高校毕业生就业市场拓展策略浅析论文

高校毕业生就业市场拓展策略浅析论文（共8篇）

篇1：高校毕业生就业市场拓展策略浅析论文

求职有门 创业无忧-山东省青岛西海岸新区拓展高校毕业生就业渠道

在刚刚过去的毕业季，山东省青岛西海岸新区利用招聘、创业、见习近平台，千方百计拓展就业渠道，提供就业创业机会，确保高校毕业生就业水平总体稳定。

服务事项全程在线助毕业生轻松求职

中国石油大学(华东)控制工程专业应届硕士毕业生黄红伟，前不久进入中国电子科技集团公司第四十一研究所工作。

谈起自己的求职经历，黄红伟显得很轻松：“现在咱这儿的招聘模式可时髦了。我作为一名应届毕业生，觉得找工作很方便，不用再跑现场招聘会，在网上发一份简历，可就收到笔试或面试通知。以前都是人找工作，如今有了工作找人的感觉。”

为何找工作这件事在黄红伟眼中变得如此轻松呢?

原来，西海岸新区构建起了覆盖社区、高校、企业和高校毕业生的信息共享网络，推出以“互联网+”理念为指导的高校毕业生就业服务平台，进一步扩大网上办事的覆盖面，实现服务事项全程在线。

“通过网络，高校毕业生足不出户就可以查询招聘信息，投递求职简历，与用人单位招聘工作人员交流、洽谈。”西海岸新区人社局人才中心副主任王磊说。今年以来，全区用人单位已网签高校毕业生超1.3万人。

西海岸新区人社局有关负责人说：“相较于传统的招聘服务而言，‘互联网+就业服务’是一场从理念到模式、手段的重大变革，也是未来招聘服务的发展方向。”

提供全要素服务让创业无后顾之忧

在西海岸新区这片热土上，高校毕业生创业的故事，每天都在发生。

青岛滨海学院计算机专业应届毕业生陈加考，看到科技创新应用的广阔前景，决定创业。他入驻青岛滨海学院创业孵化基地，创立了青岛千语网络信息技术有限公司，走上了研发电子产品智能化技术、发展电商的道路。

在西海岸新区，和陈加考一样正在为实现创业成功梦想奋斗的毕业生比比皆是。其中，很多人入驻创业孵化基地，享受到各项创业扶持政策和咨询辅导、项目孵化、场地支持、成果转化等全要素服务。

“高校毕业生提交项目计划书，通过创业孵化基地评审委员会审核后就可以入驻创业孵化基地。在这里，他们能够享受到很多政策，比如可以获得第1年100%、第2年50%、第3年30%的`房租补贴。”王磊说。

西海岸新区在重点推动青岛黄海学院、青岛滨海学院这两家高校建设高校毕业生创业孵化基地的同时，指导、服务哈尔滨工程大学青岛船舶科技园、青岛职业技术学院、西海岸壹号创新创业中心、国际大学创新联盟等创业创新平台发展。西海岸新区进一步优化创业孵化基地运作管理模式，着重引进急需人才，优化代理企业事务、管理咨询等服务，使更多人力资源服务有效融入基地孵化功能。

目前，已有130余个高校毕业生创业项目入驻西海岸新区各创业孵化基地，带动就业近800人。

就业见习+岗位拓展提升技能有门路

推动高校毕业生就业，关键之一在于提升他们的就业能力。西海岸新区构建的“就业见习+岗位拓展”工作机制好似一把钥匙，为高校毕业生打开了以见习促就业的大门。

西海岸新区加大校企合作力度，深挖潜在岗位需求，为高校毕业生提供优质的见习和工作岗位，将有需求的毕业生都组织到就业准备活动中。不论是在校大学生还是已走出校门的毕业生都可申请到见习基地见习，见习期为3个月。见习期满后，实行单位与学生双向选择制。如果见习人员想留在企业，企业又恰好有招聘任务，见习人员就可实现直接就业。

目前，西海岸新区共有46家见习基地，包括青岛康大外贸集团有限公司、青岛琅琊台集团股份有限公司、青岛聚大洋藻业集团有限公司、青岛德盛利集团有限公司等企业，全年可提供1500多个见习岗位。今年以来，这些见习基地已接收770名高校毕业生参加见习。

“解决高校毕业生就业问题，需要政府、高校、企业加强合作，提高毕业生的职业技能水平，搭建更好的服务平台，提供更多的优质岗位。”青岛康大外贸集团有限公司负责人说。

高校毕业生见习期间，西海岸新区为他们发放见习补贴，并为其办理商业保险。“有这么好的政策和平台，我们应该发挥主动性和积极性，加强学习，努力提升就业能力，争取找到稳定的就业岗位。”正在一家见习基地见习的应届高校毕业生曹琴说。

篇2：高校毕业生就业市场拓展策略浅析论文

大学生就业指导中心张杰

摘要本文认为高校毕业生就业市场机制主要是由供求机制、价格机制、竞争机制组成的。文章在对我国目前高校毕业生就业市场机制进行分析的基础上，试图从高校毕业生就业市场机制的组成部分、根本原则和政府的宏观调控三个方面对高校毕业生就业市场机制的完善提出建议。

关键词高校毕业生；就业市场；市场机制

1993年中共中央、国务院颁布《中国教育改革和发展纲要》，明确了21世纪初期高校毕业生就业改革的目标是建立在国家就业方针、政策指导下，逐步实行毕业生自主择业，用人单位择优录用的“双向选择”的就业制度。2000年教育部停止使用《高校毕业生和研究生的就业派遣证》，改为《高校毕业生就业报到证》，标志着高校毕业生就业方式逐步从“统包统分”到“双向选择”的转变，是毕业生就业制度的一场彻底性的革命。几年来，在国家宏观调控和政策引导下，经过初步的建设和发展，我国高校毕业生就业市场作为劳动力市场的一部分，已经稍具雏形，初步形成了以高校校内举办的就业市场、各省市建立的高校毕业生就业市场及与之有关的人才市场、国家级区域性高校毕业生就业市场为主要类型的高校毕业生就业市场，基本的市场机制已开始运行。

一、高校毕业生就业市场机制的不足

大学生就业市场机制是指大学生就业市场的基本要素，即供给、需求和价格以及竞争相互作用而产生的功能。虽然我国国家和各地高度重视高校毕业生就业市场的建立、培育和运作，为毕业生就业走向市场化奠定了一定的基础。但是，我国的毕业生就业市场的发展只是近几年来的事情，相关的运行机制还不完善、不成熟，其市场化程度还远远不够，并存在一些不足。

1、竞争机制上，高校毕业生就业竞争日益激烈，而多数大学生自身的素质与市场需求有一定差距

近几年随着高等教育大众化的实施，毕业生数量成倍增加并且持续攀升,据统计2000年至2005年，我国高校毕业生人数分别是107万、115万、145万、212万、280万、338万、到了2008年559万2009年各类高校毕业生的人数高达611万，已经是几年前的数倍。加上大学生毕业时间相对集中、择业时间较短，而目前我国就业岗位有限，就业竞争日益激烈。就业竞争愈激烈，用人单位对毕业生的要求标准也越来越高，更加注重毕业生的综合素质。许多用人单位已将综合素质作为评价毕业生“实力”的主要依据和择人标准。

然而，当前很多大学生自身的素质却与激烈竞争下市场的需求存在一定差距，也加重了就业的难度。这一方面跟大学生自身对市场竞争的认识不足有关，其主要表现在：一是就业期望值过高，脱离当前就业现实。二是专业知识、技能水平、综合素质不过关，一经用人单位的考察、面试，缺点就暴露无遗。三是就业观念陈旧，适应不了改革的就业方式。许多毕业生还有着较强的依赖心理，这些都极大地限制了毕业生的就业出路。另一方面是和我国教育长期以来同市场脱节的事实有关，高等院校不少专业的设置带有较大的计划性和盲目性，不少专业及课程设置没能以市场为导向进行规划，专业设置的调整滞后，加上不少高校沿袭传统的教学方式，培养出来的学生动手能力差，或者知识面过窄等等，不能适应用人单位的需要。

2、供求机制上，供求双方信息沟通不顺畅、交流不充分，效果较差

毕业生的就业竞争变的越来越激烈，许多人面对这样的就业形势，在求职过程中盲目采用“全面撒网”的策略，四处奔走,出入于各种各样的招聘场合。虽然各地大型毕业生就业

专场招聘会逐年在增大场馆,加大设摊面积,但如潮而至的毕业生还是把招聘现场挤得水泄不通,招聘场馆内往往是寸步难行。人群蜂拥的场面使招聘、应聘双方均无法进行充分的沟通和有效的交流。另外，多数毕业生在“全面撒网”思想的指导下，大量投递简历和自荐材料，而不管所投递的用人单位有无相关专业的进人计划，以及自己是否具备用人单位所要求的能力和资格，致使用人单位往往收到过多的自荐材料,有的热门单位甚至要收到数千份材料,对这些材料要做到走马观花都很吃力，更不可能逐一审阅。这都会在毕业生和用人单位之间造成信息缺失或信息不畅，使毕业生求职和用人单位的寻才都带有一定的盲目性和偶然性，导致一方面不少用人单位急需某专业毕业生，却找不到意中人，而另一方面却有不少该专业的毕业生找不到合适的接收单位。

