基于经济转型期浅析国企薪酬管理策略

2022-09-12

所谓的薪酬分为广义的薪酬和狭义的薪酬, 广义薪酬包括一切非货币式的福利形式等等, 狭义的薪酬则是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入。经过长时期的改革, 我国国有企业的薪酬管理业发生了很大的变化, 随着市场经济的建立, 国有企业的薪酬管理在模式、方法、内容等取得了很大的改进。但是, 由于传统薪酬管理的影响, 还是存在一定的问题。

一、国有企业薪酬管理存在的问题

1. 企业的薪酬管理缺乏战略导向性

很多国有企业直接借鉴其他国有企业成功的薪酬管理制度, 没有根据本国有企业的实际情况制定薪酬管理制度, 忽略了所在行业中的位置、文化背景、企业定位、经营管理模式、员工模式和经营状况等诸多因素, 对公司的薪酬体系缺乏战略导向性的思考。目前, 很多国有企业不注重员工的培训, 认为培训员工是一种成本的增加, 这样员工的专业技能达不到要求, 很难更好的进行工作。

2. 薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位

很多国有企业没有注意到一个关键的问题, 那就是企业的经营战略不同, 薪酬策略也不同。然而, 很多国有企业实行统一的薪酬战略, 这样的薪酬制度与企业的经营战略严重脱钩和错位。企业不能很好的调整员工的工资, 导致企业员工的积极性不高, 企业没有看到薪酬管理制度对企业长期发展的影响, 从而导致了薪酬制度与企业经营战略的错位。

3. 国企薪酬管理缺乏激励性

我国很多国有企业的分配方式比较单一, 一般的工资主要是由奖金、绩效和基本工资构成, 没有重视其他的要素, 比如说资本要素、劳动要素、技术要素和管理要素等, 尽管有一些国有企业也定制了一些措施, 但是这些要素所占的比例太少, 微不足道, 没有任何的鼓励员工的作用。除此之外, 还有很多国有企业模仿其他国有企业的激励措施, 但是没有从实际出发, 也没有立足本企业员工的需要, 这种做法其实很盲目, 这样的做法的结果往往适得其反。

二、我国转型时期国有企业的薪酬管理存在问题的原因

1. 企业管理观念陈旧, 未形成科学的薪酬管理体系

由于国有企业的薪酬管理缺乏战略导向性, 没有遵循市场经济的发展规律。过去的平均主义根深蒂固, 很难冲破传统模式的束缚, 怕调整薪酬方案会引起一系列的事端, 没有看到经济转型期的机遇, 也没有制定相应的薪酬管理方案, 对企业员工没有起到很好的激励作用。目前很多国有企业的工资都是与员工的工作效绩挂钩, 然而薪酬管理制度不能发挥作用。旧的薪酬管理制度很保守, 不能适应经济的快速发展, 国有企业没有形成科学的薪酬管理体系, 执行不力。

2. 国有企业产权制度改革不到位

国有企业薪酬分配约束机制薄弱的根源在于产权制度改革没有完成, 国有企业的产权制度改革的速度比较缓慢, 政府主管部门没有形成适应市场经济的国有企业薪酬分配的有效制度和办法。因为产权制度改革不到位, 从而影响了薪酬管理的改革。国有企业薪酬管理办法跟不上, 形成“老办法不灵, 新办法缺位”的状况。

三、转型时期国有企业薪酬管理问题的对策

1. 优化国有企业薪酬管理的宏观政策配套

国有企业首先要加快产权制度的改革, 通过积极的改革, 冲破传统的薪酬管理束缚, 推行股份制、实行投资主体多元化, 发展具有国际竞争的大企业, 深化集体企业改革。健全薪酬宏观指导监控体系, 同时实行并完善工资指导线制度, 这样则会间接地引导企业合理的确定本企业的工资水平, 制定与企业相适应的增长制度, 慢慢的建立员工成本预测预警制度, 加强企业的监督制度, 主要就是监督企业的工资分配情况。

国有企业的经营意识。薪酬管理理念要与国际市场接轨, 形成以市场为导向, 妥善处理企业与市场的关系问题。其企业的工资法律化, 加强立法的调节, 根据企业的发展要求, 制定新的薪酬分配方式, 调节国有企业员工的收入水平, 保持大部分员工的收支平衡, 保证国有企业薪酬收入的健康发展。

2. 完善我国国有企业薪酬管理问题的思路

所谓的国有企业, 顾名思义, 就是由国家控股, 这个公司名义上全民的, 但是这个整体比较虚拟, 没有什么可操作性, 其实国有企业产权不明, 就算是企业亏本, 也是由国家承担, 企业员工的福利和工资才是自己最重要的东西。我国国有企业由于长期处在高度集中的计划经济体制的制约下.人们缺少优患意识, 这样的薪酬管理使员工没有忧患意识, 工作效率低, 所以, 要建立有效的薪酬管理制度, 鼓励国企员工积极热情的投入到工作岗位。

3. 遵循薪酬管理的公平性与激励性原则, 实行员工激励长期化

每个企业都是由不同级别的员工组成, 虽然他们的职位等级不同, 但是企业要本着公平公正的原则对员工的薪酬进行管理。企业要针对不同岗位的特点, 制定不同的工资结构, 无论你的职位高低, 要根据个人对公司贡献的大小来判断你的表现。坚持公平性和激励性原则, 可以使企业和谐的发展下去, 尽管是坚持公平性原则, 但是不要搞平均主义, 工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。以上我们说到很多企业照搬其他企业的薪酬管理制度, 这样的做法不可取, 本国企要根据自己的实际状况制定薪酬管理制度, 使企业健康的发展下去。

总结

在经济转型这个特殊时期, 国有企业要建立一个公平、完善的薪酬管理体系, 能够灵活的将员工的效绩渗透到薪酬管理之中, 达到员工和企业双赢的局面。

摘要：目前, 我国正处于经济转型的特殊时期, 国有企业正在经历一场薪酬管理体制的变革。企业的薪酬管理是人力资源管理的核心内容, 对于处于经济转型期的国有企业来说, 薪酬管理是人力资源管理的重点和难点。因此, 在经济转型期, 国有企业要制定适合自己的薪酬管理策略。本文从问题、原因、和应对策略着手对我国经济转型期国有企业薪酬管理进行分析。

关键词：国有企业,薪酬管理,存在问题,应对策略