日本企业HR管理的特点及趋势

日本企业HR管理的特点及趋势（精选8篇）

篇1：日本企业HR管理的特点及趋势

日本企业人力资源管理的特点与趋势

日本式经营在20世纪80年代风靡全球，其原因除了日本经济在70年代初期的高速发展外，一个很重要的因素在于日本企业中出现了人本主义管理理念，日本企业管理模式的精髓是其人本主义。然而，随着20世纪90年代日本泡沫经济的破灭，日本进入了“失落的10年”。2007之后，由雷曼兄弟公司破产引发的金融危机动摇了日本式经营的根基：由于业绩低迷，松下、索尼、东芝等企业相继实施了大规模的裁员计划；在日本企业中被视为“家常便饭”的加班越来越少；由于裁员盛行，以和谐为特征的劳资关系逐渐走向对立。本文试图通过对日本企业人力资源管理的分析，找出日本企业人力资源管理的特点，探讨日本企业人力资源管理的发展趋势。

传统的日本人力资源管理模式

“终身雇用制”、“年功序列制” 和“企业内工会”历来被当作日本式经营的三大法宝（又称“三种神器”），受到日本国内外研究人员的认可，但是对于其内涵学界有着不同的理解，其中的部分提法也值得斟酌。笔者认为，终生雇用、年功序列制和企业内工会基本反映了日本企业人力资源管理的重要特点。

1．长期雇用的习惯

美国学者阿贝格伦（J.C.Abegglen）在1958年对日本的一些大企业和工厂进行了实地调查后，指出日本企业在用人制度上一个突出的特点是企业与员工之间的“终生关系”（life-time commitment），这种制度看起来很不合理，但是却顺利地支撑着企业的生产活动。1977年，OECD在《关于日本劳动的报告》中提出日本企业的劳资关系的特点在于终生雇佣、年功序列制、以及企业内工会。此后，这一提法得到了人们的认同，成为日本式经营的代名词。事实上，长期雇用并不是一种制度，而是日本企业的一种惯例，或者说是劳资双方的一种默契。通常，员工一旦进入一个企业就可以长期工作，而且不用担心被解雇；除非发生特殊情况（如企业破产、员工触犯法律等），日本企业一般不会解雇正式员工，而且员工也愿意在同一家企业渡过自己的职业生涯。然而，劳资双方既没有相关的合约，企业也不存在任何相关制度。

2．年功序列制

年功序列制是日语的直译，意为“论资排辈”。传统的日本企业的薪酬体系采用职能工资制，员工的工资通常由基本工资、各种津贴和奖金组成，另外在退休时能够得到一笔一次性的退休金。通常，日本企业的基本工资分为7～13个等级，每隔3年左右调级一次。而津贴则是以员工的生活需要为基础设计的，主要包括交通补贴、家属抚养费、住房补贴等。奖金一般以月基本工资为标准，根据技术岗位或职位的不同规定享受的标准分两次发放，奖金总额一般为月工资的3～6倍。退休金的计算方法是退休时的基本工资、工作年数和退休金系数的乘积，大企业管理层退休时的一次性退休金往往高达数千万日元，而近年来呈现出下降的趋势。

晋升体系的论资排辈现象也非常明显。在日本的大企业中，职位通常是与技术等级挂钩的。企业在人力资源管理的设计中，一般都会有一个模型，反映年龄与职位的对应关系。如果提升年龄低于平均水平，则说明年轻的科长或部长有望成为公司的董事级管理人员；若高于平均年龄，就意味着职位上的晋升局限在较低的管理职位。

3．企业内工会

通常，毕业生进入日本企业后自然成为工会会员。而在员工成为高级管理人员之后，必须办理脱离工会的手续，因为此时的身份已经由雇员转为雇主。对有必要脱离工会的管理职位的界定，企业并没有明确的界定，大企业通常是部门经理（部长）以上，而中小企业可能是董事级管理人员。

工会与管理层之间的和谐关系是企业内工会的重要特点之一。日本的工会通常在每年的春秋

两次与企业就工资、福利以及工作条件等方面的问题进行交涉，因为历史上斗争性色彩较浓，所以称为“春斗”和“秋斗”。然而，这种对立的色彩逐渐褪去，劳资之间的交涉在许多企业都成为走过场，而且也减少到“春斗”一次。

日本企业人力资源管理的特点

长期雇用、年功序列制和企业内工会是日本企业人力资源管理的基础，但并不能全面反映日本企业人力资源管理的全部。以下，结合人力资源管理中的“选人”、“用人”、“育人”、“留人”等过程对日本企业人力资源管理的特点进行分析。

1．重视综合素质与团队协作精神的选人过程

在日本，长期雇用主要是针对正式员工的，员工的就业形态多种多样。主要包括：（1）正式员工即正社员，在承担相对重要职责的同时，享受企业的各种福利；（2）合同工又称契约社员，通常以一年为单位与企业签订合同，待遇与正式员工基本相同，甚至在薪酬方面比正式员工略高，但是没有身份上的保证，不享受一次性退休金；（3）临时工是指在繁忙的工作日或时间带工作的员工，通常以家庭主妇或学生为主，工资通常以小时或天为单位计算，按月发放，不享受奖金及其他福利；（4）计时工，即按工作时间支付报酬的员工。与临时工相比，就业时间没有规律性，工作期间也相对较短。此外，在一些季节性较强的行业还会根据忙闲程度雇佣“季节工”。

日本企业的招聘方式主要有两种，即定期招聘和中途录用。对新员工的要求主要有以下两个特点：一是重视学生的综合素质。日本企业对毕业生的专业要求并不高，而且不太看重学习期间的成绩，更注意看毕业院校，是否毕业于名校是衡量学生综合素质的重要依据。二是强调应聘者的团队合作精神。“以和为贵”是日本企业文化的中心内容之一，所以企业在选拔员工时，会考察应聘者是否具有协调性，能否与他人合作。

2．以岗位轮换为特征的用人机制

企业在完成招聘后，就要对员工进行培训，之后安排工作岗位。日本企业的培训具有三个方面的特点：一是侧重于培养通才，这与美国企业重视专业人员的培养相比具有鲜明的特点；二是通才型的培养目标也决定了日本企业更多地采用在岗培训为主、脱岗培训为辅的形式；三是培训强调以老带新、重视榜样的力量。负责带新员工的老员工有时是企业指定，有时是在工作中自然形成。

岗位轮换是日本企业人力资源管理的一个重要特点，主要优点包括三个方面：一是员工掌握多种技能，一方面能够避免因个别员工的临时缺勤影响工作，另一方面能够消除员工的单调感，调动员工的积极性；二是能够从制度上限制一名员工在某一岗位上停留过久而形成“占山为王”的现象；三是能够使未来的管理者经历多个岗位，建立广泛的人脉关系。通常，日本企业内的晋升是一种“螺旋式的升迁”，即管理者在经历多个同级别岗位后得到提拔。

