制药企业人力资源风险的应对策略分析

2022-09-10

人力资源风险管理对制药企业经营发展的重要性是不言而喻的。21世纪的今天是一个崭新的知识经济时代, 时代的变更促使制药企业迎来了全新的机遇和挑战, 为了能够在经济市场争得发展优势, 实现人力资源风险管理已是大势所趋。尤其是面对着招聘、培训以及沟通等人力资源管理方面所暴露出各种各样的风险隐患, 制药企业必须要树立现代化的风险意识, 不断实践与探索, 找出有效的防范策略, 才能够为企业的可持续发展提供足够的人力资源支撑。

一、人力资源风险的内涵概述

人力资源风险相比于其他的风险而言, 具有一定的独特性, 其自身除了具有一般资源的短缺、积压和流失风险等共有风险外, 还具有专有的、独特的风险。一般来说, 人力资源风险都是伴随着企业发展而产生的, 具有不确定性以及客观性等特征。在新经济的推动作用下, 市场经济体系架构开始进行调整, 并用一种全新的姿态来迎接新一轮经济改革。但是, 由于部分传统落后的风险管理理念仍旧残留在企业相关人员思想中, 使得当前的人力资源风险管理工作仍然存在许多不容忽视的问题, 这些问题的存在大大增加了人力资源的风险性。故此, 企业必须要制定相应的策略来应对这些日益复杂的人力资源风险, 构建全新的风险管理模式, 才能够促使人力资源工作实现质的突破, 增强制药企业的生存能力, 确保其得以可持续发展。

二、制药企业人力资源风险的类型

结合当前制药企业的实际来看, 其所存在的人力资源风险主要包括如下五种类型: (1) 招聘和录用风险; (2) 员工培训风险; (3) 员工分配风险; (4) 员工薪酬风险; (5) 绩效风险等。

(一) 员工招聘和录用面临的风险

人员的招聘是企业开展人力资源管理工作的第一步。正所谓“万事开头难”, 人员的招聘工作能否得到顺利的落实以及所招聘人员的综合能力素质将直接关系到企业的未来建设与发展, 由此可见该环节存在一定的资源风险。虽然近年来制药企业在进行人员招聘时, 采用了多轮筛选的方法, 但是结果并不理想, 风险仍然存在, 主要体现在招聘方式不合理、签约人员流失等方面。

(二) 员工的培训风险

培训是对新聘人员和在职员工进行自我增值和提高能力的重要渠道之一, 同时也是对企业人力资源的一种投资。如果企业所开展的培训活动科学有效, 将能够从整体上提高企业内部人员的水平和技能, 为企业的发展建设注入新鲜的血液;反之, 如果人员的培训不当, 则会从整体上减低人员的综合素质和工作能力, 导致企业的生产效率降低, 从而影响到企业的可持续发展。

(三) 员工分配的风险

优化人员配置一直以来都是制药企业人力资源管理的重点, 这是因为人力资源的有效配置能够给企业带来巨大的效益, 而无效的人员配置所给企业带来的损失和危害是难以估算的。那么, 结合制药企业当前的实际来看, 其在人员配置方面所存在的风险主要包括岗位变换、职业发展以及任用三大方面的风险。

(四) 员工的薪酬风险

一直以来, 制药企业都是按照员工的岗位和职务来对薪酬进行划分的, 而对于同一职务的薪酬则是根据工龄、绩效等基数进行划分, 所沿用的薪酬制度并没有太大的弹性。我们都知道, 薪酬待遇和人员的工作积极性紧密相连, 良好的薪酬体制固然能够调动员工的生产积极性和主动性, 但是反之亦然, 如果薪酬体制缺乏科学合理性, 也会导致人员积极性的下降, 给企业的发展造成风险。

(五) 员工的绩效风险

绩效考核是人力资源管理的核心内容, 其直接关系到企业员工的工作积极性。一方面绩效考核能够对员工的工作成果进行检验, 而在另一方面绩效考核也能够为员工个人的发展提供重要的依据。但是, 当前在制药企业内部却存在偏袒、徇私等现象, 部分员工虽然工作出色, 但是却因为领导个人的喜好以及其他的非工作原因而导致综合考核成绩偏低, 这不仅影响到员工的薪金收入, 还严重挫伤了员工的工作积极性, 给企业的人力资源管理活动带来了风险。

