试论薪酬激励制度在现代国企管理中应用

试论薪酬激励制度在现代国企管理中应用（共7篇）

篇1：试论薪酬激励制度在现代国企管理中应用

试论薪酬激励制度在现代国企管理中应用

试论薪酬激励制度在现代国企管理中应用

一、引言

随着我国经济的飞速发展，市场经济在经济发展中起着越来越重要的作用。目前国有企业作为政府拥有和控制的从事生产经营活动的经济实体，在我国的经济建设中具有重要作用。但是，由于国有企业和非国有企业相比，在企业文化、管理机制等方面都存在着许多不同之处，国有企业的整体薪酬水平也处于中等偏低水平，如何在这种情况下利用薪酬这把双刃剑在薪酬的支付标准、发放水平、要素结构中进行确定、分配、调整、激发、鼓励和约束职工，使他们为实现企业的战略目标而努力工作， 是非常值得研究的问题。文章首先分析了薪酬激励在现代国企激励机制中具有重要地位，并结合国企薪酬制度的现状，对我国薪酬激励制度的应用存在的问题和解决对策进行了论述。

二、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位

目前，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。同时，激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是现代企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对职工的激励作用，就可以达到企业与职工“双赢”的目的。职工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在职工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着职工自身的价值、代表企业对职工工作的认同，甚至还代表了职工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发职工强烈的工作欲望，成为职工全身心投入工作的主要动力之一。职工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，职工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起职工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个职工，既有利于企业的发展，又能保证职工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业职工的积极性。

三、目前我国企业薪酬激励制度的现状分析

（1）薪酬水平偏低。特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新职工以满足运作需求的同时，老职工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。

（2）薪酬结构简单。目前我国企业大都执行岗位技能工资制度，岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当职工在企业内晋升无望时，不管他在本职岗位上表现得如何出色，只能得到与本职岗位相对应的工资；技能工资是根据工龄长短进行套改，致使有的人即使达到高技能的水平，也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资，只会对年轻职工不利。在岗位技能工资制度下，职工是没有机会增资的，这样就会阻碍职工劳动积极性的发挥。

（3）薪酬激励效果不显著。目前，在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下，国企职工的离职率也越来越高，跳槽现象也越来越普遍。职工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。企业对职工的工作成果不进行测量和评价分析，最终使得职工的劳动成果缺乏保障，职工对工作失去了往日的热情，缺乏持续工作的动力，影响对职工激励的效果。

四、目前我国薪酬激励制度应用中存在的主要问题

（1）考核制度落后。目前我国对业绩考核大多数仍然采用着传统的目标考核法。比较系统化的考核方法有财政部等部委联合颁布了适用于国有大中型企业的《国有资本金效绩评价体系》和2月颁布的《企业绩效评价操作细则（修订）》。但这些评价系统和其他多数考评体系共同的缺点是并没有考虑到因为采用目前投资项目而放弃其他项目可获得收益，即机会成本的概念。此外由于产业不同，地域不同造成的考评指标之间的横向可比性差，仅根据绝对量考核指标无法实际考评出经营者的个人能力和工作努力程度。而在纵向方面，由于目前我国市场经济中存在大量的不可控因素，这些因素都会影响到考核的结果，而这些结果并非都是由于经营者本身造成的，据此对经营者进行考评有失公允，容易造成奖罚不明的局面。这与我们建立激励制度的目的和初衷是不一致的。

（2）企业管理制度不合理。我国资本市场上国有企业占大多数，而国有企业的资本主体缺位，政企分开不彻底等现象，使企业经营缺乏有效的监理，易导致“内部人控制”现象。关于国有企业的管辖权我国一般归属于国资委或国家委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，且受自身专业、人员配备等客观条件限制，导致对国有企业的`管理基本上流于形式，无法起到应有的作用。在民营企业方面也容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我激励的现象。此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。

（3）管理人员薪酬比例不合理。在我国企业界，管理人员的基本薪酬在全部薪酬中占绝大部分，缺乏中长期激励，采用了股权激励等长期激励方法的不多。与国外发达国家相比，长短期薪酬激励比例失调情况严重，在这种情况之下，管理人员在面临公司短期和长期利益抉择时，往往会侧重于短期能为自身带来更多利益的决策。

五、健全我国薪酬激励制度的对策分析

（1）改进考核方法。针对现有目标考核方式不足的基础上，可考虑引入EVA考评方式。EVA（Economic Value Added）是经济增加值的简称，EVA=税后利润-企业资金成本（注：此处的利润应经过调整，为包含利息等债务成本，剔除营业外收支，各项减值准备等非正常因素影响后的金额）。以EVA进行考评的理论依据在于：如果会计上的经营利润等于或者小于补偿投资风险的必要回报时，实质上并未给股东创造财富，甚至损害了股东的利益。用EVA考评方式避免了传统考评方式中缺陷，使经营者不仅要注意他们创造的实际收益的大小，更要考虑到他们所使用的资产量的大小以及资金成本（包含了机会成本）的比例结构是否适当。并且通过调整资金成本可以有效消除绝对值的影响，更有利于进行同行业间的对比和激励。因此我国亟待建立一个以国有资本金绩效评价规则为基础，以股价和EVA考核相结合，兼顾会计基础与市场基础的考核方法。

（2）构建全面的监督管理体系将激励和约束并重。为防止大股东和管理层串通操纵股东大会进行自我激励，在对管理层激励方面的投票应充分考虑中小股东发言权，拟可采用分类投票方法，必要时可建立股东追索权制度。此外应强化独立董事在公司监管中的作用，在薪酬委员会中设定一定数量比例的中小股东代表、独立董事和专业人士参加，加强监事会的监察作用和独立性。

（3）优化薪酬结构。一般而言，现代企业薪酬体系是由基本工资、绩效工资、利润共享、保险福利以及期权期股的长期激励组成。不同工作性质的职工也应该有不同的薪酬结构。比如说生产人员与管理人员就应该有不同的工资结构标准。国有企业可以打破原有的收入结构，按照现代薪酬制度的要求，对资源进行重新规划、重新组合，制定符合适应市场发展和符合职工利益的薪酬制度，这样才能留住优秀人才。具体来讲包括以下两种：①绩效工资制。对于职工完成业务目标所给予的回报和奖励的形式，工资的数额随企业盈利状况和任职者及其工作业绩而浮动发放。其基本原则是工资要和职工承担的职责和完成的效果挂钩。②年薪工资制。所谓年薪制是指以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩，难度和所承担的责任、风险，确定其年度收入的一种基本分配制度。根据有关调查报告，年薪制是目前最受经营者欢迎的薪酬制度。年薪由三部分构成：基本年薪、绩效年薪和股份收益。基本年薪的总额一般由董事会讨论决定，原则上每年调整一次。绩效年薪=基本年薪×绩效考核系数。考核系数的大小根据考核结果而定。考核结果分为五个等级，一个等级对应一个系数，等级越高系数越大。

（4）建立健全职业经理人市场，并实行市场准入制度，让那些有不良职业道德的职业经理人无法在市场中得到受雇机会，提高经理人的违规成本，保障激励制度的顺利进行。

（5）加强有关法规和准则的制定的具体化、细则化，对在执行中出现的问题及时进行修正和补充。

六、结语

总之，目前我国薪酬激励制度还不是很完善，存在的问题和漏洞也较多。这有些是制度上的弊病，有些则是我国目前特殊国情所决定的。但可以看到，随着我国经济发展和法制化进程的加快，我国的薪酬激励制度也将努力达到以企业价值最大化为目标，激励与约束并重，责权利一体并和中国特殊国情相结合的特色激励制度。

