企业文化论文开题报告

企业文化论文开题报告（精选7篇）

篇1：企业文化论文开题报告

一、课题来源：

根据自己所学的专业知识以及在导师的指导下定此题目。

二、选题的背景和意义：

选题的背景：改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用。

选题的意义：加强企业文化建设，对于企业的长足发展，有着不可估量的作用;对于市场经济的完善和良性循环的发展，意义更是深远重大。本文从企业文化建设的基础理论介绍入手，阐述了企业文化建设的重要性及建设途径，指出未来企业文化建设的方向。

三、分析思路：

第一部分：分析背景、意义、研究方法、研究思路以及相关概念的界定。

第二部分: 我国企业文化建设的现状分析。

第三部分：我国企业文化建设中存在的问题及原因。

第四部分：如何解决我国企业文化建设中存在的问题。

四、本文的创新点和不足：

论文的创新点：本论文从企业文化建设的现状以及存在的问题为出发点，从中总结出企业文化建设的途径，通过这些研究分析解决企业文化建设的长足发展。

论文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的数据。

五、预期结论：

通过学习与实践，使理论知识深化，专业技能延伸，并为企业文化建设中出现的问题提供实施建议。

六、参考文献：

[1]王兰洁. 企业文化建设与思想政治工作[D].大理学院,.

[2]金爱兰. 新时期企业文化建设的思考[J]. 铁道经济研究,,(Z1):46-48.

[3]袁航. H公司企业文化建设现状、问题与对策研究[D].西北农林科技大学,2013.

[4]张冠男. 当代中国国有企业文化建设问题的哲学思考[D].吉林大学,.

[5]孙保全. 基于企业文化建设的员工满意度提升策略[J]. 黑龙江对外经贸,,(04):127-128.

[6]章登庆. 企业文化建设落地研究[D].首都经济贸易大学,.

二：企业文化与薪酬管理开题报告

1. 选题的背景和意义

随着市场经济建设的逐步建立和完善，我国许多企业的薪酬管理都已经获得了很大的进步，但是目前我国企业大多是在其创立初期就开始制定了薪酬体系，并一直沿用下来。目前，许多企业已经意识到以上问题，正逐步建立激励型、符合企业发展方向的薪酬文化。本文的选题背景是有感于目前企业如何处理好个人与企业之间的关系，企业文化与员工的薪酬之间的关系!在企业内部各岗位间薪酬的简单横向对比与各自的能力水平与自己对企业的贡献之间的关系。一方面企业的文化需要员工的认同，使员工有归属感;另一方面企业的薪酬是否能让员工感到满足，本文针对企业这一现象进行探讨，对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法。这将有助于企业领导改善企业的管理，提高企业的用人效率。

2.研究的基本内容 论文提纲：

总述：

在进行薪酬管理时，改变传统的薪酬理念，建立起灵活的奖励和福利制度，建构一套新的有效的绩效薪酬制度，使企业的薪酬管理与企业战略目标紧密相连。有许多构筑成功的.薪酬管理体系与企业文化和谐发展的措施，包括搭建企业与员工的双向沟通渠道、提高学习培训机会等非经济性报酬等等，总的说来，一个好的并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略和企业文化相适应，并支持企业战略目标的实现以及企业文化的变革。

正文：-----

绪论：-----

高绩效的业文化让“加薪非必然”成为现实。干得好加薪是必然的——企业文化与薪酬制度之间的关系已经改变了以往的以严格的等级官僚制度内部公平性以及低风险性为特征的企业薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不断地更新!

一.企业中一般加薪的条件以及大家普遍认同的加薪原因

a.企业中一般加薪的条件

b.大家普遍认同的加薪原因

c.企业的薪酬制度

二.企业文化与薪酬之间的关系

a.什么是企业文化

b.企业文化与薪酬制度的一致性

c. 薪酬制度是企业文化的一部分

三.对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法

a.对于企业文化与薪酬中存在的问题

b.解决办法:

(1)渠道的薪酬攀升通道，形成企业与员工和谐发展的企业文化。

(2)键绩效指标体系，发挥企业战略导向对员工的牵引作用。

c.其他的解决方法

四.小结

3. 研究的重点和难点

对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法是研究的重点和难点。

4. 拟解决的关键问题

对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法。

5.预期研究成果

为公司提供好的管理意见，进一步完善公司的管理制度。

6.参考文献：

[1]邓芳. 浅谈薪酬管理与以人为本的企业文化[J]. 经济研究导刊,2012,(13):161-162.

[2]李光. 企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学,.

[3]陈兰芬. 基于企业文化的员工薪酬制度设计[D].武汉科技大学,.

[4]宋程鹏. 薪酬战略管理中的企业文化问题[J]. 内蒙古煤炭经济,2008,(04):72-74.

[5]陈朝腾,叶民强. 薪酬管理与以人为本的企业文化[J]. 科技创业月刊,2008,(02):105-106.

[6]王泼. 民营企业薪酬管理模式及其文化基础研究[D].暨南大学,2006.

[7]项荣. 薪酬文化——现代企业薪酬管理的核心内容[J]. 市场周刊(研究版),,(09):114-115.

[8]马丽敏,何锐鹰. 企业薪酬管理与员工满意度问题分析[J]. 价值工程,,(04):4-6.

 

篇2：企业文化论文开题报告

姓名：

学号：XX 03030331

指导教师：

班级：服设

所在院系：设计xxx

报告内容

课题的目的及意义

目的：

视觉营销的根本目的在于争取目标顾客、扩大市场影响和突出品牌形象，因此，绝不能只满足于热热闹闹的促销宣传和心血来潮的煽情手段，论文开题报告格式及如何写论文开题报告。同企业的所有经营活动一样，视觉营销也必须坚持既定的理念和一贯的策略，并且在设计上予以充分体现。

意义：

视觉营销并不是新的“武器”，而是一门被我们遗忘了的“武器”。作为一种直观的营销手段，它其实一直默默“呆”在每个终端的幕后台角，人们对它的作用了解甚少，如同一个被“雪藏”的歌手，开题报告《论文开题报告格式及如何写论文开题报告》。近几年当我们重新审视和了解它的作用后，“视觉营销”就开始从幕后走到了前台。而其更大的意义是：商家们已经开始将作为一门独立的学科，发掘它的潜在威力，同时在终端中进行系统的运用。

