教师补充退出机制（精选8篇）
篇1：教师补充退出机制
*****学校 教师补充实施办法
第一条 为了建设一支适应我校教育均衡发展需要的高素质教师队伍，根据我校实际，特制定本实施办法。
第二条 建立学校教师正常补充机制，根据教师队伍现状和未来发展需要，采取“凡进必考，逐年补充”的办法，逐步补齐教师实际缺口，解决教师数额不足的问题，建立一支精干高效的教师队伍。
第三条 对于我校教师招聘、补充适用本办法。
第四条 积极引进教育部直属免费师范生、自治区农村中小学“双语”定向培养免费师范生。
****学校
2017年9月
*****学校
关于教师退出教学岗位的实施办法
第一条 为建设一支师德高尚、业务精湛、结构优良、充满活力的高素质专业化教师队伍，为根据《教师法》、《教师资格条例》、《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《事业单位工作人员处分暂行条例》和有关法律、法规及政策的规定，特制定《种羊场学校关于教师退出教学岗位的实施办法》（以下简称《办法》）。
第二条 以科学发展观为指导，坚持城乡统筹，协调发展。科学配置教师资源，优化教师结构，激发教师潜力，确保教师队伍的高素质、高水平发展，实现优师优教。完善教师出口，对不能竞聘上岗、考核不合格或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，退出教学工作岗位。
第三条 本《办法》适用于我校所有在编职工和教辅人员的退出办法参照本《办法》执行。
第四条 教师退出渠道包括转岗、待岗培训、解聘和辞聘。第五条 转岗是指在校内或校际竞聘转至非教学工作岗位。校内转岗由所在学校统筹安排，校际转岗由教育局统筹安排。
第六条 待岗培训是指对符合第九条情形的教师暂不安排独立的教学工作，由学校安排其进修学习、跟岗培训。
待岗培训期累计不超过12个月。待岗培训期间，学校应配合教育局为待岗教师提供不少于两次的竞聘上岗机会。
待岗教师待岗期间的日常管理由教育局和相关学校共同组织实施。待岗当年考核不能评为优秀等级，不能参加高一级专业技术职务（职称）评聘和各级各类评优。
待岗教师应承担学校安排的临时性工作任务。
第七条 解聘是指解除人事聘用关系。不愿意转岗、待岗培训，或待岗期满仍然不能竞争上岗的，由聘用单位予以解聘。
第八条 辞聘是在聘期内教师主动提出解除人事聘用关系。第九条 有下列情形之一的教师，应当予以待岗培训或转岗：
（一）教师提出转岗请求，并经学校校委会研究同意的；
（二）未能竞聘上岗的教师；
（三）考核为不合格等次的；
（四）按照有关法律、法规、规章或其他依法制定的规范性文件的规定不符合担任教学工作的。
第十条 有下列情形之一的，可予以解聘：
（一）《教师法》第三十七条规定情形的；
（二）丧失或被撤销教师资格的；
（三）违反其他法律、法规相关规定的。
第十一条 教师因其他情况提出辞聘，并经所在学校和教育局同意的，可以辞聘：
第十二条 教师退出教学岗位应以平时考核和考核为基础。符合校内转岗和待岗培训的，由学校校委会研究后实施，并报教育局备案；
符合校际转岗或解聘条件的，由学校校委会研究后，报教育局审核，审批后实施。学校应提供事实依据和说明。
符合辞聘条件的，教师应提前30日以书面形式告知教育局。教师提出辞聘申请的，应经学校校委会研究同意，报教育局审核，并备案。
第十三条 对新进教师，在签订《聘用合同书》时，将本《办法》所列明的退出机制条款纳入合同条款；对目前已在职在岗教师，续签或补充签订《聘用合同书》时，应将本《办法》所列明的退出机制条款纳入合同条款。
第十四条 完善我校教师考核测评办法，对专任教师的考核要以《幼儿园教师专业标准（试行）》《小学教师专业标准（试行）》和《中学教师专业标准（试行）》为重要依据，对我校教师的考核测评办法要报教育局备案。
第十五条 学校签订《聘用合同书》的，由负责签订《聘用合同书》学校具体实施。
第十六条 退出教学岗位的教师转入新岗位的，按照新岗位类别重新确定岗位工资、薪级工资和绩效工资，不再享受原教师职务工资相应待遇。
待岗期间，发放基础工资（岗位工资、薪级工资、教师提高10%，下同）和一定比例的基础性绩效工资，但不得低于当地当年最低工资标准。
解聘情形符合经济补偿的，依法按相关规定执行。
第十七条 教师退出教学岗位工作要主动接受纪检监察部门的监督检查，力保程序规范，处理有据，结果公正。
