企业招聘论文

企业招聘论文（精选8篇）

篇1：企业招聘论文

由职业信息管理系统52zhixin.cn编辑

企业招聘用悬赏招聘提升选人效果

别担心你的招聘工作量重，让别人帮你招人，不在需要忙着去各大招聘平台发布招聘信息，开展悬赏招聘，多少招聘任务都不算难。

随着网络悬赏招聘的普及，很多企业已涉足网络悬赏招聘领域。或许你因为这样那样的原因，到现在都还没有启动这项工作，当你发现就算发布再多招聘信息，也回收不了几份简历，而且招聘周期越拖越长，人均招聘成本越来越高，也许是时候考虑这个选项了。在这里，佳聘网将给你三个建议，帮助你提升悬赏招聘的效果。

撰写有创意的招聘广告

对你而言，妙语连珠是件很难的事情，不妨仔细想一下公司所需人才的标准，然后在佳聘网悬赏招聘平台写下最具说服力的工作描述或招聘广告。相信我，招聘即营销，这项技能还将给你未来的招聘工作带来非常大的帮助。悬赏的金额根据企业本身的情况设定，当这一有创意的悬赏招聘信息发布出去后，将会吸引数以百计的猎头蜂拥而至，猎头将会拿出与该招聘相符的人才进行推荐。

留意每一位被推荐者和应聘者

社会经济变幻莫测，以前一百块可以买到很多东西，可是如今一百块只能当十块花；很多企业都面临着巨大的生存和发展的压力，招聘费用不再是几百块就可招到人才了。在每一次招聘收简历都需注意每一位求职者，这样为自己建立起人才库。如果有个空缺岗位急需填充，你更需要的可能还是那个合适的人。

发布悬赏招聘后多与推荐人沟通

如果我们粗糙地对待推荐者（猎头），在一次糟糕的体验之后，你认为他还会再次帮你推荐人才吗？就算推荐者最终将人才推荐成功给企业，相信也会很快流失掉。当你下次再发布悬赏招聘时，猎头们可能不会再为您推荐人才。因此，招聘单位需要与推荐人交流，提出提出自己最终想要什么样的人才，这样既减少了自己的工作时间，也减少了猎头的麻烦。

篇2：企业招聘论文

千分之二起）。

2、金地宁波公司 招聘 成水电工程师、土建工程师、精装修工程师、景观工程师、策划经理、置业顾问

3、龙湖地产 招聘 置业顾问，底薪3000，提成千2-千3（投创中心新项目、滟澜海岸、香醍漫步）、销控文员，4、恒达高地产，招聘 招商主管~~~

5、保亿 招聘 策划经理、策划、高级物业管理经理、高级置业顾问，底薪4000-6000，再加提成~~~

6、润基置业 镇海项目 招聘策划

7、利时置业 招聘 营销经理、置业顾问（底薪3000）

8、九龙仓 招聘 策划经理、客户关系经理、水电专业经理、配套专业经理、水暖工程师、置业顾问，人事专员

9、仙峰地产 招聘营销副总（外派江西宜春）、工程总（外派抚州）；融资经理；总经理助理（招商、营销、工程）各一名；项目总（湖州）、财务经理（外派江西，年薪18-25万）

10、迪赛置业 招聘 营销总监1名（是开发商哦~~~）

11、智利钱氏集团，招聘 预算员（要懂现场管理经验），水电工程师，招商经理，策划主管

12、宁海西子集团（商业综合体项目）招聘 招商、企划、营销

13、乐成集团 宁波项目公司 招聘 会计、合约部经理、建筑设计师

14、万年基业 北仑项目 招聘 置业顾问（底薪6500+补贴+高提成+住宿）、土建造价师、建筑设计师、财务师、北区项目部部门经理、15、美的地产 梅山岛项目 策划专员（要求有代理公司工作经验），置业顾问、渠道部经理、16、广厦建设，招聘 项目经理，要求一级建造师证，有工作经验，项目在温州，项目大概20万方，待遇面谈，估计40万起。

17、宁兴房产 招聘 资深营销管理人员，驻舟山奉化宁海，男，个性稳定，有商业项目经历更佳

18、余姚众安房地产 悦龙湾别墅项目 招聘置业顾问，渠道专员。待遇2500-3000月薪+高

提成+岗位工资+各项福利。工作地址：余姚新建北路！

19、慈溪众安 龙山项目，招聘 策划经理，策划主管，策划专员

20、余姚众安 招聘 30名置业顾问（月底薪:2500-7000）

21、复地地产杭州公司，招聘 销售经理、商业策划、高级营销经理、客服经理、商业总监

22、复地宁波公司 招聘 项目总，专案、策划，建筑工程师，置业顾问，物业总

23、恒威地产，招聘 商业综合体企划经理、水电设计、合约经理、采购主管

24、景瑞置业 宁波公司 招聘策划主管，销售助理，置业顾问30人（2500-4500底薪 千4提成），前期主管/经理，行政人事主管（年薪8-10万）

25、景瑞置业 绍兴公司 招聘 研展1名（年薪15）

26、银亿房产 招聘 销售内勤、策划专员、策划主管若干、亿彩广场招商运营总监1名，东岸项目置业顾问3名。

27、新中宇 招聘 土建工程师若干名

28、金亿地产北仑九峰1号项目 招聘专案、副专（要求均为女性）

29、荣安地产 招聘 营销经理1名（宁海）、资深企划1名、企划文案1名、平面设计1名、专案经理2名、置业顾问30名

30、恒厚房产 招聘 案场销售经理、置业顾问

31、天德房产 招聘 余姚泗门案场主管2名，置业顾问6名，慈溪置业顾问2名，（一年以上房地产销售经验，底薪2000-3500元）。水电工程师1名，前台文员1名，市场管理员1名，百货类主办会计一名。

