人力资源管理风险防范办法

人力资源管理风险防范办法（共6篇）

篇1：人力资源管理风险防范办法

人力资源管理风险防范办法

人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。

本办法的建立，旨在规范人力资源管理工作，防范人力资源管理过程中可能会出现的问题。

一、人力资源规划中的风险预防

人力资源规划一方面要结合企业战略对企业未来几年的整体用工做一个预测，包括人员的数量与质量要求，并与现状进行对照，形成差距分析，进而提出具体性的人员招聘（或解聘）计划，实现人力资源的总体均衡。

人力资源规划若是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求；人力资源规划若是总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，相当于“人才积压”。

应对方法：做好人力资源预算工作。各经营单位需比对上经营状况及岗位编制，依据本经营利润目标，来确定人力资源预算。主要包含经营目标的确定、人员岗位编制的确定及工资、社会保障体系、培训、招聘、公司福利（各类补贴及过节费）、办公业务、残疾人就业保障金、劳动纠纷法律咨询费、补偿费等费用支出预算。

许多企业人力资源规划工作很不规范，甚至根本没有人力资源规划意识，只是做一些非常简单的估算与预测，这是不利于企业健康有效发展的。

二、员工招聘与录用的风险预防

人才招聘是推动企业人力资源不断更新提升竞争力的过程，人才招聘工作对企业整体人力资源管理意义重大。人力资源招聘过程中的风险主要体现在以下几个方面：

1、招聘需求不清晰，人员需求超过人力资源规划的风险。这就需要主管部门加强招聘需求评审，判断有无增员的必要，剔除无效的需求。

2、任职资格设计不清晰，没有明确的人才定位，耗费了大量时间，却难以招到合适的人才。这就要求主管招聘工作的人员和用工部门主管领导进行充分沟通，人才入职后要负责什么工作，需要具备哪些专业知识、工作技能，从而提高招聘工作的效率。

3、面试流程混乱，缺乏标准的风险。整个面试过程，不仅仅是企业在选择人才，人才其实也在观察企业，周到的接待服务、良好的面试流程都是打造企业雇主口碑的机会，也是宣扬企业文化吸引人才的机会。

4、关于用工年龄的风险。劳动者必须是具有法律意义上有完全劳动行为能力的劳动者。因此根据巴音孟克集团及所属公司的产业特殊性及相关法律，避免聘用18周岁以下的未成年人，避免聘用超过50周岁的女性，超过55周岁的男性。退休返聘员工单独签订劳务合同，进行用工风险的特别约定。本办法下发后，涉及到员工超龄的单位，需和员工进行沟通谈话，友好的进行劳动关系解除。

5、校园招聘的风险，应届毕业生面试评价好但实际入职后发现能力素质差，因此要优先考虑先实习后试用的方式。

6、高管聘用的相关风险，因其管理责任大，获取的企业经营信息多，薪酬较高，一旦发生纠纷，将给企业带来较大的损失，因此高管聘用过程中一定要向上家任职单位做背景调查，同时约定服务周期及经营目标。

7、员工录用前风险处理，需要进行充分的试用沟通，必要的地方需要双方签字确认。包括试用前的3-5天观察期，观察期过后确定试用期及试用工资，入职后所负责的工作职责沟通，试用期随时解除劳动关系的约定等。

8、员工正式录用的风险处理，需要提供身份证、上岗资格证尤其是特殊岗位操作证、3个月以内的有效体检报告，餐饮从业者需提供健康证及血液检测报告。人力资源管理者要对入职人员的学历证书真伪进行查询。入职人员均需提供离职证明，或签署劳动关系唯一性的申明书。

9、员工录用一个月内需要签订劳动合同，针对社保在外地或挂靠到其他企业单位的，需要签署弃保申明。

10、单位应当建立健全劳动卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，并提供必要的劳动保护用品。

11、单位应当做好员工录用后的职业病防护，对于从事有职业危害作业的劳动者，应当岗前说明职业危害并定期做身体检查，尤其是离职前的职业病检查。

三、员工培训工作中的风险预防

培训工作属于人力资源开发范畴，主要注重员工的培养引导和技能提升，以便于将来更好地开展工作。员工培训机会可以视为企业提供给员工的福利待遇，员工培训也存在较高的培训成本。其风险主要包括以下内容：

1、针对公司委派学习和培训，不签订培训协议约定服务期的风险。出去学习培训，企业往往要承担员工的培训费、食宿费、员工工资等费用。但员工没有服务期的约束，很可能在公司委派学习归来后另攀高枝，让企业白白浪费了财力和精力。

2、不能提供内部或外部培训机会给当前不能胜任工作的员工，这本身也是一种风险，任何不能胜任本职工作的员工，一定要先给予一些工作技能技巧的培训机会，如经培训还不能胜任的，才可以进行劳动关系的解除。

3、不做培训需求调查，只注重培训机构的名气。很可能出现讲师讲的内容已经是公司已合理规划解决过的难题。因此调查公司和员工的培训需求，才能做到有的放矢，让培训工作真正服务于员工的日常工作。

4、在工作过程中需要员工进行特殊作业的，应当安排有资质的人员从事作业，归口管理部门需要认真审查其从业证件，必要时需要对员工进行岗前培训。

5、单位或部门应当规范安全操作规程，并且有责任对员工进行培训和督促员工遵守。

四、员工薪酬相关工作的风险预防

在任何一个企业中，薪酬体系都是高风险区，这与薪酬自身的特点以及员工对薪酬的期望与要求密切相关。薪酬体系的两大核心是薪酬水平与薪酬结构，人力资源薪酬风险也主要体现在这些方面：

1、薪酬水平风险，通俗地讲，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要标准就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分为内部公平与外部公平。内部不公平会影响大家的积极性，进而造成不好的工作氛围；外部不公平经常导致核心员工流失，部分员工无法安心在企业工作。

因此企业薪酬制度的建立与修订既要符合公司经营情况，又要符合市场行业薪酬水平。

2、薪酬结构风险，主要体现在固定薪酬与浮动薪酬比例。浮动薪酬比例过高，在给员工形成激励的同时也给员工带来极大压力，造成薪酬的不确定性，员工也缺乏安全感。而在固定薪酬过高情况下，员工的安全感固然提升了，但激励性可能就要差一些。

因此在确定薪酬比例时，企业可以按岗位工作性质与特征将所有岗位分为多个序列，如一般管理序列、职能序列、营销序列、技术序列、技能操作序列，并依据实际情况制定本序列的薪酬结构比例。

3、任何员工包含高管人员入职，其工资个人所得税均由本人承担。缴纳个人所得税是公民的义务，因此公司提供的均是税前工资。

4、工资作为员工劳动报酬的体现，人力资源处只负责工资核算，针对需要代扣工资的情况（正常工作业绩考核除外），均需提供单独的授权代扣委托书。

5、人力资源处负责依据当月员工在岗情况及出勤情况核算工资，对工资核算与发放负责；财务人员对工资核算数据正确与否负责；各公司主要负责人对本公司员工薪资是否发放负责。避免工资发放的环节风险。

五、员工绩效相关工作的风险预防

绩效考核是人力资源管理的中心环节。一般情况下，单位员工是比较认同绩效考核的，认为绩效考核能调动员工积极性。但在实施过程中也会存在绩效考核就是走过场，没有起到实际作用，甚至存在反作用。这是两种截然不同的绩效考核成效。对于后一种结果，其本质上相当于人力资源绩效风险。归纳起来，它又存在多种更具体的表现形式：

1、考核指标不明确无法量化。考核指标是绩效考核的核心内容，相当于绩效考核的标准。缺乏明确量化的考核指标，员工的工作业绩就无法得到有效评价，绩效考核就形同虚设。

2、考核实施过程走过场。有了良好的绩效考核制度，但没有形成健康的绩效考核文化，大家认为绩效考核就是扣员工工资，往往碍于情面在实施考核时所有员工都得高分。这样就失去了绩效考核的本来意义。

3、考核结果缺乏有效应用。绩效工资是绩效考核最常见的应用途径。但要是员工的绩效工资占工资总额比重过低，而考核结果又没有其它的应用方式，优秀员工就不能得到有效的激励，优胜劣汰的目标也难以实现。

