第一篇：国企改革思路范文
国企人力资源管理改革思路
05人力资源管理胡峰
内容摘要随着政府职能的转变和机构改革的深入，国企事事依靠政府的时代一去不
返了，针对人力资源管理方面存在的这样或那样的问题，国企发出了需要专业化的人力资源
管理的呼声，人力资源的开发管理作为企业发展的重要资源越来越受到企业的重视。本文在
分析人力资源管理体制和系统管理问题的基础上，针对性地提出了建立弹性的人力资源管理
模式和完善体系建设等方面的改革思路。
关键词国企人力资源管理改革思路
全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐成为企业的核心资
源。而国企在人力资源管理理念和方法方面却远远落后于外企甚至民企。随着全球经济一体
化进程的加快，人力资源已经成为国企不得不修的一门主课
1. 国企人力资源管理工作存在的主要问题
和先进的人力资源管理相比，国企人力资源管理还存在着许多差距，相当一部分企业尚
停留在功能性的人事管理层面，既缺乏科学完整的基础性人力资源管理体制，更谈不上人力
资源的体系管理。整体而言，以下两个方面成为了国企人力资源管理的弊端。
1.1缺乏完善的人力资源管理体制
尽管国内企业界一直喊着诸如“知识经济已汹涌而来”、“人力资源是第一资源”等口
号，但国企人事部门的活动却往往限于工作调动，而非开发员工的智力资源。换句话说，国
企中不是缺乏人才，而是缺少发现人才的眼睛，缺乏以人为本的管理理念。这种管理理念的
缺乏导致了诸多不合理的人才浪费。比如，因人设岗，很多企业的许多岗位职能差别不大，却不断重复设置，以致个人的权责利界定模糊。有关国企人才“流失”、“跳槽”等报道不
绝于耳，而许多国企老总则频频表示要加强企业文化，进行凝聚力建设，使得职工个人的价
值取向与企业的经营理念、发展战略形成一致。却不能从根本上得到解决，但从根本上说，国企的人力资源管理体制必须进行大幅度的创新，才能使企业文化在一个企业中所具有的动
力功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能得到应有的发挥。最起码，人力资源管理者要
善于交际、具备较高的语言表达能力和心理观察能力、能运用统计技巧阐述劳动及相关情况、法律法规方面的知识等等，这些都绝对不是靠老一套人事管理经验所能做到的。
1.2人力资源管理缺少完善的系统建设
绝大多数的国企都有招聘、培训、工资待遇、人员调配、合同管理等基本的HR职能，
但HR管理可不仅仅指这些职能。概括而言，它是一个配套的系统工程，需要各职能部分形
成一个完整的循环链，缺少任何一部分都不能正常进行。并须建立以人为中心的协调机制。然而，国企中不是系统不完善，就是系统内的职能部分有缺陷。很多企业的系统能正常地运转，可具体涉及到某一环节时，就容易出现问题。例如，招聘工作进行得很圆满，但岗前培训设计不合理，致使合格员工在上岗后并不能明确自身的改进目标而造成工作表现不佳的后果，就属于系统内部的问题。有些虽然是系统内部某些职能完善，但整个系统不完整，也阻碍着整个企业的发展进程。这就像人体，其每一个器官都不是孤立的，彼此之间都存在着一定的联系，一个人要维持好自己的身体健康，不仅要重点保护自己的心脏、大脑、咽喉等部位，四肢的健康也很重要，否则就功能残缺，协调性差。而各类器官又必须经脉相连、血脉相连，不然营养和信息都无法传递，最多像个植物人。为了避免国企中“植物人”的出现，国企必须加强人力资源管理的系统建设，加强和协调好各职能部门之间的联系，使各职能部门间建立有机的联系和制约关系，形成一个良性的循环体系，逐渐摆脱国企当前的困境，朝着良性的方向发展。
2. 国企人力资源管理思路
2.1建立弹性的人力资源管理模式
第一，人力资源规划的刚性特点，其实是国有企业人才管理的致命伤。按照企业正常发展规律，企业在扩张期内往往招聘全额的员工，而在不景气的时候裁员，期间，企业一般保持一定的优胜劣汰率，以激励员工，并保证人才规划的弹性。但国有企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能，为了稳定，它吸纳了很多人员。存在着重复设岗的现象。随着国家经济体制的转轨，这些负担沉重的国企必须卸下包袱，轻装上阵，这除了需要国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行之外，国企自身也应该抓住契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。