32、华联置业（绍兴公司）招聘 策划经理1名

33、瑞峰地产 招聘 工程部经理 年薪25-30万

34、鸿城置地招聘 营销经理、策划经理、人事经理（年薪10-12万）

35、华侨城 招聘 营销策划专员、营销策划经理

36、兴普置业（东方一品项目）招聘 置业顾问（要求女性，底薪2500元，提成千分之1.5）

37、万通地产杭州项目 招聘 策划、成本工程师、精装修工程师

38、联盛置业 招聘 软件工程师

39、雷蒙德置业 招聘 总裁助理（负责渠道拓展、圈层营销，协助完成总裁的日常工作，要求女性，有良好的一线营销经验）

40、八方集团 招聘 营销总监1名 项目总1名

41、恒大地产 宁波公司 招聘 建筑设计师（要求：大学统招本科毕业，工作经验5年以上，有甲级设计院工作经历，年薪20-25万，奖金另计）

42、恒大地产 绍兴公司 招聘 营销总监、策划经理

43、维科地产 招聘 造价工程师3名

44、杭州思达地产 招聘 融资经理、财务总监（年薪80万+绩效奖金）以上岗位工作地点均为文案贵州遵义，项目体量350万方。

45、恒威壹佰置业 招聘 工程总监1名、工程项目经理2名、安装工程师2名、机电主管1名、土建工程师2名、案场专案3名、置业顾问20名、前期报批专员1名、策划文案2名、出纳2名、招商运营主管2名，46、恒威地产 招聘 商业综合体企划经理1名，销售经理，置业顾问、现场土建主管1名、现场安装主管1名。

47、中交地产 舟山项目 招聘 策划1名，海南项目 招聘 营销总监

48、中青创文化广场（高端文化旅游综合体项目）招聘置业顾问土建主管（工作地点为北仑）。

49、海创置业 招聘 行政兼前台、出纳、会计主管、安装预算工程师、水、暖通工程师、精装修工程师、景观设计师

50、北京K2地产 象山项目 招聘：土建预算工程师（工作5年以上，有房地产相关工作经验，熟练操作预算软件，熟悉相关政策规定，提供住宿）

51、天伦广场 招聘 营销总监、策划经理、网络营销师、招商专员、会计助理、前台兼行政

52、浙大网新 宁波公司 招聘 营销策划助理1名，无锡项目 招聘 专案、企划经理

53、百事通地产 招聘 培训专员1名

54、浙建海顿地产 招聘 置业顾问

55、欧琳地产 招聘 营销副总1名

56、开元旅业集团 招聘 营销总监、发展总监

57、明州地产 招聘 专案、副专、置业顾问

58、梁祝文化公园 招聘 建筑设计管理人员1名（要求男性）

59、凯茂置业 招聘 结构工程师、招商运营

60、青旅置业 绍兴大型旅游地产项目，找营销负责人，职务是营销总监，或营销副总，开发商是央企，希望是有旅游地产和商业地产开发经验的，薪酬优渥。

61、镇海城投 招聘 专案1名

62、华恒建设集团 城市综合体项目（台州三门），招聘 营销经理1名（年薪18-20 万，总建36万左右）

63、世纪金源购物中心诚招招商经理、营运经理、企划经理

64、慈溪祥生置业 招聘 策划经理1名（年薪15万

65、围海置业 招聘 常务副总经理（全面主持工作，要求懂工程。年薪40-50万），规划设计主管（10-12W）、市场策划主管（10-12W）、市场研展经理（15-18W）、工程技术部 园林主管（10-12W）

66、均胜置业 招聘 财务经理（外派东北辽源）

67、三盛置业 招聘 安装工程师（需有五星级酒店的现场管理经验）

68、银晨置业（慈溪项目）招聘 成本控制部经理

69、阳光城集团（福建厦门、泉州），招聘

1、营销管理部营销经理待遇：25-30W（不含年终奖）

2、营销管理部策划副经理待遇：20-30W（不含年终奖）异地有补贴

70、方兴地产 招聘 行政主管兼总经理秘书（年薪10-12万）、人事主管

71、远大地产 高新区项目 招聘 行政人事主管（要求已婚已育，25-30岁左右）、72、江湾置业 湾头项目 招聘 策划经理

73、绿城龙山玫瑰园招聘置业顾问，年薪10—40万 + 奖金；工程材料员，年薪12万—20万；前期管理员，年薪15万—25万；

74、合生地产 招聘 置业顾问、销售合同管理人员（工作地点：镇海庄市）

75、碧桂园 慈溪项目 招聘 设计、置业顾问、行政助理、策划

76、上虞友力置业 尚御府项目 招聘 销售经理、置业顾问、客服经理、客服助理

77、爱地代理 招聘 资深设计师1名（年薪15-20万）、专案1名（（年薪保底10-15万，外派河南项目，项目体量120万方）、CALL客部经理1名、媒介总监1名（年薪8-15万，负责本公司案场活动的策划与管理），置业顾问若干名、拓展助理1名

78、恒略代理 招聘 策划经理、市场拓展，专案经理各一名

79、浩腾代理 招聘 区域销售总监、专案经理、副专、资深置业顾问、策划总监、策划经理、策划主任、设计总监、美术指导、设计主任、文案指导、文案主任、研展经理、拓展经理

80、华星代理 招聘 营销总监1名、企划总监，设计总监，资深企划，资深设计10名、置业顾问30名策划总监一名设计师一名

81、迪赛代理 招聘 策划、设计、研展、专案、置业顾问、副总经理、办公室主任

82、创翼代理 招聘 设计师、策划、置业顾问、招商、研展

83、沃德代理公司 招聘：置业顾问、专案经理、文案、平面人才

84、合润代理招聘

1、初级策划1名（应届毕业生亦可）；

2、平面设计1名（应届毕业生亦可）；

3、销售副专1名；

4、置业顾问10名（2500-3500元/月+高额提成）

85、湖州德嘉代理 招聘 研展

86、双赢代理 招聘 商业地产招商人员若干名（工作地点：台州）

87、正高代理 慈溪项目 招聘 专案经理1名（底薪5000-10000+提成+福利）、置业顾问 3名（底薪2000-3000+提成+福利）、资深设计1名（月薪5000-6000+项目提成）

88、易居中国（恒大项目）招聘项目总监2名，8000-10000元/月（基本薪资+提成另计），策划总监2名，8000-10000元/月（基本薪资+提成另计）；策划经理，6000-8000元/月（基本薪资+提成另计），销售经理2名4500-6000元/月（基本薪资+提成另计）；置业顾问40名，2500-3500元/月（基本薪资+提成另计）