企业应该设计系统性的绩效考核管理体系，通过系统性机制来控制绩效考核风险。这些具体措施或内容包括：设计易于量化的KPI考核指标、选择符合实际的考核周期、加强企业绩效考核文化、严格执行考核、强化绩效考核反馈等。

六、员工劳动关系管理的风险预防

员工在企业中的行为都要受到企业规章制度的约束。在企业各项规章制度的制定和执行过程中就存在风险也就是企业与员工劳动关系的风险。

企业规章制度是企业的“基本法”，但企业在制定及修订规章制度时，必须依据国家、地方相关法律和规定。企业规章制度必须涵盖管理各阶段、各层面、各业务、各环节，包括招聘、录用、入职培训、试用管理、薪酬方案、福利休假、社会保险、绩效考核、员工奖惩、离职管理等，按规范流程进行公示或告知，并保留相关凭据。比如全体职工讨论通过，企业网站公布或公告栏张贴，汇编成册发放给员工（保留发放签收记录），规章制度培训（保留培训签到记录），也可在签订劳动合同时将企业规章制度作为劳动合同的附件。

针对人力资源管理各阶段的不同风险，必须高度重视，特别是企业高层管理人员、人力资源管理专业人员，均需站在企业发展的层面来理解和执行人力资源管理。

及时处理劳动纠纷与诉讼。出现劳动纠纷时，应及时成立协调小组，充分了解纠纷的起源和实质，尽量用协调一致的方式化解纠纷。若无法化解或企业不存在过错，则可选择诉讼方式维护权益，但应及时收集和保存相关凭据信息，包括《劳动合同书》、出勤记录、薪酬支付记录、社会保险缴纳记录、违纪违章记录等。

人力资源管理是企业管理的重要内容，是发挥人的主观性、能动性、创造性的基础性平台，必须实施有效的管理。在人力资源管理的各阶段、各环节，必须高度重视风险的防范，在维护企业利益的同时，保障员工的合法权益，规避无谓的法律风险，并将“事后救火”转移到“事前防范”“事中控制”的有效途径上来，降低企业人力资源管理中的风险防范成本，建立和谐的人力资源管理文化，充分发挥员工的潜在技能，从而最终提高企业效益。

篇2：人力资源管理风险防范办法

人力资源管理风险防范办法

人力资源是公司最重要的资源，随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，公司人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的各环节。因此必须正视人力资源管理中的风险问题、树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式。为了规范人力资源管理工作，防范人力资源管理过程中可能会出现的问题特拟定本办法。

二、定义

人力资源管理中的风险管理是指在人力资源规划、招聘与录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、劳动关系等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。

三、适用范围

本公司所有正式员工的人力资源管理风险预防与管理均依本办法执行。事前防范”“事中控制

一、人力资源规划中的风险预防

（一）风险分析

人力资源规划一方面要结合公司战略对公司未来的用人需求做一个预测，包括人员的数量与质量要求，并与现状进行对照形成差距分析，进而提出具体性的人员招聘（或解聘）计划，实现人力资源的总体均衡。

人力资源规划如果总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响公司正常用人需求；人力资源规划如果总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大人浮于事。

因此需做好人力资源预算工作：公司比对上经营状况及岗位编制，依据本经营利润目标，来确定人力资源预算。主要包含经营目标的确定、人员岗位编制的确定及工资、社会保障体系、招聘、培训、公司福利、残疾人就业保障金、补偿费等费用支出预算。

二、员工招聘与录用的风险预防

人才招聘是推动公司人力资源不断更新提升竞争力的过程，人才招聘工作对公司整体人力资源管理意义重大。人力资源招聘过程中的风险主要体现在以下几个方面：

1、招聘需求不清晰，人员需求超过人力资源规划的风险。因此需要人力资源部加强招聘需求评审，判断有无增员的必要，剔除无效的需求。要求负责招聘工作的人员和用人部门负责人进行充分沟通，详细了解人才入职后承担的工作职责，需具备哪些专业知识、工作技能，从而提高招聘工作的效率。

2、防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。有的求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断。招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等，确保其材料真实性。

3、面试流程混乱，缺乏标准的风险。整个面试过程，不仅仅是公司在选择人才，人才其实也在观察公司，周到的接待服务、良好的面试流程都是打造公司雇主口碑的机会，也是宣扬公司文化吸引人才的机会。

4、关于用人年龄的风险。候选人必须是具有法律意义上有完全劳动行为能力的劳动者。避免聘用18周岁以下的未成年人，退休返聘员工单独签订劳务合同，进行用人风险的特别约定。

5、校园招聘的风险，应届毕业生面试评价好但实际入职后发现能力素质差，因此可以考虑先实习后试用或导致辅导制的方式。

6、高管聘用的相关风险，因其管理责任大，获取的公司经营信息多，薪酬较高，一旦发生纠纷，将给公司带来较大的损失，因此高管聘用过程中一定要向上家任职单位做背景调查，同时约定服务周期及经营目标。

7、员工录用前风险处理，需要进行充分的试用沟通，必要的地方需要双方签字确认。包括试用前的3-5天沟通和观察，确定试用期及试用细节，入职后所负责的工作职责沟通，试用期随时解除劳动关系的约定。

8、员工正式录用的风险处理，需要提供身份证、毕业证/学位证及职业资格证书，3个月以内的有效体检报告。人力资源部要对入职人员的学历证书真伪进行查询，入职人员均需提供离职证明，或签署劳动关系唯一性的申明书。

9、员工录用一个月内需要签订劳动合同，及时购买社会保险和住房公积金。

10、公司做好员工录用后的职业病防护，对于从事有职业危害作业的劳动者，应当岗前说明职业危害并定期做身体检查。

三、员工培训工作中的风险预防

培训工作属于人力资源开发范畴，主要注重员工的培养引导和技能提升，以便于将来更好地开展工作。员工培训机会可以视为公司提供给员工的福利待遇，员工培训也存在较高的培训成本。其风险主要包括以下内容：

1、针对公司委派学习和培训，不签订培训协议约定服务期的风险。出去学习培训，公司往往要承担员工的培训费、食宿费、员工工资等费用。但员工没有服务期的约束，很可能在公司委派学习归来后离职，浪费了公司的财力和精力。

2、不能提供内部或外部培训机会给当前不能胜任工作的员工，这本身也是一种风险，任何不能胜任本职工作的员工，一定要先给予一些工作技能技巧的培训机会，如经培训还不能胜任的，才可以进行劳动关系的解除。

3、不做培训需求调查，只注重培训机构的名气。很可能出现讲师讲的内容侧重通用型，对公司的具体情况没有指导意义。因此调查公司和员工的培训需求，才能做到有的放矢，让培训工作真正有利于员工能力和技能的提升。

4、在工作过程中需要员工进行特殊岗位作业的，应当安排有资质的人员从事作业，相关部门需要认真审查其从业证件，必要时需要对员工进行岗前培训。

5、公司或部门应当规范安全操作规程，并且有责任对员工进行培训和督促员工遵守。

四、员工薪酬相关工作的风险预防

薪酬体系是高风险区，这与薪酬自身的特点以及员工对薪酬的期望与要求密切相关。薪酬体系的两大核心是薪酬水平与薪酬结构，人力资源薪酬风险也主要体现在这些方面：

1、薪酬水平风险。薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要标准就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分为内部公平与外部公平：内部不公平会影响大家的积极性，进而造成不好的工作氛围；外部不公平会导致核心员工流失。因此公司薪酬制度的建立与修订既要符合公司经营情况，又要符合市场同行业薪酬水平。

2、薪酬结构风险。主要体现在固定薪酬与浮动薪酬比例，浮动薪酬比例过高，在给员工形成激励的同时也给员工带来极大压力，造成薪酬的不确定性，员工也缺乏安全感。因此在确定薪酬比例时，可按岗位工作性质将所有岗位分为多个序列，如管理序列、职能序列、营销序列、技术序列、操作序列等，并依据实际情况制定本序列的薪酬结构比例。

3、任何员工包含高管人员入职，其工资个人所得税均由本人承担。缴纳个人所得税是公民的义务，因此公司提供的均是税前工资。

4、人力资源部负责依据当月员工在岗情况及出勤情况核算工资，对工资核算与发放负责；财务人员对工资核算数据正确与否负责。

五、员工绩效相关工作的风险预防

绩效考核是人力资源管理的中心环节。员工一般比较认同绩效考核的，认为绩效考核能调动员工积极性，但在实施过程中也会存在绩效考核就是走过场，没有起到实际作用。形式主义本质相当于人力资源绩效风险。归纳起来有几种具体的表现形式：

