国家绩效工资实施时间

2024-05-19

国家绩效工资实施时间（精选10篇）

篇1：国家绩效工资实施时间

岗位绩效工资制度，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资制度，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企事业单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由基本工资、年龄工资、岗位工资、奖励工资四部份组成。

国务院决定，我国事业单位岗位绩效工资制度分三步实施：第一步，从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施岗位绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

篇2：国家绩效工资实施时间

社区工作人员绩效考核评价管理办法

为进一步调动职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，在社区卫生服务中心各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核为标准。

二、考核对象：本办法的考核对象为我院红宝石社区卫生服务中心、幸福社区卫生服务中心管理、收费、健康教育、预防接种、妇幼保健、门诊医生护理、医技（放射、B超、心电图、化验等）、药剂、口腔科医生等工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，包括医德医风，占15分、各工作人员考核指标，占85分。（注医德医风、各工作人员考核标准见附表）

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长副组长：人力资源部部长

成员：医院管理委员会成员。

篇3：绩效工资实施效果浅议

事业单位实施绩效工资是以促进提高公益服务水平为导向, 在事业单位建立科学的绩效考核机制、合理的绩效工资水平决定机制和保障公平效率的长效激励机制, 规范津贴补贴和收入分配秩序, 统筹在职人员与退休人员的收入分配关系。在实施时要认真把握四个原则:一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合, 规范事业单位财务管理和收入分配秩序, 严肃分配纪律;二是以促进提高公益服务水平为导向, 建立健全考核制度, 搞活事业单位内部分配;三是分级管理, 因地制宜, 强化地方和部门责任;四是统筹事业单位在职人员与退休人员的收入分配关系, 不断完善绩效工资政策。

事业单位绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 具体项目和标准由县级以上人民政府确定。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素, 在考核的基础上, 由主管部门确定分配方式和办法, 根据实际情况, 在绩效工资中确定分配项目。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬, 发挥绩效工资分配的激励导向作用。

二、事业单位绩效工资实施后的效果

事业单位绩效工资的实施, 增强了盐城市事业单位的活力, 有效调动了事业单位在岗职工的工作积极性、主动性和创造性, 较大程度的提高了服务水平和工作质量、效率, 为建设和谐社会, 提升事业单位公益服务水平做出了积极贡献。

三、事业单位绩效工资改革建议

1、加大宣传, 做好思想政治工作。

通过宣传使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性, 破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚, 消除对改革的抵触情绪。通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质和具体内容, 人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际执行者, 必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法, 保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。

2、要科学设岗, 合理调整人员结构。

事业单位应转变以往“因人设岗”为“因事设岗”。即根据本单位的性质特点和工作需要, 在核定编制内按照科学、合理、精简、效能的原则设置岗位, 合理控制管理人员、专业技术人员、工勤人员的结构比例。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提, 由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等, 所以不同的岗位有不同的岗位价值。一个单位, 首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价, 准确地衡量各个岗位的价值, 然后根据工作需要, 设置合理的岗位, 把岗位设置作为一种制度落实下来。这样, 用人制度才能随之变化, 做到因岗设人, 岗变薪变。

3、加强事业单位绩效考核。

行业主管部门应加强对各事业单位绩效考核指导, 出台行业绩效考核指导意见, 加强对各事业单位的考核。对公益目标任务完成好, 考核优秀的事业单位在绩效工资总量核定时予以倾斜, 突出“绩效”, 不搞平均主义“大锅饭”。各事业单位要根据本单位专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点, 细化行业绩效考核办法, 因地制宜制定具体的考核办法实行分类考核, 建立科学的绩效考核评价机制, 以调动工作人员的积极性, 提高事业单位公共服务效率和水平。

4、要建立科学的评价机制。

要使绩效工资落到实处并被广大的事业单位职工所认可, 建立一套科学有效的绩效考核评价机制是非常关键的。所谓绩效考核评价机制就是为正确评价职工的工作业绩而建立的一套评估系统, 针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。绩效考核评价机制以业绩为核心因素, 不唯学历、不唯资历, 按照实际岗位工作职责, 包含科学合理的考核指标、考核方法、考核反馈体系等内容, 具有公正、公开、公平并兼具操作性强的特点。单位在建立绩效考核评价机制之初, 应广泛听取职工的意见, 在评价指标的设计中, 应当体现对优秀人才和关键岗位、业务骨干的激励作用。正确的评价会对职工产生激励作用, 从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。

篇4：国家绩效工资实施时间

读者：吴先生

答：读者您好！关于事业单位实施绩效工资执行时间问题，自治区是严格按照中央和国家关于事业单位收入分配制度分三步走的指导方针部署我区的事业单位实施绩效工资工作的：

第一步是根据《国务院办公厅转发人力资源和社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（国办发〔2008〕133号）文件规定，义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资；

