HR外包管理之效（精选5篇）
篇1：HR外包管理之效
HR外包管理之效
字号:小中大| 打印 发布: 2010-9-10 13:36作者: 罗萌来源: 国企查看: 462次推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力，从而提高运作效率、降低成本。
人力资源外包已成为一个流行趋势。将一部分常规性人力资源工作外包出去的公司越来越多，外包的业务范围和内容也越来越广。欧美国家作为这项业务诞生和开展较早的地区，人力资源外包管理已经发展到一个相当成熟的阶段。而在亚太地区，人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。
大外包与小外包
人力资源外包管理简单而言，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。由于公司规模、人力资源要求、战略规划不同，人力资源外包在不同公司实际开展的程度有很大差异。对于亚太地区的企业而言，人力资源外包管理旨在降低成本和聚焦核心能力。
许多公司的实践表明，外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司服务：公司核心业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；常规事务性的工作才能外包。这就给人力资源外包提供了相当大的拓展空间。
人力资源管理牵涉内容众多、庞杂。若企业邀请咨询公司评价其专业技术与能力，就人力资源管理的涵盖内容如人员的配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业架构及岗位设置进行重新设计，就是所谓的“大外包”。
在完成人力资源管理体系的设计后，通常企业仍然需要聘请专业外包公司来实施日常烦琐的操作和管理，如薪资福利管理、能力评估、人员培训与发展等，这就是所谓的“小外包”。这样一来，企业把一些重复的、烦琐的事务性工作、不涉及企业秘密的技能性培训、高层次人才招聘、社会福利管理等工作外包给专业机构，其他一些涉及公司机密的职能依然由企业内部的人力资源部门管理，内外分工明确合理。
围绕核心业务开展工作
对于公司领导而言，他们最想了解的是：人力资源外包服务究竟能为公司带来什么益处？
翰威特大中华区商务发展副总裁刘渊介绍说：“据翰威特在亚洲所进行的外包管理调研结果显示，大部分亚洲企业高管及人力资源经理对于HR管理实行部分外包持肯定态度，认为人力资源外包帮助公司实现真正的、长远的战略规划。在公司人员编制普遍控制严格的今天，外包将使公司更加集中精力围绕核心业务开展工作。”
具体来说，人力资源外包管理对公司业务有以下三个方面的提升作用。
一、帮助企业集中精力开展核心业务。许多企业的实践证明，如果将所有人力资源工作都由企业内部的人力资源雇员来完成，一方面耗费成本较大，另一方面由于人力资源部门人员花费了大量时间在这些事务性、常规性工作上，以至于没有足够的时间精力来规划公司的人力资源战略。
二、有效控制和降低运营成本，实现一流的高效运作和服务。第一，外包服务商可以凭借服务于众多企业的规模效应有效控制成本，并可以博各家所长，积极采用市场上最佳的操作方案与操作体系。第二，外包服务商可以通过多种不同渠道的沟通方式为企业及员工提供迅捷、即时的反馈与服务，如呼叫中心、凭借因特网提供的员工自助服务等，从而有效地提高员工对人力资源基础服务的满意度。第三，市场上的人才竞争促使公司内部的薪酬福利制度设计更加复杂，外包服务商可以帮助企业在最短的时间内按需调整薪酬福利管理的操作流程，免除企业在这方面的后顾之忧。
三、改变管理体系。企业上市前对正规运作有更高要求，人力资源管理的战略性意义更加凸显。外包为企业迅速建立健全完善的管理体系提供了可能，体系的建立过程也是培训公司人员的好机会。
外包的推动力是多方面的，如对公司人力资源管理的战略需求、管理流程的规范化等。相比之下，根本之处还是在于人力资源部门职能定位的变化。
必须处理好几个问题
在中国，人力资源外包管理概念被引进不久，正处于起步阶段。有调查显示，约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案。不过，相当多的跨国公司、中国本土公司，以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。为了使外包达到预期的效果，翰威特人力资源专家建议至少必须处理好以下几个问题：
计划的完善性及可行性
首先要明确目标，制定完善的外包计划，并对计划和方案进行可行性分析。作为企业，首先应认真分析哪些部分工作最适合外包出去。
选择合适的外包服务供应商
