4代课教师退出机制

4代课教师退出机制（共8篇）

篇1：4代课教师退出机制

十三师职业技术学校代课教师退出机制 为了严肃教学纪律，特制定聘用教师退出制度，凡有外聘教师或代课教师违反以下规定的，我校可单方面解聘外聘教师、代课教师。

一、不遵守国家法律法规，违反学校规章制度，出现刑事或民事诉讼案件的，学校可单方面解聘。

二、不讲民族团结的，导致民族矛盾发生者，学校可单方面解聘。

三、出现安全隐患不积极排除、上报，导致安全事故发生的，学校可单方面解聘，并追究责任。

四、不服从学校安排，对工作推三阻四者，学校可单方面解聘。

五、不能承担教学任务的，学校可单方面解聘。

六、要做到无教学事故、无伤害事故，否则学校可单方面解聘，并追究责任。

七、按时上下班，无早退、迟到现象，屡犯者上报校领导，严重者学校可直接解聘。

八、教师需认真备课，严禁无教案上课的现象，教学期间定期和不定期对教案进行检查，检查过程中每发现一次教案没有完成者，教研组视情况上报，是否开展组内通报批评还是由学校对其提出严重警告，任不改者，我校可单方面解除聘用。

九、按时上、下课，不得迟到或早退。迟到或早退15分钟者，必须要向教务科解释原因，并向学生当面道歉；多次迟到或早退，经提醒不改者，学校可单方面解除聘用。

十、教师找多种理由，出现旷课行为达12节课者，学校可单方面解

除聘用。

十一、聘用期间将毕业证原件交办公室保管，时间未到者，自己单方面解聘，将扣除相应的违约金。

提议：教师要衣着得体，教态自然，教法新颖、亲切，不在教室打电话，不体罚、侮辱任何一位学生。要真正做到“学高为师，身正为范”的教师标准。

篇2：4代课教师退出机制

第一条 为了建设一支适应我校教育均衡发展需要的高素质教师队伍，根据我校实际，特制定本实施办法。

第二条 建立学校教师正常补充机制，根据教师队伍现状和未来发展需要，采取“凡进必考，逐年补充”的办法，逐步补齐教师实际缺口，解决教师数额不足的问题，建立一支精干高效的教师队伍。

第三条 对于我校教师招聘、补充适用本办法。

第四条 积极引进教育部直属免费师范生、自治区农村中小学“双语”定向培养免费师范生。

****学校

2017年9月

*****学校

关于教师退出教学岗位的实施办法

第一条 为建设一支师德高尚、业务精湛、结构优良、充满活力的高素质专业化教师队伍，为根据《教师法》、《教师资格条例》、《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《事业单位工作人员处分暂行条例》和有关法律、法规及政策的规定，特制定《种羊场学校关于教师退出教学岗位的实施办法》（以下简称《办法》）。

第二条 以科学发展观为指导，坚持城乡统筹，协调发展。科学配置教师资源，优化教师结构，激发教师潜力，确保教师队伍的高素质、高水平发展，实现优师优教。完善教师出口，对不能竞聘上岗、考核不合格或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，退出教学工作岗位。

第三条 本《办法》适用于我校所有在编职工和教辅人员的退出办法参照本《办法》执行。

第四条 教师退出渠道包括转岗、待岗培训、解聘和辞聘。第五条 转岗是指在校内或校际竞聘转至非教学工作岗位。校内转岗由所在学校统筹安排，校际转岗由教育局统筹安排。

第六条 待岗培训是指对符合第九条情形的教师暂不安排独立的教学工作，由学校安排其进修学习、跟岗培训。

待岗培训期累计不超过12个月。待岗培训期间，学校应配合教育局为待岗教师提供不少于两次的竞聘上岗机会。

待岗教师待岗期间的日常管理由教育局和相关学校共同组织实施。待岗当年考核不能评为优秀等级，不能参加高一级专业技术职务（职称）评聘和各级各类评优。

待岗教师应承担学校安排的临时性工作任务。

第七条 解聘是指解除人事聘用关系。不愿意转岗、待岗培训，或待岗期满仍然不能竞争上岗的，由聘用单位予以解聘。

第八条 辞聘是在聘期内教师主动提出解除人事聘用关系。第九条 有下列情形之一的教师，应当予以待岗培训或转岗：

（一）教师提出转岗请求，并经学校校委会研究同意的；

（二）未能竞聘上岗的教师；

（三）考核为不合格等次的；

（四）按照有关法律、法规、规章或其他依法制定的规范性文件的规定不符合担任教学工作的。

第十条 有下列情形之一的，可予以解聘：

（一）《教师法》第三十七条规定情形的；

（二）丧失或被撤销教师资格的；

（三）违反其他法律、法规相关规定的。

第十一条 教师因其他情况提出辞聘，并经所在学校和教育局同意的，可以辞聘：

第十二条 教师退出教学岗位应以平时考核和考核为基础。符合校内转岗和待岗培训的，由学校校委会研究后实施，并报教育局备案；

符合校际转岗或解聘条件的，由学校校委会研究后，报教育局审核，审批后实施。学校应提供事实依据和说明。

符合辞聘条件的，教师应提前30日以书面形式告知教育局。教师提出辞聘申请的，应经学校校委会研究同意，报教育局审核，并备案。

第十三条 对新进教师，在签订《聘用合同书》时，将本《办法》所列明的退出机制条款纳入合同条款；对目前已在职在岗教师，续签或补充签订《聘用合同书》时，应将本《办法》所列明的退出机制条款纳入合同条款。

