工资与薪酬

工资与薪酬（精选十篇）

工资与薪酬 篇1

1 企业薪酬管理的内涵

企业工资和薪酬具有激励作用和优化劳动资源配置的功能, 员工工资或薪酬是指员工付出相关劳动, 企业根据员工的劳动成效提供的劳动报酬。企业薪酬管理, 是在宏观战略指导下, 运用支付原则、薪酬策略等对员工薪资进行科学、动态、合理地分配和管理。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整等是企业薪酬管理的重点内容, 保障了员工管理的效率、公平及合法性目标。

2 现代企业工资薪酬管理的现状与问题

市场经济环境下, 部分现代企业缺乏创新意识和竞争观念, 工资与薪酬管理尚未形成科学高效的完整体制, 企业薪酬管理存在着诸多弊端: (1) 企业工资与薪酬形式单一。受传统经济制度影响, 很多现代企业的工资薪酬分配制度, 没有真正体现多劳多得的分配特点, 激励奖惩措施不明显。 (2) 企业工资与薪酬结构模糊。煤炭企业的薪酬结构主要包括有:个人基本工资、绩效工资、福利津贴等。但是, 通过长期观察, 发现企业的薪酬结构已经出现失衡, 主要表现为奖金和福利的平均主义严重弱化了奖金的激励作用, 对员工工作的积极性没有起到很好的促进, 反而会使员工主动性受到打击, 同时, 也易导致人才流失。 (3) 薪酬涨幅过低。许多现代企业的工资薪酬结构僵化, 工资长时间不变, 影响员工情绪, 导致工作效率降低, 阻碍了企业的更快发展。

3 企业薪酬激励措施的构建与监管

3.1 构建合理的企业薪酬激励制度

构建与完善合理的企业薪酬制度, 降低企业的成本输出, 在员工与企业之间搭建平衡桥梁, 实现双赢。现代企业主要从这几方面构建薪酬制度, 首先, 建立薪酬管理制度的时候, 要根据企业独特的文化环境和价值观来设定, 要使薪酬管理制度体现出企业特色。其次要从企业实际出发, 全盘考虑制度的合理有效性, 确保制度的实施能最好的发挥员工的主观能动性。最后, 企业制度的设置, 要在兼顾公平的同时, 体现出个体差别, 杜绝大锅饭的现象, 保证员工在获得标准薪水的情况下, 实施奖惩机制, 提升员工工作积极性。

3.2 实施有效薪酬激励措施的原则

现代企业管理体系的新形势下, 企业薪酬管理需要结合实际, 采取有效的激励措施, 进行大胆地尝新与实践:

(1) 坚持创新发展原则, 全面实施薪酬管理。

建立在企业工资薪酬基础上的企业薪酬管理体系, 必须坚持实践与创新的科学发展原则, 推动与深化企业全面的薪酬管理战略。企业工资与薪酬管理则是企业人才资源管理的重要协调剂和催化剂, 现代企业薪酬管理要服务于企业的最终发展目标。

(2) 运行法律保障监管机制, 完善企业薪酬管理。

现代企业要以系统的法律保障机能体系为依托, 根据企业自身的发展特点重塑薪酬激励机制, 全面引进国际薪酬观念, 逐步规范薪酬管理体系, 有效地激励和协调企业发展。

(3) 实施公平、有效的薪酬激励措施。

企业在劳动工资和薪酬管理中, 能否做到公平地对待每位员工, 影响着员工对企业的信赖度和忠诚度, 必然会导致工作效率的降低, 或是服务品质的下降。公平公正, 是企业取得良好管理效果的前提, 反映着员工不同岗位责任及能力的大小, 不合理的薪酬制度, 易造成不同部门间权力、责任分工的模糊, 员工感到不公正, 产生心理失衡。现代企业在实施有效的激励措施的过程中, 要为员工提供具有公平性的薪资制度, 采取多种激励措施相结合的方式, 完善福利制度, 健全薪酬机制, 确保制度的有效可行。

4 薪酬管理的作用分析

工资薪酬不仅仅是员工的劳动所得, 同时也体现企业对员工过去工作业绩的肯定和认同。薪酬管理是把双刃剑, 运用激励理论进行科学合理的薪酬管理能够充分调动员工的积极性, 促进企业的发展;反之则会阻碍企业的发展严重的会使企业无法经营, 同时还会给社会造成沉重的负担。

4.1 优化资源配置, 调整企业人才结构

企业通过采取调整员工工资和薪酬标准的方式, 调整人事结构, 促进人才合理流动, 实现人力资源的优化重组。根据企业发展的需要, 不同岗位存在劳动强度上的差别, 如不合理优化薪酬管结构, 必然会造成企业管理中人才资源配置上的失衡现象。

4.2 完善的薪酬管理体系, 提升现代企业核心竞争力

企业通过合理的人才配置和优化, 来平衡人力资源杠杆, 吸纳人才资源, 有效地激发员工的积极主动性和企业服务意识, 从而达到提升现代企业核心竞争力的目标。

4.3 合理的薪酬管理制度, 激发员工的积极性

从现代企业的角度分析, 薪酬管理是衡量员工贡献大小、合理发放员工工资的必要途径。合理的企业薪酬管理制度, 在现代企业内部发挥着不可替代的作用, 员工从获得薪酬的同时得到企业的肯定, 激发了员工工作积极性, 从而使其有充沛的精力为企业做出更加突出的贡献, 最终有利于企业的整体发展。

4.4 薪酬管理制度是企业管理制度的重要补充

薪酬管理制度同其他管理制度一样具有提升企业效益的功能, 但也兼备其它制度所不具有的功能, 实现了对员工的有效管理, 激发员工积极性, 是企业管理品质的重要保证, 是企业管理制度的重要补充。

5 现代企业薪酬制度实施方法

薪酬管理制度作为一项企业基本制度, 在人才管理方面发挥了积极作用, 确保了企业的正常运转, 现代企业在建立薪酬管理制度的时候, 应从保证偏平化、采取激励措施、加强团队协作等多方面着手, 确保企业的高效运行。

5.1 体现个体差异, 保证扁平化

薪酬等级的划分反映了企业的文化、所属的行业、企业的人员规模、企业的发展阶段和组织构架等。薪酬等级多表明企业的人员规模较大、管理制度和规范要求比较明确, 传递的是一种比较稳定、机械的文化。等级少, 组织的管理比较灵活, 组织结构扁平化, 传递的是一种动态、有机的文化。偏平化通过指根据员工等级及贡献大小, 对处于同一级别的员工设定差别化的薪酬标准, 使员工在公平的环境中, 更好的发挥自身的长处。在同一企业中, 通过实行组织结构的扁平化, 可以鼓励员工勇于创新、敢于承担风险, 提高企业经营活力, 对企业文化的良好发展有很好的促进作用。

5.2 采取有效激励措施

企业发放薪酬通常的做法是根据员工近期的工作表现, 也就是给企业做多大的贡献, 员工就能取得多少回报。但这种传统方法, 有很好的激励作用, 但是, 也容易导致员工忽视企业长期利益, 单纯追求短期效率。因此, 企业需要采取短期激励和长期激励相结合等方式来调动员工工作的积极发下, 通过不同不同导向型的薪酬结构向员工传达了不同的薪酬理念与企业价值观, 从而引导员工不断实现企业的期望。另一方面企业必须以绩效为导向, 采取减员、增效、加薪等策略, 达到重组臃肿部门, 提升员工工作效率的目的。

5.3 加强团队的协作

企业的发展与壮大依赖于核心人力资源、专业团队的协作, 在薪酬管理的过程中要加强团队的管理, 积极地发挥团队的积极性和创造性, 必要时也可通过调整薪酬的方式加强对团队激励。现代企业薪资制度的建立与完善, 是以激发工作潜能、工作兴趣和提高工作效率为目标, 从而实现企业发展的最终目的, 提升企业竞争力。企业薪资制度要列入市场经济管理的范畴, 强调工作职责, 加强团队协作, 始终与企业发展相适应。

6 结束语

随着世界经济全球化局势的转变, 现代企业的市场竞争形势加剧, 企业人力资源结构的优化与配置, 是影响企业整体实力的关键因素, 也被视作企业效益产生的根本来源。建立合理的薪酬制度, 深化企业管理改革, 构建完备合理的薪酬管理体系, 是现代企业亟需解决的难题, 是企业稳步发展的保障。总之, 在市场经济环境的影响下, 员工薪资制度管理是现代企业管理的重要环节。

摘要：市场经济的腾飞, 促使新的工资体系和薪酬管理制度的产生。薪酬是企业员工个人价值的体现, 是员工能力的物质回报, 同时体现着企业对员工认同度。企业薪酬管理作为人力资源的重要内容, 是企业发展的基石, 是企业正常运转的保障。

关键词：企业,薪酬管理,激励措施

参考文献

[1]宋晶, 孟德芳.企业工资决定:因素、机制及完善对策研究[J].财经问题研究, 2013, (5) .

[2]李梅.企业社会责任视角下完善工资集体协商制度的思考[J].中国劳动关系学院学报, 2013, 27 (1) .

[3]傅小龙.必须重视社会文化环境对企业工资形成的影响[J].中国劳动关系学院学报, 2011, 25 (2) .