第二步是根据人社部、财政部、卫生部《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》（人社发〔2009〕182号）文件规定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位从2009年10月1日起实施绩效工资；

第三步是除义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位之外的其他事业单位。2011年7月，《国务院办公厅关于印发分类深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》（国办发〔2011〕37号）明确各地其他事业单位绩效工资的实施工作，要按照“分类管理、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的原则，结合实际，适时起步，分阶段推进，逐步到位，进度上不搞“一刀切”。

因此，前两步事业单位实施绩效工资，国家都有明确的执行时间，在国家尚未出台文件明确第三步其他事业单位实施绩效工资执行时间的情况下，结合我区实际，我区其他直属事业单位（除义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事業单位之外）从2012年1月1日起实施绩效工资，符合中央关于第三步事业单位实施绩效工资工作的有关精神。待国家对其他事业单位实施绩效工资的执行时间有具体政策规定时，再从其规定。

篇5：绩效工资实施方案

根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、实施原则

1、多劳多得，按劳取酬的原则。

2、优劳优酬，注重绩效的原则。

3、凸显岗位，倾斜一线的原则。

4、岗变薪变，能高能低的原则。

5、公平、公正、公开的原则。

三、实施办法

（一）基础性绩效工资（占绩效工资总量的70%，每年按12个月发放）

1、基本津贴

高级：600元/月

中级：520元/月

助理级（中学二级）：440元/月

员级及以下：360元/月

2、岗位津贴（每年按10个月发放）

（1）职务补贴

①正校级：330元/月

②副校级：310元/月（未兼课人员另加60元，退居二线的校级领导正职310元/月，副职290元/月）

③中层正职：290元/月（未兼课人员另加60元）

④中层副职：270元/月（未兼课人员另加60元）

⑤班主任： 230元/月

⑥教研组长、备课组长：60元/月

⑦教辅人员：未兼课人员220元/月，兼课人员185元/月.⑧年级助理：140元/月

⑨其它：分管保卫领导每月补助40元，保卫科长、干事晚上值班（到学生熄灯后）每晚12元（安实际考勤次数计算）；行政干部值周30元/天；图书馆负责人25元/月；实验室负责人25元/月，仪器保管员35元/月，北校区保卫科负责人60元/月，财会室负责人60元/月，各支部书记、委员25元/月，小车司机出车补贴230元/月，早操叫操的体育老师每次6元，课间操到位的体育老师每次2.5元，校男女排球、篮球、田径教练每天计3课时（早晨1课时，下午2课时），工会小组长25元/月（在工会经费中开支）。

（2）在岗补贴：

①凡在职在岗教职员工均享受300元/月的在岗补贴。

②在岗不在编的教工享受在岗补贴

③在职在编不在岗的教工不享受在岗补贴

④学校聘请的临时工、合同工不享受在岗补贴

⑤按规定享受在岗补贴的教工如有请假、迟到、早退、脱岗、旷工等现象，按学校有关出勤的奖惩规定进行相应扣除。

⑥国家规定天数以内的婚、产、丧假享受在岗补贴，超过部分从在岗补贴中扣除，扣完为止。

（二）奖励性绩效工资（占绩效工资总量的30%）

1、工作量补贴（每年按10个月发放）

（1）满工作量要求

行政领导周工作量：

①校长、书记3节，副校长、副书记4节；

②中层正职5节，中层副职6节（中层干部语、数、外上一个班为满工作量）。

科任老师周工作量：

①语文、数学、英语每人两个班；

②物理(初中、高

一、高

三、高二理科)、化学(初中、高

一、高

三、高二理科)、政治(初

二、初

三、高

一、高二与高三文科)、历史（初

二、初

三、高

一、高二与高三文科）、生物(高

二、高三理科)、地理（高

一、高二与高三文科）每人10节；

③物理（高二文科）、化学（高二文科）、历史（初一）、政治（初

一、高二与高三理科）、地理（初

一、初

二、初三<如中考宣布为考试科目,则10节算满工作量>）、生物（初

一、初

二、初三<如中考宣布为考试科目,则10节算满工作量>）、体育每人12节（初三如中考宣布为考试科目,则10节算满工作量）；

④微机、音乐、美术、心理咨询等每人14节。

（2）津贴标准

①“科任老师周工作量”中的第1、2条中所列课程高级和中级职称的每课时7元，初级职称的每课时6.5元，无职称的每课时6.0元；教案每课时3元。

②“科任老师周工作量”中的第3条中所列课程高级和中级职称的每课时6元，初级职称的每课时5.5元，无职称的每课时5.0元；教案每课时2.8元。

③“科任老师周工作量”中的第4条中所列课程高级和中级职称的每课时5.0元，初级职称的每课时4.5元，无职称的每课时4.0元；教案每课时2.6元。

④只达正常工作量一半（或一半以下）的课时津贴（不含备课）乘以系数0.8（新分配来的毕业生第一年除外）。

⑤实际年龄距规定退休年龄相差两年的每周补助2课时（不含备课）附加津贴（不作为计算超工作量的基数）。

⑥监考90分钟以上每堂10元，90分钟以下每堂6元；命题（期中、期末）90分钟以上每科30元，90分钟以下每科20元；审题90分钟以上每科20元，90分钟以下每科10元；阅卷90分钟以上每份试卷0.40元，90分钟以下每份试卷0.30元。