89、爱家网 招聘 高级销售2名、渠道专员（电销）若干、房产分销部销售经理1名

90、搜房网 招聘 市场总监，年薪30万~~

91、同策代理 招聘 策划总监、策划经理、策划主管，营销总监，专案，副专，置业顾问客服经理

92、迪赛商管 招聘 出纳1名、研策主管2名、研策专员4名、招商主管2名、招商专员10名、运营主管1名、运营专员2名、策划经理1名、平面设计1名、企划文案1名、建筑设计1名、工程助理1名

93、银策代理 招聘 资深策划，销售总监（年薪35-50万），项目总监，专案经理，活动策划，营运总监，营运专员

94、世联地产 招聘 策划、项目文员、置业顾问40人

95、博纳公关 招聘 策划经理4名、活动执行2名。

96、禾马公关 招聘 市场拓展1名

97、宁波歌乐文化传媒 招聘 活动策划、文员、设计。

98、东方热线房产网，招聘

1、营销副总监/总监待遇：20-30万

2、市场营销待遇：7-15万

99、同昌盛业（北京）资产管理顾问有限公司华东区2014年招聘，涵盖上海、宁波、扬州等多地工作职位：

研策部：研策高级经理、研策经理、研策顾问

招商部：招商经理、招商主任

篇3：企业招聘论文

以美日为代表西方人力资源管理模式中, 企业人才招聘主要包括以下过程。

1. 招聘录用与使用。

美国企业招聘员工主要是通过媒介、报纸、广播、电视、网络等媒体发布招聘信息, 应聘者也通过这些媒体发布自己的需求信息, 招聘者与应聘者都能找到自己的员工及岗位。美国企业在招聘时非常重视应聘者的工作经验与所求职位的能力匹配, 要求招聘员工能“立即上岗”;雇主与雇员劳动之间是纯粹的市场买卖关系, 员工的流动性较大, 企业队伍的稳定性较弱。日本企业对人才招聘市场的依赖度较低, 主要通过与学校合作等方式直接招聘员工, 着重招聘员工的综合能力, 并非某一具体工作的“专才”, 试用期满后对表现优秀的员工会转签终身员工, 给雇员以归属感和团队感。美国企业的员工使用采用“以事选才”, 即依据事先确定好的岗位来配备雇员。在管理模式上, 美国企业遵循市场原则, 以规章制度为准绳, 企业的管理人员主要来自市场选择, 较少部分为内部晋升, 忽视对员工感情的培养。日本企业的员工使用采用“双向设计”, 即员工的职务和职责不完全固定, 着重人性化和员工之间的亲密性。在管理模式上强调员工的归属感及企业文化的认同感, 企业的高级管理人员主要来自企业内部, 是对员工忠于企业的一种激励方式。

2. 雇工的培训与薪酬福利。

美国企业自信自己国家的地位和企业经济实力, 能够吸引到世界各地的精英, 不重视员工的岗前培训, 即使培训把主要精力放在雇工的业务培训、能力开发及职务开发等“硬技能”的培训上, 雇员的流动性较大。而日本的多数企业采用终身雇佣制, 员工流动较少;员工培训将精力放在企业文化的普及、企业认同感的教育等方面, 注重雇员“软技能”的提升。美国企业的招聘主要是通过市场运作, 比较重视高水平的人才, 招聘员工的工资中包括培训费用的转移和与同行业雇工工资的竞争, 一般薪酬水平较高, 具体包括基本薪金、年度奖、福利和长期激励, 但比重最大的是长期激励, 可变薪酬所占比例很大, 福利所占比例较低。而日本企业采用“年功序列制”作为薪酬制度, 雇员工资水平取决于工作年限、教育水平、工龄等, 日本企业的职级工资普遍低于美国企业, 随着职位级别的提升, 这种差距愈来愈大, 日本企业的薪酬中福利所占比例比美国要高, 日本公司更重视团体优势。

3. 员工激励与绩效评估。

美国企业以市场化为原则, 雇主与雇工之间是“对抗型”的劳资关系, 为充分调动雇工的劳动创造性, 美国企业大多数采用外部激励及以按小时支付的刚性基本报酬。而日本企业雇主与雇员之间是“合作型”的劳资关系, 采用终身雇佣制, 使员工有归属感, 注重领导与雇员之间情感的培养增强企业的凝聚力, 给予员工特别是管理层一定的决策权和发言权使员工具有主人翁精神, 再辅助以少量的弹性工资进行物质激励。美国企业绩效考核着重雇员的个人利益, 雇员之间是竞争关系, 重视个人业绩, 漠视团队精神。对雇员的考评细则中, 美国企业的职位说明书中明确规定各职位的工作职责、内容、权限, 内部分工非常明确, 通过日程化的进度管理和量化业务指标对每个职务进行绩效考核。而日本企业对雇员业绩的考核以主观考核为主, 客观指标为辅。工作划分及岗位职责比较模糊, 着重雇员之间的团队合作精神, 忽视雇员的个人业绩。

二、中国企业人才招聘管理中存在的主要问题

中国企业人力资源管理模式脱胎于计划经济时代, 虽然吸收发达资本主义国家的先进经验, 但还留有计划经济时代的烙印, 与美、日等发达国家人力资源管理水平相比还存在一定的差距, 人力资源管理模式中“人治”的色彩较浓。

1. 对招聘岗位认识模糊, 缺乏长期用人规划。

在社会主义市场经济条件下, 招聘企业与员工之间是新型的劳资合作关系, 充分尊重人才, 采用“双向选择”, 通过市场机制合理配制人才需求, 使人才招聘效益最大化。现在许多企业在招聘人才前, 人力资源管理部门既没有对本企业员工进行全面考核和作出综合评价, 也没有根据企业的发展战略制定所需人才结构、类型、层次、要求、条件及数量的用人规划, 不明确企业当前急需哪些人才, 以后需要哪些储备人才等, 表现为现需现招, 经常出现因人定岗或者造成人才资源的浪费。

2. 招聘人员职业化水平较低, 缺乏必要的组织培训。

招聘人员的素质直接影响到招聘员工的质量, 应聘员工根据企业招聘人员的素质达到对应聘职业的初步认识。招聘人员缺乏必要的组织和培训将导致招聘活动组织不严密, 没有真正体现招聘企业的企业文化、发展战略而招聘不到优秀, 还有可能产生不利于企业的负面信息, 影响企业在人力资源市场上的形象, 给企业造成难以想象的损失。