工资与薪酬,津贴与补贴 篇2

薪酬制度包括5大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。岗位工资只代表薪酬中的一部分。年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股，后者还是一种大锅饭思路。职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中，而目前许多国内企业把它计入会计制度，会引出一大串弊病。对人力资本的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。

专家认为：中国的企业文化往往过多地强调平等，这不利于人力资本的发展。西方企业通常强调等级差别的理念，能力差别导致在企业中的分工差别，分工差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别。

区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实行不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。

补贴和津贴

国家统计局政法司<关于工资总额组成的规定 >有如下解释:

第八条 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

（一）津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。

工资与薪酬 篇3

广东省顺德市读者陈先生称：

我是来自湖南的一位执业医师，在一家私人门诊打工。在签订用工合同时，我注意到劳动合同上既出现“薪酬”又有“工资”的字样。我想请教贵刊法律援助专栏：“工资”是否就是“薪酬”？二者在合同法上有无区别？

答：这是一个人们普遍存在的误解：将工资和薪酬混为一谈，认为工资就是薪酬的代名词。实际上，工资和薪酬是两个不同概念。

在现代企业的分配制度中，对人力资源企业中任何一名员工实行的是工资制，对人力资本企业中的技术创新者和职业经理人等实行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。

薪酬制度大致包括以下内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。由此可见，工资不等于薪酬，工资包含于薪酬中。把工资等同于薪酬的说法是错误的。

二、共同财产的产权是共同的吗？

江西省南昌市读者余先生称：

我的一位男友和他女友恋爱一年，现在准备结婚，并购买了一套住房，房款由双方共同负担，房产证写他女友的名字。请问，如果他们在房屋产权证还未办理完毕前结婚的话，此房产属于他们共有财产还是女方的个人婚前财产？

答：你的男友和他女友在婚前共同负担房款购买的住房应属于共同财产，并不因他们是否能在结婚前拿到房产证而改变。房产证上虽然只写他女友的名字，并不能改变该房屋的共有性质。当然，如果发生产权纠纷的话，除非女方承认，否则，男方就要自己举证证明此房屋属于双方的共同财产了。

三、处于哪些情形的孩子可以收养？

广东省韶关读者常小姐问：

我与丈夫婚后一直没有生育，现在想收养一个小孩。请问，处于哪些情形的孩子我们可以收养？

答：根据我国《收养法》第四条规定，下列不满14周岁的未成年人可以被收养：

（1）丧失父母的孤儿。按照我国民政部在《关于办理收养登记中严格区分孤儿与查找不到生父母的弃婴的通知》（1992年8月11日）中所作的解释，孤儿系指其父母死亡或人民法院宣告其父母死亡的不满14周岁的未成年人。

（2）查找不到父母的弃婴和儿童。这里所说的弃婴和儿童，系指被父母遗弃的初生儿和其他未满14周岁的未成年人。遗弃婴儿和儿童的，一般为生父母，也可能是养父母。作为被收养人的弃婴和儿童，应以其父母查找不到为必要条件。

（3）生父母因特殊困难无力抚养的子女。

四、属于个人赠予的钱要还吗？

广东珠海市读者李小姐问：

我和丈夫性格不合，我们打算离婚，但我丈夫却要求我退还结婚前公公赠给我的10万元。这笔钱已基本上花完了，我拿不出来。请问：这笔钱我一定要还吗？

答：《中华人民共和国婚姻法》明确规定：夫妻在婚姻关系存续期间所得的财产归夫妻共同所有，双方另有约定的除外。

婚前个人所有的财产包括婚前个人劳动所得、受赠或继承的财产以及其他合法收入。所以，这10万元是你受赠所得的个人财产。而在你和你公公之间存在着赠予的法律关系，你公公已把10万元的财产所有权转移给了你，你也接受了，赠予合同已有效成立，在其有效成立之后，赠予人不得撤销赠与，要求返还赠予物。因此，对于受赠人来说，不管是赠予者你公公还是第三人你丈夫主张要求返还这10万元，你都不用返还。

五、未成年少女生了孩子承担抚养义务吗？

清远市读者徐小姐称：

2004年3月份，未满16岁的我被一个三十多岁的男人诱骗谈恋爱，不久怀孕了。当时我想，我自己都不到18岁，什么都不懂，又没有工作，生了小孩怎么养啊？可是，他说只要我生下来就行了，什么都不需要我操心，所以，原本不打算生小孩的我后来顺从了他，于2005年6月份生下一女孩。由于男方没有事业，没有上进心，无法养家，我便离开了他，孩子留在他那里。他现在想告我。请问，未满18岁的我是否要承担抚养小孩的义务？我该承担什么法律责任？

答：无论你是否成年，无论你们之间的行为是否合法，子女是无辜的，你和孩子之间已经构成合法的父母子女关系，根据现行婚姻法规定，你有义务支付抚养费。

应付职工薪酬与原应付工资差异分析 篇4

(一) 长期以来, 人们对薪酬概念的认识, 总是停留在表

面上, 认为发到个人手中的钱才是工资, 在会计核算上, 也没有统一的核算制度, 使企业与企业之间无法比较, 造成投资人及债权人无法获得准确的财务信息, 以致酿成无法挽回的损失。

(二) 自改革开放以来, 中国经济由计划经济向市场经济

转变, 发展速度也与日俱增, 开放的国门, 为中国企业带来了无限的商机与财富, 同时因为国内制度与国际制度的差异与不统一, 也使中国企业在国际贸易中往往处于劣势的境地, 在许多反倾销案中屡屡败诉。

(三) 为了适应新的环境与变化, 为了中国经济更好更快

的发展, 为了中国企业能在日趋激烈的国际竞争中独占鳌头, 为了中国能在国际经济中有更多的发言权, 首要的任务就是改革旧制度, 而对于经济发展来说, 改革会计制度迫在眉睫。

二、应付职工薪酬与原应付工资差异比较

(一) 含义及核算范围差异

1. 应付职工薪酬的含义及核算范围。

2007年1月1日开始实施的《企业会计准则第9号———职工薪酬》 (以下简称职工薪酬准则) 从广义的角度, 根据构成完整人工成本的各类薪酬, 从人工成本的理念出发, 将职工薪酬界定为“企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”。具体来说, 职工薪酬是指企业职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币性福利, 包括提供给职工本人的薪酬, 以及提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等。其所涵盖的范围大大增加, 包括: (1) 职工工资、奖金、津贴和补贴。 (2) 职工福利费 (2007年3月20日财政部发布《关于实施修订后的〈企业财务通则〉有关问题的通知》中规定, 企业不再按工资总额的14%计提职工福利费) 。 (3) 五险———医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费。 (4) 一金———住房公积金。 (5) 两费———工会经费和职工教育经费。 (6) 非货币性福利。 (7) 因解除与职工的劳动关系给予的补偿。 (8) 其他与获得职工提供的服务相关的支出。

2. 原应付工资的含义及核算范围。

企业按劳动制度的规定应付及未付给职工的劳动报酬, 包括 (1) 计时工资。 (2) 计件工资。 (3) 奖金。 (4) 津贴和补贴。 (5) 加班加点工资。 (6) 特殊情况下支付的工资, 包括国家法律、法规和政策规定, 因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资或计时工资标准的一定比例支付的工资以及附加工资和保留工资。

(二) 确认和计量差异

1. 应付职工薪酬的确认和计量。

(1) 在职工为企业提供服务的会计期间, 企业应根据职工提供服务的受益对象, 将应确认的职工薪酬 (包括货币性薪酬和非货币性福利) 计入相关资产成本或当期损益, 同时确认为应付职工薪酬, 但解除劳动关系补偿除外。 (2) 计量应付职工薪酬时, 国家规定了计提基础和计提比例的, 应当按照国家规定的标准计提。如应向社会保险经办机构等缴纳的医疗保险费、养老保险费 (包括根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费) 、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费, 应向住房公积金管理机构缴存的住房公积金, 以及工会经费和职教经费等。 (3) 没有规定计提基础和计提比例的, 企业应当根据历史经验数据和实际情况, 合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的, 应当补提应付职工薪酬;当期实际发生金额小于预计金额的, 应当冲回多提的应付职工薪酬。 (4) 对于在职工提供服务的会计期末以后一年以上到期的应付职工薪酬, 企业应当选择恰当的折现率, 以应付职工薪酬折现后的金额计入相关资产成本或当期损益;应付职工薪酬金额与折现后金额相差不大的, 也可按照未折现金额计入相关资产成本或当期损益。 (5) 企业以自产产品作为非货币性福利发放给职工, 应当根据受益对象, 按照该产品的公允价值, 计入相关资产成本或当期损益, 同时确认应付职工薪酬。 (6) 将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用时, 应当根据受益对象, 将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益, 同时确认应付职工薪酬。租赁住房等资产供职工无偿使用时, 应当根据受益对象, 将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益, 并确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的非货币性福利, 直接计入当期损益和应付职工薪酬。

2. 原应付工资的确认和计量。

(1) 原应付工资确认时根据职工提供服务的受益对象不同, 将确认的应付工资计入相关成本和费用, 同时确认应付工资。 (2) 原应付工资计量的依据主要有:人事、劳动工资部门转来的职工录用、考勤、调动、工资级别调整和工资、津贴变动情况的通知单和有关部门转来的代扣款项通知单。

(三) 企业所得税法规定税前扣除差异

1. 税法对应付职工薪酬税前扣除的规定。

(1) 应付工资:税法规定按实际发生额扣除, 若企业计提数大于实际发生额时, 余额是不允许在企业所得税前扣除的。 (2) 应付福利费:税法规定按实际发生额在工资总额14%范围内扣除, 对其中不符合应付福利费的列支项目, 税法要做纳税调整。 (3) 五险一金———养老保险费、失业保险费、医疗保险费、工伤保险费、生育保险费、住房公积金:税法规定企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金, 准予扣除。企业为全体职工按规定的比例或标准缴存的补充养老保险, 补充医疗保险, 可在税前扣除。为全体职工按规定的比例或标准补缴的基本或补充养老、医疗和失业保险, 金额较大的, 主管税务机关可要求企业在不低于3年的时间内分期均匀扣除。补缴当年, 应按其总额的2/3调整应纳税所得额, 以后两年, 每年按补缴总金额的1/3调增应纳税所得额。企业超标缴纳的社会保险费, 税法不允许扣除。以商业形式提供的保险待遇, 税法上也不予扣除。税法规定企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的住房公积金, 准予扣除。参考针对个人所得税的相关财税文件来看, 单位和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内, 其实际缴存的住房公积金, 允许在个人应纳税所得额中扣除。单位和职工个人缴存住房公积金的月平均工资不得超过职工工作地所在社区城市上一年度职工月平均工资的3倍。单位和个人超过上述规定比例和标准缴付的住房公积金, 应将超过部分并入个人当期的工资、薪金收入, 计征个人所得税。 (4) 两费———工会经费、职工教育经费。税法允许扣除的是按工资总额2%拨缴的工会经费, 同时需提供《工会经费拨缴款专用收据》, 会计上计提但未拨缴的, 需进行纳税调整。税法首先规定了职工教育经费范围:公务费、业务费、学习研究费、设备购置费、委托单位代培经费、其他。其次, 明确规定其扣除标准为2.5%, 对超过部分可在以后年度结转扣除, 形成可抵扣暂时性差异, 应确认为一项递延所得税资产。 (5) 非货币性福利;企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工、用于职工集体福利的, 应当视同销售, 按照该产品的公允价值, 确认销售货物收入;同时, 按该价值计入工资、薪金支出或职工福利费支出。职工福利费税前扣除要受税法规定标准的限制。将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的, 该住房每期应计提的折旧不应计入相关资产成本或当期损益税前扣除, 应作纳税调整, 否则确认的应付职工薪酬会形成重复扣除。租赁住房等资产供职工无偿使用的, 每期应付的租金不应计入相关资产成本或当期损益, 也应进行纳税调整。 (6) 因解除与职工的劳动关系给予的补偿;企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议, 并即将实施而确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债, 不应计入当期损益, 当期不允许在税前扣除, 应在实际发生时才允许在税前扣除。 (7) 其他与获得职工提供的服务相关的支出。税法规定企业跨年度未支付确认的负债, 不允许税前扣除。若以现金补偿为形式的职工累计带薪休假, 企业应将此作为工资薪金支出基数, 按税法关于工资薪金的规定调整应纳税所得额。