外包是一个长期的决策与投入。这就对外包服务供应商的资质提出了更高的要求。企业在选择外包供应商的时候，不能仅仅着眼于成本考虑，还应对外包服务商对于此业务是否有长期承诺，是否有实质性的投资投于硬软件的建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考量。
执行力
每一项变革都需要有公司管理层、执行层的全力支持，但这种推动力不是简单的动员大会和对外包结果进行评价就能实现的，而是需要管理层、执行层的具体参与。强有力的执行力是人力资源外包成功的基础。
沟通
与员工进行合理有效的沟通，取得他们的信任，将信息和新的策略传递到公司的各个层面，以解释、指导和推动外包工作的顺利进行。通过沟通，可以让员工清楚地认识到外包不仅是为公司利益着想，而且是为员工利益考虑的，让员工意识到实行外包是一种真正多赢有效的方式。
篇2：HR外包管理之效
30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…
HR外包管理之效
人力资源外包已成为一个流行趋势。将一部分常规性人力资源工作外包出去的公司越来越多，外包的业务范围和内容也越来越广。欧美国家作为这项业务诞生和开展较早的地区，人力资源外包管理已经发展到一个相当成熟的阶段。而在亚太地区，人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。
大外包与小外包
人力资源外包管理简单而言，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。由于公司规模、人力资源要求、战略规划不同，人力资源外包在不同公司实际开展的程度有很大差异。对于亚太地区的企业而言，人力资源外包管理旨在降低成本和聚焦核心能力。
许多公司的实践表明，外包业务需要遵循一个原则才能最大限度地为公司服务：公司核心业务，即有关公司文化建设、机构设置、核心决策等事项不能外包；常规事务性的工作才能外包。这就给人力资源外包提供了相当大的拓展空间。
人力资源管理牵涉内容众多、庞杂。若企业邀请咨询公司评价其专业技术与能力，就人力资源管理的涵盖内容如人员的配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业架构及岗位设置进行重新设计，就是所谓的“大外包”。
在完成人力资源管理体系的设计后，通常企业仍然需要聘请专业外包公司来实施日常烦琐的操作和管理，如薪资福利管理、能力评估、人员培训与发展等，这就是所谓的“小外包”。
这样一来，企业把一些重复的、烦琐的事务性工作、不涉及企业秘密的技能性培训、高层次人才招聘、社会福利管理等工作外包给专业机构，其他一些涉及公司机密的职能依然由企业内部的人力资源部门管理，内外分工明确合理。
专注社保代理12年
围绕核心业务开展工作
对于公司领导而言，他们最想了解的是：人力资源外包服务究竟能为公司带来什么益处？具体来说，人力资源外包管理对公司业务有以下三个方面的提升作用：
一、帮助企业集中精力开展核心业务。许多企业的实践证明，如果将所有人力资源工作都由企业内部的人力资源雇员来完成，一方面耗费成本较大，另一方面由于人力资源部门人员花费了大量时间在这些事务性、常规性工作上，以至于没有足够的时间精力来规划公司的人力资源战略。
二、有效控制和降低运营成本，实现一流的高效运作和服务。第一，外包服务商可以凭借服务于众多企业的规模效应有效控制成本，并可以博各家所长，积极采用市场上最佳的操作方案与操作体系。第二，外包服务商可以通过多种不同渠道的沟通方式为企业及员工提供迅捷、即时的反馈与服务，如呼叫中心、凭借因特网提供的员工自助服务等，从而有效地提高员工对人力资源基础服务的满意度。第三，市场上的人才竞争促使公司内部的薪酬福利制度设计更加复杂，外包服务商可以帮助企业在最短的时间内按需调整薪酬福利管理的操作流程，免除企业在这方面的后顾之忧。
三、改变管理体系。企业上市前对正规运作有更高要求，人力资源管理的战略性意义更加凸显。外包为企业迅速建立健全完善的管理体系提供了可能，体系的建立过程也是培训公司人员的好机会。
外包的推动力是多方面的，如对公司人力资源管理的战略需求、管理流程的规范化等。相比之下，根本之处还是在于人力资源部门职能定位的变化。
必须处理好几个问题
在中国，人力资源外包管理概念被引进不久，正处于起步阶段。有调查显示，约75%的30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…
专注社保代理12年
30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…
本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案。不过，相当多的跨国公司、中国本土公司，以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。为了使外包达到预期的效果，翰威特人力资源专家建议至少必须处理好以下几个问题：