第二，国有企业应该形成优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥员工主动性。这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种提升状态。使企业用人机制方面保持一定的良性循环。
第三，人才的开发是一个长期的艰苦过程，仅仅依靠上述方法显然是不够的。企业看中人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们深刻感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。全身心投入到工作中，起到两全其美的效果。
对职工的培训，应该是系统化的。调查表明，在重视系统化员工培训的企业中，员工的跳槽率较低，反之就相反。还有的企业在实践中，采取“宏观选择，微观培训”的人才战略来确保企业的发展。所谓宏观选择，就是坚持把“对事业的追求”放在选择人才的首位，从
宏观角度强调人才的基本素质、基本条件，然后从微观角度注重具体行为、工作开发的培育，使人才发育成熟。对所有新员工先要进行拓展训练，目的是让新员工了解企业环境、增强团队精神和凝聚力，尽快适应企业的发展。对老员工则注重不断加强知识的更新，从而提高员工素质和管理素质，保证企业的竞争优势。
第四，在上述基础上，企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，企业文化通过凝聚作用，把职工个人的思想感情和使命和企业的兴衰紧密相连，产生对企业的强烈的归属感。与企业同呼吸，共命运。企业文化是企业建设的无形文化资源。因此国企应该营造一种奋发向上，积极进取，务实求真的良好的企业文化。使“员工和企业一同发展”。在国际上，企业文化大致有两种模式：美国模式和日本模式，前者强调专业化分工，个人对自己的工作负完全责任，后者强调协调与合作，是一组雇员对一组任务承担责任。我国的国有企业比较类似于日本模式，合作有余而创新不足，所以国有企业今后的改革应该注重运用各种方法激励职工的创新潜力，在这方面，国企有一个很大的组织资源未被充分利用，那就是工会。工会作为职工自己信任的组织，应该充分发挥它的协作作用，成为联系职工与企业领导人的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥。
第五，提高人力资源管理者自身的素质，采取有效的人才管理方法，也应是国企重视的问题。如可以通过公开招聘的方式从内部或从外部引进管理人才，完善对管理者的考核选拔任用机制。同时采用全新的人才管理方法，吸纳有志之识加入国企，为国企注入新鲜的血液，+进而提升整个企业员工的工作热情。
值得注意的是，人力资源的管理方法有很多，国有企业应该根据自己企业的发展背景、发展状况、发展要求、发展规模、实事求是的来选择合适的管理方法。
2.2完善的体系建设是现代人力资源管理的核心内容
如前面所述，HR管理是一个系统工程，不是一个只承担HR管理职能的部门。它要实现的是从后台式、静态化、边缘式的模式向前台式、动态化、轴心式管理模式的转变：职能不能不再固定不变，而要随企业的规模，现状随时调整。因此，国企在进行人力资源管理工作中，要仔细认真，不可忽视每一个细小的环节，真正形成一个体系建设。
2.2.1招聘工作要谨慎
第一，结合企业发展现状，预测企业未来的发展方向。核定企业共需多少个岗位、工作量有多大、需要多少人，明确每一个岗位长期或短期内所需要什么学历、技能和经验的人才，制定明确的岗位说明书，建立人事匹配的新局面。其次，依据企业发展目标和职位说明书的要求，制定短、中、长期的岗位人才供求动态，并发展与劳务市场、专业院校、人才交流中心的长期合作关系，努力开发全新的招聘渠道。第三，招聘工作中，根据对成本收益的计算
来选择一种效率最好的招聘方法，招聘不同层次的人才选择不同的方法。招聘不同岗位的人，采用不同的招聘流程。同时也可以把现代人事测量手段多方位地运用到招聘工作中，对每一个人的能力、专业水平、特长、道德等情况进行专业的分析。使国企真正能招聘到适应本企业企业文化建设，工作岗位要求也适合企业发展需要的人才。
2.2.2培训和开发是人力资源管理工作的重中之重