1、考核指标不明确无法量化。考核指标是绩效考核的核心内容，相当于绩效考核的标准。缺乏量化的考核指标，员工的工作业绩就无法得到有效评价，绩效考核就形同虚设。

2、考核实施过程走过场。有了良好的绩效考核制度，但没有形成健康的绩效考核文化，大家认为绩效考核就是扣工资或奖金，碍于情面实施考核时搞“平均主义”。

3、考核结果缺乏有效应用。绩效工资是绩效考核最常见的应用途径。但要是员工的绩效工资占工资总额比重过低，而考核结果又没有其它的应用方式，优秀员工就不能得到有效的激励，优胜劣汰的目标也难以实现。

公司应该设计系统性的绩效考核管理体系，通过系统性机制来控制绩效考核风险。这些具体措施或内容包括：设计易于量化的KPI考核指标、选择符合实际的考核周期、加强公司绩效考核文化、严格执行考核、强化绩效考核反馈等。

六、员工劳动关系管理的风险预防

员工在公司中的行为都要受到公司规章制度的约束。在各项规章制度的制定和执行过程中就存在风险即公司与员工劳动关系的风险。公司在制定及修订规章制度时，必须依据国家、地方相关法律法规，涵盖管理各阶段、各环节，包括招聘、录用、入职培训、试用管理、薪酬方案、福利休假、社会保险、绩效考核、员工奖惩、离职管理等，按规范流程进行公示或告知，并保留相关凭据。公司网站公布或公告栏张贴，汇编《员工手册》发放给员工，规章制度培训（保留培训签到记录），也可在签订劳动合同时将公司规章制度作为附件。

针对人力资源管理各阶段的不同风险须高度重视，尤其是是公司高管人员、人力资源管理人员，均需站在公司发展的立场来理解和执行人力资源管理。

及时处理劳动纠纷与诉讼。出现劳动纠纷时，应及时成立协调小组，充分了解纠纷的起源和实质，尽量用协调一致的方式化解纠纷。若无法化解或公司不存在过错，则可选择诉讼方式维护权益，但应及时收集和保存相关凭据信息，包括《劳动合同》、出勤记录、薪酬支付记录、社会保险缴纳记录、违纪违章记录等。

篇3：人力资源管理外包的风险防范

一一、人力资源外包的风险分析

人力资源外包风险是指, 当企业把人力资源管理活动的部分或全部内容外包的过程中, 由于企业经营环境的复杂性, 对企业自身核心竞争力的识别能力有限, 对外包不确定性估测不足, 造成实际外包结果与预期结果不一致, 甚至导致整个人力资源外包活动失败的可能性。

1.难以选择合适的人力资源外包服务商。研究表明, 人力资源外包失败的主要原因是来自于外包商在为企业提供人力资源服务时, 缺少关键的专业技能和服务意识。在我国, 人力资源外包市场处于一个初级的阶段, 外包服务商的素质参差不齐, 了解我国国情又具备先进管理水平的外包商则非常难找。另外, 在人力资源外包中, 企业和外包商之间是典型的“委托-代理”关系。双方之间存在着信息不对称, 限于行业领域的不同, 而且选择外包商的时间很短, 企业无法了解外包服务商各个方面的真实情况, 包括其经营业绩、社会声誉和发展状况等与自己利益相关的信息。

2.企业人力资源外包内部沟通机制不畅。企业实施人力资源管理外包后, 可能会造成企业流程的重新构建, 必然牵扯到利益的再分配问题, 甚至导致部分员工被辞退。如果没有跟员工进行很好的沟通, 会直接或间接地影响员工的工作情绪, 甚至在员工中产生恐慌, 导致新一轮矛盾的产生。另外, 在外包的过程中, 员工对人力资源管理外包的决策及相关情况不太了解, 也可能会对企业的生产经营状况产生误解, 造成不稳定因素。

3.与人力资源外包商的沟通与协调可能存在问题。外包商在实施过程中的协调和沟通能力较差, 不能很好地理解企业的目标和要求, 这是造成外包失败的一个重要原因。另外, 人力资源管理外包需要外包商真正深入到企业去调查、了解, 但为了节省成本, 外包商通常只是用倾听的方式, 大概了解一下情况, 或者服务过程中需要了解什么就问什么, 不能切实了解企业及员工的需求, 做出的工作有可能不符合企业与员工的意愿。

4.人力资源外包商的服务质量和安全问题。一方面外包服务商的整体服务水平, 包括内部员工的基本素质、工作能力、责任心以及经营规模、业务现状、硬件和软件技术等方面, 这些因素决定了其服务质量的好坏。另一方面, 人力资源外包商也有自己的资源和精力的限制。如果外包业务太多会使他们精力分散, 影响到他们的工作效率及质量, 也会给企业的外包业务带来风险。

二二、防范外包风险的策略

1.正确判断企业的核心能力, 细化所要外包的职能。选择外包业务, 需要综合考虑若干因素:第一, 要考虑企业战略的需求。人力资源外包必须有利于企业战略的实施;第二, 要考虑企业的能力。企业具有显着优势的业务, 可以继续内部提供。企业不具备优势的业务, 应尽量寻求外包合作。对于企业根本没有力量完成的业务, 如短期内大规模招聘、培训, 开展外包合作是明智的选择;第三, 要考虑业务的性质。有些业务的开展是基于企业的内部知识, 难以独立出来应内部提供。有些业务不依赖于内部知识, 独立性强, 应尽量外包。作为企业的决策者, 不妨把每项功能细分成具体的活动, 然后考虑每一项活动的战略意义。然后再确定哪些工作可以外包出去, 哪些工作由企业自己来做。企业应该遵循一种渐进的方式实施人力资源外包, 前期可以尝试性地把事务性、重复性的工作进行外包, 再逐渐实现关键职能和关键流程的外包。例如招聘、员工意见调查、薪酬发放等工作可以外包;公司低层人员招聘需求最多, 也最繁杂, 这种业务可以外包;国家法定的福利, 如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作也可外包。但对于一些关键性技能则需要企业谨慎, 如需求分析, 岗位职能分析、绩效考核, 人力派遣则是在某些特定行业和特定岗位可以实施。

2.选择合适的选择服务供应商。 (1) 制定服务规格说明书。首先衡量现行的服务标准, 勾画一条现在处境的基准线, 然后确定通过外包后想要达到的目标。设立出目标后, 定义想和服务供应商之间达成的关系。定义关系的第一部分, 就是构成其法律基础的协议和合约。包括工作区分、责任区分、服务水准、服务信用或未达到绩效时的赔偿、合约如何修改等等。然后, 应该思考如何管理与供应商的接触, 拟出粗略的合约管理架构。 (2) 列举潜在的候选对象。一旦定义出服务规格书, 下一步就是拟出一份潜在的候选对象名单, 应尽量多地收集信息, 分析信息, 并且要求主管部门对这些公司进行分析。在对候选供应商进行核查时可以关注四个要点:第一, 候选供应商的核心实力、经验记录、专业知识如何;第二, 他们的系统和流程如何, 他们的宗旨和理念如何;第三, 你会是他们的大型还是小型用户, 你期待他们做出何种承诺;第四, 了解他们的文化, 相称的文化是成功的重要保障。 (3) 进行供应商评估。外包是一项商业决策, 因此, 评估流程应该辨别出一组反映商业目标的标准, 一般包括:服务理念、企业文化、专业技能及经验积累和价格等方面。需要注意的是, 选择流程在首次和供应商接触时, 其实就应该开始了, 和供应商的每一次接触都会影响决策。要保存接触的记录, 通过对服务供应商举止的细致观察, 分析他们究竟需要寻求何种合作关系。 (4) 签订详细周密的外包合同。由于企业与外包商之间是一种委托代理关系, 因此必须用外包合同来约束双方的行为。企业签订外包合同时应注意解决好以下问题:第一, 应清晰地定义出合同保障范围内各方的责任与义务。第二, 对无法预见的合同变动事宜的处理做出规定。第三, 明确合同终止的条件。

