奖励性绩效工资实施方案新（精选8篇）
篇1：奖励性绩效工资实施方案新
朱各庄镇第一小学2012奖励性绩效工资实施方案
根据雄县教育局《2011奖励性绩效工资实施方案》的相关要求，结合学校实际，制定《朱各庄镇第一小学教师奖励性绩效工资实施方案》。
一、实施范围和时间
2011我校全部在岗教师。
二、领导机构
学校成立绩效考核领导小组
组长 徐会军
成员 李卫东王龙井李春启宁贺强董建华张继芳宛芳芳
三、分配原则及发放办法
1、坚持“公平、公正、公开”的原则。
2、坚持注重绩效、多劳多得的原则。
3、依照学校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果报中心校、教育局审核同意后，发放给教师。
四、工资构成本发放方案包括奖励性绩效工资中除去农村教职工补贴、班主任津贴、工作超时津贴三项外的考勤津贴、岗位津贴、工作质量奖、工作成绩奖四部分。分配比例：考勤津贴占20%、岗位津贴占30%、工作质量奖20%、工作成绩奖30%。
奖励性绩效工资总量-农村教职工补贴-班主任津贴-工作超时津贴=考勤津贴+岗位津贴+工作质量奖+工作成绩奖=教师绩效工资平均数。
五、各项考核细则
（一）考勤津贴（100分 占教师平均数的20%）
教师请假应按照《朱各庄中心校教职工请假制度》执行。
统计（或学期）教师应出勤天数、每位教师实际出勤天数(迟到或早退三次=一天事病假，旷工一天相当于两天事病假)，将教师实际出勤天数取平均值作为标准出勤天数。
计算方法：教师考勤津贴=教师实际年（或学期）出勤天数得分得分/教师年（学期）出勤标准天数X（教师绩效年（学期）平均数x20%）
（二）工作量津贴（100分 占教师平均数的30%）
按照教师实际任课情况计算出每个教师的月工作量，求出教师平均月工作量作为标准。
权重说明：1-5年级语文、数学、英语每节11分，毕业班语文、数学、英语每节15分，考核科目每节10分，其它科目每节8分。
根据分管工作多少，管理人员乘以一定系数，中层主任以上干部1.3，教研组长1.2，各科室负责人1.1。
计算方法：
教师年（或学期）岗位工作量工资=教师实际月工作量得分/教师标准月工作量得分x（教师绩效月平均数X30%）X教师年（学期）实际工作月数。
教师事病假临时带班教师工作量工资=（自己月工作量+被带班教师月工作量）/月标准工作量X（教师绩效月平均数X30%）X实际带班工作月数。
（三）工作质量奖(100分 占教师平均数的20%)
1、遵守师德规范和相关法律（20分）
1）师德规范（10分）
遵守教师职业道德，不从事有偿家教，一经发现或举报核实后每次扣5分。私自为学生统一购买或要求学生统一购买学习资料、学习用品的一经查实每次扣5分。
出现体罚或变相体罚学生的每次扣5分，情节恶劣的扣10分。
2）教态、教风、教纪（10分）
认真履行《教师一日工作常规》，否则每违反一次扣1分；其它凡有违反《雄县教育局规范教师行为十个禁止》之规定的，每次每项扣1分，扣完为止。
2、岗位职责履行情况（30分）
1）备课（10分）
按学校要求备课书写教案（以教学常规检查为准）量化打分，无备课或使用旧备课上课的扣除本项得分。
2）作业批改（10分）
按学校关于作业的具体要求量化打分。
3）检测及考后质量分析（10分）
按照学校对检测的具体要求量化打分。
3、研训活动（25分）
1）听课（5分）教师每学期听课12节以上，每缺一节扣1分，扣完为止。
2）作课（3分）教师每学期至少作课一次，有相应的教案设计、说课稿否则不得分。
3）学习（5分）教师学习笔记每学期不低于10篇，没少一篇扣1分。
4）研讨（5分）教师参与各级教研活动每学期不少于10次，有活动记录和教研体会，没缺一次扣1分。
5）反思（7分）教师每周写一篇教学反思，没少一篇扣1分，扣完为止。
4、工作态度与服从管理（25分）
1）学生管理（10分）
体现爱心教育，学生满意度高，满意度90%以上得10分，80-89%得8分，70-79%得6分，60-69%得5分，60%以下不得分。出现安全事故的不得分。
2）资料上交（5分）
按时上交各种档案资料，否则每次扣1分。
3）工作完成（10分）应按时高质量地完成学校布置安排的工作，否则每次扣2分。
计算方法：先计算出教师工作质量实际得分，再求出教师工作质量平均得分作为标准得分。
教师年（学期）教学质量奖=教师年（学期）教学质量考核实际得分/教师教学质量标准得分x（教师年（学期）平均绩效数x20%）
四、工作成绩奖（100分 占教师平均数的30%）
每学期考试考核科目成绩第一名计100分，每降一个位次减5分，两个学科以上累加取平均分为教师工作成绩得分，以教师教学成绩平均得分作为标准得分。
计算方法： 教师年（学期）工作成绩奖=教师年（学期）工作成绩得分/教师年（学期）工作成绩标准得分x（教师年（学期）绩效平均数x30%）
篇2：奖励性绩效工资实施方案新
——月度奖励性绩效工资分配方案
为贯彻落实增城市委、市政府关于进一步落实教师整体收入水平与当地公务员整体收入水平大体相当，农村教师整体收入水平与城镇教师整体收入水平大体相当（即“两相当”）的政策要求，按照《增城市进一步落实“两相当”提高提高待遇完善学校绩效工资制度实施意见》（增委办文[2010]16号）和市教育局有关文件的精神与要求，结合我校实际情况，特制订本方案。
一、指导思想
学校坚持以科学发展观为指导，贯彻“按岗定酬、变岗变薪、优绩优酬、体现公平”和“量入为出”的原则，做到分配上按岗计酬，多劳多得，优质高效多得，职高责重多得。实施学校绩效工资制度，把落实“两相当”与加强师资队伍建设紧密结合，调动教师工作的主动性和积极性，努力体现岗位职责与成效收益的统一，推动学校科学发展。
二、资金来源
本方案所涉及奖金为奖励性绩效工资。资金来源于市财政下拨的教职工奖励性绩效工资。
三、发放办法
奖励性绩效工资分为月度岗位绩效工资和期末奖励性绩效工资，月度岗位绩效工资占教师奖励性绩效工资总额的70%，每月统计公布，期末统一发放。
（一）月度岗位绩效工资（由常规工作绩效工资、超工作量绩效工资、岗位职务工资三部分组成）
1、常规工作绩效工资