3. 招聘工作甄选方法单一, 面试安排不科学。

当前中国有些企业认为人才招聘就是收集、筛选简历, 进行面试, 把招聘到的雇员安排到企业的空缺岗位, 缺乏对企业人力资源需求职位的分析、描述, 没有设计招聘流程, 缺乏对招聘后的效果评价及招聘成本核算。导致在人才招聘时, 出现组织实施乏力、操作流程不规范, 甄选方法单一, 表现为招聘人员随意配置、招聘环境简单、招聘渠道选择机械、面试标准不统一, 结果是凭经验和以貌取人, 不能公正地对待和尊重应聘者, 有损招聘单位的企业形象, 出现招聘企业“招到的员工不合适, 合适的员工招不到”的现象。

4. 缺乏有效的人才储备管理, 人才流失严重。

当前中国企业人力资源管理缺乏系统性及战略性, 各个环节脱节, 没有将员工招聘、筛选、录用、在职期间的管理、离职等纳入管理过程。没有健全的规章制度, 缺乏对员工的绩效评价标准, 没有厘清员工的岗位职责, 很难准确评价员工的高效与低能, 不能区分一般员工和有创造性的专业人才, 员工工资待遇没有拉开差距, 最终造成人才流失。还有, 企业文化建设滞后, 员工缺乏归属感, 在精神激励缺失和物质激励不奏效的情况下, 很难留住人才。

三、美日企业人才招聘对中国企业的启示

美日企业的人力资源管理模式是两种截然不同的模式, 各具优势和劣势。中国企业在借鉴的过程中, 应结合中国企业所具有的东方文化特征吸其精华, 去其糟粕。

1. 建立有效的激励机制, 减少企业人才流失。

研究表明, 在有激励机制下雇员劳动的工作效率和能力发挥将提高约60%。美国企业人力资源管理把物质激励同员工的绩效与薪酬完全挂钩, 并通过长期激励来留住员工。日本企业的薪酬激励不如美国, 主要通过精神激励、员工参与企业决策及采用终身雇用制来稳定企业人才。中国企业可根据企业性质、规模、人力资源的供需状况结合美日两种激励方式, 克服薪酬体系中的平均主义, 逐步拉开薪酬差距, 激发员工的创新动力及工作主动性。可以采用外部引进与内部晋升相结合, 对企业内部员工能胜任的晋升职位, 根据员工的工龄、级别、绩效进行考核和提拔, 对内部员工不适合的晋升职位, 实施外部引进以增强企业人力资源实力的活力, 这样既稳定了具有创新活力的人才, 又引进更适合企业发展的人才。

2. 建立形式多样岗前与在岗培训, 增强员工的岗位适应能力。

团队精神和企业文化是日本企业吸引雇员的重要法宝, 但忽视雇工个人的工作能力界限。而美国企业强调员工的个性工作方式, 激励个人潜能的开发, 但容易造成个人对团队的不服从和利益冲突。中国企业在员工培训时, 发挥美日企业的优势, 加强员工技能、管理潜力的开发, 增加培训的层次性, 实施短期、长期、外派、换岗灵活多样的培训方式, 重视员工对企业文化的了解、认同等团队意识的培训。培训后, 人力资源管理部门及时进行培训考核评估。

3. 健全员工的绩效考核制度, 调动员工的劳动积极性。

现代企业人力资源管理部门必须建立科学的人才考核制度, 保证市场机制基础性作用和劳资双方的权利义务。科学的人才绩效考核制度, 必须理清员工岗位的性质、职责权限, 把员工的基础力、实际技能、学习能力及创新能力等指标全部纳入绩效考核体系, 并以此作为员工晋升及薪酬的主要指标。但在绩效考核实施中, 日本企业分工模糊的体系有碍绩效考核, 美国企业过分的明细考核标准使员工的技能囿于种种条条框框, 很难提升到综合管理的高度。因此中国企业在制定员工岗位责任和绩效考核指标体系时, 准确把握适度原则, 从多方位、多层次来制定绩效考核指标体系, 正确评价员工, 以调动员工的主观能动性和创新能力。

4. 维持正确的员工关系, 增长企业的凝聚力。

现代企业的竞争其实是人才的竞争, 留住人才, 增强企业的凝聚力是现代企业战略重要的组成部分, 而企业文化建设有利于企业凝聚力的形成。因此, 中国企业应结合中国文化特征, 建立企业文化氛围, 增进员工对企业的认同度和归属感, 为企业的发展提供精神支持和凝聚力。同时, 建立行之有效的员工信息反馈渠道, 积极引导员工参与企业的决策与管理, 调动员工的劳动积极性和创新能力, 提倡员工的主人翁精神, 使企业和员工之间形成唇齿相依共存关系。另外, 建立企业与员工之间的劳资协商机制和有吸引力的激励机制与薪酬体系, 对优秀员工实施终身雇员制, 增强员工的忠诚度。

参考文献

[1]韩晓虎.美、日人力资源管理模式中的企业文化研究[J].天津职业大学学报, 2004, (2) :34-35.

[2]翟维丽, 盛健英, 管铁军.美日人力资源管理模式的比较研究及对中国的借鉴[J].商场现代化, 2009, (4) :311.

[3]王小艳.美、日在华跨国公司人力资源开发比较研究[D].长沙:湖南大学硕士学位论文, 2005:26-33.

[4]张燕娣.以企业文化为导向的招聘模式[J].科学与管理, 2006, (1) :53-55.

[5]黎永忠.企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析[J].企业家天地, 2008, (6) .