三三、重新定位人力资源部门的角色

首先应该明确的一点是, 人力资源外包后, 部门职责不是被取消了, 而是变得更加重要了。人力资源外包后, 要关注的是企业如何加强自身人力资源管理体系建设, 要转变人力资源管理职能, 使企业人力资源管理部门从以往的“琐事”工作, 转变为集中于人力资源发展战略的制定、人力资源管理制度体系的建设和对员工自我发展活动的专业性支持, 履行参谋、激励、服务与咨询职责。人力资源工作者应专注于站在战略的高度进行人力资源的规划及开发等工作, 这将是人力资源部门以后的发展方向。

四四、保持与外包商的双向沟通

在外包过程中, 必须保证外包双方信息沟通流畅, 还应制定有效的监督反馈机制。企业与外包服务公司可以经过协商, 建立一种双方都认可的定期报告制度, 及时进行信息反馈与有效沟通, 并确定对不合格绩效的处罚措施。

篇4：人力资源管理风险防范办法

关键词：地勘单位；财务管理；风险防控；措施

随着市场经济的发展和改革的不断深入，地勘单位正在向市场化和社会化转型，地勘单位的财务管理模式也要随之改变，由于市场的不可预测性，导致地勘单位的财务管理面临着巨大的风险，因而地勘单位的管理者要准确预测地勘单位财务管理所面临的风险，并找出防范各种风险的对策，使地勘单位在风云变幻的市场变化中又好又快的发展。

一、地勘单位财务风险的特征

地勘单位财务风险有着自身的特点：首先是客观存在性，地勘单位的财务风险管理存在的风险是不可避免的，所以，地勘单位财务管理人员要从本单位的实际出发，运用科学的方法和措施，把风险控制在萌芽状态，最大程度的减少风险所带来的利益损失。其次是不可预测性，地勘单位的财务风险虽然可以估计，但是由于市场信息瞬息万变，很难预测财务管理风险的大小。再次是系统性，财务风险并不只是存在于财务管理的某一个环节，它渗透到整个财务管理的过程中的各个环节，以及资金的使用和收回的全过程。最后是共存性，地勘单位的工作对象是地质勘探，具有很大的不确定性，存在着很多的意外因素，高风险和高收益是共同存在的。

二、地勘单位防范财务管理风险的措施

（一）构建完善的财务风险预警机制

企业可以尝试构建财务风险预警机制，以便企业在财务风险发生之前做出及时的提醒，并预测将要发生的风险，做好防范的措施，从眼前的利益角度来分析，地勘单位的盈利并不完全是经济意义上的盈利，而是在经营过程中有足够的财力用于单位的支出。地勘单位必须要构建财务预警系统，才能对现金进行必要的编制和预算，可以使地勘管理层和经理团能够及时的预测财务管理中发生的风险。地勘单位要根据本单位的实情和市场呈现出的特点，以及参考预警机制的指标数据，为地勘单位构建有效而长期的预警系统。地勘单位的预警指标有：资产负债率、存货周转率以及现金流动率等。地勘单位在预算和构建预警体系时，要以各项具体的指标作为出发点，以单位经济运行的实情作依据，找出产生风险的根本原因，及时防范风险的发生和避免产生较大的后果。

（二）完善财务内控制度

企业的内部控制制度是企业治理结构的关键因素，它的合理性和是否完善关系到企业的生存和发展，以及长远发展的态势，所以企业要规范管理内部的各项事务。企业对资金的使用和支出要采用科学的方法和手段，并对自己的用度建立必要的评价体系，落实资金管理负责人的责任制度。在管理中运用资金考核制度，并根据资金的使用量和实际的占用数量和时间，对资金的管理进行细化的分配，从而有效的提高内控管理的效率和质量。地勘单位要推行全面预算的方法，在预算的过程中要与单位的经营管理活动的目标相一致，并全力的实现企业的活动目标。在进行预算的时候，对各项的职责进行具体的规划，并保障预算的部分包含在全面预算当中。在进行预算的时候，各项资金的预算可以做出适当的调整，并对预算后的考核进行严格的审查，定期对预算的结果进行考核和评价，全面监测预算的运行情况。针对预算与实际之间产生的差异性作及时的分析，采取相应的措施减少差异。地勘单位要提高审计的独立性，企业内部控制的良好形成与内部审计有很大的关系，内部审计的形成为企业的内部控制提供了良好的环境，并对内部控制提供良好的改进建议，提高内部审计的独立性。

（三）增强财务管理人员的财务风险意识

首先要做到的是增强财务管理者的风险意识，针对地勘单位向市场化和社会化转型的趋势，和市场信息瞬息万变的状态，地勘单位在市场竞争中的压力呈上升趋势，财务风险与市场竞争的激烈程度是呈正比的。因此地勘单位的财务管理者要提高风险管理的意识，认识到财务风险管理的重要性和必要性，在财务管理中坚持风险管理策略。其次，要加强对企业人员的风险意识和综合素养的培养。财务部门作为地勘部门重要的一个机构，承担着地勘单位财务管理的主要职能，因此加强财务管理人员的风险意识和综合素质十分的必要。同时，必须提高财务管理人员财务风险判断的能力，增强综合的职业素养。最后，要增强企业全体员工的防范财务风险的意识。地勘单位的财务风险防范的实施着不仅仅是企业财务部门的义务，作为企业文化的构建，要增强企业的凝聚力和向心力，号召全体单位的员工共同来防范财务风险的产生，共同承担财务风险的管理责任和义务。

三、总结

由于我国市场的开放程度日益加大，我国地勘单位面临的市场竞争也越来越激烈，相关的财务管理也面临着同样的风险挑战。所以，地勘单位要基于自身的经济运营模式和经营过程中遇到的各种风险的特征，制定有针对性的防范风险的策略，提高自己的风险意识，从制度上增强地勘单位防范风险的能力，从而保证地勘经济正常运营和长远健康发展。

参考文献：

[1]马威铭.风险管理在建设工程施工安全监督管理中的应用[D].华南理工大学，2013.

[2]刘朝华.地勘单位发展中面临的财务风险及防范措施[J].资源环境与工程，2010（S2）：170-171.

篇5：医疗风险防范管理办法

为了及时有效地识别、分析、评估、处理和监控医疗风险，提高医务人员对医疗风险的防范意识和能力，保障医疗安全。依据相关卫生管理法律法规，联系医院实际，制订本办法。

一、医疗风险定义：

医疗风险指卫生技术人员在从事医疗活动的过程中存在的对患方或医方造成伤害的危险因素。对患方是指存在于整个医疗服务过程中，可能会导致损害或伤残事件的不确定性，以及可能发生的一切不安全事情。对医院是指在医疗服务过程中发生医疗失误或过失导致的不安全事件的风险。

二、职责分工：

科室主任为预防、监控和处理医疗风险的第一责任人。科室质控小组全面负责医疗风险预防、风险评估、质量监控、风险处臵、缺陷整改等工作；对医疗风险作定期总结，跟踪评价；医务科是医院医疗风险的管理机构，接受科室医疗风险的预警和报告，并作出相应反应。

三、医疗风险识别：

医疗风险识别是发现、确认并记录已发生或可能发生医疗风险，一旦医疗风险得以识别，必须积极应对，防止损害进一步扩大。可能发生的主要风险列举如下：

（一）临床方面：⒈推诿、延误救治；⒉未按规定知情告知，谈话签字不规范；⒊重点病人管理不到位；⒋入院一周内仍诊断不清，病情疑难由外院转入的病人；⒌院内急会诊未按时到达；⒍超权限、开展诊疗或擅自改变集体讨论诊疗方案；⒎各种医疗意外；⒏非计划再次手术；⒐重大、疑难、复杂、危重等手术未经术前讨论和审批；⒑病人身份识别错误或手术部门、方式错误；⒒麻醉、护理、手术和各种有创诊疗的严重并发症；⒓使用药品、剂量、剂型、浓度错误；

13、急救药品、设备不能及时到位或失效；⒕无执业资格独立从事诊疗活动。15.患者占床不出院，高额医疗费拖欠。

（二）医院感染方面：⒈重大、特殊的医院感染（传染病院内扩散）；⒉多重或泛耐药菌株感染爆发；⒊消毒、隔离、预防违规。

（三）医技方面：⒈出现“危急值”检查结果；⒉医学标本错误、缺失，不能正常检测；⒊医用试剂或材料不合格，保管不当。

（四）设备药械方面：⒈医疗仪器、设备运转异常；⒉医用器械使用不正确；⒊医用耗材、内臵物不合格。4.处方、医嘱（剂量、剂型、浓度、用法、禁忌症等）错误，调剂差错；5.严重的药物不良反应；

