绩效工资考核实施细则及奖惩办法专题

绩效工资考核实施细则及奖惩办法专题（精选8篇）

篇1：绩效工资考核实施细则及奖惩办法专题

绩效工资考核实施细则及奖惩办法

为努力实现XX行近三年的发展目标，进一步调动XX岗位职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经X月X日行务会各部门负责人讨论决定，我社从XX至XX作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导

原则

坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核

二、考核对象[文章-http:///]

本办法的考核对象为行内的XX专柜、XX储蓄所及XX储蓄所。

三、考核内容

实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的X所计提的奖励工资。

职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式

行内部成立考核领导小组。

组长：XXX

副组长：XXX

成员：XXXXXXXXXXXXXXX

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下

1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分

2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分

3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分；

4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分

5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分；

6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；

7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；

8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分；

9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲聊；如必须接听电话，一定要告知客户，请客户稍等。凡在办理为业务中接听电话超过2分钟，扣2分；

10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；

11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；

12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分；

13、违反消防安全管理规定的办公区域吸烟，扣5分；柜台内发现有烟头，每根扣5分；超过三根，扣8分；

14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；

15、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分；

16、储蓄网点员工无故离岗扣10分；

17、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣10分；

18、环境很差，柜台内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔的烟头、纸屑不及时打扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他杂物，扣1分；

19、不熟悉安全常识或违反安全制度规定，营业时开封包、调缴款不在监控下双人办理，下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；

20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分；

21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分；

22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分；

23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分；

24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；

25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分；

26、因服务质量问题被新闻媒体曝光，严重影响银行声誉的重大客户投诉事件，经调查情况属实的，扣25分；

篇2：绩效工资考核实施细则及奖惩办法专题

社区工作人员绩效考核评价管理办法

为进一步调动职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，在社区卫生服务中心各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核为标准。

二、考核对象 ：本办法的考核对象为我院红宝石社区卫生服务中心、幸福社区卫生服务中心管理、收费、健康教育、预防接种、妇幼保健、门诊医生护理、医技（放射、B超、心电图、化验等）、药剂、口腔科医生等工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，包括医德医风，占15分、各工作人员考核指标，占85分。（注医德医风、各工作人员考核标准见附表）

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长副组长：人力资源部部长

成员：医院管理委员会成员。

篇3：绩效工资考核实施细则及奖惩办法专题

一、成立企业考核领导小组

组长由行政一把手担任,成员由各职能部室专业人员组成,实现专业化考核。

二、各生产单位绩效工资与经营指标挂钩考核

各生产单位工资计划与当月洗煤产量、质量、安全、材料、机电管理等主要经营指标挂钩考核,各职能部门按月考核验收。

比如各职能部门的考核分工。

绩效考核主要指标中:

1、 产量、装车质量、排矸影响时间由调度室考核;

2、 安全管理由安检科考核。安检科的考核检查采用倒激励方法(即检查出的安全隐患越多,绩效分值越高)。

3、 机电管理、水费、电费、精煤回收率、节能减排、重大调度责任事故、煤质管理、工程管理由生技部考核。

4、 生产单位材料消耗由供应科考核。

5、 成本(如:加工费、人工工资、材料成本、铲运费、办公费、自用煤)由经营部考核。6、 职工培训、日常考核、员工工资由人力资源部考核。

7、 后勤服务质量达标由综办与各相应考评小组考核。

三、 主要生产经营指标解释

1、 安全管理:

包括人身伤害事故、机电运输事故、隐患排查、本安体系管理。

2、 煤质管理:

包括批合格率、矸石带煤、洗选全程监控、采制化准确性、配煤质量、煤质事故。

3、 装车质量:

包括装车时间、亏吨。

四、 具体操作程序

负责考核的各职能部门,要根据企业的实际情况,依据本专业考核标准及国家、行业有关规定,制定出操作性、实用性强的考核细则,按月进行评比打分。

由经营管理部门根据各职能部门报送的考核指标分值结果,进行汇总评定,评定后报送考评领导小组审核认定,最后交人力资源部执行。

负责考核的职能部门要本着对责任单位认真负责、实事求是、对企业高度负责的精神进行考核,打分要科学合理。

五、生产单位绩效工资与经营指标挂钩考核说明

单位绩效工资除与产量、安全挂钩以外,主要与各单位的职责紧密挂钩。安检科主要与全厂的安全管理挂钩,考核中安全管理主要以查隐患、危险源辨识、风险评估为主,用PDCA理论方法,实现人、机、环、管闭合管理。调度室主要以生产指挥质量,事故应急处理为主。铲运费是洗煤企业成本费用中所占比重较大,调度要科学调配、合理调度。生技部以产量、机电、煤质管理为重点,严格按照行业标准考核打分。供应科以材料费管理为重点,以各单位的材料费消耗总和作为供应科的考核分值;人力资源部以职工培训、日常考核为重点,以各单位职工培训、日常考核完成情况得出相应分值。综办主要以办公费的控制为重点,以每月办公费的实际完成情况得出相应分值。经营部以成本控制为重点,以每月成本完成情况得出相应分值进行考核。

摘要：为加强企业管理,充分调动企业员工劳动积极性,充分体现责、权、利相统一原则和职责主次分明的原则,根据'效益优先原则'应制定绩效工资与经营指标挂钩考核办法,以实现企业员工工资水平与企业经济效益同步增长,具体内容如下。

篇4：医院绩效工资的实施难点及对策

【关键词】 医院 绩效 难点 调整系数

2009年9月2日，国务院常务会议决定2010年全面实施事业单位绩效工资制度。但是目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。

医院的员工大多是知识性员工，其绩效是很难量化测度的。同时，由于经费财政拨款的原因，医院缺乏在绩效考核方面的经验积累。另外，对于医院改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善医院管理体系，逐渐形成一个好的管理环境，培育出优越的领导力、良好的员工素质等。