（1）常规工作量按月度岗位绩效工资总额的70%平均发给教职工，常规工作量标准以教师岗位职责和后勤员工岗位职责为准；
（2）教师课内满工作量计算办法：语文、数学、英语每周10-12节，物理、化学、生物12-14节，政治、历史、地理每周14-16节；美术、体育、音乐、计算机每周16节；
（3）若教师任课课时不足常规工作量的则由学校另行安排其他工作补足，或按实际工作量与常规工作量形成的比例领取。
2、超工作量绩效工资
（1）超课时20元/节课（含教案）计算，如果因跨级、跨科导致课时不超教案超则10元/个计算；
（2）高考术科指导、社团指导、网络管理、网站管理、电脑维护、带教结对指导老师、场室负责人等工作折算成课时计算，标准另定。
3、岗位职务工资
（1）行政：副主任450元，正主任500元；（2）级组长：350元；
（3）班主任津贴每月300元，另按政教处方案每月评选20%班级班主任为优秀班主任每班增加100元津贴；
（4）科组长：每月评奖分三个等级：一等奖（三个科组）300元，二等奖（八个科组）250元，三等奖200元；
（5）办公室文员、教导处教务员、毕业班教师、报账员100元；备课组长每月50元；团委委员、工会委员、教工团书记每月35元；妇委委员、教工团委员每月15元。
（二）、奖惩细则：（月岗位绩效工资：学期常规工作绩效工资除以5）：
1、有下列情况之一者不发当月岗位绩效工资
① 非教学人员无故旷工月累计达两天或以上，教学人员无故旷课(含晚修)月累计达5课时或以上；
② 当月15日前离岗者；事假超过7天者；病假月累计达15天或以上者； ③ 未经学校同意到外单位兼职或兼课者，从事有偿家教者； ④ 由于工作失误，造成重大损失者；
⑤ 职业道德不良，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响者； ⑥ 违法被公安政法部门拘留或其他严重违纪； ⑦教师和后勤人员不服从学校工作安排的。
2、有下列情况之一者只发当月岗位绩效工资的一半：
① 非教学人员无故旷工一天，教学人员无故旷课达2课时者；
② 事假月累计达3天以上7天以下者（教师请事假经批准并经教导处调课）；
③ 病假月累计达7天以上15天以下者（教师请病假经批准并经教导处调课）；
④ 当月15日后离岗者；
⑤ 学生发生违法犯罪，被公安部门刑拘的，该生所在班的班主任只发二分之一，该年级级主任、年级组长和学校政教处正、副主任扣发三分之一；
⑥出现教学事故（出现影响正常教学运作的事故）相关部门负责人及责任人。
⑦学校重大财物失窃、师生食物中毒等重大事故相关部门负责人及责任人。
3、有下列情况之一者扣发当月岗位绩效工资的10%
① 年级备课组、科组、年级组、后勤组、各处室集会无故缺席一次（备课组长、科组长、年级组长、处室负责人考勤记录）
② 校级集会、升旗活动无故缺席一次；
③ 教师上课迟到或早退一次，或未经有关部门同意私自调课的（以值班行政、值日教师巡查记录为依据）；
④ 教师请事假累计两天；
⑤ 行政、教学辅助和后勤人员实行坐班制（上午8:30-11:30，下午2:45-4:50）迟到或早退一次；
⑥教导处组织的教学常规检查每项不达标者；（教学计划、总结、听课记录、备课记录、科组记录、教研活动、作业批改、学生辅导、公开课展示、课题研究、带教活动）；
⑦未按市教研室或教导处要求开展学科辅导活动的。
4、有下列情况之一者扣发当月岗位绩效工资的5%
① 年级备课组、科组、年级组、后勤组、各处室集会无故迟到或早退一次；（备课组长、科组长、年级组长、处室负责人考勤记录）
②早读和学生辅导迟到或早退一次的（以值班行政、值日教师巡查记录为依据）；
③晚修坐班迟到或早退一次的（以值班行政、值日教师巡查记录为依据）； ④环境区、课室、宿舍卫生工作未完成的对应班级的班主任； ⑤班主任未完成管理工作的（宿舍管理、早读、课间操、跑操）； ⑥值日教师未完成值日工作或弄虚作假者。
⑦未佩戴校卡累计五次，未佩戴值日卡两次，未按要求穿着校服两次的（以值日行政、值日教师记录为依据）。
5、有下列事迹者，经公示给予加分：
① 非工作范围主动参与排除了学校安全隐患的教职工视效果加3到10分。（事迹材料由主管部门或值日行政和值日老师提供。）
② 学生因病痛或意外受伤，教师主动帮助妥善处理好事情的，视效果加3到10分。（事迹材料由主管部门或值日行政和值日老师提供。）
③ 协助学校或部门处理特发事件的，视效果加3到10分（事迹材料由主
管部门或值日行政和值日老师提供。）
④ 因特殊原因主动承担学校增加工作量的加3到15分（事迹材料由主管部门或值日行政和值日老师提供。）
四、有关情况说明：
1．校长、副校长和党支部书记、副书记参与市教育局的绩效工资分配，不参加本方案的分配；
2、休产假人员领取教职工平均工资60%。
3、担任两个或两个以上行政领导岗位或基层岗位者，按最高级别和超工作量计算；第二岗位算50%，第三岗位算50%。
4、每人的总分值金额计算至“角”位，“分”按四舍五入至“角”位；
5、本方案适用于受聘上岗人员，其他人员按上级有关规定处理；
6、本方案由学校行政会议修订，教代会通过后执行；本方案的诠释权在教代会。
增城市 中学
篇3：奖励性绩效工资实施方案新
1 宣传绩效工资政策, 民主决策奖励性绩效工资分配办法
