hr管理师培训论文

本论文主题涵盖三篇精品范文，主要包括《hr管理师培训论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。【摘要】本文基于中国延安干部学院的体制与办学经验，提出了培训师的概念与角色，并从学习、管理和培训多层面分析了培训师的专业角色：干部培训系统工程中的“组织者”、“引导者”、“研究者”、“服务者”和“主持者”。

第一篇：hr管理师培训论文

定制培训：创新小学技能学科新教师培训方式

[摘要] 伴随着教育的深度发展和内涵式发展，教师素质理应成为教育发展的内核，而刚走向工作岗位的新教师的培训和发展就成为一个非常重要的课题。现以江苏省Y市J区小学新教师培训为例，通过现状与要素分析，探寻用定制的方式培训小学技能学科新教师的策略。

[关键词] 新教师培训;定制方式;技能学科

小学阶段综合技能学科的师资队伍，历来是小学教师队伍的短板。随着核心素养培育的国家战略和人文需要，每个学科的教育教学工作理应具有同等的地位，小学综合技能学科新教师的培训，应成为新时期师资力量提升的新源泉。

一、现状剖析：小学技能学科教师培训的薄弱

从国家基础教育文件和各级教育主管部门要求的角度来说，小学阶段所有的学科都是基础性、核心性、普及性的课程，没有所谓的主科、副科一说。从实际情况看，当下很多小学综合技能学科教师的地位并不高，相应地，其学科培训也未能及时同步跟进。

1.兼职技能学科新教师的培训热情不高

技能学科在很多学校成为“零头肉”，由于课时较少，有语数英学科新教师兼任技能学科，出现了很多尴尬的现象：科学是语文老师教的，体育是数学老师教的。小学阶段的不少教师认为，语数英教师地位要突出，学科重视程度自然更高，于是就会出现技能学科课时被挤占的现象。在教学效率得不到提升的状态下，很多新教师认为通过大量训练的方式可以使得教学成绩提升，技能学科可以随机调整。通过对J区的调查发现，小学技能学科的培训情况不容乐观，85%以上的兼职新教师认为，投入工具学科质量时间还不够，对于技能学科的学习和培训自然是冷落不已。这样的认识使得技能学科兼职新教师对学科质量建设造成巨大的消极影响。

2.技能学科教师培训的组织不畅

技能学科的周教学课时一般在2～4课时不等，除了体育学科课时相对较多，其他学科一般都在2课时左右。Y市J区有98%以上技能学科教师周课时在14课时以上，其中78%教师周课时(含社团课时)在16课时以上，因而他们普遍缺少在岗培训的时间。

在规模大的学校，一个年级的技能课教师在2个以上，尚可以合作做些学习和研究。如果每个年级只有一个技能学科教师，甚至没有专职的技能学科教师，学习和培训工作只能依靠上级主管部门的综合性培训，具体学科的培训很难具体到个人，特别是兼职新教师。从区域小学技能学科新教师的培训情况来看，“不培训不上岗”的要求还未能实现。

3.技能学科教师培训内容混杂不清

技能学科的教师数量各不相同，导致整个培训系统不完整，在学校层面缺少专业化的组织，教师发展中心缺少专职的研训员。技能学科和工具学科相比较，很多时候都处于应对状态，缺少系统性和逻辑性。而从技能学科新教师培训的内容来说，多由一系列听课活动代替培训活动，培训的内容不够宽广，系统性科学性不够，使得新教师从新手向成熟过渡的周期变长。调查显示，J区59%以上的新教师认为培训的内容缺少系统性，培训内容与工作需要接轨不足。

二、要素分析：小学技能学科新教师的培训需求

作为刚走上工作岗位的新教师，他们在高等院校内经过一定的专业理论学习，需要尽快熟悉工作性质和教学要领，成为一位学校认可、家长认同、学生喜欢、同行赞许的优秀教师。因此，应当对他们的培训现状和需求进行理性分析。

1.岗位特征认识培训

很多技能科的教师随着工作时间的增加，职业倦怠程度不断加深，其中一个重要的原因就是对自我的岗位定位认识不足。技能學科教师需要认识到由于认识层次不一样，不是所有人都能理解小学技能学科新教师的岗位性质。诸如岗位重视程度不高，岗位专业压力外加的多内在的少，学生的重视程度不够、兴趣不浓等现象经常出现。所以，如果只凭一腔热情走上岗位，遇到挫折就会不堪一击。

