事业单位实施绩效工资

事业单位实施绩效工资（共8篇）

篇1：事业单位实施绩效工资

1月10日，记者从有关部门获悉，《广西壮族自治区事业单位实施绩效工资指导意见（试行）》（以下简称《意见》）近日已获自治区政府批准。据悉，实施绩效工资后，事业单位不得在核定的绩效工资总量外，自行发放任何津贴补贴或奖金。而前段时间召开的全区经济工作会议也曾透露，今年全区事业单位将全部实施绩效工资。

全面清理规范津贴补贴

“一些有收费项目的事业单位收入水平过高，而公益性强、创收能力弱的单位收入水平又过低„„”一位业内人士指出，目前事业单位中不同行业、不同地区收入差距都比较大，津贴补贴等收入分配也不一致，这一“尴尬”导致部分事业单位盲目追求经济效益，从而忽视了公益服务质量。

根据国务院颁布的相关规定，事业单位实施绩效工资工作分义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位三步展开。根据实际情况，自治区分别于2009年、2010年启动义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作。今年，全区事业单位将全部实施绩效工资。

《意见》明确，事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查国家统一规定的津贴补贴项目外各事业单位发放的津贴补贴和奖金，取消资金来源不合法、不合规的项目。对清理核查后的津贴补贴进行适当归并，作为规范后的津贴补贴纳入绩效工资。

绩效工资怎样构成？

区直一事业单位的职工小黄认为，事业单位全面实施绩效工资后，他很关心绩效工资怎样构成？

事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），纳入单位绩效工资总量。

根据规定，事业单位实施绩效工资前平均津贴补贴水平低于当地绩效工资水平控制线的，可将其调整至控制线；对超过控制线，且经费来源符合有关财务规定的，经单位主管部门申报，各级人力资源社会保障、财政部门审批，超过部分可予以保留。

基础性工资占多大比例？

据介绍，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

基础性绩效工资，主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，全区统一设立为岗位津贴项目，一般按月发放。

而奖励性绩效工资，则主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，具体分配方式和办法由各事业单位确定。

根据规定，财政定额补助的事业单位，年人均基础性绩效工资部分占当地事业单位绩效工资水平控制线的50~70%，各岗位津贴标准由县级以上人力资源和社会保障、财政部门确定；自收自支事业单位，基础性绩效工资占绩效工资总量的具体比例和标准由单位主管部门确定。

工资分配体现多劳多得

《意见》指出，事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

事业单位主要领导（仅指党政正职领导）的奖励性绩效工资，在人力资源和社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，由主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定。

实施绩效工资后，事业单位不得在核定的绩效工资总量和确定的补贴标准外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。据悉，经批准参照公务员法管理的事业单位、各类企业所属的事业单位和事业单位所属的独立核算的企业，不列入事业单位实施绩效工资范围。

篇2：事业单位实施绩效工资

事业单位工资改革|绩效工资改革最新消息：事业单位改革重点

在于全面实施绩效工资制

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薪酬是员工最基本的需求。薪酬水平的高低也是衡量贡献大小的标尺，是个人成就的反映。地勘行业职工野外工作生活时间长，工作条件艰苦、文化匮乏，部分职工甚至组建家庭困难。相对于其他行业，他们对薪酬福利需求更强烈。长期以来，薪酬激励一直是地勘事业单位非常重要的激励因素。

1999年属地化管理后，带有较强“计划经济”色彩的浙江地勘事业单位“戴事业帽子，走企业路子”，大胆尝试现代企业人力资源管理模式，积极探索薪酬激励新模式，积累了一些宝贵的实践经验，如：通过技术要素折价入股建立股权激励机制，技术人员持股参与收益分配;对二级(单位)部门实行全成本核算，超利分成等。地勘单位积极融入市场经济，发挥专业优势，开辟服务新领域，产业规模不断扩大，单位活力和综合实力不断增强，职工收入大幅增长。

近几年，随着事业单位改革的不断深入，收入分配制度进一步规范，尤其是在绩效工资制度全面实施后，地勘事业单位面临激励困境：其公益一类事业单位的定位与财政保障比例严重不足的矛盾;鼓励职工积极创收弥补经费不足与事业单位收入分配政策(特别是绩效工资额度)限制的矛盾等。我们必须分析现状，消除困惑，探寻激励的新思路和新办法。

现状分析

2006年工资制度改革后，地勘事业单位执行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中，岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。绩效工资由各省按照国家统一部署，结合实际，分步推行。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重为50%~70%，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。该工资制围绕绩效考核将职工的薪酬与岗位绩效相挂钩，推行“以岗定薪、岗变薪变;多劳多得、优劳优酬”的收入分配制度，有利于激发员工的工作潜力和创造力，提高工作效率。但目前在部分地勘单位，此工资制度未达到预期的激励作用。其主要原因有：

一是科学设岗、竞聘上岗、按岗聘用流于形式，岗位聘任不公平。当前，各地勘单位的岗位设置等同其他一般事业单位，未体现地勘行业特点，未实现因需设岗。如专业技术岗主要设高级、中级和初级三个层级，每一等级又划分三个等级。各地勘单位岗位分析和评价模糊，岗位要求及职责不明确，岗位聘任的依据主要是职称资格取得时间的长短等因素，而不