目前，医院实施绩效工资分配时，需要解决的难点主要表现在以下方面：

1. “医技”绩效量化评估标准不科学

医改意见中明确要从“以药养医”向“以技养医”转变。那么，如何量化评估“医技”的效率（一般是指患者的治愈率），是绩效管理工作者的一个难题。实践中，医护人员绩效的定量、定性不易操作。

从效率指标上看：评价“医技”的效率指标一般包括治愈率、床位使用率、床位周转率等。同样是收治病人，可能脑外科患者的治愈率、床位使用率、床位周转转率远远低于普外科患者的。如果按照效率指标核定绩效，那么对脑外科医师是不公平的。

从效果指标上看：评价“医技”的效果指标一般包括收治人次、治愈人次、业务收入等。脑外科疗区可能只是其他普外疗区病人的百分之几。如果按照收治人次作为评价指标，显失公平；要是以业务收入作为评价指标，对普外科也显失公平。即便是用平均指标作为评价指标，也会产生很大的缺陷。

那么，究竟以何指标作为评价基础，实务界很难达成共识。

2. 医护人员的职业风险无法量化

由于工作分工的不同，医护人员的职业风险也大相径庭。这种差别如何量化，始终是一个难以回答的问题。我们只知道，手术医师的职业风险比非手术医师的职业风险大。至于到底大多少，谁也说不清。即便都是手术医师，内科和外科还存在很大的差别。在评价绩效工资时，这种差别确定起来更是没有标准可参照。就算是有标准，也不会让所有的医师都认同。

3. 医护人员的劳动强度指标无法量化

绩效工资的最终目标是“按劳分配”。我们所说的“按劳分配”，包括数量和质量两个层次：第一层次是效果指标，主要体现在经济效益指标上；第二层次是效率指标，主要体现在服务能力指标上。劳动强度指标作为一个辅助指标，对以上两个层次均有影响。在评价绩效工资时，必须综合考虑劳动强度指标。

我们都知道：同样是医师，脑外科手术医师的劳动强度肯定高于普外科的。那么其劳动强度比普外科医师到底高多少呢？目前无法确定。

4. 医护人员的工作环境因素无法量化。

不同医护人员所处的工作环境是不同的，但是以往的绩效评价中未曾考虑环境因素。

同样是工作，从事放射工作的医护人员所处的环境最为亚劣，从事检验病理等工作的医护人员次之……。在同等条件下绩效工资应当高于其他医师。但是，目前的工资制度只是从保健费和带薪休假二方面来弥补这种环境损害。环境对医护人员的损害是不可逆转的、永久的，我们现在也重视这种环境损害。不过，环境因素的量化影响是一個难题。

综上所述：确定绩效工资时，无法量化相关指标的影响因素。我们可以根据财务管理中作业成本的相关原理，对上述因素进行近似性的量化：

首先，无论是新医改意见还是绩效工资改革方案，都提出尽量缓解“看病难、看病贵”这个问题。因此，医院确定绩效工资分配标准时，不能将业务收入指标作为评价指标，应以收治人次、治愈率、床位周转率等指标作为标准，否则会加重患者就医负担。我们可以参照国际惯例，将医疗技术水平按照疾病编码（ICD10）划分若干个等级，赋予每个等级一个风险调整系数，根据风险调整系数确定不同医技的技术含量。对于高风险的医技，再赋予其一个附加系数。

在定量分析时，我们可以将收治人次、治愈率、床位周转率与技术含量结合到一起进行综合分析，做到效率和效果指标兼顾，经济效益与社会效益并举。虽然，通过此方法确定的量化指标只是一个近似值，但是它能为确定绩效工资提供依据。

其次，可以探索将岗位职责按照风险程度划分为若干个级次，赋予每个级次一个调整系数。在实务中，可以根据职务与具体治疗的疾病相结合的方法设计调整系数。两者的有机结合，评价绩效工资更加科学。采用这种方法避免了同一职务人员因医治不同疾病无法区分绩效水平的现状。

简单的举个例子：脑外科所承担的风险远远大于普外科。在确定绩效工资时，绝不能搞平均主义，“中层干部绩效工资与普通员工的比例关系统一”缺乏科学性。笔者认为，根据风险与收益对等原则，治疗的疾病越复杂，医师承担的医疗风险就越高，其所享有的绩效工资就应当越高。。

再次，根据医（护）师的技术含量与工作时间对医护人员的劳动强度进行量化评估。我们可以按照前面确定调整系数的方法对技术含量指标进行评估，而后按照工作时间进行二次调整。主要调整方法是：下午班的调整系数大于上午班；休息日的调整系数大于正常工作日；加班大于正常班等。通过此种方法可以最大限度的调动广大员工的工作积极性，实现医院经济效益和社会效益的双丰收。

最后，对量化工作环境的探讨。从事放射工作的医护人员，身体健康受到的威胁是最大的。目前的人事政策，仅仅是提高保健费和带薪休假，在绩效工资方面与其他岗位没有实质上的区别。ICU病房的特护工作环境是最恶劣的，原有的绩效工资仅考虑了服务的数量，而没有考虑工作环境。在确定其绩效工资时，应当考虑工作环境。

为了量化环境因素，我们可以按照对身体健康状况的影响程度、患者自理程度、疾病的传染程度等对医护人员的工作环境进行定量划分。医护人员在活劳动过程中，耗用的资源（如医疗器械、相关配合人员的数量、诊室的折旧等）均是工作环境的一部分，在确定绩效工资时应当考虑上述因素。

从上述分析中我们可以看出：在确定绩效工资时，我们可以近似的量化相关因素的影响。在进行量化时，我们对影响因素进行级次划分，然后再赋予每个级次一个调整系数。

实践中，我们可以把绩效工资标准确定为1，不同级次的医护人员根据对应的调整系数计算其绩效工资。用数学公式表示如下：

综合调整系数=1×技术含量调整系数×岗位责任调整系数×劳动强度调整系数×工作环境调整系数

确定绩效工资标准时，可以根据绩效工资总额/调整后的员工总人数来计算，对于非医护人员综合绩效工资调整系数应当小于1；也可以采用专家调整查法与国家人事工资政策相结合的方法计算。

新的绩效工资政策是一个新生事物，在改革过程中需要实务工作者不断地去探索，使其更具有可操作性。实际上，在确定绩效工资时确定综合调整系数是非常困难的。我们设计的方案只是对相关因素的近似量化。

参考文献：

[1]郭东辉;关于医院绩效管理与成本控制的研究[J];财经界(学术版);2011年06期.

