hr成本管理

hr成本管理（精选8篇）

篇1：hr成本管理

上海普瑞思管理咨询有限公司

非HR经理的HR管理技能训练

主办单位: 上海普瑞思管理咨询有限公司 时间地点：2010年10月19-20日 上海

收费标准: 2800元/人（含培训费、资料费、午餐、培训证书等）培训对象 总经理/副总、总监、部门经理、主管等非人力资源部门的管理人员

课程目标

本课程将围绕人员管理的全过程：招人、留人、激励人、培养人来进行研讨,使部门经理更加明白人力资源工作不仅仅是人力资源部的工作。从而使学员深刻的认识到在日常工作中如何有效的与人力资源部门配合，更好的用人力资源的工具和理念来提高自己领导能力的目的。

课程大纲

第一讲：人力资源管理的概念 为什么要关注人力资源管理？ 人力资源对跨国公司的意义 谁在冒着最大的风险？ HR管理活动 人员流动成本 发现并吸引应聘者--渠道 招聘程序 应征者到来之前 面试 面试中常见的错误 面试时间安排 甄选候选人 员工关系操作 员工投诉及建议 劳动法规与劳资关系管理 员工调查 绩效管理的概念 流行的几种绩效管理模式 目标设定 绩效沟通 人员发展的方法 影响及效果 学习的过程 学习类型 基于能力模型的培训(OD)组织发展 组织能力提升与评估 高绩效团队建设 薪酬福利体系 薪酬调查 长期服务奖 人力资源专业人员的道德标准

上海普瑞思管理咨询有限公司

总结

讲师介绍 李老师

管理与人力资源实践型专家，现任某500强全球企业中国区组织发展经理，负责中国区各单位组织发展事务的规划、推广和实施；人才管理、绩效体系的监控与改善；培训体系的规划与运作。

李老师毕业于中国科学技术大学系统科学专业、乌克兰国立顿巴斯工业科学院研究生院、并系统学习过国际人力资源管理专业。具有DISC 国际认证评估师资质；曾先后在日韩、欧美企业担任人力资源主管、人事行政主任、人力资源与行政经理、人力资源经理等职务。

李老师具有丰富的人力资源管理理论和实践经验、熟悉人力资源各个模块的规划和运作、擅于运用系统科学思维推行人力资源项目和事务运作、了解不同类型外资企业的运作模式和管理文化。主讲课程

战略人力资源系统规划、招聘与面试技巧、绩效管理体系建立与改善、培训规划与实施、人才管理、职位分析与岗位设置、领导力建设、薪酬与福利概要。服务企业

乐金显示系统、华新藤仓光通信、HYOV电子、佳通轮胎、李尔汽车、德国福斯集团、东风汤姆森汽车集团、英国领事馆文化代表处、庞巴迪、上海日立、法国欧尚集团、欧瑞康、百威啤酒、巴斯夫、国旅运通、大众汽车金融等。

篇2：hr成本管理

主讲人：熊鹤龄

一、培训对象

企业所有非HR经理的管理者

二、课程背景

作为职业经理人而非企业专门的人力资源管理人员，要不要掌握人力资源相关知识。要不要实施相关的管理。如果需要，又该如何实施管理。这类问题，困扰了许多职业经理人„„ 您是否发现，企业里的人力资源问题比比皆是。诸如似乎总也找不到合适的人员、人才断层、能人管理困难、员工心情浮躁、众口难调、各自为政相互不团结、无法应对市场变化、团队缺乏向心力„„最要命的是，这些问题似乎找不到责任人：业务部门认为是人力资源部没有做好相关工作，人力资源又指责说是业务部门不支持、不配合的结果„„

那么，到底谁应该对此负责。本课程正是解决这些问题的利器。

在知识经济时代，人力资本的地位已经逐渐超越实物资本，成为企业的最主要的核心竞争力。企业管理不能再是简单的“人、财、物”的管理，更要上升到对支配人财物的“人”的管理，人，是企业管理的灵魂。一句话，现代企业管理是以人为中心的人力资本管理，最终就是人力资源管理，这是人力资源管理理念的巨大飞跃。

在对“人”的具体管理工作上，也不再仅仅是人力资源部门的工作，而是从CEO到业务经理都必须面对的事情，只有把CEO、HR经理和其他所有职业经理人同时调动起来，实现协同管理，才能保证企业人力资源管理工作落到实处、见到实效，并最终支撑和保证企业战略目标的实现。

以上内容，都能在本课程中得到直观、明了的体现，这种效果是其他任何一种培训形式都难以企及的。以上是本课程设计的初衷，也是本课程非凡魅力的所在„„

三、宗旨目标

1、课程宗旨：

1）本课程出发点和归宿是:扭转非人力资源经理的职业经理人不需要关心人力资源工作的错误认识，同时改变人力资源经理“人力资源管理就是对人的管理”的狭隘认识

2）实现其他部门和人力资源部门、其他职业经理人和人力资源经理的支持配合、协同作战，构建企业的合作文化

2、课程目标：

本课程是专门为没有专业人力资源背景的各级管理人员而设计的，因此，这个课程的学习将从零开始；

由于本课程针对的是职业经理人而非专业的人力资源管理人员，因此本课程将关注更多的是基于经营管理整体运行层面上涉及到的人力资源工作，而非可以脱离经营的深奥的专业人力资源知识、技能、方法和工具等，如人才测评技术。这是本课程的基本目标定位。