篇2：试论薪酬激励制度在现代国企管理中应用

章七根

内容摘要：国企高管薪酬是按照激励兼容理论设计的，激励兼容是委托代理双方利益均衡的具体体现，是委托人让渡权利，而代理人承担义务的契约安排。确保这一契约义务的履行需要有相应的前提条件。在国有企业特定制度背景下嵌入激励兼容机制存在着与制度结构中其他制度安排不协调的问题，这也是国企高管高薪问题之所在。

[关键词] ： 高管高薪 激励兼容 前提条件 制度协调 [作者单位]：浙江金融职业学院 浙江杭州310018

一、引言

美国金融危机爆发以来，国企高管的高额薪酬一直是国内舆论关注的焦点。国企经营者的高薪并不是近年的现象，在国企高管薪酬引起舆论广泛关注背后值得深入探讨的是：对薪酬的争议是在金融危机这一特定背景下，人们的道德与公平诉求，还是薪酬机制出现问题。目前世界各国公司高管的薪酬基本是按照委托代理的激励兼容理论设计的，基于在信息不对称下，经营者的经营才能只能被激励，不能被强制的理解，为调动经营者的积极性，确保公司有效运行，需要通过激励兼容机制诱导代理人采取委托人期望的行为。因而判断国企高管高额薪酬是否合理需要考虑的是激励兼容机制的合理性，在国企这一特定的制度背景下的协调性。如果激励兼容机制是合理的，在国企这一特定的制度背景下“嵌入”激励兼容机制与国企的其他制度安排相协调，对国企高管高薪争议就更可能是人们的道德与公平诉求，否则表明高管薪酬机制存在问题。

一、激励兼容机制及应具有的条件

激励兼容机制是研究在信息不对称下如何激励代理人按委托人的期望行动的问题，它是由威尔森(1969)、罗斯(1973)、米尔利斯(1974)、霍姆斯特姆(1979)以及格罗斯曼和哈特(1983)等人开创的。在信息对称的情况下，代理人是否履行了其应尽的义务是可以被观察到的，委托人可以根据观测到的代理人行为确定其是否履行了义务，从而对其实行奖惩或确定是否继续交易。在非对称信息情况下，所有者不能观测到代理人的行为，只能观测到相关变量，而这些变量由代理人的行动和其它外生的随机因素共同决定，因而委托人就存在一个使用何种方法促使代理人履行义务的问题。高管的经营能力作为人力资本，委托人不能使用“强制合同”来高管选择其希望的行动，只能是选择满足高管参与约束和激励兼容约束的激励合同以最大化自己的期望效用。

激励兼容的基本模型为Y=K+aB(K为参与约束，a为分成比例、B为产量等可以挂钩指标，且是代理人努力的结果），从激励兼容的基本模型可以看出，如果a确定得相对合理，且委托人对挂钩指标B的内在质量又有相对清晰的界定，有 较为明确的标准，是否按标准生产的检验成本较低，确实可以使代理人与委托人做到激励兼容，激发起代理人参与积极性，有助于代理人履行义务。也正是激励兼容机制在竞争性领域具有良好的诱导作用，即使在本次金融危机的发源地美国，政府对金融高管的薪酬控制也只限于接受政府救助的金融机构，对没有接受政府救助或还清政府救助款的公司，并没有因为金融危机而改变公司的薪酬制度。

激励兼容机制在竞争性领域确实能诱导代理人按委托人的期望行动，但激励兼容机制并非没有缺陷，要充分发挥激励兼容机制的作用需要有相应的前提条件。

1．激励合约达成是市场重复博弈的结果

激励机制可以看作是对劳动力的定价，当劳动能力与劳动结果都可以确定时，出价是容易确定的；而当劳动能力与结果难以确定时，必须在劳动力充分流动的基础上，通过市场博弈加以确定。经多次重复博弈达成的激励合约是委托代理双方利益均衡的具体体现，是市场交易双方自主协商的结果。从制度有效运行角度来说，制度参与者的利益均衡是制度有效运行必须具备的前提条件。交易双方是否通过多次重复博弈达成激励合约，对激励合约能否有效发挥诱导作用有着重要影响，只有通过合约双方的多次重复博弈，才能最大限度地消除契约的不确定，对自己可得的利益和对他人应承担的义务有一个相对准确的定位，为自觉履行义务创造良好的前提。如果没有通过市场多次重复博弈，激励合约签订双方会因缺乏真实的市场信息参照而使激励获取与义务承担难以达成均衡，从而对代理人形成良好的激励预期。

激励合约要求通过市场博弈达成均衡，这要求博弈的参与双方必须是独立的市场主体。如果博弈参与双方并不是一个独立的市场主体，在缺乏有效的市场信息参照下，激励合约参与双方无法形成激励获取与义务承担均衡的感受，激励作用也就无法有效发挥。随着现代公司组织形式的发展，独立市场主体的独立性受到了越来越多的限制，通过市场博弈达成激励合约的有效性也受到了影响。从股东层面来说，在股东人数众多，特别是公司公开发行上市后，因股权的分散化，中小股东受监督成本和监督能力的制约，以及存在的“搭便车”效应，参与监督经营者的意愿不强，往往会放弃对经营者的监督投票权，使上市公司容易形成内部人控制，并采取损害所有者利益的机会主义行为。美国萨班斯法案的颁布正是证券市场仅靠本身的自组织均衡无法有效保证投资者利益的情况下，国家通过颁布强制实施法案迫使经营者履行对投资者义务的具体体现，这是其一。其二，从董事会层面来说，公司董事会存在着被经营者施加过多影响和被“同化”的可能，从而使公司董事会无法有效做出监督经营者的行为。波及全球、影响巨大的美国金融危机引发了这样一种质疑，就是作为监督公司经营者的董事会为什么会允许经营者采取如此冒险的行为？有学者就认为原因在于董事们与总经理之间的关 系已经变得极为“亲密无间”。

2．激励合约挂钩指标不能偏离公司长远发展目标

激励合约能否诱导经营者按照所有者的期望行动，通过激励合约诱导协调经营者与所有者的利益，这与挂钩指标B直接相关。如果激励安排的挂钩指标设置不合理，偏离公司健康稳健发展的长期目标，过于专注有损公司长期发展的短期成果，激励合约安排会人为地放大企业的经营风险。

企业的经营目标是实现公司价值的最大化，公司价值的最大化表现为能保持公司健康稳健的长远发展。但企业在实现价值最大化的过程中，激励合约地安排会受到内外两个方面的影响，从而使激励合约的挂钩指标偏离公司长远发展。

从公司内部来说，公司价值最大化的长远目标实现需要阶段性发展目标的衔接。在企业的不同发展阶段，公司发展的阶段性经营目标可能是多元的，不同的目标选择既可能相互冲突，也必须有度的限制。如企业追求稳健经营与寻求业绩快速增长矛盾；企业追求规模扩张，提高市场占有率与稳健发展矛盾等。在信息不对称下，诱导性激励安排会强化代理人专注于短期经营成果的倾向，如短期的业绩和市场规模扩张等，从而人为地放大企业可能面临的风险。在本次金融危机中，美国最大的金融保险集团AIG陷入破产边缘，在政府1800多亿美元的强力救助后，仍面临着公司可能被拆分重组的命运，走到这一步正是过渡追求短期业绩的激励合约诱使其采取了疯狂行为，公司大量介入CDS业务，致使其在次贷危机爆发后因CDS业务的大量赔付而陷入破产拆分的边缘。我国保险公司同样在业务提成的激励合约的诱导下，为实现更大的市场份额目标，纷纷采用有损公司长远发展的恶性价格战、违规支付手续费等行为。如果不是保监会及时叫停以恶性价格战为手段扩充市场份额行为，其后果也可能是非常恶劣的。

