柴庄小学绩效工资实施方案2011秋季

柴庄小学绩效工资实施方案2011秋季（精选6篇）

篇1：柴庄小学绩效工资实施方案2011秋季

六坝学区柴庄小学

奖励性绩效工资考核细则

二〇一一年九月十三日

六坝学区

柴庄小学奖励性绩效工资考核细则

根据《甘肃省人民政府办公厅关于转发<甘肃省义务教育学校绩效工资实施意见>的通知》（甘政办发„2009‟109号）、《甘肃省教育厅、甘肃省人力资源和社会保障厅、甘肃省财政厅关于印发<甘肃省义务教育学校及教师绩效考核办法(试行)>的通知》）和《民乐县义务教育学校绩效工资实施方案》（民人事„2009‟128号）等文件精神，结合我校实际，制定本考核办法。

一、指导思想

实施绩效考核工作要以深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针为指导，以推动我校教育教学持续健康发展为宗旨，以不断提高教师队伍素质为核心，以增强教师爱岗敬业的工作积极性为导向，为充分发挥激励功能提供制度保障，构建符合教育教学规律、有利教师成长、有利学校科学发展、考核体系完善的学校及教师考核评价机制，全面提高学校整体办学水平，努力办好让人民满意的义务教育。

二、实施对象

柴庄小学在编在岗的教师。

三、考核分配原则

1、坚持“科学合理”原则，绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒，重过程，重贡献，看工作质量，看效率优先。

4、既要向教学第一线教师倾斜，又要适度保护老教师的利益。

四、考核及资金分配方式

绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以学年为单位进行考核（春季按4个月考核，秋季按5个月考核，全年计3个月寒暑假平均发放），兑现奖励性绩效工资。

五、教师绩效考核量化计分

考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学（或教育管理）过程30分、教育教学业绩（或完成工作任务）20分、师德考核10分。

1、师德考核

根据《六坝学区师德师风考核方案》，学校组织考核评定等级，优秀得10分，合格得9分，基本合格得6分。

2、考勤（10分）。主要考核教师出勤情况。每学年病、事假累计在15天内（含双休日）不得扣分，从第16天起，病假1天扣0.5分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，集会及大型活动缺会一次扣1分，（长期住院病人除外）。上课和上班迟到早退者每一次扣0.2分，旷课每节扣0.5分。本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行，超出规定办理病、事假手续，否则按旷工论处。考核依据为学校考勤记载。

3、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教师周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教师总数，得出学校教师周人均工作量。教师周实际工作量除以学校教师周人均工作量乘以工作量即为教师工作量得分。计算公式为：

教师周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教师总数 教师工作量得分＝教师周实际工作量÷教师周人均工作量×30分 各学校要合理搭配教师的工作量，尽量使教师周工作量趋于均衡。教师所兼其它工作岗位,教导主任按5节/周，班主任、远教管理员按4

节/周，少先队大队辅导员、总务、会计按2节/周，教研组长，体育、安全分管人员，图书管理员，仪器管理员，兴趣小组指导教师1节/周折算计入教师基本工作量。同时考虑学校根据教师的专业特长安排的临时性工作的完成情况折算工作量，计入教师基本工作量。30年以上教龄老教师因身体原因可以给与适当照顾（每周可以机动1一3课时记入基本工作量）。

4、教育教学过程（30分）（1）备课（5分）

①编制学期教学进度和计划，缺一项扣1分；

②精心设计课时教案，课时教案符合课程标准要求和新课改精神，每周一次检查，每缺一课时扣0.5分（按校长、教导主任检查教案为准）；

③不按时签阅教案，缺一次扣0.2分。本项得分扣完为止，不计负分。（2）上课（5分）

①学期末由学区组织所任班学生对教师进行全面课堂评价，优秀率≥80﹪不扣分，≥70﹪且≤79﹪扣0.5分，≤69﹪扣1分；

②一次教学失误扣0.5分，以学区检查记载为准，若教体局查出扣1分； ③拒绝承担学区或学校安排的各种课堂教学活动，扣2分（本项扣完为止，不计负分）；

④音体美、信息技术教师：按课程进度经教导处考核完成课程要求不扣分，反之，缺一课扣0.5分。

（3）作业批改（5分）

①按课标课时要求缺改1次作业扣0.5分，按学区、学校检查为标准；得分部分共1分

②作业批改不及时者，一次扣0.5分。其他参考《六坝学区教师日常工作检查细则》。

（4）辅导（5分）

按学校安排各自习每缺1次扣0.5分，直到扣完为止。（5）考试（5分）

①监考：学校组织的考试监考每缺1场次扣0.5分；

②评卷：学校组织的评卷每缺1场次扣0.5分；本项得分扣完为止，不计负分。

（6）教育教学研究（5分）

①学校安排的教师承担的课题研究或培训任务，每少一次扣1分； ②学区或学校组织的听课、说课、专题研讨活动每缺1次扣1分。③在教育教学工作中，积极利用信息技术手段辅助教学，每学期使用信息技术授课量达到总授课量的20%，达不到数量标准直接扣1分。

本项得分扣完为止，不计负分。

5、教育教学业绩（20分）文化课教师业绩考核

（1）第一学期末考试（4分）：同年级同学科求其阶段和各班平均分，同年级同学科2分作为所教班级基本分。本项积分满4分，不计负分。

（2）每次期末（6分）同年级同学科求其阶段和各班平均分，同年级同学科3分作为所教班级基本分。本项积分满6分，不计负分。

（3）每学年按4次计算。

（4）计分方法：每次考试以同年级、同学科各班平均分为准，带两班及其以上者，取平均分，跨学科、跨年级者就高不就低。第一学期期末前三

名者分别计4、3、2.5分，第二学期期末前三名者分别计6、5、4分。

（5）各班人数以学区核定的应考人数为准。

6、加分项（最高10分）：

（1）每学期有发表（有正式刊号）或教育部门组织评奖的获奖论文按国家级、省级、市级、县级每篇分别记3分、2.5分、2分、1分（3分封顶，多人合作撰写平均计分）；

（2）每学期辅导学生竞赛获奖按国家级、省级、市级、县级每人次分别记2分、1.5分、1分、0.5分（2分封顶）。

（3）每学期参加教育行政部门或教研部门组织的优质课比赛按国家级、省级、市级、县级、校级每人次分别记5、4、3、2、1分。（同一节课就高不就低，不同内容的课可累计，5分封顶）各类奖项按等级计分。