四、课程价值

1、经典价值：

1）实现人力资源管理工作脱胎换骨：即与日常经营管理工作重合、衔接，而非人力资

源部门自己吹拉弹唱

2）树立现代管理理念：现代企业管理的最高境界是人力资源管理，企业的灵魂是“人”

3）找准企业文化的根基在：合作，是企业经营管理的结构性需要，而不仅仅是企业管理层

基于工作顺利开展所采取的的一种策略、一种需要

2、其他价值：

1）态度转变：协作、配合不再是一种纪律，而是发自内心的一种意识

2）双重责任：赢利（财务责任）和持续发展（组织发展责任）

3）提高技能：让所有职业经理人都成为人力资源管理的行家里手

4）转换角度：从利润的角度、有形资产和无形资产的角度衡量企业的价值

5）气质升华：沙盘训练容易培养职业经理人的“企业家”气质，特别是当学员对平衡

计分卡运用得炉火纯青的时候更是如此„„

6）价值提升：业绩提升导致资产报酬率、权益回报率的双增长，企业价值不断增长

五、课程形式

经营模拟、沙盘推演、分组竞争、反思分享、数据分析 + 讲师点评（专家诊断）

强烈的竞争场景设计，克服了以往枯燥、繁杂的人力资源灌输式教学的弱点，能够最大程度

地激发学员兴趣，实用性强，印象深刻

课程在设计时，剔除了企业除人以外的其它经营要素，从而彰显出人力作为企业最重要的“资

源”在整个经营管理过程中的重要作用

六、课程介绍

1、环境设定：

给你一家公司，拥有相当的资产和当年不错的销售收入，资金充裕，银行信用良好；但是产

品单一，而且正在老化，并且目前只在本地市场销售，但本地市场需求不足

竞争越来越激烈，对决策者和执行真的战略规划能力、市场分析能力、执行能力和协作配合能力等的要求越来越高，稍不留神，整个公司的经营就会出现危机：销售下降、成本增高、利润下滑、业绩下降、投资人回报难以保证，甚至资金断流，濒临倒闭„„