可见，技能学科教师的培训，首先要能够激发新教师积极发掘岗位的独特性。小学技能学科普遍应试压力不大，并不意味着不被重视，相反新教师可以有更多的自主时间。比如，科学教师可以在科技创新上作出探索，音乐教师可以在合唱社团上作出实践性研究，体育教师可以在学生体育活动项目的开发上作出探索。因此，新教师心怀什么样的职业定位，就能获得什么样的未来。

2.教育技能素养培训

教好书、上好课是每个新教师走上工作岗位最迫切的实际需求，他们需要在最短时间内获得各种工作技能，包括教育教学管理技能和课堂教学专业技能。因此，岗位技能培训是新教师最紧迫、最现实的培训需求，要通过专题研修和教学实践来提升他们的专业素养。

3.科研素养培训

很多专家认为教师的科研能力是伴随着工作时间的增加而提高的。从实际观察来看，随着工龄的增长，享乐主义思潮冲淡着教师的科研热情。所以，教师的科研素养培训理应从新教师开始。一则新教师在大学阶段已经学习了一定的科研方法，特别是毕业论文的撰写让他们初步具备了科研素养;二则新教师具有较充沛的精力，他们有参加系统教科研阅读、教科研写作、教科研研讨的时间。可见，提升中青年教师的科研素养和提升新教师的科研素养应当是同步的，两者相辅相成，不可或缺。

三、策略思考：用定制的方式培训新教师

1.定制培训模式

新教师培训的方式要科学，培训的过程要规范。这就要求新教师培训要从顶层做好设计，不能因为技能学科新教师在不同的学校而设计程度不一的培训。如以下培训模式：(1)委托培训。从培训模式上来说，针对技能学科教师数量不等的情况，可以采用较大规模学校牵头，区域化组团的形式进行。而城市规模大的学校学科专职教师较多，可以将城市规模小的学校学科专职教师进行委托培训。(2)联合培训。针对农村技能学科教师数量少的现状，可以在区域内进行联合培训，培训在几所学校轮流进行，杜绝不培训现象。(3)在线培训。结合城市和农村学校，进行线上结对的直播培训，要求人人参与展示，人人表述观点，发挥现代技术对培训的支持功能。(4)挂靠培训。当下培训活动并不缺少，缺少的是参与的质量和培训的效果。新教师培训可以和各地的名师工作室培训交叉整合，部分培训直接挂靠在名师工作室进行。另外，每个区域可以将县级技能学科新教师培训和市级、省级、国家级教师培训进行整合，让新教师参与各种不同层次的培训。(5)全生活培训。这是未来教师的必然方向，教师将学习培训生活和日常生活融合起来，如进行爬山休闲运动时融入岩石考察培训和植物认识培训，骑行活动时进行水域生态培训，烧烤活动时进行动物解剖培训。这样的全生活培训对新教师而言具有新鲜性和时代性，容易被新教师接受。

2.定制培训特色

一个区域的技能学科新教师所要参与的培训，总体上不外乎师德培训、专业技能培训、阅读培训、管理能力培训这些模块。但是，由于各个地区的学科发展方向各有特色，所以新教师培训要与当地教育项目进行充分融合，形成区域性的培训特色。比如，J区正推进省级前瞻性项目“幸福教育育人模式的区域实践探索”，那么所有新教师的培训要牢牢结合幸福教育、育人模式的特色进行解读和培训，使得新教師不断提升执行项目的能力，成为教育生力军。结合培训特色，J区近年来的新教师在幸福教育上都有属于自己的思考和实践。此外，在学科层面上也要进行定制化培训，如J区是省级STEM教育示范区，所有中学物理、化学、生物学科，小学科学、信息技术学科的专职新教师培训就可以围绕STEM项目展开，从系统上认识STEM，形成培训内容和工作内容的无缝对接。