篇4：企业招聘新趋势：社交媒体招聘

这究竟是一时的潮流,还是吸引人才的可持续途径,目前还不能下结论。但有一点可以肯定的是:Facebook上有用户8亿,LinkedIn上有用户1.35亿,这两个例子就足以表明社交媒体是人才汇聚和展示自己的地方,也是企业寻找合格人选的风水宝地。英国Hire Strategies公司創始人Peter Gold更是提到:“社交网络是企业寻找最佳人员填补职业空缺的良好途径,这可以让企业变得更加积极主动,避免招聘高流动性候选人。”

目前看来,社交网站招聘的发展,还得注意以下几点。

加强市场推广

网络空间的人才资源非常丰富。只是在网上发布公司信息就想达到挖掘潜在人才的目的还远远不够,还要打造雇主品牌:不仅要在Facebook、LinkedIn、Twitter和YouTube上发布信息,还要加强市场推广。针对年轻、非高要求的目标群体,以及分销和工业领域的本地招聘,Facebook可能更胜一筹。甄选具有相关技能人才的最佳途径之一,就是要“潜入”兴趣小组,甚至专业人士的社区,这些社区并不难找。

无论是巨大社交网络中的一个小组,还是完全独立的团体,都汇聚了具备某方面专业知识和经验的人才。在美国,这些小众社交网络中有联邦雇员、医护人员,以及许多其他职业。同样,某些利基社交网络是以地域划分的,如法国有Viadeo,德国有Xing,巴西有Orkut。

谨慎经营网络社区

由于所需能力不同,对特定经验的要求不同,甚至就业市场上的竞争程度不同,现有兴趣小组所拥有的合格候选人资源可能非常有限,但是企业仍然可以利用网络创建和维护自己的社区。

为了提高在网络上的出现频率,建设这些社区论坛时需要注意一些原则:优化搜索引擎并使用相关的关键词以提高可见性,在企业网站和求职网站上建立链接,并在社交网站上添加公司页面。要经营这样的社区,往往要求摒弃传统的沟通模式,其中一点是不要在这里放上空缺的职位,尽管很多公司已经建立了空缺职位的网站页面。在这里,雇主要变得积极主动,尽早与潜在候选人展开对话,甚至为尚未存在的职位建立起人才库。所以,围绕雇主品牌建设的社区管理将成为人力资源部门的一项新工作。

鼓励员工使用网络

想要增加兴趣小组活跃度,要进一步提高公司在网络上的形象,有些工作不需要调用人力资源部门的招聘人员来完成,可以让公司的所有员工加入进来,以用户的身份参与社区建设。这样将大大降低招聘的成本。在他们的活跃度逐渐提升之后,这些员工可成为公司理想的形象大使,而这方面的工作也许还能成为他们的专业兴趣。毕竟,销售经理经营自己的兴趣小组,快速获取人才资源,实现整体目标,这符合情理。因此,他们利用社交媒体的关键权限不能被剥夺。

更多的人力资源团队倡议并开展了专业的培训课程,针对一些社交网站及其他符合公司需求的工具进行讲解。一些大型的公司甚至还为使用社交媒体制定了激励计划。此外,从专业的角度来看,互联网也不会为保护主义留下多少时间。如果不鼓励在线分享资讯,如果不积极参与社交网络,那么他们从中获得的有价值的信息也就越少。

人力资源部门需相应产生新职责

打造雇主品牌是每个人的任务。社交网络也为改善企业的招聘文化提供了机会。显然,使用社交媒体将拓展人力资源部门的职责,为人力资源团队带来新的任务,包括人力资源部门有权选择使用哪些社交媒体,决定如何在网络上生动、持续地展现公司形象和雇主品牌—甚至还可以维护和管理相关专业的论坛。公司“数字化”战略的成果必须得到评估。战略成型并运行一段时间后,如果此时有人在网络上发现雇主品牌并受其吸引自发发送职位申请,这就是工作取得成果的最佳证明。

ADP公司很早就认识到,社交媒体将颠覆招聘顶尖人才的竞争格局。2007年,ADP携手Facebook展开这一工作,很快又加入了LinkedIn和Twitter。通过尽可能有效地利用这些新工具,招聘部门培养起了自己的社交媒体团队,并培训招聘人员如何使用社交媒体找到一流的人才。目前我们正在中国和澳大利亚展开这方面的工作。对我来说,在开始利用社交媒体招聘之前,我们首先应能跟踪甄选人才,能启动数据的收集流程。

吸引人才,是一项跨越多个渠道的工作,例如ADP推出了ADP.com/careers网页、工作公告栏、招聘会、搜索引擎、校园招聘等。社交媒体处于所有这些渠道的交叉点:可以在人才库中激发起好奇心,发展和管理人才社区,让人们能与在其他地方碰到的求职人随时保持联络。在ADP.com上轻松点击鼠标即可到达社交媒体,并可以选择将ADP.com作为申请职位的唯一入口。

新的时代对招聘人员提出了新的要求,多元化的技能是必不可少的。除了要掌握传统的招聘工具和技术外,人力资源部门的人员还必须能有效地沟通,具备销售、交流、分享的技能,并要能创建内容。多年来,企业就在其网站上建立了求职页面,求职者可提交简历并跟踪申请情况。一些企业还使用了工作布告栏,一般或专门的求职网站,诸如此类由招聘机构自行使用的工具。这些资源具有两方面的优势:广而告之各类职位空缺,以及自动处理职位申请。

篇5：企业招聘通告

底，青岛地铁集团有限公司整合成立，因工作需要，现面向全国重点院校招聘应届大学毕业生。我们将遵循公平、公正的原则择优录用，欢迎积极报名应聘。相关专业招聘事宜如下：

一、招聘岗位和条件

1、政治觉悟高，思想品德良好，遵纪守法，品行端正，身体健康，具有良好的团队协作精神，党员和学生干部优先。

2、关心和热爱轨道交通事业，具有良好的奉献精神，工作态度积极。

3、理论知识扎实，学习成绩优良，具有良好的计算机应用能力，本科英语水平达到CET-4及以上，研究生英语水平达到CET-6及以上，毕业时能获得毕业证和学位证。

4、全日制普通高等院校20应届本科及以上学历毕业生(个别岗位要求硕士及以上学历)，符合岗位专业要求。招聘岗位详见附件1。

二、报名方法

1、报名时间： 2012月15日-12月25日(请务必在截止日期内发送简历)

2、所需材料：应聘信息表(含一寸电子版照片)。

3、报名方式：请按统一格式要求填写附件2《应聘信息表》，发送应聘材料至指定招聘邮箱：dtrenli@126.com，邮件标题和《应聘信息表》务必统一命名为“应聘岗位-专业-毕业院校-姓名”，如“会计核算-财务管理-中央财经大学-王萌”。注意：岗位名称带有数字1、2、3的，《应聘信息表》和邮件命名的时候必须把数字加上，以示区分。