篇2：日本企业HR管理的特点及趋势

一、华人企业的文化特征关于华人企业的文化特征问题有不少的学者进行过研究，总结学者的研究成果，笔者认为，华人企业的特殊背景决定了其文化具有鲜明的特色，即多强调“仁”、“义”，注重“人格”，所谓“忠厚传家远，诗书继世长”。具有以下方面的共性：第一，以儒家文化为宗旨，吸收借鉴各国文化精华。华人企业虽然远离了中国大陆，但都以中国历史及文化遗产为主体，并吸收所在国或地区的各种文化，以适应当地生产经营的需要。企业一般崇尚和谐的人际关系、重视道德教育、强调人与人之间的平等，奉行勤劳、节俭、诚信等中华民族的传统美德。如台塑的创始人王永庆就特别注重员工的勤劳和吃苦精神，每次招募的新员工必须接受严格的吃苦训练，并且在基层锻炼 一段时间才能获得提拔。第二，重视家庭伦理，以家庭为生产经营单位。在中国社会的各级组织中，家无疑是最重要的部分，企业、国家与天下都成了家的范本。一些远渡海外的华人或多或少会被看成外族人、外国人、外乡人，不能不遭到当地主体社会的歧视、排斥和限制，所以，华人倾向于以家族、亲属和同乡连带互助的模式，以“大散居、小聚居”的形态存在和发展于异国他乡。据日本贸易振兴公司的《新加坡华人资本》调查报告报道，华人企业雇佣的职员，其关系依次为“亲属、友人、中国本土的同乡、同姓”。此外，华人企业普遍保持着家庭企业的特征：权力由“家长”———财产所有者掌握；企业重要的管理职位大多由亲朋好友占据；下级对上级过分依赖和绝对服从；上级对下级实行“仁慈的独裁”管理；父母将自己的子女看作自身的生命与事业的延续，自己创建的事业交由子女继续经营等等.第三，重“人治”轻“法治”。在华人企业经营决策中，领导者的主观判断和情感好恶经常占据主导地位，这与华人企业以“人治”为核心的企业文化的管理模式密切相关。管理中靠人情维系的“软”约束多，靠明确客观的理性和规范制度维系的“硬”约束少，在企业中盛行“人情至上”的思想。华人企业的文化特征往往是由企业家的性格特征来决定的，谨慎细致的企业家创办的企业必然具有保守的性格，敢于冒险的企业必然由一位积极进取的企业家领导。第四，企业内部信任不足，充满防御性心理。由于华人企业在海外社会中通常处于非主流阶层，其边缘状态决定了他们对财富缺乏安全感，总担心社会对财产权没有充分可靠的保障，对不在“圈子”内的外人一般缺乏信任。美国学者弗郎西斯·福山认为，中国是个人与人之间信任度很低的社会，世界范围内的华人企业都是家族式的，很难做大。许多华人企业发展到一定规模后，由于家庭矛盾、管理不善等原因而瓦解，如王安电脑和大陆的巨人集团。防御性的结果之一是人们为了商务往来需要，不得不建立一个以个人信用和社会交际圈为基础的外部关系网。

二、21世纪的华人企业文化的五个悖论随着全球经济一体化和知识经济的发展，华人企业也不得不思索“谁动了我的奶酪”问题。当前，华人企业在传统文化和现代文明之间面临着五个两难的选择：第一，儒家文化与创新思维的博弈。知识经济的特征之一就是创新，创新的知识才具有价值，才可获超额的利润。而创新意识和冒险精神正是儒家文化所缺乏，人们说的“父母在，不远游”、“过犹不及”正是这种哲学的反映。华人企业在知识经济时代必然要面临新技术、新思维的挑战。第二，“家庭的企业”与“社会的企业”的博弈。传统的华人企业中经营权和重要职位一般交由亲属担任，企业家视企业为个人的财富和家族的根基，企业内部是一个封闭的系统。而在知识经济时代，企业中员工的自我意识不断加强、文化素质、参与管理意识和能力也不断提高；新一代的高层管理者普遍都接受了现代科学技术和管理思想的教育，企业已成为社会经济发展的单元。这些变化都要求企业文化能跟随时代的发展，并不断革新。第二、共同价值观与个性理念文化的博弈。“家长式”的领导风格往往导致华人企业家注重对本企业的理念、精神和共同价值观的管理，强调统一性和协调性，重视企业的内聚力。而!#世纪$#年代出生的一代人，由于受时代的影响，他们更重视个人的职业发展及个性的张扬。华人企业在试图建立和保持其“一致”的文化时，必会遭到员工“抵制”。第三，“组织的人”与“人的组织”的博弈。在等级、科层思想的引导下，华人企业主们强调员工的个人发展与利益应服从组织发展的需要，公司的管理制度与规章也是从确保所有员工都服从公司而制定，仅将员工视为“组织的人”（威廉·怀特，1956）。而知识经济给企业的挑战之一就是如何从“行政型”文化变为“参与型”文化，将企业建成有利于员工个人能力发挥的组织，将“组织的人”转化为“人的组织”，提倡分享和鼓励参与，对个人的贡献予以肯定，给予员工较强的归属感。第四，“人治”与“法制”的博弈。在等级制度森严的华人企业，无疑，员工业绩考核和升迁等不能不带有领导人的主观色彩，员工的知识和能力权重也不如社会关系。但在知识经济时代，激烈的竞争环境促使企业不断变革以提高其应变能力，组织结构也由传统的“金字塔”集权模式转变为分权的、横向的“扁平”网络模式，中间管理层的减少，柔性管理、信息化管理使企业的文化也越来越强调灵活、协作与效率。这就要求与之相配套的完善科学的企业制度建设，使企业的一切活动都有充分的规章与制度依据，由主观的“人治”走向客观的“法制”。

三、企业文化对人力资源管理实践的影响企业文化的载体主要是“人”，即企业员工，因此企业文化在不同程度上影响着企业人力资源管理的实践活动。迈克尔·比尔等学者认为人力资源实践可分为员工影响、人力资源流动、奖励体系和工作体系等方面。笔者认为，从这四个方面就可以分析企业文化对人力资源管理实践的影响作用。第一，企业文化决定员工影响。所谓员工影响，即“员工在多大程度上参与和承担责任，通过何种机制传达他们的意见和体现他们的影响”。不同的企业文化对员工参与管理与决策的影响是不同的。例如，在传统的美国企业和日本企业里，美国企业视员工为“对手”，日本企业将员工视为合作者，从而导致了两类不同的人力资源管理制度。在一些“家庭式”的华人企业中，高层管理者往往一言九鼎，多将员工视为“打工仔”，员工鲜有决策权，组织内的升迁由上级主管决定，强调个人关系，限制了优秀员工的个人发展，组织内人与人的信任程度低，更妨碍了人与人之间的交流和沟通，从而导致了员工较低的“忠诚度”。第二，企业文化对人力资源流动的影响。人力资源流动包含人力资源的流入、流出和组织内的流动。传统意义上的人事活动如招聘、内部调配和解聘都可以视为人力资源流动。首先，企业文化对人力资源流入的影响。德国慕尼黑大学著名企业文化专家“·凯能在《企业文化的实践和展望》一书中说：“如果建设了一个大家共同认同的企业文化，建立了一个员工的共同愿景，有了共同的价值观，有了高度认同的企业精神，那么企业的交易成本就会降低。”独特的企业文化无异于一块“金字招牌”，标志着企业的性格特征，吸引着脾胃相投的员工。如美国西南航空公司在招聘时将应聘者的性格特征作为筛选的第一要素，公开宣称只招聘外向型性格的人，以更好地实现其倡导“顾客至上”的服务理念。盖茨的“工作即是欢乐”成为微软员工所共享的价值观。其次，企业文化对人力资源内部流动的影响。人力资源管理内部流动的标志表现为人员流动速率、人员表现的有效性评估和衡量以及员工技术和能力的发展等，这些无一不体现着公司的管理文化。中华文化强调长幼有序，企业中论资排辈、内部提升讲资历和“元老”式贡献的现象严重。因此，在一些华人企业里，高层领导一般年纪大，基层员工动力不足，新员工难以发展与成长。在绩效评估方面，其衡量标准也反映着企业的文化导向。在一些华人企业中，绩效考核结果与员工的实绩相关性不大，而更多地受到人际交往能力、与上级关系以及个人背景等非客观因素的影响。从在培训方面来看，传统的企业培训更注重为员工提供特殊技能的培训，而强调“以人为本”的企业更注重员工的个人发展。如每一位IBM的员工都可以拥有两条职业发展道路：即专业发展道路和管理道路，在管理理论与实践的基础上，逐级提升最终发展成为一名合格的职业经理人。最后，企业文化对人力资源流出的影响。企业往往通过“提前退休计划”或“解聘”员工的方法实现人员的“流出”，这种人力资源政策无疑不得不受企业文化的影响。如日本大部分企业采用终身雇佣政策，而美国一些公司中，员工则“来”“去”自由，在经济不景气时，公司往往以“裁员”来渡过难关，也使员工有“危机感”。但在华人企业里，受传统文化的影响，导致员工“能上不能下，能进不能出”的局面，对于业绩不佳的员工也难以降级使用或解雇，不利于企业的新陈代谢、人员的合理流动。第三，企业文化对员工薪酬体系的影响。薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化对员工支付报酬的影响直接产生两种不同的“付酬”模式：一是以“个人”导向的支付报酬和以“团体”导向的支付报酬。追求个人发展、强调组织内竞争的企业会以个人绩效支付报酬，而强调团队精神组织合作的企业会以团队绩效支付报酬。二是激励倾向于效率还是公平，例如在注重组织等级和命令权威的德国公司和日本公司里则倾向于前者，而美国企业偏向于后者；华人企业则更偏重于给予员工比较平均的工资，以减少员工之间的互相猜忌和嫉妒。而在网络化的组织中，查尔斯·汉斯称为“皮包职员”的SOHO一族，“把自己看成像演员一样，总是在新片中寻找好的角色，而不指望也不希望一个角色永远演下去，而企业只要想让它的阵容强大就得不断地提供好角色。”企业则更多地以员工的工作效率为尺度对这类员工支付报酬。第四，企业文化对工作系统的影响。工作任务是工作系统的核心。员工（个人技能和人际关系能力）和监督———管理模式是工作得以完成的保证。任务的技术要求、管理政策与实践和工作任务本身相互影响。企业文化作为内生于企业哲学的基础，影响员工间人际关系，也影响对工作任务的界定。如在强调团队合作与协调的组织中，员工之间合作将代替竞争，严格的监督管理将被员工的自我管理所取代，个人工作任务的界定已失去其意义，团队工作任务的考核将成为评价个人绩效的主要依据。在注重员工个人发展的组织中会分配员工具有挑战性的工作，并且使工作内容丰富化，促进员工个人能力的不断发展和完善。