从企业外部来说，公司阶段性经营目标的选择在激励合约诱导下，会受到行业内其他公司采用的经营模式与竞争手段的影响，很可能被卷入到系统性风险中。美国金融危机就是在激励合约诱导下，经营者无法抵挡来自行业内其它公司次贷业绩诱惑和竞争的结果。受早期开展次贷业务相关公司经营业绩快速增长的赚钱效应影响，与次贷业务相关的贷款公司——投资银行——保险公司、对冲基金等金融机构都经受不住与次贷相关的经营模式的利益诱惑，纷纷介入相关的业务，使次级贷款规模像滚雪球似的不断扩大，其结果是在金融企业自身也搞不清业务风险所在的同时，将金融企业都卷入到系统性风险中，最终酿成了席卷全球的金融危机。

3．实现激励目标的手段必须稳健

在所有者和经营者通过激励合约安排协调了各自利益后，经营者采取何种手段以实现业绩目标对公司长期利益产生直接影响，关系到能否有效履行对所有者的义务。受激励合约诱导和经营者对经营失败的责任承担能力有限等因素的影响，经营者为最大限度实现自身利益，更可能拿所有者的财产进行冒险。为保证 公司价值最大化的经营目标实现，确保公司稳健健康发展，必须对激励合约规定业绩目标的实现手段进行有效监督与控制。如果不对激励合约的实现手段进行必要的监督与控制，经营者可能的冒险行为不但会影响到公司本身的生存与发展，而且可能导致相关企业的竞相仿效，形成系统性风险。

美国金融危机展示了一幅令人影响深刻的，必须对激励合约实现手段进行有效监控的生动画卷。在激励合约的利益诱导下，美国金融企业非常专注于短期的业绩目标，纷纷效仿采取了有违公司长远健康发展的经营手段：违反贷款的谨慎原则，对不符合贷款申请条件的客户发放贷款；滥用金融创新，进行非风险对冲的衍生产品交易；采用高杠杆倍率经营等等。对这些有违公司长远发展的经营手段缺乏有效的监控，正是最终酿成了席卷全球的金融危机重要原因之一。

三、国企高管激励机制与其他制度安排的耦合存在问题

在竞争性领域中能有效发挥作用的激励兼容机是否适用于国有企业，实际上是激励兼容机制与国企的其他制度安排能否耦合的问题。由于任何一种制度安排都是“嵌在”制度结构中，它必定内在地联结着制度结构中的其他制度安排，因而每一种制度安排的效率还取决于与其他制度安排能否有效耦合。如果激励兼容机制与人们的观念、国企制度环境等方面能协调一致，有效耦合，激励制度就能取得较好的诱导效果；相反，如果影响激励兼容机制与国企的相关制度安排未能协调一致，给人有机可乘的信念，激励兼容机制在运行过程中就会出现困难与问题。从制度系统有效耦合的角度看待，国企激励制度与其它制度安排还存在着许多未能有效耦合问题：

1．在信托责任意识薄弱基础上更容易导致激励不兼容。在所有者与经营者分离后，不论对经营者采取何种激励形式，其获得总是占经营业绩很少的一个比例，在信息不对称、代理人责任承担能力有限制约下，经营者可能会置所有者的利益不顾而采取更多地机会主义行为，以最大化其自身的利益。美国金融危机暴露出来的高达30倍以上的杠杆比率说明，在经营者的责任承担能力有限下，激励兼容并不能保证经营者履行其应承担的义务，相反会激化其机会主义行为，损害所有人或投资者的利益。

我国企业经营者长期存在着信托责任意识薄弱，国企公司治理结构尚远离市场化要求，高管对经营责任承担能力更为有限，利用各种手段非法侵占所有者利益案件频发，在这一基础上嵌入激励兼容机制，代理人会有更大的机会主义倾向，更容易以个人利益最大化作为企业经营目标的选择，从而更容易人为地放大企业的经营风险。我国证券市场短短十多年的发展历程充分说明，在信托责任意识薄弱、公司治理结构问题重重、高管责任承担能力更为有限的基础上嵌入激励合约安排，如果不对其采取有效的监控会导致灾难。我国证券市场在十多年发展中，国有证券公司先后经历了两轮大规模的重组与注资，先后有30多家证券公司破产与重组。短短十多年发展，有30多家国有券商被迫破产和重组，这与券商在 激励合约的诱导下，过度专注于与个人利益直接相关的短期业绩提高，采用非法融资和挪用客户保证金等手段直接在一个缺乏投资价值市场进行高风险股票炒作的必然结果。近期爆出的北京农村商业银行商务中心支行爆出的4.6亿按揭诈骗案更是表明，在信托责任缺乏的基础上实行激励兼容机制，非常容易导致激励不兼容。

2．业绩挂钩指标受制于政府垄断

激励兼容机制能否起作用直接与挂钩业绩指标和分成比例相关，反映代理人努力程度的业绩指标和分成比例是否合理，需要在竞争性的市场环境中得到检验。在竞争性的市场环境中，通过多次博弈和交往，对代理人经营能力、态度与行为是大体可以了解的。青木昌彦（1995）认为人们的行动并不是根据精确的计算，而是依据对其他参与人会如何采取行动的经验判断采取行动，因而不需要对其他参与人行动的精确了解。伦德纳（Radner，1981）和罗宾斯泰英（Rubbinstein，1979）使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人保持长期的关系，基于大数定理，外生不确定可以剔除，委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断代理人的努力水平，代理人不可能用偷懒的办法提高自己的福利。因而，要相对准确地反映经营者的经营能力与努力程度，需要有竞争性基础，只有在竞争性领域，通过企业间的激烈竞争，才能较好反映经营业绩与经营者的能力与努力程度，激励兼容机制才能发挥出绩效。但目前国有企业大都处于非竞争性领域或不完全竞争领域，国有企业的业务发展，经营业绩实现与政府资源与经营权力的垄断与行政控制直接相关，国企经营业绩好坏直接与政府的政策取向相关，而不能完全反映经营者的水平与努力。国企高管高额薪酬也基本发生在政府政策取向有利于提升企业经营业绩的行业，如金融、保险、证券、资源、电信等行业。国企高管高薪正是在政府垄断与政策保护下取得，这是导致国企高管高薪成为舆论焦点的重要原因，也反映了激励兼容机制的嵌入与其他制度安排的矛盾。

3．激励合约非市场博弈达成

激励合约作为委托代理双方利益均衡的具体体现，是市场交易双方自主协商、相互博弈的结果。一个利益均衡的激励契约达成至少需要两个条件：一是契约双方是独立的市场主体，为确保自身利益而进行讨价还价；二是在流动性基础上的博弈过程，如果缺乏在流动性基础上的博弈过程，激励双方都会因缺乏相对准确信息而难以达成利益均衡。