3.定制培训项目

技能学科新教师的培训在通识上要固本，在特色上要多元。通过一个个鲜活的培训项目的定制实现新教师职业生命的光彩焕发。比如，J区为了培训音乐新教师的专业素养，成立了新教师合唱团。合唱团通过老带新的方式进行，在合唱团的训练过程中，新教师自身的音乐素养得以提升，指导学生合唱社团的能力不断提高。新教师合唱社团在市内外不断取得优异的比赛成绩，学生合唱社团在市内外遍地开花，形成了一定的合唱特色。目前，J区的体育新教师的团体操项目培训，美术新教师的非遗文化项目创新培训，班主任的幸福班主任管理培训都各具特色。

4.定制培训评价

技能学科新教师的培训评价要根据各自的学科特色进行量身定制，不能搞一刀切，采用考试成绩的方式来评价技能学科新老师。比如，小学体育学科新教师不仅要评价其理论增长情况，还要评价其大课间设计、团体项目组织、竞赛训练等维度，让新教师在第一个培训周期内均有收获。对小学科学新教师来说，要评价其实验室管理能力、实验操作能力、科技创新辅导能力，而这些能力的评价不是通过简单的考试或者书面测评就能了解清楚的，要多维度多元化评价。同时，J区通过新教师过关课评价课堂教学能力的达标情况，通过新教师演讲比赛评价新教师教育教学理念的学习情况，通过新教师教学论文征集评价新教师科研素养提升情况。这样不同形式的评价促进了新教师专业能力的提升，也发现了新教师的特长，为接下来第二轮的深度发展培训提供了参考依据。

新教师培训是一个老生常谈的话题，技能学科新教师培训基于教师专业性的发展，需要各级培训组织者以研究性的思维进行教师培训设置和管理，从而为立德树人的教育生态提供更多新鲜血液。

作者：王兴庭

第二篇：干部学院培训师队伍建设管理研究

【摘要】本文基于中国延安干部学院的体制与办学经验，提出了培训师的概念与角色，并从学习、管理和培训多层面分析了培训师的专业角色：干部培训系统工程中的“组织者”、“引导者”、“研究者”、“服务者”和“主持者”。在此基础上，从多元化培训师队伍的构建、培训师队伍人才培养途径，以及如何打造一支专兼结合的培训师团队多个角度，进行了系统的阐述和分析，并提出了具体实施措施和方案。

【关键词】培训师;体制;人才培养;制度设计

为提高办学质量水平，打造名牌干部学院，适应大规模培训干部、大幅度提高干部素质的需要，增强党性教育、能力提升和作风训练的针对性、实效性，推动干部教育培训工作的创新发展，构建先进的干部教育培训体系，现结合中国延安干部学院实际，就学院培训师队伍建设管理进行探索性研究。

一、培训师队伍建设管理的意义

一般而言，培训师是指经过专门教育和训练，熟练掌握现代教育培训理论和实践，专门从事培训项目的设计、实施、管理和评估等的工作人员。目前，培训师队伍建设管理在干部教育培训工作中尚属起步阶段，因此，探索干部教育培训师队伍建设管理，具有十分重大的意义。

1.加强培训师队伍建设管理是干部教育培训工作职业化的要求

从国际培训经验来看，欧美一些发达国家均建立了完备、标准的教育培训体系，如美国建有ASTD组织，英国建有职业培训师体系，德国建有双元制培训师体系，培训领导人才和公务员的培训师职业化发展趋势越来越明显。我国干部教育是理想信念教育，党性教育和能力教育。随着干部教育培训事业的蓬勃发展，干部教育培训机构在不断扩大，从事干部教育培训工作的人员也在不断增加。

2.加强培训师队伍建设管理是干部教育培训工作专业化的要求

干部教育培训工作的专业性主要体现在三个层面：一是培训内容广泛，不仅包括党性教育，而且还包括执政能力教育。二是培训特点显著，与普通高校教育不同，不是知识传授，而是思想政治教育。三是培训方式多样，不仅有研究式教学，讲授式教学，而且还有体验式教学，情景式教学，以及案例式教学等。因此，干部教育培训工作的专业性很强。对培训师而言，他不仅要熟悉管理方面知识，如培训需求的调研，培训项目的设计、组织、实施与评估，而且还要熟悉教育学、心理学等方面知识，要求培训师具有较高的知识水平、综合的个人素质和很强的组织、协调和创新能力。