给人改变未来的力量

是实际从事工作的性质、强度、责任、复杂性等。专业技术人员提高薪酬的途径主要是职称的提高，“以岗定薪”，事实上对专业技术人员来说就是“以所聘职称定薪”。这样就形成了新的论资排辈、熬年头现象，极大地挫伤了资历浅、工作任务重、工作难度大的人员的积极性。

二是绩效考核体系未建立，绩效工资分配依据不充分。绩效工资实施依赖于科学合理的岗位设置和全面到位的绩效考核。脱离绩效管理体系的绩效工资无异于“空中楼阁”，影响激励作用发挥。当前，主管部门已出台对各地勘单位的绩效考核办法，但多数地勘单位尚未针对各类岗位建立考核体系。由于一项成果往往是团队共同合作创造的结果，很难量化到每个参与者;另外，不同部门同一岗位(如副高七级)承担不同的工作内容，很难制定统一的量化考核标准，专业技术人员绩效考核常常“走过场”。年度考核为称职或以上，便拿到绩效工资的全额。基本上没有职工因个人的绩效考核结果多拿或少拿绩效工资。没有达到绩效工资预期的奖勤罚懒、奖优罚劣的激励导向作用。

三是绩效工资在核定的总量内分配不科学、不合理。绩效工资实行总量控制，对缩小事业单位收入差距，规范收入分配秩序，遏制部分事业单位过分追求经济利益，体现公益服务本质有很好的作用。计算公式为：绩效工资总量=绩效工资人均水平×正式工作人员数。核定后绩效工资总量当年原则不作调整。以当年正式工作人员数，而没有采取核定岗位数来计算总量，更没有与地勘单位当年的工作量、工作业绩挂钩。这种核定方法让人误认为多干少干一个样，主观上阻碍了积极性发挥。此外，绩效工资总量固定并限制，多数地勘单位基础性绩效工资按规定发放，余下可分配的奖励性绩效工资额度很有限。各岗位之间奖励性绩效分配系数很难平衡。差距小起不到激励的效果，差距过大容易出现同事之间的矛盾。个别职工多拿奖励，则意味着其他人员奖励减少，工作积极者易受同事排挤。他们为了平衡这种微妙关系，逐渐减少努力和付出，从而引起积极性下降。

四是奖励性绩效工资按岗位来分配，弱化了激励效果。现行工资体系中，基本工资和基础性绩效工资按岗位(对专业技术人员来说就是所聘职称)、工龄及当地生活水平发放，只有占比重较少的奖励性绩效工资可以单位内部搞活分配，以工作量和实际贡献为主要考量依据，多劳多得、优绩优酬，不唯职务、不唯资历，并强调要避免重复按岗位进行分配。但事实上由于绩效考核体系不完善等种种原因，各地勘单位还是简单化地按岗位来分配。根据美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。奖励性绩效工资本来是由于职工良好的工作业绩得到的奖励，属于激励因素。但如果不与业绩挂钩，按岗位分配，它就从激励因素变成了保健因素，起不到激励效果。

五是对野外一线技术骨干、高层次人才激励作用差。按照“二八法则”，组织80%的绩效往往是由组织内20%的成员创造的，对核心员工的激励效果会关系到地勘单位的生存与发展。现行的绩效工资特别是奖励性绩效工资虽然强调分配时要重点向关键岗位、业务骨干和

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做出突出贡献的工作人员倾斜，但现实中，各地勘单位按岗位(对专业技术人员来说就是按所聘职称)分配方式无法做到向野外一线技术骨干倾斜。

此外，实施绩效工资后，单位发放的找矿奖、科研成果奖等都列入绩效工资总额，为不影响一般员工的绩效工资水平，各地勘单位不敢加大专项奖励的力度，对技术能力强、取得专项突破、业绩突出的人员事实上形成了新的不公平。虽然对做出突出贡献人才的重奖，单位可以申请一次性追加绩效工资总量，一年一核定，核定到人，不影响核定的单位绩效工资水平、总量，不影响单位内部分配，但突出贡献人才必须是在国内外有重大影响力和公认力的人员，认定标准高，审批程序复杂。目前，浙江省还没有一家地勘单位申请追加此类工资总额。

篇3：公路事业单位绩效工资实施策略

一、绩效工资的内涵、难点和利弊

所谓绩效工资, 就是根据员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资。期望理论认为, 绩效工资能够激励员工, 是因为它将员工的行为和绩效与报酬联系起来, 促使员工为了他们所期望的报酬去展现组织所要求的行为或绩效。事业单位的公益属性, 决定了事业单位绩效工资必须围绕其所提供的公益性服务的质量和数量来设置的, 这其中既包括单位绩效也包括个人绩效。由于事业单位的公益属性, 其目标多元、弹性且难以测量, 其绩效包含经济、效率、效果、公平四层含义, 结果往往不直接表现为物质形态或货币形态, 只能依靠评估确定。但评估是基于价值的一种判断, 具有较强的主观性, 所以事业单位绩效的评估和考核成为绩效工资改革的重点和难点问题。绩效工资有利有弊, Deckop等指出, 作为一种竞争性激励, 它常常会削弱员工们之间的凝聚力和合作精神。杜旌研究发现绩效工资在个体层面有效提高了员工分配公平感和自我发展行为, 而在组织层面, 降低了组织中员工分配公平感和帮助行为的整体水平。只有在高价值认同和高程序公正氛围中, 绩效工资对员工态度和行为有更多的积极作用, 在低程序公正氛围中, 绩效工资则呈现一定的消极作用。所以绩效工资改革能否成功, 关键在于能否建立起一个高价值认同和高程序公正的绩效管理体系, 在激励员工个体的同时, 防止削弱员工之间的凝聚力和合作精神。