课题的主要任务；研究可能遇到的问题以及解决的方法和措施

研究主要任务：

1.论述服装视觉营销的含义和范畴。

2.针对一个服装店而言，在色彩、造型、声音这些相关的影响视觉注意力方面进行分析

3.服装视觉营销塑造消费者心中的形象。

4.整合视觉营销，提升销售业绩。

可能遇到的问题：

1.现有资料和信息不足；

2.对现在服装卖场中的视觉营销的应用与服装本身认识不足。

3.视觉营销的应用于卖场销售是否成功。

解决方法及措施：

积极到阅览室，图书馆等有价值的位置查阅；学习研究，向指导老师请教；从自己实习单位的情况为起点，然后再到各大中小型服装卖场中更好的了解服装视觉营销对服装服装卖场的影响状态，从实际出发，慢慢学习服装视觉营销在卖场中的作用的认识和了解，逐渐完善课题。

论文

大纲

摘要

众所周知，人们所感受的外部信息有83%是通过视觉传达到人们心智的。也就是说，视觉使人们接受外部信息的最重要和最主要的通道。现代营销知识告诉我们，视觉营销是作好营销必不可少的营销手段之一。

本文旨在从服装卖场角度来阐述服装视觉营销的作用和影响。

篇3：浅谈本科毕业论文的开题报告

一、开题报告的含义

本科毕业论文的开题报告是大学本科生在完成文献调研(文献资料的收集与文献综述的撰写)后写成的关于毕业论文选题与如何实施的论述性报告,是开题者对毕业论文课题的一种文字说明材料。开题报告主要说明选题应该进行研究,自己有条件进行研究以及准备如何开展研究等问题。本科生作开题报告的时间一般在第七个学期末或者第八个学期初,即基础课程学习完成之后,研究工作实施之前。开题报告一般为表格式,它把要报告的每一项内容转换成相应的栏目,便于评审者一目了然,把握要点。

二、开题报告的意义

本科生毕业论文的开题报告一般没有硕博研究生开题报告要求严格,在深度和广度上也小于科研课题的开题报告。本科生毕业论文开题报告的主要意义在于使大学生通过毕业论文的开题,熟悉科研工作的一般步骤、流程和解决科研课题的思路与方法。同时,在本科毕业论文的形成过程中,毕业论文的开题报告是提高毕业论文选题质量和水平的重要环节。开题者可以通过开题报告把对课题的认识和想法加以整理、概括、提炼,并通过开题报告的答辩明晰解决课题的思路,纠正一些可能错误的方法,以使具体的研究目标更加明确,解决的方案更加切实可行。

三、开题报告的内容

开题报告的主要内容一般包括选题的目的和意义、国内外研究现状综述、选题研究内容、选题研究技术路线、研究方法和要解决的关键问题、调研计划及主要参考文献。由于开题报告主要体现论文的构思和写作的大致思路,因而篇幅不必过长,一般以2000字左右为宜,但要侧重把计划研究课题的题目、研究的大致思路、拟解决的关键问题等说清楚。

1.选题目的和意义

选题目的和意义就是为什么要研究这个课题?研究这个课题的主要作用是什么?有什么理论价值或应用价值?其主要内容包括研究的有关历史背景,指出目前研究中存在的不足或现实应用中存在这个问题,有研究的必要性。要写得具体、精炼,有针对性,不能漫无边际地空喊口号。

2.国内外研究现状综述

这一部分内容的写法与毕业论文的文献综述大致相同,但更加精炼。一般包括引言、正文和总结三部分。

3.选题研究内容

基本内容一般包括研究的对象和问题,主要介绍与课题研究有关的基本基础理论以及研究内容的确定。重点写研究过程中的主要理论、方法和需要解决的问题,可以包括对解决问题的一些假想或构思,可以问句的形式进行陈述。

4.选题研究技术路线、研究方法和需解决的关键问题

“研究的技术路线”主要涉及研究中需要的一些基础理论,包括收集的文献中的一些论点或论据;“研究方法”一般指归纳、分析、证明、观察法、调查法、实验法、经验总结法等方法,确定研究方法时要叙述清楚“做些什么”和“怎样做”;“拟解决的关键问题”就是论文主要解决的问题,是开题者对需要解决的问题的构思。

5.调研计划及主要参考文献

参考文献一般应以文献综述部分所引用的第一手资料为主,以创新性强、可信度高、科学性强的核心期刊文献为主,且一般要引用新文献,这些文献相对来说容易反映选题的研究最新进展和争论焦点。参考文献格式的写法可参照一般正式发表的学术期刊上的格式来写。

调研计划中,方案的制定要做到切实可行,操作性强。因为本科毕业论文写作的周期偏短,在这一部分一般不提倡难度较大的调研方案。相反,一些电子文献的查找、简单的实验或就某个问题的问卷调查,这些方案都是可行的。

四、开题报告的答辩

关于开题报告的答辩,研究生的答辩时间一般是一个小时。由于每个教师指导的本科生较多,同时其要求没有研究生的标准高,因此本科生毕业论文开题答辩的时间较短,一般是陈述10分钟,然后评委提问和学生回答问题约10—20分钟。因此,文献综述部分宜精炼,不能为求全面而掩盖了综述的重点;同时,应该把报告陈述的重点放在拟研究的内容或关键问题上,并在陈述时对拟研究的内容进行必要的阐述,尽量解释内容的含义,以及自己对此的观点或打算着手解决的构思,使人容易明白研究方案的可行性和创新性。另外,在评委提问过程中,要注意倾听,认真思考,对不能回答的问题最好明确表示不懂,不能糊弄评委。要认识答辩的目的,答辩不是为了蒙混过关,而是通过答辩,从评委提出的问题和建议中明白研究问题的关键所在,从而使课题的研究思路和方法受到启发。

五、开题报告中应注意的问题

一般来讲,学生在写开题报告时,往往只是知道开题报告要填写的表格及需要填写的内容,但难有一个可以参考的范例。所以,在写作中仍然有许多需要注意的问题。

1.文献综述部分力求精练

简要介绍选题所涉及的主要概念、历史背景、研究现状和主要存在的问题,切忌长篇大论。关于这一部分的写作,很多同学常常是将文献综述的内容直接粘贴到开题报告中来,冲淡了开题报告的主题。正如前面所述,开题报告的重点应放在陈述拟研究的内容上而不是陈述文献综述。因此,这一部分的写作其实是单独文献综述的“综述”,即浓缩或提炼。另外,学生在写作中,要注意一些叙述的术语表达。例如,许多学生往往在开题报告中作如下的叙述:“本文主要对……问题进行了……研究”。须知,开题报告是在毕业论文形成之前就要写的,而文章还没有形成,因此建议改成“本选题主要对……问题进行……研究”。