第十四条 完善我校教师考核测评办法，对专任教师的考核要以《幼儿园教师专业标准（试行）》《小学教师专业标准（试行）》和《中学教师专业标准（试行）》为重要依据，对我校教师的考核测评办法要报教育局备案。

第十五条 学校签订《聘用合同书》的，由负责签订《聘用合同书》学校具体实施。

第十六条 退出教学岗位的教师转入新岗位的，按照新岗位类别重新确定岗位工资、薪级工资和绩效工资，不再享受原教师职务工资相应待遇。

待岗期间，发放基础工资（岗位工资、薪级工资、教师提高10%，下同）和一定比例的基础性绩效工资，但不得低于当地当年最低工资标准。

解聘情形符合经济补偿的，依法按相关规定执行。

第十七条 教师退出教学岗位工作要主动接受纪检监察部门的监督检查，力保程序规范，处理有据，结果公正。

第十八条 退出教学岗位教师对转岗、待岗培训、解聘有异议的，应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向单位上级主管部门申请调解；不愿调解或调解不成的，可以按照有关规定向当地人事争议仲裁机构申请仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。对仲裁裁决不服的，可以依法向法院提起诉讼。

***学校

篇3：我看教师职业退出机制

首先, 是师资严重不足的边远山区如何实施“教师退出机制”的问题。由于地处偏远山区, 各种条件都差, 尤其是待遇差, 留不住人, 更留不住人的心, 每年都有部分教师流往大城市, 或者县级政府所在地的学校, 余下的教师无论从素质上还是业务能力上都有很大的差距, 每个教师的工作量都大, 除了有违法乱纪甚至犯罪等行为的以外, 其余的教师一律聘用。这就是喊了多年的退出机制的现状。学校的校长每年都要想尽办法向教育局、人力资源和社会保障局 要教师, 在学校内部想尽办法激发教师的工作热情, 帮助教师排忧解难。当然, 这样就离国家大力倡导并致力于完善的制度———“教师退出”有一段距离。2010年 , 国家颁布教育规划纲要并 提道, 要“完善并严格实施教师准入制度, 严把教师入口关”;加强学校岗位管理, 创新聘用方式, 规范用人行为, 完善激励机制, 激发教师积极性和创造性;“加强教师管理, 完善教师退出机制”……后来, 国务院在关于加强教师队伍建设的意见中再次强调, 要“全面推行聘用制度和岗位管理制度……按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则, 完善以合同管理为基础的用人制度, 实现教师职务 (职称) 评审与岗位聘用的有机结合, 完善教师退出机制”。所以说教师退出机制是有法可依的, 从青羊区实施的情况看, 还处于初级阶段, 清退的教师中有3名属于“小病大养”的情况, 装病请假不上班, 却在外面干“副业”。正说明了只清退了那些占据教师的岗位不做教师工作的人。

其次, 对教师考核的问题。成都市青羊区教师退出机制既有定性标准也有定量要求, 一名教师的工作业绩是否合格, 谁说了算?考核的标准又是什么? 青羊区构建起了教育局提供发展标准, 教育科学研究院提供学业质量监测报告, 学校组织教师、学生、家长对照标准多方评价的考核机制。有的学校甚至借用现代信息化手段来获取真实的数据及信息, 如, 树德实验中学的“网上远程评教系统”。克服了部分家长担心教师知道后, 给自己孩子“穿小鞋”, 不能客观准确进行评判等现象的发生。但不是每所学校都具备这样的条件, 在平常的教师考核中存在这样那样的问题, 有许多的人为因素左右考评的结果, 教师对考评有质疑。笔者曾了解到这样的事件:一位从教多年、资历颇深的骨干教师, 在上学期的师德考核中, 担任年级备课组长的他竟然没有达到优秀等次。工作成绩一直优秀的他, 一下子觉得脸上挂不住了, 于是背地里找到校长, 看能不能通融通融, 别让他在教师中间丢了面子。对他这“无理”请求, 校长没有强调执行制度的严肃性, 而是从他讲过的一节公开课说起, 细数了他工作中的许多失误和种种自满表现, 帮他分析了之所以这次“不优秀”的根本原因。没等校长说完, 他就坐不住了, 站起来, 红着脸说:“本来就够丢人了, 却错上加错, 又做了一件更丢人的糊涂事!”如果是有教师厚着脸皮要优秀, 那校长又该如何办呢?

篇4：4代课教师退出机制

代课教师，就是教师队伍中的“农民工”，因为户籍与身份的不同，他们即使干同样的活，也难以拿到公办教师的薪酬。在过去几十年中，代课教师作为特殊时期的师资过渡形态，弥补了中西部地区师资力量短缺的不足，甚至撑起了某些地方中小学义务教育的半壁江山，承担起千万贫困子弟的教育重担。如今几十万代课教师将全部被“清退”，他们落寞的身影加倍地让人牵挂。

如果要在教育史中为代课教师留下一些笔墨，以下细节不能不提：一是在专家和观众共同投票评出的“中外最令人难忘的十位教师银屏形象”中，有两位居然是中国的乡村代课教师，即电影《一个都不能少》里的魏敏芝和《凤凰琴》里的张英子；二是去年在甘肃渭源挂职担任县委副书记的西北师范大学党委宣传部部长李迎新，含泪上书教育部，呼吁关注代课教师的生态现状，在这个贫困的西部县，70%的代课教师20年来一直拿每月40元的工资——这恐怕也是世界上罕见的低工资；三是前不久陕西媒体在该省陇县、蓝田等地调查时发现，农村学校大部分是1人1校，支撑偏远农村教育的仍然是代课教师，不少家长和基层教育官员坦言，若没有代课教师，农村义务教育的大厦就会坍塌。