（3）超工作量课时津贴

①凡超工作量的，课时超则课时津贴翻倍，教案超则教案津贴翻倍（超教案必须符合下面两个条件：A要跨头的；B每周总教案超过4课时<不含4课时>，应届高三跨补习班的老师，教案不能算超，只能算二个月的两头教案费）。

②行政领导超工作量的，超量部分（包括课时和教案）乘以系数1.5。

（4）代课津贴

①未满工作量的代课，每节按各自所上课时的档次计算。

②满工作量的代课，每节按超课时计算。

2、出勤津贴

（1）凡出满勤者，按90元/月标准发放出勤津贴

（2）未出满勤者，按下列标准扣发：

①婚、产、丧假（限国家规定天数），规定天数内不享受出勤奖。超过的按事假或旷工标准执行。

②病假每天扣8元，超过的或弄虚作假的按事假或旷工标准执行。

③事假每天扣15元，超过的按旷工标准执行。

④旷工一天扣50元，无故缺课一节扣25元，上课迟到一次扣7元。

⑤全校大会、党员大会、党课、升旗、分组政治学习、学科活动、备课活动等各类集体活动，每缺席一次扣15元，迟到或早退一次扣7元，非公务请假每次扣6元。

⑥监考迟到每次扣7元，缺席按旷课一节计算。

⑦教案缺一课时扣7元。

⑧未完成全学期听课任务的，每少听一节扣7元。

⑨外出拿文凭的进修学习每天扣4元，出公差、开会或学习等不扣出勤奖。

⑩在规定坐班时间内，每缺席一次扣30元。

（3）未出满勤者，如出勤津贴扣完，其余部分从在岗补贴中扣除。

3、教育教学质量

（1）综合先进奖（包括优秀教师、优秀教育工作者、优秀党务工作者；优秀共产党员、先进工作者、先进班主任、先进年级主任等）

获奖级别

校级

市教育局

市委

市政府

省教

育厅

省委

省政府

国家

教育部

国务院

奖励金额（元）

150

200

300

500

注：

1、同一年次同一项奖励取最高奖，不重复计奖；

2、其他由部门评选的优秀工作者算单项，每个级别按五分之三取奖金。

（2）优质课比赛（包括仪器制作获奖）

获奖级别

校级

市教育局

省教育厅

国家教育部

获奖等次及金额(元)

一等

150

300

二等

200

三等

150

注：同一年次选拔赛取最高奖，不重复计奖。

获奖级别

校级

市教育局

省教育厅

国家教育部

获奖等次及金额(元)

一等

160

二等

三等

540

（3）教学（含德育）论文获奖（包括课件、科研课题评审通过已结题的）

注：

1、各级论文获奖，需教育局教研室及各级专业学会组织的方可计奖；

2、报道学校的新闻稿件按稿费的2倍计奖；

3、科研课题奖参照论文奖。

（4）奥林匹克竞赛（指数、理、化、生、计算机）

获奖级别

由市统一组织阅卷排名

省级(由省统一组织阅卷排名)

国家级(指经省级选拔赛参加的全国竞赛)

市级

省级

国家级

个人

团体

个人

团体

个人

团

体

个人

团

体

个人

团

体

获奖等次及奖金(元)