四、华人企业人力资源管理变革的实践第一，建立参与型和学习型组织，增强员工影响度。成功企业的管理实践证明，充分调动员工的工作积极性、让员工参与企业管理是一种最有效的组织形式。华人企业首先应转变观念，通过人力资源管理实践活动营造一种信任、坦诚的氛围，强化员工的归属感和忠诚度。在企业内部应建立畅通的信息沟通渠道，使员工的意见能及时“上传”，高层的指令能被充分地理解和执行。其次，华人企业还应在知识获取、利用和开发等方面形成有效的管理体制，重视员工在知识发展中的独特作用，运用群体的智能进行创新，赢得竞争优势。最后，企业应充分发挥每个员工创造性的能力，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习气氛。加强组织学观点精粹华人企业文化及人力资源管理变革!”#中国软科学!“"#年第$期习和修炼，克服组织智障，提高企业整体素质。第二，建立公平的考核升迁制度，促进人力资源流动。若使企业获得长远的发展，高层管理者必须不断完善产权制度，广泛地吸纳外部人才，建立完善的职业化管理队伍，变“任人唯亲”为“任人唯贤”，而不应狭隘地把目光放在自己“近亲”圈子里；同时在企业中建立公平合理的考核制度，改变以个人主观印象为依据的考核方式，一切人事变动以业绩考核为标准。如台塑的王永庆一直致力于家族企业社会化，实施“坚决两权分离”的管理体制。他强调：“企业发展到一定程度，规模大了，人多事杂，单靠人力来管理控制是不够的，必须靠组织的力量来推动，靠规章制度的力量来管理。”在挑选接班人方面，王永庆采用的也不是简单的权利交接，而是经过了长时间的考验。其子王文洋取得博士学位后，在英国苦干了三年后，才被王永庆召回台湾，在台塑公司从基层干起，凭借其个人实力成为公司事业部经理，直至升任总经理，赢得了众股东的信任和支持。第三，重视薪酬的激励作用，建立有效的奖励体系。合理的报酬是满足员工需求的基本手段，差异化的工资策略是保证员工积极性的重要措施。企业应重视人与人之间的差异，奖励高业绩的员工；鼓励团队精神和创新，将向个人支付报酬与向团体支付报酬结合起来，平衡二者的关系；在制定福利政策时考虑员工的实际需要，灵活采用多种福利方案，实施自助风格的福利组合计划。同时重视内在报酬对员工的影响，外在报酬作为一种物质激励，能立竿见影地取得实际效果，但是从长期来看，它对员工的激励是有限的，因此企业也必须重视内在报酬对员工长期业绩的影响。“道不同不相与谋”、“士为知己者死”等正充分说明了精神激励对企业员工的作用。此外，企业应向“学习型”组织努力，培育内部不断学习的氛围，帮助员工制订职业生涯规划，协助其实现人生目标。企业还应重视员工培训与教育投资，并将其作为企业可持续发展的战略资源之一。第四，建立“人本”工作体系，提高企业的整体绩效。!”世纪，人们越来越重视自身价值的实现，企业和工作不仅仅是员工安身立命的场所和手段，更是人们发挥自己创造性、实现个人潜力的舞台。企业必须转变观念，尊重员工的个人价值和发展需求，将组织的目标和个人的目标结合起来，以人为本，设计出最为合理的工作体系，为员工提供全面的发展；使传统的工作系统向人本工作系统转换，以提高企业的整体绩效。

篇3：日本企业HR管理的特点及趋势

1. 龙头企业的主要经营方式

(1) 国有企业。例如, “辽东烟叶”是东北最大的烟叶复烤厂, 并附设东北最大的烟叶物流中心。 (2) 股份合作经营, 产品自产自销。“丹玉种业”“良玉种业”是国内极具影响的两家种子研发、制种、销售的龙头企业。“丹玉种业”以“中国北方玉米摇篮”享誉全国;“良玉种业”以密植品种享誉我国北方。 (3) 个人或合伙经营, 数量最多。“玉华食品”“君澳食品”“耘垦牧业”“精湛食品”等, 从事本地特色产品加工。

2. 龙头企业带动农户的特点

(1) 带动当地辐射外地。最典型的当属“辽东烟叶”, 每年带动当地发展烟叶生产面积约2.5万亩, 农户约850户, 并辐射到宽甸、昌图、阜新等地区。 (2) 带动外地, 影响当地。“丹玉种业”“良玉种业”因当地制种条件有限, 两个企业都把制种基地建在大西北的新疆、甘肃等省份。 (3) 主要带动当地。加工本地特色农产品的龙头企业, 对当地农户的带动作用较大, 例如, 小浆果产业、水果产业、中药材产业等。

3. 龙头企业的发展趋势

篇4：日本企业HR管理的特点及趋势

关键词：房地产企业；档案管理特点；发展趋势

1 前言

近年来，房地产业发展迅猛，而房地产企业档案管理工作发展相对滞后。为了适应知识经济和新时期房地产业的发展需要，企业必须站在企业发展的战略高度，用长远的眼光，采用科学、有效的管理手段，依法、规范管理企业档案，增强档案的实用性和有效性，达到电子档案和纸质档案同步建立，按照权限安全利用档案的目的，实现档案管理现代化、规范化、科学化的目标。

2 房地产企业档案管理工作的特点

2.1档案管理工作具有专业性特点

权属档案是专业性材料。房地产权属管理工作特别是权属登记工作，这个工作是非常繁琐，涉及的范围是很广，同时也是有政府政策干涉，有很强的政策性。这个档案的各种材料也是很广泛，文件里面的名词和专业的术语也很多，可以说专业性很强，很多都是用表格式和一些规范的格式来表达出来的。

2.2具有动态性特点

动态性是整个房地产档案最显著的特点。很多房地产的权力和房地产环境情况特点一般都不是一成不变的，它是随着时间和环境的变化，比如房子的买卖，房子的交换和房屋的损坏倒塌，等等活跃的房地产权属发生的任何变化，都是影响整个房地产的所有权归属。财产在不断的变化，也在不断的转移，房地产档案管理动态性是要加强现代化管理。

2.3.市场价值性

房地产属于有价值的不动资产。因此，房地产的价值性拥有很强的市场追求。这也是房地产档案与其他的档案不同一个特点。价值量大，才能推动市场的需求，也就是在这样大的市场需求条件下才促使档案管理现代化。

2.4 综合性、全面性特点

房地产企业档案具有综合性。以上分析可以看出，房地产企业的档案与专门的房管机构不同，不仅有房地产权属登记档案，更多的是专业的项目档案、合同档案，以及企业内部行政、经营管理活动中形成的档案。涉及内容庞杂，领域宽泛，种类繁多。这就要求在档案规范管理的过程中，要通盘考虑，全面系统地进行分析，以防出现规范没有涉及到的空白区。