在国有企业激励合约确定过程中，契约双方都不是一个完全独立的市场主体，代表出资人利益的国资委或国资委指派的董事都无法独立按市场博弈过程确定公司高管薪酬，能采用的大多是与业绩关联有限的行政控制过程。国有企业高管是政府指派的，而激励兼容本身是通过机制设置在诱导公司经营者经营积极性的同时，能让公司经营控制在最有能力的经营者手中，这需要有流动性作为前提。在契约双方都不是一个完全的独立市场主体的同时，国企治理结构还广泛存在代 表出资人利益的董事与经营者“同化”的问题，确保所有者利益也就无从谈起。

在国企激励契约的确定过程中，满足激励合约多次重复博弈要求的流动性也面临问题。劳动力的流动性在不同的国家受制于各自的特殊人文、传统、约束体制等因素的影响，流动性是不一样的。因此，在流动性不足的国家，就应该结合自身的情况，确定相应的激励制度。国有企业高管的政府任命的结果是导致流动性不足，无法满足激励兼容机制在流动性基础上的多次重复博弈的要求，因而国企存在着如何结合自身的实际，确定合适的激励机制问题。

4．激励合约履行能力无法满足激励兼容的需要

激励兼容作为驱使代理人按委托人期望行动的机制，委托人之所以给予代理人激励，是以其承担相应的义务为前提的，也就是委托人与代理人间签订的是关于代理人承担何种义务与可以得到某种权力和利益的契约安排。美国金融危机清楚地显示出，只是依靠激励兼容机制驱使代理人按委托人的期望行动，在信息不对称、代理人责任承担能力有限等约束条件下，代理人更可能采取最大化自身利益的短视、贪婪行为，违背其对所有者的契约责任，最终损害所有者利益。

激励合约规定义务能否得到有效履行与经营者的履约资本和对违约惩罚直接相关。对违约惩罚主要由二部分构成：一是与直接终止交易关系有关的未来损失，二是与参与者在市场上的声誉贬值有关的损失。在信息不对称与可能产生的内部人控制下，对违背激励合约确定义务的惩罚如果仅由终止交易成本与声誉贬值成本构成是远远不够的，它不足以确保对所有者义务得到有效承担。从美国金融危机教训中可以看出，经典理论认为的股份公司治理结构的惩罚机制是用脚投票和公司被收购是远远不够的，要确保治理结构的有效运行还必须有强有力的惩罚机制。

国企高管政府直接任命和高管薪酬确定机制非完全市场化使激励合约规定义务履行的约束严重不足，国企高管是否履行契约义务与交易关系是否终止没有直接关系，声誉也不会因此导致大幅贬值，更多的情况可能是在没能履行契约义务下还能获得高额的奖励，因而激励兼容机制也无法像预期一样发挥其诱导作用。

四、简要结论

制度的有效运行需要具备三个条件：一是制度参与者相互间形成利益均衡；二是对违反均衡规则的惩罚有效，制度具有可信威胁；三是“嵌入式”的制度安排应与制度结构中其他制度相互协调；否则，人们制定的制度与实际运行的制度就会出现偏离，形成纸面意义的制度与实际运行的制度。国企高管的薪酬激励因处在特定历史背景下，明显存在着作为“嵌入式”制度安排的激励兼容机制与制度结构中的其他制度未能有效耦合的问题，最终导致激励兼容无法建立在双方利益均衡的基础之上，这是导致目前国企高管薪酬问题的根源。对国企高管薪酬激励来说，一是需要在制度结构协调有效解决前对高管薪酬进行适度控制；二是需 要进一步深化改革，改变与激励兼容不相一致的体制与机制。

参考文献

青木昌彦，2001：《比较制度分析》，上海远东出版社 诺斯，1998：《新制度经济学》，上海财经大学出版社

科斯 哈特 斯蒂格利茨，1999：《契约经济学》，经济科学出版社

王自力，2008：《道德风险与监管缺失：美国金融危机的深层原因》，《银行家》2008年第11期

篇3：试论薪酬激励制度在现代国企管理中应用

一、目前国企激励薪酬福利制度的现状

1. 激励制度目标不清晰

一些国有企业在实施激励方案时,并没有建立完善的员工目标以及组织目标,也没有对激励目标的完成时间进行限制,导致很多国有企业在实施激励制度时,往往过度重视激励的手段,对企业激励制度的落实造成了直接影响,主要呈现在两个方面:一方面,过度重视员工工作的态度,激励制度的开展方式过于形式化;另一方面,没有对每一岗位的员工工作目标予以足够的重视,不能将员工工作的热情完全调动起来。

2. 激励制度没有实施分层次管理

很多国有企业都已经认识到了激励制度的重要性,也在内部设有相应的政策,但过于统一化,不同岗位以及不同个体的激励机制基本相同,并没有按照员工的特点以及岗位的需要来进行分层次的激励,这样的效果可想而知。所以,企业想要达到对员工有效激励的目标,就需要明确每位员工的需求,尤其是企业的骨干员工的需求,并制定有针对性的激励方案,从而将激励制度的功能完全发挥出来。

3. 考核方式存在不足之处

国有企业目前实行的激励方案,除了以往的工资奖励之外,还增加了职业生涯规划、福利以及培训等形式的奖励方式,虽然这些激励手段存在一定的不足之处,但与以往单一的奖励方案相比,激励效果有了极大的提升,但同时也增加了考核工作的难度。国企必须建立完善的考核评价体系以及标准,这也是激励考核制度实施的重要基础。但目前一些国有企业的考核机制尚不完善,在稳定性以及系统性方面相对不足,多数都是由管理层来评定。即使制度较为完善,仍在细节方面以及具体执行方式中存在不足之处,考核评定并没有与员工为企业带来的价值完全结合起来,存在制度表面化的情况。

4. 没有对企业文化予以足够的重视

国有企业的形象在社会中具有极为重要的作用,如果国有企业拥有良好地文化底蕴,在社会中树立积极正面的形象,于社会而言,会使民众对企业产生信任与好感;于企业而言,这样的文化精神会让企业的员工在社会上受到足够的尊重,极大的提升了员工的自豪感和责任感,从而增加员工对企业的认同感和向心力,会不遗余力的为企业贡献出自己的光和热。因此,企业文化对于国有企业而言,具有十分重要的作用。但目前部分国有企业还没有充分认识到这一点,没有对企业文化的树立与发扬工作予以足够的重视。

二、激励制度制定的基本思路

在实施和完善激励制度之前,首先应了解和掌握激励制度制定的基本思路,这样才能有针对性的对目前制度中存在的问题进行有效的调整,从而将激励制度所具有的能力完全挖掘出来,为国有企业的发展奠定良好地基础。

1. 在公平、公正的环境下对员工薪酬进行调整

想要建立健全的激励制度,就必须要保证薪酬体系的公平、合理,可以从两方面着手,确保企业薪酬的公平性:一方面,企业的薪酬标准要与同类国有企业的薪酬标准持平;另一方面,国有企业要保证企业内部薪酬制定的公平性,要根据员工为企业带来的价值来对其工资进行适当的调整,避免员工因工资问题而出现负面情绪,对自身本职工作的开展造成直接的影响。在保证薪酬公平性之后,相关人员才能继续进行激励制度的完善,并根据国有企业发展的综合情况,构建科学、合理的薪酬机制,从而达到激发员工积极性,提升员工工作效率的目的。