首先正确理解绩效工资政策是制订奖励性绩效工资分配办法和顺利实施的前提和保障, 在实施绩效工资前多次召开职工大会、科主任会议进行布置和动员, 让每个职工知道绩效工资是根据疾控工作岗位技术含量、工作责任大小确定岗位, 是体现“多劳多得、优劳厚酬”, 向一线、技术骨干倾斜, 是劳动制度人事制度与工资制度相结合的改革措施;其次绩效工资是工资改革和创新的一个项目, 并且是一项比较复杂和敏感的系统工程。在制订奖励性绩效工资办法时, 应充分考虑到上级指导意见和本单位疾控工作的实际, 党政领导班子和实施奖励性绩效工资领导小组在广泛听取广大职工意见的基础上, 进行认真调研分析, 认真探索分配办法, 使其更合理更人性化更科学, 在充分酝酿和充分讨论的基础上, 初步形成了《岱山县疾病预防控制中心奖励性绩效工资考核分配实施办法 (讨论稿) 》, 在职工大会上进行公布, 广泛听取广大职工的意见和建议, 充分尊重每位职工的主人翁地位, 并认真进行归纳梳理, 奖励性绩效工资领导小组根据职工的意见和建议, 对实施办法进行反复酝酿和认真仔细的修改, 然后在职工大会上进行表决。通过广泛听取意见、集体讨论形成初步办法, 再征求意见, 再修改, 使之更趋合理科学, 在职工大会上奖励性绩效工资领导小组对办法进行了详细的解释和说明, 使每个职工都能理解每条条款, 能清楚地计算出奖励性绩效工资的数额。最后进行民主表决, 结果得到了绝大多数职工认同高票通过。再者是奖励性绩效工资分配实施办法经职工大会通过后, 以请示形式报请县卫生局审批, 经县卫生局审查以批复文件下达给中心批准同意。然后中心将批准的奖励性绩效工资分配实施办法以文件形式公开出台。整个奖励性绩效工资分配实施办法出台程序公开透明, 决策民主合理。
2 健全绩效考核制度, 合理制订奖励性绩效工资考核内容和分配权重
奖励性绩效工资总量为县人事劳动社保局、县卫生局、县财政局三家联合核定的上年度规范后人均津补贴的40%部分, 为职工工资总额扣除基本工资和基础性绩效工资部分。奖励性绩效工资分单位统筹及卫生局统筹两部分;单位统筹部分按人均奖励性绩效工资总量的80%提取, 由单位内部制定奖励性绩效工资实施办法并经考核后发放;卫生局机构绩效考核奖按单位人均奖励性绩效工资总量的20%提取, 作为机构考核奖, 按年度等次核拨:优秀的核拨100%, 良好的核拨80%, 合格的核拨60%, 其他的核拨40%。
根据上级文件精神及单位实际, 奖励性绩效工资设立岗位补贴奖、工作业绩考核奖、满意度考核奖和其他项目奖。各奖项比重设置:岗位补贴奖为45%、工作业绩考核奖为35%、满意度考核奖为15%、其他项目奖为5%。
2.1 岗位补贴奖, 占上级核定总量的45%
体现一岗一薪, 坚持岗变薪变, 设置一般岗位补贴奖、中层岗位补贴奖和行政岗位补贴奖。单位每月发放职工一般岗位补贴奖 (单位岗位补贴奖总额扣除中层岗位、行政岗位补贴奖后所有职工平均分配数) ;中层岗位每月增发岗位补贴奖250~300元;行政岗位每月增发岗位补贴奖550~600元。
2.2 工作业绩考核奖, 占上级核定总量的35%
充分发挥职工德、勤、绩、廉综合能力, 主要体现职工完成工作任务的数量和质量情况, 制定工作考核指标, 采用百分制量化, 根据绩效考核结果发放工作业绩考核奖。考核指标采用百分制量化, 主要包括:共性部分 (德10分、勤30分、廉10分) 和科室综合工作指标 (绩50分) 。具体考核细则制订了《岱山县疾病预防控制中心职工综合工作业绩考核评分表》进行量化考核。结果判定:总体分数达80分以上全额发放综合工作业绩考核奖;总体分数达70~79分之间发放综合工作业绩考核奖的80%;总体分数在60~69分之间发放综合工作业绩考核奖的60%;60分以下不得发放综合工作业绩考核奖。
2.3 满意度考核奖, 占上级核定总量的15%
满意度考核奖由满意度测评奖和服务对象无投诉举报奖组成。满意度测评占60%, 服务对象无投诉举报奖占40%。主要体现职工的满意度测评情况和服务对象投诉举报情况。职工满意度由科主任对职工、职工之间相互测评, 科主任由中心领导和科室所在职工以及服务对象进行测评, 中心领导由全体职工进行测评。测评一般半年一次。满意度测评由中心考核组实施, 根据测评结果发放满意度考核奖。投诉举报以现场投诉、信函、电话实名投诉且情况属实为准, 每投诉举报一次扣当月满意度考核奖。
2.4 项目奖 (各类先进奖) , 占上级核定总量的5%
用于年度工作考核、奖励各级先进工作者、科研成果、学术论文等。具体标准和奖励办法根据中心有关规定执行。
3 公开公平实施绩效考核与组织实施工作
3.1 绩效考核组织领导
⑴中心成立绩效考核领导小组, 领导小组由中心主任、党支部书记任组长, 工会主席任副组长, 支部委员为成员。绩效考核领导职责是批准绩效考核办法, 对绩效考核提出修改意见, 指导并审核考核小组考核情况, 召集相关人员探讨绩效工作, 提出改进措施。⑵中心成立绩效考核小组, 考核小组由工会主席任组长, 职工代表3名和1名办公室同志为成员。绩效考核小组职责是负责具体考核实施事宜。设计绩效考核细则。对职工进行绩效工作技术培训和考核。统计汇总职工考核成绩, 收集职工对考核的意见和建议, 并提交考核领导小组。
3.2 绩效考核程序
由考核小组每季对考核对象进行过程性考核评价, 做好考评记录;考核领导小组审核考评结果;考核组考评得分及时进行公布和公示;考核对象对其考核结果或兑现的奖励性绩效工资有不同意见的, 在考核结果公布的10个工作日内以书面形式向领导小组申诉, 由领导小组提出复核意见。
4 奖励性绩效工资实施评价与探讨
实施奖励性绩效工资制度是国家深化事业单位收入分配制度改革和调动广大职工积极性, 促进疾病预防控制事业发展, 提高公益服务水平的重要保障。而建立相应的绩效考核体系, 依据岗位职责, 客观公正对疾控的工作数量和质量、工作效率、职业道德和服务对象满意度等方面业绩进行评价和考核是实施奖励性绩效工资的关键。而考核标准要科学合理, 虽然本中心的奖励性绩效工资分配实施办法通过职工大会表决和县卫生局的批准, 如何让绩效考核可持续发展, 在实际实施过程中要不断完善, 对不合理的条款及时进行修改, 尽可能使奖励性绩效工资分配实施办法详尽周全、科学合理。
奖励性绩效工资实施的难点在于绩效考核, 通过明确岗位的工作职责、工作责任、工作权限、工作强度、工作技术要素以及任职资格、工作标准和工作内容等进行具体量化, 真正发挥奖励性绩效工资的作用。要实现绩效考核量化管理, 需要进行科学的组织实施。为此, 中心考核领导小组正在酝酿如何将岗位量化计划任务及工作任务完成情况结合到绩效考核中, 以进一步体现职工工作业绩。
参考文献
[1]李海金.绩效工资分配制度在医疗单位的运行操作[J].中国卫生事业管理, 2001, 156 (6) :334-335.
[2]李志明, 王小才, 段华汛, 等.加强人文精神建设完善绩效工资分配制度[J].中医药管理杂志, 2003, 13 (6) :17-18.