国企中除了部分岗位可以通过裁员来解决外，没有一种更好的方法彻底地使人才大换血，更多地只能依靠培训与开发来提高人员素质。完善的培训体系是一个企业自身不断成长，内部培训人才，建立人才储备的重要保障，同时也是员工职业生涯发展过程中，提升职业能力的重要渠道。完善的培训体系建设内容主要涉及：
2.2.2.1分析国企内外的人才结构，明确当前与未来人才需求状况
培训只能建立在熟悉企业人才结构和人才需求的基础之上，否则，结果只能是劳民伤财，达不到预期的效果。有是甚至还起到相反的作用。
2.2.2.2建立全方位、开放式、动态化的培训模式
全方位就是指培训的对象全方位，企业内的每个岗位职员都必须有均等的机会学习。不能偏离一方。如果一部分员工经常有机会参加培训，而另一部分人却连一次机会都没有，这样容易造成员工的嫉妒心理，降低工作效率。开放式培训主要是一种新式培训法，就是要进行自主学习、终身培训。在岗一天，必须坚持培训和学习。永远跟上国企的发展步伐，不落伍。动态化的培训就是指培训的内容要丰富具体，灵活多样。不能太死板，只采用授课的方式，应让受训者积极的参加到其中去，注重效率。
2.2.2.3设计合理的培训管理方法
由于培训监控牵扯面广，影响因素多。因此要明确培训对象、方式、内容、组织机构、管理程序等要素，有一个明确的培训管理方法。培训管理方法不一定在企业培训时才开始计划，要做到“未雨绸缪”。应在培训前计划好，采用何种管理方法，如何管理。有了科学的培训管理方法，相信培训一定能收到很好的效果。
2.2.2.4健全培训考核体系
在培训结束后评估培训究竟发挥了多大的效果，培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的改变。这就需要进行评估。其中效果评估是培训评估的重点。它主要从四个层面上评估培训的成效：
反应：即受训者培训后的总体感受、态度及意见，是有所帮助还是觉得收益不大。知识：即受训者从培训中获悉到多少原理、事实、技能，究竟学习和掌握了那些知识。行为：即受训者从培训中所得是否能改变员工的工作行为，并同时提高工作技能。
效果：培训的目的就是改进受训者的工作行为，从而提高企业的经营业绩，究竟达到了一个什么样的效果。
还可以通过效率评估，与以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准比较，从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。
2.2.2.5完善培训档案的建设
国企应当做到为每一位员工建立培训档案。事实上，培训档案和员工档案一样，是非常重要的信息依据。培训档案列出的员工岗位变动和培训的次数以及每次培训的有关信息，如培训内容、所获资格、费用报销、评估结果等，能反映企业的员工培训工作是否到位、每一个员工的岗位调换是否合适、企业为每一位员工的培训开支以及培训设计是否合理等信息，而且，它对于加强培训费用的管理以及理顺劳资关系，也很见效。2.2.3健全绩效考评制度，完善多重激励机制
目前国企中由于考评制度、激励措施不完善，造成效率跟不上来，员工的积极性和创造性没有最大限度发挥。因此国企应当完善考核评价制度，促进人力资源价值的正确定位。考核方面包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。正确的考评是促进合理竞争的重要手段。企业应当制定激励报酬计划，促进企业经营者和员工能够实心实意地为企业工作。激励机制应当包括：(1)薪酬激励通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪酬制度措施，将按老分配和按生产要素分配二者有机结合，达到吸引人才，稳定骨干的作用。提升员工积极性，同时辅以灵活的福利制度。最大限度地提供与员工需求想匹配的福利。有效的员工福利制度可以缓解员工压力，调节节奏。增强员工的凝聚力和稳定性，同时融洽人际关系，提高劳动生产率。以科技人员为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就，名誉及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。(2)事业激励创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，给予他们自身发展相适应的岗位，充分发挥他们的潜力。满足他们的成就动机。(3)学习激励有计划、针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。另外，企业对员工的尊重与理解，良好的沟通环境、团队协作氛围也可以有效培育员工对企业的忠诚和信任。从而激发员工为企业做出更多的贡献。
