岑峰中小学绩效工资实施方案

岑峰中小学绩效工资实施方案（精选9篇）

篇1：岑峰中小学绩效工资实施方案

岑峰中小学2011年教职工绩效工资实施方案

为深化学校配分配制度改革，建立公平合理、公开透明、有效激励、管理规范的校内分配制度，进一步调动教职工的工作积极性和创造性，根据寻乌县人民政府办公室《关于印发寻乌县义务教育学校绩效工资实施意见》（寻府发［2011］33号）精神，结合本校实际，制定本方案。

一、指导思想：

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善教师的绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。

二、考核原则：

1、遵循教育规律，统一标准，规范操作。

2、以德为先，注重实绩，按劳分配，多劳多得，优绩优酬。

3、坚持向骨干教师和考核为优秀教师的倾斜，合理拉开分配差距。

4、强化管理，严肃纪律，不得在统一标准之外另行发放津贴补贴。

三、考核范围：

全校公办教职工、代课教师。

四、计发办法

（一）教师岗位津贴。按教师享受岗位工资待遇的职称（职务）计发教师岗位津贴。目前执行标准为高级752元/月、中694元/月、助理级636元/月、员级及以下579元/月（以上标准均含财政统发的548元津贴）。

（二）工勤岗位津贴。按工勤人员享受岗位工资待遇的职称（职务）计发工勤岗位津贴。目前执行标准为技师及以上694元/月、高级工636元/月、中级工608元/月、初级工及以上579元/月（以上标准均含财政统发的548元津贴）。

（三）班主任津贴：住宿班每人每月80元，通学班每人每月40元，全年按10个月计。

（四）课时津贴：完成了按照上级文件精神规定的工作量，每人每月补助100元。

（五）晚自习下班补助：根据学校安排，晚自习第二、三节下班辅导老师，按每节课2元进行补助。

（六）超课时补助：按照上级文件精神规定的课时以外完成的课时，按每节课2元进行补助。

（七）值日补助：值日老师按每天10元进行补助。

（八）考勤奖：根据上下班指纹签到记录，满勤奖补助50元，迟到早退一次扣0.5元，缺席一次扣1元。

（九）通讯费补助：班主任每人补助100元通讯费。

（十）起早床补助：每天能按作息时间（学生起床铃为准）起早床的老师每次补助1元。

（十一）除了以上各项补助的剩余部份作为教学奖，根据学年初教导处制定的方案进行考核，按分值评定各科任老师的教学奖。

（十二）代课老师按同样的标准进行考核，进行补助，费用在公用经费里列支。

（十三）借调人员按平均数进行发放。

五、工作要求：

1、统一思想。要从讲政治的高度，坚决克服本位主义思想大局，以求真务实的态度，有效推进中小学教师津贴补贴工作。

2正确引导。规范津贴补贴涉及广大教职工的切身利益，做好宣传工作，为改革创造稳定和谐的环境。

3、认真组织。精心组织，建立工作机构，确保实施过程透明公开。

4、严明纪律。严格按照组织程序进行评定发放。

岑峰中小学

2012年1月11日

篇2：岑峰中小学绩效工资实施方案

为切实贯彻上级主管部门规定的绩效工资发放精神，落实学校教育教学工作质量考核方案，本着奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，以及对教师的评价体现出公正、公平和公开的特点，达到进一步调动广大教师的工作积极性，实现学校各方面工作再上新台阶的目标，特拟订“刘川乡范窑小学绩效工资实施方案”。具体内容如下：

一．指导思想

增强办学活力，提高学校的办学质量，进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教师的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励作用。

二．制定方案原则

1．坚持“多劳多得”“优劳优酬”“不劳不得”的原则。打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

2．坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效考核的全过程要公示，切实做到公平、公正。

3．坚持“科学合理”的原则。教师绩效工资实施方案要力求科学合理。

三．绩效工资的执行次数

每学期执行一次

四．绩效工资的执行金额

以教育局规定的全体教师绩效工资金额的30%为全额。

五．具体办法：

教师个人绩效考核满分100分。

（一）教师考勤：

1．事假应及时告知学校，学校安排代课者，事假每天扣20元。

2.病假必须有医院的证明，应及时告知学校，学校安排代课者，病假每天扣10元。

3.法定产假、婚假、丧假等，不扣钱。

4.上级教育部门或学校安排教师外出培训，参加教研活动等的不扣钱，但必须先把课对调好。

（二)工作业绩：

1．教师备课。认真按有效教学常规备好每一节课，上课要带教案，不能使用旧教案或没有教案。

2．作业布置、批改及辅导。各学科按有效教学常规的要求按质、按量布置作业和批改作业。

3．听课与评课。坚持听课制度，并认真评课，每学期不少于10节。

4．学困生转化。开学初制定学困生转化计划，并严格按计划做，同时做好转化记录，记录应详尽。

5．教研工作。根据本组教研计划做好教研工作，积极探讨最新的教育教学方法，同时做好记录。

6．考试及试后分析。

积极组织学生参加每学期期中、期末考试，做好阅卷工作，并在每次考试后认真做好学生成绩记录及试卷分析。

（三）工作量。

1．根据学校安排的工作岗位和任教学科课时开展教育教学工作的教师视为满工作量。

2．学校领导课时按照上级有关规定执行。

3．教师兼任其它职务的按照学校规定的照顾课时数减课时。

六．绩效工资发放情况。

每学期期末考试后，对全乡教学成绩进行排名。根据教学成绩发放绩效工资。奖励全乡小学教师队伍的三分之一，在这三分之一中，又分为三个档次：前三名奖励200元，中间的奖励180元，后面的奖励150元。

七．如本方案所规定的内容与上级文件相抵触，以上级文件为准。

八．如遇教师工资调整，绩效工资将做相应的调整。

九．本方案从2009年3月起开始实施。

篇3：岑峰中小学绩效工资实施方案

一、我国中小学教师工资改革历程

建国以来我国中小学教师工资制度历经四次改革: (1) 1956年中小学教师工资制度改革, 从建国初期的供给制与工资制并存转变为职务等级工资制。 (2) 1985年中小学教师工资制度改革。中共中央、国务院于1985年6月下达《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度问题的通知》, 决定普通中小学从1985年1月1日起执行新工资制度, 即以职务工资为主要内容的结构工资制。 (3) 1993年中小学教师工资制度改革, 实现了从结构工资制向职务 (岗位) 等级工资制的转变。 (4) 2006年中小学教师工资制度改革。国家所进行的教师工资套改, 要求中学教师从2006年7月起执行新的工资标准, 实行岗位绩效工资制度。

二、教师绩效工资的界定

绩效工资制度起源于西方市场经济国家, 其前身是计件工资, 是由“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒 (Frederick.W.Taylor) 创造。在而后的发展中, 学者们逐步有了较统一的认识, 普遍认为绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的薪酬制度。而义务教育学校作为政府财政全额保障的公益性事业单位, 其教师绩效工资的界定不能等同于一般企业绩效工资界定。我国一些学者认为, 教师绩效工资是指通过建立一套评价体系, 对教师的工作能力、工作态度和工作实绩进行公平、客观的考核, 并把考核结果与工资待遇挂钩的一种工资制度[1]。