6、药物存放不当，效期已过。

（五）后勤保障方面：⒈供电、供气、供水故障；⒉防滑跌未禁示或未采取措施；⒊应急逃生通道不畅或设施失效；⒋其它不良事件。

二、医疗风险的处理：

（一）风险报告：医疗风险信息来源于医务人员在诊疗过程中自我查找的按照医院不良事件要求及时上报。医院各职能部门在监查过程中发现的医疗风险，立即现场调查、核实，做好记录，及时上报主管部门。

（二）风险分析评估

各科室、各职能部门应按照有关的规章制度、规范、标准和规定对上报或检查掌握的医疗风险资料进行综合分析及评估，严重的或带有共性问题，提交相关医院安全委员会或院务会讨论、分析和定性。

三、风险处理

发生风险的当事人、科室和职能部门应根据岗位职责，有关规章制度和规定，确定处理方式，并及时作出有效的干预和防范措施，具体处理程序如下：

（一）临床类风险：涉及门诊和临床各科室，科主任、护士长及时掌握情况，当事人或科室要及时向医务科、护理部上报，并采取积极的干预措施；组织积极有效救治，尽可能弥补已发生的过失，尽量减少风险带来的损害；职能部门按相关制度进一步处理。

（二）医院感染风险：各临床科室及消毒供应室，将发生的院感风险，立即上报院感科，院感管理部门迅速查明原因，采取消毒、隔离、防护等措施，督促临床科室及时调整抗菌药物使用，全力救治病人，纠正、改进消毒、隔离、灭菌等不符合情况。职能部门按相关制度进一步处理。

（三）医技部门风险：各医技科室检出危急值立即通知有关医师或科室，并进行必要的复检核实，相关临床科室即刻采取或调整治疗措施。医务科按危急值报告制度考核。标本缺失、试剂缺陷上报医务科后立即查明原因，尽力纠正；职能部门按相关制度进一步处理。

（四）药械部门风险：医技、临床各科仪器、设备、耗材不能正常使用或不合要求，向设备科报告，造成医疗影响同时报告医务科或护理部，设备科立即查明原因，安排检修或更换，根据不同后果按质量考核标准处理。临床医生、护士或科室发现严重药物不良反应，马上予以相应处臵、封存残药或包装瓶盒，上报临床药学室，并按《药物不良反应报告与处臵规定》处理；药房调剂人员，发现处方、医嘱错误，先不发药，并通知医生核对、纠正；药品逾期或保存不当，药剂科立即撤柜、清理；职能部门按相关制度进一步处理。

（七）后勤保障风险

各科室发生后勤保障问题，及时通知有关部门、值班人员到场，检修排除故障；如造成不良后果报告总务科，并采取措施，制止事态发展，减少损失；职能部门按相关制度进一步处理。

四、医疗风险预防

医疗风险重在预防，全院职工必须树立医疗风险防范意识，自觉参与风险监测和报告，一旦出现及时采取有效的控制措施，平时工作中应严格执行相关卫生管理法规和制度，总体要求如下：

（一）临床、医技科室及有关部门围绕保障病人的医疗质量与安全，防范医疗风险建立各项规章制度。

（二）切实加强对下列重点患者的关注与沟通：孤寡老人或虽有子女，但家庭不睦者；在与医务人员接触中已有不满情绪者；病情复杂，预计手术等治疗效果不佳，各种信息表明可能产生纠纷者；本人对治疗期望值过高者；需使用贵重自费药品和材料者；

（三）严格执行首诊负责制，严禁推诿病人，保证 “绿色通道”畅通

（四）严格医务人员资格准入，特殊岗位持证上岗。

（五）加强围手术期管理，认真落实手术资格准入、手术分级管理、手术安全核查制度。

（六）实施临床路径的单病种质控，执行临床诊疗常规和技术准备，规范医务人员诊疗行为。

（七）严格把握高风险诊疗操作的资格认定和管理。

（八）切实保障患者的权益，做好知情同意告知工作。

（九）遵循药物使用原则，安全、合理用药。

（十）各诊疗环节认真做好核查。

（十一）各种救治设备、设施和器械要处于完好备用状态，随时可投入使用，特殊抢救设备，需要时服从医务科、护理部统一调配。

（十二）全院各科室及医务人员应竭尽全力相互配合、共同协作，积极应对医疗风险，保障病人安全。

西安市胸科医院 投诉管理制度

为进一步加强投诉管理，保证各类投诉及时有效处理，现结合医院工作实际，特制定投诉管理制度。

一、目的意义

患者的投诉对于医院发现缺陷、堵塞漏洞、改进服务有着非常重要的意义。认真接待患者投拆，诚恳接受患者批评，妥善处理投诉纠纷是构建和谐医患关系的重要举措，是各科室义不容辞的责任。

二、投诉归口管理的原则

实行“首接负责制，分管负责制”的投诉处理机制。各部门接到患者或其家属投诉后，无论是否与本部门相关都必须热情接待，尽力疏导。需要专门科室解决的，必须安排专人引领，禁止任何形式的推诿和回避。

三、患者投诉途径与渠道

1、医院投诉监督电话、医院网站、院长信箱、电子邮件、信件，医院公众场所的意见箱，各科室意见箱、意见薄(本)、门诊一站式服务中心。

2、执行院总值班制度，实行24小时值班，接听电话、接待来访、受理投诉。

3、各部门、各科室接待受理的投诉。

4、召开病员评议医院行风座谈会、病员访问等形式，听取病员及陪人意见。

5、聘请社会监督员，每年召开一次社会监督员代表座谈会议，听取意见及建议。

四、投诉归口管理

1、医疗服务质量、医疗纠纷、医德医风投诉、行业作风投诉由医务科受理。

2、护理服务质量投诉由护理部受理。

3、价格服务投诉由财务科受理。

4、窗口部门医疗服务质量、纠纷投诉由门诊部受理。

5、药品质量及药事管理方面的投诉药剂科受理。

6、医疗设备、医用耗材质量投诉由设备科受理。

7、院内感染方面的投诉由感染办受理。

8、医保、新农合投诉由医保办受理。

9、后勤服务保障投诉由总务科受理。

10、节假日投诉电话由总值班受理。

五、受理投诉条件

1、投诉者必须是到我院治疗或工作关系过程中，因自己的合法权益直接受到侵害的患者和合法代理人。

2、有明确的投诉者(对象)、事实根据和具体要求。

3、投诉者应有文字材料，或本人口诉由受理部门笔录后，投诉人签字后作为投诉材料。电话方式投诉的，投诉人应报出真实姓名、联系地址、通讯方式，受理科室应做好记录。投诉的匿名信件和电话，按国务院《信访工作条例》和中纪委对匿名信处理规定等有关文件精神办理。

六、投诉处理程序

1、各科室负责人是接待处理投诉的第一责任人，应建立群众来信来访投诉记录登记本。一般投诉积极处理解决，直到患者满意而归；重大事项的投诉及时向分管领导和院领导汇报。

2、对缺少凭证和情况不明的投诉，要及时通知投诉者，待补齐所需材料后受理。

3、投诉内容涉及多个职能部门的，由为首的职能部门牵头，其余部门必须无条件地配合处理，不得互相推诿扯皮，影响案情的办理。

4、在调查核实案情时应有两人随行，要认真做好笔录并让调查人签名盖章。

5、受理投诉的部门和办理人员要以事实为依据，以法律法规为准则，公正办案处理投诉，保护双方当事人的合法权益。在查清事实、分清责任的基础上进行调解处理，使投诉者和被投诉者双方互相谅解，达成协议。

6、对投诉立案调查的投诉事件，受理部门应在30日内向投诉者作出书面答复，对疑难、复杂的案件最迟不能超过60日，并告知投诉人延期理由。书面答复要写明以下内容：调查核实过程、事实证据、责任及处理意见。