2.5 法律法规性特点

任何的档案文件都是需要要法律效率的，法律性是房地产管理部门和人民法院确认房屋产权、处理房地产纠纷的重要依据。房地产档案拥有法律效力才能保证房产拥有者的权利。

3 房地产企业档案管理工作的发展趋势展望

3.1 信息化管理的发展趋势

现代社会都是电子信息化的社会，随着科技的发展，对电子信息的应用也是越来越广泛。房地产的档案现代化管理也是如此的。房地产档案管理要朝着现代化信息化的发展，要把电子管理工程建设起来，把电子信息技术运用到各种档案考核，档案管理之中去。同时，也要建立一套非常严格，紧密的系统来规范档案信息系统。档案管理之中的各种操作程序也是要实行电子信息化。

3.2 简便化、效率化的发展趋势

未来房地产档案管理将会朝着越来越简便化发展。发地产的档案管理一般是一个很繁琐的工作，管理人员每天都要面对大量房地产档案的管理，未来这一工作将变得更加简单。房地产的档案管理也会在政府人员的要求和政策的实施等方面都会减少手续，都会降低要求。房地产的档案办理程序也将减少，这样大大加速了房地产企业办事效率。也同时，推动了房地产企业快速发展，促进整个行业经济快速发展。

3.3 房地产企业档案管理的透明化

随着网络信息的快速发展，房地产档案管理也变得更加透明。现代社会的经济发展，人们在追求经济利益的基础之上，无形之中增加了人们对经济财富追求的手段，这样给社会带来很大的弊端。未来房地产档案管理一律通过网上交易，网络管理，让人们在不同地点，不同时间都可以看到房地产信息的交易，房地产的档案管理。这样也增加房地产行业的档案透明度。未来房地产企业的发展也是将朝着健康科学的方向发展。

4 为适应房地产企业档案管理发展趋势的工作措施

4.1 加强现代化档案管理人才

房地产的现代化发展是需要人才支撑的，培养现代化管理人才是提高产业的能力的一个重要手段。房地产在过去几十年的发展，经历了传统的发展模式，由传统的手写记录慢慢地在向着现代化管理转变。现代化管理需要现代化管理人才，人才需要教育培训。所以，房地产企业在培育现代化档案管理人才的策略是必需的。

4.2 加快房地产档案管理的数字化，信息化

传统的房地产企业档案管理都是用一些纸质文件和手写程序。传统的模式已经无法满足今天房地产行业的发展了。传统的手写纸质文件都将慢慢退出历史的舞台。因为这样的办事方式效率很慢，程序很复杂，同时也是非常不环保的。每天可能都要消费大量的纸，给环境带来很大的压力。所以政府也是不支持，环保人士也是不支持。推行现代化管理就必需要实行数字化和信息化管理。信息化的管理也是现代社会发展的要求，现代化档案管理也是需要信息技术的推动。

4.3 质量管理体系持续优化升级

质量管理体系当中有一个重要循环，那就是“计划”、“执行”、“检查”、“行动”，它代表了全面质量管理的全部过程，是一个螺旋上升的过程。将这一循环应用到档案的规范管理之中，才可以保障管理的可持续发展。而要实现这一循环发展离不开对管理的评估和检查，离不开对检查反馈结果的修正和改善。这就要求档案部门要定期听取业务部门对档案工作的意见反馈，及时进行改正，进而有效推动档案工作的可持续发展。

4.4 合作管理提高竞争力

现代化的管理也是需要合作才能实行的。房地产企业档案管理的过程，需要寻求多个企业的合作，行业的合作也将为房地产档案管理提供更多的发展空间。各企业在合作的过程之中，可以互相学习，吸收各自的发展经验和优势，提高自身的竞争力。房地产的档案管理在合作和交流之中不断地进步。

4.5规范企业档案管理有效责任机制

随着科学技术的发展，档案管理手段的更新和管理水平的提高，必须建立与之相应的科学的档案管理体系，明确职能，将各个门类、不同载体的档案统一管理，使档案管理与企业工作同步考核、同步发展。加强制度建设，建立良性运行机制是开展企业档案工作者继续教育的关键和保证。要建立和健全继续教育的管理制度和继续教育的约束和激励机制。约束和激励机制可以促使档案管理工作者产生紧迫感和危机感，主动地参加定期的继续教育，更新知识，提高业务能力和水平。

5 结语

总之，房地产企业档案管理工作的重要性不言而喻。只有进一步加强和改进房地产企业档案工作，深入贯彻落实档案法律、法规，全面细致、扎实认真地做好房地产企业档案基础工作，牢牢掌握企业档案信息源开发利用工作，并全面落实科学发展观，才能保证房地产企业可持续发展，提升企业效益。

参考文献

[1] 蒲琳琪.房地产企业档案管理现代化的研究[J].企业管理 2013（06）

[2] 邹洁.浅谈房地产开发企业档案管理工作[J].安徽农业大学学报（社会科学版） 2010（19）

篇5：贾长松：家族企业的HR管理

家族企业的HR管理

文：贾长松

家族企业在实现原始资本积累后，发展所面临的关键问题已转变，企业原来的家族制管理也不能再有效支持企业的发展，甚至成为企业进一步发展的瓶颈，其实最重要的原因之一就是家族企业特有的人力资本管理问题。要在人力资本管理上有突破，可以从以下几个方面进行创新：

一、建立吸纳人力资本管理制度

家族企业要保持可持续发展，必须不断地吸纳新的人本管理资源。在吸纳人本管理资源的过程中，需要恰当处理好家文化规则在制度管理过程所产生的复杂影响。所以在吸纳人才后对人本资源的管理方式、成本和成效都要通过制度化进行规范管理，以规避因家族内人力资本供应不足情况下，职业经理人才资源又进不来而造成人才缺乏，这样才能有效吸纳企业外部的人本资源。

二、形成家族成员经营能力提高培养机制

中家企业的创业者大多属于实用且不守规则者。他们在非理性思维下分不清机遇好坏、个人实际能力，纷纷在追求快速做大做强的盲目跃进失败。在这样一个缺乏企业家精神、市场经济还未完全规范成熟的社会环境中很难培养和造就出具有企业家人力资本素质、理性和企业家精神的创业者，要按照现代企业管理要求实现所有权和经营权分离是不太可能完全实现的。在不能完全实现职业经理人管理企业的情况下，家族企业子承父业也是正常的现象，这时家族企业的健康快速发展除受外界的环境影响外，主要还受家族成员综合经营能力的影响。

在这种大的社会环境下，要保持家族企业的生命力，企业内部需要形成一个有针对性家族成员或接班人的培养管理机制，并得到严格实行到底。

三、不断进行企业制度创新

制度问题是根本性问题，随着企业在发展中逐步规范化，必须建立企业各项规章制度。没有一套完善的制度很难保证企业的长期发展，这是保证企业能够长期健康发展的重要条件。家族企业在发展到某个阶段后必须建立起完善的法人治理结构、决策制度和内控系统等，应以规范的法人治理体制及时代替创业初期凭经验进行管理的模式。

家族企业要做大，就需要吸收大量专业人才进入公司的核心管理层，这是专业化和规范化的必经之路，光靠在家族成员可用的人会越来越少。而长期家长式管理会使领导者变得自负，无意中会排斥社会上更优秀的人才的加盟;同时，在家族关系建立起来管理团队中，可能会对非家族关系的员工产生不信任感。这种最直接的负面影响首先表现在企业因缺乏人才长不大，却又很难创建获取和留住人才的环境。

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因此，企业需要创新，学习现代企业制度。近年来，家族企业不断按照内部发展的需要，超越家族式管理，合理、逐步推进现代企业制度，如公司董事会和管理人才中都陆续有许多非家族成员加入。家族制与现代企业制度并不对立，家族制中合理成分可以在现代企业制度内吸收、兼容。

四、推动家族企业用人机制创新

家族企业要实现现代企业管理，实现企业人才外部化，需要在用人机制上从内外两方面进行创新。

1)外部社会职业经理人规范管理创新

首先，社会要建立完善的对私有产权保护的法制环境，加大对私有产权的保护力度;细化有关私有产权保护的法律，对财产权利、责任以及遭受侵害后的诉讼、法律适用等内容作出明确具体规定。其次，建立规范的市场环境，加强个人信用的法制建设，特别是个人信用体系建设，加大职业经理人违约成本，使其不敢失信。然后，逐步建立和完善经理市场，使企业可以在市场上自由聘用和选择自己所需要的人才。