3、价格机制上，目前高校毕业生就业市场价格体系还没有建立

毕业生就业市场价格是供需双方在进行洽谈时必然会涉及的一个十分重要和敏感的话题。现阶段，在高校毕业生市场上，价格的问题分歧较大，主要表现为：在毕业生一方，部分毕业生要价太高，往往开口就是三四千元，另外部分毕业生面对越来越大的竞争压力，为了增加自己谋得职位的筹码，再三降低自己的薪酬要求，甚至有部分毕业生最近提出了“零工资就业”的口号；另一方面，随着应届毕业生的大量增加，“买方市场”的形成，不少用人单位故意压低工资价格，每月三四百元的不在少数。可以说，目前高校毕业生就业市场价格还没有形成一个相对稳定、合理的标准，过高或者过低的价格其实都是一种畸形现象。这也说明，我国当前高校毕业生就业价格体系还没有真正建立起来，高校毕业生就业价格机制还没有正常的运转起来。

4、高校毕业生就业市场机制的运行环境发育不完善，缺乏有效的制约机制

目前，我国高校毕业生就业市场机制还没有一个良好的运行环境，还存在许多不良现象。一些毕业生随意夸大自己的能力和业绩，虚填当过学生干部，获得过各种奖励，编造工作经历，隐瞒犯错误和受处分的事实；签约后任意毁约或者报到后不辞而别。也一些用人单位把招聘会当作“推销”企业的机会，而实质上招聘人员已经内定；或者为了招聘优秀人才，在介绍单位情况时，有意夸大单位规模与效益，不切实际地许诺优惠待遇等等，提供虚假信息，搞不公平竞争。另外，还有一些社会上的中介打着人才服务的旗号，发布虚假信息，任意夸大招聘会的规模、数量和层次；或者收取报名费、建档费、培训费、咨询费，进行诈骗活动等等。

二、进一步完善高校毕业生就业市场运行机制

大学生就业市场机制的正常有效运行，是完善和发展我国大学生就业市场的前提。我们可以尝试从以下几个方面完善我国的高校毕业生就业市场机制。

1、完善大学生就业市场供求机制

供求机制是整个市场机制的基础，“供求机制通过人才供给与需求的不均衡状态拉动人才市场价格，没有供求机制就不会有价格的波动，因而也就不会有竞争的形成。”[①]供求关系是否平衡决定着市场是否通畅，完善就业市场供求机制要把供需关系的平衡作为其目标。

首先，要承认人才供求双方的主体性，实行人才供求双方的自主性。政府由管理型的政府转变为服务型的政府，使企业成为真正的市场主体，从而使其在人才录用上也实现真正的自主性。所有用人单位和个体除了国家重点项目和特殊行业之外都可以自由地进入人才市场，由市场进行配置。其次，要求毕业生和用人单位要把握好市场供求信息，毕业生和用人单位都要主动收集各自的就业信息，通过这种供求信息的收集，使人才市场中尽可能多的国家机关、企事业单位了解学校生源情况，也使广大毕业生对国家机关、企事业单位的需求有大致的了解。最后，针对现在毕业生就业市场上出现的供过于求的现象，一方面要求企业解放思想，改变对大学毕业生的部分偏见，从长远和整体的利益出发考虑问题，积极引进高素

质毕业生；另一方面要求高校以市场和社会需求为导向来确定专业设置，进行学科和教学内容的调整，在专业人才的教育目标和培养模式上做到产销对路，从而使每个教育周期内（3—4年）的毕业生能适应市场机制下不断变化的社会需求，为国家和社会输送高质量的人才。

2、完善大学生就业市场竞争机制

竞争机制是市场运行的动力，市场主体为自身利益而相互竞争，既包括用人单位之间的竞争，也包括人才之间的竞争。“充分有效的市场竞争机制是发挥价格作用，使其调节供求，实现人才资源优化配置的前提，也是促进人才流动的动力”。[②]

用人单位在就业市场中要想招聘到优秀的人才，必须提高自己在市场中的竞争力。而人才的激烈竞争是大学生就业市场的突出特点。完善大学生就业市场的人才竞争机制，首先要求国家对所有的人才资源实行公平的就业政策，不管是重点院校、普通院校、民办学校、职业学校还是地方院校。另外，毕业生要想提高自己在市场中的竞争力，必须对自己的综合素质提出更高的要求。首先，在思想上要抛弃依赖心理，积极主动地参与到市场竞争中去，注重对良好的心理素质以及吃苦耐劳、踏实肯干品质的培养；其次，充分利用在校的学习机会，在掌握自己专业技能的同时提高实践能力，并结合自身的特长考取相关专业或资格证书，培养自己创新的能力以及自主创业、独立创业的观念。同时，学校在毕业生综合素质的培养中要扮演好服务的角色，为毕业生提供就业指导，有针对性的指导学生了解求职的程序、自荐信的写作、求职时的礼仪等等，使学生具备基本的求职技巧。

3、完善大学生就业市场价格机制

价格是重要的竞争手段，只有在竞争性的市场上形成的价格，才能准确反映市场供求关系，并形成准确的价格体系。“价格机制是市场最主要的机制，它起着传递供求信息、提供竞争激励的手段、决定和调节收入分配、实现人才资源优化配置的功能。”[③]劳动力的价格机制是劳动力市场运作的中心环节，毕业生就业市场也不例外。

高校毕业生价格应由市场调节。正常的大学生就业市场价格机制，既要考虑保证毕业生能够在市场交易中形成合理的劳动力价格，又要考虑协调国家不同产业部门对毕业生不同程度的需求，“考虑教育成本、当地工资水平、直接经济效益和间接经济效益等共同关心的问题，然后再估算基本价格，并在此基础上根据供求双方具体情况与市场比价进行调整”。[④]一个高校毕业生的就业市场价格，通常是跟这个毕业生的素质、能力、发展潜力有关。因此，毕业生交易价格体系的建立难度较大，需要把握其关键，使之合理适中，分寸得当。比如说，毕业生针对我们国家存在的私企的薪酬普遍高于国企、IT类专业薪酬高于纯文史和理工类专业、经济发达地区薪酬高于其他地区的现实情况，就应在心里形成一个合理的薪酬范围,并在适当时机提出薪酬要求。

4、要强化政府的宏观调控作用

在市场机制中，价值规律借助于市场的力量，发挥着资源配置的作用，但由于价值规律的调节作用具有自发性和盲目性的弱点，如大学生就业市场的自发调节受利益导向制约，具有滞后性；市场主体间的行为只从自身局部利益出发，当局部利益与整体利益发生冲突时，往往会置整体利益于不顾等等。这就需要国家的宏观调控，需要政府采用经济手段、法律手段与行政手段相结合的办法，来加强对就业市场的宏观调控。这些手段中，应该以法律、经济手段为主，行政制约手段为辅。

5、要建构高校毕业生就业市场的诚信原则

市场经济是契约经济，市场的各个主体都要诚实守信。在高校毕业生市场中，不仅要求用人单位讲诚信，毕业生找工作讲诚信，人才中介同样也要讲诚信。首先，在建立用人单位和求职人才的诚信体系方面，应该建立用人单位和求职人才的诚信记录制度，使双方的诚信记录透明化，可供查询，而对弄虚作假者公开披露作为惩罚。其次，人才中介也要建立诚信体系。要建立以“中立、自律、诚信”为主要内容的自我监督机制，搞品牌经营，从而使该

行业在促进人才市场健康高效发展方面起到实质性的作用。

建立健全高校毕业生就业市场诚信制度，离不开法律的保障。通过法律可以对人才中介、用人单位和求职人才的信用行为进行规范。首先，立法机关应该通过建立信用的监督制度、信用服务和保护以及信用纠纷处理制度等使高校毕业生就业市场诚信有法可依。其次，要抓好毕业生就业市场法规的执法和司法工作，尽快建立人才市场执法队伍，对公民、法人或其他组织的违法失信行为进行披露，司法机关对失信者进行包括民事处罚、行政处罚甚至刑事处罚在内的各种处罚，使严重失信者无处藏身。

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注释：

[①] 陈锡安：《我国人才市场化进程与协调发展》，《公共行政与人力资源》2004年1月。

[②] 陈锡安：《我国人才市场化进程与协调发展》，《公共行政与人力资源》2004年1月。

[③] 陈锡安：《我国人才市场化进程与协调发展》，《公共行政与人力资源》2004年1月。

[④] 高建勋：《我国高校毕业生就业市场建设存在的问题及对策》，《软科学》2002年，第16卷，第1期。

参考文献：

[1] 高建勋、曹明：《试论高校毕业生就业市场的运行机制》，《煤炭高等教育》，2001年3月。

[2] 李丽萍：《高校毕业生就业的营销分析》，《高教论坛》，2004年12月。

[3] 曹晖、莫利拉、谷祥云、邵华：《高校毕业生就业市场建设的创新探索》，《高等农业教育》，2005年8月。

[4] 林伟波、王丽萍、韩云金、马安勤：《高校毕业生就业市场现状及其培养策略的经济学分析》，《高等农业教育》，2005年6月

（本文获2009年河南省大中专院校就业教育与实践优秀论文二等奖）

篇3：高校毕业生就业市场拓展策略浅析论文

高校教育体制和机制的改革远远落后于经济体制的改革, 这就使得高校教育产品的营销这一提法和运作在高校领域还显得比较超前和生僻。相比较而言, 我国高校教育组织目前还远不是完全意义上的处于市场竞争中的企业, 但由其生产的产品 (学生) 是要由劳动人才市场所认可的劳务价值, 而且也正是这种劳务价值认可才使得高校教育组织的“再生产”得以继续, 因此, 随着高校就业市场竞争的加剧, 引入市场营销理论, 借鉴其它成功企业的发展途径和营销经验, 以消费者 (用人单位) 为整个组织活动的中心, 才能在竞争逐渐激烈的毕业生就业市场中占据先机。