篇4：奖励性绩效工资实施方案新
【关键词】农村小学教师 绩效 问题 解决策略
【中图分类号】G625.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）32-0061-01
一、奖励性绩效工资制的实施现状
目前，我国农村小学教师实施奖励性绩效工资中突出存在的问题是：标准内容欠统一；考核缺乏人性化、个性化；区域差异性较大等几个方面。这种分配上的不公还延续了论资排辈与大锅饭的情况。此外，奖励性绩效工资在农村小学教师收入中所占比例较低也影响了教职工的积极性。
二、农村小学教师奖励性绩效工资实施的效果
实施义务教育之前，农村小学教师的津贴、补助多来源于学校收费。这就造成了“好学校”与“好老师”的强强联合，其结果就是优秀人才逐渐向资源配置较好的学校流动，制约了教育的均衡性发展。实施奖励性绩效工资后，财政预算中增加了奖励性绩效工资，学校不能自主发放各种形式的奖励。在此条件下，同一级别县级义务教育学校的激励性经费大体一致，课时、超工作量补贴、教育成果、优秀教学团队奖励发放与城镇标准一致。这在某种程度上稳定了农村教师团队，有助于优秀教师长期任教与农村。这种奖励性绩效工资推动了教育的均衡发展。
实施奖励性绩效工资逐渐形成了较为清晰的分配体系，50%的奖励绩效工资按照岗位工作量与考勤加以考核；50%的奖励性绩效工资按多劳多得与优绩优酬进行奖励（含期末成绩、平时代课、考试与非考试科目排名等等）。经过多年推行，现有绩效工资体系逐渐成熟为后期的完善和改革奠定了基础。
三、如何解决奖励性绩效工资实施过程中的问题
1.财政保证机制与绩效工资比例有待完善
就农村小学奖励性绩效实施来看，现有奖励标准还缺乏足够的杠杆作用。奖励比例和数量很难彻底激发教师的工作积极性。各级政府应投入长效机制并加大资金投入力度，通过升级统筹制定绩效工资基准线，适当拉大绩效工资比例，并提高奖励性绩效工资标准。
2.教师的“绩效观”思想亟待改变
部分教师存在政策理解偏差，“绩效工资就是涨工资”、“用教师的工资奖励某些人”、“用自己的钱奖励自己”等思想影响着奖励性绩效工资的推行，为扫清这些思想“绊脚石”我们应加大政策宣传，通过转变观念来有效的推行绩效考核工作。
3.奖励性绩效工资影响和谐环境的创设
新课改是多元化教学模式的体现，单纯依靠某个教师无法完成教育科研、集体备课、编写教辅材料等工作。实施奖励性绩效工资过程中，因利益问题常出现闭门造车的情况。这直接影响到学校团队和谐氛围的建设，教师间的默契也就无从谈起。为此，学校应从思想上实现统一，确保教师在思想上形成整体责任感与认同感。还需举办丰富多彩的活动，通过交流破除教师之间的隔阂。
四、绩效工资实施中出现问题解决策略
1.以规章制度树立良好的竞争理念
我国传统的教学模式建立在基本工作量基础之上，很多教师安于现状、不思进取，这就形成了教师的“中庸思想”，反人为“竞争”过于“商业化”、“师德异化”。对努力钻研业务、勤于思考的中青年教师嗤之以鼻，认为他们“唯利是图”。在这种背景下，我们鼓励教师参与制定奖励性绩效工资制度。通过考核标准的细化与量化，构建出科学合理的考核制度，逐步树立教师的“竞争”理念。
2.完善奖励性绩效工资考核结构体系
（1）以岗位确定考核方案
实施奖励性绩效考核需充分考虑到学校的复杂性。学校可依据不同岗位工作性质将教职工划分为：教师、管理、服务等几个大类。结合岗位的特殊性制定相应的考核方案，以此加强考核的合理性。考核学校管理岗位，需侧重于工作目标、协调能力、职业操守、服务水平；教师岗位的考核应侧重于师德师风、教学育人、班主任以及科研成果等多个维度；服务岗位的考核应侧重于工作态度、岗位职责、服务效率与质量等几个维度。无论哪种岗位，考核都应考核“个人绩效与团体绩效”、“短绩效与长绩效” 之间的相互关系，这样有助于构建和谐的校内教学环境，也有助于建设长效的教学管理机制。
（2）通过培训加强考核小组的绩效考核能力
为保证农村小学教师奖励性绩效工资顺利实施，县级教育主管部门应针对校领导与考核小组进行专门的考核能力培训。培训内容不仅涵盖国家相关政策法规，还需充分结合本地现有情况。培训方式应灵活多样，如：成功案例分享、专家授课、小组交流等等。培训过程中可设置出针对性问题，如：考核内容的制定、考核实施中存在的问题、考核观的梳理、问题讲解等等。培训应按照循序渐进的过程逐步开展，在积累评价知识的基础上梳理科学的考核觀，从而推动农村小学奖励性绩效工资的考核实施。
（3）吸引教师参与全过程绩效考核
教师是教育体系中的关键所在，他们的是开展教学活动的主体，教学质量与教书育人都离不开教师的努力。单纯的行政指令性考核分配方案，不切合实际多以失败告终。教师参与全过程考核需确保其享有知情权，并注重发挥其个人权利参与方案的制定。这个过程也能充分采纳一线教师的建议，了解教师的实际需求。这样的方案才更具和理性与针对性。此外，教师参与考核评价的过程中，可充分激发他们的参与热情，避免因暗箱操作影响到教师的实际利益。这样的考核才更具公信力和透明度，也是教师参政议政的有力践行，彰显了民主和公平。
结语：
综上所述，农村小学教师的奖励性绩效工资不仅很好的改善了他们的生活条件，同时也能激发出他们的工作热情，保证了农村教师队伍的稳定。如何科学合理的制定相应的绩效考核体系，并有效地加以贯彻执行是摆在教育主管部门面前的问题。我们应深入研究考核要素与实施中的问题，通过教育培训提升考核小组的考核水平。一线教师参与全程考核，倾听他们的意见，确保考核方案的科学性、合理性，这样才能发挥出绩效工资最大作用。
参考文献：
[1]杨建芳.义务教育教师收入分配制度存在的问题与对策[J].浙江社会科学，2010，（11）.
[2]余梦迪.初中学校绩效工资政策的激励效应分析[D].上海：华东师范大学，2015.
篇5：奖励性绩效工资考核实施方案
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻党的“十七大”精神，深入贯彻落实科学发展观，落实中小学教师工资福利待遇“两相当”的有关要求，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校管理的制度化、规范化、科学化，集广大教职工的智慧，努力办好人民满意的教育。
二、基本原则
1、坚持绩效工资管理及分配公开、公平、公正原则。
2、坚持不平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬，向边远山区教师、班主任及在一线作出突出成绩的其他教育教学人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核教师德、能、勤、绩、廉，重点考核工作业绩。
3、按广东省文件规定：占绩效工资总量30%的奖励性绩效工资按学校所列项目的比例经考核后，直接发放给教师本人或划入个人工资银行账户。
4、实行动态管理原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以学期为单位进行考核（1—6月考核一次，7—12月考核一次），兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。
三、考核对象、时间