同时，推进和完善社会保障制度。国家要逐步实现职业与社会保障福利的分离，这样有助于打破人才流动的限制因素，使其在全社会流动起来，在一定程度上使外聘经理人员减少短期、败德行为，专心于企业的管理工作。

2)家族企业内部用人机制创新

主要包括下面几个方面：

1、建立有效的家族成员的退出机制：改变家族企业用人唯亲的现状，使不称职的家族成员逐渐退出管理层，从经理市场上聘用高级专业人才。例如比较成功的案例是由原始股东建立类似基金来专门供养退出的家族成员，这样相对而言不易引发剧烈的冲突。

2、培养家族后代：除家族成员的淡出外，还可以通过有效培养把家族成员转化为专业管理人才，在其具备了达到企业的用人要求后，才能进入企业的管理层，用这样的家族成员无可厚非。

3、大胆有效引进外部人才：引进外部职业经理人才，但在选拔时要学会识别人才，在使用时要尊重人才，做到人尽其才，才尽其用;同时要树立长期人才观，并坚持有效执行人才培养制度。

4、形成有效的激励和约束机制：在家族成员逐渐退出，外部职业经理人才引进并使其能很好发挥作用，必须建立起有效的激励和约束机制，在实现正常的收入激励基础上实行长期激励，如配车、送房、股权等，同时加强精神激励。最后，要建立有效的约束机制，严格按照规章制度和业务流程办事;利用外部社会职业经理人才市场对职业经理人进行监督;加强监事会的内部监督作用等

五、建立家族企业接班人培养机制

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长松就是系统 建系统找长松

家族企业接班人是众多家族企业家的一个难解之难题。其实，家族企业需要建立一套完善的人才培养、选拔机制，对家族内成员同样要进行认真的培养与选拔。只要家族内的成员有能力担任其管理企业的重任，在家族内选择接班人，而当家族内成员无人胜任管理重任时，则必须大胆启用外来人员，这样才能保证企业的长期发展，否则，企业会由于人才断层而被失败。

篇6：企业资产管理及发展趋势

随着工业技术的进步，现代生产设备朝着系统化、自动化、技术密集化方向发展，设备的构成更加复杂，功能日益强大，企业设备管理的内容不断丰富和深化，不仅需要先进的维修技术，更需要先进的企业资产管理模式与手段。特别是对于资产密集型企业，维修业务通常是其核心业务之一。近年来，针对资产密集型企业，在原计算机设备维护管理系统(CMMS)的基础上，把先进的信息技术(特别是数据库技术与网络技术)应用到设备管理中，并综合当代设备管理的新思想与新方法，形成了一种新型的计算机应用系统，即企业资产管理(EAM)系统。

从20世纪80年代初将计算机用于设备维修管理的CMMS到现代的EAM，利用计算机进行设备管理经历了一个不断深入的过程。EAM系统的发展与计算机技术、网络技术、数据库技术和检修方式的发展是密不可分的。随着各种相关技术的不断发展，EAM系统也将不断发展。

1.企业资产管理(EAM)系统概述

1. 1EAM概述

EAM即企业资产管理，是一个以现代化的计算机技术及网络通信技术为运行平台，面向资产密集型企业的企业信息化解决方案的总称，是在设备由事后维修转变为预测性和预防性维修基础上发展起来的集成化计算机管理系统;是以大型数据库为基础，具有网络化操作功能的企业资产管理软件。主要适用于资产密集型企业对高价值固定资产的维护、保养、跟踪等信息管理。EAM以提高资产可利用率、降低企业运行维护成本为目标，以优化企业维修资源为核心，通过信息化手段，合理安排维修计划及组织相关资源与活动，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。

EAM的前身是CMMS(Computerized Maintenance Management System，计算机化的设备维护管理系统)。随着设备维修理论的发展，CMMS也不断进化，到20世纪90年代中期，CMMS演变为EAM。EAM继承并发展了CMMS，不仅包括设备维修管理的内容，还将企业管理理念、基础数据积累、业务流程优化、人力物力管理、计算机硬件和软件应用系统整合于一体，将设备管理、采购管理、库存管理、人力资源管理有机联系集成在一个数据充分共享的管理信息系统中。从而实现提高维修效率、降低总体维护成本的目标。它不仅是一个计算机系统或计算机技术的体现，还包括先进的管理思想和科学的实施、应用方法，即：EAM系统=先进的管理思想 成熟的软件产品 科学的实施和应用方法。

1. 2EAM的流程与原理

从组织结构看，EAM是一个集成系统，虽然可以分为多个模块，但模块之间是密切相关的。从流程上看，EAM是个闭环系统。从设备维护的角度看，系统可以分为3个层次：维修规划、维修处理、维修分析等。维修规划是根据设备基础数据和维修历史制订设备维修目标和计划;维修处理是完成计划的执行、收集各类维修历史数据;维修分析则是分析维修历史数据，把分析结果反馈给维修计划。通过这一次次的封闭循环，使得维修计划越来越准确可行，从而减少非计划性的维修和抢修，达到降低维修成本的目的。

作为管理信息系统，EAM不属于生产过程控制系统，也不完全是一个维修专家系统，它提供信息的价值在于使人们能利用这些信息做出正确的决策或作为优化管理的依据指导管理工作。

2.设备检修方式的演变

EAM系统的管理对象和目的决定了其发展和检修体制的演变是密不可分的。工业发展经历了从手工作坊到机械化、自动化再到集成化的变迁，因此各个时期的检修方式也随之不断更新和发展。从总体上看，可划分为4个阶段：

第一阶段：事后维修(从18世纪第一次产业革命到19世纪)。它是当设备发生故障或失效时进行的非计划性维修。

第二阶段：预防维修(从19世纪到20世纪30年代)。它是设备的预防医学，即实施定期的点检及早期维护，包括计划检修和定期检修两种方式。其中计划检修是以设备修理周期、结构和复杂度系数等一套定额标准为主要依据，采用强制预修理的手段，即按计划周期图表对设备进行修理。定期维修是以设备日常点检和定期点检为基础，依据点检发现的缺陷，及时编制检修计划，对设备进行修理、排除隐患，恢复设备的性能。

第三阶段：经济检修，随后被全员维修所代替(从20世纪40年代至80年代)，

包含了多种方式，如 事后维修(BM)、 预防维修(PM)、改进维修(CM)和维修预防(MP)。其特点是设备现代化、管理现代化，开始有了设备寿命周期评价，产生了设备综合工程学、维修工程学等学科，维修组织向集中化发展，维修活动全员参与。[next]

第四阶段：状态维修和预知维修(从20世纪80年代至今)。依据对设备运行状态的监测、预测和判别进行维修决策。其产生条件是科学技术领域向着分化和综合方向发展，对设备管理，不仅有各种理论作为指导，而且有监测和诊断的科学技术手段作为基础。同时，设备管理也向着社会化、专业化和国际化发展，出现运行人员参与检修的趋势。

3.EAM的发展趋势

社会在发展，企业在发展，管理理念在发展，软件技术也在发展。EAM的技术和功能必须跟随这些发展，才能满足用户需求。结合维修方式及体制的发展、计算机软件技术的发展，EAM系统的发展应包含以下几个方面：

3. 1EAM系统的Web化

当今，网络及软件技术不断发展，跨平台的Web架构技术不断发展并得到广泛应用，为EAM系统的Web化提供了技术条件。同时，设备资产管理thldl.org.cn也正在向外包化方向发展，跨国集团公司利用广域网技术实现对企业资产管理，提出了对EAM系统Web化的需求。因此，必须把EAM系统设计成跨平台的、基于B/S结构的管理软件。

在基于Web的EAM系统支持下，企业可以通过网络对资产进行管理，查询需要的数据、报表等信息，也可以对设备故障进行远程诊断。所以，EAM系统的 Web化是一个必然的发展趋势。

3. 2维修决策的科学化

EAM系统中的核心模块之一是维修模块。对于资产密集型企业，维修业务通常是其核心业务，维修模块的性能对EAM系统的性能起着重要作用。

目前大多数EAM系统中采用的是预防性维修与预知维修相结合的检修方式。预防性维修方式按预先制定的检修计划，对设备进行定期检查及维修。预知维修则是通过状态监测，如设备点检得到某些设备状态数据，进行设备或备件的劣化分析，在预定的条件下自动报警或生成维修任务，下达维修工单，实现对设备进行维修。