二、公路事业单位实施绩效工资存在的问题

1. 尚未建立科学的绩效管理体系。

绩效管理是在组织战略的指导下, 管理者与员工为达到组织目标而共同参与对绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目标提升的持续循环过程, 是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效工资只是绩效结果应用的一个部分。只有在高价值认同和高程序公正的绩效管理体系支持下, 绩效工资才能真正发挥其激励作用。目前大部分公路事业单位的领导对此认识不足, 缺乏对绩效管理的重视, 将人事考核等同为绩效考核, 将绩效工资等同于单纯的奖励、奖金分配方案, 在尚未建立绩效管理平台和沟通途经支持下, 为避免矛盾, 往往采取平均分配或按级别分配, 随意性和无序性使绩效工资无法发挥激励作用, 更谈不上对实现组织战略目标的效用。

2. 缺乏工作分析, 岗位职责模糊, 人员配置不合理。

由于对工作分析未有足够重视, 未制订岗位说明书或过于简单, 在岗位职责模糊情况下, 制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分依据。由于岗位设置不合理, 无法以“事”定人, 加上人情干扰, 有的部门人满为患、人浮于事, 有的部门缺兵少将、身兼数职, 在定岗、定编、定职能工作未做扎实情况下, 推行绩效工资的消极作用大于积极作用。

3. 难以制定绩效考核量化标准。

公路事业单位以提高公路质量和公路服务质量为目标, 努力创造流畅、安全、舒适、优美的公路交通环境, 增强公路社会服务功能。这些公益性、服务性目标, 有的本身就难以量化和测量。另外, 专业技术人员所从事的脑力活动, 具有复杂性和无形性的特点, 团队合作成果往往是团队思维和努力的结晶, 难以区分个人绩效界限, 这些都使得绩效考核标准难以完全量化, 纵向界定绩效界限的难度大。实际操作中, 出现要么标准制订过于详细而检验执行难, 要么标准过于简单而主观随意性强的现象。

4. 难以把握部门、岗位之间考核的公平性。

公路事业单位往往包括规划设计、建设、养护、路政、运营、规费征稽、质量监督、造价、定额、综合管理等多部门, 涉及工程技术、经济、会计、统计、法律、管理、计算机、自动化技术、通讯工程、电气工程、园林绿化等专业技术门类, 涵盖管理、专业技术和工勤技能的众多岗位, 公路行业同时还具有点多、线长、面广、高度分散, 联结千家万户的特点。岗位繁多、业务多样、外部环境复杂, 绩效群体特征明显等诸多因素, 使得公路事业单位横向统一绩效工资标准的难度大, 考核的公平性难以把握。

三、实施绩效工资的基本原则

1. 服务组织目标原则。

要以组织目标为导向, 借助绩效管理和绩效工资分配, 提供一个规范而简洁的沟通平台, 传达组织绩效预期信息, 促进人与组织在价值观的高度匹配, 形成良好稳定的心理契约, 增强员工归属感、积极性和创造性, 支撑组织战略的实现。

2. 公平原则。

制订绩效考核指标尽量全面、周密、客观、合理, 综合考虑工作人员的责任、能力劳动强度及绩效等因素。制订过程要征询专家意见建议, 加强与部门和职工的沟通, 采取问卷、座谈等多种形式广泛征询职工对绩效指标体系设计的意见, 最后通过职工代表大会表决, 将绩效管理模式、指标体系、考核方法、绩效工资方案的基本框架固定下来。绩效考核过程要公开透明, 考核结果一定要反馈给被考核者本人, 加强沟通, 按时兑现绩效工资, 确保高程序公正。

3. 激励原则。

要清楚地说明工作绩效与绩效工资之间的关系, 制订科学合理的绩效工资比例和级差, 体现按劳分配, 协调好贡献与收入的对等关系, 使绩效工资真正引起职工足够的重视。要为职工创造能够改善和提升绩效的机会, 以绩效工资为主, 配合表彰、职业生涯规划等多种措施, 激励起员工的责任心和工作的积极性, 吸引和留住人才。

4. 体现团队合作原则。

为克服竞争性激励带来的弊端, 防止削弱员工之间的凝聚力和合作精神, 在考核指标和绩效工资分配中, 要体现团队合作元素, 设定系数把个人绩效与团队绩效联结, 使职工在关注个人绩效的同时, 也兼顾部门、团队、乃至组织的整体绩效。

5. 可操作性原则。

要结合不同岗位、绩效群体的特点, 选取合适的绩效考核模式和方法, 并借助计算机分析处理数据, 力求绩效考核工作科学、全面、准确, 既易于员工理解接受, 又方便操作、节约行政成本。

6. 动态均衡性原则。

绩效工资要符合市场规律, 根据环境变化、组织整体绩效和新的战略要求不断调整, 要保证员工的收入水平和正常增长与国民经济发展水平和速度保持协调。科学调节部门、岗位的收入差距, 既要有合理的差距, 又要防止过分悬殊, 保持动态均衡。