第十八条 退出教学岗位教师对转岗、待岗培训、解聘有异议的，应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向单位上级主管部门申请调解；不愿调解或调解不成的，可以按照有关规定向当地人事争议仲裁机构申请仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。对仲裁裁决不服的，可以依法向法院提起诉讼。
***学校
2017年9月
篇2：教师补充退出机制
第一条 为贯彻落实国家、省《教育规划纲要》精神，建设一支适应我县教育均衡发展需要的高素质教师队伍，根据我县实际，特制定本实施办法。
第二条 建立学校教师正常补充机制，是指在“十二五”期间，根据教师队伍现状和未来发展需要，采取“凡进必考，逐年补充”的办法，逐步补齐教师实际缺口，解决教师数额不足的问题，建立一支精干高效的教师队伍。
第三条 沙湾县教育局所属学校教师招聘、补充适用本办法。
第四条 实行每年按时参加新疆维吾尔自治区招聘双语特岗教师招聘计划（以下简称“特岗计划”）、师范大学师范生供需见面会。
第五条 “特岗计划”程序为：
1、收集需求计划。各学校根据学校实际情况，报送学校人员需求计划。
2、审核需求计划。教育局进行审核形成初步意见后，汇总各学校情况后报县编办。
3、批准需求计划。县编办进行编制审核后，报上级主管部门。
4、通过自治区统一进行教师岗位招聘。
5、安置特岗教师。教育局将公开招聘的特岗教师安置到报考的定岗学校，并积极与财政局沟通做好待遇落实方面的事宜。
第六条 积极引进教育部直属免费师范生、自治区农村中小学“双语”定向培养免费师范生。每年引进的免费师范生占用教师编制数。免费师范生的聘用按有关规定办理。
沙湾县教育局
2014年3月 关于教师退出教学岗位的实施办法
第一条 为建设一支师德高尚、业务精湛、结构优良、充满活力的高素质专业化教师队伍，为率先在西部全面实现教育现代化提供强有力支撑，根据《教师法》、《教师资格条例》、《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《事业单位工作人员处分暂行条例》和有关法律、法规及政策的规定，特制定《沙湾县教育局关于教师退出教学岗位的实施办法》（以下简称《办法》）。
第二条 以科学发展观为指导，坚持城乡统筹，协调发展。科学配置教师资源，优化教师结构，激发教师潜力，确保教师队伍的高素质、高水平发展，实现优师优教。完善教师出口，对不能竞聘上岗、考核不合格或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，退出教学工作岗位。
第三条 本《办法》适用于沙湾县公办中小学校（含中等职业学校）、公办幼儿园的在编教师。学校在编职工和教辅人员的退出办法参照本《办法》执行。
第四条 教师退出渠道包括转岗、待岗培训、解聘和辞聘。第五条 转岗是指在校内或校际竞聘转至非教学工作岗位。校内转岗由所在学校统筹安排，校际转岗由教育局统筹安排。
第六条 待岗培训是指对符合第九条情形的教师暂不安排独立的教学工作，由学校安排其进修学习、跟岗培训。
待岗培训期累计不超过12个月。待岗培训期间，学校应配合教育局为待岗教师提供不少于两次的竞聘上岗机会。
待岗教师待岗期间的日常管理由教育局和相关学校共同组织实施。待岗当年考核不能评为优秀等级，不能参加高一级专业技术职务（职称）评聘和各级各类评优。
待岗教师应承担学校安排的临时性工作任务。
第七条 解聘是指解除人事聘用关系。不愿意转岗、待岗培训，或待岗期满仍然不能竞争上岗的，由聘用单位予以解聘。第八条 辞聘是在聘期内教师主动提出解除人事聘用关系。第九条 有下列情形之一的教师，应当予以待岗培训或转岗：
（一）教师提出转岗请求，并经学校校委会研究同意的；
（二）未能竞聘上岗的教师；
（三）考核为不合格等次的；
（四）按照有关法律、法规、规章或其他依法制定的规范性文件的规定不符合担任教学工作的。
第十条 有下列情形之一的，可予以解聘：
（一）《教师法》第三十七条规定情形的；
（二）丧失或被撤销教师资格的；
（三）违反其他法律、法规相关规定的。
第十一条 教师因其他情况提出辞聘，并经所在学校和教育局同意的，可以辞聘：