计划的完善性及可行性
首先要明确目标，制定完善的外包计划，并对计划和方案进行可行性分析。作为企业，首先应认真分析哪些部分工作最适合外包出去。
选择合适的外包服务供应商
外包是一个长期的决策与投入。这就对外包服务供应商的资质提出了更高的要求。企业在选择外包供应商的时候，不能仅仅着眼于成本考虑，还应对外包服务商对于此业务是否有长期承诺，是否有实质性的投资投于硬软件的建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考量。
执行力
每一项变革都需要有公司管理层、执行层的全力支持，但这种推动力不是简单的动员大会和对外包结果进行评价就能实现的，而是需要管理层、执行层的具体参与。强有力的执行力是人力资源外包成功的基础。
沟通
篇3：HR外包管理之效
2007年党的十七大上明确提出了“建设人力资源强国”的发展目标;2007年3月,国务院出台《关于加快发展服务业的若干意见》,明确提出了要“发展人才服务业,完善人才资源配置体系”,“扶持一批具有国际竞争力的人才服务机构”,“鼓励各类就业服务机构发展,完善就业服务网络”。
本文将运用波特五力模型对国内人力资源外包的宏观竞争环境进行分析,然后从微观层次分析影响企业竞争力的关键因素。希望通过竞争力影响因素分析,帮助国内企业更好的制定竞争战略。
二、宏观竞争环境分析
我国的HR外包服务行业脱胎于上世纪80年代由国家安全局、国家经贸委等6个部委下属企业构成的各地对外服务公司,主要是为了解决外商办事机构和外资企业在我国人力资源本土化的问题。早期的服务企业带有浓厚的行政色彩,经过20多年的发展,虽逐步与政府脱钩,但国内HR外包市场仍然带有一定的垄断特性。
2.1行业竞争强度分析
国内的HR外包市场长期以来处于半垄断状态,各地企业长期以来各据一方,互不竞争。近几年随着国内人才市场的开放,2000年前后上海外服、北京外企和中智公司3家企业开始打破地域限制建立起全国服务网络,至2008年国内HR外包市场已经形成上海外服、北京外企和中智公司三家国企寡头垄断,智联谊才一家民企紧随其后的竞争格局。
2.2供应商议价能力
国内HR外包行业的供应商主要分为2类,一是各级行政机构,比如社会保障局,人才市场等,二是地方性的人力资源服务企业。
政府机构提供基础性人才服务,比如档案保管,用退工管理,社保公积金管理,劳动合同管理等。随着我国人才强国政策的进一步深化,各级行政机构的服务质量和透明度日益增加,服务收费日益减少,议价能力呈逐步下降趋势。
地方性企业曾经垄断当地的人才服务市场,但随着4大HR外包企业垄断格局的形成和地方政府行政保护能力的减弱,其竞争力和议价能力大大削弱。
2.3购买者议价能力
目前国内人才服务市场的购买者主要分为3类,一是外资企业,二是上市国企,三是大型民企,如下:
2.4潜在进入者的威胁
总体来说国内人力资源服务行业的进入壁垒较低,潜在进入者威胁较大。
2.5替代产品
目前尚未有替代产品产生。eHR等IT技术只能作为辅助产品尚不能替代。
2.6小结
通过上面五种竞争压力的分析,我们得出如下结论,用下图表示:
一、企业内部竞争力影响因素
HR外包行业兼具服务业和咨询业的特点,影响企业竞争力的关键因素包括人才、品牌、技术、质量、服务和管理因素。
1、人才因素
HR外包以人和企业为服务对象,既向客户员工提供一对一的互动服务,也为客户提供解决方案。在提供解决方案的生产中,投入的信息知识越多,产品的附加值越大。同时,作为客户人力资源部的外部延伸,要向客户员工提供缴纳社会保险、办理用退工、提供体检和医疗报销、解答人事政策等人事服务,服务团队必须具备很强的沟通能力和丰富的人力资源管理技能及相关的法律知识。HR外包企业依赖对信息知识这种生产要素的投入,而信息知识需要通过与劳动者结合发挥才能作用,因此企业的人才数量和质量最终影响企业的竞争优势。
2、品牌因素
服务是无形的产品,其质量优劣只有在服务过程中才能体现,对于一家服务企业来说,其既往服务记录和服务的对象是其产品质量的体现和保障。HR外包的特点决定了客户的转移成本很高,客户一旦选定轻易不会转换服务供应商。
3、技术因素
HR外包服务供应商的服务流程序需要与客户的HR管理流程匹配,需要处理大量的员工上下岗、社保缴纳、劳动合同管理、医疗报销、员工关怀等信息,数据处理要做到及时、准确和可随时检索。是否拥有强大的业务系统已经成为客户考量服务供应商的一个重要标准。
4、服务因素
HR外包服务企业的服务有两个层次,一是普通意义上的售后服务,二是增值服务。随着国内HR外包市场日益成熟和相关政策的调整,市场竞争趋于激烈,现有产品的同质化日益明显,客户只有感到服务商的服务能够为其提供增值服务,才能保持其对服务供应商的忠诚度和依赖度。
5、管理因素