四、绩效工资实施策略

1. 做好组织基础工作, 人力资源管理体系给予支持。

公路事业单位要根据未来社会对公路服务需求和社会环境变化的趋势以及国家对公路的发展思路, 确定本单位的发展方向和发展战略。围绕发展战略定位核心职能, 通过工作分析, 科学合理地设置岗位, 定编定岗定员, 竞聘择优上岗, 优化组织内部结构。

2. 科学评估岗位价值, 横向统一各部门、

岗位的价值系数和评价标准, 合理发放基础性绩效工资。基础性绩效工资是以岗位设置为基础, 体现“以岗定人, 岗变薪变”的要求, 实际是以不同岗位的价值来兑现不同的报酬, 所以关键在于对岗位价值的科学评估。通过对重要岗位和关键岗位的分析, 确定高价值岗位后, 客观公正地衡量确定岗位与岗位之间的相对价值, 横向统一好部门和岗位的绩效等级、系数和评价标准, 为基础性绩效工资发放提供依据。基础性绩效工资偏向保健功能, 一般应占绩效工资总额一半以上, 逐月发放。

3. 构建系统的绩效指标体系, 纵向界定评价标准, 灵活发放奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素, 根据考核结果发放, 可采取灵活多样的分配方式和办法。首先, 按照SMART原则, 把关键指标层层分解至各部门、岗位, 确定各个绩效指标的权重、评价标准, 并分级明确绩效评估的关系、程序、主体及对象。员工绩效考核指标体系一般包含业绩、能力和态度三个层面的考评指标, 由于不同类别的员工在绩效上存在差别, 所以标准和方法不宜一刀切。其次, 根据考核指标、部门职能和岗位的特点, 灵活选择合适的考核模式和考核方法。比如, 对设计、路政、质量监督、造价、定额等部门可采取平衡计分卡模式和等级评估法;对建设、养护、运营等部门采用关键业绩指标模式和目标评定法;对收费员采用目标管理法模式和排序法;对综合管理部门和中层干部采用360度反馈模式和等级评估法等。奖励性绩效工资激励重点是向关键岗位、业务骨干和作出突出业绩的人员倾斜, 一般在季度、年度、专项工作完成或取得成果时发放。

4. 发扬民主, 充分沟通, 不断调适。

事业单位绩效工资改革能否成功关系职工权益、服务水平和组织命运, 所以要充分发扬民主, 广泛征求职工意见, 让职工了解绩效工资改革的目的和意义, 理解支持改革, 增强对组织的信任度和满意度。制度建立后, 要发动和鼓励职工参与到绩效管理全过程, 要尊重被考核者的知情权, 对绩效考核成果进行充分沟通, 帮助其不断改进和完善, 同时组织也要评估总体情况, 根据考核情况和反馈意见对未来的绩效管理和绩效工资进行调适。

参考文献

篇4：事业单位实施绩效工资

关键词：事业单位 绩效工资改革 目标管理

一、引言

事业单位作为社会服务部门公务人员众多，收入分配的大锅饭势必影响职员的积极性，从2009年起国务院在疾病预防控制、健康教育等公共卫生机构和乡镇卫生院等基层医疗单位实施绩效工资[1] 。绩效工资的实施有助于促进人员的有效竞争，提高公共卫生服务水平。

但是，事业单位职能类型差异大、工作人员数量多、收入渠道来源广，如果不能做到在绩效工资改革方面的相对公平和公正，很可能实现不了改革的初衷，甚至可能适得其反。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，如何根据行业特点、岗位职责、拨款来源渠道的不同，制定一个切实可行的、符合行业和岗位特点的绩效考核和评估体系，对事业单位绩效工资的顺利实施就显得至关重要。

二、事业单位绩效工资改革的历程

1.绩效工资制度

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。[2]早在一百多年前，马克思就在《资本论》中阐述了绩效工资的理念。[3]在马克思看来，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要形式有计件工资制、佣金制等。计件工资将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。其基础是科学的工资标准和管理程序。

绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。绩效工资制的主要优点是；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是不断改进员工的工作方法，提高工作能力；三是甄别、获取并保留高绩效员工，突出团队精神和企业形象，提高雇员的凝聚力。绩效工资体系的缺点主要是：一是在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，易造成雇员瞒报业绩的行为。二是在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，会导致领导权力过大，从而引发严重的腐败行为。

2.事业单位工资制度改革历程

“事业单位”最早出现在1955年第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中[4]，1998年国务院发布的第252、411号令《事业单位登记管理暂行条例》将事业单位定义为：事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》，将事业单位定义为：国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

与企业相比，事业单位不以盈利为目的，主要依靠财政或其他单位拨入的资金。事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类，一类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二类是大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款，而如果是半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位，没有国家财政拨款，完全自收自支。

建国以来，行政事业单位工资制度先后经历了四次改革[5]：1956年建立了等级工资制。 1985年建立了以职务工资为主的结构工资制。1993年，党中央、国务院决定同年10月起改革机关和事业单位工作人员的工资制度。机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制。在事业单位建立不同类型、不同行业自身特点的分类工资制度，与国家机关的工资制度脱钩。事业单位工资制包括专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴与奖金制和工人工资制等五种类型。根据事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位，实行不同的管理办法。