2. 税法对原应付工资税前扣除的规定。

新企业所得税法未出台之前, 应付工资的扣除是按计税工资为标准核定的, 是以企业职工总人数乘以计税工资标准得出的。

(四) 信息披露的差异

1. 应付职工薪酬的信息披露。

新准则首次明确规范了披露的范围和内容, 规定企业应当在附注中披露与职工薪酬有关的下列信息: (1) 应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴, 及其期末应付未付金额。 (2) 应当为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费, 及其期末应付未付金额。 (3) 应当为职工缴存的住房公积金, 及其期末应付未付金额。 (4) 为职工提供的非货币性福利, 及其计算依据。 (5) 应当支付的因解除劳动关系给予的补偿, 及其期末应付未付金额。 (6) 其他职工薪酬。同时规范了对于因接受企业解除劳动关系补偿计划建议的职工数量不确定而产生的或有负债, 应根据《或有事项》准则规定进行披露。

2. 原应付工资的信息披露。

原会计制度对职工工资信息的披露未作硬性说明, 企业可根据需要灵活处理。

三、应付职工薪酬与原应付工资之间差异的影响

(一) 全面反映人工成本。

打破了长期以来人们对职工薪酬片面的认识, 将原应付工资、应付福利费、其他应交款、其他应付款等科目中反映的职工薪酬统一集中到应付职工薪酬科目, 更加真实、准确、全面的反映出企业的实际人工成本, 这一改变也充分体现出企业以人为本的理念。

(二) 拓展了职工薪酬的内涵与核算范围。

原应付工资因注入新的元素而改变, 新制度下应付职工薪酬涵盖的范围更加广阔, 人们重新认识了职工薪酬, 这使他们更加清楚地了解了自身的价值, 对他们在追求更高的人生目标道路上起到了很大的帮助作用。

(三) 与国际接轨。

新制度将应付职工薪酬的确认与计量规范一一诠释, 大胆借鉴国际会计制度, 首次明确规范了应付职工薪酬信息披露内容及要求, 使企业反映出的会计信息更加真实、可靠、完整, 逐步实现与国际接轨。

(四) 有利于国家的税收。

工资薪酬和薪酬福利管理制度 篇5

一、总则目的（1）激励公司员工为企业的发展作出贡献。

（2）保障和维护公司员工的合法权益。适用范围

适用于公司除总经理、副总经理之外的全体职工。3 管理职责

（1）公司总经理、副总经理

制定和维护薪酬福利制度，个人工资奖金表的审批。

（2）财务部

个人工资奖金表的编制、报批；

工资、奖金与其他各种补贴的发放；

各种保险金、住房公积金等的代扣代交。

二、薪资构成本公司的员工薪资由工资、奖金和其他三部分构成：

（1）工资包含基本工资和绩效工资两部分；

（2）奖金主要为全勤奖和年终奖（双薪）；

（3）其他部分主要为加班工资。

（4）销售部工资待遇是底薪+提成（5）公司所有岗位，其基本工资与绩效工资的比例标准为60%:40%。

（6）本制度规定的薪资为税前薪资,个人所得税应从个人薪资中扣除。

本制度规定的薪资已包括各种保险费用和住房公积金中个人缴纳部分。绩效工资

（1）绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：绩效工资=工资标准*绩效工资比例*绩效考核系数

（2）绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级所决定：奖金

（1）全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。徒工全勤奖50元，其他人员全勤奖100元。

（2）年终奖金以双薪的形式发放：

奖金额=（基本工资+全年平均绩效工资）*年终综合考核系数*实际工作月数/1

2在公司上班半年（含半年）以上者有年终奖。加班工资

（1）除市场部销售人员、后勤人员之外的公司员工,在公司安排的休息日上班为加班。

（2）工资发放形式：加班工资=工资标准/26天

三、福利补贴

1“五险一金”

与公司签订正式劳动合同的员工，公司按照国家规定的标准为其缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金、生育保险、工伤保险、住房公积金。外出补贴

（1）普通员工住宿标准一天100元以内，500公里以内硬座，500公里以上可乘坐硬铺，伙食和市内交通补助一天60元。

（2）各部门负责人住宿标准一天200元以内，乘坐硬铺，如有特殊情况可申请乘坐飞机，伙食和市内交通补助一天100元。如有特殊情特议。

（3）副总住宿标准一天300元以内，乘坐硬铺，如有特殊情况可申请乘坐飞机，伙食和市内交通补助一天200元。如有特殊情特议。

（4）住宿和车费报销采取实报实销制，超出标准范围自行解决，住宿费用结余部分60%已奖金形式当月发放。

四、定薪岗位定薪

根据各岗位对于公司价值的评估结果以及各岗位薪资的市场行情，每个岗位分别设置最低薪资等级、标准薪资等级和最高薪资等级。个人定薪

（1）导入阶段：本制度开始实施时，根据各员工的学历、工龄、能力以及过去的业绩等情况，并参照员工过去的薪资水平，确定其介于所在岗位最低与最高薪资等级之间的具体等级。

（2）实施后：本制度实施后，员工个人薪资水平参照个人薪资调整的规定重新定级。例外处理

例外岗位或例外人员的薪资等级可由公司总经理特别确定，或将其高于正常薪资等级范围的部分以特殊津贴的形式发放。

五、薪资计算、审批与发放

1.薪资计算项目

员工月薪资=基本工资+绩效工资+全勤奖+加班工资+各种福利补贴-应扣款项

2.薪资计算

（1）出勤数据

各部门负责人与每月3日前提供部门员工的出勤数据；财务部依据出勤数据计算员工的加班工资；

财务部根据出勤数据计算员工工资中应扣除的部分。

（2）绩效工资

每月4日前，各部门必须上报部门内员工的业绩效考核结果。

财务部根据公司员工的绩效考核结果、工资标准以及绩效工资比例于6日前完成绩效工资计算。

（3）小数处理：各项目一律以元为单位计算，若有小数产生一律四舍五入。

3.薪资审批

(1)正常审批程序：财务部完成薪资计算并制成工资表，于每月8日前送交总经理审批。

（2）特殊情况:如8日前总经理因出差不在公司，则交行政副总经理审批。

4.薪资发放

（1）月薪资发放日期：公司于每月10日发放上月薪资，如遇周末、节假日则顺延发放。

员工领取薪资时，必须依照规定的手续，用钢笔或签字笔在工资表上签名。

因计算错误等造成薪资超领时，员工必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发放薪资时直接扣除超额部分。

（2）年终奖金发放日期：每年春节前发放。

七、附则

员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起一年内未行使的视为弃权。

对于本制度未规定的事项，依公司其他有关规定办理。本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定

自本制度执行之日起自行失效。

工资与薪酬 篇6

任何人事制度方面的改革都不可能一蹴而就，尤其是薪酬这样涉及调整劳动者和企业核心利益的制度，薪酬管理从业者需要坚定信心，平衡好稳步变革与大胆变革的关系，努力完善符合企业发展战略的薪酬体系。

劳动者的工资上涨或将成为趋势

从2008年年初起施行的《劳动合同法》到正在紧锣密鼓地制定的《工资条例》草案，我国近年来陆续出台和制定了一系列保护劳动者合法权益和促进劳动关系协调的法律法规，引起了民众的热议。

有望近几年出台的《工资条例》将是目前我国级别最高的关于劳动者薪酬保护的法律条款规定，该条例旨在通过规范各种情况下企业对劳动者的工资支付行为，建立职工工资收入的良性正常增长机制。已经进入国务院立法计划的《工资条例》草案将最主要的工资协商制度、同工同酬等保障劳动者权益的条款纳入其中。由此可见政府此次推行以工资集体协商机制为主的工资制度改革决心之大和力度之强。此外，我国多个省市还调高了最低工资标准。

工资收入的增长和收入分配的变化关系到劳动者和企业最切身的经济利益，《工资条例》推行以后，对中小企业薪酬管理的最直接和最大的影响可能就是劳动者的工资上涨或成为不可避免的趋势。

理由一：《工资条例》的核心之一就是工资集体协商，集体谈判的焦点是工资水平和工资增长速度，这也是导致工资上涨最重要的制度因素。我国长期以来却是资本的投资回报高于劳动的投资回报。根据薪酬专家文跃然教授的研究，长期以来中国经济的高速增长主要依靠节约工资成本。从1990年到2005年，中国劳动者的劳动报酬占GDP的比例下降了12个百分点。近年来劳动者的薪资上涨幅度有限，物价指数却居高不下，劳动者实际的生活支付能力下降，对涨薪的期望尤其强烈。尤其在目前政府强力推进收入分配改革的大背景下，涨薪无疑会成为劳动者集体谈判的主要诉求之一。中国工会的数据表明，实行工资集体协商的企业职工工资比同行业要高10%～15%。