所有这一切，都最终取决于一个因素：人„„作为一名职业经理人，即便你拥有超级智

商、拥有卓越的管理技能和超级管理工具，而不能对企业里的“人”实行行之有效的管理，你将注定会议失败收场„„你所在的组织也将备受牵连

在这样的经营环境中，你将如何调整你的经营管理行为，特别是你的人力资源管理行为，以实现良好的财务业绩。——这是摆在所有学员面前的严峻挑战。

2、课程体验：

经过奋战，几家欢乐几家愁：有的公司破产，有的公司壮大，1／3学员在前三年依然

没有把公司经营扭亏。“为什么?”他们的问题出在哪里。他们的决策有哪些失误。渴望知道

答案的他们，开始200%地投入到讲师的分析讲解中。分析切中要害，于是改进计划出炉，接着便是模拟行动，新一轮的经营决策开始，又一轮的管理检验进行„„

在2天的学习过程中，学员们在各自公司CEO的率领下，依据市场信息，进行经营管理实

战，对各学员在模拟经营中的表现进行绩效考核，老师随后点评跟进„整个模拟训练过程，让学员们充分体验合理人力资源配置的重要性，体察到人力资源工作与企业整体经营战略之

间关系，探究总结企业人力资源实务的规律，感悟各业务经理在人力资源管理中的作用，掌

握建设和管理团队的方法和技巧„„高度的参与、激烈的竞争，不断冲击这学员的思维，震

撼着他们的心灵，真可谓让在“惊醒”中学习„„

七、课程大纲

1、课程要点：

1）企业的组织架构认知

2）岗位设置与角色任务

3）以人为本的企业经营流程与产品营销理念

4）以实现经营目标为需要的员工招聘、晋升、调岗与解聘

5）以人力资源会计为核算依据的薪资管理、成本控制（主要体现人力资源成本控制）、报表分析

6）以企业战略为目标的岗位绩效定义与角色绩效考核：平衡计分卡

7）基于业绩的团队建设方法和考核

8）基于价值贡献和促进企业发展的人才价值评估

以上要点的设定，必将强化人力资源合理架构与企业人力成本的相关性，从而树立起人

力资源管理目标与企业经营目标重合、一致的良性发展战略管理思想

2、课程安排：

第1天上午：沙盘模拟导入、规则说明、财务报表讲解

1）课程导入：沙盘模拟课程介绍、本课程规则讲解

2）课程组织：企业组织架构解读、CEO任职条件设置、竞聘CEO

3）团队建立：角色设置、人员配置、角色扮演，参与团队研讨

4）教学年模拟经营：

讲师带领完成第0年操作、财务报表填写、解读

5）模拟第一年经营活动: 感受经营的艰辛和不易

讲师点评：企业经营本质、企业利润增加的“关键”、财务指标是绩效考核的关键、何谓战略绩效管理（平衡计分卡）„„

财产对应：学会如何将财务报表数据与企业人力资源贡献状态关联起

6）第一年运营总结：

人力资源管理工作同市场、产品和顾客同等重要

第1天下午：模拟第2、3年经营活动，并反思与总结

1）模拟第2年经营活动：重点分析企业人力资源战略

经营模拟：市场竞单、独立完成财务报表

经营检讨：解读企业间的两项竞争（招聘人员、寻找客户）

经营预判：学会运用《损益表》理解人力资源与财务结果的关系理

讲师点评：基于财务指标的业绩考核（费用效益和成本分摊的含义）∕公司的战略

定位如何决定人力资源管理的战略和策略 ∕战略性人力资源规划：选择与公司目

标匹配的人力资源战略

2）模拟第3年经营活动：从全局高度看经营与考核，重点在KPI指标设定

经营会议：市场竞单、独立完成财务报表

经营检讨：从财务报表看人力成本对经营绩效的影响

讲师点评：从现金流量表看人员的经营把控能力∕公司全面计划预算的可行性判别

∕盈亏平衡分析∕全成本分析

重点评析：KPI考核工具如何体现公司发展战略

第2天上午：模拟第4年的经营活动，并反思与总结

1）模拟第4年经营活动：企业五力分析，重点分析“效”考核指标设计

经营会议：决策市场投入，完成市场竞标

经营模拟：独立完成财务报表

经营检讨：财务报表与五力指标的对应

讲师点评：部门局部优与公司整体优的关系∕五力分析（收益力分析、安定力

分析、经营力分析、成长力分析、生产力分析）∕产品贡献度分析——评价现状、发

现问题、为决策提供数据支持∕企业经营综合分析——雷达图分析、从财务分析到企

业经营因素分析„„

人才观：选用育留、合理员工生涯规划、在竞争中培养人才

基于平衡计分卡的绩效管理（选择关键绩效考核指标）

基于投资回报的绩效管理

2）学员研讨：信息化时代的人力资源最重要的效能指标设计

讲师点评：如何提升企业的“无形资产”价值∕团队协作的重要性、（现代职业经

理人的评价标准之一）

第2天下午：模拟第5年的经营活动，并进行反思与总结

1）模拟第5年经营活动：重点分析岗位绩效考核团队绩效考核指标

经营会议：决策市场投入，完成市场竞标

经营模拟：经营成果分析（市场、产品）、独立完成财务报表

经营分析：统计岗位角色绩效和团队绩效

讲师点评：无形资产对企业的价值；基于成本核算的岗位考核（木桶理论）；绩效

考核雷达图（360考核）

2）师生互动：团队建设的关键词是什么。

讲师点评：如何平衡有形资产和无形资产、员工与客户、短期利∕管理好无形资

产并产生盈利∕如何建立好的员工梯队 人力资源管理及团队协作对企业的重要性

3）信息化的作用：

讲师点评：整合企业的经营全貌、实现实时沟通，保证信息真实、解放企业的“生

产力”、企业管理驾驶舱介绍、企业经营绩效综合分析

关键结论：企业的成功是各个业务系统综合绩效的体现„„

4）课程分享：收获、反思、启示

5）颁发优胜奖、结束

八、课务安排

1、人数：12-40人左右

2、时间：每期2天

3、教具：专用沙盘模拟教具

4、资料：《学员手册》、数据报表、市场预测、模拟规则等

5、环境：应根据授课学员分组数量设置课桌及教师讲台

6、设备：投影仪、无线麦克、书写白板

九、讲师简介

熊鹤龄 —— 既具备全球500强背景又拥有北京大学学术研究经历的实战专家。

社会资历：

1、国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问

2、国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准I版》课题专家组成员

3、北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任

4、北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授

企业资历：

曾先后在HP、深圳某信息产业集团、北京春雪财务集团公司等多家顶尖企业担任部门经理、人力总监、集团副总裁、董事局秘书长职务。

现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、独家讲师、沙盘模拟学院院长、企业商学院院长。