滴水之恩当涌泉相报，缺乏补偿机制的“退出”怎么看都有些寡恩薄情。虽然教育部门表态要对从业时间较长的代课教师妥善安置，但杯水车薪的补偿着实难以改变他们的现实窘境。笔者希望，各级政府在清理清退代课教师时，一方面要对学历合格、素质较高、取得教师资格的代课人员，通过考试招聘正式纳入教师队伍，给其一个名正言顺的“身份”；另一方面，对那些年龄偏大、业务素质难以胜任新形势需要的代课教师，也要充分考虑其过去的贡献，借鉴企业解除职工劳动合同、买断工龄的有关措施，给予适当的经济补偿。

篇5：4代课教师退出机制

尽管争议不断，但是这一项制度在诸多高校尤其是双一流高校中持续执行了下来，在一定程度上倒逼了青年教师积极科研，也确实有一些青年学者在这一压力下脱颖而出。一些高校还将进一步深化改革，通过评聘分离制度激活在编教师队伍，打破部分教师教学科研“躺平”的状态。

没成想，中小学校也渐渐刮起了教师队伍改革(整顿)之风，部分地区开始实行中小学“教师退出机制”。

去年11月份，宁波市教育局发布了关于《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》意见的公告，拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任(坚持)教学岗位工作的教师，予以退出。教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。

意见发布之后在网络上引发网友讨论和较大恐慌。而宁波之后，又有北京提出要建立中小学教师退出机制。

实际上，“中小学退出机制”早在几年前就已经有地区在实践：

2017年在南京某区县调研时，该地教育局就已在着手推动“县管校聘”制度，其中就涉及到“中小学退出机制”; 2021年湖南某县开展了中小学“县管校聘”的改革试点，2022年在全县全面推开教师竞聘工作，对于不符合相关要求或违反相关规定的教师进行解聘或“不予聘用”; 2022年6月，南京市江北新区也印发了《南京江北新区关于义务教育学校教师“区管校聘”管理体制改革的实施意见》，同样提到要“探索以转变岗位、待岗培训、解聘为主要途径的教师退出机制”。

“教师退出”不单指解聘

中小学“教师退出机制”提出后，引发了一些人的恐慌，认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。其实大可不必恐慌。

“教师退出机制”包含两个层面的“退出”：

一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。

这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。比如，将年龄偏大、精力不济的教师调到非教学岗位;对教学态度不端正、教学能力不足的老师实行待岗培训处理，待培训合格之后重新上岗;对患有重大疾病需要休养的教师，实施离岗退养政策。

二是退出教师队伍，即解聘。

这种类型的退出，性质要严重些，主要是将不合格的教师清除出教师队伍，收回其编制。比如严重违反师德师风的教师、常年“吃空饷”的教师、“私招乱聘”的不合格教师等，都可能是被清退解聘的对象。

不过，不论从教师队伍稳定性的角度考虑，还是从实际教学管理需要考虑，大规模清退教师是不可能的，两种类型的“退出”中，前者的数量要比后者的数量多，真正退出教师队伍的教师必然是极少数。

为什么提出教师“退出机制”

“教师退出机制”的提出，从微观层面来讲，主要在于教育系统要解决学校教师管理中的两个“老大难”问题。

其中一个问题是“教师调动难”。

此调动非调任之意，而是学校在完成相关工作时，学校管理层难以调动拥有编制的公办教师配合完成工作。

在实行免费义务教育之后，学校的人事调配权、财务支配权被上收至教育局，在针对教师的日常管理中，校长的权力极小，难以调动公办教师配合工作。对于普通教师而言，做与不做一个样，做好做坏一个样。

在中小学校，教师内部分化严重，教师之间“忙闲不均”的现象较为突出：有的教师忙得忙死，但是也不乏有的教师较闲;“忙”与“闲”取决于教师的责任心、对领导的认同度，以及晋升的动力等因素。

笔者曾关注过中小学校教师负担过重的问题，教师负担过重的压力主要由校领导、中层干部和班主任承担，如果有老师想要躺平也没有人管得了。

在湖北某乡镇中心小学调研时访谈过一位副校长，副校长向笔者吐槽：学校中有几位年轻女教师嫁到了县城条件不错的家庭，教师工作于她们而言就如同副业一般，她们不指望在学校能有多大发展，不愿意承担学校的发展责任，有课时就踩着高跟鞋、穿着漂亮衣服来学校溜达一圈，上完课就离开学校了。学校对教师没有约束手段，校长副校长都拿她们没有办法。这些具有不良示范作用的老师调动不了，其他老师也不积极支持学校工作，很多工作不得不靠副校长自己加班加点完成。

有些乡村学校的校长反映一些年轻教师不得已进入到教师队伍，但是并不热爱教育事业，不认真负责，他们想管管不动，不想要又推不掉。还有些学校难以调动中老年教师，部分教师依靠自身丰富的经验和深厚的资历，在外参与或开办培训班，有的老教师长年不在岗吃“空饷”等，都在一定程度上影响了教师调动和学校发展。