管理是一种重要的资源和生产力。HR外包以人为服务的对象,服务人员的知识技能和服务意识直接影响客户感受到的服务质量。作为服务性企业,其竞争力体现在外部营销活动(4P)、内部营销活动(员工激励和培训)和互动营销活动(员工服务技能和服务意识)3个方面,如何管理、激励和培训员工,直接影响企业所表现出来来的服务质量。
6、质量因素
作为客户人力资源管理部门的延伸,服务商的服务质量直接关系到客户对服务供应商的去留抉择。HR外包企业的服务质量一方面体现硬性指标,比如时效性、准确性、经济性、先进性和适用性,另一方面体现在软性指标上,比如员工的满意度,咨询服务的增值性等。
三、结论
上述影响国内HR外包服务企业竞争力的主要因素可分为直接因素、内部因素和外界因素。其中,质量、服务和品牌是企业在市场上的一些直接表现,属于直接因素;人才、管理和技术属于企业内部素质对竞争力的影响,是内部因素;顾客和环境则是影响企业竞争力的外界因素。各种影响因素之间彼此相互影响,共同作用,其中管理是贯穿企业运营系统始终的因素,而高质量的产品和服务、良好的品牌信誉有助于构筑顾客的忠诚度,而顾客则在一定程度上能促进产品质量和服务水平的提高,而且也有助于扩大品牌影响力。见图2-2。
本文主要依据国内HR外包服务企业的特点从宏观和微观进行了分析。国内HR外包服务服务企业必须全面、客观分析自身的各方面条件,认清竞争优势的来源和制约因素,有的放矢地进行管理和决策。
摘要：党的十七大上确立了我国“建设人力资源强国”的发展目标,HR外包服务行业将迎来巨大的发展机遇,但是目前对于该行业的竞争力影响因素的研究较少。本文将首先依据波特的“五力模型”分析行业的宏观竞争影响因素,然后从微观层次分析影响企业竞争力的关键因素。
关键词：人力资源外包,五力模型,竞争力影响因素关系图
参考文献
[1]黄丹、余颖:战略管理(研究注记.案例)[M].北京:清华大学出版社,2005年
[2]菲利普科特勒、凯文莱恩凯勒著.营销管理[M].上海:世纪出版集团,2006年
篇4：HR外包管理之效
泰德人才港主要业务有招募解决方案、猎头服务、人力资源职能外包、人事外包、人力资源组织外包、人才测评服务，人力资源顾问单位等。
招募解决方案：
提供“可选式人力资源招募解决方案”包括岗位分析、胜任力模型构建、企业文化与环境分析、招募方案策划、招募代理(网络招聘、专场／现场招聘会、报纸招聘、专业圈子／论坛儿blog招聘、高校／合作机构招聘、人脉招聘、猎头招聘)等。
人力资源功能外包：
企业战略梳理、组织诊断、组织结构设计、业务流程再造和优化、战略人力资源管理、工作分析和岗位说明书制作、绩效管理，薪酬管理、岗位素质模型咨询、法务化人力资源管理咨询。
人事外包：
招募转任、代发工资、五险一金代缴、人事档案管理、人事盘点、试用派遣、项目派遣、长期业务派遣、短期业务派遣。
人力资源组织外包：
做企业的人力资源部，承接企业人力资源部全部功能。
人才测评服务：
帮助各类组织进行招募员工、选拔竞聘中高级管理人员、进行人员安置等工作，从而达到人尽其才、才尽其用、人尽其职、职尽其能。
人力资源顾问单位：常年为企业提供人力资源顾问服务。
二、公司特色
泰德人才港公司的特色有专业服务团队、众多合作伙伴，强大人才信息库、广泛的社会资源等。
专业服务团队：
泰德人才港拥有庞大的资深顾问团队，可以提供专业的人力资源咨询和经验指导，本着“真诚合作、共同成长”的原则，不断为企业和人才提供快速、高效的人力资源服务。
众多合作伙伴：
泰德人才港发展中在业界形成了良好的口碑，与各类行业协会、政府机构、各类院校、培训机构、实训基地建立了良好的合作关系。
广泛的社会资源：
泰德人才港在自身发展过程中积累了广泛的社会资源，既获得了政府的鼎力支持，同时与业内专家、同业机构进行强强联合，更与主要媒体建立了良性互动，做到互通有无、信息及时更新，为泰德人才港不断注入新鲜活力。
强大人才信息库：
篇5：HR外包管理之效
2010-02-22 11:00
目前，人力资源外包已成为当今国际的一种流行趋势，适用于各个不同类型的企业。不论是对新成立的公司、处于高速发展阶段的公司还是对大中型的成熟企业，它都有其自身的独特优势：
企业所面临的挑战 人力资源外包的优势
“麻雀虽小，五脏俱全”
人事工作的项目和难度
依旧，需要及时圆满地运
只需要少量的费用，在最短的时行HR工作
间内，由熟练的人事操作人员专 资金、人手和精力有限，且人事事务量相对较少，业而圆满地完成人事业务操作
短期内企业无法考虑在人事上过多地投入
公司新发展地区的人事 政策和操作方式与总公
司的有不少差异
一时无法在各地增加人 事方面的人手
总部人事主管，不得不奔 波在旅途，费时费力费钱 新成立的公司 快速发展的公司 可选择在当地有分支机构的人才机构，方便人事管理对应一名服务专员，办理全国的企业人事工作免除差旅之苦
大中型成熟公
司 现代企业和社会的发展对人事提出新的要求 现代人事需要专注于企业策略发展和变革，凸显人事的重要性
人事工作范围和胜任力
出现新的变化，以适应日