2.2.4劳资关系要法制化、程序化
劳资关系的内容涉及到整个HR系统，包含面很广，又直接影响员工的切身利益，因此，法制建设是双方权益的最佳保障。
第一，合同管理是最具法律代表性的内容。国企必须与每一位员工都签定劳动合同，以法律的形式明确双方的权利和义务，而且不能随意改变执行标准。合同、职位变动、薪资、
福利、离职等环节的流程设计要科学，尤其是员工离职，涉及到商业机密、企业财产、个人债务、工作交接、合同转移等问题，最好以可记录的形式设计“离职人员应办手续清单”，使每一个环节都有账可查。
第二，注重与辞职员工的沟通与对话。通常，员工辞职时要在申请书上说明离职原因，但可信度并不高。因此，当员工提出辞职申请后，所在部门主管应主动与员工接触，了解辞职的真实情况，并进行一定形式的挽留。并报请人力资源部经理与员工进行辞职面谈，让员工体验到企业对人才的重视。另外，建立辞职人员档案库，注重对辞职人员尤其是业务骨干的心理分析，为高管提供员工管理方面的信息。
第三，还可以借鉴外企对员工个人重大事务的人文化关怀方式，增强员工的归属感。外企对员工的婚、丧、嫁、娶、产、病、伤、退等个人大事的管理很细致，比如高管亲笔签名的生日贺卡、祝贺信和慰问信、集体召开的庆祝晚会、集体进行外出和退休员工在本企业内的历年业绩展示活动等，都可谓是企业人文化关怀的先进典范。国企在这些方面应适当地引用一些“洋荤”，培养员工对企业的高归属感，高成就感。
通过以上国企人力资源改革的逐步深入，再加上国企人才基础好，职工素质高，国家在政策方面的扶持，国企具有良好的雇主品牌等优势。相信国企一定会经受住全球化改革的风暴，虽然改革的道路是漫长而曲折的，但是国企如果能够保持积极的心态，不去过多的的强调客观环境的影响，不去过多地患得患失，同时充分发挥人力资源自身的专业潜能。相信国企一定能冲出问题重重的改革“深水区”，因为我们已经从很多优秀国企的成功实践中看到了曙光。
参考文献：
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[5].武志鸿主编，绩效考评方法，广州：广东经济出版社，2002
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第二篇：教学改革思路
教学改革思路(杜方)
一、改善人才培养模式
人才培养采取阶梯式培养模式，各教学单元皆为同一个目标服务――培养学生的就业上岗能力和文化素质。阶梯式培养模式主要包括以下几个层面：
1、 第一层次：基础模式(服务于第二层次)
主要开设文化课(如：大学语文、财经应用文、数学、英语、形式政策、毛泽东思想概论、公关礼仪、演讲与口才、大学生心理健康等)、应用基础课(如：计算机应用基础、办公自动化、珠算、点钞等)，一方面培养和提高学生的综合素质、文化修养，树立正确的人生观、价值观、世界观，另一方面培养其一些进行后续教育的基本技能。
2、 第二层次：技能层次(服务于第三层次)
1) 专业技能
主要开设专业技能课的基础课程，如审计专业：开设会计基础、财务会计、成本会计、中国税收、纳税申报、经济法、审计基础等，使学生掌握一些专业基本技能。
2) 辅助技能
主要开设初级会计电算化、中级会计电算化、Excel在财务报表中的应用等。做好经济业务手工处理与计算机处理对接的准备工作。
3、 第三层次：专业核心层次
主要开设财务管理、财务报表分析、财务(报表)审计等课程，使具备学生正确使用、处理，正确分析财务信息的能力。
4、 第四层次：实践层次
1)学生在仿真实训室中模拟实习 2)学生进入企业顶岗实习
二、各专业自成体系，建议组织编写配套的系列教材
每一个专业在课程设置、课程内容组织上应自成一体，以突出专业的独立性，充分体现专业特色;配套的教材应由浅入深为不同的阶层服务。
三、建立基础建立相应的教学团队
以专业为基础建立相应的教学团队，组织开展日常教学工作，如教学经验的定期交流、教学检查、集体备课，同时制定相应的制度加管理。
四、建立专业学术团队
以专业教研室为单位，建立专业学术团队――“三人团”，研究专业的建设和发展，而这项工作不仅要以制度进行管理，而且要在经济上给予坚实可靠的保障，否则专业团队无法发挥其应有的效用。
第三篇：营改增改革思路
试说明我国营改增的改革思路和最新现状?