[2]李兆连;我国医院绩效工资分配的实证探讨[J];经济师;2011年04期.

[3]李燕;探析医院科室绩效工资的二次分配[J];财经界(学术版);2012年05期.

篇5：绩效工资考核实施细则及奖惩办法专题

为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。

二、考核对象 ：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长。

副组长：副院长。

成员：医院管理委员会成员。

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。

五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：

即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处罚。

1、处罚条件：

(1)A级警告

①上班迟到、早退。

②擅自离岗。

③上班时间玩电脑或看电视。

④上班无视患者疾苦打电话聊天。

⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。

⑦带小孩上班。

⑧接受病人吃请或接受病人红包。

⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。

⑩医疗文书不按时书写或书写不规范的。

(2)B级警告

①接受病人吃请或收受病人红包、礼物。

②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。

③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。

④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。

⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。

⑥工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。

⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。

⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。

(3)C级警告

①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。

②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。

④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。

⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。

(4)报办公室处罚。

①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。

②一个月内连续2次C级警告。

③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。

④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。

⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。

⑥工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。

3、处罚标准

依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分；C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。

六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。

七、医院可根据上一的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不同职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。

八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的积极性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。

一、各类人员薪酬权重系数的设计

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：

1、根据地方政府文件规定；

2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；

3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）

二、临床科主任年薪设计

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

三、临床医生绩效工资设计

医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

1、激励和回报医生完成医院的战略目标；

2、确保和提高医疗质量；

3、吸引和留住优秀人才；

4、增强团队精神；

5、培养医生的责任心。

郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案

1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；

2、每做一例介入手术加1分；

3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；

②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；

③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；

B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分为：11312/304.79＝37.11元；

经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。

眼科医生绩效举例

某副主任医生某月的绩效工资计算：

①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；

个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科医生绩效举例

普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

A组和B组组长的计算步骤如下：

1.欠费计算：

A组扣5000×20%=1000元；

人力资源管理2007年第1

国有医院绩效工资的设计与考核

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B组扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班补助：

60×10+60×5=900元；

3.表扬信、退回红包奖励：

7×20%=140元；

4.可分配的总绩效额：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.医生总系数：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；

6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；

7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

麻醉科医生绩效考核方案

个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：

1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。

四、医技科室人员绩效设计

医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：

B超室绩效考核方案

1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；

3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。

放射科绩效考核方案

1、固定部分

①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；

③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；

④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；

⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；

⑥晚夜班：由大科发放。

2、计件工资

①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。

②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。

检验科绩效考核方案

1、人员组合：

分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。

2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；

免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；

临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；

3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；

4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；

5、科研教学：每讲课一次奖励50元；

举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

2006年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；

本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；

总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

五、护士长的薪酬设计

护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

月工资由岗位工资和绩效工资构成：

1、岗位工资护士长均定为1300元／月；

2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。

具体办法：

护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；

护士长计分方法：

1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；

2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；

3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；

计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。

基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。

该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

该科护士长工作量收入=363×4.12=1495．56元。

如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。

年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：

1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。

2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。

六、护士的绩效工资设计

病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算绩效。

例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。

非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：

手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。

医院人力资源管理办法

第一章

总则

第一条

为适应医院建设发展的需要，进一步加强医院人员的管理，明确管理权限及程序，特制定本制度。

第二条

适用范围：本院工作的人员(含医、药、护、技、工及其他类别)。

第三条

医院人力资源部负责招聘、聘用、待遇、职级、档案管理等事项。

第四条

使用科室具体负责人员的思想、业务和行政管理工作。

第二章

人事管理权限

第五条

确定医院的科室设置和人员编制、人员的任免去留及晋级，决定全体员工的待遇。

第六条

设人力资源部，其工作职责为：

(一)协助各科室办理人事招聘、聘用及辞退手续。

(二)负责管理聘用人事档案资料。

(三)负责医院。。。。。。

第七条

科主任的权限：提出科室人员需求计划；对所属员工的任免、考核、去留及晋降提出建议；建议本科室员工待遇方案。

第三章

人员需求

第八条

在结束前。。。。。。

第九条

根据各科室所上报的人数，以及医院的投资、经营方案，确定医院下一人员的规模和科室设置。

第十条

确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。

第四章

人员选聘

第十一条

各科室根据工作业务发展需要，经院领导核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：

(一)进行内部调整，院长审批。。。。。。。。

第十二条

各科室编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报院长审批。

第十三条

上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。

第十四条

求职人员的应聘，应按以下程序进行：

(一)报名。。。。。

(二)考核。。。。。。

(三)体检。。。。。。

(四)录取。。。。。。

第十五条

体检合格后。。。。。。。。

第五章

人员报到

第十六条

所有招聘录用的新员工正式上班当日先向人力资源部报到。

第十七条

(一)应聘员工可将档案转入本医院。。

(二)如果是外地员工须办理完《就业证》或《暂住证》方可上岗，《就业证》或《暂住证》、《毕业证书》的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，员工离职时交还本人；

(三)应届硕士、博士毕业生可在毕业前签订《就业意向书》，在毕业后再办理相关手续。

第十八条

(一)报到当日，人力资源部应向新员工介绍医院的情况以及有关人事管理规章制度，并由人力资源部主任与其签订《试用协议》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用员工自留。