（4）参加课题研究经鉴定获奖课题按国家级、省级、市级、县级分别计5、4、3、2、1分。（各类奖项按等级计分，多人合作的按排名先后顺序计分，5分封顶）

7、对有下列情况之一的，扣减被考核人员奖励性绩效工资总额的10﹪，依次递减。

（1）违反治安管理处罚法的，受到公安机关治安处罚的；

（2）有违反党政纪行为，在党政纪处分影响期或尚未解除政纪处分的；（3）无故旷工或擅离工作岗位的；

（4）工作严重失误造成重大安全稳定责任事故的；

（5）违反《中小学教师职业道德规范》和《教师法》被上级教育主管部门书面通报批评的。

附：

（一）教导主任工作考核项目如下：

（1）有教学工作计划，教学工作总结。有教研工作计划，教研工作总结。

（2）有教学常规管理制度，照章办事，注重资料收集整理，档案归、立、查用规范记载。

（3）每周检查1次教案，及时签阅。

（4）每学期检查4次作业，听课记录。每学期组织4次全校公开教学活动。

（5）每学期听课30节。（6）期中，期末考试分析。

（7）每期召开两次教学经验交流会，负责组织各类竞赛活动。（8）每期两次学生座谈会。

（9）编班，排课程表，作息时间表、辅导表。（10）教师考勤、考绩。（11）学籍管理。

（12）督促检查兴趣小组活动的开展。

（13）引导教法改革，引导利用远程教育，多媒体教学。（14）分管期中考试，期末考试工作。以上项目缺少一项扣0.5分。

（二）班主任考核内容

1、计划总结（2分）

（1）学期初第一周内写出切实可行的班级计划积1分，缺扣1分。（2）期末写出班级工作总结，且内容真实，有第一手资料且逐项逐条

落实积1分，缺扣1分。本项共2分，不计负分。

2、班级的日常管理与学生教育（40分）

（1）班会（5分）一学期按十六周计，一周组织一次学生班会，有记录，且符合学生思想情感与生活成长，缺一次扣0.5分，本项积分5分，扣完为止，不计负分。

（2）日常管理（30分）：以值周检查记载评比结果为准，全学年周次平均值×30，具体内容见《六坝学区日常工作检查细则》。

检查内容包括：三操一活动、卫生（教室、清洁区、宿舍、厕所）、纪律（早操、课间、自习、课堂、休息、集会、放学等）

3、其它（5分）

（1）学校组织的教学与文体活动，班主任未按学校要求组织参加一次扣1分。

（2）学校组织的劳动，未完成任务一次扣1分。（3）学校组织的学生大会，班主任未到，一次扣1分。（4）学生的思想操行评定和有关奖惩工作，缺一次扣1分。

（5）学生流失率达到1﹪扣1分，每增加1﹪扣1分，递增累计扣分。以上分数扣完为止，不计负分。

4、财物管理（5分）

教室门窗1分，桌凳1分，黑板墙壁及其他3分。由学校在期末学生离校前检查，完好无损，每项积1分，否则积0分，并追究其经济责任。

5、安全工作（3分）

学期内出现任何安全事故，一次扣1分；本项共3分，不计负分。

6、班主任在班级工作中，有下列违犯者，一次扣班主任以上总积分的5

﹪，并递次扣分。

（1）因安全工作受政府或教育行政部门通报批评的；

（2）因班主任工作失误，造成家长联名要求学校或上级教育主管部门处理的；

（3）班主任私自向学生收钱购买教辅读物的；

（4）班主任向学生或学生家长索取钱物或收受学生或学生家长礼品的；（5）班主任不按学校要求处理班内事物，造成学校工作产生重大影响的。

（三）远教管理员考核内容

1、计划总结（2分）

（1）学期初制定切实可行的远教各类工作计划积1分，缺扣1分。（2）期末写出各类工作总结，且内容真实，有第一手资料且逐项逐条落实积1分，缺扣1分。本项共2分，不计负分。

2、日常管理与应用（30分）

（1）课程安排（5分）一学期按十六周计，每周安排课时数符合上级教育部门要求，有课程安排表，缺一项扣0.5分，本项积分5分，扣完为止，不计负分。

（2）日常管理（20分）：以每学期上级远教工作应用考评标准的评比结果为准，全学年平均值×20，具体内容见《民乐县2010远程教育工作应用考评标准》。

（3）设备管理（5分）：管理员具体负责设备的运行及安全保障工作，出现失误，酌情扣2-3分。

（四）少先队大队辅导员工作考核项目如下：

（1）有德育工作计划，有德育工作实施计划，有德育工作总结。（2）有《小学生守则》和《小学生日常行为规范》实施方案，有检查评比记录，总结评比。

（3）每学期召开2次少先队大队活动。（4）班队工作计划（审定后）的备份。（5）橱窗，文化长廊的布置与更换。

（6）文明礼仪教育系列活动，包括活动计划，总结，记录。（7）举行争取“文明班级”“文明学生”活动。（8）安排好周会和组织好升旗仪式。（9）指导督促少先队工作。以上项目缺少一项扣0.5分。

（五）总务及会计工作考核项目如下：（1）制定总务工作计划，有总务工作总结。（2）有经费预算，经费决算；落实经费包干制度。

（3）有教室，教师宿舍，学生餐厅，操场，厕所等用房的使用情况及维修保养记录。

（4）制定出各室照明，教学设备，教学仪器等设施的保护管理制度及检查评比措施，有记录，总结，奖惩等。

（5）校舍平面图，学校规划图。

（6）有学校财产登记表，管理制度，检查记录。

（7）教室照明电路，门窗，玻璃及电教设备，课桌凳管理制度，检查评比记录。

（8）有环境绿化美化、硬化管理制度，检查记录。

（9）督促财产管理定期进行校产清理记录；帐物相符。

（10）财产购置，领用，调拨，保管，维修，报损，报废，赔偿制度健全。

（11）报账凭据规范，账目清楚，日清月结，期末公布。

（12）后勤管理人员分工明确，制定出岗位职责，有考核制度，考评记录，奖惩措施。

（13）学生学习和生活用品、书籍的发放有记录。

（14）节假日值班有制度，有轮流值日表，有检查评比记录，能贯彻落实奖惩制度。

（15）学校用电有管理制度。（16）门卫制度健全，有落实记录。

（17）师生食堂管理机构和制度健全，有检查考核记录、奖惩的。以上项目缺少一项扣0.5分。

六、绩效工资的分配

教师绩效工资分配以工作绩效考核为依据。每位教师工作考核得分相加，得到全校教师工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教师工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教师工作绩效考核得分，即为教师个人应得的绩效工资额度。

七、绩效工资发放要求

1、本学期有下列情形的不享受绩效补贴。（1）脱产学习的；（2）停薪留职的；

（3）借调在教育系统之外的。

2、旷工及各种假期的绩效工资计发

①旷工（含因公外出或请病假、事假、婚假、丧假、探亲假后无正当理由逾期不归的），从旷工之日起，按工作日扣发本人绩效工资20元/天，至奖励性绩效工资扣完为止。

②病假

重特大疾患不能工作或住院治疗者，以住院发生费用清单为依据，按工作日扣发本人奖励性绩效工资5元/天。非住院病假，在家疗养期间，按工作日扣发本人奖励性绩效工资20元/天。其他事宜按教体局有关规定执行。