另一个问题是“编制配置的结构性失衡”。

如果把县域内的学校分为三类，分别为城区学校、乡镇学校和农村学校。城区学校的教师编制是严重缺编，乡镇学校存在一定程度的结构性超编，农村学校的结构性超编问题极为严重。

乡村学校出现超编，容易理解，核心原因是因为学生数量减少，但是学科教师配置要齐全，学生少教师多，所以就出现了结构性超编。

城区学校严重缺编，则是因为县域教育城镇化的发展，大量乡村教师通过借调或考试的方式进城，一方面城区学校的编制名额有限，一些进城的教师人在城区学校，但编制仍留在乡村学校，另一方面也存在着一些依靠关系进城的教师或缺乏责任感的教师占着编制不干活，学校拿他们没办法的情况，从而导致了城区学校面临着双重矛盾，即“人多编少”和“教师人数多但干事教师少”。

由于存在结构性缺编的困境，一些学校通过聘请代课教师弥补编制教师不足的问题。代课教师承担任务重，比如很多学校的编制教师不愿意担任中层干部或班主任，就由代课教师来承担，但因财务制度限制，代课教师的待遇远低于编内教师。这点早已引发了代课教师的不满，代课教师为此上访的问题已经出现。这也意味着，城乡教师的配置依靠过去的人员调动和编制配置，已经难以为继、不可持续。

从宏观环境来看，当前全国就业市场不景气，考教资成为继考公务员之后又一热门选择。有人统计过，从2016年至2021年，教资笔试报名人数从260万增长到超过1000万，从以前鄙视当老师，到教师编制重新成为“香饽饽”，反映了整个就业环境和就业群体心态的变化。当越来越多的人愿意从事教师职业，国家对于教师的要求也会相应地水涨船高。

此外，教育环境也变得愈加复杂，教育目标、家校关系、师生关系、政校关系、学生心态、教学管理任务量等都发生了变化，这要求教师不得不努力提升自身的能力和水平以适应时代的变化。当越来越多的人参与到教师职业的竞争，有越来越多优秀者愿意进入到教师行业，而时代对教师的要求又不断提高时，部分编内教师试图继续“躺平”不再可能。

因此，实施“教师退出机制”，打破“编制保护”，赋予学校和教育局一定的权力，通过制造流动和制造危机，激活教师队伍，拒绝教师躺平，重新为城乡学校配备合理的教师队伍，是此次改革的重要目的。

教师“退出机制”实行时需注意三点

“教师退出机制”是教育综合改革的一部分，但是“教师退出”不是目的，目的是要激活教师队伍，对教师队伍进行优化配置。一些地区借助“县管校聘”、教师竞聘制度等推动提升教师素质，其中的杀手锏就是“教师退出机制”。

动一动教师队伍是有必要的，职业危机所释放出的压力在一定程度上可以推动进步，但是仍然有一些问题值得注意。

一是“教师退出机制”的具体设计要把握尺度、保留温度。

教育工作是一项纯粹的事业，具体的教育管理工作又是极为复杂的，在复杂的教育管理中，一些教师可能因非主观意愿触碰红线，但本意是好的，学校和教育管理部门要把握好尺度，保留温度，适度惩戒，重在“治病救人”。

尽管教师队伍中不乏浑水摸鱼者、师风不正者、占位不为者，但是大多数教师是积极向上、认真负责的。在“教师退出机制”的标准设计上，需要科学地评价教师付出，客观公平地识别和筛选出需退出的教师，更重要的是要有效地进行校师匹配，将作用发挥不明显的教师放置在更为合适的岗位上。

二是“退出”手段使用要妥当，退出数量和频率不宜过于频繁。

“退出”是一种威慑手段和调整方式，不能将此本体化，即不能频繁使用“退出”手段。一些地区计划每年进行“教师竞聘”，重新调配教师队伍、培训落聘教师、清除不合格教师，但是调配不能过于频繁，否则会动摇军心。

对于教师而言，积极开展教育工作需要相对稳定的环境，适度的制度流动是必要的。如果每年都进行教师竞聘，教师们缺乏安全感，工作难以安心，会在一定程度上影响教师工作的主体性和积极性。此外，每年竞聘对县里而言既是一个负担，也可能因工作复杂而难以持续下去，因此建议不宜频繁使用“退出”手段。

三是“教师退出机制”在制度设计和制度实施中要注重公平性，避免不当使用造成的误伤，同时要规避策略性地假公济私。

由于教师竞聘、“教师退出机制”关涉到全县所有教师的切身利益，能否顺利被聘用，是否被“退出”，是否会有人借助“退出机制”进行策略性转岗和责任推卸等问题，都需要进行周全考虑。

此项制度的出台，客观上滋生了权力分配空间和私利谋取空间，在制度设计和制度实施过程中需要注重维护制度的公平性。一旦出现政策执行不公，就可能影响到政策的持续性、公信力和有效性。有的地区利用纪委监督和畅通的__渠道进行监控，且取得了一定的效果。

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篇6：4代课教师退出机制

四川省成都市全面实施教师退出机制

作者：

来源：《广西教育·D版》2014年第02期

篇7：高校教师的退出机制研究

关键词：高校教师,退出机制,教师资格

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010~2020)》指出,要建设高素质教师队伍,加强师德建设,提高教师业务水平,提高教师地位待遇,健全教师管理制度。目前,在高校教师聘任制的推行下,除了少数因为考核不及格而自动离开的教师外,学校也无法真正解聘那些不适合待在大学里任教的人。而高校教师一旦被解聘,社保、再就业等问题都很难解决,这是一个很现实的问题。所以,建立高校教师退出机制显得十分必要。