三、绩效评价体系的设计要求

绩效评价结果与教师所得工资直接相关, 提高考核真实度是坚持“多劳多得、优绩优酬”原则的基本前提。姚洪春认为教师评价方案设计的基本要求有: (1) 科学性。考评要注意工作结果与工作表现、定量指标与定性指标的兼顾。 (2) 公平性。考评要体现对教师考核的全面与客观。 (3) 针对性。考评要因校制宜, 以解决本校实际问题为落脚点。 (4) 合法性。方案内容及程序都要合法。[2]董艳、付进提出, 教师绩效评价要注意以下问题: (1) 学校管理者要“以人为本”, 制定合理岗位要求和工作标准。 (2) 绩效评价应体现公益性。 (3) 绩效评价体系应具代表性。 (4) 绩效评价要与师德挂钩。[3]

四、绩效工资实施过程中出现的问题

我国在对中小学教师实施绩效工资的过程中出现了许多问题, 主要表现在以下几个方面。

1. 实施过程中出现分配不公的现象。

一是不同区域教师待遇差异巨大。在王迎雪的研究中可以看到:对比分析温州市区域内2009年绩效工资人均总量, 发现某市与某区教师年人均收入相差8586元, 某市与某县教师年人均收入相差37236元。而 (县级) 市与市之间教师年人均收入相差12852元, 县与县之间教师年人均收入相差13193元。[4]二是产生了新的“大锅饭”现象。曹纲认为, 由于现行绩效工资制度是按学校的教职工人数预算经费, 没有考虑各学校师生比例、教学效果、社会要求、工作量大小等方面的差别。从学校与学校之间来看, 事实上是一种新的“大锅饭”现象。[5]

2. 国家财政保障机制不完善。

中央财政投入120亿用于教师绩效工资发放, 而120亿的财政支持平均到全国1000万教师身上所占比例明显偏少, 加上国家的各个地区发展也不平衡, 个别地方财政困难, 因此无法足额按照标准发放教师绩效工资的案例屡见不鲜。[6]马悦认为, 省级统筹责任不清, 财政保障的责任重心层层下移到财力薄弱的县级财政, 是造成绩效工资政策落实迟滞、低水平兑现等问题的关键性原因。[7]

3. 缺乏相应监督反馈机制。

董虓认为, 在实际的政策实施过程中, 往往由于执行者认识上的差异, 造成对政策理解的偏差, 或者由于政策制定者与执行者之间存在利益差别的影响, 常常会使政策执行活动出现偏离政策目标的不良现象。[8]杨蕾、王世忠认为, 要加大对绩效工资的监督落实, 按期对教育经费的预算、决算, 对管理经费的管理使用情况进行定期检查。赋予教育督导人员一定权利, 加大监督力度, 及时处理监督结果, 切实发挥教育督导的作用。

五、评介国外中小学薪酬制度

正所谓“三人行必有我师”, 我国研究者还注重研究其他国家特别是发达国家中小学薪酬制度, 以期对我国中小学薪酬制度改革有所启示。李沿知分析和讨论了国外基础教育教师绩效工资的内涵和主要模式, 绩效工资改革中对评估标准、教师激励、教育质量、学校管理、外部支持等问题产生的各种争议。张晴、崔勋认为, 日本公立学校教职员工薪酬制度的具有年功经验主义、薪酬水平较高、待遇平均主义和今后将倾向于体现职责、能力和业绩的4个主要特征。它效仿日本企业将绩效考核结果与人事变动、薪酬挂钩, 但具体实施过程中出现了诸多问题, 引发了各方质疑。

六、问题与展望

概括国内现有相关研究, 可以发现以下一些问题与不足:第一, 大量的研究局限在意义、理论的阐述以及抽象空洞的对策分析上;第二, 缺乏对相关问题的具体分析和对策探讨, 如怎样确定各类考核指标权重, 如何建立监督管理机制;第三, 缺乏对不同薪酬方式的比较研究;第四, 缺乏对成功个案的调查、经验介绍与剖析;第五, 没有对现行企业和学校实施绩效工资制的对比分析, 以及对企业实施绩效工资的合理借鉴。因此, 我们认为, 在今后的研究中应将研究重心从空洞的理论研究转向实际的操作研究, 并结合不同领域对中小学教师实施绩效工资制进行系统而深入的研究。

参考文献

[1]李晓莉.义务教育教师绩效工资实施现状、问题与建议[J].山东省农业管理干部学院学报, 2010, 27 (3) .

[2]姚洪春.教师绩效考评方案设计的思考[J].中国科技博览, 2011, (20) .

[3]董艳, 付进.中小学教师绩效评价指标体系研究[J].教学与管理, 2009, (12) .

[4]王迎雪.义务教育阶段学校绩效工资实施中的几点思考[J].教育财会研究, 2010, (21) .

[5]曹纲.义务教育学校现行绩效工资制度存在的问题及对策初探[J].网络财富, 2010, (3) .

[6]薛博, 高媛.教师绩效工资实施的问题及对策研究[J].教育管理, 2011, (9) .

[7]马悦.我国教师绩效工资制度实施过程存在的问题及对策[J].实践与探索, 2011, (8) .

篇4：岑峰中小学绩效工资实施方案

【关键词】农村小学教师 绩效 问题 解决策略

【中图分类号】G625.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）32-0061-01

一、奖励性绩效工资制的实施现状

目前，我国农村小学教师实施奖励性绩效工资中突出存在的问题是：标准内容欠统一；考核缺乏人性化、个性化；区域差异性较大等几个方面。这种分配上的不公还延续了论资排辈与大锅饭的情况。此外，奖励性绩效工资在农村小学教师收入中所占比例较低也影响了教职工的积极性。

二、农村小学教师奖励性绩效工资实施的效果

实施义务教育之前，农村小学教师的津贴、补助多来源于学校收费。这就造成了“好学校”与“好老师”的强强联合，其结果就是优秀人才逐渐向资源配置较好的学校流动，制约了教育的均衡性发展。实施奖励性绩效工资后，财政预算中增加了奖励性绩效工资，学校不能自主发放各种形式的奖励。在此条件下，同一级别县级义务教育学校的激励性经费大体一致，课时、超工作量补贴、教育成果、优秀教学团队奖励发放与城镇标准一致。这在某种程度上稳定了农村教师团队，有助于优秀教师长期任教与农村。这种奖励性绩效工资推动了教育的均衡发展。

实施奖励性绩效工资逐渐形成了较为清晰的分配体系，50%的奖励绩效工资按照岗位工作量与考勤加以考核；50%的奖励性绩效工资按多劳多得与优绩优酬进行奖励（含期末成绩、平时代课、考试与非考试科目排名等等）。经过多年推行，现有绩效工资体系逐渐成熟为后期的完善和改革奠定了基础。

三、如何解决奖励性绩效工资实施过程中的问题

1.财政保证机制与绩效工资比例有待完善

就农村小学奖励性绩效实施来看，现有奖励标准还缺乏足够的杠杆作用。奖励比例和数量很难彻底激发教师的工作积极性。各级政府应投入长效机制并加大资金投入力度，通过升级统筹制定绩效工资基准线，适当拉大绩效工资比例，并提高奖励性绩效工资标准。

2.教师的“绩效观”思想亟待改变

部分教师存在政策理解偏差，“绩效工资就是涨工资”、“用教师的工资奖励某些人”、“用自己的钱奖励自己”等思想影响着奖励性绩效工资的推行，为扫清这些思想“绊脚石”我们应加大政策宣传，通过转变观念来有效的推行绩效考核工作。

3.奖励性绩效工资影响和谐环境的创设

新课改是多元化教学模式的体现，单纯依靠某个教师无法完成教育科研、集体备课、编写教辅材料等工作。实施奖励性绩效工资过程中，因利益问题常出现闭门造车的情况。这直接影响到学校团队和谐氛围的建设，教师间的默契也就无从谈起。为此，学校应从思想上实现统一，确保教师在思想上形成整体责任感与认同感。还需举办丰富多彩的活动，通过交流破除教师之间的隔阂。