2. 适当拉开薪酬层次

相关人员可以根据企业内部的实际情况,对薪酬进行分层次分配,这么做的主要目的就是为了形成适当的工资差异,员工想要获得更好地薪资待遇,就需要不断努力才能得到,从而对员工形成了良好地激励作用。

3. 加强对薪资和团队关系的重视程度

由于国有企业的规模一般较大,为了保证激励制度的落实质量,多数情况下企业应选择以团队的形式来开展本项工作。因此,在实施激励薪酬福利制度时,相关人员一定要加强各个团队之间的合作,要根据每一个团队的特点,制定有针对性的激励方案,强化薪资与团队两者之间的关系,进而将该制度的效果发挥到最大化。

4. 注重固定薪资

工资既是员工工作的动力所在,同时也是员工生活的基本保障。因此在制定薪酬激励方案时,必须要保证固定工资的比重,合理分配固定工资、浮动工资和福利的比例,留给员工足够的上升空间,避免因薪资结构不合理而产生工资水平低的错觉。

三、国有企业激励制度的优化建议

1. 对企业现行的人力资源规划机制进行优化

人力资源规划指的是企业对自身员工职业生涯发展、组织结构以及工作岗位制定等方面进行制定与规划,从而使企业的组织结构得到极大的完善,并将员工的工作热情完全调动起来,使企业得到更好地发展。国有企业一方面要对组织结构的设计工作进行完善。企业要根据自身的运营特点以及发展目标,制定相应的组织结构计划,并要将管理层以及每个部门的职能全部参考到其中,并要按照职能性质与部门目标,实施工作责任清晰制以及工作内容划分制,各个部门之间要建立良好地衔接关系,为激励制度的落实奠定良好地基础;另一方面,要按照一定的计划对企业内部的所有岗位进行分析。国有企业也要顺从时代的发展,对自身的综合情况进行调整,包括对岗位以及岗位员工进行一定的调整,员工的岗位并不是不可调动的并且应能上能下。由于调动岗位对于企业和员工而言影响都较大,为了减少负面影响,保证岗位用人的质量,相关部门必须要对每个岗位进行全面的分析,并以此作为参考进行薪酬福利的制定。

2. 对激励制度进行完善

(1)精神方面的激励

对员工进行激励时,不仅要对其进行物质方面的奖励,同时注重精神方面的激励,两者相互结合,才能保证激励制度能够最大程度的发挥出来。所有人都希望得到他人的肯定与赞扬,希望自己在工作中的努力程度能够被上级领导所认可,使自己得到别人的尊重与重视,这样自身也会有较强的自豪感以及成就感,这是单一物质奖励所不能比拟的。因此,各国有企业领导层要加强对企业员工精神激励的重视程度,日常工作中应多多对员工的努力予以认可和表扬,要与员工之间保持良好地沟通,并按照企业施行的评定标准,对达到标准的员工予以记录,通过公开表扬的方式对员工进行相应的奖励,进而增加企业的凝聚力,使员工工作更加尽职尽责。

(2)将薪酬与员工的贡献结合在一起

国有企业在对自身的薪酬机制进行完善之后,企业要以团队的形式实施激励薪酬制度,并要在团队中公平选举出相应的负责人,该团队负责人要秉持公平、公正的原则,对团队中每位员工的日常工作表现以及对企业做出的贡献进行详细的记录,同时团队的上级领导也会对每位团队负责人的工作进行考察。如果有员工对企业做出了重大的贡献,相关负责人要将此情况及时上报,相关领导要按照企业内部的制度规定,对该名员工进行相应的奖励,奖励要与员工所创造的价值形成正比,以确保对员工能够起到足够的激励作用;如果员工的表现一直较好,工作认真负责,相关部门要对负责人回报的情况进行实地的核实,并对该名员工进行相应的考核,但要注意不用使用同一标准对所有岗位的工作质量进行评定,要按照岗位以及员工的实际情况对员工的工作进行客观的评价,将薪酬奖励与岗位晋升的考核项目进行量化。

(3)实施分层次薪酬福利机制

各国有企业要对自身的激励制度进行改革,按照员工的需要,像一些员工需要的是物质方面的激励方式,而另一些员工需要的是职位晋升,对员工进行相应的奖励。这样有针对性的激励方式,不仅更加人性化,而且奖励的效率也更加符合人心,能够有效达到预期的激励效果。除此之外,不仅企业可以根据员工的需要进行激励方案的制定,同时还可以制定方案让员工自行进行选择,这样的方式既能让员工根据自己的需要进行挑选,同时还极大的减轻了人力资源部门的工作压力,将领导对员工的关怀完全的展现了出来。

(4)培训方面的激励

国有企业内部员工越来越重视自身的职业发展,除了物质以及精神方面的奖励,他们更希望能够对自身的工作能力进行提升,使自己能够获得更大的发展空间。因此,企业在建立激励方案时,要将培训方面的内容加入到其中,培训的内容主要可以分为两个方面,一方面是对员工本职工作的技能进行培训,帮助他们查漏补缺;另一方面,按照员工的需求,进行相应的培训,像人力资源的员工想要学习财务方面的知识,这时就可以对此进行财务方面的培训,这样不仅能够使员工掌握的能力更加全面,同时还能方便企业内部的员工调动,可以说是企业与员工之间双赢的一种激励形式。

(5)岗位晋升

当员工的努力以及贡献等方面达到公司规定的标准之后,就可以对其进行职位晋升的奖励,这样的激励方式既是对当事人的一种肯定,使其能够得到鼓励更好地为企业进行服务,同时还能借此对其他员工进行激励,有效带动企业内部员工工作的积极性。企业在对员工的进行升职奖励时,都会员工赋予新的权利,员工会在企业以及团队的帮助下,尽快适应新的岗位以及新的权责,逐步掌握工作要领,对自身的工作能力进行不断的完善。与此同时,企业在给予员工新权利的同时,还要加强对晋升员工的约束,要使员工明确掌握自己新的工作职责范围,不断完善企业内部的岗位管理机制。

3. 保持激励制度的持续性

当企业完善了自身的薪酬福利机制之后,企业还能加强福利制度的持续性,例如企业为了方便员工就餐,在公司内部成立了食堂,这本身是一项极为便民的举措,但由于企业在持续性方面存在一定的不足之处,导致食堂的菜品重复、甚至出现餐饮卫生等方面的问题,长此以往,员工难免会对食堂存在一些不满情绪,这就是薪酬福利持续性不强造成的。因此,企业管理层要对已经实施的福利制度持续进行关注,进而保证薪酬福利制度能够长期发挥作用。

四、结束语

员工作为企业的灵魂,其工作的态度会对最终的工作质量造成直接的影响,企业必须要对现有的薪酬福利激励制度进行改进和优化,并使用弹性的奖励方案,使员工充分感受到企业对自己的认可与关心,从而得到极大的激励,全身心投入到工作之中。

摘要：一个企业能够为员工带来的薪酬待遇水平,会对员工工作的态度造成直接的影响,这也是企业运营的基础保障之一,对于国有企业也是如此。由于国有企业在经营责任的同时肩负着社会责任,所以员工的工作态度和工作效果更具有十分重要的意义。因此,各国有企业应加强对员工福利待遇的重视程度,并对人力资源的奖励机制进行改进和完善,这样才能将员工的工作能力完全挖掘出来,进而增强国有企业的竞争力和人才吸引力。通过对现今国有企业激励性薪酬存在的问题进行分析,找到该政策的制定思路以及优化措施,期望能够对国有企业的激励薪酬福利制度进行不断地完善。

关键词：国有企业,激励性,薪酬福利,升值

参考文献

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[4]黄再胜,曹雷.国企经营者激励的制度性困境与出路[J].学术月刊,2008,08:72-78.