③法定事假不享受奖励性绩效工资。

八、考核程序

（一）考核方式与时间 各类人员考核按学年进行。

（二）教师的考核程序

①个人自评。教师个人进行总结和自评，按照学校关于教师量化测评办法填写相关表册。

②民主测评。在全校教师范围和所教学科学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

③工作绩效考核。对照学校教师量化考核细则由学校考核小组，逐项考核积分。

④综合评定。在民主测评的基础上，学校考核小组按照考核标准，结合教师自评，学科组或年级组评议，提出考核等次建议，经学校考核领导小组审核，综合评定考核等次。

⑤校内公示。对考核领导小组综合评定的等次，进行为期5—7天的公

示。

⑥确定等次。对公示无异议者，按管理权限上报上级主管部门备案，并按考核等次兑现绩效工资。

九、考核等次的确定和应用

（一）教师绩效考核由学校根据考核结果，确定出一、二、三等奖，在县人事、财政部门核定的奖励性绩效工资内，发放教师奖励性绩效工资。

（二）考核结果作为教师岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的主要依据。

十、考核工作的组织领导

六坝学区柴庄小学绩效工资领导小组 组 长：李发正

副组长：赵国云

成 员：郑吉福 王 祯 土志华 柴玉俊 汤金香

六坝学区柴庄小学

二〇一一年九月十三日

篇2：柴庄小学绩效工资实施方案2011秋季

为了充分调动广大教职工的工作积极性,不断加强教师的责任感,贯彻按劳分配,优绩优酬的方针,体现客观、公正﹑科学的原则,依据上级文件要求,结合我校实际,特制订本实施细则。

一、师德（10分）

1、在校教职工评议（3分）。

以学期为单位，每学期评一次。学校教师根据平时工作接触，评出其他教师师德得分（不含自己），然后在教师个人的所有师德得分中去掉一个最低分和最高分后相加再除以参评人数得出个人此项得分。

2、学生家长评议（3分）

以学期为单位，每学期评一次。按一定比例随机确定哪些学生家长参加评议，参加评议的家长只参加自己学生任课教师的评议，得分计算方法同第一条。

3、组织纪律（2分）

不服从分配或学校指定的临时性工作，不能按时完成任务的扣除此项分数。

4、法制观念（2分）

不依法执教，不按规定办事造成安全事故或不良影响的扣除此项分数。

二、工作量（30分）

1、根据学校教师任课情况计算出学校平均工作量。

计算办法：以周为单位将学校每位任课教师所担学科和节数按上级规定的课时工作量折算为本人周课时工作量，然后将所有任课教师周课时工作量相加除以任课教师人数。

2、任课教师此项得分=个人周课时工作量÷学校教师周课时平均工作量×30

3、对于兼职的教师要合情增加工作量数值。

三、考勤（10分）

此项包括学校日常工作以及平时或假期等时间的政治业务学习，以学校签到表为准，在10分基础上往下扣分，扣完为止，按月公布考勤分数。

具体要求：

1、学校签到时间为上课以前，以上课铃为准超过上课铃视为迟到。

2、学校教师提前到校后及时到办公室签到，代笔、代签的视为无效，按缺签对待。

3、扣分规则：单位教职工请事假一天扣0.5分，病假一天扣0.2分，迟到一次扣0.2分，早退一次扣0.2分，旷工一天扣2分，空堂一节扣0.5分，缺签一次扣0.2分，2节以内向领导请假后不计考勤。连续请假半月以上者取消本学期考勤分数。

4、依据国家规定，教师本人婚假一周，直系亲属（父母、兄弟、姐妹）红事1日，丧事3日，产假3个月，此请假不扣分。超过法定天数要办理请假手续并按事假考核。

5、上级部门或学校统一组织的听课、教研、评卷、监考、会议以及因学校公事的外出不扣分。

四、教育教学过程（15分）计算办法：

以中心校作业教案检查分数为准，取第一名为参考，按满分15分计算。个人得分=个人作业教案等得分÷镇第一名得分×15

五、教育教学效果（25分）

以中心校统一组织的统考成绩为准，同级同学科相比较。计算办法：

取全镇所有同级同学科班级平均分前五名的平均成绩为标准，前五名记满分25分。

平均分第五名以后个人得分=所教班级平均分÷前五名平均分的平均成绩×25

六、教师专业发展（5分）

按时完成上级规定的继续教育、教育教研、理论研究、政治业务培训、学术报告、分析总结等，需要提交的个人资料须符合要求并按时提交，材料缺少一次或者无故不参加一次扣该项1分，扣完为止。

七、教育教学贡献（5分）

1、代表学校参加乡镇一级比赛或活动一次加1分，如获奖则再加1分；代表学校参加县级比赛或活动一次加2分，如获奖则再加1分；代表学校参加市级比赛或活动一次加3分，如获奖则再加2分。

2、凡在上级举行的各项学生现场参加的评比活动中得奖的，依据学生个人获奖证书或学校荣获集体奖证书为准，对辅导老师进行奖励。

标准：镇级 1分 县级 2分 市级 3分 省级 5分

篇3：柴庄小学绩效工资实施方案2011秋季

一、我国中小学教师工资改革历程

建国以来我国中小学教师工资制度历经四次改革: (1) 1956年中小学教师工资制度改革, 从建国初期的供给制与工资制并存转变为职务等级工资制。 (2) 1985年中小学教师工资制度改革。中共中央、国务院于1985年6月下达《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度问题的通知》, 决定普通中小学从1985年1月1日起执行新工资制度, 即以职务工资为主要内容的结构工资制。 (3) 1993年中小学教师工资制度改革, 实现了从结构工资制向职务 (岗位) 等级工资制的转变。 (4) 2006年中小学教师工资制度改革。国家所进行的教师工资套改, 要求中学教师从2006年7月起执行新的工资标准, 实行岗位绩效工资制度。

二、教师绩效工资的界定

绩效工资制度起源于西方市场经济国家, 其前身是计件工资, 是由“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒 (Frederick.W.Taylor) 创造。在而后的发展中, 学者们逐步有了较统一的认识, 普遍认为绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的薪酬制度。而义务教育学校作为政府财政全额保障的公益性事业单位, 其教师绩效工资的界定不能等同于一般企业绩效工资界定。我国一些学者认为, 教师绩效工资是指通过建立一套评价体系, 对教师的工作能力、工作态度和工作实绩进行公平、客观的考核, 并把考核结果与工资待遇挂钩的一种工资制度[1]。

三、绩效评价体系的设计要求

绩效评价结果与教师所得工资直接相关, 提高考核真实度是坚持“多劳多得、优绩优酬”原则的基本前提。姚洪春认为教师评价方案设计的基本要求有: (1) 科学性。考评要注意工作结果与工作表现、定量指标与定性指标的兼顾。 (2) 公平性。考评要体现对教师考核的全面与客观。 (3) 针对性。考评要因校制宜, 以解决本校实际问题为落脚点。 (4) 合法性。方案内容及程序都要合法。[2]董艳、付进提出, 教师绩效评价要注意以下问题: (1) 学校管理者要“以人为本”, 制定合理岗位要求和工作标准。 (2) 绩效评价应体现公益性。 (3) 绩效评价体系应具代表性。 (4) 绩效评价要与师德挂钩。[3]

四、绩效工资实施过程中出现的问题

我国在对中小学教师实施绩效工资的过程中出现了许多问题, 主要表现在以下几个方面。

1. 实施过程中出现分配不公的现象。

一是不同区域教师待遇差异巨大。在王迎雪的研究中可以看到:对比分析温州市区域内2009年绩效工资人均总量, 发现某市与某区教师年人均收入相差8586元, 某市与某县教师年人均收入相差37236元。而 (县级) 市与市之间教师年人均收入相差12852元, 县与县之间教师年人均收入相差13193元。[4]二是产生了新的“大锅饭”现象。曹纲认为, 由于现行绩效工资制度是按学校的教职工人数预算经费, 没有考虑各学校师生比例、教学效果、社会要求、工作量大小等方面的差别。从学校与学校之间来看, 事实上是一种新的“大锅饭”现象。[5]