2006年7月，第四次改革机关、事业单位工资制度规范公务员收入分配秩序；同时，改革和完善事业单位工作人員收入分配制度，合理调整机关事业单位离退休人员待遇。根据2006年1月起施行的公务员法，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。事业单位工作人员收入分配制度的改革，旨在建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。

三、事业单位绩效工资改革的实施要点

1.目标管理法

从实践出发，在事业单位绩效工资改革实施过程中可采用行之有效的目标管理法。该方法于1954年由彼特·德鲁克教授首先提出来，现已成为企业广泛采用的绩效管理办法。目标管理首先将由组织中的各级人员共同讨论并制定绩效目标及评价标准，再将组织绩效目标具体展开，为组织每个成员、每个层次的组织规定行为的方向和激励，同时又使其成为成员、自组织工作绩效的评价标准。

目标管理的流程可分为三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。[6]第三阶段完成后循环进入第一阶段，重新制定下一阶段的绩效目标。目标管理法一般不适用于结构复杂的组织，却适应于规模不大，管理结构简单的事业单位，比如动物园这种规模较小的组织可以用一个统一的目标进行管理。

2.规模较小事业单位绩效工资改革的步骤——以广州市动物园为例

第一，建立考核机构，以广州市动物园为例，建立由组织所有成员选出公道正派具有公信力的员工，结合单位行政管理机构，共同组成考核小组。考核小组统揽全局，并负责指导具体工作。

第二，明确工作目标与考核内容，并设置评分标准与权重。根据事业单位上级主管机构制定的工作目标，结合组织中各级人员的讨论来确定考核的内容。以广州市动物园为例，绩效目标包括三大指标：一是部门管理，包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生產、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。二是业务质量，包括工程质量、动物繁殖率、获奖创优、动物死亡率、动物生病率、绿化质量、门票销售量、服务质量、技术创新、卫生质量、工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况等。三是经济效益，包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。

第三，将年度工作目标展开分解到每个具体的员工。以广州动物园为例，个人年度工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。其中岗位目标按照年初下达的年度工作目标，由考核小组对科室进行考核，并由科室考核到个人。满分为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核，按时按质按量完成任务的得满分；超额完成任务的酌情加分；未完成任务的按扣分标准减分。扩面目标将被考核对象岗位目标以外整个团队或单位的任务分解到个人的任务目标。每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成情况兑现。

第四，确定绩效工资考核方式。岗位目标考核标准由考核小组对各部门、科室岗位目标的考核，采取分项积分办法进行。扩面目标考核由考核小组对各部门、科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。综合目标考核标准采用共性目标采取违例扣分法、争先创优目标采取加分法和追加目标采取达标加分法，对完成领导交办的突击性工作及涉及全园面上工作的目标任务，各部门及时记载，年终汇总，报考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。

四、结论与建议

事业单位这样的社会组织，其根本目标是提供公益性社会服务，但其现状却有大锅饭之虞。因此，事业单位绩效工资改革势在必行。但在具体改革的过程中必须要考虑到事业单位本身的特点，采取灵活而有效的工具推进改革进程。

在绩效工资改革推进与实施过程中，必须要切实地注意到事业单位绩效的核心主要是所应提供的社会公益性服务的数量和质量，因此，工作绩效的内涵与标准在事业单位与企业之间必然有很大的不同。因此，在实践过程中必须要注意到以下两点：

第一，事业单位绩效工资改革必须要根据具体行业具体企业的特点来选择管理工具与方法，以满足行业与企业本身的内在要求。比如对于规模较小的事业单位，可以将企业常用的目标管理法用于改革实施的过程中。

第二，改革推进工具的修正，比如目标管理在事业单位中的应用和企业有很大不同，比如事业单位的绩效既要强调经济效益，也必须要能凸显出社会公益性。换而言之，绩效工资改革的实施必须既能激励员工提高工作绩效，也要满足社会的公共需求。

参考文献：

[1].国务院办公厅.国务院常务会议决定事业单位绩效工资分三步实施[EJ/OL]中华人民共和国中央人民政府网， http：//www.gov.cn/ldhd/2009-09/02/content_1407339.htm..

[2]张剑.公共政策视域下的事业单位绩效工资改革[J]. 商情，2013 （30）：197-199.

[3]马克思.资本论第一卷[M].北京：人民出版社，1975：585-612.

[4]徐颂陶，徐理明.神圣的天职——中国现代人事管理[M].北京：中国人事出版社，1996：209.

[5]何艳.我国的四次工资制度改革[J].经济研究信息，2007（5）：51.