在20余年工作实践及10余年大型企业高管、企业管理咨询和企业管理内训经历中，熊鹤龄

先生悉心关注企业战略管理工作，并在如何运用沙盘演练企业战略管理的过程上倾注了大量的精力，具有很深的体验、感悟和认知。

熊鹤龄先生的品牌课程如下：

一、沙盘课程：

1、《运筹帷幄》——企业战略管理沙盘模拟训练

2、《制胜之道》——企业全面经营管理沙盘模拟训练

3、《王者归来》——企业经营决策沙盘模拟训练

4、《决战商场》——高效执行力沙盘模拟训练

5、《巅峰对决》——战略营销管理沙盘模拟训练

6、《步步为赢》——区域营销沙盘模拟训练

7、《财智之道》——非财务经理的财务管理沙盘模拟训练

8、《人来财聚》——非人力资源经理的人力资源管理沙盘模拟训练

9、《合力聚变》——高效团队与群体决策沙盘模拟训练

10、《众志成城》——企业文化建设沙盘模拟训练

11、《因你而荣》——卓越领导力沙盘模拟训练

12、《一招鲜吃遍天》——高级项目管理沙盘模拟训练

13、服务业企业经营决策沙盘模拟训练课程

14、连锁业企业经营决策沙盘模拟训练课程

15、服务业非人力资源经理的人力资源管理沙盘模拟训练课程

16、连锁业非人力资源经理的人力资源管理沙盘模拟训练课程

二、思维课程：

1、成功人士的七个习惯

2、卓越领导力

3、卓越执行力

4、创新思维与解决问题

5、管理决策

6、企业科学管理：管理技术、科学和艺术

三、人力资源基本课程：

1、HR的高效管理与实施（全面人力资源管理）

2、非人力资源经理的人力资源管理

3、目标与绩效管理、全面绩效管理

4、人才测评与人员选聘

5、公司双赢式管理培训

6、企业薪酬体系设计与实战

7、知识经济时代的企业劳动关系管理

8、与未来有约：职业发展规划与推进

9、团队建设密码

10、公司战略会议解决方案

课程优势：

1、视野优势：

有担任国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问的经历，又在全

球500强、大型高科技企业、大型民营企业担任过较长时间的高管，对企业综合经营管理见

解深刻、独到。

2、经历优势：

熊鹤龄先生人生阅历和企业高管实战经验丰富，又对沙盘模拟训练有过深入的研讨，是

不可多得的企业经营管理沙盘模拟实战派培训师。

3、讲授优势：

熊鹤龄先生将自己的人生阅历、感悟以及企业高管、企业管理咨询的经验和领悟，还有

在北京大学、中国人民大学EMBA等高端班的授课经验紧密结合起来，通过深入浅出、删

繁就简、形式多样的生动演绎，使每一节课程都变得精彩纷呈。价值无限。

十、关于我们

北京天下伐谋管理咨询有限公司：

1、是一家专门提供国际化与本土化完美结合的商务课程与管理咨询服务的专业提供商2、2006年3月成立

3、中国十大优秀教育培训机构（2011年）

4、中国教育培训协会副会长级单位

5、国内著名的企业商学院提供商

6、中央党校、清华大学、IBM、三星、松下、中美大都会、中国一汽、中国移动培训

篇3：HR这样管理才划算

在经济低迷时期,企业战略的着力点往往放在短期效益上,如缩减开支、市场转移、战略重组等,希望通过短、平、快的改革方式取得立竿见影的效果。因此,那些需要长线投入且见效缓慢的渐进式改革方式通常遭到忽视,HR管理就是其中之一。

其实,在金融危机面前,人是最不确定的因素,但也是最重要的促进危机解决的要素。

调整管理思路

作为一项管理职能,人力资源管理在帮助企业度过金融风暴所带来的冲击时,离不开对企业的金融危机应对战略的理解和心理契约取向的把握。

理解企业应对战略。

面对金融危机,每个企业的选择是不一样的:有的是退缩,有的则是进取。对人力资源经理来说,要充分了解并理解企业在这次金融危机中的应对战略。就目前而言,有的企业采取的应对战略是市场拓展,有的企业采取的应对战略是市场转移,有的企业采取的应对战略则是转型升级……在不同的企业应对战略下,对人力资源队伍的要求也是不一样的。

把握心理契约取向。

市场经济是契约经济,达到契约要求才有忠诚度,一旦解约,就没有忠诚度可言了。如何在长期的过程中双方结合心理契约而共同发展,其实是一个组织的定位问题,直接关系到CEO与员工如何看待本企业的发展。作为人力资源部门,向上与CEO确定人力资源政策时要重视对员工的忠诚度的考查,在招聘新员工与签订劳动合同时要偏重忠诚度比较强的员工,进而沟通好以促进缔结共赢心理契约。但是,更重要的是在日常工作过程中对这种心理契约的维护。在这次金融风暴中,深受其害的企业员工会担心是否裁员或降薪。假如企业能够在情势允许的前提下做到不裁员甚至不降薪,那么将是对员工忠诚企业的心理契约的一个很好维护。

落实管理举措

在经济景气的环境中,企业往往不重视人力资源管理同样也可以取得不错的业绩和良好的利润。但是,此时的企业管理谈不上精细和高效,很多人力资源管理方面的问题其实是被隐藏起来了。实际上,人力资源管理的整体水平往往成为影响企业生死存亡的关键。

在金融风暴的威胁下,仅仅把缩减人力成本作为应对危机的首选举措是不够的。如果在缩减人力成本之外没有其他组合举措,那么当春天到来时也抓不住机会。

强化组织发展。

组织发展是指以变革的方式改进组织行为、提高组织效率的过程。在金融风暴背景下的组织发展,可以通过梳理业务与战略、职位与流程来实现。一是梳理业务与战略。要分析现有现金流的业务、有业绩的业务,从而了解哪些是有价值的,哪些是没有价值的。通过促进公司考虑这个问题,关注重点业务和有发展前景的业务,进而为人力资源管理的下一步行动计划提供指导。比如说裁员,明确裁什么部门的人员,知道业务不好的部门和没有业务前景的部门就可能裁员,而不是统一裁多少人。二是梳理职位与流程。在企业发展的过程中,由于市场的变化、需求的变化,原来的职位设置已经跟不上企业的步伐。这就需要根据企业战略需求重新确立职位性质、内容、标准。另外,很多职位的工作目标都是需要通过流程来实现的,所以要梳理出这些流程,把多余的环节去掉,而把价值体现出来。这样,就从职位梳理做到有效规划职位,把有价值的人员和工作体现出来。

做好绩效管理。

企业在困难时期,与绩效挂钩的薪酬激励应以成本为导向。对绩效的考评有明确合理的标准,并且奖励制度与员工的长期经济利益挂钩,同时奖励要大于处罚,以免引起员工的反感情绪。一方面,慎重把握在企业应对危机整体战略的指导下,了解不同的职位在这过程中的关键绩效指标是什么,关键的价值判断依据是什么,之后如何进行有效的激励,从而使有限的人力成本发挥出最大的效益。另一方面,通过开展有效的人力资源管理活动提升员工的绩效,特别是提升各级管理者的绩效管理能力,帮助他们提高分析问题、解决问题的能力,掌握人力资源管理技巧,提高工作的针对性和方法的有效性。

