性质的采伐，增加直接经营收入。三要加快森林资源和资产的价值评估和核算。科学计量评估森林的经济使用价值和生态服务价值，为深化森林资源产品价格和税费改革，建立市场化生态补偿机制提供支撑和依据。四要加快实施市场化补偿试点。借鉴国内先进经验，转变思路，创新方式，加快碳汇林业的实践步伐，开拓生态公益林补偿资金来源渠道。五是健全农民增收致富扶持机制。在严格保护生态的前提下通过市场化手段，积极引导林下经济等产业化发展，完善畅通林业投融资渠道，加快森林旅游服务业发展，大力引导社会资本投入林业，让森林资源“活树”变“活钱”，让农民增收致富有新门路，取得生态增优、林业增效、林农增收的良好局面。

（作者单位：安徽省财政厅农业处）

责任编辑：洪峰

篇7：关于进一步完善高校处级干部考核评价机制的思考

摘要目前我国高校重视对预算判别与预算执行，而忽视了对预算进行考核评价，这已经不能适应新形势下高校发展的需要，实际上预算考核评价是对预算判别与预算执行的考评，具有重要的意义，所以高校要重视预算考核评价在预算管理中的作用，才能使高校在竞争激烈的教育市场立于不败之地。

关键词高等学校；预算管理；预算考核评价；评价指标

高校预算评价是实施预算编制中的考核评价，考核评价是预算管理中的一个重要环节，主要评价预算管理决策目标是否可行，是否使用了科学的方法，是否具有信息资料和可靠的立项依据等；实施预算执行中的过程评价，过程评价施预算执行中的一个重要环节，评价的实质是通过一系列评价指标，来跟踪控制项目计划实施进程，具体业务行为表现及资源匹配情况；实施决策中的结果评价，评价的主要内容包括部门、单位和项目实施是否达到了预期的结果和目标。其目的是通过一系列的组织、政策、标准、程序、指标和方法对预算执行情况，以及对预算管理情况进行检查核实，并衡量其作用和有效性，对当期的预算考核评价做出综合评定，为高校实施奖惩提供依据和为该改进全面预算管理提出建议与意见。

一、建立健全的高校预算考核评价的控制监督制度

根据高校预算考核评价缺乏系统的控制监督机制相应的制定一些制度，加大控制监督的力度。通过建立健全各项收费及刨收和审核报销制度管理制度，加强对收入和支出的管理的控制监督：建立健全资产管理制度，加强对资产的管理其中流动资产的管理贯穿于高校整个财务管理的始终，因此，建立流动资产管理制度、建立健全各项财务监督和审计工作制度是高校一项常抓不懈的工作。在市场经济条件下，高校要将财务监督提到财务管理显著位置，通过财务监督维护各项财务规章制度的严肃性。加强校财务处内部的行政管理，健全内部控制制度和岗位轮换制度，建立约束机制，同时，还要重视财会人员年龄结构和学历结构，按岗位优化人员结构，关心财会人员学习、生活。

二、建立良好的高校财务评价指标

通过建立高校财务评价系统，可以对高校财务工作的绩效进行全面系统的评估，并据此合理排序，客观反映高校的全貌。高校的产生效果形式比较复杂，表现为出人才、出成果、出效益等多目标形式，财务指标综合性强的特点能够说明学校全部管理绩效的好坏。具体地说，高校财务评价系统主要反映三个方面的财务状况：一是高校财务综合实力；二是高校财务运行绩效：三是高校财务发展潜力评价。

(一)高校财务综合实力。高校财务综合实力是学校获取各项经费的能力及在一定时点学校的资产状况。学校的财务实力可以反映学校的规模和水平，也可以反映学校的总资产能力，特别是反映在多渠道筹资的条件下，学校自筹经费的能力。从学校总经费、自筹经费、教学活动收入、科研活动收入、校产上教育经营收益、社会捐资与赞助、学校年末资产等方面，系统分析学校的财务实力状况及财务实力变化的规律，有助于了解自身和其他高校的财务状况和水平，并对学校间的财务状况进行比较，掌握学校财务实力的变化趋势。

(二)高校财务运行绩效。高等院校的经济效益，是指高校教育要素的投入与这些投入所得各种符合社会需要的教育产品的比较。但对高校而言，由于其投入产出测算的困难及其关系的模糊性，很难对其经济效益进行考核。用运行绩效代替经济效益，以成绩和效益综合说明教育产出的效益状况，可对财务资源的取得和运用情况的评价代替收入和利润的衡量，可以比较清晰的反映高校的运行绩效。