三、新形势下制药企业应对人力资源风险的有效策略

(一) 完善人力资源管理风险规避策略

风险回避, 指的是企业以放弃或者拒绝风险, 来回避损失发生的一种控制方法。风险回避策略相对简单同时又较为消极, 所以企业在选取该种策略时应要事先对风险损失的大小以及发生的可能性进行分析, 在确保切实可行的前提基础上, 再加以运用。另一方面, 企业要加大风险的保护力度。也就是说, 在开展人力资源风险管理活动的实践过程中, 要通过各种可行的手段把要发生的损失降低最低。除此以外, 还要优化风险转移策略。也就是要把所产生的人力资源风险转移到其他的组织机构或者个人身上。当前各大企业较为流行的就是外包。为了能够更好地降低人力资源风险的发生率, 防范风险的发生, 制药企业可以加强人力资源管理的外包。

(二) 建立科学公正的绩效考评体系

(1) 制药企业要立足自身实际, 结合自身的客观条件, 建立一个专业化的绩效管理考核机构, 完善相关的考核制度条例, 并在制度条例中明确考核的指标, 当然, 企业还要在实施考核的过程中找出所存在的不足, 做好改进工作。与此同时, 企业还要奖励先进的、督促后来居上的, 从合理的物质条件上激励员工, 实现当月绩效工资和当月责任激励奖挂钩、年终集中考核与年度目标责任金挂钩, 以逐步建立起健全的、操作可行的绩效考核体系。

(2) 企业还应加大对绩效沟通工作的重视力度, 把沟通交流工作贯穿到整个绩效考核的活动流程当中, 尽可能地满足广大员工的愿望, 从而尽最大程度提升绩效管理水平。同时, 考核人员在制定绩效考核方案时应与下属员工进行协商交流, 而在进行考核时能够始终与考核对象保持联系, 最终的考核结果也要及时性地反馈给被考核人员, 并向其提出当中所存在的不足及相对应的改进策略。

(三) 建立一套可行性的人才发展体制

首先, 建立完善的人才培育机制。企业可以利用短期培训、在岗学习等合理的形式有针对性、有计划性、有重点地对员工进行全方位培训, 为他们的成长进步创创造条件;通过积极开展学习交流活动, 为员工业务能力增值提供一个多元的学习平台, 让他们在学习交流中积累先进的工作经验。其次, 在招聘人员时, 要综合考核面试人员的综合素质和能力要求, 一经录用, 即可在内部精挑一些骨干做导师, 开展导师带徒弟活动, 认真培训新聘人员。再有, 企业还要建立开放化的激励选拔机制。肯定员工所创造的劳动价值, 关心他们的学习、工作和生活, 尽可能地为他们创造一个良好的环境, 为他们搭建有利于施展个人才能的平台, 以激发他们的内在积极性, 从而达到稳定人员队伍的目的, 让他们能够更好地为企业发展贡献。

(四) 优化人力资源管理风险控制的流程

风险识别、风险衡量、选择风险防范技术以及评价风险防范效果是人力资源风险管理的基本流程。故此, 制药企业应从上述四大层面入手, 优化风险控制流程, 把人力资源风险扼杀在萌芽阶段。

(1) 提高风险的识别能力。企业要在正常运作的过程中, 加强对力度评估风险, 在内部强化各人员的风险意识, 以切切实实提高风险识别能力。

(2) 优化风险衡量。企业要在衡量风险时, 做到统筹兼顾, 充分考虑到风险的预期和非预期, 考虑到企业自身的发展规模以及经营的复杂性等, 做到具体问题具体分析。

(3) 选择先进的风险控制技术。当前的经济市场发展形势日益激烈, 而制药企业所要面临的人力资源风险也越发复杂, 企业必须要立足自身发展实际, 从实际情况出发, 采取风险回避、风险转移等高水平控制技术, 才能够预防发生风险损失和抑制风险损失。

(4) 评价风险效果。一般来说, 企业可以通过持续的控制管理活动和个别评价两种方式来对风险控制的结果加以评价, 以确定风险管理的运作是否持续有效。

四、结语

人力资源风险管理作为一项直接管理到企业后续发展策略的制定以及当前经营模式的内部活动, 其所存在的重要性不言而喻。新时期下, 制药企业相关职能部门和人员, 应要从其所存在的风险类型出发, 做好人力资源管理状况的监测工作, 准确地对人力资源风险做出早期的识别和诊断, 并采取有效的应对策略, 做到防范于未然, 把一切风险扼杀在萌芽阶段。

摘要：伴随着市场经济体系机构的不断完善与调整, 市场经济形势日益更新, 而当今社会也逐步迈入了信息化经济与知识经济高度融合的新经济时代。新经济时代背景下, 制药企业必须要主动去适应全新的市场环境, 并加大对人力资源风险管理的重视力度, 充分运用各种方法进行预防、控制及治理, 才能够促进企业稳定、可持续发展。基于此, 文章就制药企业人力资源风险的应对策略这一课题展开探讨与分析, 以供相关读者参考。

关键词：制药企业,人力资源风险,应对策略