2. 国家财政保障机制不完善。

中央财政投入120亿用于教师绩效工资发放, 而120亿的财政支持平均到全国1000万教师身上所占比例明显偏少, 加上国家的各个地区发展也不平衡, 个别地方财政困难, 因此无法足额按照标准发放教师绩效工资的案例屡见不鲜。[6]马悦认为, 省级统筹责任不清, 财政保障的责任重心层层下移到财力薄弱的县级财政, 是造成绩效工资政策落实迟滞、低水平兑现等问题的关键性原因。[7]

3. 缺乏相应监督反馈机制。

董虓认为, 在实际的政策实施过程中, 往往由于执行者认识上的差异, 造成对政策理解的偏差, 或者由于政策制定者与执行者之间存在利益差别的影响, 常常会使政策执行活动出现偏离政策目标的不良现象。[8]杨蕾、王世忠认为, 要加大对绩效工资的监督落实, 按期对教育经费的预算、决算, 对管理经费的管理使用情况进行定期检查。赋予教育督导人员一定权利, 加大监督力度, 及时处理监督结果, 切实发挥教育督导的作用。

五、评介国外中小学薪酬制度

正所谓“三人行必有我师”, 我国研究者还注重研究其他国家特别是发达国家中小学薪酬制度, 以期对我国中小学薪酬制度改革有所启示。李沿知分析和讨论了国外基础教育教师绩效工资的内涵和主要模式, 绩效工资改革中对评估标准、教师激励、教育质量、学校管理、外部支持等问题产生的各种争议。张晴、崔勋认为, 日本公立学校教职员工薪酬制度的具有年功经验主义、薪酬水平较高、待遇平均主义和今后将倾向于体现职责、能力和业绩的4个主要特征。它效仿日本企业将绩效考核结果与人事变动、薪酬挂钩, 但具体实施过程中出现了诸多问题, 引发了各方质疑。

六、问题与展望

概括国内现有相关研究, 可以发现以下一些问题与不足:第一, 大量的研究局限在意义、理论的阐述以及抽象空洞的对策分析上;第二, 缺乏对相关问题的具体分析和对策探讨, 如怎样确定各类考核指标权重, 如何建立监督管理机制;第三, 缺乏对不同薪酬方式的比较研究;第四, 缺乏对成功个案的调查、经验介绍与剖析;第五, 没有对现行企业和学校实施绩效工资制的对比分析, 以及对企业实施绩效工资的合理借鉴。因此, 我们认为, 在今后的研究中应将研究重心从空洞的理论研究转向实际的操作研究, 并结合不同领域对中小学教师实施绩效工资制进行系统而深入的研究。

参考文献

[1]李晓莉.义务教育教师绩效工资实施现状、问题与建议[J].山东省农业管理干部学院学报, 2010, 27 (3) .

[2]姚洪春.教师绩效考评方案设计的思考[J].中国科技博览, 2011, (20) .

[3]董艳, 付进.中小学教师绩效评价指标体系研究[J].教学与管理, 2009, (12) .

[4]王迎雪.义务教育阶段学校绩效工资实施中的几点思考[J].教育财会研究, 2010, (21) .

[5]曹纲.义务教育学校现行绩效工资制度存在的问题及对策初探[J].网络财富, 2010, (3) .

[6]薛博, 高媛.教师绩效工资实施的问题及对策研究[J].教育管理, 2011, (9) .

[7]马悦.我国教师绩效工资制度实施过程存在的问题及对策[J].实践与探索, 2011, (8) .

篇4：柴庄小学绩效工资实施方案2011秋季

【关键词】农村小学教师 绩效 问题 解决策略

【中图分类号】G625.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）32-0061-01

一、奖励性绩效工资制的实施现状

目前，我国农村小学教师实施奖励性绩效工资中突出存在的问题是：标准内容欠统一；考核缺乏人性化、个性化；区域差异性较大等几个方面。这种分配上的不公还延续了论资排辈与大锅饭的情况。此外，奖励性绩效工资在农村小学教师收入中所占比例较低也影响了教职工的积极性。

二、农村小学教师奖励性绩效工资实施的效果

实施义务教育之前，农村小学教师的津贴、补助多来源于学校收费。这就造成了“好学校”与“好老师”的强强联合，其结果就是优秀人才逐渐向资源配置较好的学校流动，制约了教育的均衡性发展。实施奖励性绩效工资后，财政预算中增加了奖励性绩效工资，学校不能自主发放各种形式的奖励。在此条件下，同一级别县级义务教育学校的激励性经费大体一致，课时、超工作量补贴、教育成果、优秀教学团队奖励发放与城镇标准一致。这在某种程度上稳定了农村教师团队，有助于优秀教师长期任教与农村。这种奖励性绩效工资推动了教育的均衡发展。

实施奖励性绩效工资逐渐形成了较为清晰的分配体系，50%的奖励绩效工资按照岗位工作量与考勤加以考核；50%的奖励性绩效工资按多劳多得与优绩优酬进行奖励（含期末成绩、平时代课、考试与非考试科目排名等等）。经过多年推行，现有绩效工资体系逐渐成熟为后期的完善和改革奠定了基础。

三、如何解决奖励性绩效工资实施过程中的问题

1.财政保证机制与绩效工资比例有待完善

就农村小学奖励性绩效实施来看，现有奖励标准还缺乏足够的杠杆作用。奖励比例和数量很难彻底激发教师的工作积极性。各级政府应投入长效机制并加大资金投入力度，通过升级统筹制定绩效工资基准线，适当拉大绩效工资比例，并提高奖励性绩效工资标准。

2.教师的“绩效观”思想亟待改变

部分教师存在政策理解偏差，“绩效工资就是涨工资”、“用教师的工资奖励某些人”、“用自己的钱奖励自己”等思想影响着奖励性绩效工资的推行，为扫清这些思想“绊脚石”我们应加大政策宣传，通过转变观念来有效的推行绩效考核工作。

3.奖励性绩效工资影响和谐环境的创设

新课改是多元化教学模式的体现，单纯依靠某个教师无法完成教育科研、集体备课、编写教辅材料等工作。实施奖励性绩效工资过程中，因利益问题常出现闭门造车的情况。这直接影响到学校团队和谐氛围的建设，教师间的默契也就无从谈起。为此，学校应从思想上实现统一，确保教师在思想上形成整体责任感与认同感。还需举办丰富多彩的活动，通过交流破除教师之间的隔阂。

四、绩效工资实施中出现问题解决策略

1.以规章制度树立良好的竞争理念

我国传统的教学模式建立在基本工作量基础之上，很多教师安于现状、不思进取，这就形成了教师的“中庸思想”，反人为“竞争”过于“商业化”、“师德异化”。对努力钻研业务、勤于思考的中青年教师嗤之以鼻，认为他们“唯利是图”。在这种背景下，我们鼓励教师参与制定奖励性绩效工资制度。通过考核标准的细化与量化，构建出科学合理的考核制度，逐步树立教师的“竞争”理念。