4、每位人员只允许报一个职位，服从岗位调剂者可根据实际情况调剂至其他岗位面试。

5、资格审查办法：应聘者应对个人填报信息的真实性负责，如有弄虚作假行为，一经查实，取消其录用资格。

三、招聘流程

1、筛选简历

我司将统一筛选简历，确定参加笔试和面试人员。

2、笔试和面试

报名截止7个工作日内，我司将通知符合条件者参加笔试、面试。笔试、面试拟定于年1月中旬进行，具体时间地点另行通知。逾时未参加笔试、面试者视为放弃。参加面试人员，需携带的材料主要包括：应聘信息表(含1寸电子版照片)、毕业生推荐表(需学校盖章)、成绩单(需学校盖章)及各类证书原件及复印件(英语四、六级、计算机等级证书、相关实习奖惩资料等)。

3、体检

根据笔试和面试综合成绩，确定拟参加体检人员名单。具体时间和地点另行通知。

4、确定拟录用人员名单

笔试、面试和体检结束7个工作日后，确定拟录用人员名单，并电话通知被录用者，未被录用者将不再通知。

5、签订协议

我司与拟录用人员签订三方协议。

四、相关专业说明

1、请务必按照报名信息表及邮件要求填写个人信息、应聘信息表名称和邮件标题，原则上不接受其他格式的简历。

2、应聘者应对个人填报信息的真实性负责，如有弄虚作假行为，一经查实，取消其录用资格。

3、报名材料概不归还。

4、我司其他信息，请关注青岛地铁集团官网： www.qd-metro.com

五、联系方式

招聘邮箱：dtrenli@126.com

联系人：原女士

联系电话：0532-58625039

招聘渠道：校园招聘

具体(招聘/录取)公布渠道：国有企业招聘平台，集团官网，各高校网站

咨询电话：0532-58625039

监督电话：0532-58625036

点击下载

附件1：青岛地铁集团有限公司2017届毕业生高校招聘公告.docx

附件2：校园招聘岗位需求计划表.xlsx

附件3：青岛地铁集团有限公司应聘信息表(校园招聘).xlsx

青岛地铁集团有限公司

篇6：企业招聘方案

一个招聘方案的制定，需要经历这几个步骤:

一、工作分析，即通过工作任务(量)的分析，进行定岗定编，即定出岗位序列和每一个岗位所需配备的合理人数;

二、了解企业在岗及缺编状况，结合企业战略发展计划，预测下一阶段(一般是一年)的招聘需求;

三、制作详细的招聘任务，可以具体到每一个月，每一个招聘工作员工的任务分配上去;

四、选择招聘渠道和招聘广告方案，是用三大网络招聘网站，还是加上媒体广告，猎头合作，人力招聘外包，结合企业情况而定;

五、招聘实施;

篇7：企业招聘启事

一、招聘岗位及条件要求：

法务经理1名：

主要职责：负责公司法律文件起草、合同风险控制及公司日常法律事务处理等。

要求：45周岁以下，男性，本科及以上学历(硕士以上学历、会驾驶者优先)，具有5年以上相关工作经验，善于沟通。

租赁业务经理若干名：

主要职责：负责公司汽车租赁业务的开展

要求：45周岁以下，男性，大专及以上学历，车辆管理相关专业，具有5年以上汽车租赁或车辆管理相关工作经验，有良好的沟通协调能力。

二、工资待遇及福利：工资待遇面谈，一经录用，办理五险一金。

联 系 人：

电子邮件：

有意加盟者，请先投简历，符合招聘条件者将于近期通知面试。

篇8：论企业招聘风险

1 企业招聘风险的概念和种类

1.1 企业招聘风险的概念。

企业招聘风险是指“由于企业招聘工作不当,使企业招不到合格员工或招到不合格员工,从而影响企业经营,使企业蒙受损失的风险”[1]。

企业如果招不到合格员工,那么就会出现岗位无人的现象,影响企业的生产效率和发展;同样企业如果招到不合格的员工,岗位上虽然有人了,但是不合格的员工同样不能使岗位效率充分发挥出来,而且还有可能出现一些失误或离职,这些都会给企业造成损失。

1.2 企业招聘风险的种类

1.2.1 招聘成本的损失风险。

招聘成本是“指人力资源的获取成本,包括招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用、工作安置费用和其他费用”。[2]招聘职位越高,招聘成本越大。招聘成本的损失风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工,企业就不能从他们为企业工作而产生的效益中回收招聘成本,从而造成企业的损失。

1.2.2 人才测评风险。

人才测评风险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评,从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。招聘工作是一项需要各种科学测评技术来对应聘者进行各种测试,进而根据测评结果选拔人才的工作,但是在现实生活中许多企业并不使用这些科学方法,而是通过面试,依靠招聘人员的经验对应聘者进行评价选拔,这样选拔出的人才的合格率可想而知是不高的,由此产生的风险也是巨大的。

1.2.3 法律、文化风险。

法律、文化风险是指招聘工作与当地法律、文化相冲突而产生的风险。企业处于社会之中,必然要受到社会中法律和文化的约束,企业的招聘工作如果与法律和文化相抵触,不仅招聘工作可能被强制终止,甚至会影响企业的经营,给企业带来不小的危机。

2 企业招聘风险产生的原因分析

企业招聘并不是作为一个独立的事件存在于企业日常经营中的,而是由企业的一系列人力资源方面的工作决定的,而且它也不是一个在特定时间发生的个体事件,它贯穿于企业整个的日常经营活动中,因此招聘就要受到企业内部和外部各种活动的影响,而其有效性也是建立在企业其他相关活动有效性的基础上的,例如,工作分析的准确与否将直接导致招聘要求的准确与否。可以说,企业招聘风险产生的相当大一部分原因是企业自身内部的问题导致的,找出了这些问题,许多风险也就可以被有效控制甚至避免了。

2.1 社会原因。

社会是一个由各种各样要素构成的一个有机整体,各个要素之间相互联系相互影响,企业招聘工作具体就是与社会中的人打交通,就单个企业而言,社会对企业的影响要大于企业对社会的影响,而社会对企业招聘工作的影响主要是来自文化、法律和社会人力资源状况等方面。

