国企高管薪酬问题及治理对策

在研究国企高管薪酬之前, 需要对国有企业、国企高管、高管薪酬的概念有一定的了解。本文所指国有企业是指由国家出资、所出资产属于全体人民所有的国有独资公司企业、国有控股公司, 不包括国有资本参股公司。而国有企业高管主要是国有企业内的董事长、党委书记、总经理、监事长及其他副职负责人。薪酬的通俗理解就是工资, 是职工向所在组织提供劳务而获得的报酬, 但是根据目前的薪酬设计, 我国国企高管人员的薪酬不仅仅包括基本薪酬, 还包括绩效工资和激励薪酬及其他隐形福利, 而基本薪酬所占的比例却极不合理这也是国企高管薪酬受人诟病的原因所在。

一、国企高管薪酬的现状与问题分析

我国国企高管薪酬分配历经改革, 去年8月审议通过了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》, 今年1月1日更是正式实施《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》, 这些新近通过和实施的文件对我国国企高管薪酬制度改革具有十分重大的意义。但尽管如此, 我国民众对国企高管薪酬的质疑之声却从未停止。我国现行国企高管薪酬存在以下方面的问题:

( 一) 业绩对薪酬的影响不具相关性

当前, 我国正面临市场经济体制深刻改革、社会结构深刻变动、利益格局不断调整, 国有企业改革尚未全部完成的局面。从已知的一些数据可以看出, 国企高管薪酬标准缺乏客观评判依据, 高管薪酬的上涨或者下调根本不以国企的经营业绩相关, 甚至出现违背的情况。某些国企的利润在明显下降, 但高管的收入却仍在上涨。另外, 与国外同时期同类型企业相比, 国企高管所创造的利润远不如国外企业, 但是薪酬却高于国外企业的高管。

( 二) 薪酬激励权重不足

在我国, 由于国有企业的特殊属性, 国企高管们也拥有“双重身份”。一方面, 他们是国有企业的经营管理者; 另一方面, 他们更是“准行政人员”, 比照公务员的规则进行奖惩和升迁。“商而优则仕”使国企高官们更看中薪酬激励中的政治激励, 因此对国企高管来说, 在经济上得到报酬远没有比在仕途上得到发展来得重要。

( 三) 国企高管薪酬的不透明

由于我国国有企业改制并未完成, 各种制度仍旧很不完善, 加上“内部人控制”现象的存在。在特定的历史背景下, 为了提高国有企业的竞争力, 在考虑效率与公平的平衡时都无一例外地倾向于效率; 在考虑个人效率与企业效率时, 又倒向了个人效率。国企内外部治理机制缺乏监督和制约机制, 高管薪酬缺少透明性, 社会舆论的监督还不够。

( 四) 薪酬结构不合理

目前, 国企高管的薪酬结构基本为“基本工资 + 奖金 +补贴 + 福利”模式, 当前的薪酬福利多但是长远的激励薪酬较少, 缺乏长久有效的积极薪酬, 严重影响国企高管在国企经营决策时的积极性。同时, 由于国有企业高管身份的特殊性及显性激励的不足, 国企高管运用其优势地位和特殊权力获取大额隐性收益的情况普遍, 进而造成国企高管薪酬结构及其激励约束机制的畸形。其一, 显性薪酬应该发挥主要的激励机制但是却受到了双重制约和严格控制; 其二, 隐性薪酬应该被制约和禁止但是现状确实高管们通过各种渠道运用各种手段大量获取“灰色收入”。由此造成国有资产的大量流失, 严重阻碍国有企业的稳健发展, 甚至成为国企改革的绊脚石。