四、绩效工资实施中出现问题解决策略

1.以规章制度树立良好的竞争理念

我国传统的教学模式建立在基本工作量基础之上，很多教师安于现状、不思进取，这就形成了教师的“中庸思想”，反人为“竞争”过于“商业化”、“师德异化”。对努力钻研业务、勤于思考的中青年教师嗤之以鼻，认为他们“唯利是图”。在这种背景下，我们鼓励教师参与制定奖励性绩效工资制度。通过考核标准的细化与量化，构建出科学合理的考核制度，逐步树立教师的“竞争”理念。

2.完善奖励性绩效工资考核结构体系

（1）以岗位确定考核方案

实施奖励性绩效考核需充分考虑到学校的复杂性。学校可依据不同岗位工作性质将教职工划分为：教师、管理、服务等几个大类。结合岗位的特殊性制定相应的考核方案，以此加强考核的合理性。考核学校管理岗位，需侧重于工作目标、协调能力、职业操守、服务水平；教师岗位的考核应侧重于师德师风、教学育人、班主任以及科研成果等多个维度；服务岗位的考核应侧重于工作态度、岗位职责、服务效率与质量等几个维度。无论哪种岗位，考核都应考核“个人绩效与团体绩效”、“短绩效与长绩效” 之间的相互关系，这样有助于构建和谐的校内教学环境，也有助于建设长效的教学管理机制。

（2）通过培训加强考核小组的绩效考核能力

为保证农村小学教师奖励性绩效工资顺利实施，县级教育主管部门应针对校领导与考核小组进行专门的考核能力培训。培训内容不仅涵盖国家相关政策法规，还需充分结合本地现有情况。培训方式应灵活多样，如：成功案例分享、专家授课、小组交流等等。培训过程中可设置出针对性问题，如：考核内容的制定、考核实施中存在的问题、考核观的梳理、问题讲解等等。培训应按照循序渐进的过程逐步开展，在积累评价知识的基础上梳理科学的考核觀，从而推动农村小学奖励性绩效工资的考核实施。

（3）吸引教师参与全过程绩效考核

教师是教育体系中的关键所在，他们的是开展教学活动的主体，教学质量与教书育人都离不开教师的努力。单纯的行政指令性考核分配方案，不切合实际多以失败告终。教师参与全过程考核需确保其享有知情权，并注重发挥其个人权利参与方案的制定。这个过程也能充分采纳一线教师的建议，了解教师的实际需求。这样的方案才更具和理性与针对性。此外，教师参与考核评价的过程中，可充分激发他们的参与热情，避免因暗箱操作影响到教师的实际利益。这样的考核才更具公信力和透明度，也是教师参政议政的有力践行，彰显了民主和公平。

结语：

综上所述，农村小学教师的奖励性绩效工资不仅很好的改善了他们的生活条件，同时也能激发出他们的工作热情，保证了农村教师队伍的稳定。如何科学合理的制定相应的绩效考核体系，并有效地加以贯彻执行是摆在教育主管部门面前的问题。我们应深入研究考核要素与实施中的问题，通过教育培训提升考核小组的考核水平。一线教师参与全程考核，倾听他们的意见，确保考核方案的科学性、合理性，这样才能发挥出绩效工资最大作用。

参考文献：

[1]杨建芳.义务教育教师收入分配制度存在的问题与对策[J].浙江社会科学，2010，（11）.

[2]余梦迪.初中学校绩效工资政策的激励效应分析[D].上海：华东师范大学，2015.

篇5：小学绩效工资实施方案稿

第一章：总则

为建立学校绩效工资分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，做到不劳不得，多劳多得，优绩优酬，鼓励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，促进学校教育事业持速健康快速发展。

第二章：绩效工资的结构及管理

1、教职工绩效工资由两部分组成。一部分与岗位挂钩，占绩效工资总额的70%，统称基础性绩效工资，原则按月随工资发放；另一部分与成绩效率挂钩，占总额的30%，统称奖励性绩效工资，原则由学校集中管理，分上、下两学期对教职工进行考核结算。

2、为规范奖励性绩效工资的管理，学校按照每人每月150元的标准集中收入专户管理，其分配与学校各项工作挂钩，鼓励教职工积极工作，勇挑重担，争创佳绩。每人每月扣除150元后，占绩效工资总额30%的奖励性绩效工资中尚有结余，其结余部分视作平均奖金直接拨入个人工资卡。

3、鉴于学校工作的特殊性，为保障在岗教职工合法的休息，每人每年集中考核9个月，寒暑假共3个月不进行考核，教师享受全额绩效工资。

4、学校统筹的奖励性绩效工资优先发放各项工作的绩效性奖励和岗位津贴，保障多劳多得，优绩优酬。结余部分再按人均分配，作为平均奖金,不足部分，学校另行调节。

5、本《方案》第四章中的考勤扣款在教职工的基础性绩效工资中扣除；第五章中的常规教学扣款在教职工的奖励性绩效工资中扣 1 除，如奖励性绩效工资不够扣除的，则在基础性绩效工资中扣除。本《方案》中的所有扣款，全额返还到奖励性绩效工资中进行分配。

第三章：绩效工资实施范围及相关政策

6、本《方案》中的绩效工资为国家财政拨付的专项工资，其实施范围是全县义务教育阶段中小学校在编在岗的正式教职工（包括省资教生）。

7、教职工考核合格及以上等次的，可享受全额基础性绩效工资；凡考核为基本合格的，其下一基础性绩效工资按80%发放；不合格的按60%发放。

8、关于教职工病、事假期间基础性绩效工资的发放

长期住院或因重大疾病丧失工作能力的，病假2个月以内按100%发放；超过2个月的，从第3 个月起至6 个月以内的，工作年限不满10年的发给90%，工作年限满10年及以上的发给100%；病假超过6个月的，从第7个月起，工作不满10年的发给70%，满10年及以上的发给80%。教职工请事假连续或累计15天以上者，停发当月基础绩效工资。国家规定的婚、丧、产、寒暑假期间的基础性绩效工资照发，其中奖励性绩效工资按学校平均奖金发放。

9、关于教职工受处分后绩效工资发放。

教职工受处分且在处分期的基础性绩效工资发放：受记大过或党内严重警告处分的，按60%发给；受留党察看处分的，按50%发给；开除党籍的按40%发给。

教职工同时受党纪政纪处分的，按其中最低比例执行。退休人员如遇上述情况的，参照上述规定执行。

10、有下列情况之一的不享受绩效工资，考核不评优秀：

①本学期未承担任何教育教学工作的；

②本学期累计矿工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的（经医院诊断为重大疾病、癌症、精神病患者除外）；

③脱产学习的；

④因各种原因停发工资的； ⑤受计划生育和综合治理处分的； ⑥借调到教育系统以外单位工作的； ⑦不服从学校工作安排的；

⑧因工作失职造成不良影响和学校损失的。

第四章：考勤管理

11、教职工因事请假须提前一天写请假条，请假两天内由办公室审批，三天由分管校长批准，三天以上由校长批准，一周以上由校委会讨论审批，一个月以上报教育局审批。领导签批后的请假条一律交考勤负责人备案。

12、严格控制公费代课。教职工因事请假之前要主动同科任教师调整好自己的课时并在请假条中写清代课情况，以便学校检查。如有空堂现象，视同旷课处理。领导、教师因公事需要代课的，须提前报教务处安排，但事后因主动补回课时。