二、就业市场的营销策略

(一) 品牌策略——精心打造“产品”的核心竞争力

市场竞争的要素之一是产品竞争, 消费者欣赏精心制作的产品。不同层次的学校要根据自身的情况搞好目标市场定位, 同时要树立一种品牌化运作的意识, 加强学科建设以及人才培养力度, 在适当的目标市场范围内, 打造自己品牌的价值, 从而为自己的毕业生就业形成强有力的支撑。

确立大学的定位与特色。一是要结合学校发展历史。定位与特色不是虚无缥缈、大而无当的概念, 办学定位的确定与办学特色的形成也不是凭空想象、人为赋予的, 而是深深扎根于学校的发展历史中, 是一所学校在长期的发展历史中形成的历久弥新的东西。二是要结合高等教育发展趋势。三是结合经济社会发展需求。高等教育是经济社会发展中的重要一环, 发展高等教育的最终目的就是通过提高人的科学文化素质从而使之更好地为经济社会发展服务。因此, 高等教育的发展要紧盯经济社会发展实际, 根据要求来进行学科、专业调整和人才培养结构调整, 使人才培养工作最大程度地切合我国经济与社会发展的实际需要。

(二) 产品策略——培养与市场接轨的高素质人才

在由“精英教育”转向“大众教育”阶段, 高校必须改变过去封闭的人才培养方式, 变为以用人单位的需求为导向, 提高社会需求的反应灵敏性, 培养学生的创新精神和实践能力, 培养能够满足社会和用人单位不断变化的、多样化需求的毕业生。

培养学生的创新精神和实践能力是一项长期而又复杂的艰巨任务, 完成这一任务, 必须全面加强教学建设, 深化以人才培养模式为核心的全面教学改革, 必须加强课程实习、专业实习、毕业实习、实验教学、社会实践和社会调查等各类实践教学环节。加强工程训练中心和大学生创新基地建设, 以及本科教学实验室平台建设, 提高实验设备的共享程度和使用效率, 尽可能多地为学生开出综合型、设计型实验。巩固现有的校内外各类实习基地, 并不断扩大和发展新的实习基地, 为学生的课程实习及就业实习提供有力保障。

(三) 价格定位策略——使毕业生对自己有合理的估价和定位

通过价格策略主要是引导毕业生树立正确的人生观、价值观、就业观、对自己进行准确定位, 指导学生正确地认识自我、认知社会, 根据实际的市场环境, 给自己一个合理的估价和定位, 从而在社会上找到自己合适的位置。

开展形式多样的就业指导。为了帮助学生提高就业能力, 掌握择业技巧, 引导学生树立正确的择业观, 要重视加强就业指导课程建设, 将其列入教学计划, 并组织和培训学生工作干部作为就业指导课教师, 统一安排授课。还要结合每年的具体情况, 对学生在就业方面反映的思想认识问题和遇到的一些具体问题, 有针对性地讲解和辅导。通过就业指导课及讲座等形式, 加强毕业生思想教育和职业理想、职业道德教育。引导学生树立正确的人生观和择业观, 建立合理的知识结构, 提高综合素质, 掌握一些基本的择业方法和技巧。

(四) 渠道策略——拓展毕业生就业的各类渠道

渠道策略是指拓展毕业生就业的各类渠道, 建立稳定、便捷、高效的毕业生营销网络系统, 积极培育毕业生推荐的网络市场, 对毕业生推荐去向, 按照行业需求及专业进行市场细分, 按照不同区域人才需求进行市场细分, 在毕业生推荐阶段, 根据不同类别的毕业生, 不同程度就业能力的毕业生有针对性地进行分类推荐。

1、积极组织校内各类招聘会

多年的实践经验表明, 以学校为主导的就业市场仍然是毕业生就业的主渠道, 通过就业指导中心组织的校内大型招聘会、各学院举办的专业型招聘会以及用人单位的专场招聘会等, 可以为用人单位和学生提供直接交流的平台, 更好地相互了解;进一步加深用人单位和学校相互之间的沟通和了解。通过积极组织、参加各级就业市场, 为广大毕业生和用人单位创造了相互了解的机会, 多渠道创造就业条件, 积极协助毕业生就业, 使毕业生找到满意的工作。

2、努力畅通就业信息渠道

就业信息是就业工作的基础和前提, 也是做好就业工作的重要环节。因此, 就业中心主动多方建立与用人单位的联系, 积极收集各类需求信息, 努力夯实就业工作基础, 促进就业工作的长足发展。

加强学校就业网站建设, 同时积极与各网站合作, 畅通就业信息渠道。毕业生通过网站能及时了解相关就业政策, 了解最新的需求信息。

积极与各级人才市场合作。注重与各省市、各类人才交流机构的合作, 与人才交流机构签订合作协议, 到校为毕业生举办就业政策、求职技巧、职业生涯规划的讲座, 并将所有毕业生信息纳入毕业生人才库, 利于用人单位及时了解学生信息, 为毕业生和用人单位双向选择提供更好的机会和条件。

发挥专业教师的优势。由于各专业教师与一些企业有科研或教学合作关系, 这些教师了解用人单位, 也了解学生, 更为方便地向单位推荐毕业生。

3、加强与用人单位的沟通

启动“用人单位回访计划”。对与学校长期保持合作关系的用人单位进行回访。通过回访, 增进用人单位和学校的沟通与联系, 增进感情, 在今后接收毕业生和为用人单位提供智力支持方面达到双赢。

加强就业基地建设。充分利用走访用人单位、校友聚会、就业市场等机会, 积极与用人单位洽谈建立就业实习基地事宜。就业基地为开拓一个稳定的就业市场, 为毕业生就业提供了保证。

参考文献

[1]陈云卿.世界市场营销战略的制订.管理科学文摘.1999.3;

[2]宋本有.关于市场营销战略的几点思考.内蒙古科技与经济.2004.12;

篇4：高校毕业生就业市场拓展策略浅析论文

摘要：针对于目前市面上人们对于鞋子的需要，我们通过市场调研、动手制作以及分析市场环境，发现现在人们穿鞋，不仅仅是为了穿着舒适，越来越多的人为了新奇、乐趣而挑选自己中意的鞋子。而暴走鞋很好的迎合了人们对于这方面的需求，本文具体分析了暴走鞋的在无锡市场拓展中存在的问题并提出了相应的解决方案。

关键词：云漫步轻便暴走鞋 无锡市场 拓展策略

0 引言

暴走鞋目前拥有多项设计专利，既可以当鞋来搭配，又可以当轮滑鞋来玩耍。而且经过安全检测，该项运动为目前最安全的轮滑运动。随着现代文明的发展，人们的生活水平的到了极大的提高。在富足之余，人们更多地开始追求新奇与有乐趣的事物。而暴走鞋作为一种新奇的鞋类产品，以其结合轮滑的独特构造给人们的生活带来了极大的乐趣。

1 云漫步轻便暴走鞋的简介

暴走鞋其实是一款经过改良后的轮滑鞋，普通轮滑鞋是在鞋子的下面纯粹的加上一排或者两排轮子。这样既笨重而且安全系数相对较低。而暴走鞋将轮子减少，只在鞋子的跟部加一个滚轮，而且还是可拆卸的。这样既加强了鞋子的安全性又使鞋子变得轻便。

而我们研发和设计的云漫步轻便暴走鞋在原款暴走鞋的基础上进行了合理的修改，尽量地削减了原款暴走的不足之处。我们的可拆卸式鞋底概念就是针对暴走鞋鞋底过厚，在正常行走时对脚踝造成很大的负担这一不足之处采取的方案。方便的可拆式鞋底，不光在正常行走时削减了鞋底的厚度，而且实现了一鞋多穿的功效。我们为其配置双款鞋底可供更换，分别为“正常模式”和“暴走模式”两款概念鞋底。

在材料方面，我们使用橡胶取代原来的硬泡沫，这样减少了“暴走”是鞋底对人脑的震动，而且加大了鞋子的平稳性。

2 无锡市场情况分析

2.1 无锡经济发展情况

随着社会和经济的不断进步与发展。居民的收人水平不断加强，吃穿住行的质量越来越成为人们的关注点。同时据调查数据显示：2013年，江苏省经济总量（GDP）达到59161.75亿，全省人均GDP74699.37元，高于全国平均水平；其中2013年无锡GDP8070.18亿元（江苏省第二），人均20154.22美元（江苏省排名第一）。另外通过我们的问卷调查发现穿鞋的舒适度和便捷性对人类的生活的影响越来越大。

2.2 暴走鞋在无锡市场的现状

因为暴走鞋最早起源于美国，在国内也并没有正规的生产厂家，正版的暴走鞋一直是通过进出口贸易来实现买卖的。而我们云漫步暴走鞋，是一款在暴走鞋的基础上进行改造的新型鞋款，现在已经步入专利申请环节。并且和两家单位初步谈成了加成生产方面的合作，这样对我们来讲就可以省去不少的中间费用，在价格上有很大的优势。而且作为国内第一家暴走鞋正规生产厂家，作为本土企业，占据地方优势。

2.3 云漫步轻便暴走鞋产品的竞争优劣势分析

前两年暴走鞋风靡一时，当时大街小巷里都有暴走鞋的身影。暴走鞋已经用活生生的例子向我们展示了它的市场，而我们作为一个改良后的新产品，先天上具有优势，不少消费者都会抱着更新奇的态度来尝试我们的产品，我们也能够借助暴走鞋的余热迅速走入市场。

据走访调查，无锡本土并没有暴走鞋的生产厂家，我们具有地理优势，不论是物流还是中间环节，我们可以省下一大笔费用。而且本土品牌更具有亲和力，更能受到无锡消费者的亲睐。现在把我们暴走鞋的竞争优劣势概况如下：