[5]王菲菲.浅议国有企业薪酬制度发展态势[J].今日财富(金融发展与监管),2011,10:46-48.

[6]李鑫.国企人力资源激励机制的构建研究[J].人力资源管理,2012,11:167-168.

[7]卢红霞,孙崇文.国有企业人力资源管理的问题与对策[J].经济研究导刊,2010,15:124-126.

篇4：试论薪酬激励制度在现代国企管理中应用

【关键词】人力资源；激励制度；作用；应用分析

在企业的管理实践中，激励机制的应用已经日渐成熟，并成为了现代化企业人力资源管理中的重要应用手段。通过激励制度的应用，能够从多方面调动工作人员的积极性，往往在企业和个人面临挑战中，工作人员在信任激励、荣誉激励和奖金的激励中突破自身，促进了企业工作人员为了企业的发展目标不断的努力与奉献，从而促进整个企业的竞争实力的提高。

一、激励机制的作用

1.激励机制的助长作用

不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，企业有一定的激励机制是对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、有着不断增强的作用。这样的激励机制称为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施要对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。

2.激励机制的致弱作用

由于激励机制中有存在着激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，有效地调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。

二、人力资源激励机制的应用

1.信任激励法应用

信任激励是激励机制工作中的重要应用，但是往往在较多的企业管理中，人力资源并没有对信任激励进行重视，这主要是由于在利益和金钱的趋势中，工作人员的内心活动与工作的价值观有所改变，企业领导人员和人力资源管理人员很难在这种工作环境中进行信任工作的建立。但是，若是此种工作方式在实际管理中完全的被丢弃，那么就会严重威胁内部管理工作的稳定进行。因此，在人力资源管理的信任激励机制的应用中，首先要做到平等的對待工作人员，让被管理者从内心中产生尊重感与重视感，尊重工作人员提出的意见、付出的劳动等，在工作中注重团队工作与凝聚力的培养，肯定每个工作人员的工作成果，上级在分配任务中要肯定下级的能力，放心大胆的让其执行，不仅培养了员工的素质，也促进了企业的长久建设。

2.职务激励法应用

在企业的人力资源招聘中，即使都是同一批招聘的人员，但是由于学历水平、专业素质和接受能力的不同，也会具有不同的成长速度，那么在实际的晋升管理中，人力资源管理人员要学会利用激励机制中的职务激励法，定期的组织员工进行绩效考核和管理培训等，能够识别出在同一起跑线中的突出人才，并通过晋升制度的确立，建立储备人员。这种通过职务的晋升达到了激励的制度，对员工的认可度体现的最大，同时也能够促进工作人员之间的竞争与工作积极性，促进了人力资源管理的良性循环。

3.知识激励法应用

现阶段，在企业工作中，对于工作业绩表现突出的人员，通过进入名校进行定期的培训，来不断的对工作人员进行知识层面的镀金，通过商学院的培训与EMBA荣誉的授予，进行终身学习的鼓励，这种在知识激励上的应用是激励机制中科学性建设的体现。这不仅仅是荣誉和认可度的表现，就是对于员工自身的发展来说也是一种能力的提升。所谓“术业有专攻”，在企业的人力资源管理中，要在不同的工作岗位进行人才的选拔，通过特殊培训提高工作人员在此方面的技能，精益求精，在知识激励的制度使用中为企业储备更多的人才。

4.情感激励法应用

在情感激励机制的使用中，要注重情感的沟通，以以人为本为基本工作原则，在人力资源管理中进行人性化的管理。在情感的管理中，要根据具体人员进行性格上的划分，结合人力资源心理学的学习，对具有急功近利心态的人员、思想意识不足的人员、个人主义较强的人员和好胜人员进行分类对待，并进行差异化的情感沟通。但是无论是什么样的员工，在沟通中都要遵照真诚的沟通原则，理解员工的处境，通过打感情牌的方式，拉近人力资源工作者和基层员工之间的感情，在相互理解中减少了矛盾的升级，更有利于在产生矛盾后进行情感的化解。

5.目标激励法应用

目标激励方式的应用是一种工作职业规划的表现，在较多工作单位，工作人员虽然了解自己的工作职责，但是在执行中却没有较高的工作效率，工作的积极性也是有限的。那么在实际的人力资源管理中，就要对不同的人员，根据工作内容的不同进行工作目标的制定，通过短期目标与长期目标的结合应用，并在目标的达成上进行资金的奖励，在结果的导向中激励员工的工作热情，开发工作人员的实际潜能。

人力资源管理与以往的管理经验不同，不仅仅是根据劳动法与企业的发展现状进行规章制度的制定，也不仅仅是对企业基层员工的薪资待遇进行规划，而是在人才的管理与储备中，促进人才的综合素质的提高，能够通过日常的管理进行工作潜能的激发，促进员工为企业创造出更大的价值。激励机制制度的实施是人力资源中重要的应用举措，不仅在经济项目建设中，就是在社会管理中也具有重要的应用价值。

参考文献：

篇5：试论薪酬激励制度在现代国企管理中应用

【关键词】自助式整体薪酬；企业中层管理者；激励；应用

中层管理者在企业中占据着上传下达的重要位置。同时，中层管理者的执行力以及管理能力是企业生存立命的关键性因素之一，但是目前大部分的企业对中层管理者还是使用传统的薪酬模式，缺乏针对中层管理者的有效的管理和激励机制，中层管理者流失问题已成为各类企业存在的普遍性问题。在传统的薪酬模式下，中层管理者很难得到令自己满意的薪酬，因此，中层管理者的工作积极性不高，工作效率也很低下，严重影响了企业自身的发展。自助式整体薪酬模式不同于传统的薪酬模式，自助式整体薪酬模式符合社会发展的规律，在很大程度上可以满足员工的需求，因此，应当在企业中得到充分应用。

1.传统薪酬模式存在的弊端

2005年，在传统薪酬模式背景下，中国人力资源网对我国企业的中层人员就薪酬的满意程度做了一项调查，调查表明，参与调查的中层人员中有90%对自己目前的薪酬不满意。由此可见，传统薪酬模式并不能满足中层人员的需求，其本身存在很多弊端。

1.1薪酬的方式较为单一

传统薪酬模式是一种基于职位、岗位和内部均衡的薪酬偿付，决定薪酬的元素比较简单，主要由底薪、福利、津贴、额外奖金等五个部分。一般以金钱为主，以工资的形式对企业的员工进行发放，很少会有其他形式的薪酬或考虑企业的员工在晋升和培训等方面的需求因此，在这种薪酬模式下，企业员工的工作积极性往往不高，工作效率也比较低下，严重影响了企业的发展效益。

1.2薪酬发放的水平不合理

在传统的薪酬模式下，企业对员工薪酬的发放往往统一而论，并不能按照个体工作效率和工作能力的差异而合理分配工资。

2.自助式整体薪酬在中层管理者激励中的应用优势

自助式整体薪酬是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的调整。

2.1自助式整体薪酬可以满足中层管理者非现金的需求

自助式整体薪酬模式不再局限于现金薪酬激励，而着重在员工的晋升和发展机会等非物质方面加大激励力度，关注员工的心理因素以及生活质量，讲究工作愉快、家庭和谐、身体健康。这也就意味着中层管理者不仅可以得到一定的现金报酬，还可以根据自己的选择获得其他非现金的薪酬。