13、学校实行坐班制，无课教师要认真坐班备课或批改作业，未坐班者，按旷课处理。

14、教职工旷工、旷课、请假、迟到、旷会，按实小考勤方案进行扣分。

15、教职工婚、丧、产假时间均按《英山县教师管理条例》执行，超假因具体情况而定为事假或旷工处理。

16、为改善在岗教职工的工作福利，学校发放的节假日补助，原则上不考虑休假的教职工；因各类原因休假的教职工由学校工会视其情况组织慰问。

第五章：教育教学常规管理

17、严格计划管理，强化教育教学工作的计划性，学校每学期均要进行优质计划评比，计划不详实，不能指导工作的，必须重订。每缺一份工作计划扣款100元。

18、为提高教学效率，科任教师须认真备好每一节课，经检查发现每缺备一课时扣款10元，应付式备课，每课时扣5元。

19、禁止教师未经学校准入向学生兜售教辅资料，一经发现，除对科任教师收缴非法所得外，还要处以与非法所得同额的罚款。

20、学校禁止违规补课，如有学生或家长告状或上访，除没收补课费外，还要处以补课费同额的罚款。

21、教师须根据教学情况精心布置并认真批改学生作业，按教学要求，每少做一次作业，对科任教师扣款30元，漏批一次扣20元，错批一次扣10元，语文学科的作文翻倍计算。

22、教师须根据教学进度适时组织单元检测并认真批改和分析学生成绩，做好培优转差工作。经学校检查，每缺考一单元扣50元，未及时批改扣40元，未登统分数扣30元，未作质量分析扣20元。

23、严格学籍管理，控制学生辍学，确保在校学生巩固率。教学过程中，各班主任和科任教师应积极配合学校接受插班生，凡拒绝接受学生进班的，视作该班的流失处理；每学期开学以上一学期期末学生数为基准，每学期末以期初学生数为基准各进行一次清理，每非正常流失（未经教务处认可办理手续的）一名学生扣除该班班主任50元，扣除科任教师20元；且期末考试严格以开学的学生数计算成绩，流失学生视作0分处理。

24、规范财产管理，实行包保责任制。学校对教职工办公用品实行责任到人，对各班的教学用品（含课桌凳）实行责任到班，如有损坏，自行修缮，否则照价扣款。

第六章：岗位管理

25、学校分工坚持岗位工作量相对均衡的原则，无作业任务的学科教师站堂量应适当多于有作业任务的教师，学校行政工作亦要计算工作量。超工作量者按实际超出部分给予补助。

26、学校鼓励教师积极担任班主任工作，原则上同班语数教师轮流担任，综合学科教师亦可申请担任。班主任岗位补助每月为0至150元，每学期按5个月计算，每月进行一次评比，其评比分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。班数在六个以下的年级评选优秀等次一名，良好等次两名，其余为合格或不合格等次；班数在六个及以上的年级优秀等次增加一名。评选为优秀等次的月班贴为180元，良好等次月班贴为150元，合格等次月班贴为120元，不合格等次月班贴为0元。其量化考核标准由政教处制定。

27、学校鼓励教师积极承担教学教研教管等行政和业务工作，少先队大队辅导员、计划生育干事、年级组长、教研组长（备课组长）岗位津贴每月0至60元，每学期按5个月计算，实际发放以校委会每学期考核为准。其量化考核标准由学校根据各项工作职责分别制定。

28、为增强行政职能，提高行政绩效，鼓励行政领导创造性地开展工作，学校领导岗位补助统一实行浮动制，主任、副主任工作绩效由校委会组织考核，书记、副书记、校长、副校长、工会主席工作绩效由职代会考核，每学期按5个月发放。其发放标准为：

职务 优秀∕月 称职∕月 基本称职∕月 不称职∕月 书记、校长 200 150 100 0 副书记、副校长 工会主席 150 100 80 0 主任 100 80 50 0 副主任 60 40 20 0

第七章：工作绩效管理

29、学校鼓励教职工爱岗敬业，积极工作，积极参加各项活动，争创优绩高效，特实行奖励机制。其奖励标准为：

①常规工作奖励（四优评选）：

优质计划、优质教案、优质课件、优秀论文（总结）级别 国家级 省部级 地市级 县局级 学校 一等奖 300 200 100 50 30 二等奖 200 150 80 30 20 三等奖 150 100 50 20 10 以上奖励均以学校认同的各级教育行政主管部门和教学业务主管部门组织的活动为准，其它社会团体或学会组织的活动不在此列，以购买版权或在非正规书刊（如以盈利为目的结集出版的论文集或杂志、报刊等）上刊发的作品不予奖励。

②教学竞赛（讲课、说课）：

级别 国家级 省部级 地市级 县局级 学校 一等奖 1000 800 500 200 100 二等奖 800 600 300 100 80 三等奖 600 500 200 50 50 注：说课竞赛的奖励按同级别讲课竞赛奖励的一半发放。

③教学质量奖：

方案一：为强化教学质量管理的长效机制，学校鼓励科任教师进行一至六年级循环任课，每学期期末考试成绩（包括毕业考试）严格按照学科积分增长情况结算。学科积分计算方法为：人平分+优秀率+合格率-低分率=总积分（例：某班语文人平分81分、及格率90%、优秀率53%、低分率10%，则该班语文学科总积分为81+9+5.3-1=94.3分）。各班积分上升率=本学期期末考试积分-上学期期末考试积分。期末考试质量按积分上升率高低排名，如因年级衔接特点或题型难易度不同而出现的考试积分负增长，亦可排名。各年级统考学科积分上 6 升率的最后一名不予奖励，倒第二名奖励50元，倒第三名奖励100，依次按50元一个名次递增奖励。每年秋季的一年级和因插入新生较多而重新分班的年级，由教务处在适当的时候组织摸底考试，以摸底考试成绩作为结算基数。六年级毕业考试成绩除按积分上升率计奖外，学校对语文或数学单科排名居全县第一的，分别奖励800元,第二名补助300元。若语数两科综合排名居全县第一，学校将另行奖励六年级500元，第二名补助300元。具体由年级组长分配。

方案二：每学期期末考试均以年级同一层面（实验班为一个层面，平行班为一个层面）的班级平均积分为准，对高于平均积分的班级予以排名奖励，基础名次（高于平均分的最后一名）奖励100元，每上升一个名次加奖100元；对低于平均积分的班级予以排名处罚，基础名次（低于平均分的最前一名）扣50元，每下降一个名次加扣50元。④教育教学竞赛辅导奖：

学校鼓励教师辅导学生积极参加经学校认定的正规的赛事（教育教学行政主管部门组织的各级各类教育教学竞赛活动，各级专业学会、协会、组委会组织的大规模比赛不在此列），学校按获奖学生人次和名次给予辅导教师奖励。标准如下：

级别 国家级人/次 省部级 人/次 地市级 人/次 县局级 人/次 一等奖 200 100 50 30 二等奖 150 80 30 20 三等奖 100 50 20 10 由各级教育行政部门组织或联合、协助其他部门组织的大规模或分配参赛名额、获奖指标的竞赛（如各类杯赛、征文比赛、作文比赛等），学校不按人次给予辅导教师个人奖励，而按学校竞赛结果在县内团体排名情况给年级核发辅导奖，再由年级组长分配到班。其奖励标准为第一名奖励年级组300元、第二名补助年级组100元。由县教育局、学校组织的学科竞赛，学校按团体总分和单科发放辅导奖。具 7 体标准为：单科获县第一名奖励年级组1000元；第二名补助年级组300元。团体获县第一名另加奖励年级组1000元，第二名补助年级组500元。学校举行的两科联赛按年级设奖，按语数总分和单科发放辅导奖，团体和单科倒数第一名不予奖励，倒数第二名奖励为20元，每上升一名次加20元。