2.1.1 文化因素。

在犹太社会里,犹太教教规定周日为礼拜日,要求不能做任何工作,连乞丐都要休息,但是有的企业如旅游企业又非得在周末经营,由此产生的冲突对招聘而言就是一个风险。企业如果招聘的是犹太教徒,那么你就不得不让他周末放假,并另外安排非犹太教员工工作,所以企业在招聘时就应考虑到这一文化因素,尽量招非犹太教徒。如果那家旅游企业招聘时未注意,招聘到犹太教徒,那么风险就产生了,周末你不得不放人,避免与文化发生冲突,毕竟以文化名义而发动的攻击不是一个企业所能承受的。这就是一例典型社会文化影响招聘的例子。由于招聘工作是直接与人打交道,与文化的接触是十分直接的。如果不小心发生了文化冲突,影响是相当大的,损失也是无法挽救的。例如某跨国企业在印度开设工厂,招聘了许多当地人,这些当地员工在操作时发现加工材料中竟含有牛油,而牛是印度人眼中不可亵渎的圣物,结果员工围攻管理人员,印度社会更是严加谴责,最后该企业不得不在一片讨伐声中关厂撤资,前期投入也全部泡汤了。

2.1.2 法律因素。

不同国家、不同地区,不同行业对于企业招聘都有着不同的法律法规和行业要求,不了解这些要求而进行招聘所带来的风险也是十分巨大的,可能会遭受来自法律和行规方面的强制性惩罚,所以企业必须在通晓相关法律的情况下制定招聘计划、策略和方法。例如在法国,严峻而充满社会福利色彩的法律使企业几乎很难解雇一个员工,这就使得企业在招聘时不愿招聘没有经验的年青人,因为如果招聘以后发现其不适合企业,却又无法将其解雇就会给企业造成负担。这例典型的法律影响招聘的事件说明法律行规对企业招聘的强大影响,因为违反这些法律行规的后果很平重,风险巨大,企业为了有效控制招聘带来的风险,唯有熟知它们并根据其要求制定招聘计划、策略等。

2.2 企业经营环境方面的原因

2.2.1 人才市场方面的影响。

企业经营环境对招聘风险的影响主要就是来自人才市场这一关键因素,人才市场是招聘的主战场,市场行情变化程度是导致招聘风险产生的主要因素。如果人才市场比较成熟,市场行情比较稳定,人才供求相等甚至供大于求,那么对企业而言就有足够的选择的余地去挑选适合自己企业的人才,并且在薪酬福利方面拥有更多的主动权。从另一方面讲,有一个供大于求的人才市场存在,即使企业出现员工突然离职的情况也能及时从市场中招聘人员顶替,把损失降低到最低。相反地,如果市场行情不稳定,人才供不应求,企业就没有很好的选择机会去挑选人才,而只能被动地被人才选,并且在与应聘者的对话中处于相对弱势的地位。同样地,如果出现员工突然离职的情况,企业就不能很快地从市场中招聘到合适的人员来替代,这样就会给企业造成比较大的损失。因此,我们可以看到,一个成熟与否的人才市场对于一个企业能否主动控制招聘风险以及能否有效及时地减少风险带来的损失是相当重要的。例如某网络游戏制作公司在聘请一名效果美术师时,由于该类人才十分抢手,公司为与他尽快签约,在合同上作出了相当大的让步,甚至合同里没有包括违约赔偿的事项。结果该美术师在工作两个月后离职,不仅使得游戏后期制作无法进行,而且公司还不能提出索赔,最终是导致公司推迟游戏上市时间,损失可谓是相当惨重。

2.2.2 行业自律的影响。

招聘风险的产生往往与企业间的竞争有关,如果该行业的自律情况比较好,企业间有一定默契,懂得良性竞争才是企业生存之道的话,企业就不太会遭遇到竞争对手“挖墙脚”这种恶意竞争手段,那么企业由于竞争而发生招聘风险的概率也就会比较小。但若企业所处行业竞争比较混乱,尚未建立一个良好竞争秩序,则有可能遭受到竞争对手的恶意人才竞争,也就是“挖墙脚”,对自己的员工进行诱惑,使其跳槽给企业造成损失。这种恶意竞争手段引发的招聘风险的危害是相当大的,例如由于WTO的关系,中国内地市场对许多外资银行开放,这也就直接引爆了银行间人才争夺大战。有一家新开业的外资银行分行,某日当外籍经理来上班时,发现办公室空无一人,而自己的办公桌上却有一堆辞职信,原来是自己的员工集体跳槽到另一家银行了,最后该分行不得不启动紧急应急方案才好歹维持了这天的营业,但要做的善后工作却还有很多,而银行的损失也是无法估量的。

2.3 应聘者自身的原因

2.3.1 应聘者道德方面的缺失。

“2007年全国普通高校毕业人数将达495万,比2006年增加82万”[1],加上许多下岗人员和失业人员,整个人才市场呈现出一个供大于求的状况,正是在这样严峻的就业形势下许多应聘者为了能得到一份工作,往往“扬长避短”只谈自身长处,忽略短处,甚至“弄虚作假”,欺骗招聘人员。“信息不对称”使得招聘人员对应聘者的认识远没有应聘者对应聘公司的多,这就导致了应聘者按岗位要求来“装扮”自己,伪装成招聘者需要的人以达到获得工作的目的。这种有目的的欺骗可视作由于应聘者道德上的缺失导致的。这种缺失很有可能使应聘者通过欺骗获得他不能胜任的岗位,从而产生风险。更严重的是这种道德危机可能在被聘者面对利益时爆发,在利益引诱下做出对企业不利的事,给企业造成巨大损失。可以说,“道德缺失”就是一枚定时炸弹,随时可以爆炸给企业造成损失。例如沈阳昊诚电气设备有限公司工程师徐家栋禁不住利益诱惑,在窃取本公司一项新产品的核心技术后,携带资料图纸逃窜到湖南一电气企业,为该企业设计制造同类产品,给昊诚电气造成1000多万元的经济损失。这方面的原因也是招聘风险产生原因中最难事先发现但危害又最大的原因了。

2.3.2 应聘者对社会就业状况认识的误区。

许多应聘者往往根据社会就业的整体状况盲目地将行业和职位划分为热门和冷门,对热门行业和职位就趋之若骛,对冷门行业和职位就不屑一顾。这样对企业来说,热门行业和职位多了许多根本不符合要求的应聘者,增加了企业的招聘成本;冷门行业和职位却招不到合适的人,使得招聘无效率。因为应聘者没有认真分析社会就业状况,只是大概地了解了什么是热门、什么是冷门,却没有结合自身实际情况和招聘职位的具体情况进行分析,没有明白“好中有坏、坏中有好”的道理,这就造成了许多应聘者找不到工作、许多企业招不到人的局面。