第十二条 教师退出教学岗位应以平时考核和考核为基础。符合校内转岗和待岗培训的，由学校校委会研究后实施，并报教育局备案；
符合校际转岗或解聘条件的，由学校校委会研究后，报教育局审核，审批后实施。学校应提供事实依据和说明。
符合辞聘条件的，教师应提前30日以书面形式告知教育局。教师提出辞聘申请的，应经学校校委会研究同意，报教育局审核，并备案。
第十三条 对新进教师，在签订《聘用合同书》时，将本《办法》所列明的退出机制条款纳入合同条款；对目前已在职在岗教师，续签或补充签订《聘用合同书》时，应将本《办法》所列明的退出机制条款纳入合同条款。
第十四条 各学校完善教师考核测评办法，对专任教师的考核要以《幼儿园教师专业标准（试行）》《小学教师专业标准（试行）》和《中学教师专业标准（试行）》为重要依据，各学校对教师的考核测评办法要报教育局备案。
第十五条 学校签订《聘用合同书》的，由负责签订《聘用合同书》学校具体实施。
第十六条 退出教学岗位的教师转入新岗位的，按照新岗位类别重新确定岗位工资、薪级工资和绩效工资，不再享受原教师职务工资相应待遇。
待岗期间，发放基础工资（岗位工资、薪级工资、教师提高10%，下同）和一定比例的基础性绩效工资，但不得低于当地当年最低工资标准。
解聘情形符合经济补偿的，依法按相关规定执行。
第十七条 教师退出教学岗位工作要主动接受纪检监察部门的监督检查，力保程序规范，处理有据，结果公正。
篇3：我看教师职业退出机制
首先, 是师资严重不足的边远山区如何实施“教师退出机制”的问题。由于地处偏远山区, 各种条件都差, 尤其是待遇差, 留不住人, 更留不住人的心, 每年都有部分教师流往大城市, 或者县级政府所在地的学校, 余下的教师无论从素质上还是业务能力上都有很大的差距, 每个教师的工作量都大, 除了有违法乱纪甚至犯罪等行为的以外, 其余的教师一律聘用。这就是喊了多年的退出机制的现状。学校的校长每年都要想尽办法向教育局、人力资源和社会保障局 要教师, 在学校内部想尽办法激发教师的工作热情, 帮助教师排忧解难。当然, 这样就离国家大力倡导并致力于完善的制度———“教师退出”有一段距离。2010年 , 国家颁布教育规划纲要并 提道, 要“完善并严格实施教师准入制度, 严把教师入口关”;加强学校岗位管理, 创新聘用方式, 规范用人行为, 完善激励机制, 激发教师积极性和创造性;“加强教师管理, 完善教师退出机制”……后来, 国务院在关于加强教师队伍建设的意见中再次强调, 要“全面推行聘用制度和岗位管理制度……按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则, 完善以合同管理为基础的用人制度, 实现教师职务 (职称) 评审与岗位聘用的有机结合, 完善教师退出机制”。所以说教师退出机制是有法可依的, 从青羊区实施的情况看, 还处于初级阶段, 清退的教师中有3名属于“小病大养”的情况, 装病请假不上班, 却在外面干“副业”。正说明了只清退了那些占据教师的岗位不做教师工作的人。
其次, 对教师考核的问题。成都市青羊区教师退出机制既有定性标准也有定量要求, 一名教师的工作业绩是否合格, 谁说了算?考核的标准又是什么? 青羊区构建起了教育局提供发展标准, 教育科学研究院提供学业质量监测报告, 学校组织教师、学生、家长对照标准多方评价的考核机制。有的学校甚至借用现代信息化手段来获取真实的数据及信息, 如, 树德实验中学的“网上远程评教系统”。克服了部分家长担心教师知道后, 给自己孩子“穿小鞋”, 不能客观准确进行评判等现象的发生。但不是每所学校都具备这样的条件, 在平常的教师考核中存在这样那样的问题, 有许多的人为因素左右考评的结果, 教师对考评有质疑。笔者曾了解到这样的事件:一位从教多年、资历颇深的骨干教师, 在上学期的师德考核中, 担任年级备课组长的他竟然没有达到优秀等次。工作成绩一直优秀的他, 一下子觉得脸上挂不住了, 于是背地里找到校长, 看能不能通融通融, 别让他在教师中间丢了面子。对他这“无理”请求, 校长没有强调执行制度的严肃性, 而是从他讲过的一节公开课说起, 细数了他工作中的许多失误和种种自满表现, 帮他分析了之所以这次“不优秀”的根本原因。没等校长说完, 他就坐不住了, 站起来, 红着脸说:“本来就够丢人了, 却错上加错, 又做了一件更丢人的糊涂事!”如果是有教师厚着脸皮要优秀, 那校长又该如何办呢?
