高校基层工会服务外聘教职工的长效机制研究

2022-09-10

一、市场经济机制下高校用人机制出现了新挑战

随着我国经济的不断发展, 市场经济体制逐渐深入到社会生活的各个领域。随着1999年教育部出台《面向21世纪教育振兴行动计划》, 高等学校招生规模逐渐变大, 与之匹配的教职工需求也在不断提高。但市场经济环境下, 国家始终在控制政府人事编制规模, 控制财政供给范围。这一矛盾向高校的用人机制提出了很大的挑战, 一部分新入职的教职工无法获得与老教职工相同的发展路径。

与此同时, 包含高校在内的事业单位也进行了大量的改革尝试。高校的人事制度、机构编制、薪资制度、福利制度、养老机制、工会运作都在改革中发生着变化。高校外聘教职工群体是我国事业单位人事制度改革的产物, 2002年国务院办公厅下发《关于事业单位试行人员聘用制度的意见》中提出:“通过实行人员聘用制度, 转换事业单位用人机制, 实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变, 由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变, 建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。”这一意见也标志着原有的教职工体系转变的开始, 进一步加剧了高校扩招所带来的用人制度挑战。

伴随着我国高等教育的扩招及我国教育事业的进一步发展, 外聘教职工群体规模不断扩大, 成为了我国高校基层工会工作的重要对象并扮演着日益重要的作用, 可以说更好地服务外聘教职员工, 在基层探索出一套长效的服务维权机制直接影响了外聘教职工的工作态度、工作方法和对单位的认同感, 同时也对其所负责的人才培养环节的工作质量, 其所服务的大学生的在校发展都有着很大的影响。然而, 随着我国高等教育体制的全面改革与发展, 高校外聘教职员工的合法劳动权利去并没有得到全面的保障, 这个群体的整体焦虑感整体偏高, 如职位晋升、职称评定、岗位聘任、工资待遇等, 以及社会的不认同、期望与所得不平衡等都对外聘教职员工产生了很大的负面影响。

近年来的一些研究和实践表明, 外聘教职工尤其是工作在基层学院、具有一定知识水平、负责学院党政教辅等工作的外聘教职工出现了各种各样的新问题和新困境, 这一群体也成为高校基层工会开展活动的难点群体。在社会时代迅猛发展, 周围环境因素复杂多变的过程中, 外聘教职工对于工会组织的认同度在不断降低, 有的高校甚至出现外聘教职工群体完全不知道工会的尴尬境地, 因此, 以高校基层工会的视角探索研究针对外聘教职员工的长效维权服务机制, 切实发挥基层工会作用, 保障基层职工权益就显得尤为重要, 该项策略探讨具有深远的理论意义和实际应用价值。

二、国内外相关研究成果综述

目前关于高校工会与外聘教职工的研究, 主要集中在以下几个方面:

第一, 关于外聘教职工群体特点的研究。大多数研究以后勤服务部门的外聘职工为样本进行研究, 在所搜集的文献中六成以上是关于后勤外聘职工研究, 较少涉及高校教师及党政教辅等的关于群体研究, 大多数研究宏观的角度提出建议, 如外聘职工自我维权以及从学校管理、社会环境方面来创造有利于外聘教职工发展的氛围等, 尚缺少更加细致、更加具有操作性的研究。

第二, 关于外聘教职员工工作地位的研究。研究人员从不同角度、不同层面提出外聘教职员工合理工作模式, 陈静源 (2012) 提出要让外聘教职工能够体面劳动, 使劳动者外聘教职工能获得充分的晋升培训机会, 工作中的合法权益能够得到保护, 工资收入能够稳定且能满足生活必需, 同时能享受到较完善的社会保障, 并通过学校工会的服务使外聘教职工的权利得到落实。

第三, 关于高校工会在外聘教职工维权方面的位置及作用研究。包括与不同区域的高校工会外聘教职工工作的比较研究、不同学历、不同岗位外聘教职工差异研究、性别差异研究、年龄差异研究等, 但由于各高校实际情况的差异或研究调研所选择的外聘职工群体差异, 导致所得出的结论大致相同, 但实则细致之处大相径庭, 可操作性、可参考性不强。

第四, 关于以做好外聘教职工的服务带动高校工会工作发展的途径研究。林刚 (2009) 认为外聘教职工的管理和服务应最大限度发挥高校工会的作用;刘明远在己有研究的基础上提出现阶段高校工会组织既要最大限度地把编外职工组织起来, 增强编外职工的阶级认同感和归属意识, 进而不断提高他们的思想觉悟和业务技能。