2.完善奖励性绩效工资考核结构体系

（1）以岗位确定考核方案

实施奖励性绩效考核需充分考虑到学校的复杂性。学校可依据不同岗位工作性质将教职工划分为：教师、管理、服务等几个大类。结合岗位的特殊性制定相应的考核方案，以此加强考核的合理性。考核学校管理岗位，需侧重于工作目标、协调能力、职业操守、服务水平；教师岗位的考核应侧重于师德师风、教学育人、班主任以及科研成果等多个维度；服务岗位的考核应侧重于工作态度、岗位职责、服务效率与质量等几个维度。无论哪种岗位，考核都应考核“个人绩效与团体绩效”、“短绩效与长绩效” 之间的相互关系，这样有助于构建和谐的校内教学环境，也有助于建设长效的教学管理机制。

（2）通过培训加强考核小组的绩效考核能力

为保证农村小学教师奖励性绩效工资顺利实施，县级教育主管部门应针对校领导与考核小组进行专门的考核能力培训。培训内容不仅涵盖国家相关政策法规，还需充分结合本地现有情况。培训方式应灵活多样，如：成功案例分享、专家授课、小组交流等等。培训过程中可设置出针对性问题，如：考核内容的制定、考核实施中存在的问题、考核观的梳理、问题讲解等等。培训应按照循序渐进的过程逐步开展，在积累评价知识的基础上梳理科学的考核觀，从而推动农村小学奖励性绩效工资的考核实施。

（3）吸引教师参与全过程绩效考核

教师是教育体系中的关键所在，他们的是开展教学活动的主体，教学质量与教书育人都离不开教师的努力。单纯的行政指令性考核分配方案，不切合实际多以失败告终。教师参与全过程考核需确保其享有知情权，并注重发挥其个人权利参与方案的制定。这个过程也能充分采纳一线教师的建议，了解教师的实际需求。这样的方案才更具和理性与针对性。此外，教师参与考核评价的过程中，可充分激发他们的参与热情，避免因暗箱操作影响到教师的实际利益。这样的考核才更具公信力和透明度，也是教师参政议政的有力践行，彰显了民主和公平。

结语：

综上所述，农村小学教师的奖励性绩效工资不仅很好的改善了他们的生活条件，同时也能激发出他们的工作热情，保证了农村教师队伍的稳定。如何科学合理的制定相应的绩效考核体系，并有效地加以贯彻执行是摆在教育主管部门面前的问题。我们应深入研究考核要素与实施中的问题，通过教育培训提升考核小组的考核水平。一线教师参与全程考核，倾听他们的意见，确保考核方案的科学性、合理性，这样才能发挥出绩效工资最大作用。

参考文献：

[1]杨建芳.义务教育教师收入分配制度存在的问题与对策[J].浙江社会科学，2010，（11）.

[2]余梦迪.初中学校绩效工资政策的激励效应分析[D].上海：华东师范大学，2015.

篇5：柴庄小学绩效工资实施方案2011秋季

1、序言、指导思想、原则、办法„„„„„„„„„„„„„„2

2、对报帐员的考核„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

3、对班主任的考核„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

4、对少先队辅导员的考核„„„„„„„„„„„„„„„„„9

5、对教研组长的考核„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

6、对科任教师的考核„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11

7、学校机动资金的分配办法„„„„„„„„„„„„„„„„16

8、奖励性绩效考核补贴测算发放办法„„„„„„„„„„„„17

9、组织领导与监督„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18 新江镇汉林小学奖励性绩效工资实施方案

(讨论稿)为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据《广西壮族自治区义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见》、《新江镇中心学校奖励性绩效工资实施方案》等文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻党的“十七大”精神，深入贯彻落实科学发展观，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务目标。进一步促进我校管理科学化、队伍建设制度化、教育教学手段现代化，更好地集中广大教职工的智慧，努力办好人民满意的教育。

二、基本原则

1、坚持绩效工资管理及分配公开、公平、公正原则。

2、坚持不平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬，向学校中层干部、教研组长、各班主任、教学点及在一线作出突出成绩的其他教育教学人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作业绩。

3、实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以月为单位进行量化考核（每个月月底由考核领 导小组进行考核），按学期兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。

三、实施对象、时间

本校全体在编在岗的正式教职工；时间自每个学期开学第一天起实施绩效量化考核。

四、具体考核实施方案

（一）、奖励性绩效工资总量的分配比例

1、全校奖励性绩效工资总量的30%由新江镇中心学校总部统筹安排，主要用于行政管理人员、班主任、报帐员、少先队辅导员、教研组长、教学成果显著的教师的津贴。

2、全校奖励性绩效工资总量的50%用于对学校全体教职工的工作业绩考核奖励金。

3、全校奖励性绩效工资总量的20%作为全校机动安排资金，主要用于日常加班的补贴费、为学校作出重大贡献的奖励金等。

（二）、奖励性绩效工资考核办法

1、考核办法

实行月考核制度，对所有人员每月进行一次月量化考核，以分数的形式体现。量化考核采用日常打分月量化和期末累总两个方面进行。

2、所有岗位的月考核分数分为基础分和奖励分，基础分都是满分100分，基本分德、能、勤占80分，绩占20分，德、能、勤每月必打分，绩可以到期末统一打分；教学量化分、奖励分数则不固定，根据个人平常表现、学习和获奖项目加分。

（三）、考核对象

1、对校长、教导主任的考核 由中心学校领导进行统一考核。

2、对报帐员、少先队辅导员、教研组、班主任及一线教师的考核 由考核领导小组负责，对报帐员、教研组、少先队辅导员、班主任及任课教师进行学期量化考核，由教导处负责对所有教职工的月量化考核方面分数的累总工作，教研组长负责协助教导处考核教师教育科研和教学常规的完成情况。

对报帐员的考核

由新江镇中心学校从统筹资金中安排经费。

1、考核办法及细则：（满分100分）

（1）、服从领导，组织观念强，服务意识好，有责任感（10分）（2）、工作艰苦、踏实，以身作则，办事公正，原则性强(10分)（3）、期初制定学校财务预算，期末有财务结算（10分）(4)、认真履行报帐员的职责。（15分）(5)、认真做好每一个月的报帐工作。（15分）(6)、做到财务管理公开化（10分）

（7）、认真做好学校财物的登记工作，新购置的仪器要及时入册，做到帐物相符。（20分）

（8）、出色完成学校交给的各项临时性工作（10分）

2、当月该得的补助金=60÷100×当月得分；兼职不计。

对班主任的考核

由新江镇中心学校从统筹资金中安排经费。考核办法及细则：（满分100分）

1、班主任责任心（40分）

（1）、在学生正常上课期间，班主任每天早读前尽可能早到班级，检查学生到校、自习和值日情况，维持班级纪律，班级早读状态不好或值日不合格的班级每一次扣3分。

（2）、班主任及时参加学校组织的有关班主任的会议和各种活动，无故不参加会议和活动的扣5分，参加会议和活动迟到的扣3分。

2、班会（20分）

（1）、开好每一次主题班队会，开主题班会不预先设计内容的一次扣2分；无故不开扣5分。

(2)、每周周五开班会，班会无准备，临时三言两语应付了事，或未经允许搞其他事，班会达不到20分钟以上者扣5分。(3)、班会要有记录，班会无记录一次扣3分；

3、计划、总结（10分）

没有班主任工作计划和总结每项扣5分，晚交者一项扣2分，内容不祥或抄袭各扣3分。

4、教师家访（10分）

家访是让老师在切身感受学生的成长环境，了解家长的文化素质，家庭教育状况的基础上，对学生进行全面认识、分析、理解，真正实现“一把钥匙开一把锁”重要教育方法。教师登门造访，是与学生、家长架起了联系与沟通的桥梁，织成家长与教师达成共识的纽带，促使学生根据自己的特点健康 成长的重要方式。老师上门家访，让学生感受到老师的关注和重视，这对学生是个激励，对家长也是个触动，容易在教育形成合力，产生良好的教育效果。