篇4：我看教师职业退出机制
首先，是师资严重不足的边远山区如何实施“教师退出机制”的问题。由于地处偏远山区，各种条件都差，尤其是待遇差，留不住人，更留不住人的心，每年都有部分教师流往大城市，或者县级政府所在地的学校，余下的教师无论从素质上还是业务能力上都有很大的差距，每个教师的工作量都大，除了有违法乱纪甚至犯罪等行为的以外，其余的教师一律聘用。这就是喊了多年的退出机制的现状。学校的校长每年都要想尽办法向教育局、人力资源和社会保障局要教师，在学校内部想尽办法激发教师的工作热情，帮助教师排忧解难。当然，这样就离国家大力倡导并致力于完善的制度———“教师退出”有一段距离。2010年，国家颁布教育规划纲要并提道，要“完善并严格实施教师准入制度，严把教师入口关”；加强学校岗位管理，创新聘用方式，规范用人行为，完善激励机制，激发教师积极性和创造性；“加强教师管理，完善教师退出机制”……后来，国务院在关于加强教师队伍建设的意见中再次强调，要“全面推行聘用制度和岗位管理制度……按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，完善以合同管理为基础的用人制度，实现教师职务（职称）评审与岗位聘用的有机结合，完善教师退出机制”。所以说教师退出机制是有法可依的，从青羊区实施的情况看，还处于初级阶段，清退的教师中有3名属于“小病大养”的情况，装病请假不上班，却在外面干“副业”。正说明了只清退了那些占据教师的岗位不做教师工作的人。
其次，对教师考核的问题。成都市青羊区教师退出机制既有定性标准也有定量要求，一名教师的工作业绩是否合格，谁说了算？考核的标准又是什么？青羊区构建起了教育局提供发展标准，教育科学研究院提供学业质量监测报告，学校组织教师、学生、家长对照标准多方评价的考核机制。有的学校甚至借用现代信息化手段来获取真实的数据及信息，如，树德实验中学的“网上远程评教系统”。克服了部分家长担心教师知道后，给自己孩子“穿小鞋”，不能客观准确进行评判等现象的发生。但不是每所学校都具备这样的条件，在平常的教师考核中存在这样那样的问题，有许多的人为因素左右考评的结果，教师对考评有质疑。笔者曾了解到这样的事件：一位从教多年、资历颇深的骨干教师，在上学期的师德考核中，担任年级备课组长的他竟然没有达到优秀等次。工作成绩一直优秀的他，一下子觉得脸上挂不住了，于是背地里找到校长，看能不能通融通融，别让他在教师中间丢了面子。对他这“无理”请求，校长没有强调执行制度的严肃性，而是从他讲过的一节公开课说起，细数了他工作中的许多失误和种种自满表现，帮他分析了之所以这次“不优秀”的根本原因。没等校长说完，他就坐不住了，站起来，红着脸说：“本来就够丢人了，却错上加错，又做了一件更丢人的糊涂事！”如果是有教师厚着脸皮要优秀，那校长又该如何办呢？
最后，教师退出机制无情，但人有情，关键是怎样“有情”地去落实好“无情”的制度。如果制度不够完善，或在执行过程中出现了不尽如人意的地方，可以在过后通过教代会进行修改。但如果在执行制度的过程中人为地制造阴影，那就是对个别人“有情”而对大多数人“无情”。长此以往，制度就会成为一纸空文，给学校这个大家庭造成的负面影响是无法“修改”的。这就需要校长怎样落实制度，怎样阳光操作教师关注的事情。也正是这种充满阳光的制度文化，让每一名教师干起工作来内心既敞亮又畅快，教书育人的职业幸福感也就无时无刻不激励着教师昂扬奋进。如，青年教师张山（化名），工作积极，上进心强，每年所教的成绩都非常突出。在2012年的职称评聘中，依据工作业绩，他被破格晋升为一级教师。这不仅在学校史上是职称晋升最快的，而且在整个广安市也很少见。当时，就连张老师自己都感到意外。按照惯例，这样的好事儿做梦都不会落到他头上，优胜者却偏偏就是他。然而，每当说起此事，大家却没有一个不心服口服的。即使当时与他一起竞争的对手，都觉得这个结果顺理成章。因为考核成绩都明明白白摆在那儿。正是这种在勤勉中不期而遇的“好事儿”让每一名教师都心服口服，都以更高的热情在工作中努力提高自己、发展自己。建立退出机制有利于教师重新审视自己的工作和岗位，有利于教师队伍素质的提升。当然，“退出”不是目的，“激励”才是重点，让教职工在各自岗位上兢兢业业、廉洁奉公，营造一个积极向上的工作氛围是出台退出办法的根本目的。