随着检修方式特别是预知维修理论的发展与不断完善，EAM系统也将不断发展。EAM系统应是集多种检修方式于一身的管理系统。而维修决策的进一步科学化将成为其发展方向，主要包含以下3个方面：

(1)设备状态监测数据包括日常点检数据的充分利用及对设备状态的预测。设备在线监测手段、分析诊断技术及各种预测理论不断发展并走向成熟，如灰色系统理论已经大量应用于机械工程的状态预测。因此应用现代管理理念和管理技术，采用有效的监测手段和科学合理的状态预测技术，充分利用监测数据及日常点检数据，准确预测并掌握设备状态，科学地进行检修需求决策，可以保证设备的安全、可靠和经济运行，有效降低检修成本。

(2)科学合理地选择不同的检修方式。EAM系统应能根据不同设备的重要性、可控性和可维修性，科学合理地选择不同的检修方式，形成一套融故障检修、定期检修和状态检修为一体的、优化的全面维修管理方式，以提高设备可靠性、降低生产成本。

(3)信息融合技术的应用。我国已经把信息融合技术列为计算机技术发展的关键技术之一。随着信息融合技术的研究、应用逐步发展成熟，EAM系统作为多种信息的集合体也必须应用这种技术成果，以进一步提高维修决策的完整性、准确性、及时性和有效性。

3. 3最大程度的应用集成化

目前的EAM系统仍然存在信息孤岛问题。企业信息化系统正在走向数据信息与管理业务的整合与集成，使信息得到高度共享，以便解决多个异构系统的信息资源的高效利用问题。因此，EAM也将朝应用集成化方向发展，使其与企业的ERP系统、OA系统、各个单项的子系统(如财务系统、物资系统、生产系统、人力资源系统等)以及现场监测系统(如DCS、PLC、状态监测系统等)之间实现最大程度的应用集成。

4.结 语

EAM系统的实施是企业信息化工作的重要方面，它可以提高企业资产管理水平，优化企业资产管理，提高设备有效工作时间，有效降低企业生产成本，使企业资产实现更大价值，为企业带来可观的经济效益。事实上任何一个企业都需要企业资产管理系统的支持。随着各相关学科技术的不断发展和企业的需求推动，EAM系统的功能和性能将不断发展与完善。

主要参考文献

[1] 信江艳，董杰，陈代川.企业资产管理系统(EAM)设计与实施[M]. 北京：中国铁道出版社，.

[2] 刘德峰.现代企业设备管理信息化的技术与方法[J]. 中国设备工程，，(3).

[3] 潘静.企业信息化和企业资产管理(EAM)[J]. 科技情报开发与经济，2004，(9).

篇7：国际企业管理的新趋势及我国企

进入90年代以来，科学技术迅速发展，企业结构改革、管理创新成为当今世界的主旋律，而今正在加速发展。这对企业管理提出了新要求。近些年来，国际企业管理上不断出现新的管理经验和管理理论。从大的趋势看，大致可归结为以下几个主要方面。

一、国际企业管理的创新型管理

现在世界进入了一个“无边界的竞争时代”。急剧变化的年代，变是唯一不变的真理。那种固定不变的常规型管理已经不能适应，必将为创新型管理所取代。所谓创新型管理，一是指能快速适应科学技术、经营环境的急剧变化，不断进行观念创新、战略创新、制度创新、组织创新和市场创新，把创新渗透于管理过程之中，作为经常性的主要管理职责。二是每个管理者，都应成为创新者。每个企业都要为全体员工充分发挥创造才能建立新的机制。三是企业个性化。在激烈的竞争中，一味模仿别人的企业是难以生存的；成功的企业，必将是具有个性化特征的创新型企业，是能够创造出与众不同的产品和独具特色的经营方式的企业。

二、国际企业管理的企业重建是一场管理革命

90年代以来，在美国和其它工业发达国家兴起了一场轰轰烈烈的企业重建运动。在西方，企业重建运动被认为是继全面质量管理运动之后的第二次工商管理革命。1994年底的一项调查显示，在600多家欧美的大型企业中，有七成正在推行企业重建计划，其余未进行的，也有半数正在积极考虑。亚洲国家的一些公司也开始重新审视企业的业务流程、组织体制、效率和竞争力等问题。这场运动引起了各国理论界和实业界的密切关注和极大兴趣。不少人认为，这场管理革命对当今企业的影响可与两个世纪前亚当·斯密提出的分工理论对当时企业界的影响相提并论。

根据哈默的定义，重建企业是从根本上对原有的基本信念和业务流程进行重新考虑和重新设计，以期在衡量绩效的重要指标上，如成本、质量、服务和效率等方面，获得大跃进式的改善。这次管理革命的技术基础则是信息网络对企业内部各个部门、各个岗位的普遍覆盖。这就使职工通过网络可以得到企业内与自己业务有关的任何信息，大大节省了报表、数据在不同职能部门之间流转与延误，缩短了整个生产同期，大大精简了管理人员，提高了工作效率。同时还有助于形成每一职工在自己岗位上了解全局、关心全局的新局面。

三、国际企业管理注重全球战略

首先是面向全球开发与醒置资源。跨国公司在资本、劳动力、技术等经营资源的开发与配置上，开始从国内为主逐步转向在全球范围内统筹考虑和合理配置，即依据不同地区的不同利税和不同金融风险配置资本；依据不同地区技术发展水平和优势，设立相应的技术开发中心，组织技术开发，增强其技术竞争力；依据经营需要，利用和开发人力资源。第二，国际企业管理thldl.org.cn公司开始积极开展国际协调型研究开发。一方面更加重视国内企业的研究开发，不断提高其技术水平；另一方面积极建立国际协调型研究开发机构，提高综合技术竞争力。第三，建立基于国际分工协作的高效生产体制。跨国公司正改变国内生产为主，海外生产为辅的传统经营方式，力求建立基于合于是国际分工协作的、全球范围的高效生产体制。第四，加强和完善国际营销网络。跨国公司通过启用当地营销人才或国强培训等方式，大力培养不仅懂营销、懂外语，而且熟悉当地文化特点和消费习惯的营销人才；完善国际网络，建立信息交流机制，提高信息共享程度，迅速准确地把握市场营销；加强市场营销与研究开发的联系，依据市场需求信息，研制出适销对路的产品。

四、国际企业管理需要跨国多元文化管理

管理活动与不同的文化相结合，形成了不同的管理哲学和管理风格。有的人分析：美国是以“法”为重心的管理，日本是以“理”为中心的管理，中国是以“情”为特质的管理。以法为重心的管理，强调的尊重规则和秩序，追求卓越的特征使它一直处于创新管理的领先地位。以理为中心的管理注重后来居上，善于对人家成功的管理模式进行改进；追求功利而牺牲道义，追求群体利益而牺牲个人以情为特质的管理，则注重发掘人的内在潜力和积极性，强调管理的“人和”效应。偏重于人的作用和价值实现，对制度管理和条例管理比较松懈，在强调人事关系方面，理性精神表现得不充分。

值得注意的是，美国通过对日本管理模式的研究和反思，企业经营理念正在不断变化之中，开始重视人力资源开发和员工队伍的稳定等。日本也在检讨原有管理模式的不足，进而强化人事竞争机制，摒充论资排辈。随着经济全球化的迅速发展，在管理文化上取长补短，相互融合，是必然的趋势。

五、国际企业管理对企业经营者的素质要求更高

企业的兴衰成败与企业经营者本身素质的紧密关系越受到各国与广大企业的确认。今天的经营者至少需要具备以下四种基本素质，才能使企业经营成功。首先，经营者要能接受新的挑战。企业要有活力就必须对变化的环境作出迅速有效的反应。由于信息技术的发展，现在一个决策不能象以前一样花很长时间，而是必须十分快捷甚至要当场拍板。要做到这一点就要求企业领导人对其经营环境非常熟悉。第二，企业经营者要有一定的技术功底。对技术不懂行就会有害于在关键时刻作出正确决策而丧失市场时机。我们常提到工商管理硕士(MBA)，但现在我们需要的是技术型的工商管理人才，即既懂工商管理，又懂工程技术。第三，现在企业要取得成功在很大程度上取决于其领导人运作资金的能力。企业经营者对金融市场要有充足的知识。领导班子中要有专人对企业最重要的资产——现金、股票和债券的经营专门负责。第四，企业能否成功还取决于他们对人力资源的管理和培养。驱动企业的是人而不是机器设备。不论是开发一个新的产品，或是开辟一个新的市场，都需要职工的创造性。而创造性是需要有激励机制才能产生的。