篇5：事业单位绩效工资实施方案〔一〕

为贯彻落实《20__-20__年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制.根据《中共__市委、__市人民政府关于印发<__市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案>的通知》（__委〔__〕__号）精神，结合我镇实际情况，制定本方案.一、指导思想

坚持以__重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持.二、基本原则

1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则.根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核.2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则.在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性.3、坚持季度考核和考核相结合的原则.在采取考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性.4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则.在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制.5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则.在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域.三、实施范围和对象

1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员；镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算（等次仍须严格按照规定比例控制），不占用所在镇名额.考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现.2、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、__年__月__日前退休人员.四、绩效考核内容

根据《__市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》（__委[__]__号）的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员.1、科级干部绩效考核内容.主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况（详见附件2）.2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容.主要考核工作实绩，即工作完成成效.具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况（详见附件3、4）.五、绩效评价方法

（一）科级干部考核内容.科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有一定的区别，具体内容如下：

1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况；（20分）

2、重点项目完成情况；（40分）

3、分管工作完成情况；（20分）

4、组织协调工作情况.（20分）

（二）机关内勤、下村工作人员考核内容.1、履职情况（80分）.①岗位目标（40分）.内勤人员：按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况，按时按质完成上级业务部门日常工作情况.下村人员：为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况.②重点目标（30分）.参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况.③公共目标（10分）.出勤情况.无故缺席、迟到、早退扣1分/次；旷工扣2分/天.2、测评情况（20分）.内勤人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分.下村人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分.3、加、减分情况.受省部级以上表彰奖励10分，通报批评和新闻曝光扣10分；受县处级以上表彰奖励5分，通报批评和新闻曝光扣5分；突（偶）发事件中做出特殊贡献的（含媒体表扬的）奖励5分，失职扣5分；在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的，奖励3分；工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分；违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分；未参加组织活动及规定培训学习者扣5分；本单位领导认为需要增减的其它奖扣5-10分.（三）等次评定标准.镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分，按从高到低原则，对其依次排名，排名在总人数25%之前的评为“优秀”，排名在总人数25%-30%的评为“良好”，其余的除个别情况需评为“不称职”之外，均评为“称职”.考核得分相同的，等次评定由领导组研究、决定.六、绩效考核程序

（一）科级干部绩效考核程序.1、考核准备.撰写自我鉴定材料（详见附件2）.2、考核得分.镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料，给予评分（详见附件2）.3、最终评定.镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定.4、结果反馈.考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉.（二）机关内勤、下村工作人员绩效考核程序.1、考核准备.整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账（详见附件3、4）.2、自我评分.被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况，客观进行评分（详见附件3、4）.3、考核得分.工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素，给予初步评分.下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分.4、最终评定.镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定.5、结果反馈.考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉.七、绩效结果运用

篇6：市事业单位实施绩效工资会议意见

市事业单位实施绩效工资会议意见

同志们：市政府决定召开这次全市事业单位实施绩效工资工作会议，主要任务是传达学习全省事业单位实施绩效工资工作电视电话会议精神，安排部署我市其它事业单位（义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位已分别部署实施）实施绩效工资工作。刚才，艳春、春青同志分别就其它事业单位实施绩效工资工作进行了详细部署，希望各级、各部门、各单位认真抓好落实。下面，按照会议安排，就如何稳妥做好其它事业单位实施绩效工资工作，我讲三点意见。

一、统一思想，提高认识，切实把实施事业单位绩效工资工作摆上重要位置来抓实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平，都具有十分重要的意义。党中央、国务院高度重视事业单位实施绩效工资工作。xx年，国家人事部、财政部联合下发了《事业单位工作人员收分配制度改革的实施办法》，决定在事业单位实施绩效工资制度。2011年12月，国务院办公厅下发了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，2011年９月２日，国务院常务会议决定，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。按照国务院的部署，省政府分别于2011年8月、2011年3月，出台了《义务教育学校绩效工资实施意见》、《河北省公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见》，分步在全省开展了义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作。今年11月底，省政府又出台了《河北省事业单位实施绩效工资意见》，并专门召开了电视电话会议，就我省其他事业单位实施绩效工资工作进行了全面安排。国家和省部署开展事业单位实施绩效工资工作以来，市委、市政府高度重视，将其作为贯彻落实科学发展观，调动事业单位职工积极性、创造性，提高公益服务水平和效率，促进社会事业健康发展的重要民生工程，列入政府工作报告，摆上重要位置来抓。市政府专门成立了义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作领导小组，先后组织人社、财政、教育等相关部门对全市中小学教职工工资收入、全市机关事业单位以及公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式在职和离退休人员数量及工资收入情况进行了认真调查统计，对绩效工资情况进行了反复测算分析。通过深入细致地专题研究，市政府分别于2011年1月和2011年7月下发了《关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法》《、秦皇岛市公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的办法》，规范开展了义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作。目前，我市义务教育学校在职和退休（退职）人员共34464人的绩效工资总量、基础性绩效工资和奖励性绩效工资已全部兑现到位，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作正在组织实施。从义务教育学校实施绩效工资的实践证明，实施绩效工资从制度上解决了义务教育教师与当地公务员工资水平存在的差距问题，有效保障了义务教育教师的待遇水平，对于合理配置教师资源，调动教师工作积极性，提高教育质量，加快义务教育事业的发展起到了积极作用。同时也为其他事业单位全面实施绩效工资工作积累了有益经验。

篇7：事业单位实施绩效工资

国道318宣城市宣城南超限超载检测站

【摘 要】我国经济发展正处于市场经济的转型期，各事业单位也在根据市场变化而进行改革，岗位管理、职称优化、工资绩效等制度都在发生改变，绩效工资的提出在一定程度上弥补了现行工资制度的不足，促进了职工的工作积极性，对于事业单位的发展起到了一定的推动作用，在我们公路事业单位中，实施绩效工资制度目前尚存在一些问题需要改进，文章就此展开分析，并提出优化绩效工资制度的措施方法，以期能够为相关工作提供有价值的参考。