篇5：为教师退出机制叫好
为教师退出机制叫好
作者：
来源：《心事·教育策划与管理》2014年第01期
【策划人语】
成都市教育局日前正式出台《关于教师退出教学岗位的实施办法》，确立转岗、待岗培训、解聘和辞聘四种教师退出教学岗位的渠道，以完善教师能上能下、能进能出的用人机制。该《办法》适用于成都市公办中小学校（含中等职业学校）、公办幼儿园的在编教师，以及学校在编职工和教辅人员，共约10万名教职工。据了解，成都如此大面积实施教师退出机制在全国尚属首次。
篇6：教师补充退出机制
四川省成都市全面实施教师退出机制
作者：
来源：《广西教育·D版》2014年第02期
篇7：教师补充退出机制
为进一步深化教育人事制度改革，提高教师队伍整体素质，解决教师队伍老龄化、结构性短缺、部分学校教师严重不足等问题，促进樊城区义务教育均衡发展，根据国家、省、市、区中长期教育改革和发展规划纲要精神（2011-2020），现就建立和完善我区教师补充机制制定以下实施意见：
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，全面贯彻和落实科学发展观，以促进基础教育均衡发展、办人民满意的教育为宗旨，以全面提高教师队伍素质为中心，大力实施人才强教战略，重点抓好义务教育阶段师资、特别是农村中小学校师资补充工作，积极探索并逐步建立中小学教师队伍正常补充机制，努力造就一支素质良好、数量适当、结构优化、分布合理、相对稳定，适应教育事业发展需要的专业化教师队伍，切实为樊城区教育改革和发展提供强有力的组织保证和人才支持，促进我区教育事业持续健康发展。
二、任务目标
(一)教师数量基本满足教育事业发展需要。根据学生变化情况和教师队伍自然减员情况，按照省核定的编制要求，逐步解决中小学教师短缺问题，师生比达到国家规定要求。
(二)教师队伍整体素质明显提高。在国家规定的学历条件前提下，注重对高学历人才的引进，加强对新进教师的培养，进一步提高教师学历达标率和高学历教师比例，形成多层次、多类型的中青年骨干教师群体。
(三)教师队伍结构进一步改善。根据教师队伍状况和学科教学需求，加大对紧缺学科教师的引进，并优先补充农村教师队伍，全区教师队伍的城乡分布、学科结构更趋合理，农村学校教师的配备基本满足义务教育需要。
三、工作措施
（一）充分发挥政府主导作用，把教师队伍建设列入政府工作重要内容。本着教育优先发展原则，制定教育事业发展规划，区编制、人社、财政、教育、纪检等职能部门要相互配合，密切协作，全力抓好教师队伍补充工作，优先满足农村学校需求。
(二)加强中小学教职工编制管理。严格执行国家颁布的中小学教职工编制标准和省市关于中小学教职工编制管理的有关规定，严格按核定编制足额配备教师，严格实施教师资格准入制度。
区编制部门要建立并完善城乡统一的教师编制机制，根据学校布局调整、生源情况及学校规模，建立动态管理机制，对农村边远地区实行倾斜政策，保证各校教师队伍平衡，保障各科教师配备齐全。
任何部门和单位不得违反规定占用或变相占用中小学教职工编制。要按有关规定落实教师待遇，采取各种措施制止教师外流。对长期在编不在岗或私自外出代课人员，要按规定办理辞职、辞退手续。