(二)办理报到手续领取下列资料：

1、员工手册。。。。。

第十九条

新员工办理完报到手续后，即到相关科室报到，并安排工作； 第二十条

人力资源部根据试用协议中的工作级别填写《工资通知单》，一式两份，一份交财务科，一份由人力资源部备案。

第六章

试用

第二十一条

新聘人员一般有三个月的试用期。

(一)新员工试用期间按医院有关规定，可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。

(二)新员工在试用期间旷工一次或迟到、早退累计三次（含）以上，即随时辞退。

(三)试用期间发给本人生活费，标准由院统一薪酬政策确定。

第二十二条

试用期的考核

(一)新员工在试用期满后，人力资源部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新员工根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

(二)科主任根据新员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

(三)人力资源部根据新员工在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。

(四)考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

第二十三条

正式聘用

用人科室根据考核结果。。。。。

第二十四条

提前结束试用期：

(一)在试用期间，对业务素质、。。。。

(二)在试用期内。。。。。。

第二十五条

考核结果的评定

(一)考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

(二)考核结果的评定标准：

1、。。。。。。。第七章

人员录用

第二十六条

正式聘用的新员工，由人力资源部发给《人员聘用合同》，由院领导与其签定《人员聘用合同》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新员工自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。

第二十七条

《人员聘用合同》一年签定一次。聘用期满，如不发生辞退和离职情况，将继续聘用。员工如不续聘，须在聘用期满前三十天书面通知人力资源部。

第二十八条

人力资源部根据《人员聘用合同》，填写《工资通知单》，一式两份，一份交给新员工本人，一份由人力资源部存档。

第八章

人员培训

第二十九条

为提高员工的自身素质和工作技能，医院举办各种培训，并鼓励员工参加各种专业知识培训。

第三十条

员工的培训分为岗前培训、在职培训两种。

(一)岗前培训由人力资源部负责，内容为：。。。。

(二)业务培训：集中学习技术操作常规、医疗文书书写、计算机操作以及各类人员职责、各项规章制度等；

(三)科室对人员指定上级医(药、护、技、工程)师专人负责带教，科主任定期检查带教情况，并定期进行理论和技能考核；

(四)人员经科室考核，对达到工作要求并胜任本职者，报请人力资源部审批后，可参加科室值班(执业医师可给予处方权)；

(五)科室根据实际情况制定聘用期内的培训计划，并可根据工作需要安排到相关专业科室轮转；

(六)医院每年组织一次军事训练；

(七)鼓励与支持人员学习业务理论和技术，参加院内继续医学教育，并按规定修满任期内最低学分。

第三十二条

赔偿标准条款：。。。。。

第九章

人员管理

第三十三条

人员实行岗位管理(一)

自觉服从医院和所在科室的管理，遵章守制，按照规定的工作程序进行工作；

(二)保质保量的完成本职工作任务，注重业务学习，不断更新知识，提高业务素质；

(三)积极参加医院和科室组织的业务、劳动等集体活动；

(四)医院每年对人员进行一次综合考评，填写《人员考评表》，由人力资源部存档，并作为晋级、晋职、奖惩、续聘和辞退的依据。

第三十四条

人员的行政管理

(一)遵纪守法，认真执行各项法律法规和规章制度，热爱医院；

(二)在工作和生活中，仪表和着装整洁，保持良好的自身形象；

(三)严格考勤和请销假制度，不得无故迟到和脱岗离岗；

(四)爱护公物，自觉同不法行为作斗争；

(五)实行挂牌上岗制度，自觉接受机关、科室和患者的监督。

(六)人员的奖惩与本院干部相同。

第三十五条

严格遵守医院关于医德医风的各项规章制度。

第十章

考勤、休假及请假

第三十六条

员工考勤、休假和请假应严格按照医院有关规定执行。

第三十七条

工作时间：实行每周五个半天工作日。

第三十八条

迟到、早退或旷工

员工应严格遵守劳动纪律。。。。。。

每次迟到（早退）30分钟以上的，按旷工（半天）处理。旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工5.5天，连续旷工15天者,医院有权予以辞退。

第三十九条

(一)上班时间不允许做与工作无关的事,因公外出应请示主任。

(二)不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高业务素质。

第四十条

加班：如因工作需要，需在非工作时间工作的，经科主任同意，可加班。

第四十一条

假期管理：为严格劳动制度,加强医院对员工假期的管理,对各种假期的申请和审批程序做如下规定。

(一)节假日：国家规定的法定休假日,参照政府机关规定执行。

(二)工作年假：工龄满一年以。。。。。。

第四十二条

事假：。。。。

第四十三条

病假：。。。。。

员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本科室,并于上班后补填请假单。

第十一章

待遇

第四十四条

工资待遇执行全院统一薪酬政策工资标准，按岗位、职级类别确定。与院方签订劳动合同者，按合同执行。

第四十五条

员工待遇按照《医院薪资方案》执行。

(一)员工的工资由基本工资、奖金、福利等部分组成。

(二)特殊人才签定合同的按照合同确定的执行。

(三)职务工资依照员工所在职务的素质要求、工作量与责任的轻重而定，每年考核一次。

(四)工龄补助：在医院工作年满一年的员工，每年增加10元的工龄补助。

(五)奖金：每月及年终奖金按照《医院绩效考核办法》中的“奖金核发”执行。

(六)工作奖励：工作表现优秀者，在年终一次性发放相当于一个月基本工资的奖励。

第四十五条

(一)员工工资发放日期：员工工资，采用月工资制，于每月15日发给（如遇节假日提前或顺延）。

(二)新进员工自报到日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。

具体计算公式为：

（员工基础工资+岗位工资）/本月的工作日总天数Х实际工作天数

第十二章

考核

第四十六条

员工的考核分为转正考核、每月考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋级（降级）、提职（降职）、奖金、罚款的依据。其中员工转正考核按照本规定中第五章规定的办法执行，每月考核和考核则按照《医院绩效管理办法》执行。

第十三章

人员调动与晋升

第四十七条

医院可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可以根据本人意愿申请在医院各科室之间流动。员工的调动分为科室内部调动和科室之间调动两种情况：