营改增于2012年1月1日起在上海试点，试点行业有交通运输业和部分现代服务业，之所以选择在上海先行先试主要是上海是国税与地税合一，改革涉及的问题不会太多。选择交通运输业试点主要考虑：一是交通运输业与生产流通联系紧密，在生产性服务业中占有重要地位;二是运输费用属于现行增值税进项税额抵扣范围，运费票已纳入增值税管理体系，改革的基础较好。选择部分现代服务业试点主要考虑：一是现代服务业是衡量一个国家经济社会发达程度的重要标志，通过改革支持其发展有利于提升国家综合实力;二是选择与制造业关系密切的部分现代服务业进行试点，可以减少产业分工细化存在的重复征税因素，既有利于现代服务业的发展，也有利于制造业产业升级和技术进步。2013年8月1日，营改增在全国范围内推广开，最终将实现结构性减税与经济结构的转型。营改增的最新现状是已于2014年1月1日将铁路运输和邮政服务业纳入营业税改征增值税试点，至此交通运输业已全部纳入营改增范围。2014年6月1日将电信业纳入营业税改征增值税试点范围。截止到目前，改革试点行业税负总体来说有所下降，尤其是小规模纳税人，税负有所减轻，对于交通运输业等，虽然短期内税负有所增加，但从长远看来，税负会有所下降。
第四篇：课程改革 创新思路
——2011级工业设计专业举办平面课程作品展
2012年6月21日上午9：00，机电工程学院11级工业设计专业在嵩德楼三楼大厅举办了平面课程作品展。
本次作品展实质上是一次期末考试的考核方式，同学们将自己设计绘制的平面图摆放在大厅供来往的同学们观看点评，从中选出成绩优异者。这些平面设计或个性突出，或稳重大方„„各有千秋，各具特色，展示了11级工业设计专业的同学们娴熟的绘画技巧。五彩缤纷的图画吸引了很多过往的同学驻足观看，连连称赞。
本次作品展的举办，是我院创新教学思路，引领专业课程改革的一种新模式。本学期我院积极响应学校要求，创新方式方法，进行课程改革，在探索和实践中摸索出了自己的一套教学新特色，在我校教育教学改革方面迈出重要的一步，为我校创办“民办清华”的宏伟目标贡献自己的力量，向我校20周年华诞献礼。
第五篇：新闻专业教学改革思路
培养目标准确地定位关系到新闻专业发展的方向前途，为此在教学中我们应摆脱了传统教学模式的束缚和影响，突出文经新闻专业的实践性特色，使学生具有获取知识信息能力、独立分析解决实际问题能力、新闻采编制作能力、创新能力和社会活动能力。采用课内教学与课外教学相结合，理论教学与实训实习教学相结合的培养模式，充分激励学生学习的主动性、积极性和创造性。
一、教学内容的改革
以新闻从业人员必备的理论知识、操作技能和相应素质为主旨对专业课程体系和教学内容进行改革和调整。
首先，现有的新闻学专业人才培养方案还存在课程设置不合理、实践环节较为薄弱、缺少职业技能培养等不足，需要进行更为全面深入的研究和必要的调整和补充，以更好地适应当今社会的需求。
在现有的大学新闻学专业的教学活动中，往往是以教师为主导，以知识传授为重点，学生的主动性、积极性得不到充分的调动和发挥。长此以往，一味地被动接受，导致学生缺乏探求和创新的精神，缺乏对未来职业的认知和必要的职业训练，从而逐渐丧失了专业学习的热情。因此在教学内容的改革上我们应该重视实践课程的设置，做到以下几点：