理由二：理论界很多学者认为，如今中国经济的发展已经进入了诺贝尔经济学奖获得者亚瑟•刘易斯(Arthur Lewis)提出的“刘易斯拐点”。它的出现通常标志着更为快速的工资增长、消费增长和更高的通货膨胀时代的开始。西方国家在经济飞速发展的高峰期也遇到过类似的劳动者工资上涨的情况。根据文跃然教授的预测，《工资条例》的出台所导致的中小企业的年工资上涨幅度不会低于1%。

当然也有人提出了不同的观点，认为《工资条例》不一定带来居民总收入的增加。或者即使提高了劳动者的收入，也可能激发企业减员增效的冲动。

中小企业受《工资条例》的出台影响最大

外部环境

中华全国总工会副主席张鸣表示当前的工资集体协商覆盖面窄，占中国企业总数80%的中小企业还没有建立工资集体协商制度。这意味着建立工资集体协商机制强力推进的重点将会是为数众多的中小企业。中小企业里灵活自由的民营资本的控制力较强，且数量众多、分布广泛、行业多样，企业的管理制度不甚规范，也是工资集体协商机制的难点和突破点。

内部环境

中小企业薪酬管理的现状是企业老板单方面决定员工的工资发放，用工形式和薪酬管理的随意性和主观性大，没有成熟的和规范的可供参考的模式和套路。而工资集体协商机制所签订的集体合同，则是由工会代表职工与企业就劳动报酬、工作时间和保险福利等进行平等协商，可以说对我国还不甚完善的中小企业的薪酬管理提出了严峻的挑战。

而中小企业必须面临的不利条件还包括还包括未完全消退的影响全球的金融危机。产品的全球化竞争也使得中小企业提升利润空间降低。员工的薪酬上涨带来人员成本的增加则进一步加剧了中小企业步履维艰的困境。越来越多的管理者由此意识到只有加强人才的管理和利用才能取得突破，而优秀的人力资源管理体系依靠的是优秀的薪酬体系。

中小企业的薪酬管理如何应对内外挑战

第一,明确薪酬管理的目标。

目前我国经济和政治发展的内外部环境决定了《工资条例》的施行使得劳动者的薪酬上涨或将成为不可避免的趋势。从长远的角度看，劳动者工资水平的提高和企业的赢利空间的扩大是可以双赢的。企业管理者应该意识到依靠提升和优化企业的人力资源管理系统，而不是低工资节省用工成本去提高人力资源管理的竞争能力是经济社会发展的必然趋势。企业进行薪酬管理的最终目标应该是促使员工更加有效地工作，为企业获得竞争优势。合理有效的薪酬体系更应该通过注重员工参与，加强高绩效工作团队的建设去发挥积极的人力资源管理功能。薪酬管理的从业者要站在企业长远发展的高度，从提升企业核心竞争力的角度来思考薪酬方面的问题，而不仅仅是从事务性操作的角度。

已经有部分企业的管理者的薪酬意识转变走在了前列。位于青岛的某世界500强的韩国大型企业的管理者意识到：如果说过去使用了中国廉价的劳动力，那么现在我们的目标就是利用中国人的头脑最大限度地把产品卖给他们。消费品制造行业的A公司是东南沿海众多中小企业里采取有效措施消化劳动力成本上升的典型代表。虽然近几年企业不断增加薪酬支出，但该企业的负责人还是颇具战略眼光地意识到应对劳动力成本提高最有效方法是通过提高员工的素质增加企业的核心竞争力。企业顶住压力，在人力资源方面加大了投入，比如为优秀员工提供一流的培训机会、企业的技术要素参与员工的分配、给科技人员提供更快的晋升机会和各类奖励等。企业近两年的发展表明，企业利润增加的速度和幅度远远超过了用工成本的增加。

第二，注重总体薪酬的概念。

总体薪酬(Total Rewards)又叫全面薪酬，包括货币部分和非货币部分两大类。货币部分指的是可量化为货币形式的价值，比如基本薪酬和奖金等各种津贴。非货币部分指的是不能以量化的货币形式表现的各种激励，比如和谐轻松的工作氛围、良好的职业培训和职业发展晋升空间等。根据著名的赫茨伯格的激励——保健理论，货币报酬满足了员工的物质生活的需要，可以把它归为保健因素。但是在工作中消除会导致员工不满意的保健因素只能给工作场所带来和平，未必具有激励员工的作用。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素。非货币报酬部分就是与之对应的激励部分,薪酬的激励作用也应该重点关注它们。

总体薪酬而非简单的货币报酬的概念的提出给我们的启示是薪酬制度的设计中并非只有涨工资才能提高员工满意度，软性的员工福利如前文所述的良好的职业培训和职业发展晋升空间、对员工生活的适度关心等都有可能吸引员工更加努力地工作，或者让员工减少对工资增长的关注。因此，企业要善于发现和把握员工多方面的激励需求，灵活运用和设计多元的薪酬激励要素和激励制度，才能让员工最大程度的满意。

第三，找准制定薪酬的依据。

找准制定薪酬的依据，可以增强企业薪酬决策中的针对性和合理性，科学和准确地支付薪酬。制定薪酬的依据通常包括职务或者岗位价值、员工绩效和市场价值等要素。

基于岗位价值、工作绩效以及对企业的贡献程度调整企业的薪酬结构，才能维护企业的内部公平，让员工信服。其中，职位评价以工作内容、技能要求、对组织的贡献等为依据系统地确定职位之间的相对价值。设计合理的职位评价体系可以避免随机和主观的工资结构，减少员工对职位间薪酬差别的不满。薪酬调查则是通过比较特定行业、地理区域或者职能类别的职位的外部薪酬水平，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题。

第四，与企业管理的其他环节有效配合。

在企业建立工资集体协商机制，对人力资源的招聘、培训和绩效考核等环节也提出了更高的要求。招聘环节可以采取有效的招聘途径吸引到最适合企业，有稳定的工作意向和对企业现有的薪酬体系满意度较高的员工。培训环节可以更加关注员工工作能力和素质的提升。此外，工资支付的规范也对企业的绩效考核环节的公平性和合理性提出了更高的要求。

为了有效控制薪酬管理的成本，薪酬管理从业者还要积极联合企业的财务等部门，做好员工的工资预算。权衡薪酬管理的经济成本，是最增加现有员工的工资支付，还是选择支付重新招聘的新员工的上岗培训等的人员流动带来的管理成本的变化。

第五，提高薪酬管理从业者综合素质。

目前中国日益完善的法制环境和市场经济改变着人力资源管理的大环境，对中小企业的薪酬管理的从业者的战略意识，对企业业务流程和发展战略的把握提出了更高的要求。企业用工违规成本的增加，需要薪酬管理从业者具备一定的法律知识，在实现有效的薪酬管理的基础上避免企业付出违规成本。人力资源管理的对象也不再是埋头工作的劳动者，而是越来越意识到主动争取自己的合法权利，需要薪酬管理从业者考虑他们的呼声，具备更强的沟通能力和解决问题的能力。员工的工资预算也需要薪酬管理的从业者具备一定的财务知识。总之，薪酬管理从业者正有从人力资源管理者向复合型管理者转变的趋势。

【结语】

目前迟迟没出台的《工资条例》草案已经引发了人们的诸多思考和疑问，比如纳入到《工资条例》中规范管理的工资指的是整个职工薪酬的概念，还是仅仅为货币工资？目前尚未明确。此外，规范工资支付的相关配套措施也尚未有明确的说法。比如有没有其他的途径可以替代某些企业里发展不成熟的工会与企业去谈判等问题。正式的《工资条例》颁布的最终内容会怎样，恐怕要等到该法律条款真正掀起红盖头时才能揭晓了。

浅论公立医院薪酬绩效工资改革 篇7

(一) 公立医院绩效工资分配制度改革的主要目的。

是针对当前绩效工资分配制度中存在的问题, 坚持以促进提高公益服务水平为导向, 建立并逐步完善从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度过渡的综合绩效考核, 制定绩效分配要素, 确定适宜合理的收入差距, 明确考核标准, 激活内部分配, 形成留住和吸引人才、提高服务和技术水平有效的激励与约束机制, 充分调动员工积极性, 更好地发挥社会公益作用。

(二) 公立医院推行薪酬绩效工资改革的意义。

一是有利于实现按劳分配。可以充分体现“按劳分配, 以岗定酬、以质定酬”的分配原则, 向业绩优秀者或重点学科倾斜, 对于打破“平均主义”、“人情主义”, 提高员工的积极性和创造性具有重要的现实意义。二是有利于管理目标的实现。科学合理的绩效工资制度是公立医院实现管理目标最有效的方法, 有利于将医院的绩效与可量化的业绩挂钩, 将激励机制融于公益目标和医院及员工业绩的联系之中, 对改进和提高员工工作能力和工作方法, 营造争先创优的环境具有现实意义。三是有利于稳定人才队伍, 有助于人才队伍梯队建设和团队建设, 增强凝聚力。四是实行绩效工资制度, 加强考核, 根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等情况, 将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素, 有利于提高医院工作效率和服务质量。五是有利于可持续发展。绩效工资制度的核心思想是要不断提升和改进医院、科室和员工三个层面的绩效。稳定持续的绩效工资制度, 可以有效地提高工作效率, 提高服务质量, 保持医疗事业的可持续发展。六是通过绩效管理来制定相应的行为规范和管理制度, 强化员工的行为习惯使医院的文化成为全体员工认同和共有的价值观念, 成为医院发展和成功的动力源泉, 有利于挖潜增效, 实现医院又好又快发展。

二、建立与公立医院绩效分配改革相配套的绩效考核制度

(一) 建立健全部门绩效分配指标体系。

针对公立医院临床医技科室的不同性质, 按照手术科室、非手术科室、医技科室、门诊科室、急诊科室、麻醉科、职能科室7大系统, 分别设计、制定要素评估指标体系。绩效指标体系分别由工作质量指标、服务效率指标、经济效率指标及重点监测指标四部分构成, 各个指标比重及分值表1。