2.2自助式整体薪酬的应用可以有效提高中层管理者的工作效率

一方面，在这种薪酬体系的背后，蕴藏着一种薪酬理念，即薪酬必须以业绩为主；另一方面，自助式整体薪酬模式可以有效满足中层管理者的需求，使得企业中层管理者与企业雇主之间形成一种合作、互利共赢的工作模式。

2.3自助式整体薪酬的应用可以更好地吸引人才和留住人才

自助式整体薪酬在企业中的应用可以更好地发挥企业中层管理者的自我价值。这在一定情况下对于企业的生存和发展对于企业其他员工的管理和激励以及对于中层管理者自身素质的提高以及职业生涯的发展都具有极其重要的意义。它可以提高企业中层管理者对企业的认可，为企业带来良好的商业信誉，从而可以帮助企业吸引更多人才，并留住更多人才。

2.4自助式整体薪酬的应用可以营造公平和谐的企业氛围

自助式整体薪酬是一种公平合理的薪酬组成模式。这种模式反对企业中层管理者在薪酬方面“一刀切”的情况，而是更加注重个体的发展和价值。在自助式整体薪酬模式下，企业中层管理者的工作能力和对企业的贡献是影响薪酬的关键因素。企业发放薪酬，不再仅仅以中层管理者的职务为标准，而是更加看重中层管理者个人对企业贡献。这种薪酬管理模式的应用可以在企业内部营造一种公平和谐的氛围，促进企业的健康发展。为更好地改进各项管理制度以及塑造积极向上的企业文化氛围等都提供了极大的帮助。

3.企业在应用自助式整体薪酬模式时应注意的问题

自助式整体薪酬模式的出现在一定程度上极大地推动了企业薪酬制度的改革。自助式整体薪酬模式在美国企业中已经得到广泛应用，并在企业发展过程中发挥了许多积极作用。它能有效地吸引人才留住人才，从而促进企业的长远发展。但是，由于东西方文化及各种环境的差异，中国企业对自助式整体薪酬的引进应当是一个循序渐进的过程。企业在应用自助式整体薪酬模式时应注意许多问题。

3.1企业应考虑自助式整体薪酬与中国传统文化的冲突

中国的传统文化比较重视整体利益的统一，习惯于强调集体重于个人。而自助式整体薪酬模式则比较重视个体的价值。由此可见，两者在一定程度上是相互冲突的。因此，在应用自助式整体薪酬过程中，企业应当注意协调两者之间的关系，如承认员工个人需求的合理性，而不再将企业的发展以损害员工个人需求的满足为代价，要认识到确认、引导、尊重员工个性化需求对薪酬体系激励作用发挥的重要性，认识到个人需求在合理范围内是应该并且可以得到满足的。同时，做好充分的心理准备，准备迎接未来发展道路上的曲折。

3.2企业在薪酬改革中应注意采用渐进式的改革方式

自助式整体薪酬作为一种全新的薪酬模式，还没有得到国内企业和员工的广泛认同和接受。因此，自助式整体薪酬模式在发展过程中，势必会遇到一定的障碍。为了更好地推进自助式薪酬模式在企业中的应用和发展，企业在改革中应采取比较缓和的、渐进式的改革方式。企业应先在小范围内采用这种薪酬改革方式，根据相应的反馈，及时对一些问题进行改进，使得自助式整体薪酬模式在中国的企业中逐步得到推广。

结束语

自助式整体薪酬是一种互利共赢的薪酬模式。自助式整体薪酬模式在企业中层管理者激励中的应用不仅可以帮助中层管理者最大限度地发挥自身的价值，还可以有效地提高企业的经营效益。相信在不久的将来，自助式整体薪酬模式将取代传统的薪酬模式，促进企业和员工的共同发展。

参考文献

篇6：试论标杆管理在学生激励中的应用

本文将探讨标杆管理应用到学生的激励方面上的几个关键环节。

一、标杆管理的概念

美国生产力与质量中心对标杆管理的定义是：标杆管理是一个系统的、持续性的评估过程，通过不断地将企业流程与世界上居领先地位的企业相比较，以获得帮助企业改善经营绩效的信息。

其实，这个定义并不全面、深刻。标杆管理不仅仅是个信息评估过程，它还涉及到规划和组织实施的过程。究其根本，标杆管理本质上是一个定点赶超的学习程序。企业不断寻找和研究一流公司的最佳实践，并就关键绩效指标和行为，将自身和这些行业的领先企业之间进行比较评价，分析关键绩效差距的形成原因。在此基础上，企业对关键业务流程进行重新思考和改进，从而创造出企业最佳实践的程序与方法，以提高企业的经营业绩。

标杆管理的精髓是“持续标杆”，它可以使企业经营持续改进。其精髓是创造一种环境，让员工能够按照企业的战略目标自觉进行学习和变革，从而促进企业不断改进、发展，实现企业不同阶段的目标。

二、标杆管理在学生激励中的应用

在实施标杆管理过程中，必须遵循标杆管理的步骤和程序：第一要分析现状、找到薄弱环节，确定对标主题；第二要选择标杆同学；第三要进行对标找差；第四是实践阶段；第五是持续改进阶段。具体应做到：

（一）分析现状、确定对标主题

学生本人应对自身状况进行分析，主要分析的方面包括：个人的基本素质和潜力、各科目的状况及提升空间、个人的学习方法、个人各时段学习效率状况及时间利用率等。

通过对个人学习方面的全面分析，找出要对标的主题，比如学习成绩、班级名次、学习方法、学习效率、时间控制等。

（二）选准标杆同学

一般而言，标杆同学应具备两大特征：首先应具有优异的成绩，应是本班同学中成绩最好的人之一；其次应与本人有相似的特点，要具有可比性并且其学习方面是可以模仿的。

标杆同学的选择程序：第一步是从实力方面来判断， 必须在有实力的同学中寻找对标标杆；第二步是从个人承认方面来判断，应该考虑自身对这些实力同学的认同程度；第三步是从学习意义上来判断，应该考虑这些同学对本人的学习借鉴意义的大小；第四步是从合作态度、沟通方面来判断，应把那些合作态度好、容易了解对方学习状况、沟通无障碍的同学作为最佳的对标伙伴。

（三）对标找差比较

对标找差阶段主要是与选定的标杆进行对标，收集、分析标杆同学的具体做法，研究与标杆同学在学习方法、时间投入等方面的差距，进行差距分析，以便制定改进措施及实施方案。

在获取标杆同学的相关情况时，主要靠自己对它的观察和深入沟通。在了解到对方相关情况后，要分析个人与标杆同学的差距。分析的时候既要有定性分析，也要有定量分析。比如，对方能够努力学习的精神动力、针对某一科目的学习方法技巧等，可以定性找出差距；针对两者在某科或总成绩的差距、各时间段的学习课目安排、学习效率、学习时间等，尽量做到定量分析和描述。

（四）实践阶段

通过以上分析，结合自身情况及自己高考的目标，首先应制定计划。制订的计划要有阶段性和可行性，切忌盲目自信或对自己要求过于严格，以致于在执行中难以达到计划要求，而草草收场。