实验小学学生参加市、县两级体育运动会获奖，学校按团体总分和获奖项目发放辅导奖励。具体标准为：团体总分获全市一、二、三、四、五、六名，学校分别奖励体育组600、500、400、300、200、100元；团体总分获全县一、二名，学校分别奖励体育组300、100元。奖励资金由体育组组长分配。

运动员单项竞赛获市级一、二、三等奖，学校分别奖励辅导教师100、80、50元；运动员单项竞赛获县级一、二、三等奖，学校分别奖励辅导教师50、30、20元。

⑤通讯报道：学校对教职工撰写的宣传学校或教职工先进事迹的通讯报道予以奖励（宣传报道系办公室主任职责，必须保证每月发表一篇，每年12篇以内不予奖励，超出篇数给予奖励），其标准为： 国家级刊物200元/篇、省部级100元/篇、地市级50元/篇、县级30元/篇。

⑥工作荣誉奖励：被评为国家、省、市、县级优秀教师、模范班主任或相对应的各级奖励，学校不再进行物质奖励；校级模范教师、先进工作者、优秀班主任一学年集中评选一次，教师节表彰，当选者颁发校级荣誉证，奖励200元。

30、学校对校级模范评选实行指标管理，具体指标为：模范班主任评选为每年级一人；优秀教师评选为语、数组每年级各一人，综合学科按人数的15%评定；先进工作者按行政、后勤及教辅人数的15%评定。所有教职工必须在相应的岗位上工作满一年方有参评模范的资格，特别优秀者可以同时荣获多项模范。

31、学校对县、市及以上级别的模范评选优先考虑一线教师，重点倾向毕业年级，重点参考教学质量，同等条件下班主任优先。

32、鼓励教职工积极完成学校临时发生并安排的应急性工作任务。此类工作，学校将视其具体情况制定临时性方案予以奖励或补助。第八章：师德师风考核

33、学校每学期对科任教师进行一次师德师风考核，具体办法为满意率调查，调查结果按优秀、良好、一般、差四个等次核定。其结算标准为：

优秀等次奖励100元、良好等次奖励50元、一般等次不奖励、差等次罚款50元。

对教职工违规补课、兜售教辅资料、体罚或变相体罚学生或其它违背教师职业道德，有损学校声誉的，在考核中不评优秀等次。

第九章：工作量管理

34、学校根据每学期学校在岗职工人数和班级多少核算所有岗位周工作量，每学期工作量据实核定。学校将根据实际情况，原则上不出现超工作量和未满工作量，教职工周工作量在平均工作量（人均课时量）上下浮动1～2课时属正常情况，工作量既不算超工作量，也不算工作量未满。班主任常规工作在岗位管理中实施，不另外核算工作量。

35、英山县实验小学教师周工作量参照下表执行（课时/周）语文、数学12-13节，其它学科14-16节

拥有30个教学班的学校行政领导和其它管理岗位周工作量核定为：校级领导工作量为1个工作量，折算为20课时，副校级领导按校级领导的60％计算工作量，中层干部按校级领导的50％计算工作量，其它管理人员按校级领导的5％--10％计算，具体参照下表执行（课时/周）：校级领导14节，副校级领导12节，主任10节，副主任辅导员8节，年级组长教研组长2节。

③教辅后勤人员按8小时为一个工作日或工作性质确定其工作量，特殊岗位工作量由学校根据实际确定，是教师编制的享受寒暑假，非教师编制（工人编制）的不享受寒暑假。

④班额超核定54人，每超过10人，班主任及科任教师周工作量的计算增加1课时。

⑤男年满55周岁，女年满50周岁以上的教职工，每增长1周岁补贴1课时的周工作量。

⑥兼职人员可累计计算其工作量，但原则上不能超2个工作量。

36、学校对超周工作量两课时以上者予以奖励，每再超一课时补助50元/学期；对工作量不满周工作量两课时以上者的予以扣款，每再少一课时扣款50元/学期。

37、学校因公安排的临时代课，按每课时5元补助代课教师。

第十章：附则

38、本《方案》经英山县实验小学第三届全体教职工代表大会审定通过，于2010年1月1日正式实施。

39、本《方案》解释权归英山县实验小学校委会。

篇6：XXX小学绩效工资实施方案

根据省人事厅、省财政厅、省教育厅《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（粤人发„2009‟59号）和市人事局、市财政局、市教育局《关于印发阳江市市直义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（阳人发„2009‟27号）等文件精神，结合我校实际，制定本实施方案。

一、指导思想

根据省、市的指导性意见，以义务教育学校绩效工资的实施为契机，建立和完善教师绩效考核评价制度和收入分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，激发广大教职员工的工作积极性和勇于开拓的创新精神，努力提高工作绩效，推进教育事业全面、协调、可持续发展。

二、基本原则

绩效考核工资坚持“以人为本、注重实效、促进发展、客观公正、简便易行”的基本原则，体现多劳多得，优质优酬，重贡献，重实绩的原则。凸显岗位，向一线教师、教学骨干的成绩优异人员倾斜的原则。

三、实施对象

学校所有在编在岗的教职工。

四、河洞小学绩效工资考核领导小组

组长：XXX

副组长：XXX

成员：XXX

五、绩效工资分配标准

（一）基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，由县财政局按月纳入工资统一发放。

（二）奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资的1%由县教育局制定考核方案对全县中学、中心小学和县直属小学校长进行考核；奖励性绩效工资的99%由学校制定考核方案，报县教育局批准，并报县人社局、县财政局备案后执行。

六、奖励性绩效工资的构成奖励性绩效工资由基础工作总量工资和质量考核奖励工资两部分构成。其中，基础工作总量工资占奖励性绩效工资的70%，质量考核奖励工资占奖励性绩效工资的30%。

七、绩效考核的具体事项

（一）绩效考核时间

绩效考核按学期进行，时间安排在学期末。

（二）绩效考核的内容及计分办法

绩效考核采用定量评价的方法，具体如下：

1、基础工作总量计算

（1）课时工作总量计算

根据《关于义务教育阶段全面开展基础教育课程改革实验的通知》（粤教基„2004‟78号）文件精神，结合我校实际，我校教师课时标准设定如下：

语文、数学每周16节，英语14节，其它学科每周20节。语文、数学、英语以1课时为标准，其它学科以0.85课时为标准，早读以0.8课时为标准。

（2）考勤

事假每节扣1课时，病假每节扣0.5课时，假后要完成教学任务，旷工每节扣2课时，本项得分扣完为止，不计负分。婚产等假期按相关规定执行。本项考核计分依据以学校考勤记录为准，并定期向全校教职工公布。

（3）教育教学管理岗位工作量计算

担任班主任工作的教师的工作量按照教育部《中小学班主任工作规定》执行，即：“班主任工作量按教师课时标准工作量的一半计入基本工作量”。教导主任工作量参照班主任工作量执行；副校长工作量按教师课时标准工作量的五分之三计入基本工作量；校长工作量按教师课时标准工作量的五分之四计入基本工作量；教育教学管理岗位工作量可以叠加计算，但不能超过教师课时标准工作量的1.5倍。