科室内部调动：。。。。。。

第四十八条

晋升制度:

(一)晋升主要是为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情。

(二)晋升分四种：

(三)每人事考核成绩一直为优秀者，再考察该员工以下因素：

(四)职位空缺或需要设立时，优先从人才储备库选拔。

(五)晋升：分定期不定期

(六)晋升操作规程：

凡科室呈报晋升者，科室准备下列资料：

1、《员工调动、晋升申报表》

2、员工的人事考核表

3、主任鉴定

4、具有说服力的事例

5、其他相关材料

人事审核调整

部门晋升申报材料

职位空缺报告

选出合适的晋升对象和考核

报院领导批准

通知、办手续

人力资源部根据该表中调整的内容填写《工资通知单》，一式两份，一份交本人，一份由人力资源部存档。

第十四章

奖惩

第四十九条

医院对以下情形之一者，予以奖励：

(一)保护医院财产物资安全方面作出突出贡献者；

(二)业绩突出，为医院带来明显效益者；

(三)对医院发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给医院带来明显效益者；

(四)在某一方面表现突出，足为医院楷模者；

(五)其他制度规定应予奖励行为。

奖励方式有：一次性奖金等。

第五十条

医院对以下情况之一者，予以处罚：

(一)利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣，违反医院财务制度者；

(二)不遵守医德医风有关规定，给医院带来不良影响者；

(三)医院遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场员工未能及时全力加以挽救者；

(四)在医院外的行为足以妨碍其应执行的工作及医院声誉或利益者；

(五)恣意制造内部矛盾，影响医院团结和工作配合者；

(六)怠慢、欺辱、谩骂、殴打患者，给医院形象带来损害者；

(七)玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给医院业务或效益带来损害者；

(八)严重违反医院劳动纪律及各项规章制度者；

(九)窃取、泄露、盗卖医院经营、财务、人事、技术等机密者；

(十)触犯医院其他制度记过处罚规定或国家法律行为；

记过处罚方式：一次性罚

第十五章

离职与辞退

第五十一条

员工要求调离本医院，应提前30天向所在科主任提出书面离职申请，在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发该月工资。

第五十二条

医院根据员工的表现，需要辞退员工，应提前30天通知被解职的员工。

第五十三条

人员合同期满，经所在科室和医院批准后，填写《人员辞职（退）审批表》，解除聘用合同关系。

第五十四条

有下列情况之一者，使用科室报请医院批准，可以解除或终止聘用合同：

(一)不能履行聘用合同的。。。。。

第五十五条

员工因违反了医院规章制度或试用不合格而被辞退的，应由。。。。。。

第五十六条

有下列情况之一者，人员可提出解除或终止聘用合同：

（一）医院不能履行聘用合同的；

（二）经批准出国（境）定居、留学的；

（三）符合解除或终止合同其它事项的。第五十七条

具备下列条件之一的，医院不得解除或终止聘用合同：

（一）。。。。。。。

第五十八条

上述各种原因结束聘用或试用关系的员工，在接到正式通知后。。。。。

第五十九条

人员无正当理由，不得提前终止聘用合同。要求提前终止聘用合同，给医院造成损失者要适当补偿院方经济损失。

第六十条

医院无正当理由，辞退人员的，应适当补偿其经济损失。

第六十一条

聘用合同解除后，人员所享受的各种待遇即行停止。

第十六章

福利

第六十二条

(一)保险：

(二)困难补助：

(三)过节费：

(四)工作休假：

(五)住院慰问：员工住院期间，视具体情况人力资源部组织人员慰问。

（六）生日慰问：医院对同一个月生日的员工，实行集体过生日。

第六十三条

本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。

第六十四条

篇6：绩效工资考核实施细则及奖惩办法专题

教师绩效考核及绩效工资发放实施办法

为了激励、督促教师提高政治业务素质、认真履行工作职责。根据凉州区教育局文件《关于印发凉州区义务教育学校和教职工绩效考核及绩效工资发放实施办法（试行）的通知》（凉教人发【2012】2号）精神，本着客观公正、民主公开的原则，结合我校实际，特制订本考核办法。

一、考核原则

（一）实事求是的原则：客观、公正、公平地对教师的德、能、勤、绩进行考核。

（二）多方位考核的原则：从教师出勤、理论学习、教学常规、教学质量和教育科研等方面对教师的教育教学工作进行全方位的考核。

（三）质与量相结合的原则：教师考核以考核“质”为主，并兼顾工作量。

（四）过程性评价与终结性评价相结合的原则。

二、组织实施

（一）考核小组： 组 长： 副组长： 成 员：

（二）教师量化考核每学期进行一次，并与教师本人的评优、评先相结合。

三、考核内容

（一）德（100分）

1、政治思想（10）。志存高远，爱国敬业，积极向上，乐天

学籍管理工作10分，档案管理工作加15分,年报填报10分，会议记录15分，政治记录15分，门卫及报刊分发15分，安全工作20分，精准扶贫工作20分，各功能室分管10分，库房管理10分，体质检测10分，包路队工作10分，班主任工作加30分）。

（3）所负责的各项工作，根据考核情况得分，工作完成好有资料得满分，否则扣除相应的分值。

（三）常规教学（200分）

2、备课（50分）

根据学校平时抽查和上级检查情况，平时抽查每发现一次不备课者，该项扣5分；上级发现一次不备课者，扣10—20分。

3、上课（70）

根据学校平时抽查和上级检查情况，平时抽查每发现一次不上课者，该项扣5分；上级发现一次不上课者，扣10—20分。

4、批改作业（50分）

根据学校平时抽查和上级检查情况，查出问题者，每次扣5—20分。

5、教研活动（30）

积极参加教研组活动得5分，每学期听课15节以上者得5分，有课题研究得5分，每学期承担1---2次公开课、观摩课得5分，有科研成果或在竞赛中获奖者另加5---20分（其中学校专题、论文得5分）。