2.拟解决的关键问题部分,在写作中要简短醒目,叙述清楚

很多学生在写作此部分时,常常叙述得很多,而一些常识性的问题也成了其研究的关键问题。有同学在写作时,把一些概念的定义也作为研究关键问题,给人一个无论什么问题都是关键问题的感觉。关键问题一般应是解决问题的突破点,在这部分要把关键问题和选题用到的基础理论分清楚。

3.关于开题答辩进行中的问题

为了使评委能对开题有一个比较详细的了解,在开题时最好能用幻灯片进行演示。在演示时,应重点展示研究的思路和拟解决的关键问题,必要的时候可以边展示边口头阐述,以便评委能对方案的可行性有一个较好的把握。

4.关于开题答辩之后的问题

这一部分往往被大家所忽略,很多学生只重视开题答辩之前和进行过程中的准备工作,而对开题答辩之后的工作则极不重视,把开题报告当成了一种“期末考试”,答辩完毕后就不再考虑开题报告的问题了。实际上,开题答辩是对选题是否恰当、研究能否如期进行的一个初步检测,在答辩过程中,答辩评委往往会提许多不曾想到的问题,纠正一些可能错误的认识,帮助同学们理清解决问题的思路。答辩完毕后,应该根据答辩情况,再次修改开题报告,有时甚至可能要重新选题,并且将答辩时的一些思想贯彻到今后毕业论文的写作中去。

总之,一份较好的开题报告,不能仅仅停留在开题报告的一张表格上,不仅要把开题报告的表格内容填好,同时要重视开题报告进行中和答辩后的问题,在答辩完毕后还要进行修改和完善。通过这一过程的工作,开题报告的目的才算真正达到了,也为今后毕业论文的顺利写作奠定下良好的基础。

篇4：企业文化设计论文开题报告

信息系统的存储功能可以轻松的对知识进行积累，信息平台能快捷的对积累的知识进行轻松分享。我们把企业的各种知识都在信息平台中展现出来，同事们根据需求进行阅读或者下载，为同事们学习和工作提供材料。通过信息平台的共享，避免不同部门、不同项目部、不同个人进行重复的创造，浪费公司人力资源。如果我们的工作在已有成果上进行改进，会更容易取得更好的成果。在工地上，项目之间的交流并不是很密切，各自在编写着各自的方案。但是，有很多方案都是相通的，如果拿来借鉴参考，根据现场实际情况加以更改，能为各项目部节约很多时间。尤其是已完大项目及特殊工艺的经验总结拿来推广学习，还能提高员工的技术能力和公司经济效益。

通过便捷的互动方式，提高同事们的参与度，使企业知识得到改进。我们水利水电项目的特殊性，使得项目部之间，项目部与公司之间距离较远，相互之间的沟通也较小。有了信息平台，无论在哪个角落，只要有数据信号，项目得到的信息都能跟公司同步。同时通过信息平台参与各项讨论，发表自己的观点，对已有的知识进行改进。运用集体智慧剔除不合理因素，使企业知识得到升华。

信息系统能固化我们的管理流程，使管理更加透明，同时管理的速度更加快捷。公司开始自主研发项目管理信息系统，对合同管理、成本管理、材料管理、设备管理、进度管理、劳务招标管理流程进行了梳理。，集团公司OA系统上线。在OA 中，进行了部分办事流程的设计，凡是登录系统，完成相应对话框，就可以按照预先设定好的流程办理相应的事务，无论你之前有没有办理过相应事务，都一样方便快捷。比如发布会议纪要，只要通过会议纪要模板的填写，点击发送就直接可以完成相应工作，系统会自动流向核稿、审批、签发、套红、盖章、封发的各个流程，而且流程处理的状况是可以查看的。公司必须加大力度对信息系统的学习与应用。

六、QC小组活动与学习型企业

QC小组是指在生产或工作岗位上从事各种劳动的职工，围绕企业的经营战略、方针目标和现场存在的问题，以改进质量、降低消耗，提高人的素质和经济效益为目的组织起来，运用质量管理的理论和方法开展活动的小组[⑥]。QC小组活动是通过学习创新，解决实际问题而成立的团队，通过团队的集体思考，运用已得到的知识，结合现场的实际情况，对原有知识进行创新。对企业来说，通过QC小组活动不但能提高质量好效益和推动企业发展，还能培养、锻炼、提高队伍素质，造就和发现人才，改善人际关系，建立企业文化。通过QC小组活动，还能提高小组成员科学总结活动成果的能力，养成系统、科学思维习惯。通过QC小组活动，对可行的、优秀的质量控制方法进行整理，形成书面成果报告，这样便于发表和交流，也便于积累。简单的来讲，QC小组活动就是一种学习、思考、解决问题的活动;是一种学习、运用、创造价值的活动;也是学习型企业的一种具体表现形式。公司应该重视QC小组活动的开展。

七、质量管理体系与学习型企业

建立学习型企业，有助于深入推动进公司的质量管理体系的运行。质量管理体系是泊来品，要运用好，必须加强学习。体系中有一项原则是全员参与，那么要求全员都对体系进行学习，把体系理解了、吃透了，并运用到工作实践中才能发挥效益。在项目检查的过程中发现，有些项目部只注重形式，而没有理解质量管理体系的真正内涵。程序文件要求的资料建立了，但建立相关资料的目是什么并没有弄清楚，导致推行管理体系的效果不佳。比如程序文件要求对特殊过程进行识别，项目部用一页纸干巴巴的列出几个特殊过程，对其控制方法措施一个字也没有，更别谈跟踪控制。要更深入的应用质量管理体系，必须加强员工对管理体系的学习。质量管理体系的思想与建立学习型企业也是相通的，质量管理体系的核心思想就是把要做的事写下来，按照写下来的东西来做，把做的东西记录下来。记录了便可以追溯，事事才可以有据可查，才可以前后对比分析，才可以持续改进。学习型企业也必须注重知识、经验的积累，把分布在企业各处的、零散的、片段的信息进行总结，形成文档，这样易于积累、传播，方便持续改进。