2.3.1 优势方面。①相较于老款暴走鞋来说，我们的云漫步轻便暴走鞋安全性更高。以其独特的可拆卸式鞋垫设计，减少了平时在穿戴行走时对脚踝的负担。柔软而富有弹性的橡胶鞋底，很好的减少了在”暴走”时对小脑的冲击，稳定性良好。②相较于普通款运动鞋来说，我们的云漫步轻便暴走鞋更加符合时尚的潮流，独特的外观设计，炫酷的暴走功能，都更好地迎合了年轻一代人对于时尚的理解。

2.3.2 劣势方面。①在新奇的同时，我们的云漫步轻便暴走鞋相较于老款的正版暴走鞋HEELYS来说，我们的产品知名度不够，还没有进入我们的市场成熟期。对于广大消费者来说早期可能对于我们的产品来说一无所知，因为大多数人购买时有惰性，一旦认准一个品牌后，不大喜欢更换品牌，所以认可度可能不会太高。在价格方面，我们也不讨好，由于是新品牌而且为了远期利益考虑，我们不可能放低价格来塑造低端品牌的形象。故此在价格方面我们并不占优势。②相较于普通的运动鞋来说，我们存在消费者的惰性，要打破人们对于寻常的运动品牌的惰性来说，这也是一个问题。

2.4 目标消费群体分析

本文经过小组成员对无锡市南长区的居民进行调查统计，共计1000人，年龄均在30岁以下，得出的结论是：无锡市的青少年们家庭收入比较可观，65%的受访者都有自己的零用钱，平时都原意用在个人娱乐上。还有30%的受访者表示，家里虽然不提供零用钱，但是要什么只需要和家长说，家里都会满足。这类人无论是买衣服还是买玩具，全都是家长掏腰包。经调查统计75%的受访者觉得鞋子定价在300～800之间比较能接受。而我们给该产品的定价为480元，符合市场预期。

据不完全问卷调查资料显示，无锡的青少年很推崇潮流。几乎80%的青少年希望自己能够拥有领先周围朋友的东西。而且当身边的人炫耀东西时，几乎90%的人希望拥有同样东西。可见攀比与跟风现象在无锡青少年中也不少见。这部分消费者更具有盲目性。也很符合我们这种新陈代谢比较快的产品的需求。

3 市场初期拓展的基本做法

3.1 公开义演

以无锡市为例我们选在南禅寺、崇安寺等地方。会定期的在这些地方进行暴走鞋的公开义演。尽可能多的吸引潜在消费者的同时营造出一股“暴走”的潮流。通过这股潮流来打破消费者对固有品牌的惰性，使我们的产品能够突破老品牌的封锁，迅速进入市场，被广大消费者所接受。

3.2 店面销售

同时我们也会在无锡市设立多个门店，并且培养一批店长，在店内展出各款我们的产品，进行实体销售。这些店长同时是暴走鞋的行家，拥有大量的粉丝，有多位粉丝客户，让他们在微博、空间里时时更新我们最新的产品，起到一个良好的宣传效果。

4 针对存在的问题提出具体的拓展改进策略

通过认真总结和分析，发现我们初期拓展工作存在如下不足：拓展的方式太传统；没有很好利用现在科学的网络营销手段；拓展的受众面太窄。我们仔细讨论认为有四个成功要素：网站易找到、打开速度快、内容吸引人，客户常联系。为此我们提出如下的改进策略。

4.1 科学建立“暴走”俱乐部

我们的俱乐部可能不像那些以营利为目的的商业性俱乐部，我们的成员也不一定非要大款不可。我们的宗旨是：为所有热爱暴走、死飞的运动类爱好者提供一个归属。首先，我们会在南禅寺暴走鞋直营店建立一个暴走、死飞的俱乐部，先把握住我们的忠实客户。其次，通过口碑效应，让更多的人加入我们，我们会时时更新我们的产品动态、也会定期的举办一些玩家交流活动。打造出专属于我们的俱乐部效应。

4.2 加强网络营销的运用力度

我们仔细讨论认为对云漫步轻便暴走鞋要想取得网络市场拓展的成功，一定要在以下四个要素方面下功夫：网站易找到、打开速度快、内容吸引人，客户常联系。为此我们建议具体的策略有：①微信传播：微信是基于智能手机开发的一项即时通讯软件，用户在使用智能手机的同时往往比较主动地注意新功能的应用，这也为微信广告信息的拓展尤其是创意性的图片、视频等信息的传播提供了机会，用户会在试探性地分享内容的同时提高广告信息的传播力。从现有的微营销研究来看，用户已经熟悉了博客、微博等传播方式，对这类用户而言，手机微信是一种更为便携、时尚、新颖并能展现自我的新舞台，受众潜意识地会将自己在微博上的经验嫁接在微信上，把发布信息、分享内容作为是自己在新的平台上聚集人气的途径。我们会要求我们的俱乐部成员加我们的公众微信，然后转发我们时实更新的一些暴走鞋的图片、新玩法。这样，通过每个人都有自己的好友圈，更好的扩散我们的暴走鞋。②微博传播：微博的传播具有即时性，随着现在手机的广泛使用，微博的传播效应日益明显。我们打算找暴走、死飞圈里的职业玩家，通过他们时实更新一些他们玩暴走鞋的感悟以及一

些我们云漫步暴走鞋的特色，来宣传我们的云漫步暴走鞋。

参考文献：

[1]文权.浅析微信广告传播效应.中国期刊网《素质教育》，2013年5月总第120期供稿.

[2]和松鹏，朱宝.学会用暴走鞋[J].红蜻蜓，2012（04）.

篇5：浅析高校毕业生就业公平问题

戴勇

摘要：实现大学公平就业，减少和避免就业过程中的种种歧视和不公现象，是和谐社会建设的一个重要内容。在对大学生就业市场中存在的就业不公平现象进行剖析后，提出完善法律法规、规范大学生就业市场、加强监督体系建设和引导学生树立正确的公平就业观等对策和建议。

关键词：大学生就业、就业歧视、公平就业

随着高校毕业生就业形势的日趋严峻，高校毕业生就业公平问题也日益突出，已经成为社会各界关注的焦点之一。屡见不鲜、显失公平的不平等就业、就业歧视的事例在挑战着社会公平、正义的底线，给和谐社会的建设带来消极负面的影响。剖析这些不公平就业现象背后的深层次原因，探求合理的解决之道，在当下的社会经济转型期有着十分重要的理论意义和实践意义。

一、当下大学生就业歧视和就业中的不平等问题现状

“就业是民生之本”，高校毕业生就业一直是全社会共同关注的话题，而就业难也是客观存在的社会现实。高校毕业生遭遇的就业歧视和就业不平等，妨碍了社会人力资本的合理配置，破坏了就业市场的公平竞争环境，加剧了就业困难的状况。

1、制度性不公平

从高校毕业生就业环境的现状来看，不少就业歧视的规定充斥于政府文件和用人单位的招录规章，非理性的制度壁垒横亘于处于弱势的毕业生面前，阻隔了公平、公正的就业、择业活动。

——地域（户籍）歧视。户口的藩篱分割了统一开放的人才市场，一些地区在接收外地生源毕业生、尤其是外地高校非本地生源的毕业生时，人为地设置户口准入门槛，只允许少数名校高学历的毕业生取得本地户籍，比如上海市对大学生在上海就业落户的规定，每年只有绝对量很少的落户指标提供给学历高、出身名校的大学生，其他欲在上海就业的大学生只能取得每年均需要审核的“居住证”；一些用人单位在招录要求中明确规定只招有本地户口的毕业生，比如北京市的政府机关、国企、事业单位大都需要北京户口。找工作需要当地户口和找可解决当地户口的工作这对貌似悖论的矛盾，却并行不悖地突出存在着。——性别歧视。很多用人单位包括国家党政机关在招考职员或者公务员时，往往首先声明：本岗位只招男性，有的招录条件即使没有性别要求，但在同等条件下，除非女性应聘者特别优秀才会考虑。目前我国高等学校女生比例已经达到44％，但就业机会却

远远低于男生，２００５年３月的一项调查显示，女大学生毕业时只有５．５％的学生认为求职顺利，承认受到性别歧视的高达３２．７５％。２００７年初，一所高校针对女性就业进行的调查显示，７０％的女性认为求职过程中存在男女不平等情况，６０％的男生承认存在就业性别歧视。”

——身体歧视。将某些病毒携带者、外貌、身高等本与与一般性职业并无必然关系的因素作为苛刻的招聘条件，如前几年部分地区公务员招考中，乙肝病毒等疾病的病毒携带者赫然列入不录用条件，许多与饮食、健康产业无关的企业也将这些人群排除在就业门槛之外，让这一部分本就处于巨大的生存压力或社会压力之下的人群更加处于社会的边缘状态；对应聘大学生的外貌、身高等身体特征设置门槛，招聘条件往往附加了容貌秀丽、身高要在一米六五以上甚至一米七零以上的要求，更有甚者，南方某地在公务员招录启事中甚至对女性应聘者提出了“双乳对称无包块”的莫名要求。

——学历和非专业技能的歧视。不少用人单位具有学历“高消费”的倾向，设置超出岗位需要的学历门槛，大专生可以干的工作招聘条件却注明本科以上，许多本科生可以胜任的岗位却用研究生。有些用人单位尤其是政府机关和事业单位，在招聘条件中规定非理性的、招聘条件，如某地在一个事务管理类职位的公务员报考条件中竟然匪夷所思的规定“钢琴十级”的要求。