（四）出勤（150分）

1、满勤为150分，事假一天扣10分，病假一天扣8分，迟到和早退一次扣5分。

2、会议、培训、住校学习缺席一次扣5分。

3、教师旷职一天扣150分，考核定为不合格。

4、教龄。每1年加1分，累计计算

5、业务进修。参加区级以上进修在一学期以上者得20分，一星期以上加15分，一星期以内加10分，在职进修加5分，进修笔记加5---10分。

6、参加六年级晚上的质量分析及阅卷一次加5分。

（七）扣分项

1、为确保值班期间的信息畅通，电话一次不通扣5分，学校领导值周教师扣10分。

2、被上级在工作中查出问题1次扣5---20分。

3、发生安全等事件者1次扣5---200分。

4、承包的卫生区域有果皮、纸屑、乱写乱画1次扣1---5分。

5、课间课外活动学生违纪行为班主任扣5---20分，课堂任课教师扣5---20分。

6、其它工作失误，根据情况扣除相应的分数。

四、考核程序

（一）个人自评：教师进行个人总结和自评，填写考核的相关表册。

（二）民主测评：在全校教师中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

（三）综合评定：在民主测评的基础上，学校考核小组按照考核标准，结合教师自评等提出意见、建议。经学校考核领导小组审核，综合评定考核等次。

（四）校内公示：对考核领导小组综合评定的考核等次进行为期3个工作日的公示。

（五）确定等次：对公示无异议者，按管理权限报上级主管

出勤得分。

（五）个人脱产进修学历学习的不享受奖励性绩效工资。

（六）借调在教育系统之外的不享受奖励性绩效工资。

（七）累计病假六个月以上的，从第七个月起扣除全部绩效工资（含基础性绩效工资）。

（八）严重违反师德规范、造成社会不良影响的，实行一票否决。有其他原因收到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除个人全部绩效工资的20%、30%、、50%、60%、70%、80%、100%。

（九）根据绩效考核的平均分值，获得相应的绩效工资。本办法经学校全体教师会议表决通过，自2017年3月10日起执行，以后在执行过程中根据实际情况修订完善。

篇7：黎家湾学区绩效工资实施考核办法

绩效工资实施考核办法

（试行稿）

二〇〇九年十一月十二日

黎家湾学区绩效工资实施考核办法

（试行稿）

为了落实《渭源县义务教育学校绩效工资实施办法（试行）》（渭人发〔2009〕79号）的通知精神，体现多劳多得、优绩优酬、鼓励先进、鞭策落后的原则，结合我学区原有的《专业技术人员考核细则》和《黎家湾学区教师月考核实施办法（修订）》，特制定绩效工资奖励性部分实施办法，经学区委员会讨论通过，全体教师问卷调查三分之二的教师无异议，并报县教育主管部门批准后方可实施。

一、指导思想

以《渭源县义务教育学校绩效工资的实施办法》为契机，建立科学规范的小学教师收入分配机制，绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，坚持向一线教师、骨干教师、特别是做出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，同时要妥善处理学校内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大，努力推进我学区教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

我学区在编在岗的教师。

三、分配原则

1、坚持“多劳多得、优绩优酬、鼓励先进、鞭策落后”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩效考核结果，不予发放绩效工资。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。学区绩效工资考核分配的全过程公开，完全做到公平、公正，接受全体教师的监督。

3、坚持“差距、倾斜、调节”的原则。学区绩效考核工资分配实施办法，力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、发放形式

绩效工资分上半年、下半年两次考核造册，报上级审核后，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资银行账户。

五、考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目

考核基准分共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假1天扣0.5分；事假1天扣1分、超假每天扣2分；旷工1天扣5分；迟到或早退1次扣0.5分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按《渭源县教职工请销假管理办法（试行）》（渭教发【2007】248号）有关规定执行。考核依据为学校考勤记载（请假条为原始凭据）。

2、工作量（30分）。学校量化出所有岗位教师周工作量，尽量使教师周工作量均衡，根据课时数确定考核分。详细参阅《黎家湾学区工作量计时细则》。每学期开学初量化一次，教师签名后生效。

3、教育教学过程（30分）。重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。详细参阅《渭源县中小学教学管理规程》和《黎家湾学区月考核细则》。

4、教育教学业绩（30 分）。主要考核教师的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核，并量化为分数，学科教学质量作为一大依据。详细参阅《黎家湾学区专业技术人员考核细则》。

（二）、绩效工资来源。年终一次性奖金的10%纳入学区绩效工资奖励性部分。

（三）、绩效工资的分配

以基层学校为核算单位，进行考核成绩计算。教师绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教师工作考核得分相加，得到全校教师工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量减去班主任津贴，再减去考试及比赛活动奖金所得的差除以全校教师工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教师个人应得的绩效工资额。

绩效工资额计算公式：（全校绩效工资总额-抽取支出）÷全校绩效考核总分×个人绩效考核得分=个人绩效工资额

（四）、绩效工资奖励性部分考核成绩依据：

1、考勤（10分）：依据教师出勤记载（请假条、教师出勤统计表、教职工月报表统计），按扣分标准，计算得分。

2、工作量（30分）：依据学校教师工作量计时统计数计算得分。

3、教育教学过程（30分）：依据每学期四次学校上报得《教育教学月考核表》和《学生评价与教学研究》考评名次计算得分（第一名得总分的100%，最后一名得总分的60%，其它名次减级差，级差=〈100%-60%〉÷〈教师人数-1〉）。

4、教育业绩（30分）：主要依据教学效果排名（统测排名：按学校类别，分类排名）和效益奖励加分计算得分（第一名得总分的100%，最后一名得总分的60%，其它名次减级差，级差=〈100%-60%〉÷〈教师人数-1〉）。

六、组织领导与监督

1、成立两级（学区、学校）绩效工资奖励性部分考核领导小组，分工负责，集体参与。

2、实施考评办法必须经过全体教师会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到与会人员三分之二的多数人员同意）。考评的各项得分必须有原始依据印证。