1. 工作质量指标 (占分配权重的40%) 。

核心制度落实情况、病例质量、护理质量、床位使用率、平均住院日、护理合格率、院内感染控制、医德医风与患者满意度、医疗安全、科研教学、医保政策执行度。

2. 服务效率指标 (占分配权重的30%) 。

完成床日、出院病人数、门诊量、手术工作量、危重病人救治数、微创手术例数等工作量指标。

3. 经济效率指标 (占分配权重的30%) 。

全成本核算成本控制、药品比例、门诊均次费用、住院均次费用等。

(二) 建立健全岗位绩效工资分配机制。

1. 科学界定各系统绩效系数的构成。

(1) 临床科室绩效系数按病人选择医生模式, 分为三级医师制。三级医师、二级医师、一级医师的分配系数按2.0∶1.4∶1.0执行, 护理人员分为三级制, 按1.4∶1.2∶0.9;提取全科绩效的30%作为科主任管理费用基金用于科室考核发放。

(2) 医技科室绩效系数。科室或专业组服务模式, Ⅲ级、Ⅱ级、Ⅰ级医生分配系数按2.0∶1.4∶1.0执行。

(3) 门诊系统绩效系数按照门诊病人选医生服务模式, 按工作量, 以病人满意度、病历质量、门诊费用、劳动纪律、病人投诉情况考核计罚。

(4) 行政职能科室绩效指标。定岗定编、定职责、定质量, 按360度考核、执行力考核、人均办公费用品消耗、工作满意度调查分别评价。参照病人选医生模式, 定出Ⅲ级、Ⅱ级、Ⅰ级岗位分配系数, 按照2.0∶1.65∶1.3∶1.0, 体现管理出效率, 科室间分出档次, 工作人员拉开距离。

(5) 后勤保障科室绩效指标, 同行政职能科室绩效指标。

2. 完善岗位绩效工资考核办法。

(1) 医疗科室绩效考核。医疗科室业绩绩效关键考核指标, 总分100分, 关键指标分值:服务质量指标20分, 医疗质量综合考核30分, 病人负担指标20分, 工作效率指标30分。服务质量指标主要包括门诊病人满意率、住院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、医疗纠纷发生数等;医疗质量指标按照综合医疗质量考核评价;病人负担指标包括平均诊次费用、平均床日费用、平均出院者费用、平均单病种费用等;工作效率指标包括人均门诊人次、人均住院床日数、病床使用率、计划业务量完成率、诊次成本率等。医疗科室根据每位员工的实际工作表现进行考核, 按照考核实际得分, 实行二次分配, 为个人实际应得绩效。

(2) 医技科室绩效考核。医疗科室业绩绩效关键考核指标, 总分100分, 关键指标分值:服务质量指标20分, 医技质量综合考核30分, 工作效率指标50分。服务质量指标主要包括门诊病人满意率、住院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、纠纷发生数等;医疗质量指标按照综合医疗质量考核评价;工作效率指标包括检查人次、设备使用率、计划业务量完成率等。医技科室根据每位员工的实际工作表现进行考核, 按照考核实际得分, 实行二次分配, 为个人实际应得绩效。

(3) 护理绩效考核。护理业绩绩效关键考核指标, 总分100分, 关键指标分值:服务质量指标20分, 护理质量综合考核30分, 工作效率指标50分。服务质量指标主要包括门诊护理满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、护理纠纷发生数等;护理质量指标按照综合医疗质量考核评价;工作效率指标包括护理计划业务量完成率等。护理部根据每位员工的实际工作表现进行考核, 按照考核实际得分, 实行二次分配, 为个人实际应得绩效。

(4) 行政绩效考核。行政科室业绩绩效关键考核指标, 总分100分, 关键指标分值:服务质量指标50分, 行政工作效率指标50分。服务质量指标主要以员工对行政服务满意度作为关键考核评价;工作质量指标按照职位说明考核工作完成的效果;工作效率指标包括计划完成率等。行政科室根据每位员工的实际工作表现进行考核, 按照考核实际得分, 实行二次分配, 为个人实际应得绩效。

(5) 后勤绩效考核。后勤科室业绩绩效关键考核指标, 总分100分, 关键指标分值:服务质量指标50分, 行政工作效率指标50分。服务质量指标主要以服务满意度作为关键考核评价;工作质量指标按照职位说明考核工作完成的效果;工作效率指标包括计划完成率、维修及时率等。后勤科室根据每位员工的实际工作表现进行考核, 按照考核实际得分, 实行二次分配, 为个人实际应得绩效。

(三) 建立健全重点监测指标体系绩效计奖考核办法。

1. 医疗安全。

执行月份考核、年终考核两部分, 发生医疗安全事故, 分清技术、责任, 由患者服务部、医务部报表, 按院医疗事故处理办法, 直接兑现。

2. 药品比例指标。

由医务部制定平均住院日指标并考核报表, 每月占绩效工资总额的1%。每超标准1%, 扣罚70元;缩短1%, 奖励70元。

3. 患者满意度、精神文明与环境卫生指标。

患者满意度要求达到97%以上, 发生患者投诉上访问题及卫生不达标问题, 由行风办等相关部门报表, 每月考核直接兑现到科室, 到责任人, 责任者酌情扣罚。如某三甲医院每发生一起患者投诉酌情扣罚100-500元, 科室主任、护士长管理津贴扣罚10-100%,

4. 医保政策、物价政策落实指标。

经预防保健部、经济管理办公室考核报表, 除将违规金额从科室收入中剔除外, 按违规比例, 酌情扣罚责任者100-300元, 科室主任、护士长管理津贴扣罚10-100%,

5. 特殊单项奖。

由对医院的工作及发展作出特别贡献者获得, 包括新技术、新项目、重大抢救成功奖, 其他特殊贡献奖, 科研、教学、论文奖。具体奖励办法根据医院具体实际情况由相关部门设置特殊单项奖励实施办法。

6. 劳动纪律。

设置考勤奖每人每400元, 由人力资源部按实际考勤情况、病事假相关管理规定发放。

7. 其他劳务性奖励。

病案质检、医疗技术鉴定、下乡对口支援、援外人员等。

三、结语

公立医院绩效管理是医院管理发展的一个新阶段。随着公立医院内外环境的变化, 管理实践的不断深入, 对绩效管理的理解会越来越符合公立医院发展实际, 将会推动医院绩效管理的实施与完善, 突出公益性, 实现公立医院又好又快发展。J

摘要：2009年9月2日, 国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议, 会议决定从10月1日起, 在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制。公立医院作为财政性资金定项或定额补助的事业单位, 加强绩效管理, 建立绩效分配制度, 对突出其公益性, 实现又好又快发展至关重要。

关键词：医院薪酬,绩效工资,改革

参考文献

[1].鄂琼.我国公立医院绩效评价的现状与问题[J].中国卫生事业管理, 2007.

[2].刘艳娟.公立医院绩效工资分配制度探讨[J].现代医院, 2007, (08) .

[3].王步清.浅谈医院绩效工资考核应注意的问题[J].徐州教育学院学报, 2008.

基于宽带薪酬的高校绩效工资研究 篇8

关键词：高校,宽带薪酬,绩效工资,绩效考核,改革

一、引言

2006年, 国家人事部、财政部等部门联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配改革实施办法》等一系列关于事业单位收入分配改革的文件, 标志着我国最新的事业单位工资收入分配改革拉开了序幕。高校作为事业单位的重要组成部分, 也是此次改造的重中之重。文件规定从2006年7月份开始由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴等四个部分组成当前我国事业单位的工资结构。其中, 对于高校有自主分配权的绩效工资, 是现阶段高校工作人员的主要收入, 工资收入分配改革的重中之重, 也是目前高校进行以岗位聘任和绩效考评为基础的绩效工资制改革的主体部分, 其目的主要是为了形成完善的收入分配激励机制, 克服教职员工收入差距和分配不公问题, 调动高校各类人员工作的主动性和创造性, 提高高校的核心竞争力。对此, 笔者基于宽带薪酬的视角, 探讨我国高校绩效工资改革的实施对充分发挥薪酬的激励效果, 对保证多劳多得, 增强各级各类人员的积极性与创新性, 进一步提升高校整体办学水平, 具有十分深远的意义。

二、绩效工资改革实施前高校现行薪酬制度存在的主要问题

绩效工资实施前, 大部分高校薪酬结构是一个以职务等级工资制度为核心的多元结构工资制, 主要包括国家工资、省级补贴、地方性津 (补) 贴、校内岗位津贴 (高校自主分配部分) 和改革性补贴 (包括住房补贴、住房公积金、车贴等) , 构成了国家、省级补贴制度与地方物价补贴、校内岗位业绩津贴互补并存的工资分配结构。另外, 有些高校为了引进所需的高层次人才, 另外设立了诸如“长江学者”特聘教授岗位, 实行特殊的薪酬制度。据统计, 在我国高校教职工薪酬中, 国家工资约占30.6%, 校内岗位津贴约占33.8%, 地方性津补贴约占25%, 福利收入约占10.6%。虽然各高校会因地区主管部门及地区经济差异的不同, 在分配时教职工的工资结构中的相同部分所占比例有所不同, 但共同之处是, 高校拥有自主分配权的部分 (校内岗位业绩津贴) 均占有相当比例。这也为各高校在现行国家政策环境下, 自主制定各自的绩效工资分配制度提供了有利的条件。