【关键词】公路；事业单位；绩效工资

前言

绩效工资是事业单位薪资制度改革的一项重要举措，绩效工资制度能够有效提高工作人员的工作效率，促进事业单位发展壮大，这一制度在我国现行的《事业单位人事管理条例》中有明确体现：国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人职工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴，事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。在我们公路事业单位中，对于绩效工资制度的施行创新也已经历了几年的深入研究，并在实际工作中取得了一定的成效，实行绩效工资制度对于稳定事业单位内部结构，保障职工根本利益，营造和谐社会氛围具有十分积极的意义。

1.公路事业单位推行绩效工资制度的意义

一是有助于职工个人价值的提升。在以往大众的观念中，事业单位拿的是“铁饭碗”，吃的是“大锅饭”，干多干少都一样，再大的工作积极性也会受到不良风气的影响，随着时代的发展变迁，计划经济向市场经济转型，公路事业单位也要根据市场走向来进行自我的优化改革，寻求更长远的发展，这种职工中浑水摸鱼的状态就势必要发生改变，而绩效工资制度是人事改革的重要推手，劳动创造价值，绩效工资有助于改善工作氛围，提升职工的工作能力、创新能力，从而实现职工的个人价值，提高职工思想境界，同时也带动提升单位的活力和竞争力；二是有助于单位提高综合实力，尽快适应市场变化。传统的薪资制度比较单一，薪资评定标准也不够全面、准确，社会经济形势发生改变，相应的薪资制度也应优化改革，切实发挥薪资制度的激励效果，促进全员进步，尽快适应市场发展，提升单位综合实力。

2.公路事业单位绩效工资制度实施存在的问题

绩效工资水平不一。一般来说公路事业单位的绩效工资跟当地的经济水平、消费水平、政府财力、职工的基本工资水平等一系列的因素综合考虑而定，当地的经济水平越高，相对的公路事业单位的绩效工资水平也就越高，绩效工资的来源有单位的经费和政府财政补贴构成，不同的资金来源也必然会导致绩效工资水平的差异，经济发达的地区公路事业单位的绩效工资发放就多一些，经济水平差的地区绩效工资发放就少一些，如此会产生社会上的同样的工作岗位但是不同地区的绩效工资发放不公平的现象。

绩效工资分配不合理。一般单位的绩效评定会放在年尾的工作总结中，对这一年当中职工的工作情况和业绩进行裁定，目前多数单位的绩效裁定由领导进行评断，绩效工资发给谁，发多少，领导的意志占了很大的比重，如此一来难免会造成绩效工?Y分配的不合理性，个人意识主导，公平性难以体现；另外一种情况是单位的领导所获得的绩效工资往往要大大高于职工绩效，不可否认领导在工作中所起到的指导、组织作用，但一些兢兢业业工作的一般职工所取得的业绩就难以获得更多的肯定，这无疑会极大打击基层职工的工作积极性，还会使一些职工出现扭曲的职业观念，即当领导就能多发工资，如此一来谁还能坚持恪守本位，没有职工的支持，领导之位何在？

3.公路事业单位实施绩效工资制度的原则

三公原则。绩效薪酬制度的执行基础首先要遵循的就是公开、公平、公正的原则。对于绩效工资的评定标准、实施细则、评价结果都要对职工做出公示，让过程透明化，随时接受职工的监督；参与绩效评定的工作人员要公平竞争，不可拉关系走后门获得高分取得绩效；评审人员要具有独立性，与参评职工没有任何连带关系，评审也要秉持公平、认真、负责的态度对参选职工进行科学、合理的评判，力求做到让不同职位上的职工能够获得与其工作能力、工作业绩、工作效率所匹配的工资报酬，让职工对薪酬制度予以肯定和信任，从而充分发挥薪酬的激励作用。

时效性原则。绩效工资一般以一年为期，作为对当年职工工作突出贡献的鼓励，因此绩效工资评定应当及时做出评定结果，将结果上报到主管部门，并批准后及时下发，保证第一时间能发放到职工手中，如果过了这个时间段，那么职工于对绩效工资的敏感度会降低，绩效工资也就体现不出其应有的作用；另外发放绩效工资可以用现金的方式来发放，给予职工最直接的激励，让绩效工资的时效性和实效性都得到最大程度的发挥。

除以上两点，在执行绩效工资制度时还应考虑单位、部门、个人的绩效联动，综合统筹；坚持多劳多得，按劳分配，优绩优酬等分配原则，力求做到严格管理，合理分配，长效发展。

4.公路事业单位绩效工资制度优化措施

4.1建立完善绩效考核制度

绩效考核制度要发挥作用，就离不开绩效评估体系的有效性，如果制度不够科学、完善，那么评估出来的结果也难以做到公正公平，难免会有考虑不周的地方，因此，一个完善的绩效考核制度是考评工作的重要依据和指导方向，考核才能规范化，评定才能公允。对于绩效考核制度的制定，不可单由领导人员商讨议定，应让公路单位的普通职工也参与进来，针对职工平时会遇到的问题和实际基层的情况进行深入探讨，切实保障职工的权益，制定出一套符合本单位发展要求以及能够促进职工进步的考核制度，分层分级进行考核，定期检查与随机抽查并举，对职工的工作态度、状态、业绩、团队合作等多方面进行综合评定，奖惩分明。