六、国际企业管理是建立跨职能的机动组织

适应经营环境的快速变化，要求组织具有更大的弹性，并大大提高组织整体的综合效能。过去以专业分工为基础的职能部门制，提高了管理工作的专业水平，但也带来部门间互相割裂、难以协调的弊端。由于各项管理活动相互交织以及经营环境日益复杂化，任何重要环节的活动，都需要各类专业人员的配合与协作。例如技术开发或产品设计，需要了解市场，了解生产状况，需要综合汇集市场调研、生产、营销、财务等多方面的人才的智慧。为此，必须突破部门分工的严格界限，为实现某一特定目标和任务，实现职能的重新组合，建立跨职

能的机动团队，增强企业的活力、效能与系统整体合力。

七、国际企业管理从产品驱动到顾客驱动

使消费者满意将是未来企业成功的关键。企业不能仅从表面接受这个哲学，而是要将之作为经营决策的主要驱动力；不是简单地将顾客要求结合到企业新产品或服务开发过程中，而是要将满足顾客的需求作为企业所有活动的基本原则，愿意并有能力将顾客置于组织的中心。

越来越多的企业已开始将激励和奖励制度建立在顾客满意程度的基础上。顾客驱动型公司要摈弃只关心价格和产品质量的传统做法，而将注意力集中到顾客价值和全面质量管理方面。为此，企业将越来越早地采用顾客信息管理系统，对顾客的需求变化和对企业的反应进行及时监测。

八、国际企业管理的环保日益为人们所重视

随着全球生态环境的恶化和环保呼声的高涨，人们的价值观念、行为方式以及消费心理都发生了重大变化，出现了重视环保、崇尚自然、追求健康的新时尚。环保产业将成为国际贸易竞争的新势点。绿色营销将是国际市场营销的重点。各发达国家非常重视环保产业，把其视为“朝阳工业”和最有希望的“输出产业”。

早在1994年3月，美国商务部门就把环保产业列为重点出口企业之一，并规定环保产业享受出口免税；日本政府提出了以“21世纪新地球”为主题的绿色管理计划。进入90年代以后，西方各大公司已在纷纷实践“绿色管理”的思想。

我国企业，特别是大型企业应当更多地了解世界经济和企业管理的发展趋势以及发展中不断出现的新事物和各种矛盾，抓住机遇，顺应国际发展潮流，努力提高企业管理水平，使中国经济得到长足发展，使中华民族处于兴旺发达较高水平而自立于世界民族之林。

►中国企业的国际企业管理

一、国际企业管理具有哪些特征？

1）国际企业管理以国际市场为活动领域。企业开展国际企业管理活动是从全球战略出发，以国际市场为舞台，主要考虑国际市场的需求。当然，企业在从事生产和经营管理活动中，要与国内市场发生联系，但其主要的经营活动是在国际市场上进行的。

2）开展国际企业管理，要在国外设立经营机构和广告、促销机构。企业必须通过这些经营机构在国际市场上开展活动，这些国外的经营机构可以是生产性机构，也可以是经营性或服务性机构；既可以是独资的，也可以与国外合资或采取其他形式。

3）开展国际企业管理要广泛利用国内外资源，尤其是国外资源。这些资源包括物质资源、人力资源、技术 资源、资本和信息资源，合理利用这些资源，才能在国际企业管理活动中取得经济效益。

4）国际企业管理活动往往是在多领域进行的综合性经营活动。国际企业管理可以在某一领域开展经营活动，但为了减少国际经营风险，获得更大经济效益，国际企业往往进行跨行业、跨经济领域的活动，开展综合性经营。

二、中国企业国际企业管理存在什么问题？

改革开放以来，中国企业在实现国际企业管理方面取得了显着的进展，但从总体上来说，我国企业跨国经营还处于初级阶段，实践中还存在许多问题，主要表现在以下几个方面：

1）企业经营机制、管理模式存在缺陷

2）投资结构不尽合理，总体投资效益不高

3）企业海外融资和投资能力较低

4）生产企业与外贸企业的矛盾制约着跨国经营的综合竞争力

5）许多项目缺乏科学的决策

6）缺乏能胜任国际企业管理的专门人才

三、中国企业开展国际企业管理具有哪些条件和相对优势？

条件：中国已经涌现出一大批具备一定实力和优势，有能力在海外进行直接投资，参与国际竞争的大型企业。各类专业外贸公司有许多的国际经验和人才优势，可以在继续发展国际贸易的基础上，利用海外机构向实业化发展。许多大型企业集团在发展中积累了雄厚的经济技术实力和管理经验，在获得外贸经营权后，具备了在海外开展投资活动的条件。中国许多三资企业也在很大程度上积累了创办跨国公司的经验。我国在改革开放过程中，已培养和锻炼了一大批具有国际市场竞争意识、熟悉国际惯例和跨国经营管理知识、有能力在海外进行投资和经营活动的企业家，这些是企业国际企业管理的实力条件和基础。

相对优势：我国在某些行业尤其是劳动密集型行业具有相对优势，我国的某些技术领域在国际上处于领先地位，许多工业技术在发展中国家具有适用性和吸纳性。伴随着科学技术的迅速发展和产业结构的调整，这些技术可以在其他发展中国家找到投资机会和市场机会。发达的国际金融市场和融资渠道又为海外投资提供了筹集资金的条件。

四、为什么我国企业目前宜采取本国中心战略？

采取本国中心战略模式是由我国现阶段国际企业管理的实际情况决定的。我国企业的跨国经营尚处于初级阶段，国际化程度普遍较低。以大型工业企业跨国经营为例，西方发达国家的工业企业国际企业管理大多进入跨国公司阶段，少数企业正向环球公司阶段发展。而我国一部分工业企业刚开始开展国际贸易和设立海外生产型子公司。由于长期以来我国工业企业与国际市场隔绝，缺乏外贸自主权和对外投资权，主要依靠外贸公司代理进出口业务，不能直接参与国际分工，信息闭塞，业务不熟，跨国经营尚需一个过程。而大多数专 业外贸

公司也仅仅从事商品进出口贸易，处于国际企业管理的第一个阶段。因此，除少数几个大型国际企业外，目前大多数国际企业管理企业只能采取本国中心战略。此外，我国发展跨国经营，主要目的仍是赚取外汇汇回国内，用于引进先进技术和设备，带动国内经济的发展。因此，本国中心战略是适应这一宏观经济发展需要的。

五、试述中国企业国际企业管理战略

中国企业的国际企业管理战略，可以从投资战略、筹资战略、市场进入战略、技术战略等几个方面阐述。

1）投资战略

从投资的区位战略看，我国的投资应重点放在亚太地区。亚太地区不仅是世界上经济增长最快的地区之一，是最具潜力的市场，而且也是发展中国家及欠发达国家较集中的地区。我国与这一地区许多国家在政治和经济上有着传统的良好关系，存在着广泛的技术经济合作和互补关系，这也是地缘文化、种族因素的影响所致。同时还应积极发展对发达国家尤其是高新技术领域的投资。发达国家经济发展水平高，资本、技术力量雄厚，有先进的管理经验可供借鉴，尤其是发达国家的市场经济制度健全，有比较完善的竞争机制和法律制度，拥有较好的投资环境。

从投资的行业战略上来看，应主要放在加工制造、资源开发、贸易、金融保险等服务业，并积极发展向高技术领域的投资。

2）筹资战略

跨国经营所需的筹资渠道主要有国际股票和债务市场、国际融资机制、跨国公司内部资金调度系统及东道国金融市场。我国企业海外投资的筹资战略应充分挖掘公司内部资金潜力，或以非现金资产如机器设备、知识产权等折股投资；同时，积极开拓海外筹资渠道，如股权债券融资。东道国银行贷款、有关国际金融机构和世界银行贷款及各种短期融资方式，本着资金成本最低，项目效益大的原则，经过技术经济分析，结合各种风险因素，对各种筹资方案作出优化选择。