2、非制度性不公平

摆在处于弱势的毕业生面前的除了制度化的就业歧视规定以外，还有许多软性的、潜伏的非制度性的就业不公平，而且，这种不公平的理念不少已经较深地植根于社会文化、行为方式乃至人们的思维习惯中。比较突出的就是在高校毕业生就业中凸现的“代际效应”，家长占据的权力、财富等社会资源很大程度上左右了毕业生的就业去向。据《羊城晚报》2006年9月19日的一则报道：共青团中央学校部、北京大学公共政策研究所的一项联合调查显示，有41.61%的学生坦然承认：通过家庭和个人社会关系、托熟人是最有效的求职途径。在来自大城市的学生中，这一比例更是高达51.29%。前几年四川省某市曾面向大学毕业生公开招考区县级数百名公务员，据记者与当地人事部门联合问卷调查显示，在录用的公务员中，父母是“进城务工人员”的比例最小，仅占2.8%，而父母是“公务员”的比例最高，达到33.3%。

二、大学生就业不平等和就业歧视情况分析、1、公平就业的含义 [1]

就业公平是社会最大的公平，是一个社会文明程度的基本体现。就业公平作为经济公平一部分，包括就业竞争机会的公平、就业竞争规则的公正、就业程序的公正。其中，就业规则是前提和基础，就业机会公平是主体，就业程序公正是关键和保障。

就业歧视是指政府或私人组织基于人的某些先天性的与能力不相关因素做出的任何区别、排除、限制或优惠。这种区别、排除、限制或优惠对公民在政治、经济、社会、文化或其他公共生活领域中的基本权利具有消除或减损的危害。在大学生就业的过程中，就业歧视指的是在获得职业的过程中受到的歧视，即在其他条件相同的条件下，甚至部分大学生具有更好的人力资本供给条件，但是这部分大学生由于个人与职业本身没有必要联系的性别、户籍、身体、学历、家庭背景或其他与就业岗位职责无关的条件因素，却遭到用人单位的拒绝或者在求职过程中受到区别对待。

是否构成就业歧视，关键是要判断区别对待的条件是不是“职业的客观需要”。首先，用人单位的差别对待行为应基于合法的目的；其次，实现目的的手段应该是“适当的、必需的”；再次，目的和手段之间有必然的联系；最后，从社会价值权衡角度看，用人单位单纯的经济原因不能成为就业过程中差别对待的“正当性理由”。

2、就业不公平带来的负面影响

知识经济时代，如果没有一个人尽其才的市场环境，没有一个让大学生实现平等发展、自由发展、和谐发展的平台，必然会对全社会造成人才资源的严重浪费，不利于社会经济的健康发展。

——就业不公平挑战和谐社会的价值底线：公平、正义。和谐社会是追求公平、正义的良性运行社会，如果社会关于大学生就业的规则过于简单、机械，只是为了方便行政管制，或只是体现了强势群体或少部分人的利益，将会造成了就业机会的严重不公平，轻则影响和谐社会的建设，重则影响社会的稳定。同时，由于一些就业不公平现象是通过权力和财富等社会资本予以实现的，这种现象则会很容易滋生腐败、催生腐败。

——降低了资源配置的效率。大学生就业歧视和就业不公导致了人力资源配置的失序，人力资源配置不再遵循市场规律，“低能高配”的人力资本难以胜任社会职务的要求或不能有效实现预期职能，“高能低配”的人力资本因无用武之地，被迫闲置，从而消减了人力资本生产和投资的动力，导致了社会人力资源配置的效率降低。

——对人力资本的浪费。大学生是宝贵的社会财富，从人力资本的角度看，具有生产成本高、周期长的特点，一旦这种资本没有被合理地利用到社会生产中去，不仅是对社会财富的极大浪费，而且降低了大学生及其家庭对其人力资本投资的愿望和动力。[4][3][2]

3、就业歧视和不公平就业现象的成因

就业歧视现象的出现，有着社会和经济等多方面原因。

——转型期特殊的社会经济文化背景。我国正处于经济转轨、社会转型的特殊时期，已初具规模的现代社会的各种元素和传统的文化、制度以及观念相互交织，计划年代的一些制度仍未进行有效的变迁，户籍等制度继续在社会生活中发挥重要的作用 ；几千年传统社会形成的一些文化和观念仍然深植于人们的潜意识之中，性别歧视在人们社会生活中被熟视无睹，传统文化中对女性职业能力的偏见至今犹存，人们在遇到就业困难等问题时往往不是依靠自身努力或求助于法律、制度，而是千方百计托人情、找关系等等，不一而足。

——利益驱动。地方保护主义作祟，一些地区追求自身利益最大化本来无可厚非，但这些地区位往往为了既得利益和保持某些竞争优势，不惜牺牲社会公平来设置种种准入门槛，遭人诟病的户口准入制度就是其中一种，将高校毕业生按照本地生源（上学前具有本地户籍）、本地高校外地生源、外地名校外地生源、外地非名校外地生源等顺序进行优先排序。

[6][5]企业的经济利益驱动，企业追求经济效益本是正当诉求，但往往有些企业为了减少一些可能发生的医药费等支出，在招录中将乙肝病毒携带者等健康人群拒之门外，而全然不顾招录的岗位实际上并不排斥乙肝病毒携带者，这种要求并不是职业岗位本身客观需要的；为了最大效用地使用人力资本，以将来怀孕、生育会导致劳动时间减少和增加费用开支等原因排斥女大学生；还有，为了追求企业的形象和面子，明明可以招录大专生的岗位却非研究生不招等等。

三、对策和建议

1、完善法律制度

种种现象和矛盾表明，公平就业影响到社会生活的方方面面，就业歧视所引发的各类矛盾亟待法律的规范和解决。

我国关于平等就业的法律主要见于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》等法律的有关条款。但上述法律对公平就业的适用范围过窄，没有针对性，内容太单薄。随着就业形势的不断发展和复杂化，这些法律规定已与社会现实不相适应。而世界上发达国家大都有保护就业公平、反对就业歧视的专门法律，如日本的《平等就业机会法》、美国的《怀孕歧视法》、《公平工资法》、《美国残疾人法》等。

为了保障就业公平，我国也需要制定一部《公平就业法》，让求职者和用人单位都在法律的框架内选择和被选择，在全社会营造机会平等、地位平等、规则平等的市场环境。《公平就业法》需要明确规定劳动者享有平等就业权，作为劳动者的基本权利之一；将全社会的[7]

就业管理纳入法制化的轨道，减少就业市场中出现的种种乱相，依法处罚那些不遵守社会规则的用人单位，维护社会公平；加大就业公平的保障力度，政府出台措施关心扶助社会弱势群体，对社会弱势群体就业采取优惠政策。这样，大学生的就业公平问题就能够有法可依，在受到侵害时能够进行合法的维权，公平就业的权利得到进一步的保障。

2、完善就业公平的各项政策措施。

国家在招考公务员，事业单位职员的过程中，已经将不必要的身高地域健康限制排除在外，这为我国的就业市场的公平带来了好头。在正式的法律法规出台之前，国家应当尽快完善反就业歧视的各项政策措施。出台促进企业就业市场公平的政策文件，规范企业各类招聘行为。依据现有法律，加大对形形色色的就业歧视行为的查处力度，保障就业人员的合法权益，促进社会公平和谐。

我们不妨借鉴发达国家的做法，建立平等就业委员会，作为一个独立的准司法机构存在，负责接受遭遇不公平就业和就业歧视的求职者的投诉，帮助应聘者与用人单位对话，并有权诉诸法院。

3、规范和完善大学生就业市场

导致大学生就业不公平的一个重要因素在于用人单位和大学生之间的信息不对称，这也是导致大学生就业“代际效应”发挥作用的重要原因之一，如果大学毕业生个体掌握的就业信息越不完全，权力和财富等社会资本就有越大的运作空间。规范和完善大学生就业市场，要充分发挥市场体制在“双向选择”、人力资源配置中的基础地位和作用，有效利用网络、校园橱窗和布告拦、群发手机短信等信息平台发布信息，让大学生能够以低廉的成本和快捷的方式掌握充分的就业信息；同时，要切实改善就业市场发育的客观环境，协调推进户籍制度、社会保障制度等项改革，规范用人单位的招录行为和就业市场秩序，特别是规范国家公务员和事业单位用人招考制度，保障大学生平等就业权利的实现。

4、完善公平就业的监督机制

有效的监督机制应包括司法监督、行政监督和舆论监督，是公平就业得以实现的重要保证。随着立法的完善，公平就业的法律监督逐步由可能变为现实，政府出台的规章和文件若含有不公平就业的内容，则与上位的公平就业法律产生冲突，属于可撤消的范畴，政府和用人单位可能由于就业歧视的不当行为分别成为行政诉讼和民事诉讼的被告；政府的劳动、人事等职能部门则可以行使行政监督权，通过劳动仲裁等方式和途径制止侵害就业公平的行为；舆论监督的力量则可以让潜规则得以暴光，让许多在当今制度框架下貌似合理的歧视行为和不公正对待行为接受公众的评判，让正义彰显于天下。[8]

5、引导学生树立正确的公平就业观

实现公平就业，作为主体的大学生也并非注定无所作为的，这也需要我们加以积极的引导和教育。提升大学生自身的就业竞争力是首选之道，毕竟诱发就业歧视和就业不公平的制度环境正在发生变革，民生、人本已成为和谐社会建设的闪亮字眼，在抗争不公平对待的同时，提升包括创新、沟通、团队合作和专业知识在内的综合就业竞争力是大学生实现公平就业目标的不贰选择。其次，当学生在就业过程中遭遇不公平时，我们要指导、帮助学生合法、合理维权，学会运用法律武器，按照规定的程序和要求，理性地实现自己的公平就业权。（作者系南京大学学生就业创业指导中心副主任、南京大学公共管理学院博士研究生，江苏南京210093）