(三)及时招聘、补充新师资。区教育行政部门每年要对辖区内中小学教师余缺情况进行统计，根据教师缺编和学校空编情况，按照农村学校优先、紧缺学科优先的原则，拟定教师招聘计划和招聘方案，报区编制部门进行审核，经区政府批准后，报市编制、人社、教育等部门核准备案后实施。
区人社部门要按照《樊城区事业单位公开招聘人员实施意见》的有关规定，与区教育行政部门共同做好教师招聘、录用工作，做到严格教师招聘条件，统一发布招聘信息，统一报名，统一考试，统一考核，统一录用，统一调配使用。区财政部门要优先保障全区教师补充引入工作所需经费。要按照国家和省市有关规定，确保补充引入教师的各项工资福利待遇及时足额发放到位。
区纪检部门要采取有效措施，强化对全区教师补充引入工作的监督、管理和检查，规范工作程序，加大对补充引入工作中违纪违规行为的查处力度，确保教师引入补充工作公正、公平、公开。
招聘补充师资工作原则上每年进行一次。
(四)切实加大农村教师补充工作力度，培养造就一支高素质农村教师队伍。根据《省人民政府关于创新农村中小学教师队伍建设机制的意见》文件精神（鄂政发【2012】30号）“从2012年起，全省农村义务教育学校新进教师，实行全省统招统派、经费省级负担、县级教育行政部门负责管理、农村学校使用的补充新机制。新机制建立之前的农村义务教育学校教师，仍按原有政策进行管理，工资由各地发放，人员只出不进”。区编制、人社、财政、教育等部门要切实结合我区农村教育工作实际，本着优化年龄结构、充实学科配备、提升整体素质的目的，着力加大农村中小学教师补充工作力度，重点补充到农村学校及紧缺的学科
岗位。同时补充引进的免费师范生、资教生等新增教师也要优先满足我区农村学校、薄弱学校需求。
（五）加强对新进教师的管理，严把教师入口关。要严格实施教师资格准入制度，保证新增教师质量。要将持有与教学岗位相应的教师资格证书作为教师招聘录用的前提条件和职务晋升的必要条件，严禁聘用不具备教师资格的人员担任专任教师。要健全和落实新补充教师岗前培训制度，要以师德师风教育为重点，大力加强教育政策法规、教师职业道德、教学业务、信息技术现代化等方面的培训，着力提高新进教师思想政治素质和专业化水平。
四、相关要求
政府各相关部门要充分认识教师补充工作的重要性和紧迫性，把建立和完善教师补充机制作为我区教育发展的大事来抓，强化责任，加强领导，确保顺利推进。
篇8：高校教师的退出机制研究
关键词：高校教师,退出机制,教师资格
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010~2020)》指出,要建设高素质教师队伍,加强师德建设,提高教师业务水平,提高教师地位待遇,健全教师管理制度。目前,在高校教师聘任制的推行下,除了少数因为考核不及格而自动离开的教师外,学校也无法真正解聘那些不适合待在大学里任教的人。而高校教师一旦被解聘,社保、再就业等问题都很难解决,这是一个很现实的问题。所以,建立高校教师退出机制显得十分必要。
一、高校教师退出机制的含义
高校教师退出机制指的是高校教师队伍中存在的因为各种原因而导致的不胜任教育教学的教师所建立的人员退出机制,合理地退出不胜任教师,使退出教育教学岗位的教师群体有安置的渠道、措施以及退出后的相关社会保障。
二、影响高校教师退出机制的主要问题
(一)从教师个人层面来看。
受传统观念的影响,很多教师认为一旦进入高校就职就相当于端上了“铁饭碗”。只要能够按时完成教学任务,不触犯学校规章制度,学校也无法真正开除自己。这样的结果就导致了很多教师只满足于自身现状,得过且过,仅仅只是把教师职业当作是一种谋生的手段。
(二)从学校层面来看。
1. 高校教师聘任机制的不完善。
高校在聘任教师的环节,没有一个严格的试用期和筛选机制,很多不适合当教师的人通过聘任进入高校当教师,占用了教师的名额,而使得好的教师又进不来。