3.加强培训师队伍建设管理是干部教育培训工作科学化的要求

干部教育是一项系统工程，不仅要遵循干部学习规律，而且还要遵循干部成长规律;不仅要涉及训前的需要调研，训中的教学实施，而且还涉及训后的跟踪服务;不仅要提高干部的思想水平，而且还要提升干部的执政能力;不仅要具有实效性，而且还要具有针对性，切实做到需要什么就培训什么、干部成长缺什么就补什么。这就要求培训师在整个培训过程中进行及时调研、创新培训、科学评估，努力推进干部教育培训工作的科学发展。

4.加强培训师队伍建设管理是名牌干部学院内在化的要求

名牌院校的核心内容就是要有名牌课程、名牌管理、名牌教材和名师等，名牌院校的标准就是在学员评价、同行评价、社会评价和组织评价中负有名气。打造名牌干部学院，对队伍建设提出了新要求。名牌干部学院不仅要求管理队伍精干高效，要求师资队伍少而精，要求保障队伍稳定、熟练、安全，而且还要求培训师队伍职业化、专业化，切实增加组训能力，增加培训的实效性和针对性。

二、培训师队伍建设管理的实践

培训师队伍在国外发展很快，许多国家都在领导人才培训和企业员工培训中推行培训师项目制。培训师在中国尚属比较新鲜的职业。2002年10月，国家劳动和社会保障部发布《企业培训师国家职业标准》，意味着企业培训师作为一种新的职业正式登台亮相。我国培训师队伍也在迅速发展，特别是在企业培训和社会培训领域中发展较快。但是，由于起步较晚，国内的培训师制度体系还远不如英美等发达国家那么发达，更没有形成一个完整的、专业的系统。随着职业教育的发展和人力资源的开发，我国企业培训和社会培训机构在培训管理方面逐步走向专业化、职业化的道路，从业人员相应实现由管理人员向培训师的转变。20世纪90年代，国外一些培训机构纷纷涉足中国培训市场，推出国际培训师资认证。特别是境外保险行业、IT行业、直销行业在国内业务的开展，带动国内培训行业的火爆发展。1999年，原国家劳动和社会保障部启动企业培训师国家职业资格标准的起草工作，并于2002年推出试点。2005年上海在此基础上完善并制定出新的职业标准，2007年出版相关教材和辅助资料。在企业培训和社会培训机构的培训师队伍发展方兴未艾之时，我国干部教育培训工作正面临着“大规模培训干部、大幅度提高干部素质”的新形势，干部教育培训体制机制面临着改革、创新和发展，不少党校、行政学院和干部学院在培训的设计、组织、管理和教学实施等方面，树立新理念，开阔新思路，不断借鉴与运用国外领导人才培训和企业员工培训的先进培训经验和方式方法，不断探索干部教育培训职业化、专业化和科学化发展的新路径。国家行政学院、中国浦东干部学院已成为这一方面工作改革创新的急先锋。国家行政学院尝试了专业培训师队伍的建设，中国浦东干部学院正在努力建设一支“双师型”教师队伍，把项目设计能力作为教师的必备能力之一。基于干部教育培训的政治性、理论性、实践性等特点，按照办学要求和功能定位，为使学院成为有名的党性教育基地和党性党风党纪教育研究中心，打造新时期的“抗大”和党性教育的“延安模式”，中国延安干部学院从2011年开始，以课题的形式进行理论探索和实践调研，深入研究培训师资队伍建设管理的主要内容和方式方法，并在过去多年的教学组织与管理的基础上，取得了培训师队伍建设管理研究的新进展和新突破。学院针对干部教育培训的自身特点和培训组织管理要做到“干部管、干部教、教干部”的新要求，提出将培训师定级定职建设、分类分层考核和末位淘汰管理，通过岗位设置、职务评聘和考核激励等办法，将项目设计、培训组织、教学实施和效果评估等工作列入培训师工作职责范畴，从而形成培训师与教师“两位一体”的干部教育培训新体系。