注释：

[1] 羊城晚报，2006年9月19日。

[2]石玉顶：《就业公平与我国转型期失业下岗》，财经科学，2003年第4期，第66页。

[3] 国际劳工大会《1958年消除就业和职业歧视公约》第一条。

[4]张金麟：《论我国大学生公平就业环境的构建》，经济问题探索，2006年第1期，第76页。

[5]钟云华、应若平：《从教育公平看社会资本对大学生就业的影响》，湖南社会科学，2006年第1期，第158页。

[6]应松宝：《论大学生就业市场分割与高等教育的相互作用》，中国高教研究，2007年第3期，第35页。

[7]黄慧：《完善生育保险，促进女性公平就业》，台声·新视角，2005年第11期。

篇6：高校毕业生就业市场拓展策略浅析论文

提纲

1就业协议和劳动合同的概念

2就业协议和劳动合同的区别

3就业协议和劳动合同纠纷

4在签订就业协议和劳动合同时应注意的问题

劳动合同是劳动者与用人单位之间确定劳动关系、明确双方权利义务的协议，它是企业与员工之间最主要的唯权依据；《高校毕业生就业协议书》是由国家教育部或各省、直辖市、自治区就业主管部门统一印制，由毕业生、用人单位和学校三方签署，明确三者在毕业生就业中的权利义务的书面协议，一般称“三方协议”。

就业协议书（又称就业协议）和劳动合同（聘用合同）适用的主体都是毕业生和用人单位，然而它们又有很多不同：首先，法律依据不同，就业协议的依据是原国家教委颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》《民法》，而劳动合同则依据于《劳动法》，《劳动合同法》，前者属于部门规章，后者属于国家基本法律，部门规章的法律效力低于国家劳动基本法 律。其次，作用与性质不同：就业协议书明确毕业生、用人单位双方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。属于建立劳动关系的“预约”。劳动合同是毕业生上岗后，从事何种工作、享受何种待遇以及相关的权利和义务的法例依据。属于建立了劳动关系。再次有效期不同：就业协议自签订日期起到毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行中止，因此就业协议不能替代劳动合同，不是确定劳动关系的凭证。；而劳动合同时间的长短由毕业生和用人单位双方协商约定。最后，产生纠纷后的处理机构也有所不同：就业协议的纠纷处理机关不确定，而劳动合同纠纷的处理机构为劳动仲裁机构，人民法院。

寒寒窗苦读十余载，大都为了有一个光明的前途，有一个美好的未来，但好多高校毕业生还未来得及憧憬工作后的辉煌，却先迎来了一场官司，究其原因，大都是因为对就业协议和劳动合同不了解而造成的，下面先看两个案例：

案例一：小王是北京某高校毕业生，2005年11月开始找工作。小王一直想在北京当一名公务员，但由于国家公务员的录取要在次年的5月才有结果，而北京公务员的录取一般也要到次年的4、5月份才能有结果。为了“保底”，小王于去年12月与一家公司签订了《高校毕业生就业协议》(俗称“三方协议”)。今年5月，小王被某国家机关通知录取。于是小王决定与原先签订了三方协议的公司解除协议，该公司要求小王按照双方的约定交纳3000元的违约金。

案例二： 刘小姐去年初应聘到一家公司打工，并与公司签订了为期3年的劳动合同。进入公司不久，公司便开始实行“末位淘汰”管理制度，对年终考评时被评为D级者予以辞退。刘小姐去年尽管完成了公司规定的生产指标，但是他的产量则是车间里最少的一个，公司最终解除了他的劳动合同。对此，他很不服气：“我的劳动合同还没有到期啊，怎么说辞退就辞退啦？”刘小姐的权益能获得保护吗？于是刘小姐将该公司告上劳动仲裁委员会，要求恢复劳动关系，并且支付从劳动争议之日起到仲裁期间的工资。

违约责任，也称违反合同的民事责任，是指合同当事人因违反合同义务所承担的责任。违约责任的产生以合同的有效存在为前提。合同一旦生效以后，将在当事人之间产生法律约束力，当事人应该按照合同的约定全面地、严格地履行合同义务，任何一方当事人因违反有效合同所规定的义务均应承担违约责任，所以违约责任是违反有效合同所规定的义务的后果。我国《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”因此，上述案例一中的小王应当按照三方协议中的约定承担违约责任，交纳违约金。另外，劳动合同法第41条第2款：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任，才可以单方解除劳动合同，并且要支付补偿金。所以，案例二中，公司的末位淘汰制度是不合法的，公司对王小姐应采取再培训或者调整工作岗位的方法，如果王小姐仍不能胜任才能予以解除劳动合同，并给予一定的补偿金。

第一，签协议前，毕业生一定要全方位地了解用人单位的相关情况。例如企业的发展趋势、企业招聘的岗位性质、企业的员工培养制度、待遇状况、福利项目等系列内容，不但要掌握资料，更要实地考察。另外，还需要重点了解单位的人事状况，了解企业是否具有应届毕业生的接收权。

第二，毕业生在签约时要按照正常程序进行。就业协议书的签订方法如下：（1）学生本人签字；（2）接收单位及主管部门或人事代理部门签署意见；（3）学校毕业生就业主管部门签署意见；（4）接收单位同级毕业生就业主管部门鉴证。具体来说，先由毕业生、院（系）在协议书上签署意见后交用人单位，由用人单位签署意见后交学校签字，然后再交给接收单位同级毕业生就业主管部门进行鉴证，最后交给学校并纳入就业计划，协议书生效。有的毕业生为省事，要求学校先签署意见，但这样做使学校无法起到监督、公正的作用，最可

能受害的将是毕业生本人。

第三，签署协议书时，一定要认真、真实地填写协议书内容。如果报考了研究生或准备出国，应事先向用人单位说明，并在协议书中注明。以往有毕业生向用人单位隐瞒这些情况，而后遭到违约处理。

第四，毕业生在签约时也要考虑对自身权益的保护。协议具有双向约定的作用，如果有双方需要相互承诺的部分，一定要在协议书或补充协议上加以说明。就业协议中可以规定违约金的数额，根据现行劳动法规中规定的上限是12个月的工资总和。

第五，毕业生在签约中，一定要注意条款的合理性。我国劳动法明确规定，用人单位不得以任何理由，向毕业生收取报名费、培训费、押金、保证金等，并以此作为是否录用的决定条件。

第六，毕业生、用人单位双方都不得单方面拖延签约周期。毕业生遇到问题而犹豫不决时，最好能够及时咨询学校毕业生就业部门负责老师，以求得指导和帮助。

第七，签订就业协议书后，一定要签署劳动合同。正式的劳动合同可能是学生毕业前签订、毕业后生效的，也可能是毕业后签订、立即生效的。一般就业协议书也会在劳动合同生效时，而终止其效力。

劳动合同的必备条款为：

篇7：高校毕业生就业市场拓展策略浅析论文

高校毕业生就业协议（以下简称就业协议）是毕业生、用人单位和高校共同签订的书面协议，它承载着确定各方的权利与义务关系、学校上报就业计划、用人单位申报进人指标、毕业生办理落户手续和国家统计高校毕业生就业状况等诸多功能。就业协议的这种功能定位在特定时期对维护国家就业计划的严肃性，推动高校毕业生就业体制的改革和发展，保护当事人各方的合法权益，促进高校乃至整个社会的和谐稳定都起到了积极作用。但不容忽视的是，就业协议的现有功能不仅不能有效发挥其应有的作用，反而越来越充分暴露出诸多缺陷和不足。为此，必须进行相应的制度变革，及时矫正就业协议的功能缺陷，以便进一步完善就业协议制度，推进我国高校毕业生就业制度改革向纵深发展。

一、就业协议的功能缺陷及危害

（一）就业协议承载过多的行政管理功能，严重阻碍学生择业自主权和单位用人自主权的实现

在计划经济体制下，国家实行“统包统分”的高校毕业生就业计划分配制度，当时用人单位没有用工自主权，毕业生也没有择业自由权，在大学生就业过程中起着重要作用的是派遣证。自20世纪90年代以后，国家对毕业生就业制度进行了改革，逐步建立和实行以市场为导向、以“供需见面、双向选择”为特征的新型毕业生就业体制。就业协议正是这种新旧体制转轨时期的特殊产物。随着时代的发展，就业协议注重行政管理的设计理念和运作模式已成为阻碍高校毕业生就业制度改革向纵深发展的羁绊。尽管教育部门逐步对就业协议制度进行了一些“去行政化”的调整，但成效并不明显，原先固化在就业协议中的诸多管理功能依然存在并继续发挥主导作用。如毕业生就业计划报批、报到证发放、户籍迁移等管理事项至今仍被牢牢地捆绑、嵌入到就业协议的订立和履行过程之中，而且有关部门及高校始终扮演着决定性角色，这足以表明就业协议“带有浓厚行政色彩的管理功能已经明显掩盖了作为确定毕业生和用人单位之间劳动关系的法律功能”。就业协议这种管理功能的固化，完全模糊和混淆了两种不同性质行为的法律界限，其实质就是试图以命令和服从为特征的管理行为来支配甚至取代以平等协商为特征的协议行为，势必导致行政管理权力的过度扩张和相对人权利的极度萎缩，严重干扰和阻碍学生就业自主权、单位用人自主权的实现，既与市场经济条件下劳动力配置市场化、就业行为自主化、劳动关系契约化的理念格格不入，也与就业管理规范化、法制化的目标相去甚远。正如有学者所说的那样，就业协议须经学校审核同意方有效力，限制了毕业生就业权利的实现，违反了法律关于保护劳动者基本权利的精神，其本质是一种以部门规章限制公民基本权利的违宪行为。