二、国企高管薪酬问题的解决路径

( 一) 实行高管薪酬市场化, 与绩效相匹配

要解决国企高管薪酬存在的问题, 不能简单的“一刀切”。针对不同类型的国有企业, 对其高管薪酬问题的解决方案将有所不同。我国国有企业大体上可以分为两大类:竞争性国有企业和垄断性国有企业。对垄断性国有企业高管的薪酬可以参照公务员的标准, 并按照一定的行政职务、企业绩效等享受一定的绩效薪酬和奖励; 而对于竞争性国有企业的高管, 应逐步去除其行政化, 引进市场化评估机制, 对其薪酬的设计主要根据其为企业创造的价值和盈利额以及完成的业绩目标由市场来配置。

( 二) 建立激励与约束并举的高管薪酬管理制度

建立企业高管激励与约束机制, 将高管薪酬与其经营成果和经营风险挂钩, 可以突出企业高管的人力资本价值在经济利益山的体现, 刺激国企高管积极发挥资源优势创造更多的盈利, 同时, 与经营风险挂钩, 可以约束国企高管的重大的经营决策的做出和制定。

( 三) 切实推行国企高管薪酬信息披露制度, 增强透明性

公开是公正的基础, 在“权力必须接受监督”成为社会基本准则的今天, 对国企高管们进行长久有效的监督必须推行薪酬披露制度。建立健全国企高管薪酬全面信息披露制度, 由国资委和国企内部审计部门行使对国企高管薪酬的审计监管, 并形成专项审计报告, 作为厂务公开的一部分, 接受民主的监督。这样可以有效的预防国企腐败、确保国有资产的保值增值, 提高国有企业及其高管的社会公信度, 进而为产权多元化和发展混合所有制经济创造有力条件。

( 四) 改革完善绩效考核制度

首先, 需完善考核方法, 根据同年度同行业业绩的横向对比以及企业实际完成业绩的情况, 制定企业高管人员的绩效年薪; 其次, 完善绩效考核指标。对不同类型的国有企业业绩考评指标侧重应有所不同, 针对垄断性国有企业, 由于企业的绩效主要来源与垄断而非竞争, 因此, 垄断性国企高管的业绩考评不能经济参照企业的业绩完成情况。针对, 竞争性国有企业高管的考评, 可以在现有考核指标上增加经济增加值、不良资产率等考核指标, 按照市场化的要求对竞争性国企高管进行绩效考核。最后, 要建立追索扣回制度。国有企业由盈利转为亏损的, 对因国企高管个人决策失误或失职等原因造成的企业损失, 要将之前发放给他的绩效薪酬部分或全部扣回。

( 五) 完善对国企高管薪酬的监管

完善对国企高管薪酬的监管主要可以从政府和国企内部两个方面着手。一是完善政府宏观监管。对于政府监管职权的来源需要通过相关法规规章予以规定, 增强政府宏观监控的合法性; 要明确政府部门监管责任并加强部门直接的相互协调, 加强监管力度; 另外还需扩大监管的覆盖范围, 加快建立中央与地方国企高管人员薪酬监管制度的统一; 发挥审计制度在监管中的作用, 规范具体的审计监督, 加大对违规行为的处罚力度。二是完善企业内部监管。首先要规范企业高管人员薪酬确定与支付、绩效认证和考核管理制度程序, 杜绝国企高管暗自定薪酬; 其次, 推进厂务公开, 将国企高管人员的具体形成制度等纳入公开范围, 并按年度进行披露, 接受民主监督。

三、结论

我国国有企业高管薪酬问题既有国际通病, 又具有自身特殊性, 通过对目前我国国有企业高管薪酬存在的问题进行分析, 由此得出改进的几点意见。国有企业高管薪酬改革由于我国国企的特殊性及国企高管身份的双重性, 牵涉到的各层面的利益既得者, 依旧任重道远。

摘要：多年来, 企业高管薪酬一直是公众热议的话题, 特别是国有企业高管薪酬在我国更是备受关注和诟病, 尤其在今年两年期间, 国有企业高管薪酬再一次成为关注的焦点。本文拟从国企高管薪酬的现状出发, 研究现行国企高管薪酬存在的问题, 提出建立健全与市场化相适应、激励与约束相结合的国企高管薪酬制度。

关键词：国有企业,高管,薪酬制度

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