一、高校教师退出机制的含义

高校教师退出机制指的是高校教师队伍中存在的因为各种原因而导致的不胜任教育教学的教师所建立的人员退出机制,合理地退出不胜任教师,使退出教育教学岗位的教师群体有安置的渠道、措施以及退出后的相关社会保障。

二、影响高校教师退出机制的主要问题

(一)从教师个人层面来看。

受传统观念的影响,很多教师认为一旦进入高校就职就相当于端上了“铁饭碗”。只要能够按时完成教学任务,不触犯学校规章制度,学校也无法真正开除自己。这样的结果就导致了很多教师只满足于自身现状,得过且过,仅仅只是把教师职业当作是一种谋生的手段。

(二)从学校层面来看。

1. 高校教师聘任机制的不完善。

高校在聘任教师的环节,没有一个严格的试用期和筛选机制,很多不适合当教师的人通过聘任进入高校当教师,占用了教师的名额,而使得好的教师又进不来。

2. 考评机制的不健全。

在考评教师的实际工作中,很多高校缺乏硬性量化指标,考核结果缺乏可比性。此外,还有一些高校在评定职称时,采用量化论文发表方法,导致一些教师为了能够尽快评聘到更高的职称,而将精力重点置于科研领域,而不注重学生的课堂教学,严重动摇了高校教学质量的根基。而由于考评机制的多样化以及各学科专业的复杂化,很难找到一个考评的标准可供大家来衡量,所以,考评机制受到了很大的质疑。另外,在考评过程中存在弊端,“暗箱操作”较为普遍。

3. 高校教师退出渠道不畅通。

从目前我国高校教师实施退出的方式来看,绝大多数还是以退休和工作调离方式的自然退出为主。退出的方式比较单一,退出渠道不畅通。

(三)从国家层面来看。

1. 高校教师退出的相关法律法规不健全。

当前涉及到教师各项权利义务的法律法规未对教师的退出作出明确的规定,国家出台高校教师退出方面相关的法律法规政策也少之又少。

2. 高校教师退出保障体系问题。

我国各省份各地区以及各行业间的社会保障体系不尽相同,各高校对教师的退出保障制度也不一样,有的老师觉得自己不合适教师这个岗位,想要主动退出,但是因考虑到待遇等问题,往往又打消这个念头。特别是很多教师害怕如果退出,自己将很难再从事另外一个行业,工资、医保、社保、养老等各种问题随之而来。所以,高校教师退出保障体系的建立与完善,对高校教师退出机制的建立起很大的作用。

3. 舆论环境影响。

在传统观念的影响下,公众对于教师职业的终身制观念,导致在教师的退出上出现不理解与不支持。教师的合理退出,也会被认为是其能力低下,素质低等,导致教师惧怕退出,拒绝退出。就算是明知道自己不适合从事教师这个职业,也会想尽办法留在这个岗位上。所以,受舆论环境的影响,使得退出机制的实行较为困难。

三、健全高校教师退出机制的重要性

(一)健全高校教师退出机制有利于带动教师积极性的发挥。

当前,国家对高校教师退出机制还未出台较为完善的政策,导致教师的危机感和竞争意识不强。不少教师只将教师职业作为一种谋生手段,认为只要按时完成教学任务就行。所以,建立完善的退出机制,有利于带动教师积极性的发挥,让教师有居安思危的观念,可以努力去提升自己的学术水平、科研能力和教学能力。

(二)健全高校教师退出机制有利于教师的正常流动。

由于聘任准入机制的不完善,教师的综合素质不高,甚至出现个别不能胜任工作的教师也加入到高校教师队伍当中,占用了学校的岗位名额,而造成优秀的人才进不来,而退出机制的建立有利于教师的正常流动,从而使得学校能够吸引人才,改变只进不出的现状。

(三)健全高校教师退出机制有利于学术创新、知识交流。

由于高校教师队伍的不流动,学术上的近亲繁殖导致很多老师和学生创新能力下降,退出机制的建立,能够使得教师队伍充满活力,注入一些新鲜的血液,引发群体效应,使高校整体的创新能力增强。

(四)健全高校教师退出机制有利于团队建设。

现在,有许多教师都有第二职业,教师专注于自己的第二职业,不专心教学,不承担科研任务。退出机制的建立,可让这些教师积极加入团队,对自己的教学工作勤勤恳恳。

四、健全和完善高校教师退出机制的建议

(一)教师个人层面,应提升高校教师对退出机制的认识。

学校要加强理论指导,破除教师“铁饭碗”的传统思想。可协调高校宣传部与各大新闻媒体联盟,加大校内宣传力度。通过定期开展宣传活动,借助网络平台等宣传实施教师退出机制的紧迫性。使教师能够真正认识到人才合理流动的重要性。

(二)学校层面,应完善高校教师聘用制度和考评机制等相关制度,拓宽教师退出渠道。

1. 推行合同制管理。

当前各高校聘用教师基本按照“按需设岗、按岗聘任”的原则。为了避免个别不能够胜任教师工作的人沉淀下来,可推行合同制管理。管理流程如下:一是由学校根据现行法律法规,结合学校的发展目标制定劳动合同,退出方案到高校所在地的劳动部门备案,确保退出的合法性;二是合同中明确教师的岗位职责和考核办法。三是根据考核办法,定期对教师进行考核,并形成书名材料。四、与教师解除劳动合同时,高校要与劳动部门沟通,说明教师退出的原因,取得劳动部门的支持,按法律规定给予教师一定的退出经济补偿。