（二）就业协议约束功能的弱化，导致随意违约、毁约现象严重

目前，就业协议的主体大都涉及毕业生、用人单位和高校三方当事人，就业协议因之被称为“三方协议”。在就业协议签订过程中，毕业生和用人单位基于平等主体地位自主协定双方的权利义务，高校则是以管理者的身份出现，充当审查协议内容、鉴证协议成立的角色，并非平等主体。因而严格地讲，这种“三方协议”是在“私人”意思自治的基础上填加了公力干预的内容，高校作为第三方参与到就业协议中来，毫无接受协议约束的主观意图和行为基础，其承担的推荐毕业生并督促其依约报到等相关职责，充其量是教育行政部门委托各高校向用人单位承担一定保证或担保的一种实践操作，这与法律意义上的担保人的责任不可相提并论，以至于“用人单位与劳动者爽约后，高校承担违约责任者甚少”，或根本就没有承担过责任，也就不足为奇了。这就使得高校作为就业协议的主体非但起不到敦促和保证毕业生和用人单位恪守协议的作用，反而会大大破坏和损伤协议的约束功能，降低和弱化协议的拘束力，甚至极有可能会放纵和助长毕业生和用人单位的违约失信行为。另外，目前高校普遍使用的就业协议是省级以上教育行政部门统一印制的格式文本，其内容除了含有各方当事人的基本信息及其在毕业生就业过程中的权利、义务外，还设定一个空白备注栏，任由毕业生和用人单位双方就服务期、工作内容和工作地点、劳动报酬、社会保险、劳动保护和劳动条件、违约责任等方面进行特别约定。在实践中，面对日益严峻的就业形势，处于弱势地位的毕业生无法从容地与用人单位讨价还价，往往采取退而求其次的策略，被动接受用人单位提出的非常简单、模糊的条文内容，其结果必然使就业协议的约束力大打折扣。由于就业协议约束功能的严重弱化，势必造成违约、毁约的现象日趋严重。据调查，近年来有些高校毕业生就业协议违约率以每年5—10％的速度持续攀升，部分重点大学的违约率更是接近半数0。另据不完全统计，有的地区就业协议的解除率甚至高达70％。

（三）就业协议统计功能的异化，导致虚假签约现象严重

在对待毕业生就业问题上，国家教育行政部门先是规定：“要把毕业生就业率作为评议高校设置的主要依据和参数。对毕业生就业率低的地区，控制新增高校的数量。”教育部2003年4月25日颁布的《关于进一步深化教育改革，促进高校毕业生就业工作的若干意见》后又强调要致力于“建立完善的高校毕业生就业情况报告、公布、督查和评估制度，建立高校布局结构、发展规划、专业设置、招生规模、办学评估、经费投入、领导班子考核等工作与毕业生就业状况挂钩的管理制度和工作机制”。教育部办公厅2004年6月3日颁布的《关于进一步加强和完善高校毕业生就业状况统计报告工作的通知》谈到，这种将事关学校生存和发展的诸多重大事务与学生就业直接挂钩的政策导向，确实起到了促进多数高校积极主动地面向社会和对接市场办学，切实采取有力措施提高学生就业率的积极作用。但过度放大和扩张毕业生就业率的功能的做法，也不可避免地带来一些负面效应，例如一些高校设法采取不正当手段给就业率“注水”，热衷于就业协议所反映出来的“虚假”就业率。他们或用一些冠冕堂皇的理由诱惑学生虚假签约，或用不签就业协议就不发毕业证书的方法威胁学生虚假签约，更有甚者，有的高校干脆专门组织人员替毕业生和“接收单位”签署虚假就业协议，学生不明就里地“被就业”。所有这些虚假签约的危害性极大，既破坏了毕业生就业统计的真实性，又损害了政府和高校的形象和信誉。这与原本通过就业协议这样一种制度设计，便于高校掌握本校毕业生就业状况和国家教育行政部门掌握全国毕业生就业状况，进而促进高校优化专业设置和提高学生素质的初衷是相悖的。尽管虚假签约固然与毕业生和用人单位的诚信缺失有关，但就业协议统计导向功能的严重扭曲和异化所导致的虚假签约现象严重泛滥也是一个不容回避的现实问题。

二、就业协议功能缺陷的化解策略

（一）改革毕业生就业管理方式，逐步淡化直至完全剥离依附于就业协议上的行政管理功能

现代行政法理论认为，学校是一个公共机构，既不同于民法上的私法人，也不同于公法上的机关法人和公法社团，而是公务法人。所谓公务法人，“是按照涉及公共利益的法律建立的，能够作为公权力主体行使权力和义务的组织，它是为了公共利益而存在的主体”。作为公务法人的高校，应当紧紧围绕国家关于毕业生就业制度改革的总体目标和任务实施就业管理。当前我国高校毕业生就业制度改革的总体目标是，要充分发挥国家的宏观调控作用和毕业生就业市场的调节作用，建立政府促进、学校推荐、学生和用人单位通过供需见面、进行双向选择的毕业生就业制度。与之相适应，高校要不断更新观念，从计划分配的思维方式中解脱出来，尽快完成角色和职能转变，弱化行政手段，强化服务功能。当前尤其要注重改革毕业生就业管理方式，把行政管理功能从就业协议的功能范围中逐步剥离出去，建立面向市场、彰显服务、注重指导的就业管理模式和运行机制，使毕业生真正成为就业的主体，确保毕业生择业自主权和单位用人自主权的实现。具体而言，对就业协议具有的高校上报就业计划和签发报到证、用人单位上报用人计划的依据之功能，从近期看，应与用人单位性质、毕业生就业形式等因素结合起来考虑取舍，不宜“一刀切”。若毕业生到国有大中型企业、事业单位就业的，这种功能可以暂时保留；若毕业生到各类中小企业和非公有制单位就业的，这种功能无实际意义，应当取消。就就业形式而言，若毕业生实行的是灵活就业或自主创业的，这种功能自无存在之必要，也应当取消。从长远看，随着高校毕业生就业制度改革的逐步深入和统一、开放、有序的全国性毕业生就业市场的建立与完善，以及单位用人自主权的不断扩大，依附于就业协议上的管理功能应当彻底取消。

当然，即便高校毕业生就业制度市场化改革趋于完全成熟，并不意味着彻底排斥政府、高校在毕业生就业工作中的管理职责及相应行为，关键是要实现管理理念和方式的根本性转变，变“协议管理”为“职责管理”，即政府、高校应有的管理职责根本没有必要通过就业协议来体现，而是完全可以凭借各自特有的管理方式和手段加以落实，如为毕业生择业提供大量的就业供需信息和与用人单位接洽商谈的机会，并对毕业生进行就业教育和指导等。

（二）重新界定就业协议的主体和内容，强化就业协议在约束毕业生与用人单位双方劳动权利义务关系方面的功能

约束功能是任何协议（合同）所具有的一项基本功能和本质特征，因而就业协议的约束功能不仅要继续保留，而且必须加以强化。问题是在就业协议中究竟要约束哪些主体的行为，确定协议主体何种性质的权利义务关系，值得探究。笔者认为，就业协议应当约束毕业生与用人单位双方的就业行为并确定他们相互之间的劳动权利义务关系。从法学的角度看，就业协议就是一种合同，而合同的基本理念是“基于意思自主的自我决定与自我拘束”，其本质是“实行自决（Selbstbestimmung）而不是他决（Fremd—bestimmung）”。这就意味着包括大学毕业生在内的任何一个人都享有以自己的意思与他人协商形成私人法律关系的自由。因而大学毕业生在求职过程中，理应拥有自主订立就业协议的自由和权利。在我国高校毕业生就业体制发生根本性转变，毕业生享有自主择业权，单位享有自主用人权，毕业生就业实行双向选择的新形势下，就业的成功与否完全取决于毕业生和用人单位双方的自主决策和自愿行为，其他任何单位和个人都无权进行非法干涉和限制。只要毕业生和用人单位双方当事人通过自由协商，并就有关事项达成一致，同时不违反法律和公共利益、不侵犯他人合法权益，那么双方签订的就业协议就应当有效。因此将高校从就业协议的主体中剔除出去，实现“三方主体”到“双方主体”的根本性转变，不仅有助于就业协议主体定位的理性回归，强化其对毕业生和用人单位双方劳动权利义务关系的约束功能，有效遏止违约、毁约现象的滋生和泛滥，而且也是推动高校主动适应市场经济发展变化和劳动制度改革创新的必然选择。

另外，基于目前省级以上教育部门印制的就业协议格式文本对毕业生和用人单位双方的劳动权利义务规定较少或没有规定的现状，应当考虑由国家教育部门和人保部门共同印制更为规范、标准的就业协议示范文本。该范本应将服务期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、社会保险、劳动保护和劳动条件等列为必备性条款，尤其要通过范本将强制性劳动基准和用人单位的法定义务纳入到就业协议之中，这对强化就业协议的约束力，防范和解决日后可能产生的矛盾和纠纷，突出保护毕业生这一相对弱势方的权益，是非常重要的。