八、矩阵式项目管理组织结构与学习型企业

在知识经济时代，劳动力结构发生了变化。工业经济时代，直接从事生产的工人，占劳动力的80%。企业管理经常抓的一项管理措施，就是削减科室人员，尽量充实生产第一线，从而提高劳动生产率。而知识经济时代，直接从事生产的工人，逐步被机器取代，占劳动力的比例反过来不到20%[⑦]。从公司自身发展来看，我们已经在应用矩阵式项目管理结构了。材料管理人员由机电物资部统一管理，开始核算人员是经营管理中心对口管理，20安全员归安全部对口管理及培训。同时，为了进行有效管理，项目管理中心正制订办法对质量管理人员进行统一培训及对口联系。公司新成立的大项目都是从公司各个项目抽调人员而全新成立，项目完工，人员也基本被抽调到其它项目。采用矩阵式项目管理，专业人员统一归各部门进行管理，新项目部组织机构由项目经理在各部门选聘人员构成。这样的优点有以下方面：首先，公司进行了扁平化改造，减少中间管理层级，职能部门的管理直接对接到项目部，加大了管理的强度。采用矩阵式管理，加强了职能部门与项目部专业人员的对口联系，同时加强了公司对项目部的管控和服务力度。其次，按照工程项目的临时性特点，项目部在工程开始成立，工程结束而解散。在项目部解散后，专业人员可以收归职能部门，职能部门根据项目部需要，可以对其它任务强度大的项目进行支援，避免人力资源的浪费。同时，专业人员把在工地上的工作经验带回职能部门，职能部门也把公司的办事流程及系统的专业知识传输给专业人员，再让专业人员带到项目部进行应用。通过矩阵式项目管理结构应用，企业知识会形成一种学习、应用、总结、积累的一种不断上升的良性循环模式。

九、项目前期策划[⑧]与学习型企业

孙子曰：“夫未战而庙算胜者，得算多也;未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜，少算不胜，而况于无算乎!吾以此观之，胜负见矣”。战争前的周密策划能增加胜算的几率，我们项目管理也是一样的，做好前期策划能增加项目成功的几率，能增加项目的盈利。现代项目越来越大，越来越复杂，在开始实施前，展开周密策划，把困难提前，把问题解决在没有发生之前，这样而能最大限度的保证项目的顺利实施。不仅如此，项目的前期策划还能助进学习型企业文化的建立。项目前期策划就是运用公司已有的制度与管理方法、人力资源库、设备数据库、材料数据库、企业定额库、企业技术积累等企业知识，在工程项目施工之前或施工前期，对项目的施工组织方案和措施、经营管理目标和方案的总体筹划，也就是对项目经营模式、项目组织机构及人员、人才培养、施工平面布置、施工技术方案、施工进度、质量、安全文明施工、成本、机械设备配置、施工材料组织、风险规避方案等进行策划。这就要求我们对公司已有的知识进行总结、应用。同时，策划完毕后对项目部进行全面的交底，培训。交接公司的管理制度、办事流程、职能部门管理要求、合同文件、招投标文件、法律法规、技术规范等一切与项目相关的知识文件，让项目部在公司已有的积累上进行管理，避免项目部重复劳动。让项目人员对项目管理的方向更加明确，让项目部与职能部门的沟通更加流畅。对项目成员是一次全面学习企业知识积累的机会，让其更快的找到自己的位置，更快的进入工作状态。项目实施过程中，通过策划人员对项目的检查，追踪策划效果，以改进策划能力。实行前期策划，把问题提前，把问题解决在发生之前，避免出现搞突击、搞混战，避免领导是救火队员局面，同时集中优势力量进行前期策划能弥补管理力量不足的问题。公司成立项目管理前期策划委员会来进行施工项目的前期策划，这无疑将给公司的项目管理带来跨越式发展。

十、自我提升

在历史长河中，人的生命是那么的短暂，但即使是这样也不妨碍人们在其中散发光芒。所有的取得卓越成就的人们，都是经过持续不断的艰苦奋斗达成的。也许我们无法改变生命的长度，但我们可以通过不断的学习来增加她的宽度和亮度，这样生命才更有意义。我们都是社会人，我们享受着国家给我们提供的基础设施、社会教育等公共资源，让我们便利的生活，我们也必须负起社会人的责任，为社会创造价值，我们必须学习以提高自己奉献的能力。你自己的知识越丰富，对事物的认知能力越强，你发现并抓住机遇的能力就越强，创造的财富越巨大。公司在第十二届一次职代会上提出，大力拓展省外、国外市场。要在项目总承包上(EPC)寻求一条路子。那么我们准备好了没有?公司各专业都有相应的管理制度和办事流程，你都知道了吗?你具有管理国际项目、EPC项目管理的知识了吗?你会运用国际沟通工具――英语了吗?社会在进步，公司在发展，我们需要的知识还有不计其数，你准备好了没有?只有你不断的学习才能满足需要，不然会被历史遗忘、会被社会和企业淘汰。

学会阅读。通过快速的阅读摄取信息，扩大知识面，使自己见多识广。据统计，美国人的领导一般一年要阅读大约50本书，中层干部阅读大约100本书[⑨]。如果你每秒能阅读5―9个字，那么10小时你就能阅读18―32万字，这个数字已经是一两本书的分量了。每天阅读两个小时，我们就可以轻松的超过美国人的阅读量。快速阅读是摄取大量信息的一种好方法，但是，对于专业知识必须反复阅读，反复思考。对专业知识的阅读也许开始速度比较慢，会花很多时间去理解消化，但是，知识是有累加效应的，你对专业知识掌握得越多，你对专业知识的理解能力越强，你的阅读速度就越快，你就会更快的获得更多的知识。

学会寻找知识。知识的寻找不限于在书本上，在互联网发达的今天，网络中几乎有你所需的任何知识，我们必须能够在浩如汪洋的信息中把他们筛选出来。基本的，要会运用百度、谷歌等搜索引擎，深入点的可以加入专业论坛获取专业知识通过有的放矢的收集知识，广泛阅读相关文献，站在前人的肩膀上会看得更远，也会走得更远。

学会知识管理。利用计算机带来的便利，可以轻松的对文档、音频、视频等知识文件进场存储。需要基本的电脑操作，基本的文本编辑软件应用。比如记事本、Word、Excel等软件。再深入一点会运用网络提供的服务对知识进行管理。比如用博客、电子邮箱、OA系统等对知识进行管理。再深入一点可以运用专门的文献管理软件对知识进行管理，比如说Endnote、Biblioscape等专业文献管理软件。运用专业的文献管理软件有很多好处，一是方便查找;二是能对学习过的知识进行记录，更突出重点的进行复习;三是方便论文的引用。

注重知识的消化。通过知识的搜索，阅读，整理，把知识变成自己更容易理解的语言。可以是在原著上对重点进行标记、写注释、写总结、写体会，也可以对原著进行联想发散。总之就是得有所记录，通过阅读把重点部分取出来，然后不断的对重点进行复习，有的放矢，节约时间，增加学习的效率。

知识一部分是靠对外来知识的吸收，另一部分则是考自己的创造。在工作中要学会分析、思考、总结、应用，学会对吸收来的知识进行再创造。学会把自己的想法进行记录，学会写论文。注重实践，把知识转换成价值，体会知识带来的成果。如果人人都能保持学习的态度，养成自主的终身学习的习惯，学习型企业文化也就形成了，企业也必会腾飞!