促进沟通合作。

如果企业对员工和公众封锁消息,那只会加重自己的财务压力和战略恐慌。因此,企业要从高层开始打开沟通渠道。沟通重点体现两个内容:一是公开企业困难现状,比如现金流量短缺、开始裁员、停止涨薪、升级,让员工充分了解和理解企业的困难处境,强调此时此刻需要全体员工团结一心,共度难关;二是明确企业领导层面对企业困境的做法,员工在这种困境中应该如何应对,解决问题需要各个部门的通力合作,这是由于改变企业的发展机制,需要大家共同努力于新的行动路线。

缩减人力成本。

企业通过招聘冻结、裁员、降薪、降低福利、强制无薪休假等措施来降低运营成本来熬过难关,是企业在某一特定时期内应对危机的方法。此外,减少非经常性开支,例如一些非核心的企业文化活动、外派高端管理培训等,同样是惯常采取的措施。必要时,启动组织结构整合计划,合并部门,简化流程并适当放权,也可以起到降低人力成本的效果。

加强人才储备

CEO不可能依靠一个人的力量,在激烈的市场竞争中一往无前。没有人才的企业很难想象其在激烈的市场竞争中能够走远。明智的企业往往会在经济低迷时期网罗人才,并使他们为己所用。

留住核心员工。

企业处于危机的时候,应该明确了解自身面临的经营困境,摆脱这一困境需要什么样的策略,进而明确落实这一策略所需要人力资源队伍应具备的技能。在此基础上,运用企业胜任素质模型和核心价值取向作为量尺,进行人力资源盘点,找出企业所需的核心人才,从而采取措施尽力留住他们。要让顶尖人才参与企业决策,使他们感觉到企业的成功与自己息息相关。

加强人才储备。

作为CEO、人力资源管理者,应该从长远的发展出发,采取一种更为积极的方式来应对现在的寒冬——比如加强人才储备、加强对员工的培训。例如,目前的经济环境不够景气,对于企业来说,招聘人才会比经济环境比较好的时候要容易得多。因此,眼下企业的人力资源经理最应该做的事情,除了裁员、降薪之外,还应该积极网罗平时比较难招聘到的各种高素质人才,加强人才储备,为企业迎接下一轮的快速发展做好准备。同时,建立覆盖广泛的核心人才储备库,做好关键职位的接班人计划,事先预测并做好相应的人事准备,最大限度地降低核心人才离职对企业造成的影响。另外,企业在经济不够景气的时候,还应该强化对现有员工队伍的培训,特别是要保持或加大对核心技能——那些与增加收益或降低损失有关的技能的培训,这样不但可以提升企业的竞争力,也是让企业度过难关的关键。

篇4：美国企业HR管理面临困境

商业：降用人成本辞高薪员工

据《华尔街日报》报道，由于整体经济的低迷，许多企业纷纷动脑筋节省开支，其中一项措施就是更换高薪员工。

在佛罗里达州杰生海滩电路城(Circit city)营业部工作了7年的伍德，是该部门年薪第二高的销售员，一年的工资和红利可超过6万美金，他还是一位名列该公司销售排行榜的顶尖销售人物。但今年2月5日，他与公司其他3900名高薪工作人员，在同一天中接到解雇信。这些人离开不是因为在工作中犯了什么错误，只因为领的工资太高。电路城“赶走”占总员工20％的高薪人员之后，不久便以时薪计酬的方式，聘用了2100名新人来代替伍德那批“贵族”。

人事管理公司(Administaff，lnc．)是一家专门负责中小型企业人事薪资业务的公司。其财务主管劳森(RichardRawson)对此发表评论说，去年以来，许多公司用相同的方式替换了高薪人员，将其人事的支出减少二到五成，因此这样的事情还会继续发生。但这是短期行为，一旦经济好转，企业将会因为人才匮乏而受到经济制裁。

金融业：降低人力成本职位移海外

一项最新的研究发现，越来越多的美国金融服务公司计划在今后的5年内，将50万个相关的职位转移到美国以外的国家，这包括中国和印度两个世界人口大国。

据科尼尔管理顾问公司(A．T．Kearney)调查，以往向海外转移的工作职位主要集中在后勤部门，如数据输入、交易处理和传呼中心等，但现在的转移范围更加广泛，包括很多专业的工作，如财务分析，审计会计和图像设计。

科尼尔的执行董事比尔斯指出：职位输出的主要原因仍然是为了削减成本，估计这种做法每年可为美国的金融业减少三百多亿美金的支出。表1是美国、中国和印度相关人员的年薪比较。

制造业：节流省财源外包成潮流

由于经济的不断下滑，高科技企业的大量裁员，白领阶层悄然加入合同外包的行列。企业考虑裁去相当数量的员工，将工作以合同的方式外包给有经验和有能力的专家，可以更省钱。加州红木城专门开发网络接口服务器的林肯公司(Lincon,Inc．)，裁去了56名软件开发人员。被裁员工重新创建了一家新的软件公司。林肯公司则给出相当于56位工程师的年薪的费用，将所有软件开发外包给他们，从而省下了56位员工的福利费用、行政开销以及电脑和办公室租金。