考核对象：本校全体在编在岗已聘的正式教职工。
实施时间：从2009年9月1日起实施绩效考核兑现奖励性绩效工资。
四、具体考核实施方案
（一）资金组成县人事局、财政局、教育局根据我小学在编在岗教师总数划拨的绩效工资总量的30%，作为奖励性绩效工资发放资金。
（二）项目设立
班主任岗位津贴、边远山区教师津贴、超课时工作津贴、教育教学成果奖励和年终一次性奖金五类。
（三）考核细则
教学一线教师的考核办法
1、班主任岗位津贴。
（1）总经费：50元×班主任总人数。
（2）标准：按50元/人月（一年按10个月计发）。其中30元作为班主任费基数，根据当年（或学期）担任班主任总月数发给。另外20元作为浮动资金，给予担任大班额的班主任教师津贴。
（3）计算方法举例：
①某班有学生45人，我小学一到六年级58个教学班，总学生1846人，则该班主任每月班主任费=30+20×58×45÷1846=58.3（元）；
②某班有学生15人，我小学一到六年级共有58个教学班，总学生1846人，则该班主任每月班主任费=30+20×58×15÷1846=39.4（元）。
（4）设立副班主任奖，其岗位津贴为本班主任的一半。（副班主任必须参与本班的管理及家访及学生的思想教育等工作）
2、边远山区教师津贴。
①边远山区学校分三类：岩口小学为一类，横岗、桂花小学为一类，大岗小学为一类。
②津贴标准：岩口小学（10元/月人），横岗、桂花小学（20元/月人），大岗小学（30元/月人）。
③根据教师在每类学校实际工作总月数（每年以10个月计算）计发。
计算方法：岩口小学10×总月数=该类津贴总额；
横岗、桂花小学20×总月数=该类津贴总额；
大岗小学30×总月数=该类津贴总额。
3、教育教学成果津贴量化。
按德、能、勤、绩四块考核，满分100分。
德（20分）
A、基本得分（20分）
（1）、具有良好的师德修养，有强烈的事业心和高度的责任感。出现违法行为或违反学校规定行为，对学校管理带来严重影响的该项不得分。如：
①体罚学生造成严重后果的；
②因排斥差生导致学生流失的；
③受党纪政纪处分的；
④工作中因违反规定造成责任事故或严重后果的；
⑤在从事专项工作或临时性工作中违反有关纪律的；
⑥违反计划生育条例的。
注：女教师要按时落实查环查孕等手续，延误落实（以镇计生办统计为依据）者，每人次扣3分。
（2）、对干扰学校秩序、破坏学校财产、危害师生安全的行为不予制止的，发现一次扣2分。
（3）、违反“三不”及“坐班制”等教师管理制度，违反一项次各扣1分。
（4）、合作意识差，无团结协作精神，有闹不团结行为者扣1分。
（5）、抗拒或不服从学校工作安排作如下处理：
①工作量不足，不服从学校教学工作安排，扣5分；
②未经学校同意，拒聘原任教学班级者，扣5分；
③不服从学校正常教学工作中临时性工作安排，一次扣1分；
（6）、任意换课、混课，发现一次扣1分。
（7）、无理取闹、酗酒闹事或动辄吵、打、砸行为者5分（情节严重的除扣分外按有关规定处理）。
（8）、违反下列规定的出现一次扣1分：
①不说有损于教师形象的语言；
②行为习惯堪为学生表率；
③工作场所衣着仪表规范；
④不对学生说有损班级管理、有损学校管理、有损学生自尊心、自信心的话语，不说有损于学校声誉、有损其他教师声誉的语言；
（9）不按上级规定完成订报任务的扣2分。
B、加分项目
（1）发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励1分。
（2）主动上前制止处理突发恶性事件，奖励1分。
（3）表彰奖励（个人所获得的各种荣誉）加分：学校级加1分，镇级加2分，县级加3分，市级加4分，省级加5分，国家级加6分。
（4）积极完成上级规定订报任务的加3分。
能（27分）
A、基本得分（27分）
（1）、备课（4分）——教案定期检查或抽查评价
①能根据《课程标准》大纲精神，准确体现大纲精神要求的，评3.5—4分。
②基本符合要求，能适应教学，但有一定缺漏的，评2—3.4分。
③教案马虎、简单、缺漏多的，评0.1—1.9分。
④用旧教案或无教案的评0分
（2）、课堂教学（4分）——行政及科组听课评价
①课堂组织教学严密，知识点、难度、密度分布科学、语言准确规范、教学效果好。（优秀、良好课例）——评3—4分
②课堂教学组织较好，容量适当，语言准确，师生互动好，效果明显，大多数学生能理解课堂的教学内容，反映较好。（合格课例）——评2.4—2.9分
③上课态度不端正，随意应付，讲授内容凌乱无系统性，错误较多，严重压抑学生积极性，学生意见大。（不合格课例）——评0—2.3分
（3）、作业（4分）——作业检查评价
①能够按《课程标准》要求按时、按质、按量布置作业，批改认真及时，评2.5—4分。
②作业量不足，批改不及时，批改有错误，效果较差的，评0.1—2.4分。
③无作业布置，未批改的，评0分。
（4）、成绩考查（4分）——单元质检检查评价
①按常规管理办法进行测验并及时批改，且进行质量分析的，评2.5—4分，未进行质量分析的，评2分。
②从未进行章节测验的，评0分。
（5）、业务(4分)
①不按时上交教案、作业、测验检查的，一次扣1分；
②不按时上交各种表、卡、册及其他材料的拖一天扣1分（不足一天按一天算）。
（6）、教研能力（7分）
①能把现代教育技术引入常规教学，每学期不少于一节，一节记1分，该项最高记2分（不累加）。否则该项记0分。
②完成学校或教研组安排的教研任务，每期有计划、总结，每期上好一节公开课、写好一篇教育教学经验文章、有教改课题一个，记5分（未完成的每项扣1分）。
B、加分项目
（1）教师给学校文艺、体育团体进行辅导，参加镇级、县、市以上的比赛或会演，团体获一等奖或第一名的奖5分、10分、20分……，团体获二等奖或第二至第四名的奖4分、8分、16分……，团体获三等奖或第五至第八名的奖3分、6分、12分……（给参与组织和训练的辅导员平均记分）；个人参赛按团体竞赛的三分之一记分。
（2）教师除能完成学校规定的公开汇报课外，还能接受二小、片、县、市、省公开课或竞赛教研任务的，按1、2、3、4、5……标准加分。
（3）当年有教育、教学论文发表于国家、省、市、县、镇、校刊每篇分别记6、5分、4分、3分、2分、1分。在国家、省、市、县、镇、校级优秀论文评比获奖：每篇一等奖按5分、4分、3分、2分、1分、0.5分加分；每篇二等奖按各类级别的9成加分；每篇三等奖按各类级别的8成加分。
（4）除参与教学第一线外，还能兼任学校部门工作的，给予学科教研员、学科教研组长、年级组长、体卫组长加3分，给各场室管理员加2分，其中图书保管员加3分（可累加）。
（注：教研员由二小指定；二小可设语文、数学、英语科教研组长、隔坑、岩口、石角小学可设语文、数学科教研组长，不设英语课教研组长，桂花、大岗小学不设教研组长；二小、石角、岩口、隔坑小学可按规定设立年级组长实行分级管理，设立级组长的个数分配：二小5个、石角4个、隔坑、岩口3个。二小、石角、岩口、隔坑小学均要设立体卫组长1名。二小可以根据规范化学校要求的需要设立各场室管理员若干名，岩口、隔坑、石角小学要根据学校管理的需要设立图书管理员、教仪管理员和电教室管理员各1名。）
勤（28分）
A、基本得分（28分）
（1）工作量（10分）。根据《课程标准》完成所任学科学时按学校规定，工作量达标（10分）。