（三）创新毕业生就业统计和考核模式，优化就业协议的统计导向功能

科学、真实的就业统计，既是国家准确掌握高校毕业生就业情况、有效制订相关就业政策和措施、客观考评高校办学水平和质量的关键所在，也是高校合理确定招生规模、科学制订专业发展规划和培养方案、有效推进学校改革发展的重要依据。由于在校大学生与用人单位签订的就业协议尚未立即生效，其能否得到实际履行往往要等到大学生毕业离校到用人单位报到工作时才能知晓，这样从就业协议的签订到正式生效履行还有一段或长或短的时间，在这期间内常常会出现一些不确定性的主客观因素而影响就业协议的生效和履行。因而从毕业生就业统计的科学性和真实性考虑，理应以就业协议正式生效、毕业生到用人单位报到工作作为就业统计的起点较为妥当，而就业协议的签订情况仅仅具有参考价值而已。然而，现行将就业协议的签订作为毕业生就业统计主要依据的做法，必然使就业统计的真实性受到严重影响。特别是在教育行政部门把毕业生就业率作为考核高校办学主要依据的政策导向下，一些高校虚假签约现象比较严重，进一步干扰和破坏了毕业生就业统计的真实性。

篇8：高校毕业生就业市场拓展策略浅析论文

随着我国经济的不断发展和综合国力的日益增强, 我国的人才需求出现巨大的空缺, 政府为了缓解这一现状, 也为实现高等教育大众化发展战略, 自1999年全国高校开始实行高等学校扩大招生政策, 所以在国家政策强有力的推动下, 民办高等院校如雨后春笋般兴起并得到迅速发展。因此, 大规模地扩大招生规模使毕业生数量成倍地增加, 2014年全国高等院校毕业生总数727万。以武汉市为例, 武汉市是全国高等教育大市, 共有高等院校85所, 其中近30所为民办高等学校, 占比30%。大批毕业生涌入就业市场, 这就让本就处于弱势的民办高校毕业生处境更加艰难。本文从客观实际出发, 分析探讨民办高等院校毕业生现状, 抛弃固有的偏见歧视, 找寻一条适合民办高等院校的特色发展之路, 拓展民办高校毕业生就业市场, 促进社会公平和谐发展。

2 国外发展现状

一般来说, 国外民办大学也就是我们俗称的私立学校, 主要以普及型模式和双轨型模式教育为主。普及型的明显特点表现为私立高等学校 (民办高校) 在整个高等学校教育中占绝大部分, 普遍为70%。由于政府的严格管理, 大部分国家民办院校发展较好, 甚至已有赶超公办的趋势。

以日本为例, 日本在二战结束之后, 公开承认私立学校的“公共性质作用”, 为了实现教育振兴, 在改进原有不足之处的同时, 在政策法规上实行了政府拨款资助私立学校发展、建立健全私立学校法规体系、依法管理私立学校以及最大程度保证学校办学自主权等各大举措, 强势改变以往的公办强于私立并打压私立的做法。日本通过“私立学校公共化”这一做法, 从根本上提高了私立学校以及毕业生的地位。至2013年, 日本共有高校758所, 其中595所为私立院校。后期发展为世界名校的早稻田大学、庆应义塾大学、日本大学即为日本最著名的几所民办私立高校。这几所大学在日本乃至世界声名远播, 其毕业生毕业之后所享的待遇与公办院校毕业生完全相同, 甚至因为在政府与学校的大力发展之下, 他们毕业之后就业的机遇可能比公办大学更多。既然我国民办高校毕业生在总体毕业生中占有很大的比例, 那么我们更应该学习外国的先进经验, 促进国内民办高等院校的教育发展, 真正实现教育大众化。

3 武汉市民办高校毕业生就业困局

3.1 用人单位的歧视偏见

虽然社会经济的发展使得许多企业开始重视能力与素质, 但是仍有许多企业无法摆脱对民办高校毕业生消极抵触的思想。即便除学历外, 学生的其他条件完全相同, 甚至更优秀的情况下, 这部分大学生也会由于个人学历或者各种无关因素遭到用人单位的拒绝, 或者是在求职过程中会受到用人单位的许多区别对待。更有甚者许多企业招聘直接将是否为“985”“211”一本、二本作为进入企业的直接标准, 哪怕能力再强, 但是由于是民办院校学生, 第一关都过不了, 更不用说得到工作机会了。这种歧视与偏见根深蒂固由来已久, 正是这样, 许多用人单位并不能将公办学校与民办学校一视同仁。

3.2 民办院校毕业生自身素质的欠缺

民办高校大学毕业生在面对招聘企业无法摆正心态, 大部分民办高校毕业生对于就业存在心理不平衡, 社会经验不足, 导致毕业生趋向于朝着大中城市发展, 基层不做, 中高层拿不起, 最终因为职位期望过高, 这才形成了我们常见的“毕业就失业”的现象。

4 武汉市民办高校的实践与探索——以武汉东湖学院为例

4.1 学校介绍及就业率

武汉东湖学院在2014年抓住机遇成为湖北省首批从“第三批次本科”招生升为“第二批次本科”, 办学能力不断提高, 也成为同类民办院校中办学佼佼者。据教育部统计, 2014届武汉东湖学院毕业生的就业率为92.39%。

4.2 毕业生就业市场拓广实践

4.2.1 专业设置及人才培养模式

建立健全管理制度是武汉东湖学院人才培养模式中的重要手段, 高效严格地规范管理。在夯实基础之后, 武汉东湖学院还在教学中改革培养方案, 强化各学科模块的教学特色, 对新入校的学生介绍专业发展走向, 而对于毕业生或者即将毕业的学生, 学校院系会开展心理疏导以及职业生涯规划等课程, 这样在一定程度上帮助毕业生树立了正确的就业心态。

4.2.2 促进创新创业, 跟寻政策发展

武汉东湖学院根据武汉市政府对于就业市场拓广的规划以及创新创业政策, 成立了大学生创业中心, 让还在大学中的对创业有兴趣的学生提前接触创业、开始创业, 由学校提供部分的资金支援创业公司建设, 学校老师无偿为学生解答疑难, 一系列措施, 使得武汉东湖学院部分毕业生在毕业前就可以体会到创业, 这样既可以缓解他们的就业压力, 也在一定程度上增加了学生对创业的兴趣, 拓展了毕业生的就业市场。

武汉东湖学院还积极与企业合作, 由学校出面与各企业直接签订合约, 为各企业直接输送专业对口人才。武汉东湖学院与大唐移动、东风汽车变速箱有限公司等企业订立直接的合约关系, 增加就业岗位, 促进学生就业。

4.2.3 学校发展迅猛, 带头摆脱社会歧视

武汉东湖学院作为民办院校一直在不断发展, 综合实力不断增强。自2014年作为湖北省首批民办独立院校由“第三批本科招生”升级为“第二批本科招生”。武汉东湖学院作为全国首屈一指的民办院校, 一直从自身做起, 增强自身实力。学校还积极主动地与各企业联系开办招聘会宣讲会, 一方面为毕业生缓解了就业压力, 另一方面为学校自身的发展做了很好的宣传示范。通过使自身强大减轻了许多社会对于东湖学院此类民办学校的歧视偏见。

5 改进措施

5.1 政府增加支持力度

通过对比国内外的经验我们可得知, 民办教育有其自身不可替代的优点, 教育更加自主更加实际地贴近学生的发展。民办高等院校的发展也是高等教育由精英教育转向大众教育重要的一环, 既然有用, 那就要重视, 如果占武汉市高校毕业生人数30%的民办高校毕业生就业问题不解决, 那么武汉市经济社会发展必将受到一定程度的影响。政府可以根据民办院校发展的实际针对性地制定一些适合它发展的就业政策, 比如:加大对民办院校的扶持力度, 增加对民办院校的财政投入, 增加武汉市的实习岗位, 并且鼓励企业与民办高等院校合作发展, 加强毕业生的技能培训, 增加监管力度, 使所有促进措施落到实处等。

5.2 用人单位树立科学的用人观

用人单位对民办院校学生存在偏见, 认为民办院校“文不比公办, 技术不达专科”, 这是导致民办高等院校毕业生就业难的重要因素。用人单位应树立正确的用人观, 构建公平的选人用人机制, 学历固然重要, 但是放在招聘第一位的应该是能力而不是学历, 真正做到选择对的, 为公司做实事的有贡献的员工。同时, 在现有的经济形势下, 为了促进经济的发展, 用人单位应该加强人员的储备, 增加企业发展活力。民办院校不是一天就能发展起来的, 我们社会和用人单位应该采取更加包容的态度, 不应该带有偏见和歧视地对待民办高校学生。

5.3 毕业生树立正确的择业观

武汉市民办高校毕业生大部分家庭条件较好, 对于市场上平均3000元的工资有轻视的态度。大多愿意找福利高、工作轻松并且受人尊重的岗位。这种心态就容意造成毕业生与企业互选过程中的企业招不到员工, 毕业生找不到工作的情况。所以, 毕业生应该树立正确的就业观念, 先就业后择业, 打好基础, 积累经验, 如果盲目寻找较高与自身不符合的职位, 这样既浪费时间又浪费精力, 得不偿失。

摘要：2015年, 全国毕业生人数达到749万, 比2014年增加了22万人, 政府教育部门出台各种公共政策来促进就业的发展以缓解就业难的问题。武汉市作为全国教育大市, 各大高校集中, 在2014年百万高校毕业生中, 30%来自于民办高校。本文通过对武汉市民办高校毕业生就业难问题的分析, 以武汉东湖学院为例, 对这几所高校专业设置和人才培养模式以及毕业生就业状况进行深入比较分析。探讨近年来武汉市政府、企业为拓展民办高等院校毕业生就业市场所做的探索与实践, 并通过对比借鉴国内外成功的实践经验, 结合目前的实际情况, 找出现行政策措施的不足之处并提出实质性的建议。

关键词：武汉市,民办高等学校,毕业生,就业问题

参考文献

[1]邢丹, 唐永忠.高校毕业生就业市场拓展的探索与实践[J].安徽警官职业学院学报, 2006 (3) .

[2]李源.民办高校毕业生的就业机会研究[D].湖南师范大学, 2009.