据硅谷人力资源管理公司(HRproonline)总裁郑艾玫介绍，白领作为自雇者，将自己拥有的专门技术和服务外包将成为趋势。它基于两个原因：一是由于经济的走低，很多专业公司特别是高科技公司的业务具有不确定性和临时性二是经济全球化使竞争加剧。因此，节约人力资本的投入和付出被很多公司提到新的高度来重视。他们将更加倾向购买“白领们”的劳动成果，而不是过程。但若每月支付薪资，考核的必然是过程。

一般而言，CEO级别的外包合同服务，要求寻求一位重量级人物，帮助公司摆脱困境或者是将公司领上轨遍工程师的服务外包，主要是需要具有专门特长的技术专家解决某个具体问题。

在斯坦福大学教书的Shelle，原来是一家公司的人力资源总监，2000年被公司裁员后，转为一位持有外包合同的讲师。每周她为研究生们讲解6节心理学的课程；课余，她还要为一家电子生物工程公司写技术说明书。虽然辛苦，但后者一年的收入是她在名牌大学教书收入的2倍。

密西根大学商学院的研究数据表明，在美国，每隔11秒就有一家新公司成立，预计在未来的十年中将有超过50％的美国人拥有自己的公司。

中小企业：人员减到“零”，职位变模糊

由于一波又一波的裁员，许多小公司已经将人员裁减得七七八八，许多公司的部门人去楼空。公司不得不将两个职位，有的甚至三四个职位变成一个职位。位于洛杉矶的一家外贸公司，每年的外贸业务在一亿五千万美元左右。公司原来一共有12个员工(包括老板)，到今年5月公司只剩下3个员工，他们已经不知道自己的职位是什么，反正什么工作都要做。当地人力资源顾问公司的Peter指出，像这样的公司目前非常多，员工现在已经没有保护自己的合法权利的要求了，更多的是考虑如何保住自己的饭碗。

旧金山的一家心脏病私人诊所原来有2名医生和5个助理人员，1999年两名员工离职。但老板(医生)一直没有增加人手，病人却在3年中增加了40％。这时又有一名员工离职，余下的两名员工既要当接待员，又要当秘书，还要当护士照顾病人，并要当会计计账、收钱。繁忙的工作、超负荷的压力使工作质量不断下降，这个连续5年保持湾区最佳医疗服务的诊所，去年年底连续3个月接到多位病人的书面投诉和政府医疗管理部门的电话调查。

篇5：HR管理语录

【汇学语录】一句人话: 有三个方法可以解决所有的问题：接受、改变、离开。不能接受那就改变，不能改变，那就离开。太多人，行走上路，背负越来越多的选择，却选择放弃了梦想。而梦想，只属于坚持的人，梦想，只属于有故事的人，梦想，只属于一切历经挫折却从来不放弃信念的人。

分享语录：世界上唯一可不劳而获的就是贫穷，唯一可以无中生有的是梦想。没有哪件事，不动手就可以实现。世界虽然残酷，但只要你愿意走，总会有路；看不到美好，是因为你没有坚持走下去。前进不必遗憾，若是美好，叫做精彩；若是糟糕，叫做经历。早上好——我的朋友们

【汇学语录】看淡，就是好心境；想开，就有好心情。万物在说法，看你如何着眼。凡事都是多棱镜，不同的角度，看到不同的结果。一个苹果，有人喜欢赏玩其色泽,有人想品尝其美味。你在乎的，对你来说，就是好的。时过境迁,曾经苦苦盼望的,在今天也许一文不值。繁华三千，看淡即是云烟；烦恼无数，想开就是晴天

【汇学语录】妈妈带着小男孩去杂货店买东西，老板见男孩可爱，让他自己去抓一把糖果。但男孩却没有动。见状，老板亲自抓了一大把糖果给他。回家，母亲问儿子为何如此。答曰：“我手小，他手拿得一定比我多。” 聪明的人凡事不只靠自己的力量，学会适时地依靠他人，是一种谦卑，更是一种聪明。

港博分享语录：多一分淡泊，人生就多一分幸福。人生有三苦：一苦是，你得不到，所以你痛苦；二苦是，得到了，却不过如此，所以你觉得痛苦；三苦是，你轻易地放弃了，后来却发现，原来它在你生命中是那么重要。活在当下，感恩、珍惜、知足、常乐。早上好--我的朋友们！

篇6：hr成本管理

‘如何做个快乐的HR经理人？那就是，自信心、好的心态，并爱上HR。’HR永远是一个热门的话题，不仅仅是人力资源经理，只要是管理的人都是一个真实的HR。但是在公司，在企业中的管理者，又有几个人把HR做成一个没有压力、愉快幸福的工作呢？再看看那些从哈佛商学院，到中国各高校管理学院毕业后的HR们，目前又有几个在HR的管理中快乐地成长呢。