2. 考评机制的不健全。
在考评教师的实际工作中,很多高校缺乏硬性量化指标,考核结果缺乏可比性。此外,还有一些高校在评定职称时,采用量化论文发表方法,导致一些教师为了能够尽快评聘到更高的职称,而将精力重点置于科研领域,而不注重学生的课堂教学,严重动摇了高校教学质量的根基。而由于考评机制的多样化以及各学科专业的复杂化,很难找到一个考评的标准可供大家来衡量,所以,考评机制受到了很大的质疑。另外,在考评过程中存在弊端,“暗箱操作”较为普遍。
3. 高校教师退出渠道不畅通。
从目前我国高校教师实施退出的方式来看,绝大多数还是以退休和工作调离方式的自然退出为主。退出的方式比较单一,退出渠道不畅通。
(三)从国家层面来看。
1. 高校教师退出的相关法律法规不健全。
当前涉及到教师各项权利义务的法律法规未对教师的退出作出明确的规定,国家出台高校教师退出方面相关的法律法规政策也少之又少。
2. 高校教师退出保障体系问题。
我国各省份各地区以及各行业间的社会保障体系不尽相同,各高校对教师的退出保障制度也不一样,有的老师觉得自己不合适教师这个岗位,想要主动退出,但是因考虑到待遇等问题,往往又打消这个念头。特别是很多教师害怕如果退出,自己将很难再从事另外一个行业,工资、医保、社保、养老等各种问题随之而来。所以,高校教师退出保障体系的建立与完善,对高校教师退出机制的建立起很大的作用。
3. 舆论环境影响。
在传统观念的影响下,公众对于教师职业的终身制观念,导致在教师的退出上出现不理解与不支持。教师的合理退出,也会被认为是其能力低下,素质低等,导致教师惧怕退出,拒绝退出。就算是明知道自己不适合从事教师这个职业,也会想尽办法留在这个岗位上。所以,受舆论环境的影响,使得退出机制的实行较为困难。
三、健全高校教师退出机制的重要性
(一)健全高校教师退出机制有利于带动教师积极性的发挥。
当前,国家对高校教师退出机制还未出台较为完善的政策,导致教师的危机感和竞争意识不强。不少教师只将教师职业作为一种谋生手段,认为只要按时完成教学任务就行。所以,建立完善的退出机制,有利于带动教师积极性的发挥,让教师有居安思危的观念,可以努力去提升自己的学术水平、科研能力和教学能力。
(二)健全高校教师退出机制有利于教师的正常流动。
由于聘任准入机制的不完善,教师的综合素质不高,甚至出现个别不能胜任工作的教师也加入到高校教师队伍当中,占用了学校的岗位名额,而造成优秀的人才进不来,而退出机制的建立有利于教师的正常流动,从而使得学校能够吸引人才,改变只进不出的现状。
(三)健全高校教师退出机制有利于学术创新、知识交流。
由于高校教师队伍的不流动,学术上的近亲繁殖导致很多老师和学生创新能力下降,退出机制的建立,能够使得教师队伍充满活力,注入一些新鲜的血液,引发群体效应,使高校整体的创新能力增强。
(四)健全高校教师退出机制有利于团队建设。
现在,有许多教师都有第二职业,教师专注于自己的第二职业,不专心教学,不承担科研任务。退出机制的建立,可让这些教师积极加入团队,对自己的教学工作勤勤恳恳。
四、健全和完善高校教师退出机制的建议
(一)教师个人层面,应提升高校教师对退出机制的认识。
学校要加强理论指导,破除教师“铁饭碗”的传统思想。可协调高校宣传部与各大新闻媒体联盟,加大校内宣传力度。通过定期开展宣传活动,借助网络平台等宣传实施教师退出机制的紧迫性。使教师能够真正认识到人才合理流动的重要性。
(二)学校层面,应完善高校教师聘用制度和考评机制等相关制度,拓宽教师退出渠道。
1. 推行合同制管理。