计划制订好后，要坚决有效的执行。在执行过程中要将对标同学的学习方法等结合自己的实际情况，创造性地执行。在执行的过程当中，要调动一切资源，为了更好的执行创造有利条件。

在执行过程当中，还要对自己的执行情况进行监督和效果评估。可以是自己，也可以让自己的家人或朋友一起来监督自己的计划执行情况，对所取得的效果也要进行客观地评价。

在经过一阶段的计划实施后，要对改进结果进行总结。要对改进的学习方法的实施情况、学习效率的提高情况等，进行认真、客观的总结。对成功的地方要总结出来并继续坚持，对失败的地方或不足的地方要寻找解决方法。

（五）持续改进阶段

通过实施标杆管理，在一定的时期及范围内提高了自己的学习成绩，获得了一定的成功。此时，切忌满足现状而不思进取。在部分或全部达到和超越标杆同学后，应动态调整对标标杆同学，维护和更新标杆管理的指标，与学习成绩更优秀、学习方法更好的同学进行对。

标杆管理的精髓是“持续标杆”，它可以使学生通过持续的改进取得良好的成绩。通过实施标杆管理，它可以使同学设定目标，并能够激励士气和改进学习方法，进而取得全面进步。

参考文献：

[1]卞康麟. 以标杆管理推进“同业对标”[M]. 中国电力企业管理，2006，5.

篇7：试论薪酬激励制度在现代国企管理中应用

【关键词】激励理论 初中学校 学校管理 应用研究

【中图分类号】G635.1【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）10-0214-01

近年来，随着我国教育事业的发展进步，如何提高初中学校管理工作的效率成为了众多教育专家热议的话题。激励理论可以激发教师的教学热情，进而提高教学效率，因此激励理论被广泛的应用到了对于初中学校的管理工作当中，也大大地提高了管理工作的效率，因此，将激励理论应用到初中学校的管理工作中极其重要。

一、激励理论的概念

激励理论主要是指通过一系列的管理方法或是管理体系，来提高员工的工作热情及效率，实现员工对组织或企业工作承诺的最大实现，进而帮助组织或企业更好更快的发展。初中学校管理中的激励理论主要是指学校管理层通过一系列的管理规定来约束教师的言行，激发教师工作的积极性，进而提高初中教学的效率，帮助学生更好的成人成才。

二、激励理论应用到初中学校管理工作的必要性

教师是组成一个学校的主体，是教学工作有效进行的主要保障。在初中教学的过程中，教师的言行举止将会对学生产生深远的影响，因此，保证教师良好的工作态度十分重要。而研究发现，将激励理论应用到初中学校的管理工作中，可以约束教师的言行，帮助教师明确自己肩上的责任，并且可以提高教师对于教学工作的认真度以及严谨度，进而促进学校管理工作的有效进行，因此，将激励理论应用到初中学校的管理工作中是十分必要的。

三、激励理论在初中学校管理工作中的应用策略

激励理论涵盖广泛，下面主要从需要理论、双因素理论、期望理论及强化理论四个方面来进行论述：

（一）需要理论

需要理论是指当人们心理或实际的需要得到满足时，就会产生目标和动力，其核心是对于需要的满足及递进。该理论应用到初中学校的管理工作中，可以帮助学校更好的提高教师的教学积极性，因此，初中学校应将其广泛应用到学校的管理工作中，例如：首先学校应给予教师最基本的尊重及关爱，当教师粗心出现一些小的工作失误时，学校不应对教师进行公开严厉的批评，而是应当给予教师适当的鼓励，如：人非圣贤，孰能无过，下次做好点就行了；其次，学校要充分了解不同层次教师的需求，根据教师需求的不同使用不同的激励方式；最后，学校应建立公平有效的激励机制，如：月末对于表现良好的教师进行公开表扬或发放奖金等。这样，既满足了教师的心理需求，又满足了教师的物质需求，可以很大程度的提高教师的工作热情，进而帮助学校管理工作的有效开展。

（二）双因素理论

双因素理论中的双因素主要是指激励因素及保健因素两个方面。激励因素主要是通过一系列的奖励措施来提高员工工作的积极性；保健因素主要是起到辅助激励因素的作用，其主要是通过营造良好的工作环境及工作条件，来维持员工对于工作的积极性。双因素理论在初中学校管理工作中的应用策略主要包括以下三个方面。

1.重视保健因素：初中学校管理工作中的保健因素主要包括学校决策、人际关系、工资水平等，重视对初中教师的保健水平也主要从这些方面进行。例如：首先，学校要创造良好的工作环境；其次，学校领导要给予教师一定的关怀及理解，当员工之间发生矛盾时，学校的管理层人员要及时的了解情况并进行调节，在教师之间营造一种和谐、互相信任的关系；最后，学校应不定时对教师进行集体教育，使教师能够意识到自己肩上的重任。

2.使保健因素转化为积极因素，提高激励功效：通过一定的措施可以使保健因素转化为积极因素，进而提高教师的教学热情，提高激励功效，促进初中学校管理工作的顺利开展。因此，初中学校应采取一系列措施来将保健因素转化为积极因素，例如：学校可以将教师的工资及奖金与劳动强度、工作效率挂钩，以工资及奖金来激励教师的工作。

3.充分利用激励因素，调动教师工作积极性：激励因素主要包括：成就、荣誉、晋升等方面，对于初中学校管理工作中的激励因素也应该从这些方面展开。例如：学校应该鼓励教师参与各种活动或比赛，并且在平时要鼓励教师进行学习丰富自身，使其能够在各种比赛中取得良好的成绩；对于表现优异的教师，学校领导应当给予一定的表扬。

（三）期望理论

初中学校管理工作中的期望理论主要是通过帮助教师树立目标，来提高教师工作的积极性，进而提高教学效率。因此，学校应采取一系列措施来保证期望理论的有效应用。例如：首先，学校应对教师进行不定期的教学知识及能力考核，并就考核结果划分等级，对于前三个等级的教师给予一定的奖励，对于等级较低的教师学校应加强对其的教育及培训；其次，学校可以规定，凡是获得“职称”称号的教师的工资可以有一定程度的增加；最后值得注意的是，第一、学校应该根据教师综合水平的不同帮助其树立不同的目标，第二、对于教师的奖励应当适量，应当保证目标的楷模性。

（四）强化理论

强化理论主要是通过外部刺激来达激励教师，提高教师的工作效率，进而达到提高教学效率的目的，其主要分为正强化和负强化两个方面。

1.正强化：正强化主要是通过奖励措施来达到激励教师的目的。正强化不仅可以约束教师的言行，而且可以提高教师的工作热情，进而提高初中教学的效率，保证初中学校管理工作的有效进行。

2.负强化：负强化主要是通过惩罚措施来达到激励教师的目的，同正强化一样，负强化也能起到约束教师言行，提高教师工作热情的作用，因此，初中学校应当采取一系列措施来保证负强化在学校管理工作中的有效应用。

初中的学生正处于身心发展的关键时期，该时期教师的一言一行都将对学生产生重大的影响，因此，通过将激励理论应用到初中学校的管理工作中进而来约束教师的言行，提高教师的工作积极性十分重要。在应用的过程中，学校应当结合初中学生及教师的心理特点，建立公平有效的奖惩制度，提高教师的教学热情以及教学效率，进而达到促进学校管理工作顺利开展的目的。

参考文献：

[1]谭莹.激励理论在学校管理中的应用[J].科教导刊：电子版， 2014（26）：9-9.

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