①规定每周课时总量：要求中心小学教师（14节/周），石角、岩口、隔坑小学教师（16/周），桂花、大岗小学教师（18节/周）；中心、石角、岩口、隔坑小学主任、桂花、大岗小学校长是本校教师工作量的二分之一；石角、岩口、隔坑小学校长是本校教师工作量的三分之一；中心小学副校长是本校教师工作量的四分之一；中心小学校长是本校教师工作量的八分之一。
②早读课计半节课的工作量。
③体卫教教师每期工作量4分。
④英语教师每学期工作量4分。
⑤各类工作人员周工作量少于规定工作量，每节扣0.5分，多于规定工作量的每节加0.5分。
（2）出勤（18分）。一学期全勤者记13分，月满勤者各另加1分（5个月计）。有缺旷请假按以下规定扣分：
①迟到、早退三次算一节旷课，各类集会一次算一节旷课，缺旷一节扣1分。
②每学期迟到、早退在三次以下，每次扣0.5分，4次以上，每次扣1分。
③事假一天扣1分，半天扣0.5分。
④请病假每天扣0.3分。
⑤不参加学校安排的值日，每天扣0.5分。
（3）学校安排顶课的，每节加0.2分。不服从学校工作调遣，对学校安排的临时性工作扯皮、斤斤计较或有意推卸者，扣1分/次。
绩（25分）
以二小每学期组织一到六年级学生语文、数学、英语比较严格的期末质检为依据，只统计和对比平均分一项。
（1）秋季学期：语文、数学考核后，每位任课教师必须与本年级本学科镇平均分作比较：
①达到镇平均分者，直接记18分；超过镇平均分者，每超过一分考核分另加1分，依此类推，但以7分为限；未达到镇平均分者，每降低一分考核分在18分中扣1分，依此类推，但以7分为限。
②任不同年级或科目的分别计算考核分累加后除以班级数或科目数。
（2）英语学科不分年级统计：
①镇平均分＝参加英语质检的学生总成绩/参加质检的学生总人数；
个人平均分＝个人任教的学生总成绩/个人任教的学生总人数。
②达到镇平均分者，直接记18分；超过镇平均分者，每超过一分考核分另加1分，依此类推，但以7分为限；未达到镇平均分者，每降低一分考核分在18分中扣1分，依此类推，但以7分为限。
（2）春季学期：
除了中心小学六年级语文、数学、英语学科与全县六年级各科平均分比较外，其他学校各年级各学科的统计与本单位秋季学期相同。
（3）进步奖：个人任课教学班平均分与秋季学期相比，保持前三名的任课教师加3、2、1分；如其它相对提高一名加考核分1分，依次累加计算，满分以5分为限。
B、加分项目
辅导学生参加学科竞赛并获奖，国家级每获奖1人奖5分；省级每获奖1人奖4分；市级每获奖1人奖3分；县级每获奖1人奖2分，镇级每获奖1人奖2分。
学校行政考核办法
学校行政主要是担任学校管理的工作人员，他们的考核可用“学校教育教学一线教师考核”为参照。具体如下：
（1）副主任级（包括中心小学少先队大队总辅导员、工会副主席、电脑管理员、村级小学报账员）：以本校教育教学一线教师奖金最高的×90%计算。
（2）主任级（指村级小学主任）：以本校教育教学一线教师奖金最高的×95%计算。
（3）中心小学主任、财务人员及村级小学校长：以本校教育教学一线教师奖金最高的×100%计算。
注：上述人员任语文、数学、英语学科教学的，其统计要就近就高。当以一线教师考核超过上述考核分的，以一线教师计发；当以一线教师考核低于上述考核分的，以上述考核得分计发。上述人员以一线教师考核时，其职位可以部门加分：副主任级加5分，主任级（指村级小学主任）加7分，中心小学主任、村级小学校长加9分。
（4）中心小学副校长：以本单位教育教学一线教师奖金最高的×105%计算。
（5）中心小学校长：以本单位教育教学一线教师奖金最高的×110%计算。
术科教师（或学前班教师）考核办法
术科教师（或学前班教师）考核，前三项（即德、能、勤）与一线教师考核办法相同，第四项（绩）的考核由各校考核小组成员根据他们的工作实绩、按其平时工作表现按照11至18分评定分数。
4、年终一次性奖金。
（1）年终一次性奖金每年年末发放一次。
（2）本单位奖励性绩效工资中拿出三分之一作为年终一次性奖金总额。
（3）奖励办法：
①年终一次性奖金根据教师职称设三个档次，即二级教师档、一级教师档和高级教师档。
②每个档次设立基本分，即二级教师档（50分）、一级教师档（55分）和高级教师档（60分）。个人得分=档次基本分+个人工龄+职称年限。
③计算方法：奖金总额×（个人得分÷全体教师总得分）=个人年终一次性奖金。
五、组织领导与监督
1、成立二小绩效工资考核领导小组。
组
副组长：陈水明副校长
成
陈涌新（石角小学负责人）
黄剑锋（学校工会代表）
曾伙英（青年教师代表）
2、教代会监督绩效工资公开、公平、公正地实施，真正让绩效工资发挥其应有的作用。
3、各校也要相应成立本校的绩效工资考核领导小组，以便更加公正、公平、公开地实施本方案。
六、其它说明
1、全镇在岗教师（上至校长、下至职工）均按此方案进行考核，其中全镇最高考核得分与最低考核得分相比不得超过2倍，同职务（岗位）最高考核得分与最低考核得分相比不得超过1.5倍。
2、本方案必须经七拱镇第二小学教代会通过，自通过之日起在七拱镇第二小学管辖范围内学校组织实施。
3、实施过程中，本方案未尽事项可在下一年教代会提出修订，但中途不得更改。
4、本方案由七拱镇第二小学绩效工资考核领导小组负责制订，解释权归七拱镇第二小学绩效工资考核领导小组。
篇6：奖励性绩效工资分配方案
为积极稳妥推进医药卫生体制改革，深化卫生事业单位收入分配制度改革，切实做好全院绩效工资考核工作，现根据《正镶白旗医院绩效考核的实施方案》（下称实施方案），制定如下本院绩效工资考核实施办法：
一、指导思想
通过深化医院分配制度改革，建立健全科学合理的绩效考核评价分配制度，将工作实绩和工资待遇有机结合，充分发挥绩效工资的激励导向作用，有效调动全体员工工作热情，全面提升医疗卫生服务质量和效益，努力为群众提供优质、高效、方便、实惠的基本医疗和公共卫生服务。
二、绩效工资考核小组
为保证绩效工资考核工作的顺利开展，成立以院领导、相关部门负责人、职工代表组成的绩效考核工作领导小组。
组 长：吴晓林 副组长： 任全胜
组 员： 额尔登其木格、李海、贾志富、杨桂莲、班桂荣、周凤斌
下设办公室，任全胜兼任任办公室主任。
三、考核对象
按照上级主管部门意见实施定岗定编后，纳入本次医疗卫生事业单位绩效工资考核的全体工作人员、本院聘用员工（不含临时工）。
四、绩效考核工资的构成与分配
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。1.基础性性绩效工资的考核分配
基础性绩效工资的具体标准和发放办法原则上按照正镶
白旗人力资源和社会保障局、正镶白旗财政局文件执行。出现本院《实施方案》中规定的违规行为的，医院可缓发、扣发或停发个人基础性绩效工资。
2.奖励性绩效工资的考核分配
奖励性绩效工资由考核小组在上级主管部门核定的总量内，按照本院《绩效工资考核的实施办法》（见附件）进行考核发放。
五、奖励性绩效工资的考核原则
1.院科两级考核。院部考核职能科室和行政人员，科室对个人考核，每月考评，季度汇总，真实反映工作业绩作为考核重要依据。
2.综合目标考核。充分考虑职业道德、服务质量、服务数量等因素，兼顾经济效益和社会效益。
3.按劳分配、优绩优酬。向责任重、风险高、工作量大、业绩优的科室和个人倾斜，贡献突出的专项奖励。