2. 健全教师资格制度。

《国务院关于加强教师队伍建设的意见》指出,对教师资格和准入制度严格要求,就是提高教师任职资格标准、教师入职条件、教师资格制度要求。在提高教师资格标准方面,学校可明确教师任职的学历标准等;在教师入职条件方面,要对教师进行全方位的考察;在教师资格制度方面,可实行五年一周期的定期注册考核制度,打破教师资格证终身制,确保高校教师队伍的整体质量。

3. 完善高校考评机制。

一是学校可根据不同的教师岗位类型和专业学科特点制定对应的岗位职责要求,建立一个公认的合理的考评标准;二是考评办法应该全面,要求教师完成教学任务的同时,也应该重视对教师自身素质、专业知识、学术水平、工作效率等的全方位考核;三是考核期限应该要有弹性。针对那些考核优良的教师,应给予他们一个较为轻松的环境,避免考核给他们带来过多的压力,而影响教学、科研工作。对于那些不求上进的教师,则应加强考核力度。

4. 增加高校教师退出渠道。

一是国家应加快对高校教师退出的政策制定和引导,在高校教师退休方面,对教学较好的教师可适当延长退休年龄,对于那些认为自己不适合继续在教师这个岗位上的且愿意提早退休的人,也可准许,并给予其一些合理的经济补偿;二是可试行高校教师在不同单位、不同领域、不同行业之间的交流,使教师在各高校合理流动,加强教师跨单位,跨行业的交流,让解聘教师能够从事其他工作。三是高校应加大对教师的培训力度,提高教师的综合素质,让其能够适应不断变化的教学科研需求,培养教师再就业的能力,鼓励教师向其他教育机构分流。

(三)国家层面,应完善相关法律法规和退出保障体系。

1. 健全相关法律法规。

国家在颁布教育相关法律时,应对教师退出机制部分明文规定,规范退出程序。依法保护高校和教师双方的合法利益,给高校退出机制的实施提供一个强有力的法律依据。

2. 完善教师队伍退出保障体系。

教师的退出的另一个重要因素就是教师队伍的退出保障体系。教师退出后就面临了社保、就业等种种问题。所以国家应在社会保障体系方面加大改革的力度。特别是养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等方面。

3. 加强舆论环境正确引导。

国家应该积极加强舆论环境的正确引导。在网络发达的时代,可借助新闻媒体、微信公众号等网络平台,倡导公众对高校退出机制的正确认识。给高校教师的退出营造一个良好的环境,让教师感到退无所惧,退有所依。

(四)借鉴发达国家在退出机制方面的经验。

我国高校教师退出机制仍处于探索阶段,面临很多问题和困境,所以我们可借鉴发达国家在退出机制方面的经验。郝英奇等学者在《大学教师退出机制改革的国际比较中》指出因国家文化差异的影响,虽然对于高校教师退出机制的改革方式不同,但是都是围绕了一个重心,那就是改变教师职位的终身制。而对于中国而言,在参照本国的文化特征和制度环境的基础上,借鉴发达国家在退出机制方面的经验,有助于在完善退出机制的过程中得到一点启发。

五、结语

在我国社会经济迅猛发展的今天,高校都需不断创新与改革,构建科学、合理的高校教师退出机制。有序和谐的高校教师退出机制,能够让人才合理流动,给高校注入一些新鲜的血液。有序和谐的高校教师退出机制,能够保障高校和教师的良好发展,创造双方共赢的局面。

参考文献

[1]李玲.地方高校教师退出机制研究[D].山东师范大学,2015

[2]章雷.我国高校教师退出机制研究[D].西南大学,2010

[3]杜学元,彭学明.论我国高校教师退出机制[J].国家教育行政学院学报,2011,2:72~76

[4]龙献忠,周晶,董树军.高校教师流失治理---基于“退出-呼吁-忠诚”理论视角[J].高等教育研究,2014,6:46~51

[5]王金友,蒲诗璐,王慧敏,李妮.高校教师岗位分类管理刍议:国外一流大学的经验和我国高校的实践[J].四川大学学报,2014,2:127~135

篇8：农村中小学特岗教师退出机制探究

一、农村特岗教师退出机制的类型

1.教育系统内部的退出

教育系统内部的退出是指特岗教师聘期满后在教育系统内部进行的岗位间、区域间的流动。就范围而言, 大体上可以分为学校间、城乡间和区域间的退出与流入[1]。从我们调查的学校来看, 聘期满后有意退出的特岗教师中约30%的教师集中在教育系统内部退出。就退出性质而言, 是单向性、趋利性的, 这符合人自身发展的本质特征, 从教师个人发展出发, 教育发达地区教学环境优化, 教育设施完备等一系列优越的条件都为特岗教师的专业发展提供了客观保障, 他们可以在较短时间内较快地提升专业素质。特岗教师均是由当地教育主管部门统一分配, 一定程度上可能有悖于教师的意愿, 聘期满后原先在教学水平相对较低的学校任教的优秀教师自然愿意到更高层次的学校工作, 不仅有利于教师个人的职业发展, 也大大提高了流入学校的教学水平, 但从流出学校来看, 骨干教师的退出必定会造成教育质量的下滑。其次, 我国正处于社会转型时期, 受城乡二元结构的影响, 教育发展的重心依旧在城市。近年来, 越来越多的城市学校开始挖掘优秀的农村教师资源, 为特岗教师的发展提供了良好的平台, 最终促使师资向城市流动。区域间特岗教师的退出与流入, 基本上是经济欠发达地区向经济发达地区的流动。贫困地区自身师资总量不足, 教师队伍中代课教师占一定的比例, 教师专业化水平低, 特岗教师极大地缓解了这一情况, 然而在聘期满后却退出流入经济发达的地区, 造成区域间教师资源的不均衡。我们调查的学校中, 特岗教师基本上是校际及城乡的退出和流入, 渴望调到条件好的学校的教师比例约占24%, 渴望到城市中就职的教师比例约占6%。