（4）个人基础工作量计算

教职工学期基础工作总量=周课时分值×有效周数＋教育教学管理岗位工作量总分值＋代课节数分值－考勤扣分

因节假日导致不完整周日数的，按实际工作量计，跨级跨科教师的工作量按所任教主干学科计，教师代课数按实际节数累计。

（5）基础工作总量工资系数计算

基础工作总量工资系数=70%全校教职工奖励性工资÷（全校教师

基础工作总量分值＋全校职工工作总量分值）

（6）个人基础工作总量工资计算

个人基础工作总量工资=基础工作总量工资系数×个人基础工作总量分值

2、质量考核得分计算

（1）师德师风水平得分（按100分计算）。按照《教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规的要求，主要考核教师的政治思想、师德品行、依法执教、工作态度和工作作风等五个方面内容。具体参考《阳西县义务教育学校教师师德师风考核表》。

（2）教育教学业绩得分（按100分计算）。体现“多劳多得、优质优酬”的原则，主要以完成教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，侧重考核合格率、进步率和综合素质等指标，并按业绩考核所占的权重转化为分值。

（3）教育教学科研成果加分》。对获得县（市）以上荣誉、优质课例（或技能比赛）、辅导奖、论文奖等奖项或对学校有突出贡献的教师进行适当加分，加分计算不进行累加，取最高加分项。具体标准为：上交论文10分，县级15分、地（市）级30分、省级40分、国家级50分。

（4）质量考核得分计算

质量考核得分=师德师风水平得分＋教育教学质量得分＋加分

（5）质量考核工资系数计算

质量考核工资系数=30%全校教职工奖励性工资÷（全校教师质量

考核得分＋全校职工质量考核得分）

（6）教职工质量考核工资计算

教职工质量考核工资=教职工质量考核工资系数×教职工质量考核得分

4、教师奖励性绩效工资的计算

教师奖励性绩效工资=教师基础工作总量工资＋教师质量考核工资

（四）绩效考核有关问题的处理意见

1、有下列情形之一的，扣减50%以上直至100%的奖励性绩效工资。

（1）以非法方式表达诉求的，或干扰正常教育教学秩序，致使学校或其他单位工作不能正常进行的；

（2）损害学生利益，体罚或变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的；

（3）品行恶劣且造成极坏社会影响的；

（4）发生重大安全事故或重大责任事故的；

（5）严重乱收费行为的；

（6）违法犯罪、受党纪政纪处分的；

（7）违反国家计划生育政策的；

（8）参加邪教组织或其他迷信活动，散布传播违背党和国家方针政策言论的；

（9）参与集体或其他违法违规上访和；

（10）参与有偿家教、私自在校外兼课、进行有偿招生、擅自向学生收费、征订教辅资料的或其他利用职务之便谋取私利的。

2、有下列条款之一的，不享受奖励性绩效工资：

（1）本学期没有承担任何教育教学工作或学校管理工作的；

（2）本学期病事假累计超过3个月的；

（3）不属于因公脱产学习的。

八、考核工作的组织领导与监督

（一）实施考核全过程要公开透明，随时接受教职工的监督的质询。考核量化分数揭晓后，在本校进行公示，公示期不少于5个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

（二）绩效工资考核领导小组负责考核分配具体实施工作，必须严格执行规定，实事求是地进行考核，说明：

1、本实施方案报上级审批执行。

篇7：岑峰中小学绩效工资实施方案

（本方案经教代会于2010年10月12日讨论通过）

一、指导思想

根据鹤教（2009）79号、鹤教（2009）80号等文件精神，积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资激励导向作用，逐步形成学校内部激励机制和监督约束机制，调动教师的工作积极性，增强学校办学活力，提高办学质量。

二、发放对象

学校在编在岗工作人员。

三、绩效工资发放原则

1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

2、打破平均主义，按工作责任，岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒，重实际，重贡献，看工作质量，看效益优先。

4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步，不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

四、绩效考核方案

（一）成立邬阳民族中心学校绩效考核工作领导小组

组长：

副组长：

成员：

（二）绩效考核细则：

按照邬阳民族中心学校新修订的《邬阳民族中心学校行政工作绩效量化考核方案》、《邬阳民族中心学校非教学工作绩效量化考核方案》、《邬阳民族中心学校教学工作绩效量化考核方案》、《邬阳民族中心学校非考试课教师教学工作绩效量化考核方案》、《邬阳民族中心学校班主任工作绩效量化考核方案》给每位教师的德、能、勤、绩给每位教师打分。课时工作量按照邬阳民族中心学校新修订的《邬阳民族中心学校教师课时工作量核算标准》进行核算统计。

五、绩效工资分配

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，具体标准由县人事局按岗位等级设置，根据管理人员、教师、工勤人员基础性绩效工资垂直压缩率和分配系数确定。

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，各项目比例为：课时津贴（占奖励性绩效工资总量的50%）

工作业绩奖（占奖励性绩效工资总量的50%)。

各项目核算方式：

1、课时津贴

由各处室针对教师的任教情况根据《邬阳民族中心学校教师课时工作量核算标准》进行核算。

教师课时津贴=（课时津贴学期总量 ÷ 在编教师学期课时数总和）× 教师学期课时数

2、工作业绩奖

由各处室根据《邬阳民族中心学校教学工作绩效量化考核方案》、《邬阳民族中心学校非考试课教师教学工作绩效量化考核方案》、《邬阳民族中心学校行政工作绩效量化考核方案》、《邬阳民族中心学校非教学工作绩效量化考核方案》、《邬阳民族中心学校班主任工作绩效量化考核方案》进行考核量化评分，核算工作业绩成绩。

工作业绩奖=（工作业绩奖总量÷在编教师学期工作业绩成绩总和）× 教师学期工作业绩成绩

六、绩效工资发放

1、基础性绩效工资的发放规定：

在职教职工基础性绩效工资按《义务教育学校绩效工资标准》和《农村学校教师津贴标准》中对应标准按月随基本工资统一发放。

2、奖励性绩效工资的发放规定：

奖励性绩效工资每年分两次发放，由学校在每学期结束后根据教师绩效考核情况，确定奖励性绩效工资分配数额，并编造发放名册，报县教育局审核，县财政局审定后，由代发银行直达教师个人工资账户。

（1）竞争上岗落聘且不服从组织安排人员，绩效考核不合格和未参加绩效考核人员，不发放奖励性绩效工资

（2）旷课1节扣当月奖励性绩效工资20元；旷工1天扣当月奖励性绩效工资50元；连续旷工3天或累计旷工7天的，停发一个学期奖励性绩效工资。

（3）事假1天扣当月奖励性绩效工资10元；超过3天，从第4天起每天扣当月奖励性绩效工资20元；1月内事假累计超过7天不发当月奖励性绩效工资；事假累计2个月的，停发学期奖励性绩效工资。

（4）病假1天扣当月奖励性绩效工资10元；超过3天的，从第4天起每天扣当月奖励性绩效工资20元；1月内病假累计超过15天的不发当月奖励性绩效工资；病假累计3个月的，停发学期奖励性绩效工资。