（1）、开学初，班主任要根据学生的学习情况和家庭情况，初步制定家访计划，有计划、有目的地搞好家访工作，按计划进行家访。没有开展扣5分(2)、每学期家访的次数不少于班级学生总数的八分之一。少一次扣3分，教导处每月统计一次。

(3)、做好家访记录，每次家访后，班主任要及时地写出详尽的家访记录，把家访过程、家访达成的共识，家访中受到的启发及家访中发现的问题一一记录下来。没有家访纪录的按没家访处理。

5、每学期按要求召开家长会（10分）

（1）每学期召开一次家长会，做好充分准备，有家长会议议程安排、有发言稿、有家长签到表、有反思和小结，缺一项扣2分

6、开学2周内四表上墙（10分）

（1）、学生座位表、作息时间表、班干部表、课程表按要求上墙，不按要求上墙的，缺一项扣2分

7、当月该得的补助金=学生人数×3÷100×当月得分。

8、班主任补贴中扣除每生1元，即（30+35人×1）×6，作为奖励性津贴。

（1）、班级评比（那余教学点除外），第一名350元，第二名300元，第三名250元，第四名200元，第五名150元，第六名100元，第七名50元。（2）、参加元旦集体朗诵项目比赛，第一名250元，第二名200元，第三名150元。

（3）、本学期内召开一次或一次以上且规模在10人以上的家长会，一次 性奖励100元。

（4）、指导学生参加镇级以上学科或其它比赛并获奖的，国家级每获奖1人奖50元；省级每获奖1人奖40元；市级每获奖1人奖30元；城区级每获奖1人奖20元，镇级每获奖1 人奖10元。凡是不按文件要求组织学生参加比赛的，每次扣50元。

对少先队辅导员的考核

由新江镇中心学校从统筹资金中安排经费。

1、考核办法及细则：（满分100分）

（1）、服从领导，组织观念强，服务意识好，有责任感（10分）（2）、工作艰苦、踏实，以身作则，办事公正，原则性强(10分)（3）、期初制定少先队工作计划，期末有工作总结（10分）(4)、认真做好少先队工作。（15分）

(5)、认真组织每学期大型的少先队活动（15分）(6)、每一年都发展新队员，并做好相关工作（10分）

（7）、认真按照学校的工作计划，开展各项大型活动，如“六一”儿童节的文艺表演和游园活动、元旦活动等（20分）

（8）、出色完成学校交给的各项临时性工作（10分）

2、当月该得的补助金=50÷100×当月得分，兼职不计。

对教研组长的考核

由新江镇中心学校从统筹资金中安排经费。

1、考核办法及细则：（满分100分）

（1）、服从领导，组织观念强，服务意识好，有责任感（10分）

（2）、工作艰苦、踏实，以身作则，办事公正，原则性强(10分)（3）、期初制定教研组工作计划，期末有工作总结（10分）

(4)、认真做好教研组教学常规工作的检查、督导、反馈与考核（12分）(5)、认真组织每学期的听评课（12分）(6)、每学期随堂听课、评课不低于10节（10分）

（7）、抓好教研组的各项竞赛，出成果，出人才（10分）(8)、认真做好每学期教研活动、组织开好教研会议（8分）

（9）、组织本组老师学习新课程理念，推广教学经验（8分）

（10）、出色完成学校交给的各项临时性工作（10分）

2、当月该得的补助金=50÷100×当月得分，兼职不计。

对科任教师（教育教学一线教师）考核 从学校奖励性绩效工资总量中提取60%设置教育教学质量奖。按德、能、勤、绩四块考核，（个人奖金=奖金总额÷总得分×教师个人考核得分）。

1、德（20分）A、扣分项目

（1）、具有良好的师德修养，有强烈的事业心和高度的责任感。出现违法行为或违反学校规定行为，对学校管理带来影响的该项不得分。（2）、出现下列情形的，视情节扣3—5分： ①体罚学生造成严重后果的； ②因排斥差生导致学生流失的； ③受党纪政纪处分的；

④工作中因违反规定造成责任事故或严重后果的； ⑤在从事专项工作或临时性工作中违反有关纪律的。

（3）、对干扰学校秩序、破坏学校财产、危害师生安全的行为不予制止的，发现一次扣2分。

（4）、任意换课、混课，发现一次扣1分。（5）、合作意识差，无团结协作精神，扣1分。（6）、不服从学校工作安排作如下处理：

①工作量不足，不服从学校教学工作安排，扣5分 ②未经学校同意，拒聘原任教班级者，扣5分

③不服从学校正常教学工作中临时性工作安排，一次扣1分（7）、工作中推诿扯皮影响正常工作的扣5分

（8）、无理取闹、酗酒闹事或动辄吵打扣5分（情节严重的除扣分外按有关规定处理）（9）、上课抽烟、酒后上课、上课打手机，发现一次扣2分（10）、违反下列规定的出现一次扣1分： ①不说有损于教师形象的语言； ②行为习惯堪为学生表率； ③工作场所衣着仪表规范；

④不对学生说有损班级管理、有损学校管理、有损学生自尊心、自信心的话语，不说有损于学校声誉、有损其他教师声誉的语言；

⑤严格执行“十要十不准”及“师德师风的十项规定”等师德规范。B、加分项目

（1）除值日教师外，教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励1分。

(2)主动上前制止处理突发恶性事件，奖励1分

2、能（30分）A、基本得分（30分）（1）、备课（5分）

①能根据《新课程标准》大纲精神，准确体现大纲精神要求的评5分。②基本符合要求，能适应教学，但有一定缺漏的评4分 ③教案马虎、简单、缺漏多的评3分。④用旧教案或无教案的评0分（2）、课堂教学（5分）

①课堂组织教学严密，知识点、难度、密度分布科学、语言准确规范、学生反映好。评5分

②课堂教学组织较好，容量适当，语言准确，师生互动好，效果明显，大 多数学生能理解课堂的教学内容，反映较好。评4分

③教学随意性大，容量安排不够合理，板书凌乱，课堂气氛不活跃，学生不太欢迎。评3分

④上课态度不端正，随意应付，讲授内容凌乱无系统性，错误较多，严重压抑学生积极性，学生意见大。评0分（3）、作业（5分）

①能够按《新课程标准》要求按时、按质、按量布置作业，批改认真及时评5分。

②作业量不足，批改不及时，批改有错误，效果较差的评3分。③无作业布置，未批改的评0分。（4）、成绩考查（5分）

①按常规管理办法进行测验并及时批阅，且进行测后反思的评5分，未进行测后反思的评3分。

②从未进行章节测验的评0分。（5）、教研能力（5分）

①把现代教育技术引入常规教学，每学期不少于一节，记1分

②完成学校或教研组安排的教研任务，每期有计划、总结，每期上公开课或示范课一节记4分（未完成的每项扣1分）（6）、业务(5分)①不按时上交教案、作业、测验检查的，一次扣1分 B、加分项目