三、培训师队伍建设管理的建议

目前，在干部教育培训工作领域，培训师队伍建设管理尚存在体制性困难和操作性问题：一是缺乏统一的培训师标准。二是没有培训师资格认定机构。三是各级党校、行政学院和干部学院等存在参照公务员法管理人员和事业编人员两类人员，培训师属于哪种职业类型和职称系列，还没有明文规定，存在管理人员与专业技术人员的有机结合问题。四是在实际操作中偏向于事业编人员管理，但与参照公务员法管理人员的有关法规条例有所冲突，要解决相关问题，丞待顶层制度设计。因此，根据国家人事部门《事业单位岗位设置管理试行办法》和学院工作实际，为调动教职工的积极性，提升管理队伍的结构层次，提高开放办学的核心竞争力，营造教学相长、学学相长、教教相长的良好学风，培养和造就一支精干、高效、专业化和职业化的培训师队伍，建议将培训师纳入职称系列加以考虑，在参公人员和事业编人员中选拔、培养培训师，设立高级培训师、中级培训师和初级培训师三个层级，实行评聘分离，并建立以下三个机制来加强培训师队伍的建设和管理。

1.培训师的管理机制

培训师是干部教育培训工作中的“组织者”、“引导者”、“研究者”、“服务者”和“主持者”，兼具设计师、评估师和管理师三个方面的职责，主要承担培训项目的设计、组织、实施、考核评估和培训需求调研等工作。因此，按照事业单位岗位分类管理办法，培训师宜作为特设岗位加以管理，不占用专业技术岗位比例。在岗位设置上，坚持科学合理、职能高效的原则，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。在岗位聘用上，按照个人申请、组织推荐、资格审查、培训演练、内部公示、院务委员会决定等选聘程序，实行资格认证、公开竞聘、择优聘用。在岗位管理上，按照学院院管干部有关规定和权限，坚持身份管理和岗位管理相结合办法，实行职级控制和数量比例控制，积极鼓励相关人员一岗多能。

2.培训师的考核机制

培训师的考核应采用定性与定量相结合的方法，着重从态度、能力、业绩三方面进行考核。态度是看提供培训资料是否及时、组织教学准备是否充分、工作状态是否热情等;能力是看科研水平、培训项目开发能力、把握学员需求及成长规律等;业绩是看学员、教员的评价、完成项目情况等。按照全面、客观、系统的原则进行考核。所谓全面，就是要考核培训前的准备工作到培训后的效果;所谓客观，就是要分清是否是培训师能力范围内可以实现的，否则便不能拿来评估培训师;所谓系统，就是要把培训内容、培训形式、培训技巧到培训教材等所有影响培训效果的因素都纳入考核范围。对培训师的培训效果进行考核时，人事部门必须事先与内部培训师做好沟通工作，明确考核的目的不仅在于督促培训师认真准备培训内容、提高培训技巧等，更重要的是帮助培训师提高培训效果，以免培训师对评估产生抵触情绪。要按照学院和培训需求方要求，坚持一项目一考核，一人一考核;培训质量考核由学院、培训方共同实施。

3.培训师的激励机制

培训师既要做好本职工作，又要做好培训工作，还要接受培训效果的考核，在不影响工作的前提下，鼓励学院所有在职人员都能够成为培训师队伍中的一员。在能力等级、岗位职责、资格条件、薪酬福利、考核细则等方面，加大建设力度、完善机关配套制度;加大选拔、培养、使用力度，实行动态管理、末位淘汰，高职可低聘，低职可高聘。在晋级上，设立高级、中级和初级三个层次等级的培训师职级，按照职务、职称、管理绩效、学术成就、市场“身价”等因素，给培训师定职定级定岗，对有真才实学和岗位急需且符合破格条件的，可破格提拔。在待遇上，按照市场化原则，实行项目报酬制度，能者多劳，劳者多得，鼓励节约有奖，实行盈亏自负。严格考核制度，实行两年一聘;建立奖励评先制度，按年度和聘期对培训师进行考评，定期评选表彰优秀培训师;建立淘汰制度，根据考评结果，执行职业岗位退出政策。

作者：李延平

第三篇：以培训需求为引领?打造企业培训师队伍

摘 要：本文从企业的培训需求和企业对培训师队伍建设的要求出发，探讨了企业培训师队伍的建设和管理等内容。指出打造企业培训师队伍是企业培训体系发展和完善过程中必不可少的重要環节。

关键词：培训需求 引领 企业培训师

随着现代社会经济发展速度的加快，企业与企业之间从资金、技术的竞争，上升到知识、人才的竞争。越来越多的企业领导者意识到，企业长期发展的核心竞争力来源于员工素质的不断提升，企业要想在市场经济的激烈竞争中获胜，一定要拥有高素质的人才。职业技能培训作为人力资源管理与开发的一个重要组成部分，日益受到企业的重视。从某种意义上说，一个企业培训水平的高低直接影响到未来发展的核心竞争力。