3、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。

4、学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核，杜绝暗箱操作或轮流坐庄。

七、效益奖励加分

1、期末评选优秀班主任7名，分三个等次，加分10分、7分、5分。（学校考核小组推荐“班主任工作”考评成绩第一的教师，学区考核小组按督查考评成绩定等次。）

2、每期评选学科带头人7名，加分5分。其中语文1名，数学1名，音体美1名，英语1名，后勤1名。（学区考核小组依据单科统测教学成绩、学区组织活动获奖情况、督查考评成绩综合衡量，确定人选。）

3、优秀辅导教师奖：学区级一等奖10分、二等奖7分、三等奖5分、优秀奖3分；县级一等奖15分、二等奖12分、三等奖10分、优秀奖8分；市级一等奖20分、二等奖17分、三等奖15分、优秀奖13分省级一等奖25分、二等奖22分、三等奖20分、优秀奖18分。

4、教师参加竞赛或活动获奖奖励：学区级一等奖10分、二等奖7分、三等奖5分、优秀奖3分；县级一等奖15分、二等奖12分、三等奖10分、优秀奖8分；市级一等奖20分、二等奖17分、三等奖15分、优秀奖13分省级一等奖25分、二等奖22分、三等奖20分、优秀奖18分。

5、分片年终考核名次奖励：学区按各校教师人数将学校划分为三类。一类学校：黎家湾小学；二类学校：田家岔小学、康家山小学、泉湾小学；三类学校：廖家寨小学、卢家山小学、宽川小学。年终考核成绩按分类学校排名，前一、二名的教师奖励加分，第一名加10分，第二名加7分。

6、学生团体获奖教师奖励：学区一、二、三等奖，奖励10分、8 分、5分；县级一、二、三等奖，奖励15 分、10 分、8分；市一、二、三等奖，奖励20分、15 分、10分；省级以上

一、、二 三等奖，奖励25分、20分、15分。（此奖励与第3条不重复奖）

7、六年级升学考试奖励：按学校类别考核，中心小学进入全县24所中心小学前8名，其它二、三类学校排名，获单科第一名奖励8分。

8、县抽考奖励（有可比性的考试）：按学校类别考核，中心小学进入全县24所中心小学前8名，其它二、三类学校排名，获单科第一名奖励15分。

9、教师论文或文章发表奖励：县级10分，市级15分，省级以上20分。

八、注意事项

1、有下列情形之一的，工作绩效考核为0分，不参与奖励性绩效工资分配：A、本学期旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；B、经组织批准，脱产学习的；C、停发工资的。

2、义务教育学校女工作人员，凡符合计划生育条例规定的产假期间基础性绩效工资和奖励性绩效工资按标准发放；假期满后，经单位批准请哺乳假至小孩1周岁，哺乳假期间只发基础性绩效工资。违犯人口与计划生育条例的人员，处分期间绩效工资不予发放。

3、在师德师风方面，违犯《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

二〇〇九年十一月十二日

附件：

1、黎家湾学区教师工作量计时细则；

2、黎家湾学区学生评价与教学研究考评要求；

3、黎家湾学区教师月考核实施办法；

4、黎家湾学区专业技术人员考核细则；

篇8：浅谈医院绩效工资考核制度的实施

关键词：医院,绩效工资考核,实施

绩效工资是医院工资分配的重要组成部分, 作为一种奖金的分配形式, 绩效工资更能够体现医院的奖金分配基础和价值体系, 是医院管理过程中的一项重要管理手段。现阶段, 医院在工资制度中应该注意什么问题, 绩效管理和绩效工资如何进行有机结合, 是管理者面临的急需解决的问题。

一、绩效工资的含义

绩效工资主要体现的是工作人员的贡献和成绩, 是工作人员收入分配中的“活”工资, 是拉开收入差距的工资。

医院实施绩效工资的导向应该是激励医务工作者努力的做好本职工作, 给人民群众提供高质量的医疗卫生服务, 保证医院的公益性, 抑制医务人员的趋利性, 使得广大患者在医疗改革中获得更多的实惠。所以, 医院的绩效工资应该尽可能的不与医疗服务收入挂钩。这就需要医院应该根据管理岗、专业技术岗、工勤岗等不同岗位的不同特点, 实施分类考核, 建立健全完善的绩效管理的相关制度, 只有充分体现按劳分配的原则与绩效之意, 绩效工资制度才能得到有效实施, 才能有利于上级部门管理目标的实现和医院的可持续发展。

二, 医院实施绩效工资分配遵循的原则

医院实施绩效工资管理, 应该遵循以下几个原则:

1.坚持以病人为中心, 以提高医院的医疗服务质量为主题, 给人民群众提供优质服务, 进一步降低医院的成本, 加强并完善效率优先、兼顾公平的工资分配制度, 实施以工作质量、工资量、技术含量和成本考核为基础的医院绩效工资分配办法。

2、要坚持综合目标的绩效考核原则。医院应该实施岗位技能、医疗质量、工作数量和成本效益相结合的科室综合考核办法, 以科室的绩效考核结果作为确定科室绩效工资的基础。

3、逐步取消工资等级制度, 实行按照实际绩效考核得分确定绩效工资的政策。例如:如果科室当月的工作量等因素变化较大, 在绩效工资较低的情况下, 可以向医院申请一定数量的借款, 等到以后月度再还, 借发资金的金额由科室申请并由医院的领导决定。

4、医院有些指标难以进行考核排序, 例如:门诊处方质量、病例质量、报告单的书写质量、消毒隔离质量、违反物价政策、违反医保政策、违反规章制度、违反劳动纪律以及有效投诉等指标都难以进行考核排序, 对于这些指标, 执行按照单项扣发绩效工资的办法。