一

120

180

300

2000

20000

50000

二

150

240

500

10000

5000

30000

三

575

135

195

300

5000

3000

20000

注：

1、个人奖与团体奖不重复计奖；就高不就低；

2、如公布结果是以名次排列，则：第一名相当于一等奖；第二名和第三名相当于二等奖；其它名次相当于三等奖。

（5）其它学科与非学科竞赛（须由教育部门组织）

级别

标准

等级

市级

省级

国家级

个人

团体

个人

团体

个人

团体

一等

120

180

300

二等

150

240

三等

575

135

195

注：

1、非学科指代表学校参加市、省和国家教育部门或党政组织的各种演讲、作文、知识竞赛等；

2、个人奖与团体奖不重复计奖，就高不就低；

3、如公布结果是以名次排列，则第一名相当于一等奖，第二名和第三名相当于二等奖；其它名次相当于三等奖；

4、奖金分配：①非学科竞赛奖给辅导老师；老师参赛的奖给参赛者；②其他学科如属开卷，只能按奖励标准的50%领奖。

级别

标准

等级

市级

省级

国家级

个人

团体

个人

团体

个人

团体

一等（第一名）

120

180

300

二等（第二、三名）

150

240

三等（其它获奖名次）

575

135

195

（6）体育、艺术竞赛

注：

1、必须是由各级教育部门组织的竞赛活动；

2、逐级比赛获奖，只取最高成绩给予奖励。

（7）高考、中考奖：按学校每年高考、中考奖方案发放。

四、核算、审批、发放

篇6：教师绩效工资实施办法

实施方案

遵照县委县政府、教育局、人事局关于在全县实施教师绩效工资的管理规定，结合我校实际情况，为调动教职工工作的积极主动性，本着公开、公平、公正的管理原则，多劳多得、少劳少得、不劳不得、勤劳多得的分配原则，特制定西寨中学教师绩效工资实施方案。考核内容有：一.政治思想（10分）二.出勤（30分）三.作业教案（10分）四.教研工作（10分）五.工作量（30分）六.教学成绩（10分）。考核方法为每四周评定一次。一政治思想（10分）积极参加政治业务学习，认真做好学习笔记和会议记录，无故缺席一次扣3分，因事、病假缺席一次扣2分。工作态度认真，积极完成学校规定的各项任务。未完成任务者扣5分，未按时完成任务者扣2分。遵守教师职业道德规范和学校的规章制度，无教学事故发生。在课堂上接打手机者，发现1次扣5分。积极参加学校举行的各项活动，参加者每人次加5分。二出勤（30分）1 满勤30分并加5分。事假、病假每节扣1分，累计计算。3 迟到、早退1次扣1分。因特殊原因不参加考勤者，此项计0分。5 公差按出勤对待。三学生评价（10分）学生评价满意率90%以上积10分。2 满意率80%以上积8分。3 满意率70%以上积7分。4 满意率60%以上积5分。5 满意率60%以下积3分。四教案作业（10分）

1.按时书写教案，教案符合要求积5分。无教案者或不接受教务处检查者积0分，评出的优秀教案加5分。

2.各科应有适量作业。根据教务处要求按时布置作业并批改者积5分，不按时布置或批改者积2分，无作业者积0分。五教研工作（10分）

1.教研活动。定时参加学校举行的听评课等教研活动积5分，否者积0分。教研成果。经学校选拔、推荐的优质课教师、学科带头人等，积5分。

六工作量（20分）教师根据教务处的安排，担课或辅导每节积0.5分，累计计算。2 九年级参加中招考试科目的任课教师加5分。3 教师除教课外，担任额外工作的加5分。4 教研组长组织一次教研活动加2分。5 兴趣小组辅导每次加2分。6 值班人员值班一次加1分。因假误课或辅导，每节扣3分。旷课、旷辅导，每节扣5分。8 教务处安排教师代课，每节加5分。9 跨课头教师加2分。七教学成绩（10分）按照各科调研考试的名次积分，第一名积10分，第二名积7分，第三名积5分。不参加调研考试的科目，按7分计。

篇7：绩效工资实施方案

一、基本原则

各科室绩效工资实施方案遵循一个宗旨：解决两个问题，坚持三个原则，树立四个办院方针。即遵循“以病人为中心的服务宗旨;解决群众看病难，看病贵的两个问题;坚持在绩效工资方面体现多劳多得、奖勤罚懒、合理分配的原则;加强医院管理、改善服务态度、规范医疗行为、提高医疗质量为办院方针。”把维护人民群众健康权益放在首要地位，把完善制度体系和医院发展结合起来，建设安全、有效、方便、价廉的公益性医院。

二、考核的主要内容

全院以二级综合性医院为标准，从行政、临床、医技、药械、后勤等方面做百分制考核(考核办法参照医院奖罚制度)。

三、实施办法

(一)、各科室负责人按以下办法实施:

1.住院部科室：科主任、护士长对所管科室的工作人员和各项指标进行划界，责任到人，进行科内细则考核，尤其对每个出院病人的病例依照“标准”进行打分签字，科主任审阅补贴1元，护士长审查护理表格和各种记录补贴0.5元(二人签字方可生效)，否则扣同补。

2.医技科室：核心是为临床提供科学的参考指标，报告单为依据，一是登记明确，二是报告准确，绩效考核按考核分核定。

3.医务科长：按每周一次查全院各科室主任和护士长签约病例中的查房记录、会诊与病例讨论记录及病例书写质量等。每季度考核后及时汇总，统计并反馈全院。

4.总护士长按每周查全院护理工作质量，护士病例记录，交接班记录等是否完整。

5.后勤科要保证全院供水、供电、院内垃圾清除及时、车辆存放有序、环境卫生整洁、督促门卫按时开关门等一切后勤保障工作。

6.财务科按时结算报表，数据及时完成，监管全院收费标准，及时督促押金等款项日清月结。

7.药械科组织管理好本科，严格管理麻醉药品，按制度办理，审计核算住院、门诊中西药房账，并负责每季度药房盘点工作，对科室內人员按“规范药房”要求有计划的进行业务学习和规章制度的学习，严查过期药品，对划价和处方调配严格把关，达到万无一失。