7、对有重大影响、疑难、复杂的案件，实行集体会审，并征询法律顾问的意见，对调解无效的案件，及时告知投诉人按法律程序处理。

8、投诉人无理取闹，经劝阻、批评教育无效的，或投诉人捏造事实、诬告陷害他人，应及时告知相关部门处理。

9、投诉处理完毕后，整理与案件有关的资料，立卷归档，留档备查。

五、处罚措施

有下列情形之一，造成严重后果的，按医院有关规定进行严肃处理：

1、受理投诉部门应当作为而不作为，滥用职权，或使用法律法规错误或者违反法定程序，侵害投诉人合法权益的；

2、对收到或接到的投诉事项不按规定登记、对属于职权范围的投诉事项不受理的；

3、因投诉事件故意挑拨离间、激化矛盾的；

4、推诿、敷衍、拖延投诉事项办理或者未在规定期限内办结投诉事项的；

5、将投诉人的材料或者有关情况，未经投诉人同意外泄，或转给被投诉的人员或部门的；

6、办案部门或人员在处理投诉事项过程中，作风粗暴，激化矛盾并造成严重后果的；

7、打击报复投诉人，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

西安市胸科医院 医师定期考核制度

一、西安市胸科医院医师定期考核制度所称医师定期考核是指根据卫计委《医师定期考核管理办法》并按照医师执业标准对医师的业务水平、工作成绩和职业道德进行的考核。

二、依法取得医师资格，经注册在我医院执业的医师，其定期考核适用本实施办法。考核类别分为临床、中医（包括中医、民族医、中西医结合）、口腔和公共卫生。

三、医师定期考核原则上针对执业医师考核，特殊情况下也可针对执业助理医师考核。

四、医师定期考核应当坚持客观、科学、公平、公正、公开原则。

五、医师定期考核，我院每年进行一次，卫计委每两年一次。

六、医院成立医师定期考核委员会： 主 任 委员： 李向前 副主任委员：朱昌生 党丽云

委 员：许 优 苟超伦 迟 旭 毛晓辉 窦权利

张毅军 弓显凤 张 毅 杜苏丰 赵 坚 廉娟文

雍文成 蔡署波

医院医师定期考核委员会下设办公室，办公室设在医务科。

七、医院医师定期考核委员会负责医院医师定期考核的组织、实施和考核结果评定工作，并向市卫计委报告考核工作情况及医师考核结果。

八、医院医师定期考核委员会负责贯彻执行卫计委《医师定期考核管理办法》、及省市卫计委的具体要求，负责拟定医院医师考核工作制度，对医院医师定期考核工作进行领导、组织及检查，保证考核工作规范进行。医院医师定期考核办公室（医务科）执行医院医师定期考核委员会的指示和工作安排，负责协调医院医师定期考核工作。医院各相关行政职能科室按照规定建立健全医师定期考核制度，执行医院医师定期考核委员会的指示和工作安排，负责本部门的医师定期考核工作。

九、医师定期考核包括业务水平测评、工作成绩和职业道德评定。

（一）、业务水平测评

1.业务水平包括：医师对医疗卫生管理相关法律、法规、部门规章等的掌握情况，医师应用本专业的基本理论、基础知识、基本技能解决实际问题的能力，医师学习和掌握新理论、新知识、新技术和新方法的能力，医学文书的规范化书写情况。

2.医师对医疗卫生管理相关法律、法规、部门规章等的掌握情况和医师应用本专业的基本理论、基础知识、基本技能解决实际问题的能力由医务科负责组织测评；医学文书的规范化书写情况由质控办负责组织测评；学习和掌握新理论、新知识、新技术和新方法的能力由医务科负责组织测评；传染病防治的掌握情况由防保科负责组织测评；医院感染管理和医疗废物管理的掌握情况由控感科负责组织测评。

3.医疗卫生管理相关法律、法规及部门规章主要包括：《中华人民共和国执业医师法》、《中华人民共和国传染病防治法》、《中华人民共和**婴保健法》、《中华人民共和国献血法》、《医疗机构管理条例》、《医疗事故处理条例》、《医疗废物管理条例》、《病历书写基本规范（试行）》、《医疗机构病历管理规定》、《处方管理办法》、《医师外出会诊管理暂行规定》、《医师定期考核管理办法》、《放射诊疗管理规定》、《医院感染管理办法》、《医疗广告管理办法》、《医院管理评价指南（试行）》、《抗菌药物临床应用指导原则》以及《医务人员医德规范及实施办法》等。

（二）工作成绩评定

1.工作成绩包括医师执业过程中，遵守有关规定和要求，本完成工作的数量、质量和政府指令性工作的情况。

2.遵守有关规定和要求由人事科负责组织评定；完成工作（接诊门诊患者，管理住院患者，完成手术、麻醉或特殊检查与治疗，参与重大抢救，会诊）的数量由医师本人、财务科信息室及病案室提供；完成工作的质量由医务科、质控办、控感科、防保科、门诊办等部门按照各自的分工分别负责组织评定；完成政府指令性工作的情况由医务科负责组织评定。

（三）职业道德评定

1.职业道德包括医师执业中坚持救死扶伤，以病人为中心，以及医德医风、医患关系、团结协作、依法执业状况等。

2.执业中坚持救死扶伤，以病人为中心，依法执业状况由医务科负责组织评定；医德医风、医患关系、团结协作由医务科、质控科、科教科、门诊办等部门按照各自的分工分别负责组织评定。

十、考核程序

医师定期考核程序分为一般程序与简宜程序。符合下列条件的医师定期考核执行简宜程序： 1.具有5年以上执业经历，考核周期内有良好行为记录的； 2.具有12年以上执业经历，在考核周期内无不良行为记录的； 3.省卫计委规定的其他情形。简宜程序：医师本人书写述职报告，医院相关行政职能科室组织评议、签署意见，医院医师定期考核委员会审核。

其余人员执行一般程序。一般程序：医师本人书写述职报告，相关行政科室按照各自的职责分工分别负责相应的测评（评定）工作，填报《西安市结核病医院医师定期考核表》报医务科。

十一、考核结果：考核结果分为合格和不合格。工作成绩、职业道德和业务水平中任何一项不能通过评定或测评的，即为不合格。考核结果将记入医师《医师执业证书》的“执业记录”栏，并录入医师执业注册信息库。

医师在考核周期内有下列情形之一的，医院将认定为考核不合格： 1.在发生的医疗事故中负有完全或主要责任的； 2.未经批准，擅自在医院以外的医疗、预防、保健机构进行执业活动的； 3.跨执业类别进行执业活动的； 4.代他人参加医师资格考试的； 5.在医疗服务活动中索要患者及其亲友财物或者牟取其他不正当利益的； 6.索要或者收受医疗器械、药品、试剂等生产、销售企业或其工作人员给予的回扣、提成或者谋取其他不正当利益的； 7.通过介绍病人到其他单位检查、治疗或者购买药品、医疗器械等收取回扣或者提成的； 8.出具虚假医学证明文件，参与虚假医疗广告宣传和药品医疗器械促销的； 9.未按照规定执行医院感染控制任务，未有效实施消毒或者无害化处臵，造成疾病传播、流行的； 10.故意泄漏传染病人、病原携带者、疑似传染病病人、密切接触者涉及个人隐私的有关信息、资料的； 11.从事疾病预防控制的医师未依法履行传染病监测、报告、调查、处理职责，造成严重后果的； 12.考核周期内，有一次以上医德考评结果为医德较差的； 13.无正当理由不参加考核，或者扰乱考核秩序的； 14.违反《执业医师法》有关规定，被行政处罚的。

十二、处罚：对考核不合格的医师，暂停执业活动3个月至6个月，并接受培训和继续医学教育；暂停执业活动期满，由医院再次进行考核。对考核合格者，允许其继续执业，但该医师在本考核周期内不得评优和晋升；对考核继续不合格的，注销注册，收回医师执业证书。

十三、医师认为医院的考核人员与其有利害关系，可能影响考核客观公正的，可以在考核前向医院申请回避。理由正当的，医院可予以同意。

十四、各相关科室可依据本实施办法并结合本科室的工作情况，制定本科室的具体工作细则。

十五、本实施办法自下发之日起执行。

西安市胸科医院

医疗纠纷差错、差错及事故处罚办法

一、概念

（一）、医疗纠纷（争议）：指病人及家属对医务人员技术、服务、管理等方面的工作不满，认为医务人员在诊疗过程中有失误（或差错），对病人出现的伤残、死亡以及诊疗延期或痛苦增多等情况，要求追究责任或赔偿损失等，在未进行医疗事故技术鉴定之前统称医疗纠纷。