2.教育系统外部的退出

教育系统外部的退出是指特岗教师在聘期满后退出教育系统, 分流到其他系统。教育系统外部的退出存在着多种形式, 以贵州省威宁县为例, 主要有报考公务员、自主创业以及报考研究生这三种形式。在回收的214份有效问卷中, 约1.4%的特岗教师在聘期满后报考研究生, 继续深造;约5.14%的特岗教师报考公务员;约1.4%的教师选择自主创业;另外, 还有约7.9%的特岗教师进入其他领域工作。从这组数据中我们看到, 目前特岗教师的就业渠道正在向多元化发展, 特岗教师由于各种原因不能继续留任, 他们根据自身的实际, 找到适合个人的发展领域, 这不仅利于特岗教师更好地成长, 同时一定程度上促进了人力资源的合理配置, 利于社会经济更快地发展。

二、农村特岗教师退出机制存在的问题

1.特岗教师退出机制的管理主体模糊

特岗教师的有序退出, 需要一个明确的管理主体来主导, 然而目前却存在着当地教育主管部门和学校权责不分的情况。中华人民共和国《教师法》第三章规定:学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制[1]。这也就意味着学校和其他教育机构作为聘任方, 应与被聘方———教师在签订合同后, 具有同等的法律地位, 各自履行相应的权利、义务和责任。在引导特岗教师合理科学地退出的过程中, 国家应从宏观上给予总的指导, 再由各地方教育主管部门根据本地实际情况制定规则, 学校具体实施, 但是相关的管理办法还没有出台, 因此, 使得教育主管部门和学校在特岗教师的人事流动问题上责任不清, 难以有一个明确的管理主体。特岗教师的招考是由当地教育主管部门统一安排, 再逐一分配到辖区内的各个乡、镇、村的学校, 由学校和教师本人签订合同, 但实际上, 是由地方教育主管部门对特岗教师进行人事管理, 导致学校对特岗教师的人事管理可能进入误区, 即学校认为自己无权过问教师的人事流动, 最终导致特岗教师无序地退出, 引发教师退出机制的混乱或者学校对本校特岗教师的退出制定一些规矩, 使特岗教师的利益受损[2]。基于此, 必须明确教育主管部门和学校的权责, 保障在特岗教师退出过程中有核心力量统筹安排, 既保护教师的利益, 也使得特岗教师的退出科学合理地进行。

2.特岗教师退出方式单一

从对贵州省威宁县中小学的调查访谈中看出, 虽然目前特岗教师的退出渠道正在不断拓宽, 但主要还是集中在几个领域。就教育系统内部退出而言, 特岗教师倾向于校际、城乡间的退出与流入, 区域间的退出与流入相对较少。特岗教师的退出特别是优秀教师的退出对于学校、当地的教育发展必定是人才流失, 而对于流入学校而言, 则是人才的补充和地区骨干教师队伍的壮大。就退出教育系统的教师而言, 主要以报考研究生、公务员和自主创业等作为就业途径, 这些都是特岗教师基于社会需求和自身的发展规划作出的选择。特岗教师队伍极大地缓解了农村教师总量不足的情况, 他们的工作生活必然会受到当地相关部门的重视。因此, 特岗教师的退出均是主动性地退出, 学校及教育主管部门不会强制性地要求其退职。此外, 退出方式除离开原学校外, 也包括校内的调整, 学校对不胜任岗位的教师进行转岗, 以更好地发挥其作用。

3.特岗教师退出程序不规范

教师的退出包括鉴别阶段、补救阶段和评议阶段。前两个阶段主要是由学校负责, 最后一个阶段由学校和教育行政机关共同合作完成[2]。要建立科学有序的特岗教师退出程序, 构建教师考评体系是关键, 通过鉴定, 分流出部分教师进入到其他领域, 既符合部分教师的职业规划, 也使得人力资源得到合理配置。然而, 现阶段的考评体系却有待完善, 存在一些考核程序不明、主观性地参与评价等现象。因此, 亟待建立一个科学客观的考评体系。

在构建科学的考评机制的同时, 相应的法律制度能有效保障特岗教师的退出。但由于缺乏相关法律法规的指导, 教育主管部门对此并没有硬性地管理, 使得特岗教师的退出显得较为随意。部分学校在特岗教师的退出程序中拥有过大的自由裁定权, 对特岗教师的退出, 学校不会提供相应的退出证据, 也不会倾听特岗教师的意见, 针对教师的实际情况进行一定的补救, 这些都是不符合法律规范的。综观之, 特岗教师退出程序中存在的不规范、不合理的问题凸显出我国目前尚缺一个科学客观的特岗教师退出机制, 以及相应的法律法规用以保障机制的正常运行。