教师给学校文艺、体育团体进行辅导，参加城区级及以上的比赛或会演，团体获一等奖或第一名的奖5分，以下名次的依次奖4分、3分；个人参赛 按团体竞赛的打分。

3、勤（按实际计分）

（1）任课科目分类得分的系数，语文为1.2，数学为1.1，英语为1，其他科目为0.8。

（2）、校长的周课时为10节，教导主任为12节，两者满课时均得16分，超课时按任课科目得分的系数（语文为1.7，数学为1.6，英语为1.5，其它科目为1.1)乘以节数来加分。如：超3节英语，3×1.5=4.5，则加4.5分。（3）、期末复习阶段的课时得分系数，语文为1.2，数学为1.1，英语为1。（4）、除校长、教导主任外，其他教师按每周的标准课时进行计算。根据《新课程标准》完成所任学科学时按学校规定，工作量的记分办法为：当学期课时数×科目得分系数=当月得分。

（5）、一个月出全勤者记8分。有缺旷请假按以下规定扣分

①迟到、早退三次算一节旷课，各类集会一次算一节旷课。迟到、早退在三次以下，每次扣0.5分。

②缺、旷课一节扣1分，凡是当月连续旷工3天，或累计7天扣当月的所有奖励性工资。

3请事假一天扣0.2分，请事假一节扣0.1分 ○4请病假每天扣0.05分，第四天起每天扣0.1分，超过15天不发当月 ○的奖励性工资，累计3个月的不发当学期的奖励性工资。

4、绩（现金奖励与计分相结合）A、现金奖励（1）学科平均分

学科平均分在全镇同年级同科目的教师相比（以全镇期末成绩统计为 主），按如下奖励：同级同科目第一名奖350元，第二名奖励300元，第三名奖励250元，其它名次（除倒数第一、二、三名外）奖励100元，倒数第一名倒扣100元。凡任教两个统考科目或两个以上的，则按最高的两个统考科目进行奖励，如有一个科目倒数第一名的同样倒扣100元。

（2）进步分奖励

以期末统考为依据，学科平均分在该班级前学期的基础上相应提高的，奖励100元。

（3）任教非主科目的教师奖励100元。B、指导奖

辅导学生参加学科竞赛并获奖，国家级每获奖1人奖50元；省级每获奖1人奖40元；市级每获奖1人奖30元；城区级每获奖1人奖20元。

学校机动资金的分配办法 从全校奖励性绩效工资总量中安排部分资金作为全校机动安排资金，主要用于日常加班的补贴费、为学校作出重大贡献的奖励金等。

1、副班主任津贴：每生补贴0.6元。

2、在临时加班的，每天30元，不足一天的按一天计算。

3、值日教师每天6元，值周领导每周10元。

4、其他的项目补贴则随机灵活补助，要通过考核领导小组表决通过后才能补助。

5、被评为南宁市优秀教师或优秀工作者的一次性奖励200元，被评为邕宁区优秀教师或优秀工作者的一次性奖励150元，被评为邕宁区年度考核优秀等级的一次性奖励100元。

7、此项经费，如有剩余则按教职工人数进行平均分配。

奖励性绩效考核补贴测算发放办法

1、任课教师绩效考核补贴根据教师个人全学期量化积分进行测算发放，其公式为：教师个人绩效工资=教师个人量化积分÷全校教师量化考核积分总分×全校教师绩效考核补贴总和的50%。

2、学校机动奖励金。

3、各层次人员的补贴

4、最后统计1-3项的总和，然后上报中心学校审核后，由城区财政局统一划入教师个人帐号。

组织领导与监督

1、成立奖励性绩效工资考核领导小组。组 长：陈光学 副组长：覃慧文

成 员：黄景学、杨开康、谢敏英

2、全体教师都有权利监督奖励性绩效工资公开、公平、公正地实施，真正让奖励性绩效工资发挥其应有的作用。

南宁市邕宁区新江镇汉林小学

篇6：柴庄小学绩效工资实施方案2011秋季

2008年12月28日, 国务院审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》 (以下简称《指导意见》) , 要求从2009年1月l日起, 在全国义务教育学校实施绩效工资制度。[1]此次出台《指导意见》是为了深化教育人事制度改革, 推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施, 加强教师队伍建设, 促进教育事业科学发展, 充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视, 以及对广大教师的深切关怀。2008年12月28日, 教育部配套颁布了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》 (以下简称《考核意见》) 。在义务教育学校实施绩效工资制度, 是坚持教育优先发展战略的又一重大举措, 是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事。经过近四年的努力, 义务教育学校教师绩效工资制度的实施已经取得了阶段性成果, 同时, 在实施过程中也体现了一些新问题。深圳宝安区位于深圳市西北部, 有着深厚的历史文化, 经济总量和增长速度均在深圳市六个行政区中名列前茅。宝安区教育综合实力较强, 高标准普及义务教育, 基本普及12年教育, 在办学体制、管理机制、课程改革、教育信息化、教师培训、职业教育、家庭教育、社区教育等方面形成了区域教育特色。笔者随杨老师一行于2012年11月份与宝安区几所中小学的教师代表们进行了一次访谈。本文以宝安区其中一所小学为例, 基于访谈的结果, 从制度实施过程中的成效和问题两个角度探讨了绩效工资制实施的现况, 最后针对实施过程中体现的问题提出了相应建议。

二、绩效工资制实施过程中的成效

1. 坚持多劳多得, 避免慵懒现象。

《指导意见》要求绩效工资制的实施要坚持多劳多得、优绩优酬。由于将个人的收入与其本人的工作绩效直接挂钩, 因此会鼓励教师更加注重教学质量的提高。[2]在与宝安区某小学教师的访谈中, 我们了解到, 在实行绩效工资制之前, 有些教师会频繁无故请假不来学校上课。实习绩效工资制后, 教师的具体绩效考核指标中明确了课时量, 这样一来, 原先那些懒散惯了、经常逃避上课的教师不得不转变工作态度, 一心一意扑到教学上来, 教师的上课积极性得到了很大的提高, 在一定程度上提高了学生的成绩。

2. 明确了教师工作导向。

义务教育学校教师绩效工资制彰显了国家教育政策的发展方向。《考核意见》明确提出, 教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责, 以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩, 包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。[3]其中, 教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。宝安区某小学的具体绩效考核指标中包含了德育工作, 指引着教师在课堂上对学生的德育工作。《考核意见》提出, 绩效工资制的实施应当符合素质教育的要求, 不得把升学率作为教师绩效的考核指标。[4]《考核意见》中提出的不得把升学率作为考核指标, 体现了我国政府正在大力倡导素质教育, 以期教育能够真正促进学生的全面发展。教师在绩效考核指标的指引下, 明确了对学生进行素质教育的工作导向。宝安区某小学在《指导意见》和《考核意见》的指引下, 积极响应国家义务教育的号召, 在实行绩效工资制的过程中, 注重德育指标, 引导教师们在课堂上对学生的道德教育工作, 且不以升学率为指标, 使得师生间的关系更加融洽、和谐。