4.公正、公平、公开。要求方案科学、考核规范，原则上按季度为考评周期，兑现奖励性绩效工资，结果按规定上报、公示。
六、奖励性绩效工资的分配方案
为了提高绩效工资的使用效率，充分体现奖励性绩效工资的激励导向作用，将奖励性绩效工资按20：80的比例分成管理基金和常规工作绩效奖励工资两部分，总量不变。
（一）管理基金的使用。
考核小组提取奖励性绩效工资的20%成立管理基金，统筹安排用于全院管理，结合工作实际设立奖励项目，项目具体设置： 1.职务岗位津贴；2.超工作量奖励；3.荣誉成果奖励； 4.突出贡献奖等。考核小组可根据工作开展情况对
管理基金奖励项目和补贴标准进行调整。管理基金奖励实行总量控制、实时进行，年末结余部分全体职工平均分配。
1.职务岗位津贴
（1）行政管理：院级领导干部补贴标准300 元/月，根据《领导干部岗位目标责任书》考评岗位职责履行情况、按月考核发放职务津贴。
（3）科主任/护士长，包括临床、护理、医技、防保、社区、药剂、后勤、体检中心等，补贴标准内100元/月。
兼任两个以上职位的职务岗位补贴按就高原则发放，不再累加，离职后不再享受职务岗位补贴。
2.超工作量奖励
（1）值班补贴。参加24小时值班的职工按院部规定发放值班补贴，包括急诊加班等，补贴标准8元/个。
（2）节日加班。国家法定的节假日正常上班的按规定享受加班补贴（元旦一天、春节三天、清明节一天、劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天）。补贴标准8元/天，节假日各科室按实际工作需要排班，排班计划内人员享受节日加班费，个人调休不享受。
（3）公休假补贴。因工作原因放弃公休假的，按规定补贴，天数按国家相关文件执行。补贴标准：补齐20%工资。
（5）其他。放射假、产假、探亲假按国家规定执行。3.荣誉成果奖励。（1）荣誉奖励。
先进个人：按自治区、盟、旗镇分别奖励500、300元、200元；社会奖励：锦旗和表扬信分别奖励100元。
（2）科研奖励。
论文发表。职工论文通过正规渠道在全国、省、市报刊、杂志上发表的，凭报刊、杂志奖励100元；
（3）其他。参加上级部门组织的业务技能竞赛、运动会、文体活动院内业务竞赛、演讲比赛等活动获奖的临时制定奖励标准。
4.突出贡献奖。
用于奖励对卫生事业和医院发展做出重大贡献的科室和个人，具体奖励办法由领导小组讨论后决定。
（二）常效奖规工作绩励工资的考核分配 详见奖励性绩效工资绩效考核办法
七、有关规定
1.各考核小组按月开展考核，季度汇总并于次月5日前将考核结果报送考核领导小组办公室。
2.考核办公室经复核汇总后，于8日前将绩效工资分配表在送领导小组审核、报院长批准后发放至各科室。
3.各科室根据考核方案测算本科室个人绩效工资数额，经本人签字后反馈办公室，经领导小组复核、院长审核签字后由财务科发放。
4.绩效工资包括基础性和奖励性绩效工资全部以银行卡形式发放，不得以现金形式发放。
5.职工对考核结果有不同意见的可向领导小组反映，也可向政府和卫生主管部门提出申诉。
6.本实施办法解释权归考核领导小组。
本办法未尽事宜由领导小组修改完善。如有与上级部门规定相抵触之处，按上级部门文件执行。
本《实施办法》自2014年01月01日起执行。
篇7：奖励性绩效工资分配方案
为充分调动教职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据省、市有关文件精神，结合单位实际，特制定本方案。
一、指导思想
在核定的绩效工资总额内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进教职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的管理机制。
二、实施范围与对象
全体职工，依照考核结果，每半年发放一次。
三、实施细则
1、考勤管理
职工旷工、请假及缺勤等处罚标准参照请销假规定执行。
2、满足以下条件之一的扣发当月全额奖励绩效
①当月无故旷工累计达5个工作日的；
②当月事假累计达10个工作日的；
③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；
④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；
⑤工作中弄虚作假或造成严重后果的。
3、有下列情形之一的，扣发全年奖励绩效
①累计旷工超过15天的；
②事假超过30个工作日的；
③受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分未满一年的；
④考核不合格的；
⑤工作态度不端正，全年出现三次及以上教学事故的；
4、考核优秀的职工奖励绩效奖增加200元；考核合格（含合格）的教职工按相应岗位或职务以实际核定数额发放。
5、对于学期内出勤较好的职工根据情况给予适当经济奖励。
四、其它
篇8：奖励性绩效工资实施方案新
一、海南省高职院校实行绩效工资现状
根据《海南省事业单位实施绩效工资改革方案》 (以下简称《方案》) 文件要求, 海南高职院校从2010年1月1日起实行绩效工资制度。各高职院校在核定绩效工资总量的基础上, 自主确定各岗位具体标准, 不同学校在奖励性绩效工资分配原则、构成、岗位系数、发放周期等方面存在着一定差异, 但基本上基础性绩效工资占绩效工资总量60%~70%, 奖励性绩效工资占30%~40%。实施绩效工资后, 对各高职院校的发展, 教职工的成长都起了积极地促进作用, 但在实施过程中也出现了一些问题急需解决。
二、调研情况分析
笔者针对绩效工资相关问题分别向H、S、Z高职院校发放问卷330份、350份和315份, 分别回收318份、340份、310份, 回收率分别为96.36%、97.14%和98.41%。调查对象主要为教学科研人员和行政管理人员。
(一) 分配原则 (表1)
1、被调研的3所高职院校均有明确提出要坚持公开、公正、公平和激励原则, 在绩效工资的制定、实施过程都能够充分发扬民主, 广泛征求职工意见, 实行绩效工资方案透明化, 强调激励性。
2、在优绩优酬原则上, 只有1所学校明确提出, 其他两所学校未提出或是提法含糊。在同系列同级别人员中, 工资收入多少主要区别在奖励性绩效工资这部分, 如果学校还停留在只强调“多劳多得”分配原则上, 那么就无法做到真正的公平。比如同是具有讲师职称的教师, 其收入不能只区别于超课时, 而是更要偏重于授课质量;同是正科级别的行政管理人员, 其收入不能只区别于加班费, 而是更要偏重于工作效率和完成质量等。
3、《方案》明确提出绩效工资的分配要重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜。3所高职院校当中有2所学校明确提出要向一线教学科研、学生管理干部和骨干教师倾斜。
(二) 奖励性绩效工资构成。