[①]这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操……，也包含了一切促进生产力发展的无形因素。

[②] 第一财经日报：中建总公司老总孙文杰谈国企成功七个支点

[③] 程书华、卜国清.资本新形式：知识资本.合作科技与经济. 第01期

[④] 《项目管理知识体系指南》(PMBOK指南)(第四版)有定义并给予了大量相关信息，事业环境因素是指围绕项目或能影响项目成败的任何内外部环境因素。组织过程资产包括任何或全部与过程相关的资产。这些过程资产包括正式和非正式的计划、政策、程序和指南。过程资产还包括组织的知识库，如经验教训和历史信息。组织过程资产可能包括完整的进度计划、风险数据和挣值数据。

[⑤] 彼得F德鲁克.新型组织的出现

[⑥] 建筑企业QC小组活动基础教材・中国建筑工业出版社・中国建筑业协会工程建设质量管理分会

[⑦] 中国企业建立完善知识管理系统的应对措施.焦彦龙.河北工业..9

[⑧] 左地龙.云南建工水利水电建设有限公司项目管理前期策划实施细则

[⑨] 张声雄.如何创建学习型组织

篇5：企业文化论文开题报告

论文题目 企业文化如何促进企业的成长与发展

选题的目的、意义: 随着经济全球化的进程，企业也不仅仅停留在靠制造和销售来维持自己的活力和强化的自己的竞争力，21世纪以来以人为本已经成为了企业发展的核心理念，而随着社会的进步，人们生活水平的提高。管理手段也开始变得层出不穷，复杂多样，企业文化管理也就随之更加 广泛的应用到企业的管理之中。企业文化随着文化管理阶段的到来而兴起，从本源看，企业文化是企业在生存和发展过程中，为解决与外部环境的协调问题和内部的融合问题而形成的一套基本假设。企业文化是一个企业的灵魂，是企业发展壮大的源泉，化的力量已深深地镌刻在企业的生命力、创造力和凝聚力之中,企业的竞争越来越表现为企业文化的竞争,企业文化成为推动企业发展的不竭动力。因此,要充分认识企业文化在企业发展中的地位和作用,增强培育企业文化的自觉性,努力引领企业健康持续发展。

工共同建设

所谓文化应该是一种群体意识，一种文化的传播必须要获得广大受众的认可。从而产生一种群体意识，企业文化来源于企业的员工。员工参与，员工建设。这样才能形成有力量有实际意义的企业文化。而作为少数的企业领导想出来的几句文字口号是不可能成为广大员工的共同理念的。缺乏生命力和持久力。

5.加强企业文化建设创新，使企业文化富有自己的特性

从企业的实际出发，结合共性与特性。从实际出发，创造有生命力的企业文化。每个公司的构成和发展情况和竞争情况都不同，所以企业文化不可能完全复制。打造适合自己的企业的企业文化。是企业的在未来的发展中能够具有更加强有力的优势。6.企业的社会责任逐渐成为企业文化发展的核心之一

在今年的国际文化管理的发展中，企业的社会责任逐渐成为历重头戏。同时也成为了企业自身可持续发展发展和走向国际的重要基础。在“文化与有效性模型”的基础上。社会责任运动对中国的企业文化也将起到深刻而具有长远意义的作用。7.中小企业的文化建设的现状及构建方法

中小企业的发展是推动我国经济的发展的一只重要力量，然而管理者对企业文化的建设的忽视成为制约中小企业发展的重要因素，这就是为什么今年来苏丹红，毒胶囊事件层出不穷，中小企业的无论在国内还是国外的声誉都受到了严重的影响，中小企业发展举步维艰。中小企业是国民经济的重要组成部分，8.。企业文化大队企业的影响会越来越大

企业文化的发展同企业的经营活动和管理创新将更加紧密的结合起来，企业文化将更加突出的表现为它是市场中的微观文化和企业经营管理文化。加强交流促进沟通，使企业文化成为企业长期经营实践所凝结出来的一种文化气氛。成为企业价值观，企业精神，经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。

课题的主要研究内容（成果）和要点难点

本课题通过对一家企业的企业文化研究映射中国企业文化现状，从而找出可以促进中企业文化的发展，帮助有需求的企业成长，诊断中国的企业现有企业的文化的科学性与可行性。本课题将从实际出发来研究如何针对不同的企业来创造行之有效的企业文化，在人力资源管理中企业文化的应用。对企业文化状况进行科学的调查研究工作，从组织，管理，制度，经营结构等。对企业进行诊断最终提出可行的方案。本课题采用论文的形式进行成果展示。

研究方法

1.文献资料法：了解国内外企业文化发展的现状。

2.统计调查分析法：调查企业的文化形式，统计从实施以来的企业成就，分析原有的企业文化是否可行，有缺点。和改进的方向

3.问卷调查法;分析企业员工对企业文化的认可度和可以接受的企业文化形式 4.总结归纳：诊断企业文化，并进一步提出改进方案。课题进度安排

篇6：企业文化开题报告

21世纪，谁掌握了智力资本，谁就掌握了世界。人作为智力资本的载体，越来越成为企业界关注的焦点，它们对企业的生存和发展起着至关重要的作用。以人为研究中心的房地产企业文化和人力资源管理也成为各个企业开发智力资源的重要途径。但目前许多房地产企业文化建设并不到位，人力资源管理弊端多、缺乏效率。随着经济全球化以及信息化进程的加快，房地产企业文化建设与人力资源管理的发展，面临着越来越多的问题和挑战，如何应对这些问题和挑战，是房地产企业界迫切需要解决的课题。房地产企业文化建设必须跟上企业的发展规划和人力资源的发展。房地产企业文化发展滞后，导致人力资源管理的步伐跟不上企业发展规划，这在信息高速发展的以人力资源为基础的知识经济时代，是非常危险的事情。也有在房地产企业文化建设做的非常成功的企业，从而促使企业快速健康发展，万科地产就是一个非常成功的典范。企业发展了，更要坚持不懈的发展企业文化，加强人力资源管理，充分增强员工的凝聚力和向心力，让员工有一种归属感，否则苦心建立的企业大厦就会在一夜之间倒塌。