5、医院绩效工资的发放额度不宜超过医院业务收入的五分之一, 或者根据医院的当月收支情况进行确定。在绩效工资的分配导向中, 应该本着向临床一线倾斜的原则, 按照医生、护士、行政和后勤的顺序逐渐降低。

三、对医院实施绩效工资的建议

在实施绩效工资并对其进行考核的过程中, 为了避免绩效工资的确定失实、失真、不合理, 避免失去绩效工资的积极意义, 建议医院从以下几个方面进行改善:

1、及时的调整、完善医院的收费价格体系。

医院的信息科和财务科应该密切配合, 及时的调整、完善医院的收费价格体系, 并对其进行日常的维护。国家允许的收费项目应该及时的完善到医院的价格体系中, 国家调价的项目, 医院应该及时的进行调整, 避免错收、漏收, 避免对业务科室的医疗收入造成影响。

2、医院员工的工资核算应该尽量细致。

医院职工的工资作为一项固定的成本计入到考核的中心成本中去, 有一定的复杂性。职工的绩效考核往往是以医疗组和科室为单位的, 所以医院应该及时的调整变动人员的组别和科别。一方面, 在医院的日常工作中, 医疗组之间换调医生, 科室之间换调护士, 都是经常发生的事情, 这在客观上就要求医务处、护理部在调整人员的当月必须书面通知财务科, 财务科再进行相关的调整。另一方面, 医院除了进行正常的医疗服务工作之外, 还承担着教学、科研等任务, 医院应该承担带教人员的工资并计入管理费用, 在月末的时候进行分摊, 这就要求科教科应该在当月将带教、进修人员的名单以书面的形式通知财务科, 从科室成本中将这部分人员的工资扣除。另外, 医院女职工的数量一般较多, 女职工在生育期间的工资也应该由医院负担, 所以, 人事科要及时的将休生育假的人员名单书面的通知财务科, 将以便将这部分人员的工资也从科室成本中扣除。

3、医院的卫生材料应该做到及时入库出库, 供应科应该正确的计算各个科室领用敷料的数量和金额。

一方面, 医院的各个业务科室应该积极配合器械科, 采购部门应该根据实际情况把当月医院使用的卫生材料及时的办理入库和领用手续, 尤其是一些金额较大的内置材料, 更应该及时的办理相关的入库手续和领用手续, 否则就会使得科室当月的收入和支出不能配比, 虚增结余。因为医院的绩效工资考核采取封顶的方法, 各个科室超过限额的绩效工资就会被扣除, 在以后办理卫生材料入库和领用的月份, 费用又会虚增, 结余会减少, 甚至会变成负数, 这种情况下, 绩效工资就不存在了, 绩效工资的考核就会失去应有的意义。另一方面, 医院日常工作用的纱布棉球、针头、手套和胶布等等, 都是由供应室从机械科领取, 进行消毒合格后, 下发到各个医疗科室。月底, 供应部门应该计算出各个科室领用敷料的金额, 报送至财务科计入到各科的成本中。敷料的消耗是医院各个科室重要的必不可少的开支, 敷料的准确性直接影响到绩效工资考核的质量。敷料数量的确定一般都能控制, 敷料价格的控制是关键。实际工作表明, 采用移动加权的方法来确定科室敷料的价格是比较合理的, 可以减少由于领用敷料批次不同对金额真实性的影响, 进一步提高了医院绩效工资考核的质量。

4、应该合理调节医院非创收科室的绩效工资。

对于医院的非创收科室, 需要合理安排, 综合考虑, 根据职称和职位等制定各个人员的绩效系数, 尽量避免不合理、不稳定的现象发生。虽然非创收科室的职工绩效工资收入相对于业务科室来说可能较低, 但是这样的绩效系数也有利于引导他们积极的充实一线。

5、医院财务人员应该不断的加强自身建设, 提高自身的综合素质。

医院的财务人员应该努力的学习财务制度, 熟练的掌握成本的计算方法, 根据配比性的原则, 对相关费用, 该预提的预提, 改分摊的分摊;应该根据国家的相关政策以及医院的相关考核条例和发展要求, 对财务数据进行深加工, 例如:医院手术室领用高值内置材料备用, 对于医院的会计核算来说, 手术室在当月办理了入库和领用手续后, 应该在当月作为材料计入相关的手术室成本。否则, 就会使得手术室当月的绩效考核失真。如果材料入库及时的话, 财务科也可以根据重要性原则, 对使用高值内置材料的科室设置相关的二级库, 对材料进行数量金额管理, 月末的时候进行实地盘点, 计算存销。

6、医院应该建立健全内部审计复核制度。

医院的审计科作为独立的审计部门, 应该对绩效考核的整个过程进行跟踪审计。医院的财务科或者经管办应该设置复核岗位, 对可能影响绩效工资考核的相关收入、支出和结余进行复核, 这样一方面可以保证收入和支出的合理性, 另一方面可以保证收入、支出和结余的真实性, 避免人为的弄虚作假, 影响考核结果。医院的审计人员和复核人员应该及时的把发现的问题反映到相关部门, 以便进一步的完善绩效工资的考核办法。

7、医院的绩效考核办法应该不断的调整、优化, 但是要保持其稳定性和透明性。

医院应该根据国家的相关政策和自身的发展要求, 广泛的听取相关部门和职工的意见, 积极采纳合理化的建议, 逐步的完善绩效工资的考核办法。医院的各个部门应该通力合作, 及时的报送相关材料, 财务科对报送的资料要进行及时的处理, 经管办应该按时计算确定绩效工资并进行逐月发放, 避免绩效工资的拖延。

总之, 医院的绩效工资考核应该落到实处, 充分体现权责发生制的原则。实际工作中, 既要做到科学合理, 又要体现医院职工的业绩, 使医院职工切实受益, 应该根据医院的实际情况采用灵活的政策, 使医院、职工和病人的三方利益有机结合, 坚持经济效益和人文精神相结合, 强调医院承担的社会责任, 只有这样, 才能使医院的绩效工资考核发挥其积极的作用。

参考文献

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