没事的时候逛逛书店，上网浏览管理书籍，发现如何成为HR，怎么成为HR的书籍太多了，有国内的，也有国外的。偶尔兴起的时候买回两本看看，发现里面的内容大都相同。

对于同一个管理者，有些员工认为他“果断勇敢”，而另一些员工则指责他“武断鲁莽”；有些员工认为他“从善如流”，而另一些员工则批评他为“毫无主见”。通俗地说，一个管理者，不管你的工作如何，喜欢你的人就会表扬你；反之，不喜欢的人就会与你作对。《中国企业领导人素描》一文中，把中国的高级经理人领导行为分为六个层面：阐述远景、监控运营、创新和冒险、联络沟通、体恤关怀，以及展示权威。先不说这些分类有没有意义，但是就上面的六个分类而言，作为管理者来说您可能只具备其中一点或二点。既然如此，那您管理的员工中那么多人，大家的性格各不相同，对管理者的类型要求当然也不同。出现异样的声音当然是再正常不过了。

那么如何才能做一个优秀的管理者呢，做个快乐的HR呢！

1、一个很好的工作态度。这一点很重要，就像女人常说的一白遮百丑。每天保持充沛的精力，用心地工作，良好的工作表现形式，这些行为大家都能看见，当然很容易引起共鸣。为自己的HR工作做好铺垫。

王某为某公司的人事部经理，不擅长沟通，工作效率也不是很高，但是他整天都在忙碌地穿梭于各个部门之间，在年底评选的时候，被评为最优秀的员工。也许他并没有做个出色的HR，但是他得到了大家的认可。张某为该公司培训部经理，公司的培训质量年年提高，员工岗位综合素质也不断得到提升，得到了总经理的认可。但是由于他工作态度比较张扬，最后在年底评选中被员工认为是最不受欢迎的经理。

2、仔细询问自己，是否适合这个职位。大多的管理书籍也许会问：您是否喜欢这个职位。这句话看起来似乎很有道理，其实是一句很空的话。在这个竞争激烈、物欲横流的今日，有谁会不喜欢管理这个职位呢。其实质上，喜欢与适合是有着本质的区别，只有适合才谈得上喜欢，如果你不适合这个HR岗位，不擅长沟通和协调，你再喜欢也是没有用的。所以，在从事这个岗位的时候，一定要理性地分析自己是否适合这个岗位。一个从小就是个孩子王的人，长大以后可能会变为一个优秀的HR，因为他具有领导者的特性。一个从小就不大爱表现自己，总是喜欢充当跟随者的角色，即使让他去读MBA，如果本性不能得到改变，仍然无法做个优秀的管理者，如果哪天真做了管理者，想必是个不快乐的HR。

篇7：如何做好HR管理

人力资源的管理就像隔水观鱼，你只管圈好范围砌好池子，然后睁只眼闭只眼，优哉游哉地就任由鱼们游吧，反正它们游不出你画的框框。只是有些人偏偏不放心，非要跳进池子里干涉鱼的方向鱼的姿势，以为这样鱼才算是在标标准准地游，到头来也不过是弄自己一身水，鱼该怎么游还是怎么游。

这就是搞错了自己的位置，记住啦，人力资源主管只是个观鱼人，悠闲的观鱼人。

做好自己，轻松管理别人，以下是HR八大职能：

1、组织结构设立与组织机构的调整。面对不同的企业目标追求，在组织结构如何设立，配备什么机构。

2、整体的人力资源规划。依据发展如何制定人员计划、供给分析、需求平衡分析。

3、人力资源管理费用预算与效益分析。人力资源管理费用的项目，企业效益的作用产生。

4、工作分析和岗位评价。明确工作的目的，掌握工作分析的程序，选择工作分析的方法，并进行岗位的胜任能力分析。

5、招聘和配置。了解招聘程序，分析招聘渠道，设定招聘策略，把握人员选拔的方法。

6、培训和生产如何选择培训机构，确定培训对象，分析培训需求，制定培训规划与费用预算，设置培训课程，选配培训教师，评估培训结果。

7、绩效管理应用选择考评的方法，制定绩效管理的策略，（准备、实事、评估、总结）了解和掌握考评内容。应用不好会出现不良后果。

8、劳资管理最复杂的一项工作，也是最常见的，同时也是最不好处理的。

篇8：HR管理,与企业匹配上行

其原因在于, 处于不同阶段的企业, 对于人力资源管理的要求是不同的。无论激进或落后, 都只能事倍功半。根据塔克门的团队发展理论, 企业一般会有4个发展阶段:初创期、动荡期、成熟期、变革期。明确每个阶段对于人力资源管理的需求, 作出最适合的选择, 才可能得到决策者的认同。

初创期, 创业者就是HRD

初创期的企业, 目标明确, 激情四溢, 团队向心, 诚信相待。通常这时企业的人数还少, 不需要繁复的流程和规则, 更多是靠彼此间的信赖来促成工作, 时间、效率仿佛就是一切。

处于这个阶段的企业, 并不需要专业的人力资源管理, 准确地说, 这时更需要的是人事管理。所谓的人力资源管理工作, 在这个阶段更多集中于为员工计算工资, 并做一些行政内勤事务。

有些创业者出自大公司, 深信企业要想做好必须要有一名人力资源总监, 于是在创业早期就开始张罗人选。但实际上, 企业在这个时期通常规模不大, 不需要复杂的管理体系的支撑, 只有企业大了, 老板无力管到那么多人的时候, 才更需要管理体系, 比如绩效管理、薪酬体系、招聘体系建设等。此时人力资源总监也应运而生。更何况, 一个一二十人的企业, 通常也无法招到优秀的人力资源总监。