2.4 企业自身的原因。

在所有导致招聘风险产生的原因中,企业自身的原因在控制和降低风险是最有用的,因为只有企业自身的原因是企业可以自主控制的,可以通过改变而取得明显改善的,像社会制度和经营环境等方面的原因都不是企业可以左右的,所以说分析企业自身的原因是最具实际意义的。

2.4.1 缺乏工作分析。

工作分析是指“全面收集某一职务的有关信息,对该工作从6个方面开展调查研究:工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作,以及为何要这样做等,然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程”。如果由于信息收集不完全,分析过程不规范以及人为因素的干扰而导致工作分析不全面甚至无效,那么得出的职务描述也就不能真实地反映工作岗位的要求,根据这样的职务说明书进行的招聘所聘到的人员也必然不适合岗位要求,这就可能需要重新招聘或培训,导致招聘风险的产生。某中型制造企业在对一新引进的流水线工作岗位进行工作分析时,由于操作人员和专业分析人员的疏忽,未注意到该流水线最后一个工种操作必须是常用右手的人才能完成,结果在以工作分析为根据进行的招聘中招聘到大约十分之一的左撇子,而由于该工种位于流水线末位,导致企业在培训末期才发现这一问题,这样不仅要解雇那十分之一的左撇子,还要重新招聘培训,同时由于人员不够,也影响新流水线的使用,给企业造成了巨大损失。

2.4.2 企业对招聘风险重视不够。

在现在这个社会中,整体就业状况呈现出的是一个供大于求的景象,而正是由于这个供大于求的买方市场的存在,企业面对的应聘者相当多,许多企业管理者就认为不可能招不到人,因而对招聘风险不够重视。同时对企业经营者来说,招聘风险远没有财务风险、技术风险来得重要,这一方面是由于过去的经营管理注重的多是“物”,而现在决定企业生存发展的却是“人”;还有一方面原因是招聘风险带来的危害不像其他风险那么直接强烈。而且现在许多企业的人力资源部门还停留在原来的那种简单的人事工作层次上,没有充分理解和发挥人力资源部门的重要职能,也没有将人力资源工作提到一个战略高度上来。这所有的一切导致了管理层对招聘风险的不了解、不注重,而这才是最危险的。沿海一制造工厂,一次招聘了50名操作工,在培训上岗后,都已熟练操作机器了,一日,老板早上到厂里发现只剩十余名工人了,一调查才发现是另一家厂出比他高一百元的工资将那三十余名工人“挖”走了,结果造成工厂被迫退掉定单,并加班加点,仍损失惨重。从此例可以看出,若该老板平日注重招聘风险,多注意工人的动向,多与工人交流沟通,是可以在事发之前通过协商解决这一问题的,也不会搞到无人开工的局面。正是由于许多企业不注重招聘风险和人力资源工作,才使得招聘风险的危害越来越大,并变得普遍,员工的跳槽和离职变得十分频繁。

3 企业招聘风险的规避建议

通过对企业招聘风险产生的社会、经营环境、应聘者以及企业自身这四方面原因的分析,可以发现企业在规避招聘风险时,对于来自社会和经营环境方面的问题,能做的就是尽力去了解和熟悉相关信息,然后调整自身以适应社会和经营环境的要求。对应聘者则是通过运用科学的测评方法排除虚假信息,对其作出一个真实有效的判定来规避风险。关于企业自身的原因,企业则可对症下药,改进和完善相关制度,主动出击去解决相关问题。

3.1完善和加强工作分析。完善和加强工作分析首先就是要对企业已有的工作分析进行检查,看是否与工作岗位的实际情况相同,在这个过程中要听取基层工作人员的建议,因为他们才是最了解工作的人。如果发现工作分析与实际不符,人力资源部门相关人员和专业人员就要找出问题所在,根据实际情况,运用科学的分析方法,规范的流程来尽量全面细致的对相关工作进行有效分析。最后还应该定期对工作岗位进行检查,以便及时发现工作分析与实际工作脱节的问题。

3.2加强企业内部招聘。招聘风险大多是由于员工离职、跳槽造成的,而离职、跳槽的大部分员工都是在企业工作时间较短的外聘员工,因此防范风险很重要的一个方法就是从内部招聘。由于企业和内部人员之间的信息相对比较对称,企业对候选人的素质、态度和心理特征方面都比较熟悉,也就不会存在重新考虑的问题。同时内部员工对企业的文化和业务都比较熟悉,工作起来更易上手,招聘成本的回收也更快。更重要的是内部招聘是一种十分有效的激励手段,可以大大提高员工工作效率和对企业的认同感。

3.3建立轮岗制度。惠普公司内部有一个轮岗制度,即员工在工作一段时间后,若对公司其他工作感兴趣,可以申请轮岗,在工作不太忙的一段时间里到另一个岗位学习工作。建立轮岗制度的好处是可以鼓励员工选择自己感兴趣的工作,为企业培养“多能人”。更重要的是在防范风险方面,一旦某个岗位缺人,企业就可以轻易从公司内部找到以前轮过岗,对该工作熟悉的员工顶替,保证正常经营,轮岗制度可以使员工人力资本增值,同时可使员工可以做多个工作,在企业缺人时及时替补,这样就可最大限度降低员工离职带来的损失,有效地规避风险。

结束语:随着市场竞争的激烈,企业对人才的争夺也变的越来越白热化,招聘工作的重要性也日益凸显,同时随之而来的招聘风险也是任何一个企业都无法回避的。为了有效地规避招聘风险企业就不得不弄清招聘风险产生的原因,以及采取相应措施来降低招聘风险。当然只有当企业真正重视招聘风险,愿意做出相应的改进,招聘风险才会被有效的控制起来,企业也才能更加安全快速的发展。

参考文献

[1]李焕荣,刘得格.企业的招聘风险分析和对策研究[J].商业研究,2006(18):84-87.

[2]王爱华.人力资本投资.风险[M].北京:经济管理出版社,2005:109-129.

[3]宋本江,胡跃福.人才招聘,另请高明还是自己培养[J].中国人才,2003(8).

[4]胡立君.人才市场招聘风险防范机制研究[J].数量经济技术经济研究,1997(12):53-57.

[5]李剑.人力资源管理中的风险管理[J].北京人才市场报,1999(8):22.