三、农村特岗教师退出机制的路径选择

1.明确退出机制的管理主体, 集中权力

要保障特岗教师有序地退出, 就需要一个明确的管理主体起主导作用。然而, 在目前特岗教师的退出问题上, 出现了教育主管部门和学校分工不明确, 权力分散的情况。众所周知, 特岗教师由当地教育主管部门统一招考, 与学校签订聘任合同, 而实际上学校却没有相应的人事权, 由此导致了部分学校认为教师的退出主要是由教育主管部门负责, 学校无权自行管理。确然, 政府及教育主管部门应该是构建科学合理的特岗教师退出机制的权力主体, 它们需要从宏观上引导和帮助特岗教师的退出, 同时, 制定各项教育方针政策保障教师的合法权益。但是, 这并不意味着学校在教师退出过程中就不承担一定的责任, 学校是具体教育政策的执行者, 也是最直接的教师管理者, 自然在教师退出机制中应该扮演一定的角色, 自学校与教师签订合同后, 学校就需要对任职教师负责, 这是《教师法》所规定的。因此, 学校在遵从国家相关的法律法规基础上, 要联系自身实际, 制定出适合本校特岗教师退出的相关管理条例, 维护教师的合法权益, 同时, 合理规范教师退出秩序。

2.拓宽特岗教师退出渠道

就当前特岗教师的退出现状来看, 在教育系统内部退出的特岗教师主要集中在校际、城乡间的退出和流入, 跨区域的流动较少;退出教育系统的特岗教师则主要选择考取公务员、考研、自主创业等渠道分流到其他领域。对此, 教育主管部门及学校首先要建立起一个合理的教师流动机制, 帮助并引导即将退出的特岗教师根据自身实际和社会需求, 找准适合的发展道路, 从思想上增强特岗教师退出的信心和积极性。在此基础上, 学校还应该积极开展相关的讲座、培训, 普及再就业知识, 提高退出教师的竞争力。

其次, 在特岗教师退出问题上, 可以借鉴公务员退出的有关规定, 实行弹性的退出策略和退出补偿制度。对不能胜任教学工作的教师实行校内调整转岗, 以实现资源的优化配置, 同时, 建立起教师退出补偿制度, 根据特岗教师服务期内的职位、薪酬以及对学校的贡献发放一定数量的离职金, 作为教师拓展其事业的物质保障。

3.规范退出程序, 完善退出监督体系

我国《教师法》对教师的退出程序没有作出明确的规定, 一定程度上导致了特岗教师在退出过程中出现不规范、不合理的现象。首先, 教师具体的退出程序主要包括告知、听证和救济。在实施退出时, 学校要主动、及时告知教师退出的原因以及依据的法律条款, 同时, 保障教师享有听证的机会和辩护、申诉的权利。此外, 还应建立起特岗教师救济的渠道, 明确教育行政部门和学校所承担的责任[3]。

其次, 规范特岗教师退出程序, 需要一定的法律保障, 确保教师有序地退出。对此, 政府及相关部门应该积极地补充完善相关零散的法律条款, 以形成一个系统整体, 并且在总的《教师法》的指导下, 根据当地教师的职业特点, 制定相应的条款, 帮助特岗教师规范地退出。

4.建立退出特岗教师社会保障制度和解聘制度

首先, 要构建科学合理的特岗教师退出机制, 保证特岗教师顺利退出, 构建社会保障制度是重点, 也是难点所在。它涉及包括教育部门、社会保障部门等在内的多个机构, 在政府统筹安排下, 齐心协力地疏通教师退出路径中的障碍。根据我国《教师法》规定:教师的平均工资不得低于或略高于公务员的平均工资, 医疗同当地国家公务员享受同等待遇, 享受国家的退休待遇[3]。然而, 目前我国在医疗、失业等社会保险制度上存在缺失, 以至于特岗教师在退出时会有所顾虑, 担心自身的生活能力受到影响;对于学校而言, 社会保障制度的不健全, 使得其在特岗教师退出问题上难以实行有效的策略解决教师的后顾之忧。因此, 各地政府、教育主管部门应该根据各地实际构建符合本地特岗教师特点的长效的社会保障制度, 稳定教师情绪, 促使教师有序地退出。

其次, 要健全特岗教师解聘制度, 为特岗教师的退出提供法律保障。首先, 通过制定教育法律法规来规定教师解聘的理由, 同时建立规范的特岗教师解聘标准, 使得解聘教师有法可依。此外, 制定解聘的程序和规则, 引导特岗教师合理退出, 保障退出程序的规范、明确和透明[4]。其次, 建立相应的符合法律规范的教育救济制度。教育法律救济能有效地保护教育法律关系主体、维护教育法律的权威、促使教育行政部门依法行政, 从而更有效地推进教育法律制度的建设。对此, 明确教育救济的途径是必要的, 它包括诉讼救济、行政救济和其他救济。其中诉讼救济和行政救济是两种较完备的救济渠道。通过制定法规、救济制度健全特岗教师的解聘制度, 有效地推动特岗教师退出机制的构建。

总之, 特岗教师是农村基础教育师资的重要补充力量, 关注农村特岗教师退出机制的构建, 对于提高社会对特岗教师群体的关注、确保特岗教师合理退出、维护其合法权益具有一定的现实意义。

参考文献

[1]杜雪元, 彭雪明.论我国高校教师退出机制.国家教育行政学院学报, 2011 (2) .

[2]卢艳, 陈恩伦.中小学教师退出机制存在的问题及对策研究.教育学刊, 2012 (1) .

[3]周光礼.教育与法律:中国教育关系的变革.北京:社会科学文献出版社, 2005.