8.各科主任提成比例建议:科主任提--%、护士长--%、科副主任--%、副护士长--%。

(二)、聘用工前半年內无绩效工资，半年考核合格后享受一半，一年后根据工作业绩进行考核，考核合格后可享受全额。

(三)、院部根据每季度综合考核得分，对各科室核发绩效工资，医护工作人员原则上按劳取酬。

(四)、财务后勤科：按全院工作质量和本科室工作量由院务会研究核发。

(五)、住院部各负责人，经常性督促住院费用及押金，保证所管的病人出院时交清一切住院费，如交不清则出院时所欠的一切费用由科室承担。如若收费不合理，给病人解释不通理由，承担多出部分费用。

(六)、各科室负责人对科室內出勤严格把关。

四、科室总销售额、纯支出范围划定

(一)、总销售额：各科以结账收入为准的各项收入合计。

(二)、纯支出：科室领取的材料费、耗材等。

五、各科室上交统筹金的说明

(一)、院部首先保证全院职工工资，结余后再核准绩效工资。

(二)、剩余统筹金作为设备维修、购置，房屋改造、车辆维修及进修人员费用、紧急救助、突发事件应急、业务招待、公务支出等费用。

(三)、院部对各岗位的工作人员岗位津贴等，由科室从平时统计中分发给科工作人员，所有工作人员岗位津贴同每月工资一起发。

六、对出现的责任或技术问题的处理原则

(一)、医疗和护理方面出现纠纷或差错事故造成经济补偿时科室和院部各承担50%。

(二)、药械有短缺、破损现象，按考核办法扣分之外以调拨价补偿100%，两次以上者通报全院并对相关人员进行处罚或调离工作岗位。

(三)、财务方面的记账、收费出现账务差错，短缺时补偿100%,两次以上者通报全院并对相关人员进行处罚或调离工作岗位。

七、各科绩效工资分配比例指导意见

(一)、各科室出勤必须占总奖金的35%以上。

(二)、内、儿、外、妇科：医护各占45—50%，医护业务考试占4%。

(三)、五官科：按科室分配。

(四)、內、外、妇、儿科医生绩效工资参照职称(执业资格)、收住病人数、管理病人数、住院天数、病例质量、出勤等方面发放;护士参照职称(执业资格)、业务能力、护理质量、出勤等方面发放。

(五)、药械科绩效参照处方划价、工作质量和出勤等方面确定发放。

(六)、财务后勤科绩效按照出勤及实际工作量确定发放。

(七)、医技科室按比例给临床科室划拨奖金，归临床医生分配。

(八)、门诊主任提成同所在科室主任，总护士长提成同所在科室护士长。医务科长、防保科长及财务科长提成取各科主任平均数，从医院统筹金中发放。

八、各科室在医院《绩效工资实施方案》的基础上制定本科室绩效工资发放制度，上报医务科，在工作中严格遵照执行。

篇8：水文系统实施绩效工资探析

水文, 指自然界中水的变化、运动等的各种现象, 现在一般指研究自然界水的时空分布、变化规律的一门边缘学科。水文工作通过对水位、降水量、水质、流量、泥沙、蒸发、墒情等水文要素的监测和评价, 对水资源的量、质及其时空分布变化规律的研究以及对洪水和旱情的监测和预报, 为水资源的配置、利用、保护和防洪减灾提供信息依据, 水文工作是防汛的尖兵和耳目, 在水资源开发利用、工程建设管理、农业灌溉、城市用水、航运等方面发挥了重要作用。水文行业是国民经济和社会发展的基础性行业, 各地的水文机构是公益性事业单位。

水文系统岗位绩效工资体系由岗位工资、薪级工资、绩效工资三个部分构成, 对艰苦岗位工作的人员, 实行艰边津贴。其中, 岗位工资主要体现工作人员所聘职务岗位的职责和要求, 分别对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位设置不同的岗位等级, 实行“一岗一薪”, “岗变薪变”, 薪级工资主要体现工作人员的工作资历, 岗位工资和薪级工资为基本工资, 由国家统一规定标准。绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效两部分, 基础性绩效按职务、级别每月发放, 奖励性绩效主要体现工作量和实际贡献等因素, 由单位在上级财政核定的绩效工资总量内自主分配, 享有一定的自主权。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容, 是整个岗位绩效工资制的精髓。

二、绩效工资的含义及其优点

绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。它强调依据个人的工作绩效, 给予差别化的薪酬, 鼓励员工像考虑个人利益一样考虑组织的战略目标, 从而促进组织战略的实现。这种基于个人绩效基础的薪酬制度能有效地发挥组织成员的积极性、创造性和主动性, 在国内外管理实践中, 已经被广泛采用。