① 以市场需求为导向，培养适销对路的复合型人才为目标; ② 突出教学内容的针对性和实用性，以提高学生实际工作能力;
③将相关职业资格鉴定内容引入到专业教育之中，注重培养学生的职业技能和适应职业变化的能力。
④促进教师专业素养的提高。
二、教学方法与手段的改革
教学方法和教学手段关系到教学效果和培养目标的实现。在教学方法和手段上我们应注重理论实践相结合，形成“理论—实践—再理论—再实践”的教学模式。
具体而言，大一的学生刚入学，有一个适应过程，高中阶段的“高压学习”惯性依然存在，这个时期的学习可以巧妙地利用这一特点，在上半学期完成大学所有公共科目的学分。等到了次年的下半学期，学生们开始进入专业课程的学习。这一时期，应该高密度地进行各专业理论的锤炼，让他们打下一个理论的扎实基础。而到了大二时期，应该是进入“理论+实践”的关键时期。这一年，学生们在继续学习有关专业理论的同时，学校应该在校内开设一系列有针对性的实践活动。利用现在DV机普遍的优势，针对国内外新闻事件，模拟开展一些采访活动。活动涵盖新闻选题、策划、采访、拍摄、制作和播出宣传全过程，努力地在院系内形成一个模拟媒体的浓厚氛围，让学生们在活动中得到综合性的锻炼。针对个别优秀节目，可推荐到本市媒体中播出，增强学生的成就感。大三阶段，是最重要的一个阶段。在学生经历了一年的校内模拟操作后，鼓励学生们走出校门，走向社会，结合新闻专业的大小实习，走进各色各样的媒体单位和公司，在实实在在的实践中锻炼自己。由于大二阶段的校内实践，大三时的学生自然不会有上手难的压力，上手快会受到各用人单位的青睐。更多的、真真正正的采访、制作机会就会摆在他们面前，这一年的真正磨练才会让他们的理论得到最佳的初步认证，也会让学生们增强走入社会的自信。大四阶段，要求在我的学子们全部返校，暂时放弃各种实践，沉下心来总结两年来校内、校外的各种实践，谈体会、写论文、找定位、谋未来。学生们经过大四一年的理论和实践沉淀，会变得更加的成熟，会对传媒特质的理解更加准确、到位，对自己也会有更加清醒的认识。总之，这样的学生，才会是一个有理论、有实践的可用之才。
三、专业教学思路的改革
新闻专业在现有的教学、考证、实习实训等特色的基础以市场为导向，确定能力培养目标。恰当调整重组课程。采取的措施有：
1、进一步明确专业定位与课程定位，制定专业发展规划，切实加大投入，加强师资队伍建设、教材建设和实习实训基地建设等。
2、加大实践教学的力度，增加实践性教学环节，包括认识学习、现场教学、课外实习和专业实习等环节。
3、进一步完善专业实习实训基地建设，开辟更多稳定的实习基地
4、进一步加强“双师型”教师的培养，在自愿的前提下，专业老师积极参加实践锻炼、学术研讨或者考察访问的机会。
5、本着“服务地方文化，拓展传播媒介”的方向，将开设“影像拍摄”特色课程，该课程是新闻学专业的配套实践课程。现拟与培养方案中的“新闻小实习”结合，在实际教学中可根据需要灵活安排时间。本课程通过系统介绍闻摄影、摄像理论与技术，与实践应用相结合，激发学生兴趣，培养学生对新闻拍摄的实际操作能力，使其成为学生将来走入新闻工作岗位的重要技能。
6、建立“文经学院数字全媒体实训创作中心”，通过实践课程的建设培养学生甘于服务社会的责任意识;勇于探索未知的创新精神;勤于发现问题的思考习惯;善于践行想法的实践能力;乐于沟通协作的团队观念。