高校财务绩效是指通过财务会计报表反映出来的经营成果，也可以称为显性绩效。高校财务绩效评价的内容包括：实力状况、营运状况、偿债能力状况、发展能力状况。高校虽为非营利组织，其财务绩效评价主要服务于政府，它以数量的形式提供有关高校教育资源利用情况及其目标完成情况的信息，从而成为政府教育工作决策的依据。

(三)高校财务发展潜力。随着我国教育体制改革的深化，高校逐步走向政府宏观管理，学校面向社会自主办学的新体制。高校的专业设置、招生计划、教学过程、科学研究、毕业分配、基本建设、后勤服务、人事制度等各方面都发生了深刻的变化。同样，高校的财务管理也不例外。办学资金的筹集，教育经费的使用等方面，高校都有了一定的自主权。正是这种独立实体的自主权，使得高校面临计划经济下本不存在的风险，这种风险体现在三个方面：第一，从总体上看，高校财务状况存在失衡的风险，即学校经费收支在中长期难以平衡的风险。第二，高校资金运作的细节上，也存在着金融风险。从某种程度上讲，这种风险是高校的金融创新风险。第三，高校校办产业的财务风险，包括校办产业本身的财务风险及高校的连带责任风险。

高校的预算考核评价的最终目的在于：全面、准确、客观地揭示与披露高校财务状况和收支结果，并对高校的经济效益优势做出合理的排序与评价，最终形成一个科学的、客观的高校财务评价结果，同时它也是高校预算管理的重要组成部分。

三、建立科学的预算考核评价体系

建立科学的财务评价体系是对学校的财务管理工作全面地进行分析，客观反映学校财务的全面状况的需要。建立反映学校财务收支管理的基本指标。虽然高校不以盈利为目的，但是财务在高校预算考核评价中占据着重要位置。因为，无论任何形式的组织，高效率的工作和低成本的创造价值都是最重要的。如经费自给率己用来衡量学校组织收入的能力和满足经常性支出的程度；预算收支完成率已用来衡量学校收入预算和支出预算实际完成的程度；资产负债率已用来衡量学校利用债权人提供资金开展业务活动的能力及反映债权人提供资金的安全保障程度。学校还应建立对二级单位的财务管理的指标体系，以考核其资金利用效果。有关财务分析指标的正确使用，还有待于在实践中不断地探索、总结和完善。

四、增强高校财务人员的素质来降低风险意识

高校财务人员的素质偏低既是目前高校财务管理中遇到的问题，同样又制约高校财务管理水平的提高。财务人员的素质偏低是当前客观存在的问题之一，近几年来，随着高校办学规模的迅速扩大，其财务队伍也逐渐壮大，这就要求对会计人员定期进行思想教育和业务培训，应加强以下方面素质的提高：

(一)加强高校财务人员的政策业务素质的提高。财务人员的政策业务素质是指熟悉国家的财政法律、法规、规章制度和方针、政策，掌握本行业的业务、财务的有关理论、知识和技能。财务人员在从事财务会计管理工作中，要充分了解，掌握这些方面的知识和相关管理知识及实务操作技能，这样才使得高校的经济管理工作不陷入法律的“盲区域者“误区”。还要较好的辨别经济活动的真伪，对经济业务有着较高的敏感性和分析能力，能够准确反映经济活动并且提供的财务信息具有较高的准确性。

(二)加强高校财务人员的政治素质的提高。财务人员的政治素质即能坚持原则，做到廉洁奉公，财务人员在从事财务会计管理工作中，直接处理经济业务，经济上的问题必然会在会计处理中反映出来，这就要求财务人员坚持原则，揭发已出现的漏洞，纠正违反财政纪律和财务会计制度的行为，积极培养财务人员的法律意识和职业道德这两面。

(三)加强高校财务人员的职业道德的提高。财务人员的职业道德水平，在很到程度上影响着他们对业务的主观判断以及对技术规范的执行，从而影响到财务工作的质量。这就要求财务人员应具有客观、公正、严谨的工作态度和工作作风，要有敢于执法、守法、护法的责任感。

参考文献：

[1]任刚，《加强高校预算管理》，《平顶山学院学报》，2005(2)

[2]吴吉东，《浅谈高校财务预算管理》，《经济与社会发展》，2006(4)

[3]钱理群，高远东，《中国大学的问题与改革》，天津人民出版社，2007年10月第四版