对人力资源管理对万科地产企业文化的作用认识在我国企业中的现状并不乐观。许多企业把对两者的认识停留在各自的职能领域，有些房地产企业把企业文化建设当成面子工程、形象事业，并不能真正树立人本主义的思想，更不会认识到人力资源管理在企业文化建设中的传承和修正作用，将二者严重地隔离起来发展，导致了企业文化与企业员工的实际脱节，只有空空的口号和一些形式上的摆设，并不能达到企业文化预期的效果。也有些企业的文化战略的实施只在企业高层管理者这部分说明，由他们来做，而不当作是全体员工的.事情，企业文化的建设也往往只从人力资源管理系统的局部观点出发，这些现象导致了企业不能把人力资源管理对企业文化建设的深层次促进和创新的作用发挥出来。还有些房地产企业虽然认识到了人力资源管理对房地产企业文化建设的重要作用，也将人力资源管理作为文化建设的一个职能手段，将企业所欲营造的文化理念和内容通过人力资源管理落实到每个员工的实际工作岗位上，但却忽视了企业文化的建设及建设过程中的一系列活动对人力资源管理这个系统的导向作用，制约了两者功效的有效发挥。

加强人力资源管理对企业文化作用深层次研究，就是要解决实际中存在的问题。强调人本主义思想的作用，要将人力资源作为公司战略管理中一个重要组成部分，而不是拿来装饰门面的花瓶;强调企业文化对实现人力资源管理新时代的转型、提高人力资源管理效率、实现人力资本增值的重要作用:强调人力资源管理对企业文化建设的推动，强调两者的不可分割性和相互促进性，使得企业管理者能把企业文化的建设和人力资源管理的发展作为企业管理中一个问题的两个方面，把两者有机的结合起来发展，这样不断提高企业人力资源管理的效率，加快了更适应房地产企业的文化建设，充分提高房地产企业文化的理论作用和人力资源管理的实践的结合程度，大大提高两者的合力，为房地产企业健康、稳定、持续的发展提供保障。实践也证明出色的房地产企业往往是人力资源管理和企业文化互动关系处理得好的企业。

二、国内外相关问题的研究概况

近年来，企业文化理论的迅速发展，建设房地产企业文化的观念也不断植入到房地产企业经营理念当中，越来越多的案例证明企业文化已经成为了房地产企业成功的重要杠杆。学者和企业经营者们意识到将企业文化渗透到经营的各个环节，必将带来积极的效果，因此企业文化与管理职能相关性的研究开始兴起，房地产企业文化与人力资源管理相关性的研究就是其中的一个课题。需要说明的是，目前房地产企业文化与人力资源管理的关系的研究并没有独立出来成为专门性研究领域，也没有形成完整的研究体系，而是主要体现在一些企业文化、人力资源管理和组织行为学等相关的著作中的辅助性的论述和映射，具有代表性的有:关于企业文化与企业经营业绩的研究。如:1991年，密西根大学工商管理学院的凯姆斯.坎莫诺恩和撒瑞金.芙瑞曼(Ki[M]5.C[M]aeronandSarahJ.Free[M]an)发表了《文化的和谐、力量和类型:关系与效益))(Cultureeongruenee，Strength，and type:Relationships to Effeetiveness)的研究;他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。1992年，美国哈佛大学商学院的约翰.科特教授和詹母斯·核斯克特教授(JohnKotter&Ja[M]es Heskitt)出版T他们的专著((企业文化与经营业绩》(organizational Culture And Perfor[M]anee)，在该书中，科特总结T他们在1987一1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与败的案例，表明了企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，并且预言，在近十内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。关于企业文化与企业经营业绩研究还有:1995年瑞凯.戴维(R.K.Divedi)的《组织文化与经营业绩》(organzationa Culture Perfor[M]naee)和丹尼尔.阿丹森(DanielR.Denison)的《业文化与组织效益》 (Corporate Culture&Organization Effetiveness)等。

关于企业文化的测量与工作满意度、工作压力、工作动机和归属感的研究。克罗拉多大学工商研究生院的瑞阿姆德.夫.冉姆奥托(RyanalnodF.Zunalluto)和美医学院学会的杰克.埃.克瑞克沃(JackY.Krkawoer)“组织文化的定量研究和定研究”

他们用聚类分析的方法分析了组织文化对于员工激励的积极推动作用;19，尔.杜博斯和艾森凯特斯.恩克(PierreDuBois&Assoeiates.Inc)出版T一套组织文化测量和优化量表(organizatioal Culture [M]easure[M]ent and opti[M]ization)其中包括用于组织分析的模型，其中就构建了组织文化—员工的管理模型，其中括员工对工作情景的知觉(包括对工作的知觉和对管理的知觉)、员工的反应(包括工作满意度、工作压力、工作动机和归属感等)、个人和组织变量(包括年龄、职位、个人价值观等)等。关于跨文化管理对人力资源的挑战的研究。生产的全球化、国际分工体系的进一步深化，跨国公司的盛行，使得文化与管理的研究走向深入。例如，7月18一21日，在美国波士顿召开了企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议，其主要议题有:泰瑞森.意.戴尔T(erernce，E.Dae)l的“理解现存文化的类型:确定你的组织的优势和缺陷”、杰瑞.格瑞派尔德(JerryGernefield)的“增加本.杰瑞公司员工与顾客的忠诚”，盖瑞.博斯克(GaryBoska)的“塑造和维持塞瑞斯公司的文化”。这次研讨会将企业文化与人力资源管理关系的研究推向了一个新的高度，提出了未来人力资源管理发展的趋势，和文化导向下的母子公司的人力资源管理模构想，以及两者相互融合的必要性和迫切性。