一、企业人力资源的开发和利用催生企业培训师的岗位需求

人才培养的重要性决定了企业培训部门的工作越来越受到重视。企业培训师作为新兴的职业岗位应运而生。依据国家职业标准定义，企业培训师指培训项目的开发者、培训者、指导者、顾问、管理者和创新者。它是指能够结合经济、技术发展和职业要求，研究开发针对新职业、新工种的培训项目，根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。

我们组织了几期企业培训师的职业资格培训，在培训工作中笔者注意与学员共同学习，交流提高，共同探讨企业培训师在企业培训中的地位和作用。大家都认为企业的竞争是人才的竞争，这一点不容置疑，开展全员培训，提高职工整体素质刻不容缓。特别是国有企业更是需要在人员培训上有大的动作，原因主要有以下几方面。

1.现有人员不能胜任目前的工作，需要培训提高

国有大企业的运作像“机关”而不像市场环境中的企业。员工大多表现为岗位工作技能不足，服务观念淡薄，导致出现了现有人员不能胜任目前工作的状况，高层管理者的期望与员工的表现差距越来越大的局面。因此现有员工需要转变观念，增长技能，这需要通过组织培训来提高。

2.新旧岗位的转换需要培训助力

企业面对产品的更新换代和转变经营方式等市场压力，为提高竞争实力，会产生一些新的岗位，同时某些现有岗位也会随之消失;能够胜任新的岗位的人员不足，消失的岗位中多余出来的员工又没办法安排。在这种情况下，企业面临如何培养现有员工使之适应新岗位的问题。

二、企业培训工作的开展带来对企业内部培训师队伍的需求

在与学员共同学习交流中，我们清楚地看到，企业的培训工作一直在探索的过程中不断寻求突破和发展，大体经历了不同的阶段。

1.第一阶段：根据培训机构的菜单选择课程

在企业认识到培训的重要性并着手开展培训工作的早期，企业的培训管理者只能依赖于专门的培训机构组织员工参加培训。培训内容也只能局限于培训机构能够培训什么，企业就培训什么。表面上看起来培训工作如火如荼，但实际培训效果一般，培训机构的培训师虽然水平不低，但是不一定适合企业培训的需要，致使培训缺乏针对性。

2.第二阶段：依据岗位要求和员工发展，有针对性地组织培训

在这一阶段，培训管理者在培训工作开展之前，注意与企业内的人力资源部门或高层管理部门沟通，根据岗位需求和员工发展，选择有相关行业背景的培训机构，由此来保证课程的质量，培训工作有针对性了，员工的培训热情也大大提高了。他山之石虽可借鉴，但真正能够了解企业的还是自己的员工，加上培训经费的限制，培训管理者的目光从在外部寻找培训师转移到了内部培训师队伍的

建设。

3.第三阶段：培养自己的企业培训师，开发内部培训

课程

培养自己的企业培训师，组织建设自己的培训师队伍成为这一阶段的显著特点。企业内部培训师队伍不仅可以针对企业的实际需要设计培训方案，而且还为企业的长远发展安排中长期的培训规划，把现时培训的效果形成具有本企业特色的培训教学和教法作为经验积累起来，为长远的培训工作、为企业人才发展工作奠定坚实的基础。

企业组织建设内部培训师队伍，不仅是培训工作自身发展的需要，更是企业充分发挥现有人力资源潜能的重要措施。企业内部的培训师团队可以依据企业的发展需要组织好职工培训，根据经费提供的可能既加强关键岗位高技能人才的培养提高，也根据“水桶理论”弥补短板岗位人员能力的不足，既注意尖子的培养也兼顾全员培训，使企业职工队伍的整体素质全面提高，使企业的核心竞争力不断提升。

三、企业培训师队伍的建设

培训师队伍的建设要根据企业培训工作发展的实际需要规划出企业培训体系，设置不同的培训岗位，制定各岗位的任职资格，形成企业培训师队伍建设的基本框架。在组建过程中需要随着企业培训师的成熟逐步实现。

1.企业培训师候选人的筛选

(1)选择企业培训师，不仅考虑到外在的知识、技能，如：职位、学历、工作经验等，而且也要对内在的动机、态度等进行测评。同时，企业培训师是教师岗位，这就在人格和教学能力方面有特殊的要求。