（5）身患严重疾病，经县教职工病情鉴定领导小组批准办理病假审批手续的人员，发放奖励性绩效工资平均数70%。

（6）国家规定的婚、丧、产假期间奖励性绩效工资按学校平均数发放；

3、因旷工、旷课、事假、病假等情况所扣除的绩效工资，由学校计算出总量，平均分配发放给全校教职工。

七、说明

篇8：岑峰中小学绩效工资实施方案

2008年12月28日, 国务院审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》 (以下简称《指导意见》) , 要求从2009年1月l日起, 在全国义务教育学校实施绩效工资制度。[1]此次出台《指导意见》是为了深化教育人事制度改革, 推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施, 加强教师队伍建设, 促进教育事业科学发展, 充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视, 以及对广大教师的深切关怀。2008年12月28日, 教育部配套颁布了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》 (以下简称《考核意见》) 。在义务教育学校实施绩效工资制度, 是坚持教育优先发展战略的又一重大举措, 是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事。经过近四年的努力, 义务教育学校教师绩效工资制度的实施已经取得了阶段性成果, 同时, 在实施过程中也体现了一些新问题。深圳宝安区位于深圳市西北部, 有着深厚的历史文化, 经济总量和增长速度均在深圳市六个行政区中名列前茅。宝安区教育综合实力较强, 高标准普及义务教育, 基本普及12年教育, 在办学体制、管理机制、课程改革、教育信息化、教师培训、职业教育、家庭教育、社区教育等方面形成了区域教育特色。笔者随杨老师一行于2012年11月份与宝安区几所中小学的教师代表们进行了一次访谈。本文以宝安区其中一所小学为例, 基于访谈的结果, 从制度实施过程中的成效和问题两个角度探讨了绩效工资制实施的现况, 最后针对实施过程中体现的问题提出了相应建议。

二、绩效工资制实施过程中的成效

1. 坚持多劳多得, 避免慵懒现象。

《指导意见》要求绩效工资制的实施要坚持多劳多得、优绩优酬。由于将个人的收入与其本人的工作绩效直接挂钩, 因此会鼓励教师更加注重教学质量的提高。[2]在与宝安区某小学教师的访谈中, 我们了解到, 在实行绩效工资制之前, 有些教师会频繁无故请假不来学校上课。实习绩效工资制后, 教师的具体绩效考核指标中明确了课时量, 这样一来, 原先那些懒散惯了、经常逃避上课的教师不得不转变工作态度, 一心一意扑到教学上来, 教师的上课积极性得到了很大的提高, 在一定程度上提高了学生的成绩。

2. 明确了教师工作导向。

义务教育学校教师绩效工资制彰显了国家教育政策的发展方向。《考核意见》明确提出, 教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责, 以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩, 包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。[3]其中, 教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。宝安区某小学的具体绩效考核指标中包含了德育工作, 指引着教师在课堂上对学生的德育工作。《考核意见》提出, 绩效工资制的实施应当符合素质教育的要求, 不得把升学率作为教师绩效的考核指标。[4]《考核意见》中提出的不得把升学率作为考核指标, 体现了我国政府正在大力倡导素质教育, 以期教育能够真正促进学生的全面发展。教师在绩效考核指标的指引下, 明确了对学生进行素质教育的工作导向。宝安区某小学在《指导意见》和《考核意见》的指引下, 积极响应国家义务教育的号召, 在实行绩效工资制的过程中, 注重德育指标, 引导教师们在课堂上对学生的道德教育工作, 且不以升学率为指标, 使得师生间的关系更加融洽、和谐。

3. 公众参与, 体现民主、公平。

宝安区某小学在制定绩效工资具体绩效考核制度的过程中, 积极听取一线教师们的利益诉求, 保证了政策的公信度, 采用民主投票的方式, 最后制定出一项获得大家普遍认可的绩效考核制度。《指导意见》第五条规定:教师对考核结果有不同意见, 可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。[1]宝安区某小学的老师提到:这样的考核制度并不是一经制定就长期不变, 如果教师在工作过程中, 发现一些本属于职责范围内的工作没有被纳入绩效考核指标, 他可以通过有效的反馈机制进行反馈, 经考核小组核实, 会对绩效考核指标进行相应的修改。整个绩效考核指标制定和绩效工资制实施过程中, 公众都能够参与进来, 充分体现出民主, 保证了绩效工资制实施的程序公平。

三、绩效工资制实施过程中体现的问题

自2009年1月1日起, 全国全面实施义务教育阶段中小学校教师绩效工资制度。访谈结果显示该项制度在实施过程中体现出诸多问题。

1. 国家财政投资不足, 教师的工资水平基本不变。

据蓝皮书调查显示, 义务教育阶段中小学校教师特别是农村教师的工资收入大幅度增加。[5]但是对于宝安区某小学来讲, 政策实施之后并未改善教师们的实际工资待遇, 反倒使一些教师的工资比以前更少了。变化的只是教师们的工资结构, 相当于每个人把原来工资的30%拿出来重新分配。至于“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的承诺是否真正落实, 教师们也无从得知。出现工资水平没有提高反而相应降低的现象并不是个案。一般来说, 部分学校教师工资没有得到有效提高的原因, 一方面是因为该校教师的工资原先就处于很高的水平, 另一方面是地方政府财政不足。宝安区某小学教师提到:因为当地政府没有足够的财政支持, 所以本校的工资水平无法提升, 绩效工资奖励性工资部分也显得很单薄。《指导意见》指出:义务教育学校实施绩效工资所需经费, 纳入财政预算, 按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则, 确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。[1]然而没有建立科学合理、健全有力的财政保障机制, 中央财政支持力度严重不足。[6]省级统筹责任不清, 财政保障的责任重心层层下移, 但是地方政府受当地财政收入、重视程度、经济社会发展状况等因素的影响, 教育投入十分有限, 这样一来, 势必造成绩效工资政策低水平兑现。教育财政投入不足, 承担体制不完善, 已成为制约绩效工资制实施的瓶颈。

2. 绩效考核指标尚未实现“量”到“质”的转变。

为了考核的顺利进行, 学校过分注重于可量化的指标, 而忽视了很多重要的难以量化的指标。同时, 绩效考核指标注重于对教学工作的“量”的考核, 忽视了对教学工作的“质”的考核。宝安区某小学的绩效工资制考核指标主要体现在课时量、作业批改量、得奖情况等可量化的指标上, 很多都是事务性的工作。虽然学生的考试成绩也是绩效考核指标之一, 但是在追求高分数、高班级优秀率的过程中, 学生的成绩与教师本身的教学能力和教学方法以及教学投入并不一定是成正比的。因此, 教师可能会占用学生更多的时间, 布置更多的作业来达到学生学习成绩提高的效果。从表面上看, 教师工作努力了, 有一部分同学的成绩提高了, 但在这样的表象下隐藏的是老师一味追求班级学生的高分数而导致的学生身心疲惫、厌学情绪高涨等不良后果。在访谈的过程中, 当被问及实行绩效工资后, 学校的整体绩效有没有得到提高时, 诸位老师的沉默告诉我们, 学校的整体绩效并没有显著提高。归根结底还是绩效考核的指标没有更多地涉及“质”的方面。

3. 绩效考核忽视教学团队工作。

学校跟企业有相通之处, 那就是成员间需要团体合作, 对学生的教育是由所有的教师共同完成的。一所好学校, 不仅要有一流的老师, 更要有一流的教学团队, 只有这样, 整个学校的办学水平才能处于一流之中。[6]目前的绩效考核指标过分重视个体激励计划, 鼓励教师之间的竞争, 破坏了教师之间的信任和团队合作精神。同时, 单纯的个人考核标准, 会使教师之间封锁信息, 保守经验。访谈过程中有教师提到:某些教师为使自己在竞争中处于优势, 在团队合作中会表现得比较消极, 对于集体的工作热情度不够, 而对于牵扯到自己个人的工作, 则积极有余。这样, 虽然个人的工作水平提升了, 但是团体的凝聚力却下降了, 不利于学校的和谐健康发作的团队, 对于这样的一些团队的绩效考核的缺乏, 势必会导致整体团队效益减弱。[7]