在国内，企业文化学也开始关注其与人力资源管理的关系，文化管理的概念开始被普遍的引入，在《中国人力资源管理问题报告》中就有专门的章节来论述两者的关系，并提出了企业文化对人力资源管理导向作用和人力资源管理在观念和组织执行上对企业文化的动;在刘光明的《企业文化》等一些企业文化的论著中，学者也纷纷加强企业文化与各项管理职能关系的研究而其中企业文化与人力资源管理研究的篇幅和位置变得越来越突出和重要。但是关于房地产企业文化与人力资源的相互作用的研究还是一大空白，本课题的研究可谓是对房地产企业文化与人力资源之间相互作用的一大开山之作。

目前对企业文化与人力资源管理关系的研究还局限于对企业文化内涵的拓展上，加上企业文化相对人力资源来说，实际操作性和技术性都还不强，两者的互动在实践中也缺乏直观和明确的例证和相关影响模式，因此当前对企业文化和人力资源管理关系的研究具有以下的特点:

(一)观念层面

E·海能早在1990年就提出企业文化的二元性特征(特定和社会化)，为企业文化与人力资源管理的结合提供了可能。①当前，在企业文化研究的带动下，企业文化与人力资源关系的研究出现在许多企业文化以及人力资源管理的著作当中，研究者普遍单列一章来阐述两者关系，其一作为完善著作体系的重要组成部分，其二在观念上给予了很大的关注和推崇。在此带动下，企业经营者在实践中也不断给自己洗脑，并在人力资源实践中不断地向下属和员工灌输和培养企业文化的观念，由于缺乏具体的操作模式和操作规则，也仅是处于观念的层面上。

(二)总体研究

人力资源管理理论的发展已日趋成熟和完善，对实践的不断总结，使人力资源的各个执行环节越来越具体化和专业化。但目前，对企业文化与人力资源管理关系的研究还处于总体的概念上，并没有具体到人力资源管理的各个环节上，这使得对企业文化对人力资源管理作用的研究很难进入操作层面，同时，也更难从人力资源的具体实践中找到相应的对企业文化建设的推动措施。

(三)单向研究

企业文化研究的盛行，使得人们更多的去关注企业文化对人力资源管理的能动作用，而一定程度上忽略了人力资源管理对企业文化建设推动作用的研究。比如，在企业文化与人力资源管理关系的研究成果中，企业文化的导向作用得到了普遍认同，人们普遍认为企业价值观念和思维方式会帮助形成高效的人力资源管理，但反过来，如何通过人力资源管理的实践来加强企业文化导向作用的研究，则略显不足。

(四)案例研究

对于非直观性课题的研究，加强案例研究无疑能为课题结论提供令人信服的佐证。在国外，欧美和日本的管理学家纷纷采用案例研究的方式，通过对一些著名公司成功与失败的案例研究，表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，以此对人力资源管理提供指导，同时也指出了高效的人力资源管理对打造强企业文化的重要作用。比如前面提到的企业文化与企业经营业绩方面的研究，就基本上都是以案例的研究为基础。在国内，对海尔文化的多方位研究，也从一定程度引出了人力资源管理与企业文化互动整合的客观必要性。

通过对以上关于企业文化和人力资源相关理论的梳理，为人力资源管理对房地产企业文化的研究找到了理论根基。

三、主要内容和框架

第一章 绪论

第二章 人力资源管理与房地产企业文化相关理论

第一节、企业文化的概念与发展

1、企业文化的起源与发展

2、企业文化概念与功能

3、我国房地产企业文化建设现状

第二节 人力资源管理的理论及其发展

1、人力资源战略理论综述

2、人力资源管理理论的发展

第三节 房地产企业文化与人力资源管理理论研究的相关性

1、房地产企业文化与人力资源管理相关性的体现

2、房地产企业文化与人力资源管理相关性的实证

3、人力资源管理对房地产企业文化建设的意义

第三章 人力资源管理在房地产企业文化建设中的作用

第一节 人力资源管理对房地产企业文化的传承作用

第二节 人力资源管理对房地产企业文化的修正作用

第三节 人力资源管理对房地产企业文化的促进作用

第四节 人力资源管理对房地产企业文化的创新作用

第四章 改进人力资源管理中的房地产企业文化建设

第一节 改进人力资源管理中房地产企业文化建设的内容

第二节 把握人力资源管理中房地产企业文化建设的重点

第三节 完善人力资源管理中房地产企业文化建设的基本途径

第四节 把准人力资源管理中房地产企业文化建设的时机

第五章 实证分析——万科地产企业文化建设

第一节 万科地产在中国

第二节 万科地产企业文化建设

1、 万科人力资源管理与万科制度文化建设

2、 万科人力资源管理与万科行为文化建设

3、 万科人力资源管理与万科物质文化建设

4、 万科人力资源管理与万科精神文化建设

四、研究中的创新点

本文注意借鉴和吸收了相关领域企业文化与人力资源管理关系研究的成果，尝试系统地对房地产企业文化和人力资源管理的关系进行了一些初浅的论证分析，在一些方面提出了自己的一些观点，在继承的基础上也努力尝试作出一些突破，基于此，本文可能存在以下几个创新点:1、在对企业文化理解的基础上，结合自己的认识，对房地产企业文化的内涵作了较为系统的论述，为后文的具体研究奠定了基础;2、人力资源管理对房地产企业文化的作用做了探讨;3、结合万科的案例，从企业文化与人力资源管理互动的角度，分析了万科的成功之道，增强了本文的论证力量。

五、研究的方法

篇7：中国电信企业文化评价报告

从今年6月开始，按照国资委宣传局工作部署，中国电信在全集团范围内启动了企业文化建设评价试点工作。在试点工作实施中，中国电信各级单位对此项工作给予了高度重视，并通过试点工作，进一步推进了中国电信企业文化建设。

领导推动

接到任务后，中国电信集团公司领导对此十分重视，公司党组书记、副总经理尚冰和公司党组成员、副总经理张晨霜多次强调指出，国资委选择中国电信作为企业文化建设评价的试点单位，不仅是对中国电信企业文化建设工作的肯定，也是对我们实际工作的充分信任，我们要认认真真、扎扎实实地做好此项工作。在工作中，要全面、客观、实事求是地反映中国电信的企业文化建设工作现状，要以此次试点工作为契机，对中国电信的企业文化建设工作进行一次全面梳理，认真检查我们工作中存在的问题，促进中国电信企业文化建设工作再上一个新的台阶。