(2)企业培训师大多数是兼职岗位，既要做好本职工作，又要承担培训任务，所以在选择培训师时，要挑选敢于负责，乐于奉献的人，同时也要与业务部门及员工进行充分地沟通，兼顾个人意愿与部门管理人员的推荐

建议。

2.企业培训师的培养和培训师队伍的建设

企业培训师的培养是分阶段进行的，几个阶段的培训内容应与培训师承担的培训工作相配套。在“工作中学习，学习中工作”， 不同的工作阶段， 提供不同的学习机会， 也实施不同的工作标准。

企业培训师的培训常分为三个阶段，即入门培训、中间培训和高级培训。

(1)入门培训：主要是针对企业培训师候选人进行的培训，培训的内容是参加国家职业资格《助理企业培训师》的课程学习。掌握基于员工需求的培训课程的设计、专业的表达技巧、课堂气氛的控制等内容。这些人员在单位的培训工作中根据培训管理部门的安排实施培训工作，积累工作经验。培训管理部门对其授课要进行跟踪，实施现场的辅导与帮助，并进行考核。合格者企业将其聘为培训师。

(2)中间培训：主要是针对企业培训师进行的培训，培训的内容是参加国家职业资格《企業培训师》的课程学习。掌握人员素质测评方法;培训项目、课程、教材的开发;培训教学管理;培训评估;培训质量管理体系建设、现代培训技术应用等内容。这些人员在单位的培训工作中可以深度参与培训管理工作。在授课的同时完成企业各岗位培训课程、教材的开发。

(3)高级培训：主要是针对企业内资深的培训师进行的培训，培训的内容是参加国家职业资格《高级企业培训师》的课程学习。涉及企业的“品牌”课程，例如：针对新员工的“入职辅导”项目;帮助员工尽快掌握新技能的“岗位业务培训”项目;为企业未来中层管理岗位提供候选人的“后备人才培养”项目等内容。这些人员在完成培训任务的同时，参与企业培训师队伍建设。对新任培训师进行培养，完成企业培训体系建设。

四、企业培训师队伍的管理

企业培训师队伍是在培训工作的发展过程中不断成长壮大的，要使其发挥最大的效能，笔者认为在队伍管理上应注意以下几点。

1.要合理制订培训计划，定期安排培训师授课

对于企业培训师承担的培训课题，要规定授课的课时标准范围和开课密度。既要让培训师在实践中得到锻炼，也不要因为课时过少而使培训师的角色流于形式，失去设立该职能岗位应有的意义。要组织定期的教研活动，通过交流经验，提升培训师的授课水平。督促培训师做好授课内容的整理，形成系列教材，提炼并整合经营管理和操作技能方面的知识和经验，推动企业培训工作的发展。

2.要建立企业培训师的内部考核评估机制，定期对培训师的工作进行考核

培训管理部门应根据每次培训后课程满意度的统计、学员的培训考核成绩和培训后表现等指标，每半年对企业培训师进行工作考核，同时根据考核结果和培训师沟通下一阶段培训工作需要调整的方向。每年进行两次考核后将对培训师的资格进行再次认定。考核评估的目的不仅在于监管他们的工作，更重要的是通过考核机制督促他们提高工作质量和培训成效。

3.要设立激励和培养机制

因为企业培训师是一个“兼职”的工作，既要完成日常的本职工作，又要承担培训任务，因此，设定有效的激励与培养机制尤为重要。可以通过提供机会进修培养、建立带薪授课制度、对优秀者给予奖励、在职业晋升中对其优先考虑等措施进行激励。来保持他们的工作热情。

企业培训师队伍的管理是一项持久而重要的工作，不能因为种种理由而忽视或搁置，要结合企业实际不断地进行总结和完善，以确保企业培训师队伍的稳定发展和培训成效的不断提升。

五、结语

打造高素质的企业培训师队伍是企业培训体系发展和完善过程中必不可少的重要环节。企业培训管理部门只有结合企业的实际情况，建立符合企业发展需求的企业培训体系，才能保证企业培训师资源的最优化利用，推进企业培训工作的长效发展。

(作者单位：天津市劳动和社会保障宣传教育中心)

作者：吕顺昕