2006年事业单位工资制度改革文件出台后, 作为2006年7月开始执行的国家基本工资部分 (岗位工资和薪级工资) 各高校已完成工改后的实施兑现工作。2010年1月1日起, 我国高校开始实施了基于岗位聘任制、岗位绩效考核的绩效工资改革, 此次改革的目标是打破传统的绩效分配中的重职务 (职称) 、资历, 转向重工作能力、岗位业绩, 由“身份管理”向“岗位管理”转变, 建立与岗位职责、工作能力、实际贡献紧密联系, 以绩效水平为导向的绩效工资分配体系, 主要涉及建立岗位绩效工资制度 (岗位绩效工资包含岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴) 、实行新的工资分类管理办法 (岗位划分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位) 、完善工资正常调整机制、实施高层次人才分配的激励约束机制、健全收入分配宏观调控机制等内容。对于高校有自主分配权占高校工作人员的主要收入的绩效工资, 体现了国家关于高校单位分类改革的核心内容。绩效工资改革实施前, 根据目前各省市高校工资制度改革实施的进程来看, 大部分高校仅将基本工资部分根据国家文件规定的标准执行, 对于绩效工资实施细则缺乏深入考虑, 基至还使用过去的校内岗位工资分配办法。可见, 绩效工资分配体系作为高校新一轮工资制度的重要部分, 其设计仍处在缓慢的酝酿阶段。一些高校绩效工资分配依据还无法摆脱传统的行政职务、专业技术职务 (职称) 、任职资历、工作年限等因素限制, 等级较多, 变动幅度偏小, 不能充分体现教职工的能力、业绩和贡献等因素, 已严重影响着高校工资分配制度的优越性。

三、构建基于宽带薪酬理论的高校绩效工资分配制度的优势分析

宽带薪酬始于20世纪90年代, 是由美国的艾德华提出的, 它是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。所谓宽带薪酬, 主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽, 在薪酬设计上不再实行传统薪酬中的一岗一薪 (传统的薪酬设计重视职位的重要性, 薪酬的多少与职位基本成正比关系) , 而是对多个薪酬等级和薪酬的变动范围进行重新组合, 从而薪酬等级变少, 减少职位的等级数, 而每个薪酬等级的薪酬变动幅度变大, 拉大不同级别薪酬的浮动范围, 并且将相邻岗位的薪酬分配部门重叠。基于宽带薪酬理念的高校绩效工资分配制度符合现阶段高校绩效工资改革的要求, 通过宽带薪酬设计可以使聘任在较低岗位的教师能够通过完成较多的工作量, 取得更多的业绩从而得到更多收入, 能为岗位低、业绩高的教师提供与岗位高的教师同等的获取报酬的机会, 从而激发其工作积极性。目前高校绩效工资改革中构建宽带绩效工资分配体系的优势分析如下:

1. 抑制高校全部岗位教职工工资总额的整体性的刚性增长。

在现行的高校工资分配制度下, 工资总额因为社会经济的发展、物价水平的不断攀升具有持续提高的刚性要求, 即工资总额有持续向上增长的要求。正是工资总额持续增长趋势的现象, 高校的工资激励就会进入一种恶性循环:为了补贴不同地区物价的增长, 各高校就会定期或不定期按一定标准或幅度进行工资总额的普调, 但教职工在一段时间之后习惯了工资的持续增长, 为了再强化激励, 学校只有在较高的工资标准基础上另行增资, 时间一长, 就会出现工资总额持续增长, 还经常会突破上级主管部门核定的工资总额, 导致作为工资重要组成部分的绩效工资分配就无法达到激励的作用。然而, 通过引入宽带薪酬的绩效工资分配改革后, 在同一个岗位级别之中, 绩效工资可以在平均水平不变的情况下增加变动幅度, 按其考核的岗位业绩水平在其所处的岗位绩效分配之中不断地浮动, 使同一岗位的教职工可以根据岗位绩效考核水平充分拉开绩效工资分配差距。高校可以在上级主管部门核定绩效工资总量下, 根据科学合理的绩效考核指标体系计算出教职工的绩效水平, 从而确定同一个岗位级别中的不同业绩教职工的绩效工资水平, 而不是同一岗位的教职工均取得相同的绩效工资水平。这样既可以体现出“多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒”的分配原则, 又能够有效激发教职工的工作主动性、积极性和创造性, 还能够迅速缓解目前学校工资总额不断攀升的压力。

2. 弱化单纯追求职级提升, 拓宽绩效工资增长途径, 稳定高校师资队伍。

现行的高校绩效工资分配制度下, 高校各类人员工资收入的增加只是依靠提升相应的职务 (职称) , 而不是单纯的岗位业绩的提高, 导致教职工只有通过职称 (职务) 的提升来提高绩效工资水平, 在一定程度上增加了教职工之间的职务 (职称) 晋升的竞争压力。根据高校岗位设置的要求, 管理人员、专业技术人员、工勤技能人员分类纳入相应岗位管理, 还要实行最高等级数量、结构比例控制。如果聘任完成后各个岗位达到了核定的比例界限, 在高一职级岗位的教职工如果没有退休、调离等情况下, 低一职级的教职工将无法向上晋升职务, 即使达到了岗位条件的要求, 也难以得到绩效工资的增长 (除非各高校普调绩效工资标准) , 为了得到更高的工资收入, 这部分人员只能选择跳槽到能够聘任其到高一级岗位的高校或其他单位, 将加剧高校教师的流动, 不利于稳定高校师资队伍。通过宽带薪酬理论改革高校绩效工资分配制度后, 同一个岗位级别的绩效工资水平都有较大的变动幅度, 即使无法聘任在高一级的职务 (职称) , 也能通过岗位业绩的提高来获得较大的绩效工资增长空间。这样可以有效避免教职工因岗位数量限制无法晋升而影响绩效工资分配水平, 高校绩效工资的兑现将会出现“晋升不一定会加薪, 不晋升也不一定会低薪”的良性循环, 有利于弱化教职工单纯追求职级提升, 从而稳定高校师资队伍。

3. 促进各类岗位教职工个人发展, 提升高校整体绩效水平。

在现行的高校绩效工资分配制度下, 教职工为了增加自己的绩效工资收入水平, 唯一的途径就是追求在自己所在的岗位系列中通过提升岗位等级。这样一来, 就会出现有些教职工聘任在高一级的岗位后因其学识、能力无法胜任, 导致绩效考核不合格等情况, 进而陷入“彼得效应”的陷阱。而宽带薪酬能够支持扁平化的组织管理架构, 针对各类教职工的不同能力特点, 可以为教职工的横向发展提供更多机会, 教职工工资收入的增加不用只依靠职务 (职称) 等级垂直的向上增加, 打通多条通道为教职工职业生涯发展提供机会。特别是在管理岗位与专业技术岗位, 管理岗位与工勤技能岗位, 不同专业技术岗位之间打开通道以后, 更有利于促进教职工的个人发展, 充分发掘教职工的个人价值。

基于宽带薪酬理念设计的高校绩效工资体系中各类岗位教职工的绩效工资水平能够增加同等级岗位内教职工绩效工资变动幅度, 减少不同级别岗位工资的差距, 使得教职工的绩效工资水平与他的能力和岗位工作业绩相关, 高等级岗位教职工的绩效工资可能比低一级岗位教职工的少, 就能够引导教职工从单纯追求职务 (职称) 的晋升转移到提高岗位业绩水平上来。由于宽带薪酬的同一岗位等级绩效工资的浮动幅度比传统的绩效工资分配办法要大的多, 可以弱化职务 (职称) 的差异, 而根据实际岗位业绩兑现绩效工资, 这种通过弱化教职工之间的职称 (职称) 晋升竞争而更多地强调互相协作, 能更好地培育各类岗位人员的团队精神, 提高高校在教学、科研、服务地方经济的整体实力, 达到提高学校整体绩效的目的。

四、基于宽带薪酬的高校绩效工资改革应注重的几个环节

1. 实施前充分调研, 依据岗位分析和岗位测评科学设置“宽带”。

根据学校办学层次、办学理念和目标定位, 科学挑选几所兄弟院校开展绩效工资水平调研, 进而获知兄弟院校绩效工资总体水平和有关各类岗位的平均绩效工资水平。依照岗位设置管理工作的要求, 对学校现有的各系列岗位进行工作分析和岗位测评, 岗位测评应重视工作与工作、岗位与岗位之间的差异性、趋同性和联系性, 且应关注岗位之间的价值差异。可根据现在的高校岗位设置分类办法对三个岗位系列 (即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位, 其中专业技术岗位还可根据学科不同设置多个系列) 分别确立“带”的数量, 各系列的“带”通常不超过五个。立足学校实际状况 (未来规划、主管部门确定的绩效工资总量、财务预算等) 、教职工整体水平 (学术成果、主要贡献、综合能力等) 及调研分析出的兄弟院校绩效工资水平等来设定带宽, 须考虑院校、个人、外部等多类别因素, 即不仅要思量内部的施行难度, 而且要适宜外部的竞争环境。依据绩效工资水平调研和岗位测评结果, 分析得出各个宽带相应的浮动范围, 其变动幅度由各岗位对院校的贡献度来确定。

2. 设计绩效考核体系, 强化绩效考评。

绩效考核指标体系设置的科学与否, 直接关系到高校绩效工资改革能否得到顺利的实施和推进。绩效考核指标体系要以科学性、可操作性、定量与定性相结合为原则, 考核标准要与高校未来的目标规划和未来发展战略相适应, 与教职工个人工作实绩、个人能力以及个人对院校的贡献程度密切相关, 为宽带薪酬下的绩效工资分配方案顺利实施提供保证。绩效考评工作是保证高校绩效工资顺利实施的关键环节, 而高校各类岗位工作人员岗位业绩水平的定性与定量统计是绩效考评的依据。高校可根据不同岗位类别人员工作特点, 按管理人员、教学人员、科研人员、工勤人员分类设置指标进行考评。具体为: (1) 管理人员。对于管理人员的绩效考评因其工作难以量化, 主要通过定性的办法进行考评, 对他们进行绩效工资的设置时, 他们的基础性绩效占总绩效的比例可高一些, 如70%~80%;奖励性绩效可主要分三类指标来考评:一是平时工作的主管领导考评, 二是年终领导、同事、服务对象的综合考评;二是对其结合本职所做的管理研究或管理创新的考评。 (2) 教学人员。基础性绩效的考评可依据教师必须完成的、合格以上的额定教学工作量;奖励性绩效的考评, 可按超过基本工作量以外的课时数和教学质量、以及可以转化为基本工作量以外的其他工作 (如科研、教学研究、实验室建设、学生工作) 来进行考核。 (3) 科研人员。基础性绩效的考核具体可化解为申请的立项项目及到位科研经费等;奖励性绩效, 可参照团队绩效考核模式来确定, 具体可以依据团队所获得的科研项目、科研成果奖、到位科研经费等等。 (4) 工勤人员。基础性绩效考核, 主要考核教职工日常工作表现及履行岗位职责情况;奖励性绩效, 可通过年终综合评定或完成技术改进和革新的情况来考核。