与传统工资制相比, 绩效工资制的主要优点:一是有利于职工工资与可量化的业绩挂钩, 将激励机制融于单位目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜, 提高单位效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和单位形象, 增大激励力度和职工的凝聚力。

三、水文系统实施绩效工资面临的主要问题和困难

(一) 单位绩效评估困难

水文系统作为纯公益性事业单位, 社会效益和经济效益很难量化。绩效考核指标具有明显导向性, 考核指标的不合理, 会导致追求短期效益, 而放弃更多的社会责任, 一定程度上背离了绩效工资促进公益服务水平提高的初衷。

(二) 岗位分析和岗位评价难以到位

不同岗位人员的工资确定是以岗位分析和岗位评价确定的岗位价值为基础, 岗位分析是基础, 是人员选择、业绩考核的依据。因此, 对于工作人员价值的评价首先应该基于对岗位的评价, 即对岗位价值的关键因素, 如工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度进行综合评价, 目前水文系统缺少一套对不同岗位的科学的评估机制。

(三) 绩效考核尺度难以把握

绩效考核是绩效管理的重要环节, 也是绩效工资分配的重要依据, 直接涉及到工作人员的切身利益。目前, 水文系统尚未针对各类岗位建立科学的绩效考核体系, 考核过于宏观、抽象和笼统, 年终考核常常只是走过场, 只评出优秀, 其余都为合格, 几乎没有基本合格, 更不必说不合格。考核结果与薪酬结合也不紧密, 绩效工资没有与绩效考核结果完全挂钩, 难以真正发挥绩效工资的激励和鞭策作用。

四、对水文系统实施绩效工资改革的几点建议

公益性事业单位绩效考核是一个世界性难题, 目前中国的绩效考核并没有系统、成熟的经验, 尽管已经有许多企业和一些事业单位都进行了建立按绩效考核结果兑现绩效工资, 但仍没有统一的模式可以借鉴。水文系统实施绩效工资改革, 既要执行国家相关的政策, 又要从行业自身特点出发, 建议着重做好以下几个方面的工作。

(一) 统一思想、提高认识, 为绩效工资实施创造良好内部环境

绩效考核是人力资源管理的一项重要基础性工作。按照事业单位绩效工资的实施意见, 在实施绩效工资的分配过程, 要充分发挥绩效工资的分配激励导向作用。水文系统要完善内部考核制度, 根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点, 实行分类考核。根据考核结果, 在分配中坚持多劳多得、优绩优酬, 重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜, 发挥绩效工资的分配激励作用。各单位通过整体宣传、鼓励、个别访谈沟通等方法, 使单位领导和职工充分认识到绩效考核的重要性和必要性。在方案设计过程中, 针对考核指标和权重, 深入基层单位调研, 听取职工对考核指标和权重的意见, 召开职工代表会议, 就绩效考核内容开展充分讨论, 听取意见, 针对存在的问题, 进行深入交流, 最终达成绩效考核一致的认识。

(二) 根据部门、岗位特点, 建立适合的、科学的绩效评价标准

绩效考核管理中, 工作分析是绩效考核不可或缺的前提, 是考核评估体系的依托, 在设计绩效考核表之前, 一定要对所考核员工的工作有一定了解, 要开展部门工作职责分析、岗位职责分析、项目分析、人员分析, 把单位所有岗位进行分类, 对各部门各类人员进行分别打分, 这样得到的考核分数既有绝对值, 又有在本类岗位的相对位置, 便于鼓励先进, 鞭策落后。部门绩效考核指标要根据部门实际工作内容和性质设置, 各项指标之间既要紧密衔接能综合反映出该部门的整体状况, 又要避免交叉冲突造成矛盾。评价标准要结合历史的经验数据, 以保持考核标准的连续性和相对稳定性, 同时也要用发展的观点及时修正不符合实际情况的个别指标, 尽量做到能通过考核反映出真实绩效来。职工绩效考核指标主要从德、能、勤、绩四个方面设置一套全面的考评指标, 既要有考核工作结果的指标, 又要有反映工作过程的指标。在设计考核指标时, 应基于工作本身, 根据岗位的职责、任务, 经与职工沟通后, 达成一致认可, 最终以文字形式表达出来。

(三) 兼顾效率与公平, 工资分配方案设计要富有弹性

水文系统实施绩效工资, 第一位要考虑的就是要有利于提高员工的工作积极性和工作效率, 但如果完全忽视公平, 改革的目的将难以实现。公平理论认为, 员工对所得报酬是否满意, 不仅仅在于报酬的绝对数额, 更重要的在于报酬的相对数。绩效工资的实施要让多数职工产生“公平感”。首先, 要体现效率。为了吸引和稳定优秀人才, 单位在制定绩效工资分配方案时, 要充分考虑外部竞争性, 以能力评价和工作业绩考核为依据参照人才市场价值, 确定特殊人才薪酬水平, 设立薪酬特区, 实行特人特薪制度。其次, 要体现公平。充分考虑水文工作的复杂性和差异性, 确定奖励性绩效工资分配方案。如对水质化验人员可设工作量奖励, 而对项目科研人员可设课题津贴和成果奖励, 进行绩效工资的设计时必须兼顾不同岗位的差异。在不同部门之间, 部门负责人与一般职工之间、管理人员与工勤人员之间取得平衡与协调, 富有弹性和个性, 既要有效率, 又要体现公平。