（二）、医疗差错：指在诊疗活动中，医务人员虽有失职行为或技术过失，但未给患者造成死亡、残废、或组织器官损伤导致功能障碍的不良后果。分为严重医疗差错和一般医疗差错。严重医疗差错是指由于医务人员的失职行为或技术过失，给患者造成一定痛苦，延长了治疗时间。一般医疗差错是指医务人员虽有失职行为或技术过失，但未给患者造成痛苦。

（三）、医疗事故：指医疗机构及其医务人员在医疗活动中，违反医疗管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规，由于过失造成患者人身损害的事故。

根据对患者人身造成的损害程度，医疗事故分为四级： 一级医疗事故：造成患者死亡、重度残疾的；

二级医疗事故：造成患者重度残疾、器官组织损害导致严重功能障碍。

三级医疗事故：造成患者轻度残疾、器官组织损伤导致一般功能障碍。

四级医疗事故：造成患者明显人身损害的其他后果的。医疗差错及事故的直接（主要）责任人，是指其行为与患者的不良结果之间有直接的关系，并对不良后果起决定作用的人员。由复杂原因或多环节因素而产生的医疗差错及事故，根据相关人员在造成不良结果过程中所起的作用，确定其所负责任。

二、医疗差错及事故的处罚

（一）由责任原因引起者，对直接责任人按下述规定处罚。

1、一级医疗事故：全院通报批评；当事医生暂停1年执业活动；给予行政记大过。

2、二级医疗事故：全院通报批评；当事医生暂停半年执业活动；给予行政记过。

3、三级医疗事故：全院通报批评；当事医生暂停3个月执业活动；给予行政警告。

4、四级医疗事故：全院通报批评；当事医生暂停1月执业活动。

5、严重医疗差错：全院通报批评；当年不得晋升专业技术职务。

6、一般医疗差错：全院通报批评。

7、对极端不负责任，致使患者死亡、残废或器官功能障碍，情节特别恶劣，需依法追究其刑事责任的，报请有关部门依法处理。

（二）、由技术原因引起的医疗差错及事故（院重大业务除外），按责任原因引起的医疗差错及事故处罚规定低一等级进行处罚，但一般可免予行政处分。对情节严重的（指行为人技术过失为医疗差错及事故发生的主要因素，但其中责任因素仍占有不可忽视的地位或差错及事故发生后推托责任的）也应酌情给予行政处分。

（三）、对发生医疗差错或事故的科室（院重大业务除外），因此而发生的医疗欠费及对患者的补偿的处理。

由直接责任人、科室和医院三方承担。累计费用小于10000元的，责任人承担20%；10000-50000元的，责任人承担20%~15%；50000-100000元的，责任人承担15%~10%；100000元以上的，责任人承担10%~7%。其余部分科室承担60%（从科室奖金中扣除），医院承担40%。

本办法适用于临床医疗、医技人员。进修人员发生严重医疗差错或医疗事故，退回原单位，并按相应医疗差错或事故等级提出处理意见通知所在单位，并追究带教老师及科室的责任，按相关规定处罚。合同制及返聘医务人员发生医疗差错或事故，按相应规定处罚；发生严重医疗差错事故及以上者，立即解除用工合同及解聘。

西安市胸科医院医德考评制度

为进一步加强我院医德建设，提高医务人员职业道德素质和技术服务水平，依据国家相关法律，法规和规章，规定制定我院的医德考评制度。

１、各科室必须把医德教育和医德医风建设作为目标管理的重要内容。每月由科室组织全科人员学习医德医风的相关资料及先进事迹，每季度安排全科人员参加由医院组织的医德医风相关培训。

２、各科室认真贯彻执行卫计委颁发的《医务人员医德规范》《医务人员九不准》等各类医德医风相关规定或要求，对违反《医德规范》及“九不准”的个人要进行严肃处理，科主任牵头带领全科人员学习九不准，知晓率达到100%。

３、医院根据医德规范，建立医德考核与评价制度，制定医德考核标准及办法，建立医务人员医德档案，并将医德考评的结果与岗位竞聘，职称晋升挂钩。

4、各科室成立以科主任为组长由3-5人组成的医德考评小组，每个科室固定专人负责科室医德考评工作的具体工作，每的科室医德考评结果要及时上报医务科。

5、医德考核以自我评价与社会评价、科室考核与上级考核、定期考核与随时考核相结合的办法进行。

６、医德考核成绩优秀者，应给予表彰和奖励；对医德考核成绩差者，应进行批评教育；对于严重违反医德规范，触犯行政规章及法律者，按照相关规定严肃处理。

西安市胸科医院 2018年1月5日

西安市胸科医院

流浪乞讨患者救治管理制度

为进一步做好我院的流浪乞讨患者救治管理工作，维护我院的正常诊疗秩序，保障社会公益性救助，根据《西安市卫生局关于切实做好城市流浪乞讨人员中危重病人医疗救治工作的通知》特制订本管理制度

一、组织机构：医院成立流浪乞讨患者救治管理办公室，办公室设在医务科，组长：许优，组员：曹纪鸿

二、救助对象：“生活无着落的流浪乞讨患者”是指是因自身无力解决食宿，无亲友投靠，又不享受最低生活保障或者农村五保供养，正在流浪乞讨度日的人员。

三、救治流程：我院救治对象主要通过西安市急救中心、救助管理站及其他医院转诊三条渠道来院。

1、急救中心送入：

①应督促出诊120医师填写，《院前院内交接记录单》（黄单子），内容包括：详细的发现地点，出诊救护车车牌号，出诊医师及护理人员的姓名等信息。

②督促110出警警官填写《110出警单》（蓝单子）。

③接诊医师填写《医院流浪乞讨病人危重病人医疗救治登记表》，查看患者有无外伤，随身携带的物品，接诊医生、护士签字。

④以上2张表格在病人收治2天内交医务科登记存档，随身携带物品封存，证件原件由护士长保管，复印件交医务科保管。

⑤由主管护师给食堂打电话，食堂安排患者饮食，每日标准13元。

2、救助站送入：

①救助站出具《西安市流浪乞讨人员危重病人救治介绍信》，主管医师按要求填写。

③接诊医师查看患者有无外伤，随身携带的物品，接诊医生、护士签字将详细情况填写《医院流浪乞讨病人危重病人医疗救治登记表》，④以上2张表格在病人收治2天内交医务科登记存档，随身携带物品封存，证件原件由护士长保管，复印件交医务科保管。⑤由主管护师给食堂打电话，食堂安排患者饮食，每日标准13元。

3、其他医院转诊：

必须经过医务科，并由医务科登记上报民政局后方可转入我院。

四、流浪乞讨患者的救治要求

①、通知医务科为患者拍照（上班时间）。

②、要求合理检查，合理用药，合理治疗，以最合理的费用完成对流浪乞讨患者的治疗。

③、救治费用到达3000元时或住院天数到达30天，必须马上上报医务科专干。

五、流浪乞讨患者的转归：

1、患者自行离院：主管医师完善病历，由患者签字表述离院意愿，随身物品证件清点后交还患者。

2、患者要求返回救助站：由医务科联系救助站，确定方式及时间后，通知临床科室。

3、患者转诊其他医院：由医务科联系确定方式及时间后，通知临床科室。

4、患者死亡。

六、流浪乞讨危重患者死亡处理流程：

1、收住科室通知医务科（非工作时间通知总值班）。医师完善病历，填写《死亡医学证明书》（死亡时间精确到分钟），并交医务科。患者随身物品封存，证件交出警110警官。

2、流浪乞讨患者收住科室通知保卫科报110出警，110出警后，流浪乞讨患者收住科室医师配合警官做好笔录。出警单交医务科。

3、护理人员对尸体必须按照规范要求进行处理，保证遗容整洁，医务科（非工作时间总值班）为死亡患者拍照，照片交医务科登记存档。

4、殡仪馆运尸车达到后，由值班医师通知保卫科，由保卫科安排人员帮助殡仪馆人员搬运尸体。

七、工作要求

1、流浪乞讨患者人员成分复杂，实施救治政策性强、工作难度大、各科室要充分认识流浪乞讨患者救治工作的重要性，切实增强责任，各司其职、紧密配合共同做号流浪乞讨患者的救治工作。