三、高校外聘教职工现状分析

(一) 高校多元用工制度现状

2002年国务院办公厅下发《关于事业单位试行人员聘用制度的意见》为当前高校的多元用工制度确立了方向。以笔者所在高校为例, 高校用工方式主要有在编聘用制、人事代理制、特殊聘用制、雇员制、合同制等。在编聘用制与人事代理制都是拥有编制的教职工, 他们的主要区别在于入校时间, 入校时间较早的教职工采用在编聘用制, 直接获得学校编制;人事代理制教职工一般经过两个三年期合同都可以获得学校编制。特殊聘用制主要针对学术上十分出色的海归教师、教授, 实行年薪制薪资体系, 实行“非升即走”的管理制度。雇员制教职工主要从事党群工作、行政工作, 以聘用合同确定工作关系, 没有编制, 且转入编制的可能性不大。合同制主要从事后勤等方面工作, 没有获得编制的机会。

(二) 人员比例与岗位范围

据浙江省调查统计, 本科高校外聘教职工占教职工总人数的1/3以上, 有的学校甚至超过了2/3。从这个层面上可以看出, 外聘人员在高校中占有了相当大的比重, 是学校运行的主要力量。

从外聘教职工的岗位分布来看, 外聘教职工主要以后勤部门的保洁员、厨师、水电焊工、保安等人员为主, 部分理工类高校由于拥有校办企业, 还存在这企业岗位的外聘教职工。

随着学校的扩大和发展, 除上述传统的外聘教职工之外, 出现了新的外聘教职工类型。由于事业单位定岗定编、减员增效的不断推进, 在行政、教学岗位上, 比如教学秘书、办公室文员等, 外聘教职工有增多的趋势。

(三) 工会服务覆盖面不高

在高校的工会工作中, 工会主要覆盖在编教职工群体, 少有学校能够覆盖到外聘教职工群体。在编教职工能够得到来自财政部门的支持, 进而很好的推动工会在在编教职工中实行劳保、福利服务以及施行维权职能。外聘教职工没有财政支持, 缺乏天然的保障, 我国的工会体制也没有相应的成熟机制。

(四) 外聘教职工参与工会活动的积极性不高

在少数将外聘教职工纳入到工会体系的高校, 存在外聘教职工参与工会积极性不高的现状。分析其原因, 主要在于财政支持与工会会费的不同, 导致高校对在编教职工与外聘教职工区别对待, 两者从工会获得的福利与支持存在很大差别。过少的福利与保障让外聘教职工形成了不愿融入工会、不交会费, 进而得到更少福利保障的恶性循环。

四、政策建议

(一) 转变观念, 提升服务意识

在现有的多重人事体制下, 高校工会应该转变观念, 打破在编与外聘的藩篱, 在工会层面, 切实落实公平对待的观念, 主动创造条件为外聘教职工提供保障。在行动层面, 要紧密联系外聘教职工, 了解他们的切实需求, 在预算范围内增加对外聘教职工的帮助, 让他们感受到工会的力量。

(二) 建立垂直领导与横向联合的双重工会体系

高校的学院、党群机关、行政部门与后勤保障部门拥有不同特点的外聘教职工群体, 要根据各部门特点, 建立起不同的工会体系。对于外聘教职工较多的后勤保障部门, 可以单独成立分工会, 实行预算单独审核的机制, 有倾向性的提供更多物质保障 (如劳保用品发放等) ;分工会还应该将重点放在后勤保障部门外聘教职工的权利维护上, 与各部门建立起良好的合作关系, 帮助教职工做好合同统一签订和纠纷维权工作。

对于外聘教职工较少的学院、党群、行政部门, 可以根据部门特点建立联合分工会, 重新划定会费标准, 有倾向性的提供更多帮助教职工未来发展的培训服务。也可以根据各学院、部处创收能力的高低, 由创收能力强的部门自行划定保障标准, 将外聘教职工与在编教职工融为一体, 尽量减低二者福利差距, 自行管理分工会;创收能力一般的部门, 由学校建立起统一的联合分工会, 为外聘教职工提供帮助。

(三) 工会要积极加入人事制度改革中, 从聘用关系的根源确立保障机制

外聘教职工工会工作的难点在于教职工入职形式的多元化, 若工会工作从教职工入职起就纳入到人事制度中, 从聘用关系的开端就确立好相应的规章制度, 将对福利保障和教职工维权起到十分积极的作用。

(四) 加大工会宣传力度

在制度完善、双向工会体系建立等工作的基础上, 工会应该加强自身的宣传力度, 特别是向新入职的外聘教职工宣传工会工作的意义和机制, 帮助教职工快速融入工作环境, 全面了解自身的权利义务, 明确保障机制和维权途径, 这将对高校工会工作的高效有序开展打下监视的基础。

摘要：随着市场经济的发展, 高校扩招和教职工市场化改革的不断推进, 外聘教职工逐渐成为了高校队伍中一股不可忽视的力量。如何吸纳外聘人员入会、如何平衡在编教职工与外聘教职工的福利待遇、如何维护编外教职工的权利, 成为高校工会的工作重点。高校工会可以从观念、制度、宣传等多方面建设服务外聘教职工的长效机制, 推动高校发展。

关键词：外聘教职工,高校工会,长效机制