3）市场进入战略

中国企业进入国外市场的战略，在今后相当一段时间内，应以股权式合资形式为主，辅之以独资企业。选择合资形式较为适宜于我国企业目前的实力及国际企业管理管理水平，加之海外投资风险系数较大，采取与当地企业合资形式共同经营，可以共担风险。随着实力的增强和跨国经营实践经验的积累，我国一些大企业对跨国经营实行更有效控制的愿望也不断提高，这些企业可以采取股权参与方式及全资子公司进入方式进行投资。我国跨国企业还可以选择合适的非股权安排方式，灵活地渗透到国际市场。

4）技术战略

篇8：日本企业HR管理的特点及趋势

一、成本核算

成本核算是成本会计的基础, 要不断提高成本核算的实效, 应坚持以下几个原则:1、合法性原则。产品成本信息必须真实地反映出来, 只有这样才能防止人为地提高或降低产品的真实成本;2、分期核算原则。成本核算的分期要与会计期间的划分一致 (指月份、季度、年份) , 便于经营成果的确定;3、一贯性原则。要按照规定的会计处理方法对企业的成本进行核算, 会计指标必须口径一致;4、时效性原则。会计信息是有时效性特点, 有的时候它是有效的, 有使用价值的, 若超过这个时间它就可能降低甚至失去使用价值;5、实际成本原则。进行成本计价时应以实际成本为依据, 这样可以减少成本计算的随意性, 使成本信息具有真实性、客观性。6、重要性原则。单独、重点地反映出成本中重要的内容并力求准确。

在成本核算过程中应注意以下事项:1、应严格遵守国家规定的费用开支标准和成本开支范围, 产品成本的内容必须保持一致 (主要指同类企业以及企业所处不同时期之间的产品成本) , 使其既具有分析对比性, 又能正确计算企业利润。2、明确划分出生产费用与期间费用的界限。企业在产品形成过程中所产生的生产费用应当计入产品成本, 企业的期间费用则为企业日常经营过程中所发生的经营管理费用。在成本核算过程中, 要防止将应计入产品成本的费用列入期间费用, 或将期间费用列入产品成本, 借以调节各月产品成本和损益的错误做法, 从而混淆成本、费用的界定。3、正确划分应计入成本、费用与不应计入成本、费用的界限, 企业的经营活动不是单一的而是多方面的, 由此而产生的支出也是多方面, 这些支出要正确划分并非都应计入生产经营管理费用。企业所发生的下列支出不应计入成本、费用: (1) 构建固定资产、无形资产和其他资产的产出; (2) 被没收的财务损失及因违反法律而支出的各项滞纳金、违约金、罚款及企业的赞助捐赠支出; (3) 对外投资的支出; (4) 国家规定不得列入成本、费用的其他支出; (5) 国家法律、法规规定以外的支出。4、正确划分各个月份、季度的费用界限。要分列清各个月份、各个季度的界限, 防止混淆。5、正确划分各种产品的费用界限。要如实反映不同产品的耗费, 可比产品与不可比产品之间、亏损产品和盈利产品之间不能人为地任意转移生产费用, 从而达到以盈补亏或虚报产品成本的目的。6、正确确定财产物资的计价和价值结转的方法。生产资料构成企业拥有物资的绝大部分, 企业生产经营过程中由于生产资料的耗用而将其价值转移到产品成本和期间费用中。生产物资在按其取得的实际成本的同时, 还要确定各期一致的价值转移办法。

二、成本管理

企业内部控制的基础性的工作就是企业成本费用控制, 它是企业生存与发展的保证。企业成本费用控制应坚持以下几个基本原则:1、计划控制原则2、预算控制原则3、目标控制原则4、定额控制原则5、进度控制原则6、规章制度控制原则等。财务核算体系中实行会计集中核算、资金集中核算等以达到加强企业资金安全的成本费用控制。

建立健全和完善企业成本费用控制制度, 应从以下几个方面入手:1、建立一个良好的成本控制环境。企业其他控制能否实现和实施的效果需要一个良好的成本控制环境。可从以下几点着手: (1) 企业管理者要重视企业成本费用预算, 督促构建企业成本费用控制制度体系的建立, 使企业有一个良好的成本费用控制的环境。 (2) 建立合理的组织机构。确定相关管理职能和报告关系, 合理授权和分配责任, 每个组织单位内部责任权限要明确, 同时要明确各职能部门的授权。 (3) 充分发挥审计作用。严格选拔任用成本费用控制制度管理人员, 加强审计部门的建设, 使其规范化、科学化、制度化, 同时重视内部审计和外部审计两方面相结合来优化控制环境。2、建立一个有效的会计核算系统。建立企业统一的会计核算标准体系和会计信息化体系, 实现企业会计信息集中统一和各层次合并报表的自动生成, 通过实施企业会计集中核算系统, 以加强企业服务经营管理、强化财务风险控制, 有效加强企业成本费用控制。3、加强预算管理的科学性。科学、合理地编制企业资金预算, 提高资金使用效益, 降低资金使用成本。具体列出收入、支出项目, 实行收支两条线, 资金支出可通过及时分析资金预算执行准确率, 来控制单位资金使用情况防止资金滥用情况的发生, 为单位财务管理提供有力保证。

三、成本会计的发展方向

成本会计的变化主要体现在两个方面:一是成本会计技术手段与方法不断更新, 会计信息化已经取代以往的手工记账, 在企业内部建立局域网, 实现实时报告成为可能。二是成本会计的应用范围不断扩展, 成本事前预测, 事中控制, 事后监督已不可或缺。传统的成本会计系统存在许多问题, 主要有:1、传统的成本会计系统对产品制造环节成本的形成过程难以观察清楚, 不能得到真实的产品成本信息2、传统的成本会计系统无法为经营决策者提供充分的成本信息, 因而失去产品成本信息的相关性, 即经营者手中的成本数据与现实的经营活动所产生的成本信息不一致。因此, 最需要准确的成本会计信息的经营者, 反而对成本管理数据失去了相关性。3、从传统产品成本中无法获得制造环节中的详细信息。中间环节的材料浪费, 时间的不及时, 作业排产的科学性及废品率的高低, 等等都无法体现。4、无法有效的将成本信息应用于管理。5、成本信息的质量优劣不明确。6、业务活动不明确、数据处理系统难以计算出正确的成本。面对现代企业成本会计的发展趋势, 战略成本管理方兴未艾及目标成本的大力推广, 现代企业的成本会计要顺应新的经营环境的不断变化, 不断吸收、消化创新新的管理理论和方法。

现代企业的成本会计的发展方向应从以下几点:方向一:效益成本法。以企业经济效益为根本来确定成本是否发生、发生范围、额度及其分配去向。具体内容如下:1、确定耗费效益系数控制支出。2、采用经济效益剖析法确定立项核算的效益成本。3、通过分析成品生产制造过程中所产生的各种消耗对企业内部可计量的直接经济效益的关系, 确定各种效益成本和投资成本。4、对企业效益成本如何支出的各种方式加以确定。5、设置专门账户将企业各种效益成本汇集在一起, 严格按现行会计制度规定的支出进行转结。方向二、节能降耗法控制成本。成本会计人员应认识到企业要想获得好的经济效益, 节能降耗起到非常重要的作用, 因此对节能降耗的会计主体、会计核算、核算方法必须进行系统统计。尤其是对节能降耗成本的核算内容和方法、节能降耗效益核算内容进行设计。方向三、实现坚持会计信息化。会计信息化方便快捷、减少失误, 可减少人工投入, 也就减少成本的支出。方向四、总结完善现行的、行之有效的成本会计方法, 同时吸收消化先进的成本会计方法, 不断创新。

综上所述, 本文通过对企业的成本核算、成本管理和成本会计的发展方向等方面的研究和分析, 探讨了新形势下企业成本管理的新特点及其发展趋势, 使之成为适应企业不断发展的成本会计体系。

参考文献

[1]嫣慧.浅析产品成本核算方法[J]魅力中国, 2007 (02)

[2]邢玉贵.关于会计内部控制的思考[J].时代金融, 2011 (12)