在3所高职院校的调查问卷中, 受调查人员对学校奖励性绩效工资构成的满意度见表2。 (表2) 可以看出, 在H、S学校教职工中, 副高职称以上教师或处级干部对本学校的奖励性绩效工资构成的满意度高, 而讲师或正科以下人员的满意度不高, 而在Z学校中, 讲师或正科以下人员的满意度却较高, 经对比分析, 主要有以下原因:一是Z学校讲师或正科以下人员人数较多, 占总人数的65.17%, 而在H、S学校分别是55.67%和55.59%, Z学校为了更好地调动青年教职工的工作积极性, 在奖励性绩效工资这部分做了较大倾斜;二是Z学校在绩效工资方案中明确界定了《方案》中提出的关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员, 确保了可操作性;三是H、S学校奖励性绩效工资构成中基本都是与职称和职级挂钩, 较少涉及到优绩, 造成了低职称、职级人员与高职称、职级始终保持着较大差距, 工资增幅也一样, 严重影响了青年教职工的成长;四是构成内容不全面, 未能囊括教职工日常工作内容, 造成教职工在做一些本职之外的工作后, 无法获得相应的激励报酬。
(三) 岗位系数设置。
为了体现不同岗位、职级、称职的工作难易、责任、贡献度大小的不同, 在绩效工资3所高职院校中有2所设置了岗位系数, 岗位系数设置的内容也不一样, 见表3。 (表3) 可以看出H学校的岗位系数设置较为全面, 除了设置职务职称系数外, 还考虑到了教师承担授课门数、是否合班等问题, 奖励性绩效工资更加合理、全面地反映教师的实际工作情况。经深入调查, 在S、Z学校经常出现一线教师抱怨所上课型较多、合班上课工作量加大等问题, 个别教师由此减少作业次数、备课不充分, 造成授课质量得不到保证。
(四) 发放周期。
奖励性绩效工资发放周期的确定无疑对激励性起着至关重要的作用, 不同学校的奖励性绩效工资构成项目不一样, 各项目的发放周期也不相同, 见表4。 (表4) 从上表可以看出H学校奖励性绩效工资主要项目发放周期最长, 基本以年度为周期, Z学校最短, S学校介于两者之间。出现这种情况主要是管理者基于以下几个方面的考虑:一是年终收入问题。新《方案》实行后, 极大程度上规范了各类津贴补贴的发放, 尤其是过年过节费, 很多的教职工都感觉到辛辛苦苦工作了一年, 到了年末却得不到心理上满意的年终奖, 怨声很大, 于是H学校便把奖励性绩效工资大部分收入集中到年末发放;二是日常激励问题。和H学校不同, Z学校却将主要项目按季度发放, Z学校认为相比年末奖励, 日常激励更加重要, 因为绩效工资本来就是要强调激励的及时性;三是统筹问题。不管是哪所学校, 都会存在着一部分教职工月奖励性绩效工资收入高, 一部分收入较少, 甚至没有的情况。收入高的这部分人员主要为高职称、高职务人员, 考虑到纳税等原因, 他们不希望按年度发放, 而收入较少的人员主要为低职称、低职务的年青教职工, 则希望按学期或年度发放。
经笔者调查发现, 3所高职院校均未进行分类管理, 都是采用一刀切的方式制定奖励性绩效工资的发放周期, 易造成不同类别、不同级别人员的阶段性收入差距拉大, 打击了教职工的工作积极性。
(五) 绩效考核。
3所高职院校中, 绩效考核方式基本一致。采用量化考核方法主要有以下几个方面:超课时、加班、各类系数, 而授课质量、学生工作质量、科研成果质量等方面均未量化考核, 也未纳入奖励性绩效工资范畴, 而是通过其他制度来规范。
三、对海南高职院校制定奖励性绩效工资分配制度的建议
(一) 开源节流, 提高教职工收入。
一是在学校内部倡导勤俭节约, 号召全体师生发扬节俭的优良传统, 采取各种有效措施缩减经费开支;二是充分借助海南近年快速发展的契机, 加深与企业的合作办学, 充分发挥高职院校的优势, 提高学校知名度, 扩大生源, 提高学校收入;三是根据学院自身特点, 加大社会服务力度, 扩宽经济收入来源;四是争取政府和上级部门的财政支持。
(二) 分类管理, 突出重点。
学校人员类别较多, 有专业技术人员、行政管理人员、教辅人员, 每类人员又有较多级别, 部分学校由于受到编制限制, 外聘了大量合同工, 人员构成复杂。为了科学制定工资分配制度, 各类各级人员的奖励性绩效工资不能一刀切, 应分类制定, 协调好不同类别人员收入, 避免收入两极分化;同时应突出重点, 向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜, 特别要加大对一线教师、年青教师的扶持力度, 在业绩考核基础上, 扩大这类人员的工资增幅。
(三) 注重绩效, 强调公平。
根据《方案》规定, 基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 这部分工资依据工龄、职称、职级等因素来确定。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素, 所以这部分工资不应再主要依据工龄、职称、职级来确定, 而应考虑实际的工作量和业绩, 比例在确定奖励性绩效工资的各类系数时, 应去级别化, 这样才能真正体现公平。
(四) 建立科学合理的绩效考核机制。
奖励性绩效工资的分配是建立在绩效考核的基础之上, 高职院校作为知识密集型单位, 考核指标、方法的确定有别于其他类型组织, 难度更大, 主要表现为有些指标难于量化、考核周期长、参与评价人员较多等方面。所以, 高职院校在制定绩效考核制度时, 一是根据自身的发展战略, 本着尊重知识、尊重人才的态度, 合理确定考核目标;二是在充分了解教职工特点的基础上, 科学设定考核指标, 涵盖教职工所有工作内容, 量、质兼顾, 突出实绩;三是建立健全考核结果反馈和监督机制, 不走过场, 防止考核权力滥用, 真正发挥考核作用, 促进教职工成长。
(五) 灵活制定发放周期, 确保激励及时性。
在绩效工资中, 基础性绩效工资起着保障功能, 奖励性绩效工资主要起激励功能, 而激励就要强调及时性。奖励性绩效工资构成项目较多, 一些项目需要及时发放的, 就要缩短发放周期, 保持教职工工作积极性, 否则将会弱化激励作用。由于基础性绩效工资一般是按月发放, 建议奖励性绩效工资70%按月或季度发放, 30%年末发放。
摘要：本文首先对海南三所高职院校奖励性绩效工资分配制度进行调查入手, 通过深度访谈、档案查询等实证研究, 对海南高职院校现有的奖励性绩效工资分配制度进行理性反思, 针对存在的问题, 提出相应的建议。
关键词：奖励性绩效工资,高职院校,激励
参考文献
[1]陈怡.高校薪酬制度改革现存问题分析及对策建议[J].中国电力教育, 2010.16.
[2]范先佐, 付卫东.义务教育学下教师绩效工资制度改革:背景、成效、问题与对策——基于对湖北、河南、江西和湖南4个省32个县 (市) 的调研[A].学校发展:价值、挑战与对策——2011首都教育论坛学校发展国际学术研讨会会议论文集.2011.
[3]冯文全, 夏茂林.关于高校教师实行绩效工资制度的理性思考[A].2010年中国教育经济学学术年会论文集, 2010.
【奖励性绩效工资实施方案新】相关文章：
奖励性绩效工资方案08-16
奖励性绩效工资方案04-28
中学奖励性绩效工资分配方案06-15
奖励性绩效工资考核分配实施方案05-23
奖励绩效工资分配方案12-26
绩效工资奖励分配方案01-04
漳平二中奖励性绩效工资分配实施办法04-16
全县小学奖励性绩效工资实施细则05-17
岐亭镇小学奖励性绩效工资考核实施方案04-26
中永中学教师奖励性绩效工资考核分配方案04-08