为保证试点工作顺利进行，中国电信集团公司成立了由集团公司企业文化部为主、各相关部门参加的企业文化建设评价试点工作小组，负责组织实施企业文化建设评价的试点工作。

2008年6月，集团公司又借中国电信政研工作会召开之际，召集各省公司企业文化部主任在京开会，部署了开展试点的有关工作，并对如何开展试点工作进行了集中培训。

制度保证

为保证试点工作按质、按量和按时完成，中国电信制定了企业文化评价建设试点工作实施方案，对开展试点工作的组织机构、内容、任务、进度安排、评价方式和评价人员选择等，都作了具体安排。方案中明确要求，各单位要结合本单位的实际，根据员工的工作特点，细化工作方案，积极开展企业文化建设评价试点工作；要向被调查单位的干部员工讲明开展企业文化建设评价工作的意义，积极争取被调查单位干部和员工的支持；要将此次工作作为本年度各相关单位企业文化建设工作的重中之重，列入年度工作考核内容之中。

有效分解

查阅资料。在全面掌握集团文件及其他资料的基础上，按照评价体系内容，仔细查阅中国电信自启动企业文化建设工作以来相关的会议纪要、会议通知、文件、培训资料、识别系统资料及其他资料，力求内容翔实、客观，符合评价的要求。

实地调研。调研活动主要采取看办公及营业现场、听汇报、召开员工座谈会等方式，了解相关单位的企业文化建设工作情况，并征求基层对集团公司企业文化建设工作的意见。

问卷调查。根据评价体系的内容，编辑成了企业文化建设评价问卷，由各省公司企业文化部门负责，采用纸质或网络形式，下发给各级单位的员工。在问卷下发前，对被调查单位员工进行广泛宣传和动员。在确定被调查的对象后，又向他们详细讲明如何填写问卷。在问卷填写完毕后，再逐一回收，确保问卷保持很高的回收率。

在被调查对象的选择上，参照国资委的相关工作要求，我们将被调查对象的选择比例数（被调查员工数量占中国电信员工总数的比例）确定为2%；同时，为真实反映企业员工对企业文化建设的意见，我们还将调查对象扩展到劳务工和实业公司的员工。

在调查工作中，部分省公司为更加全面和深入地了解本单位的企业文化建设情况，适当地扩大了被调查对象的选择比例数，因此实际接收调查的员工数量占中国电信员工总数的2.5%左右。

此次问卷，共发出问卷11038份，收回问卷11006份，回收率为99.7％。

巧借东风

评价与企业实际工作相结合，以试点为契机，推进中国电信企业文化建设。

进一步提高了对企业文化建设认识。通过试点工作，许多单位对企业文化建设的作用和意义有了更加深入而全面的认识：企业文化建设的根本作用在于要融入到企业的具体经营管理中，并通过企业和员工的具体行为去体现企业文化的理念。在认识提高的基础上，许多单位进一步将企业文化建设作为提高企业市场竞争力的有力手段，从提高企业核心竞争力的角度去开展企业文化工作。

不断完善本单位企业文化建设工作。许多单位通过扩大问卷发放范围或扩充问题提问范围等形式，对本单位近几年企业文化建设进行一次比较全面的检查，认真检查本单位在企业文化建设中存在的问题，透过现象，寻找产生问题的根本原因，并联系企业实际，制定具体的整改方案，以求本单位企业文化建设工作不断有新突破。

积极完善和推进中国电信企业文化评价工作。中国电信企业文化建设评价工作已开展近两年，企业文化建设评价的对象主要是省和地市公司。为进一步推进此项工作，我们在认真参照中央企业企业文化建设评价体系的基础上，对中国电信企业文化建设评价体系进行了认真修改和完善，并准备以试点工作为契机，在全集团范围内全面推广企业文化评价工作。

认真梳理

通过试点，我们认真分析了中国电信企业文化建设现状：

一是中国电信具有完备的企业文化理念，且企业文化建设组织机制健全，有必要的物质条件保障，能通过各种行之有效、丰富多彩的活动，将企业文化建设工作渗透到广大员工中去。

二是员工对中国电信的企业文化理念认同度较高，并基本认同本企业的发展战略，精神状态健康向上。

三是企业各项规章制度制定较完善，并且得到较好的贯彻。

四是企业在精神文明建设、先进典型选树、品牌推广、用户服务、经营绩效等方面，成绩显著，连续3届被国资委考核为A级。

五是企业文化制度化建设还处于起步阶段，有许多工作需要进一步去完善。

思考与建议

通过企业文化建设评价，提高企业文化融入企业实际工作的能力。如果将企业文化建设单独作为一项职能来理解，就事论事、停留在表象加以评价，就不能准确分析判断出企业文化建设工作的真正成效，甚至可能出现文化建设工作很好，但企业实际工作却较差的现象。因此，我们进行企业文化建设评价，不能为“评价”而“评价”，不能为“文化”而“文化”，要通过“评价”看“管理”，通过“评价”提高企业文化融入实际工作的能力。具体方法就是在一些指标设置上，更多地从企业的经营管理工作来考虑，尤其是要多设置能直接反映企业文化工作成效的企业经营管理类指标。

稳妥处理宏观性指标与微观性指标的关系。宏观指标是指有关企业大政方针和能反映总体态势的指标，微观指标是指有关企业具体工作的指标。如果宏观指标设置过多，则不能反映企业真实存在的问题，或发现的问题都是“大而空”的问题；微观指标设置过多，则不能反映企业的全貌，而且有限的篇幅，不可能将每个微观指标都列举出来。因此，企业文化建设评价体系在抓住若干个能反映企业全貌的宏观性指标后，应对其中关键性的指标进行具体分解和设定，使评价体系真正做到从大处着眼，小处入手。

应对“亚文化”有更多考虑。中央企业企业文化建设评价体系，主要侧重点是对集团文化建设评价，但作为特大型企业，分支机构遍布全国各地，各地地域文化对当地企业的影响是非常大的，甚至可能左右某个企业的企业文化特点。因此，在评价体系中，能否增加一些“亚文化”的内容，特别是“亚文化”对员工工作习惯和行为准则影响的内容。

应更多地考虑用户的因素。企业文化的主要作用，一是整合统一企业员工的价值取向，使之对企业的使命、愿景、目标、任务产生群体认同；二是能感召、影响外部公众对企业形象、企业产品、企业服务的认同，并由此影响其消费行为和消费习惯。因此，企业文化仅有员工的认知、认同还是不够的，还必须得到用户的认知、认同。所以，中央企业企业文化建设评价体系中，应考虑用户对某个企业企业文化的认同度、对企业形象的评价，等等，而这些因素，并不仅是客户对企业产品或服务的满意度就能代表的。