4. 教师对绩效工资制实施的满意度不高。

教师绩效工资制度好比一把“双刃剑”, 既起到了调动教师积极性的积极作用, 也会出现一些影响教师积极性的消极作用。教师在绩效工资制实施过程中的行为的积极与否很大程度上取决于教师对绩效工资制度实施的满意度。通过访谈, 笔者发现教师们对实施这项新制度的态度各不相同。年轻的教师本身工作积极性很好, 对他们来说, 尤其在课时量方面, 精力充沛的他们能够也愿意多上课, 但是对于一些老教师而言, 他们的课时量显然不及年轻教师, 但是他们对于学生各方面的教导教诲以及对学生的引导工作丝毫不亚于年轻教师。而绩效考核指标中并不涉及老教师对学生的教导教诲以及引导等方面的工作, 最后老教师的绩效工资奖励性工资不及年轻教师。所以老教师对新政策制度大多抱以消极的态度, 不认可。这在一定程度上影响了老教师与学校组织层面之间的关系。再者, 一些教师认为绩效工资制实施与否无所谓, 因为就目前的情况而言, 新制度并没有提高他们的工资收入。除此之外, 因各个学校对教师考核的标准不尽相同, 且奖励性工资额度不一, 教师们的积极性会相应不同。尤其是当本校的奖励性工资力度明显不如周边同等学校时, 教师们的积极性会大打折扣, 最终也影响教师对于该绩效工资制实施的满意度。

义务教育学校教师绩效工资制的实施在产生阶段性成效的同时也暴露了一些亟待解决的问题。不难发现, 实施义务教育学校教师绩效工资制是一项复杂的工作, 它需要综合考虑国家财政投资、考核指标设计、个人团体奖励以及教师满意度等多个方面, 以确保绩效工资制度的顺利实行。

参考文献

[1]人力资源社会保障部、财政部、教育部.关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见[Z].国办发[2008]133号.

[2]柳林.绩效工资利弊分析及创新之我见——以教师绩效工资为例[J].现代交际, 2011, (6) :30-31.

[3]教育部.关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见[Z].教人[2008]15号.

[4]王卫华.正确发挥教师绩效工资的激励导向作用[J].集美大学学报 (教育科学版) , 2010, (04) :12-14.

[5]游佳忆.义务教育教师绩效工资实施中激励效果研究[D].西南大学, 2011.

[6]朱凤强.义务教育学校教师绩效工资政策实施现状探析[J].中国电力教育, 2010, (32) :28-29.

篇9：岑峰中小学绩效工资实施方案

【关键词】勘测设计单位；工资改革；岗位绩效工资制；实施

一、企业薪酬改革推行绩效工资改革的意义

1.企业推行薪酬改革有利于推进勘测设计企业人事制度改革，加大勘测设计企业薪酬内部管理力度，促进企业管理中完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。

2.企业推行薪酬改革可以强化勘测设计企业的服务意识，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，加强企业内部成本核算，推动企业发展，从而促进社会效益、经济效益的提高。

3.企业推行薪酬改革可以遏制企业年度考核走过场的现象，建立科学、公正、规范的工作竞争机制和激励机制。

4.企业推行薪酬改革可以充分调动企业职工的工作积极性和主动性，随企业经济效益情况在企业内形成根据工资自行调节的新机制，从而达到更好地发挥企业工资的杠杆作用。

二、企业薪酬改革实施绩效工资面临的问题和困难

1.缺乏规范性的政策指导

在管理中缺乏规范性的条例和指导意见。国家实施绩效工资改革的目的主要是为了按生产要素分配及搞活内部分配。实施以来，但从目前的情况来看， 推行的绩效工资的改革效果不明显，作用也不是太理想，甚至一些方面还偏离了改革的最终目标。

2.绩效评估困难

勘测设计工作由于工作性质的原因，工作具有独特的不确定性和风险性，而且工作绩效也各不相同，基本上可表现为多元化、长期化、隐性化，所产生的社会效益和经济效益在实际操作中也很难进行明确量化。但绩效改革规范制度中考核指标具有明显导向性，与实际工作不符，但在实际应用中企业如果依照绩效改革规范制度指标进行执行，将会导致企业员工过度创收及追求短期效益，工作中会放弃更多的社会责任，这显然与绩效工资促进公益服务水平提高的初衷是相违的。

3.岗位设置流于形式

企业在推行绩效工资改革时， 往往会先把员工的工作价值、贡献率等指标量化，然后依据要求建立一套绩效考核体系。但在执行过程中有许多地方却不切合实际，无法借助绩效考核，科学规范的激发员工积极性和潜力。使绩效工资改革制度成为一种形式，对勘测设计单位岗位绩效工资改革制度起不了作用。

4.企业绩效岗位分析和岗位评价难以到位

企业在执行绩效工资改革制度时，工资确定的依据是根据岗位分析和岗位评价进行确定的，分析中往往把岗位分析作为企业人员选择、业绩考核的依据。但在实际工作中，由于岗位的不同，其工作的性质、强度、责任、复杂性也不同，岗位价值也无法确定，岗位分析和岗位评价也就成了一句空话。

三、强化企业薪酬改革中绩效工资操作的措施

1.大力宣传绩效工资制度的改革精神。绩效工资改革的本意是要比以前的工资多，勘测设计企业一部分人就是变相的加工资，一按资排辈、 吃大锅饭的思想观念直以来勘测设计企业员工中间根深蒂固。要想在勘测设计企业推行绩效工资改革，就必须要大力在企业进行宣传绩效工资改革的政策，使企业员工真正认识到绩效工资是为了加大绩效考核力度，而不是为了涨工资，也不是为了起到企业单位工资激励作用。

2.要积极完善企业绩效工资的配套改革措施。在企业推行绩效改革工作，不是一件简单的任务，企业单位绩效工资改革工作的实施，将会最大化的推进企业单位劳动组织管理各项规章制度的实施，最大化的强化劳动基础工作管理。为了要推进企业绩效工资改革的顺利实施，勘测设计企业在改革过程中要大力加大配套改革，积极与劳动保险、培训制度、人事和其他的各制度的绩效工资改革进行配套开展。并且在改革过程中严格遵守效率优先；按劳分配；兼顾公平三个原则。

3.企业单位在进行绩效工资进行分配时，必须要严格依据规章制度的规定开展工作，对那些在改革过程的违章违纪的现象要进行及时纠正，同时为了使改革真正公开公正，企业要在单位内通过意见箱、意见簿、公开举报电话、社会监督员的形式广泛接受社会的监督。在具体操作中企业要按照要求进行实施，企业单位要将全部核对的工资总量，分配资金全部投入到员工工资管理中，企业的财务部门、审计部门和人事部门要紧密结合工作实际，充分发挥企业主管部门的作用优势，大力加强企业工资发放的有效监督、宏观调控等作用，以控制和确保企业领导人员内部收入和收入分配的差距，从而达到激发员工的创造性及积极性的目的，防止员工在工资分配方面出现攀比现象，真正达到绩效工资改革的目的。

4.在实施绩效工作改革方面，要全方面的进行调查研究，科学合理的确定企业员工岗位系数。在研究过程切实从实际出了，紧密结合勘测设计企业员工工作条件的自然灾害、劳动消耗的高强度、多变性和生产系统的复杂性等现象进行分析，然后根据企业员工的劳动技能、劳动条件、劳动强度等劳动要素，进行科学规范的评价测试，依据企业单位员工工作量、定岗进行核定绩效工资，制定对应的分配标准系数，确定员工岗位绩效工资分配系数。

参考文献：