(四) 要严格执行绩效考核程序

绩效考核的过程, 实质上是一个对照目标任务, 运用科学的手段对其工作过程进行有效监测, 并对其工作成果和客观影响进行分析认定的过程。考核流程的设计要符合被考核者工作的特点。年初结合单位的具体情况和总体发展需要, 提出当年拟完成的考核目标建议值, 绩效评估工作组对各目标值进行审核, 年中进行检查, 在年底开展绩效考核会议, 利用掌握的考核数据完成定性评价。考核中可实行层次考核, 按照一级管理一级、一级考核一级的分层管理体制, 严格岗位业绩考核, 实施有效激励。注重日常对关键绩效指标的观察与客观评价, 加强考核管理, 综合运用汇报、实检、走访、自我评定等考核手段, 避免容易发生的主观判断, 从而使考核结果公平、公正。

(五) 将绩效考核结果与绩效工资紧密结合

充分发挥完善考核结果的作用, 将绩效考核的结果与绩效工资紧密结合, 严格按考核结果分配绩效工资, 也要作为员工的选拔与职位的变动、员工培训与发展的依据, 对于整年绩效不满意的结果, 可以采用解雇、换岗、降级甚至终止合同的措施, 使其在人员培训、职位变动、改进绩效计划等人力资源开发与管理中深入持久地发挥绩效考核的激励功用, 最大限度地激发员工的工作积极性, 促使绩效管理目标的全面实现。

五、结束语

水文系统在实施岗位绩效工资制度后, 如何使绩效工资分配发挥有效的激励作用, 值得深入研究。水文系统绩效考核体系是实行绩效工资制的前提和依据, 绩效工资是绩效考核结果的具体体现, 处理好水文系统绩效考核与绩效工资的关系, 建立科学合理的绩效工资制与完善的绩效考核体系, 有赖于绩效评价方法、过程及结果的正确、客观、公正。水文系统应充分认清自身行业特点, 从水文行业实际出发, 根据绩效工资分配体系的现状, 积极探索寻找科学、规范的绩效工资分配办法, 建立一套科学行之有效的绩效考核评估办法, 确保水文系统绩效工资改革取得实效。

参考文献

[1]李永进, 刘梅英.科研事业单位的考核与薪酬管理研究[J].科技管理研究, 2009, (11) .

[2]祁光华.事业单位绩效工资制理性分析[J].中国行政管理, 2010, (6) .

篇9：我们学校何时能实施绩效工资等

政策信箱

问：编辑同志，我是公办中等职业学校（事业单位）的一名教师，1994年退休，从教35年。国务院提出事业单位绩效工资改革后，义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资已相继落实到位。请问：我们学校何时能实施绩效工资？

读者：杨女士

答：读者您好！2009年9月，国家对事业单位绩效工资工作提出分三步实施：即第一步在义务教育学校实施，第二步在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施，第三步在其他事业单位实施。考虑到其他事业单位的复杂性，以及事业单位分类等配套改革尚未完成，2011年国家下发文件要求各地区、各部门按照分类指导、分步实施、因此制宜、稳慎推进的原则，做好其他事业单位绩效工资的实施工作。要根据实际情况，适时起步，分阶段推进，逐步到位，进度上不搞“一刀切”。

近年来，在自治区党委、政府的正确领导下，全区经济社会取得了较大发展，各地经济实力有了不同程度的提高。但由于全区各地地理条件、经济基础、社会发展等情况差异较大，各市县财政相差悬殊，特别部分市县在实施义务教育学校绩效工资后，财力已经捉襟见肘，全区事业单位实施绩效工资工作无法做到一步到位。自2009年事业单位实施绩效工资工作以来，经各级党委、政府及相关职能部门共同努力，全区义务教育学校绩效工资已经于2010年8月全面兑现，并实现了正常发放；全区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资于2011年10月基本兑现。考虑到其他事业单位实施绩效工资工作的复杂性，特别是其他事业单位工作人员及退休同志对此非常关心，希望能尽快实施，自治区相关职能部门在实施公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资工作的同时，已经着手开展了其他事业单位实施绩效工资的相关准备工作，待相关条件成熟后将及时在其他事业单位实施绩效工资，同时对退休人员发放生活补贴。