那么, 创业期企业是否需要人力资源总监呢?当然需要, 不过, 这时的人力资源总监, 正是创业者自己。此时企业招人靠的不是人力资源部门, 而是创业者的激情。

动荡期, HR管理不可或缺

随着企业逐步发展, 到一定的规模时, 就进入动荡期。

处于这个阶段的企业, 管理难度加大, 外聘人员增加。大家通常会对公司的发展提出不同的意见及见解, 人与人之间的信任开始缺失, 甚至出现各自为政的局面。因发展速度过快, 或市场变化过快, 所有人疲于应付, 在变化面前出现了不同的声音, 这时公司的文化需要建立, 公司的目标需要确定, 员工的行为需要规范, 业绩的衡量需要有标准。

这一切也意味着, 人力资源管理开始变得重要。企业大了, 老板已经无法管理及影响到每一个人, 他需要将更多的精力用来考虑公司的战略及未来。在此阶段, 人力资源管理者要根据公司的发展需要招聘相应的人员, 建立招聘体系;同时为避免出现大锅饭现象, 也要开始建立绩效管理体系, 并同时开始关注公司的企业文化建设以及薪酬体系与激励体系。只有如此, 才能使公司在正确的轨道上前行。这个时候的人力资源管理, 更倾向于把人用对、把人用好、把合适的人放在合适的位置上, 给予其合适的薪酬和激励。

所以, 这时候再沿用初创期的做法, 就会阻碍企业的发展。

笔者曾接触过一家这样的企业, 这家企业已经走出初创期, 正处于动荡期, 且在行业中占据了一定的地位。但这个公司仍然采用初创期的人事管理模式, 人力资源部的核心工作是发工资、做考勤、签合同, 因此, 出现严重的大锅饭现象。更糟糕的是, 人人都有发言权, 但仅说不做。随着市场透明度的增加, 人工成本的上涨, 市场竞争的日益激烈, 该企业的发展开始捉襟见肘时, 方才感受到人力资源管理的重要性, 于是请咨询顾问进行绩效梳理, 当然, 此时顿悟还为时不晚。

成熟期, 员工与企业契合是关键

成熟期的企业, 业务已进入正轨, 并且未来3～5年的战略已经非常清晰, 公司发展也日趋稳定。此时, 企业可能业绩上升速度不快, 但绝不会输于市场。通常情况下, 企业毛利也已经相对固化, 但成本在不断升高, 这时就需要通过流程的控制、精细化的管理来从管理中要利润。企业需要从人治阶段进入法治阶段, 更多通过企业的流程和规则进行管理。

处于成熟期的企业, 其稳定的业务模式往往会使员工缺乏激情或者个人成长的目标不明确, 因此, 在人力资源管理上, 需要更明确的职业生涯规划, 更清晰的人才培养体系, 需要一套适应组织发展的运营模式, 需要顺应企业发展阶段的企业文化建设, 要让员工能够看到在企业中的发展希望, 而不是只看到瓶颈。

这时, 就到了人力资源发展的阶段, 即大家更关注员工的未来发展以及与企业发展的契合度, 而不仅是要求员工按照公司的要求及职位说明书工作。企业更多需要从绩效管理的过程中, 发现员工的问题, 并辅以培训, 以提升员工的能力, 借以促进员工的发展, 最终达到组织发展的目的。

就笔者所知, 国内的很多企业其实正处于动荡期及成熟期的前期, 并未发展到成熟期, 因此, 在运用人力资源发展的时候显得不那么得心应手。而有些企业虽然已经进入成熟期, 却仍然在沿用过去的人力资源管理甚至人事管理的方法, 因此, 使得企业的员工失去激情, 不是离开了奋斗很久的企业, 就是变为惰性之虫。

变革期, 企业搭台员工唱戏

变革期的企业, 永远在主动挑战自己, 它们引领市场、引领行业、引领未来, 它们更前瞻、更敏锐, 永远很有危机感。就像管理学大师吉姆·柯林斯在2011年新作《选择卓越》这本书中所描述的, 这样的企业10培增速于竞争对手, 它们具备三个关键特征, 一是具有严明的纪律, 即在规则下做事;二是具有建设性的焦虑, 即不会盲目乐观, 但也不会无缘由地悲观;三是基于实证主义的创造性, 即把握住创造是企业发展的源泉, 但创新是要基于数据分析, 而非自我感觉。

因此, 处于变革期的企业更应把握这几个关键点。用好自己的优势——变革期的企业大都在行业中具有领先地位, 具有很好的品牌效应, 更容易吸纳人才。

那么, 这样的企业, 如何认识和管理人才?要知道, 这个时候, 员工已不仅是资源, 更多的是资本, 而资本运作后产生的价值是巨大的。因此, 需要给员工提供更大的平台, 甚至于让他们成为企业的股东。现在很多企业在谈网状组织结构, 其意义就在于企业是搭台子的, 员工是在台子上表演的, 表演得好可以与企业成为一体。很多企业甚至会选择让员工成为小企业主, 使其更全心全意地做事。

其实管理是可以不拘小节的, 但关键在于你得有相应的平台和机制。当真正的人力资本时代到来的时候, 难道还可以用固有的管理方法吗?恐怕已经不行。这个时期的企业中的员工已经从“要我学”到“我要学”, 更积极主动, 更会加速作出贡献。