3. 考虑自身发展特色, 调整与完善分配体系。

高校宽带绩效工资改革尚处于发展的探索阶段, 这也为各高校宽带薪酬设计提供一个过渡期, 但真正施行宽带绩效工资分配体系时, 各高校既要考虑其具有普通高校的共性, 又要思量学校自身发展上的一些特色。在构建宽带绩效工资分配体系时, 不仅要遵循高等教育发展规律、高校各类岗位教职工职业特点, 而且要照顾到教育产品 (学生) 的特殊性, 即在宽带绩效工资改革时, 力求做到建设与发展相结合, 统筹兼顾, 服务全局, 协调各方, 灵活运用, 有效规避宽带薪酬制度引起的弊端。事物均有两面性, 有利必有弊, 高校宽带绩效工资亦如此。高校在不同发展阶段 (有建校初期、成长、成熟和衰退等四个阶段) 的战略就应有所不同, 这要求制定与之相适应的宽带绩效工资分配体系作支撑。宽带绩效工资分配体系不是固定的、一成不变, 高校需要根据高校战略的改变而适时加以调整。例如, 可以根据年度或某一定时间段为周期, 依据教职工当期岗位绩效工作完成情况的考核结果, 在设置的岗位绩效工资水平变动范围内来结算教职工应得工资。运用宽带薪酬理念来设置绩效工资的分配, 还需要建立科学、高效的信息反馈机制, 根据教职工对绩效工资设计方案的意见和各阶段出现的新情况、新问题和新矛盾, 适时对分配方案加以调整, 确保绩效工资分配方案的科学性和可行性。

五、结语

高校绩效工资改革绝非简单增加工资, 而是要突破传统薪酬分配模式的束缚, 构建以能力与绩效为核心的全新的绩效工资分配模式, 激励教职工在管理、教学、科研、服务上不断地创新与提高, 促进学校持续、快速、高效地发展。基于宽带薪酬的高校绩效工资分配制度, 符合目前高校绩效工资分配制度改革的要求, 它能够激发中高级人才创新发展, 充分发挥高校在教育教学、科学研究、服务社会经济等方面的优势的同时, 也能够让一些初级岗位的教职工以完成较多的工作量, 获取较高的绩效工资收入, 还为一些知识和技能较强, 但岗位较低的教职工提供了持续发展的激励。应当说, 通过这种动态柔性的工资设计, 开放各种类型的绩效工资增长通道, 可以使不同岗位教职工有更平等获取报酬的机会, 有利于激发高校教职工高度的工作责任心、主动性和创造性。

参考文献

[1].刘朝晖.构建高校激励型宽带薪酬模式的探析[J].当代教育科学, 2010 (9)

[2].谢新伟.宽带薪酬:创新地方高校绩效工资分配体系[J].人才开发, 2010 (6)

[3].李朝仙, 李佳宁, 李振林.高等院校绩效工资改革探索[J].现代商业, 2010 (5)

工资与薪酬 篇9

开展工资集体协商, 是《劳动法》、《劳动合同法》的明确规定, 是企业工会的重要职责, 也是构建和谐企业劳动关系的必然要求。我们认为, 企业和职工既是矛盾统一体, 更是利益共同体, 企业经济又好又快发展是开展工资集体协商的经济基础, 只有企业发展了, 职工收入增长才有可能, 职工合法权益才有保障;同样, 只有维护好职工权益, 特别是收入分配权益, 才能更好调动职工的积极性和创造性, 企业健康稳步发展才有可靠保证。

从2010年6月起, 我们结合企业发展实际, 以“绩效薪酬优化”为抓手, 不断推进工资集体协商向纵深发展, 发挥了职工的积极性和工作热情, 构建和谐劳动关系, 促进了企业跨越式发展。近年来, 公司生产的各种沥青产品的产销量保持了20%的稳步增长, 销售收入和利税同比均增长15%以上, 公司已成为全国高等级公路路面材料行业的前三甲。我们的主要做法是:

1 构建工资集体协商工作新格局扎实推进“绩效薪酬优化”工作

2010年3月, 集团公司下属的国创高新公司成功上市, 在为企业募集了大量资金的同时, 大部分职工都盼望薪酬有所增长。企业现行的薪酬制度与企业稳步发展、上市公司的要求存在一定差距。对此, 部分职工对现行的薪酬制度提出了意见。

集团公司党委书记、董事长高庆寿同志认为, 企业15年来成长发展的历史证明, 职工是企业的主人, 是企业发展的中坚力量, 也是“百亿国创、百年国创”的发展源泉。他了解职工意见后, 要求公司相关部门和工会“把培养、储备、开发和激励人才作为企业发展的战略目标”, 从“招得进人、用得起人、留得住人”入手, 结合实际进一步优化企业薪酬制度。及时成立由总经理为组长, 工会主席为副组长, 研发、市场、财务、审计等部门负责人为成员的“绩效薪酬优化”领导小组, 专门负责推进“绩效薪酬优化”工作。

劳动关系作为最基本的社会关系之一, 在影响劳动关系的诸多因素中, 薪酬一直是最直接、最敏感、最现实的关系问题, 反映了职工最关心、最具体、最切身的实际利益。为此, 我们从四个方面为“绩效薪酬优化”工作给力:

一是深入一线听取职工意见和建议。我们先后召开了40多次座谈会, 共有来自集团公司的一线职工、技术研发、项目管理等共200多人参加会议;共向职工发放了“绩效薪酬优化”问卷200份, 收回180多份。在进行综合分析后, 向公司提出了30多条修改现行绩效薪酬制度、职工岗位职责、奖金设定的意见和建议, 履行了工会第一知情人、第一报告人、第一帮扶人和第一监督人的职责。

二是积极参与制定有关方案和制度。我们组织力量对公司行政提出的、《绩效薪酬优化方案 (草案) 》中的32个薪酬等级标准逐条进行分析、认证;同时, 调查了解同行业、本地区和全市职工年收入情况;前三年武汉市物价平均上涨幅度;公司近五年的年平均产值、销售额和利润。在立足企业长远发展, 最大限度地满足职工的正常利益诉求的前提下, 提出了修改《绩效薪酬优化方案 (草案) 》的意见和建议, 使 (草案) 更规范、更科学和具有更强的操作性, 既保证了职工增加收入, 又确保了企业健康、稳定发展。

三是认真与公司平等协商、相互合作。公司职代会选举产生的工资集体协商职工代表与公司代表就《绩效薪酬优化方案 (草案) 》进行了平等协商, 职工代表充分反映了广大职工在薪酬结构、工资体系、薪酬标准以及薪酬体系方面的意愿、要求, 也得到了公司行政的支持、认可。

四是召开职代会对《方案 (草案) 》进行讨论。我们及时召开集团公司职工代表大会, 讨论通过公司提出的、经过广泛征求职工群众意见修改的《绩效薪酬优化方案》。

通过这些工作, 在企业形成了“党政主导、工会力推、各方配合, 企业和职工广泛参与”的工作格局, 并推动建立了工资集体协商的“共决机制”、“正常增加机制”和“支付保障机制”, 确保职工的薪酬与企业生产效益增长不断提高, 确保职工共享企业发展成果, 促进了企业劳动关系更加和谐、更加稳定。

2 发挥特色优势促进《绩效薪酬优化方案》工作落实

(1) 参与制定《绩效薪酬优化方案》配套制度, 建立保障监督机制。《绩效薪酬优化方案》改变了职工工资及奖励标准不完善和由公司主要领导说了算的弊端;由职工代表与公司代表共同平等协商, 体现了职工主人翁地位, 明确规定了职工工资、晋级晋升的方向、办法, 激励职工提高技能和综合素质, 增强了职工的价值取向、职业规划和职业道德意识;变年终奖金一次性激励为每月奖励月月激励等。

同时, 为顺利推行《绩效薪酬优化方案》, 我们与公司协商, 分别举办了企业中层干部、业务骨干推行《绩效薪酬优化方案》培训班;为监督、保障落实《绩效薪酬优化方案》, 经过公司行政提出, 工会组织职工进行反复修改后, 职代会讨论通过出台了《薪酬管理制度》、《员工福利管理制度》等10余项配套制度;按照“绩效管理目的明确、绩效目标确定、强化绩效执行与监控”的原则, 建立了科学的绩效考评办法和考核指标;在此基础上, 集团公司与各公司负责人签订了包括落实职工工资增长在内的《经营目标责任书》, 规定了责任人的责、权、利, 使公司领导增强了贯彻落实《方案》的责任感、紧迫感。

(2) 加强宣传, 提高认识, 为落实《绩效薪酬优化方案》打下基础。集团公司、公司工会把贯彻落实《经营目标责任书》作为当前大事抓紧、抓好。利用宣传阵地、简报、工作通讯以及组织职工学习等办法, 大力宣传《绩效薪酬优化方案》, 使广大职工了解《方案》的目的、意义、方法、步骤;组织公司工会干部、行政工作人员, 采取“地毯式”的办法做好职工解释工作, 使广大职工以主人翁的姿态, 积极参与工资集体协商工作, 为《绩效薪酬优化方案》的出台和落实贡献了聪明才智。

(3) 创新工作方法, 用《绩效薪酬优化方案》引导职工设计职业规划。我们认为, 帮助职工“起好步、走好路, 规划好职业生涯”是关系到职工成才、成长和发展一辈子的大事, 也是关系到企业可持续发展的大事。因此, 我们联合集团人力资源部门, 围绕企业战略发展, 积极帮助职工做好职业生涯规划, 牵引职工健康成长。