编辑部：魏珉

参照公务员法管理的事业单位中有中级职称的人员能否按行政机关正科级非领导职务套改工资？

问：编辑同志，我于1976年参加工作，具有中级职称，我单位是事业单位，于2011年元月批准为参照公务员法管理的事业单位。“参公”后，对我们专业技术人员重新按确定的职务与级别进行套改工资。“参公”前我的月工资是2499元，“参公”后的月工资变成2097元，我参加工作30多年，与“参公”前同类人员工资相比差距较大。请问：参照公务员法管理的事业单位中有中级职称的人员能否按行政机关正科级非领导职务套改工资？

读者：邹先生

答：读者您好！根据中央有关政策规定，新批准参照公务员法管理单位中，对原专业技术人员，在规定的机构规格、编制和职数限额内，根据拟任职务所要求的条件和资格，综合考虑每个人的德才表现、工作实绩及资历等情况，按干部管理权限确定职务与级别。您提出的某职称对应某行政职务层次确定行政职务，是没有政策依据的。

编辑部：魏珉

我的独生子女增加养老金比例5%如何计发？能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000-2007年所增加的待遇？

问：编辑同志，我是某棉纺厂一名退休职工，2000年办理了提前退休手续且已按月领取基本养老金。2007年办理了独生子女手续，当地有关部门在计发我的增加独生子女基本养老金待遇5%时，是以2000年领取的基本养老金为基数计发，不是以2007年领取的基本养老金为基数计发。请问：一、我的独生子女增加养老金待遇比例5%如何计发？二、我能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000-2007年所增加的待遇？

读者：莫先生

答：读者您好！

一、关于如何计发独生子女增加养老金待遇5%问题。根据《广西壮族自治区劳动和社会保障厅、财政厅、人口计划生育委员会〈关于对非财政拨款企事业单位实行计划生育人员退休后依法享受增加待遇管理办法〉的通知》（桂劳社发〔2007〕99号）第四条第一款第一项“实行计划生育终身只生育一个子女或者婚后终身无孩的，退休时，按其基本养老保险5%的比例计发月增加待遇”的规定，您已于2000年办理了提前退休手续且已按月领取基本养老金，其享受实行计划生育人员退休后依法增加的5%的退休待遇，应以您2000年退休时领取的基本养老金为基数计发。

二、关于能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000年至2007年所增加的待遇问题。原《自治区劳动厅〈关于对独生子女的职工退休待遇计发问题的复函〉》（桂政劳险函字〔1999〕29号）和《广西壮族自治区劳动和社会保障厅、财政厅、人口计划生育委员会〈关于对非财政拨款企事业单位实行计划生育退休后依法享受增加待遇管理办法〉的通知》（桂劳社发〔2007〕99号）文件，分别强调了实行计划生育人员退休后必须凭独生子女证等有效证件办理和增加待遇的标准在退休时一次核定。您提出的以2007年领取的基本养老金为基数补发2000年至2007年所增加的待遇问题，没有政策依据。

编辑部：魏珉

我任代课教师时间能否计算为连续工龄？

问：编辑同志，我于1995年1月大专毕业后，同年2月在一所镇初级中学任代课教师；2001年9月又在一所体育运动学校任代课教师。2005年9月在一个乡中心学校任代课教师，并通过公开考试后转为该校的正式教师。请问：我任代课教师时间能否计算为连续工龄？

读者：覃女士

答：读者您好！经查，您在上述几所学校任代课教师期间，没有经过当地教育部门批准的调动手续，也没有在当地政府部门的人才交流中心进行人事代理或托管和缴纳社会养老保险金。根据《国家教育委员会关于民办教师工龄计算问题的复函》（86）教计字179号规定：“民办（代课）教师被招收录用为国家正式职工或经组织批准进入各级各类学校学习毕业（或结业）后，成为国家正式职工，并继续从事教育工作的，其成为国家正式职工前最后一次经组织批准任民办教师的工作时间可以与成为国家正式职工后的工作时间合并计算为连续工龄。在两个以上单位连续担任民办教师的时间，凡经组织批准调动的，应当合并计算为连续工龄”。据此，您的连续工龄应从在乡中心学校任教的时间算起。

篇10：绩效工资实施方案

一、指导思想

以事业单位绩效工资实施为契机，在县人事局、财政局核定的绩效工资总量内，建立符合其他事业单位的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推动各项工作持续健康快速发展。

二、分配原则

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配过程实行阳光操作，考核结果由节能检测中心张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾节能检测中心各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成

(一)奖励性绩效工资分配对象：节能检测中心事业编制在册、在岗工作人员 (名单附后) 。

(二)奖励性绩效工资分配额度：

节能检测中心现有事业编制在岗、在编工作人员6名，201x年1月至12月绩效工资总量为153086元。其中：基础性绩效工资总量107160元，奖励性绩效工资总量45926元。

(三)奖励性绩效工资发放形式：

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按标准每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

四、奖励性绩效工资的分配办法

奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放。