3. 公众参与, 体现民主、公平。

宝安区某小学在制定绩效工资具体绩效考核制度的过程中, 积极听取一线教师们的利益诉求, 保证了政策的公信度, 采用民主投票的方式, 最后制定出一项获得大家普遍认可的绩效考核制度。《指导意见》第五条规定:教师对考核结果有不同意见, 可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。[1]宝安区某小学的老师提到:这样的考核制度并不是一经制定就长期不变, 如果教师在工作过程中, 发现一些本属于职责范围内的工作没有被纳入绩效考核指标, 他可以通过有效的反馈机制进行反馈, 经考核小组核实, 会对绩效考核指标进行相应的修改。整个绩效考核指标制定和绩效工资制实施过程中, 公众都能够参与进来, 充分体现出民主, 保证了绩效工资制实施的程序公平。

三、绩效工资制实施过程中体现的问题

自2009年1月1日起, 全国全面实施义务教育阶段中小学校教师绩效工资制度。访谈结果显示该项制度在实施过程中体现出诸多问题。

1. 国家财政投资不足, 教师的工资水平基本不变。

据蓝皮书调查显示, 义务教育阶段中小学校教师特别是农村教师的工资收入大幅度增加。[5]但是对于宝安区某小学来讲, 政策实施之后并未改善教师们的实际工资待遇, 反倒使一些教师的工资比以前更少了。变化的只是教师们的工资结构, 相当于每个人把原来工资的30%拿出来重新分配。至于“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的承诺是否真正落实, 教师们也无从得知。出现工资水平没有提高反而相应降低的现象并不是个案。一般来说, 部分学校教师工资没有得到有效提高的原因, 一方面是因为该校教师的工资原先就处于很高的水平, 另一方面是地方政府财政不足。宝安区某小学教师提到:因为当地政府没有足够的财政支持, 所以本校的工资水平无法提升, 绩效工资奖励性工资部分也显得很单薄。《指导意见》指出:义务教育学校实施绩效工资所需经费, 纳入财政预算, 按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则, 确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。[1]然而没有建立科学合理、健全有力的财政保障机制, 中央财政支持力度严重不足。[6]省级统筹责任不清, 财政保障的责任重心层层下移, 但是地方政府受当地财政收入、重视程度、经济社会发展状况等因素的影响, 教育投入十分有限, 这样一来, 势必造成绩效工资政策低水平兑现。教育财政投入不足, 承担体制不完善, 已成为制约绩效工资制实施的瓶颈。

2. 绩效考核指标尚未实现“量”到“质”的转变。

为了考核的顺利进行, 学校过分注重于可量化的指标, 而忽视了很多重要的难以量化的指标。同时, 绩效考核指标注重于对教学工作的“量”的考核, 忽视了对教学工作的“质”的考核。宝安区某小学的绩效工资制考核指标主要体现在课时量、作业批改量、得奖情况等可量化的指标上, 很多都是事务性的工作。虽然学生的考试成绩也是绩效考核指标之一, 但是在追求高分数、高班级优秀率的过程中, 学生的成绩与教师本身的教学能力和教学方法以及教学投入并不一定是成正比的。因此, 教师可能会占用学生更多的时间, 布置更多的作业来达到学生学习成绩提高的效果。从表面上看, 教师工作努力了, 有一部分同学的成绩提高了, 但在这样的表象下隐藏的是老师一味追求班级学生的高分数而导致的学生身心疲惫、厌学情绪高涨等不良后果。在访谈的过程中, 当被问及实行绩效工资后, 学校的整体绩效有没有得到提高时, 诸位老师的沉默告诉我们, 学校的整体绩效并没有显著提高。归根结底还是绩效考核的指标没有更多地涉及“质”的方面。

3. 绩效考核忽视教学团队工作。

学校跟企业有相通之处, 那就是成员间需要团体合作, 对学生的教育是由所有的教师共同完成的。一所好学校, 不仅要有一流的老师, 更要有一流的教学团队, 只有这样, 整个学校的办学水平才能处于一流之中。[6]目前的绩效考核指标过分重视个体激励计划, 鼓励教师之间的竞争, 破坏了教师之间的信任和团队合作精神。同时, 单纯的个人考核标准, 会使教师之间封锁信息, 保守经验。访谈过程中有教师提到:某些教师为使自己在竞争中处于优势, 在团队合作中会表现得比较消极, 对于集体的工作热情度不够, 而对于牵扯到自己个人的工作, 则积极有余。这样, 虽然个人的工作水平提升了, 但是团体的凝聚力却下降了, 不利于学校的和谐健康发作的团队, 对于这样的一些团队的绩效考核的缺乏, 势必会导致整体团队效益减弱。[7]

4. 教师对绩效工资制实施的满意度不高。

教师绩效工资制度好比一把“双刃剑”, 既起到了调动教师积极性的积极作用, 也会出现一些影响教师积极性的消极作用。教师在绩效工资制实施过程中的行为的积极与否很大程度上取决于教师对绩效工资制度实施的满意度。通过访谈, 笔者发现教师们对实施这项新制度的态度各不相同。年轻的教师本身工作积极性很好, 对他们来说, 尤其在课时量方面, 精力充沛的他们能够也愿意多上课, 但是对于一些老教师而言, 他们的课时量显然不及年轻教师, 但是他们对于学生各方面的教导教诲以及对学生的引导工作丝毫不亚于年轻教师。而绩效考核指标中并不涉及老教师对学生的教导教诲以及引导等方面的工作, 最后老教师的绩效工资奖励性工资不及年轻教师。所以老教师对新政策制度大多抱以消极的态度, 不认可。这在一定程度上影响了老教师与学校组织层面之间的关系。再者, 一些教师认为绩效工资制实施与否无所谓, 因为就目前的情况而言, 新制度并没有提高他们的工资收入。除此之外, 因各个学校对教师考核的标准不尽相同, 且奖励性工资额度不一, 教师们的积极性会相应不同。尤其是当本校的奖励性工资力度明显不如周边同等学校时, 教师们的积极性会大打折扣, 最终也影响教师对于该绩效工资制实施的满意度。

义务教育学校教师绩效工资制的实施在产生阶段性成效的同时也暴露了一些亟待解决的问题。不难发现, 实施义务教育学校教师绩效工资制是一项复杂的工作, 它需要综合考虑国家财政投资、考核指标设计、个人团体奖励以及教师满意度等多个方面, 以确保绩效工资制度的顺利实行。

参考文献

[1]人力资源社会保障部、财政部、教育部.关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见[Z].国办发[2008]133号.

[2]柳林.绩效工资利弊分析及创新之我见——以教师绩效工资为例[J].现代交际, 2011, (6) :30-31.

[3]教育部.关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见[Z].教人[2008]15号.

[4]王卫华.正确发挥教师绩效工资的激励导向作用[J].集美大学学报 (教育科学版) , 2010, (04) :12-14.

[5]游佳忆.义务教育教师绩效工资实施中激励效果研究[D].西南大学, 2011.

[6]朱凤强.义务教育学校教师绩效工资政策实施现状探析[J].中国电力教育, 2010, (32) :28-29.