2、各临床科室不得以任何借口推脱，拒收流浪乞讨患者，由于推脱，拒收造成的一切不良后果由相关人员负责。

3、请各临床科室必须严格按照流程处臵流浪乞讨患者，保证各项手续单据齐全。

篇6：通风区廉洁风险防范管理办法

按照矿《关于开展廉洁风险防范管理实施意见》的要求，为进一步加强我区管理，防范廉洁风险，更好地推进党风建设和廉洁经营工作，结合我区实际，特制定本实施办法。

一、指导思想

坚持邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，坚持“标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”的反腐倡廉工作方针，紧紧围绕矿安全生产、经济工作和职工稳定等中心工作，大力弘扬胡锦涛总书记倡导的八个方面的良好作风，推动我区党风廉政建设和反腐败工作深入开展。

二、实施范围

廉政风险防范管理的实施范围：区、队两级班子干部、全体党员、经营组、材料管理人员和职工。

三、基本目标

我区廉政风险防范管理基本目标是：进一步贯彻落实“双廉”工作要求，努力拓展从源头上防治腐败的工作领域；切实抓好建立健全惩治和预防腐败体系实施纲要的落实；强化干部的廉洁自律意识和为民服务意识；立足班子作风建设、干部队伍执行力建设和制度建设，把干部作风、廉洁经营、效能监察、人、财、物管理及区队务公开工作作为重点，积极营造廉洁、风正、心齐、气顺的良好氛围。

四、组织领导 组长：范振环 成员：刘玉奎、刘跃文、贾克勤、余伟、张德金

五、主要内容

根据产生各类腐败问题的诱因，将“廉洁风险”分为思想道德风险、制度机制风险、岗位职责风险和关键领域风险，针对在思想道德、制度机制、岗位职责、关键领域存在的“四类廉洁风险”，通过界定四类廉洁风险，从日常工作和生活中查找各类风险点制定具体防范措施，防范廉洁从业和廉洁经营存在的风险，并通过建立前期预防、中期监控、后期处置“三道防线”，按照风险评估、贯彻执行、检查考核、改进提高“四个环节”的工作程序，采取健全制度、堵塞漏洞、权利制约、提醒教育、强化考核、责任追究等系列措施，实现廉洁风险防范管理的目的和要求。

（一）前期预防措施

1、加强廉政教育，打牢思想道德防线。一是坚持不懈地开展党性教育，社会主义荣辱观教育和科学发展观教育。各支部要充分利用党课教育这一有效形式，深入开展党风廉政宣传教育和典型案例警示教育，通过开展教育活动，提高党员干部廉洁自律和自觉性。

2、加强干部作风建设，营造良好风气。认真学习贯彻胡锦涛总书记重要指示，按照大力倡导“八个方面良好风气”要求加强干部作风建设。各支部要认真执行民主生活会制度，开展好班子成员之间的谈心和与群众谈心活动，加强党员干部之间的思想交流，及时掌握党员干部的思想动态；定期召开座谈会，虚心听取群众意见，形成良好的民主氛围，努力实现领导干部作风的进一步转变。

（二）中期监控机制

1、每半年与党建检查一起对各支部开展党风廉政学习教育活动和廉洁经营工作进行检查，通过检查，及时对党员、领导干部和管理人员的行为规范、制度落实、预防措施落实、权利运用过程的动态监控，发现苗头性、倾向性的问题及时进行有效的监控，确保前期预各项防措施落实到位。

2、通过开展述职述廉、民主生活会、征求意见等方式听取群众对党员干部在廉洁经营工作和干部作风中存在的问题，有针对性地制定整改措施。

（三）后期处置办法

对存在苗头性、倾向性但又不构成违纪违法问题的党员干部，采取警示提醒、诫勉纠错、责令整改等手段，帮助和督促党员干部及时纠正工作中的失误和偏差。诚心接受批评、整改到位的，予以了解；整改不力或群众仍有反映的，按照相关规定，予以追究。

六、方法步骤

（一）主要按照计划、执行、考核、修正四个阶段实施

1、计划。每年年初，结合反腐倡廉工作实际，在查找教育、制度、监督不到位和领导干部及全体人员廉洁自律等方面不足的基础上，提出防范、监控和处置工作要点，制定廉政风险防范管理措施，明确目标责任。

2、执行。针对不同风险，落实计划阶段制定的风险管理措施，通过前期预防、中期监控和后期处置。有效防止不廉洁和腐败行为的发生。

3、考核。按照廉政风险防范管理考核的要求，通过自查自纠、专项检查和重点抽查等方法，对廉政风险防范管理工作开展情况进行检查考核。

4、修正。依据考核情况，纠正存在问题，修正风险内容，完善工作措施，总结推广经验，健全激励机制，落实奖优罚劣。开展廉洁风险防范管理工作以年度为一个工作周期，每个工作周期分为风险评估、贯彻执行、检查考核、改进提高四个阶段，强化过程管理，突出风险防范。

（二）风险评估阶段。查找风险点和制定预防措施

发动广大党员、领导干部和管理人员、从思想道德、内控制度、机制体制、工作职能和具体岗位职责等不同角度，查找风险点，对风险进行识别、分析、评估，制定预防措施和制度。根据工作实际，制定实施中期和后期处置的具体办法，做到责任到人、任务明确、机制健全。

（三）贯彻执行阶段

认真落实风险防范的各项措施和制度，发挥“三道防线”对廉洁奉献的防范作用，防止腐败行为的发生。

（四）检查考核阶段

对廉洁风险防范管理工作进行检查考核。检查的方式：

1、支部自查。各支部要按照考核标准每半年对廉洁风险防范管理工作进一次自查，内容主要包括：一是廉政风险防范管理措施是否到位；二是重点人员、领导干部是否履职尽责；三是自查报告是否客观真实，薄弱环节是否找准；四是各种材料是否齐全，内容完整。

2、个人自查。科级干部每半年要进行一次自我评估，客观真实地评估自已在履行“一岗双职”、本单位管理等方面存在的不足，提出整改措施。

3、全面检查。廉政风险防范管理工作领导小组在本区自检的基础上，采取听取支部负责人汇报、召开座谈会、组织民主测评、检查相关材料等方式，每半年进行一次全面检查，全面系统地考核评估廉洁风险防范各项措施和制度的落实情况，并将检查考核纳入对各单支部党风廉洁责任制考核内容。

（五）改进提高阶段。

改进和完善廉洁风险管理工作。根据考核评估结果，纠正存在的问题，进一步与优化廉洁风险防范管理的下一个循环工作。

七、具体工作要求

廉洁风险防范管理工作是一项长期、系统的工程，需要调动各方力量，紧密结合工作实际，才能形成全员防治腐败合力，实现有效化解廉洁风险的目标。为此，要做好以下两个方面的工作：

1、要与矿党委“加强惩防体系建设”和“加强干部廉洁自律”的工作要求紧密结合起来，健全廉洁做从业保证体系，超前防控，强化监督，在坚决惩治腐败的同时，更加注重治本，更加注重预防，拓展源头治理腐败领域。

2、要与“深化干部作风建设”工作紧密结合起来，健全各项制度，前移防控关口，强化过程管理，不断提高预防腐败、抵御风险的能力，努力形成系统化、制度化，规范化的廉洁风险防范长效机制。

3、要与本支部全面风险管理体系建设紧密结合起来，风险点查找与风险评估调查资源共享，风险分析与制定防范措施同步进行，严格防控系统风险，审慎处置机会风险，增强风险防范意识，建立风险防范机制，超前化解廉洁从业风险。

4、要与纪检监察工作紧密结合起来，狠抓预防职务犯罪教育，注重防范思想道德风险；深入开展效能监察，注重防范制度机制风险；认真查办各种违规违纪案件，注重防范岗位职责风险；严格经营管理过程监督，注重防范关键领域风险，全面建立风险防范体系，强化源头治理腐败工作。

（二）在具体工作推进过程中，要认真落实以下要求

1、各支部要成立廉洁风险防范管理工作小组，确保廉洁风险防范管理工作责任的落实。

2、各支部要加强对廉洁风险防范管理工作的宣传教育，结合本支部实际，认真开展“四类廉洁风险”的自查工作。

3、各支部要根据自查出的问题，制定有力措施，增强党员干部廉洁从业意识，进一步强化党风廉洁建设。

本办法自2009年7月5日起试行。