益激烈的竞争 提供全球最先进的人事运作经验、模式和技术 人事社区为专业人事提供交流、学习和进步的平台 帮助人事跨越自我，为企业更多增值
正因为人力资源外包可以使企业实现优势互补，专注于自身具有核心竞争力的项目和事务上，进一步赢得竞争优势，因而，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，那个费用要比给员工付工资抵几倍，而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为“人力资源
外包”的推出给企业带来了方便。他说，他们公司有百把号人，公司的事比较多，没专门的人来管理这件事。他觉得人事外包后降低了企业人力成本，提高了企业的工作效率。
但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。如广东星宝集团的人力总监赵珂女士在接受记者电话采访时就指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，他是不可能设置到位的培训课程的”如果真能做到对公司以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。目前，能够选择外包的企业大都具有一定的规模与知名度，外包工作的费用自然不低。Michael认为：企业的目的是要尽可能地降低成本，追求利润。若企业选择的外包服务费用，并不亚于保留一个人力资源部，那么企业还会选择HR业务外包吗？
HR不同职能的外包需求分析
一般来说，人力资源管理的各项职能都可以外包。即企业既可以把包括招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出去，也可以将人力资源战略、人力资源规划等高难度、高专业化的职能外包出去。但事实上，不是人力资源管理的所有职能都适合外包。美国印第安纳大学的管理系教授斯考特·莱沃1998年1月-7月对位于美国北部的500家企业外包人力资源管理模式进行调查。调查对象是把一项以上人力资源管理职能外包的企业，其规模从员工不足100人的小企业到12000人的大型企业不等。调查发现人力资源管理的不同职能对企业的意义不同，外包程度也不同，其中工资发放、福利、培训是三种常见的外包职能，而人力资源信息系统与薪酬则较少外包。同时调查中还发现，小企业中把工资发放和福利职能外包的比例较高。
对于这个问题，某大型外企的人力资源部经理MichaelHe也表示，虽然人力资源管理的一些业务越来越外包化，但也不是全无选择性的，还是有许多因素需要考虑。从HR管理的五大块事务性工作（人员的聘用、培训与发展、薪酬福利、企业架构及岗位设置）来看，企业比较感兴趣的是：一是人员招聘。尤其是公司低层员工需求最多，也最繁杂，这种业务较适合外包，而企业需求的高层人员，如部门经理等招聘物色工作则外包给猎头公司，把这些职能有层次地包出去做，在一定程度上可减轻HR部门的运作费用，而且可以保证在短时间内、以更广的渠道找到合适的人才；二是国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作；三是员工培训，等。但是，把一些职能，诸如薪酬管理、人力资源信息系统等外包出去则是不可想象的。因为这些属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。再比如：企业为了增强自
身的核心竞争力，提高员工的士气、解决员工的冲突和抱怨等特殊人力资源管理活动，最好是交由本公司的人力资源管理部门实施。
HR外包的制约因素
随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深，以及人力资源中介机构的迅速发展，“人力资源外包”这一当前国际流行的思潮已逐渐被越来越多的企业所接受。然而，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢？业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，“人力资源外包”服务是否可行，还有其他的制约因素。
首先，目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，“人力资源外包”的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。
其次，“人力资源外包”的目的之一是为了提高工作效率，因而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是制约“人事外包”服务发展的一个因素；
第三，一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想“人力资源外包”能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高。