当前各高校聘用教师基本按照“按需设岗、按岗聘任”的原则。为了避免个别不能够胜任教师工作的人沉淀下来,可推行合同制管理。管理流程如下:一是由学校根据现行法律法规,结合学校的发展目标制定劳动合同,退出方案到高校所在地的劳动部门备案,确保退出的合法性;二是合同中明确教师的岗位职责和考核办法。三是根据考核办法,定期对教师进行考核,并形成书名材料。四、与教师解除劳动合同时,高校要与劳动部门沟通,说明教师退出的原因,取得劳动部门的支持,按法律规定给予教师一定的退出经济补偿。
2. 健全教师资格制度。
《国务院关于加强教师队伍建设的意见》指出,对教师资格和准入制度严格要求,就是提高教师任职资格标准、教师入职条件、教师资格制度要求。在提高教师资格标准方面,学校可明确教师任职的学历标准等;在教师入职条件方面,要对教师进行全方位的考察;在教师资格制度方面,可实行五年一周期的定期注册考核制度,打破教师资格证终身制,确保高校教师队伍的整体质量。
3. 完善高校考评机制。
一是学校可根据不同的教师岗位类型和专业学科特点制定对应的岗位职责要求,建立一个公认的合理的考评标准;二是考评办法应该全面,要求教师完成教学任务的同时,也应该重视对教师自身素质、专业知识、学术水平、工作效率等的全方位考核;三是考核期限应该要有弹性。针对那些考核优良的教师,应给予他们一个较为轻松的环境,避免考核给他们带来过多的压力,而影响教学、科研工作。对于那些不求上进的教师,则应加强考核力度。
4. 增加高校教师退出渠道。
一是国家应加快对高校教师退出的政策制定和引导,在高校教师退休方面,对教学较好的教师可适当延长退休年龄,对于那些认为自己不适合继续在教师这个岗位上的且愿意提早退休的人,也可准许,并给予其一些合理的经济补偿;二是可试行高校教师在不同单位、不同领域、不同行业之间的交流,使教师在各高校合理流动,加强教师跨单位,跨行业的交流,让解聘教师能够从事其他工作。三是高校应加大对教师的培训力度,提高教师的综合素质,让其能够适应不断变化的教学科研需求,培养教师再就业的能力,鼓励教师向其他教育机构分流。
(三)国家层面,应完善相关法律法规和退出保障体系。
1. 健全相关法律法规。
国家在颁布教育相关法律时,应对教师退出机制部分明文规定,规范退出程序。依法保护高校和教师双方的合法利益,给高校退出机制的实施提供一个强有力的法律依据。
2. 完善教师队伍退出保障体系。
教师的退出的另一个重要因素就是教师队伍的退出保障体系。教师退出后就面临了社保、就业等种种问题。所以国家应在社会保障体系方面加大改革的力度。特别是养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等方面。
3. 加强舆论环境正确引导。
国家应该积极加强舆论环境的正确引导。在网络发达的时代,可借助新闻媒体、微信公众号等网络平台,倡导公众对高校退出机制的正确认识。给高校教师的退出营造一个良好的环境,让教师感到退无所惧,退有所依。
(四)借鉴发达国家在退出机制方面的经验。
我国高校教师退出机制仍处于探索阶段,面临很多问题和困境,所以我们可借鉴发达国家在退出机制方面的经验。郝英奇等学者在《大学教师退出机制改革的国际比较中》指出因国家文化差异的影响,虽然对于高校教师退出机制的改革方式不同,但是都是围绕了一个重心,那就是改变教师职位的终身制。而对于中国而言,在参照本国的文化特征和制度环境的基础上,借鉴发达国家在退出机制方面的经验,有助于在完善退出机制的过程中得到一点启发。
五、结语
在我国社会经济迅猛发展的今天,高校都需不断创新与改革,构建科学、合理的高校教师退出机制。有序和谐的高校教师退出机制,能够让人才合理流动,给高校注入一些新鲜的血液。有序和谐的高校教师退出机制,能够保障高校和教师的良好发展,创造双方共赢的局面。
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