近年来, 公司将招聘的大学生先放到基层锻炼, 从中发现他们的特长, 再帮助他们“扬长避短”设计职业规划。如, 国创高新公司办公室有2名新招聘的大学生, 在基层锻炼时发现一个文字功底较强, 但不善于交际, 另一个活跃, 善于与人打交道。公司工会、人力资源部与办公室负责人一起分析这2名大学生的特长, 并分别用《绩效薪酬优化方案》指导设计职业规划。对文字功底较强的大学生, 引导她向“内”发展, 从职员干起, 直至主任助理、主任等, 对善于与人打交道的, 引导向“外”发展, 从接待事务做起, 逐步向上晋升。

通过这样引导, 实现了每个职工“变被动工作为主动工作”的角色转变, 并在工作岗位上明确, 无论是在本职本岗上成才, 还是自学成才, 都有晋升目标和台阶, 帮助职工牢固树立了人人都能成才的观念, 让各类人才都拥有明确的职业规划、广阔的创业平台和发展空间。

(4) 围绕企业创新发展, 帮助激励职工实现职业规划。我们围绕企业快速发展开展了职工技能比赛, 引导职工学习知识、钻研业务、练就过硬本领, 营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围, 增强职工的光荣感、幸福感。

2010年, 集团公司工会开展了多项劳动技能竞赛, 针对“路面”工程行业的特点, 分设了技术、项目等4个赛区和设备操作、项目管理等11个项目, 活动从5月上旬开始历时6个多月, 共进行了12个工种比赛, 经过层层选拔赛后共有140多名选手胜出参加了决赛, 最终选产生了22名劳动技术能手。近年来公司有30余名职工分获“全国建材行业岗位技术能手”、“湖北省女职工建功立业标兵”、“湖北省‘创争’活动优秀组织者”、“武汉市‘双比双争’竞赛优秀党员”等荣誉。

(5) 深入开展经济技术创新活动, 引导职工实现创造性劳动。我们把开展群众性的经济技术创新活动, 作为帮助职工实现职业规划和晋升的台阶, 每年都结合企业发展的热点、难点问题开展经济技术创新活动。

由技协五名工会会员承担的“改性沥青生产新工艺及设备革新”项目, 经过严格的试验至生产应用, 使武汉生产基地的日产量由原来的400t提高到800多吨, 并降低了SBS掺量, 电耗40%, 油耗25%, 该项目获得了“首届全国建材行业技术革新一等奖”;由公司技术、研发人员共同完成的“橡胶沥青技术及设备革新”项目被评为“‘长利杯’全省建材行业技术革新一等奖”、“‘金隅杯’全国建材行业技术革新二等奖”。

还有, 2010年由公司装备部7名职工共同研发完成的“半移动乳化沥青加工设备”项目, 被评为2010年度“葛洲坝水泥杯”全省建材行业技术革新奖一等奖。据统计, 近年来, 先后有50多名职工获得30多项湖北省和全国奖项, 其中10项荣获国家专利。

3 推进“绩效薪酬优化”工作促进工会工作创新发展

推行“绩效薪酬优化”工作, 要求工会工作依法、主动、科学维护职工权益, 促进工会工作不断创新, 适应新时期、新发展的需要。

(1) 创新工会工作思路。在推行“绩效薪酬优化”工作的过程中, 我们尊重和发扬职工的首创精神, 在公司提出《绩效薪酬优化方案 (草案) 》后, 我们立即组织专班进行调查研究, 并组织职工代表, 在职代会上进行交流和讨论, 集中职工的智慧, 并向党委、行政集中反馈职工的意见和建议, 几易其稿, 最终形成了《绩效薪酬优化方案》。

(2) 帮助职工维护劳动收益权。我们从实践中认识到, 人才是第一资源、是企业发展的战略资源, 企业快速发展急需掌握核心技术, 具备先进管理经验的各类人才。《绩效薪酬优化方案》的核心就是要激励职工, 结合实际设计职业发展规划。为此, 我们从落实《绩效薪酬优化方案》入手, 搭建了职工通过挖掘自身潜力、创造性劳动实现自我价值的平台, 帮助职工提高素质、增强本领, 有效地维护了职工的经济核心利益。

(3) 增强职工知情权和话语权。企业的规章制度带有根本性、全局性、稳定性、长期性, 工会必须在制定企业规章制度时要有“话语权”。最关键是要拿出详实的数据、证据和用事实为职工说话办事。为此, 我们从参与制定规章制度入手发挥职能作用, 由于掌握了第一手资料有了“话语权”, 起到了事半功倍的效果, 使劳动纠纷夭折在摇篮中。既依法维护了职工的合法权益, 又增强了工会的凝聚力、吸引力和影响力, 工会成为党委支持、行政信任、职工信赖的职工之家。公司和工会工作受到各级党委、政府和工会的表彰, 先后荣获“湖北省首届科技创业明星企业”、“湖北省优秀企业”、“全省创建学习型组织标兵单位”、“湖北五一劳动奖状”、“全国建材行业先进集体”、“全国模范职工之家”、“全国机冶建材系统劳动关系和谐企业”等称号。

工资薪酬在经营管理中的激励作用 篇10

关键词：工资薪酬,经营管理,激励作用

随着社会主义市场经济体制的日趋完善, 企业与企业之间竞争力度的加大, 企业工资薪酬逐步成为企业人力资源开发、激励员工积极工作的重要举措之一。我国经济实力在迅速提高, 人口以及劳动力的规模、技能素质都发生了翻天覆地的变化, 工资薪酬在企业经营管理中所发挥的作用越来越凸显。在工资薪酬制度上, 有些企业依靠不断完善的员工工资薪酬制度, 激发了员工的工作潜力, 为企业的发展做出了重大贡献, 也有一些企业在发展过程中只注重眼前利益, 忽略企业长远发展利益, 想方设法降低企业员工的工资薪酬, 不能够有效的应用工资薪酬的激励作用, 降低了企业在发展过程中的经济效益。

1 公司激励机制运行中存在的问题

受内部发展能力和外部发展环境等多种因素的影响, 广大中小企业运用工资激励机制在实际运行中也确实存在或显现了不少问题, 给企业发展造成了人才流失、人际关系紧张、普通员工生存环境恶化等一系列影响, 在一定程度上限制了企业的活力, 制约了企业前进的步伐。

1.1 存在重物质激励, 轻精神激励的现象

一些企业片面追求物质奖励只能助长享乐主义和见利忘义的心理, 而且物质激励力度降低或存在不公现象以后, 反而会起负作用, 影响职工的积极性。

1.2 激励机制更新迟缓

有些激励措施沿用了多年, 与企业发展壮大以后的生产经营对不上号, 没有清晰明确的符合企业发展水平和实际情况的业绩评价标准, 使得职工的工作效果无法衡量, 难以奖得心安, 罚得心服;对激励措施的可行性和效果没有科学分析和跟踪监测, 少数脱离实际甚至违反法规, 有的还自相矛盾, 难以执行也更难以发挥激励作用。

1.3 激励措施的设计不科学

企业激励制度首先要公平, 要在广泛征求员工意见的基础上出台, 在大家监督中实施, 而且要随着形势的变化而调整, 确保及时有效地体现按劳分配、多劳多得的原则。企业在设计、确定考核指标时, 仅由企业领导想当然决定所要考核的指标, 导致员工对绩效考核产生抵触情绪和绩效考核中不公平现象的产生。公司没有根据不同的员工制定不同的考核标准, 仅依据职务高层定待遇, 使得中低层职工待遇偏低, 高层管理人员薪酬偏高, 出现了反激励效果。

2 工资薪酬在经营管理中的激励作用发挥的有效措施

2.1 注重物质激励与精神激励的有机结合

物质激励作用于员工的生理方面, 是对人物质需要的满足;精神激励作用于人的心理方面, 是对人精神需要的满足。过于强调物质利益, 会使自我极度膨胀, 自私自利, 工作积极性更是无从谈起;片面注重精神激励, 又会形成望梅止渴的效应, 解决不了员工的实际问题。建议志创公司在满足职工物质需要的同时, 要大力提倡精神激励, 努力营造热爱集体、热心公益、实现人生、树造人格的企业文化氛围, 通过精神引导升华职工的劳动行为, 充实职工的文化生活和内心世界, 形成爱岗敬业的强大动力。

2.2 注重激励机制的与时俱进

股权与责任、贡献挂钩, 是现代企业发展的重要理念之一。该策略主要指的就是企业在发展过程中要将股权分配有效的应用到激励员工工作上来, 将员工的利益最大化。如我们可以将及时、管理等相关效应纳入到股份中, 这样就可以创造新的激励机制, 为企业、公司的发展注入新的活力、新的血液。要注意按照企业效益和职工的实际贡献, 确定职工收入, 不断地向奖勤罚懒, 奖优罚劣要公平、要效益。要注重运用参与激励, 通过多种渠道让员工参与企业的决策、管理和考核、奖惩, 形成员工对企业归属感、认同感, 满足员工在物质需要基本满足以后的自尊和自我实现需要。

2.3 给予激励和获得激励过程中需要企业与员工的互相认可和互相尊重

实施激励机制更需要员工的积极参与, 即要求我们改变传统的管理模式, 建立一套适合市场经济发展体制的以人为本的管理理念, 深入调查员工所需, 通过有效的奖励来充分调动员工参与工作的积极性、主动性。使其发挥出重大工作效益, 不断推动企业健康、持续的发展。

3 结语

在现代经济社会发展下, 有效的激励机制是企业可持续发展的重要保证。建立一套科学的、与时俱进的激励机制是企业快速转型、实现跨越式发展的重要手段, 所以, 企业要从员工的切实利益出发, 充分了解员工的特点、市场的特点、企业发展的特点, 有针对性的建立一套适合企业发展的奖励、激励机制, 来更好的促进企业人力资源的优化配置, 实现企业的健康、稳定发展。

参考文献

[1]李文炜, 狄刚, 郭建平.试析工资薪酬在经营管理中的激励作用[J].科技通报, 2010, (04) :82.

[2]杨志伟, 陈平, 王刚, 等.企业如何完善工作薪酬制度, 激发员工的积极性[J].科技通报, 2012, (04) :102.