第四，目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到“人力资源外包”服务的必要性和有效性。
第五，我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作，所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。
因此，尽管目前“人力资源外包”的发展势头如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善。
HR外包后，HR人如何转型？
从目前来看，人力资源外包的发展大有星火燎原之势，于是很多人力资源工者开始担心这样一个问题：人力资源管理工作外包之后，人力资源工作者将何去何从？是要转行作外包工作呢还是到咨询业去发展？
事实上，HR外包只是起着一种“减压器”的作用。如前所述，正因为企业并不是全部把HR管理职能外包出去，而是有选择的外包将越来越常见。企业会把一
些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，让他们完成一些前期的或者例行的工作，而对其它一些涉及公司机密的或核心职能依然会由企业内部的HR部门管理，所以，不存在“人力资源工作者将失业”这一可能。据有关调查显示，大部分人力资源经理对于HR管理实行部分外包持肯定态度。
人力资源外包的存在，更多的意义在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面--专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展。随着经济全球化的发展，企业竞争也日益激烈，而竞争的核心最终就是人才竞争，因此，人事部门无疑将成为企业决策者最重要的智囊团。就象日益发达的现代家庭生活中，什么家务工作都可以让工人或机器所替代完成，而家人、血缘关系所不可替代一样，人事部门永远都有存在的意义。只是HR部门的管理职能将会有所变化，即从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中精力于企业更高层次的人力资源发展与管理。而这对从事人力资源管理的人员也提出了更高的要求，必须实现向以下几个角色的转变：一是企业的策略伙伴；二是文化和价值的塑造者；三是具有影响力的咨询提供者；此外，人力资源从业人员除了有专业上的深度外，还应该多增加自己的广度，略懂业务行销、资讯工程或其他等，从而能够扮演一个真正的企业伙伴，站在企业的战略高度来进行人力资源规划等人力资源工作。HR外包前企业应自问的10个问题
当今人力资源管理体系和科技需求的复杂性都同时集中在一个组织上即IT部门，它们带领很多公司走上了业务流程外包的道路。但是获得成功并不是件容易的事情。管理者不仅必须要知道何时进行外包，还要明确知道如何最大程度的利用外包的优势。以下的10个问题是制造业领袖Naomi Bloom总结的组织在实行人力资源业务流程外包前应自问的10个问题。
1.实行外包的时机是否符合组织的业务需要？
如果外包能够建立起战略的优势，那它才是值得从事的。如果只是为了临时解决战术问题，比如，以降低收入为代价勉强升级核心人力资源管理系统，那么这种外包终将走向失败。
2.外包是否会提升绩效？
成功的外包行为将转化为服务，这会优于一个组织内部的自行操作。在外包之前重要的是要先问问外包如何提升绩效和为什么会提升绩效。
3.一个实行外包的组织如何在管理供应商关系过程中培养出色的人力资源多面手、专员和专家？
剩余的人力资源主管和经理们使用公制和其他衡量方法确保公司管理方式和公共关系良好并且达到业务目标。
4.组织如何了解和控制成本？
了解各外包组成部分的成本构成是必要的，特别是如果剩下的产品和服务合并在一起计算费用的时候
5.外包如何影响组织获得、合并或销售外围业务？
任何组织的结构性的变化都会创造新的挑战并且改变业务动态`。因此事先了解外包和组织结构的关系是极为明智的。
6.财务项目是否精确？
认真审查数字，特别是那些由卖方提供的数字，尝试发现没有事实依据的、过度单纯化的或仅仅是简单而易误解的数字。
7.如果业务条件改变是否有适当的保护措施？
确保被提议的合同在保护组织自身和外包提供者方面有相同的效力，你的业务会在3-5年内有很大改观。
8.业务流程外包的人文分歧在何处？经理和员工门会对这样的变化做和反应？他们会对新体系是支持还是反对？这些反映对成功实行外包的影响是什么？如果他们看到体系的巨变他们会罢工吗？
9.谁来管理项目的财政和绩效部分？
没有人员、流程和科技去衡量和管理外包行为，会诱发组织超支，影响内在潜力的发挥。将任务中的管理部分分解出去的最初目的是为了减少出现问题的几率。
10.是否有退身策略？