4.2制定科学合理的绩效考核标准

将绩效考核标准化是执行绩效薪资制度的一项重要保障，对于公路事业单位来说，绩效考核标准要由熟悉公路工作业务的专家来参与制定，保证标准的可执行性，在设定考核标准时不能一刀切，化繁为简，要根据不同岗位、不同职责明确量化绩效标准，对于无法量化的岗位，则要根据岗位的具体情况区别对待，做到岗、责、绩、薪的统一，对应。明确了绩效考核标准能够预防绩效工资发放的不公平、徇私舞弊的现象，工资分配做到有理可依，有据可查，使优秀职工不被埋没，将绩效工资落到实处。

4.3建立完善绩效考核监管机制

有了考核制度，考核标准，还要建立起行之有效的绩效考核监管机制，无论是职工的考核还是领导的考核，都要接受相关部门的监督与管理，确保绩效考核更加规范化，标准化，可以指定专人、专门的团队、部门开展监管工作，对考核过程可以监控处理，对绩效结果的收集、整理、分析、评定进行严格管理，确保考核结果的有效性、真实性，并定期向上级部门进行汇报，让绩效考核行之有效。

5.结语

以上通过分析公路事业单位绩效工资制度实施的意义，现存的问题，执行原则等，阐述了优化当前公路事业单位绩效工资制度的建议措施，让我们意识到绩效工资制度对激发职工工作积极性、提高公路事业单位工作效率的重要作用，结合不同公路单位不同部门的需求进行绩效工资制度的建设与完善，优化薪资制度改革，切实落实绩效工资发放工作，保护基层职工的权益，正视绩效工资制度实施的时代性与改革的艰巨性，结合当前社会经济发展需要，力求将绩效工资制度的效用发挥出来，在社会建设中贡献更多的业绩。

参考文献：

篇8：事业单位实施绩效工资

一、事业单位绩效工资存在难点

1. 绩效工资总量控制较难

事业单位的绩效工资与普通的企业不同,事业单位绩效工资实施更加复杂,由于国家对于每一个事业单位的基本情况与实际不够了解,所以不能够准确的规定绩效工资的总量。事业单位的绩效工资主要指导思想是,将员工的实际业绩与为单位产生的经济效益作为考核的重点,在对于绩效考核的总量核定上要充分根据科学的、每个事业单位的实际情况进行合理定位,从而计算绩效工资的总量。在事业单位的绩效工资考核中,主要是以绩效考核为依据,事业单位要想对绩效工资进行不断的改革就必须结合绩效工资的明确体系,才能全面提高每项工作的资金使用率。在确定不同岗位人员的工资时,应当将岗位的分析和评价作为基础来确定岗位价值,岗位分析是进行业绩考核和人员筛选的理论基础和依据。所以,评价工作人员的价值时,要基于对其所在的岗位进行评价,也就是对评价的关键因素进行差异度的分析,如工作的强度、内容、责任、性质及复杂程度等,在此基础上进行综合地评价。不同的事业单位拥有不同的岗位设置内容,当前事业单位所面临的最大问题就是并不具备科学合理的岗位评估机制。

2. 绩效工资指标体系构建较难

事业单位绩效工资在实施的过程中,会有一定难度,绩效工资指标体系构建的难度也较大。比如人事部门在进行绩效工资管理时,如果在管理形式上存在一定的差异,就会造成部门的绩效工资分配存在失误。这就要求不断地把握与管理绩效工资的数目,明确事业单位内部绩效工资体系,制定一个合理、高效、科学的绩效考核方案。绩效考核是绩效管理的重要环节之一,也是分配绩效工资的主要根据,与工作人员的利益密切相关。若考核指标不合理,核算方法不妥当,就会导致分配绩效工资不合理。各单位需要构建一个公平、科学且系统化的绩效考核体系,客观评价职工的工作能力、业绩和态度。现阶段,大多数事业单位并没有对各岗位进行绩效考核体系的构建,现有的体系也较为笼统和抽象,并不能在实际工作和年终考核中有效落实。与此同时,绩效考核结果也没有与薪资待遇紧密结合,无法在实际工作中将其鞭策和激励的作用发挥出来。

3. 事业单位等级观念严重

事业单位职工受资历工资制影响颇深,事业单位的人事部门在进行人事管理时仍然延续着技术职务终身制的习惯,在对内部工资分配时,也根据工作年限和职称资历等进行分配,同等级的职工之间并不存在较大的收入差距,普遍存在着平均主义。在绩效工资实施的过程中,时常会将绩效工资看作是一个“项目”,并不重视其中的管理内容,沿用大家共同拥有的传统思想,导致绩效工资难以将其蕴含的激励作用发挥出来。

二、事业单位绩效工资实施的对策

1. 统一思想,提高认识

统一干部职工的思想认识是各项改革推动的关键所在,必须加强宣教引导工作,使职工充分认识绩效工资及其改革的紧迫性和必要性。与此同时,还要让离退休职工了解国家对事业单位改革的思路和总体方向。以学习和讲授等方式让干部职工能够对绩效管理、绩效考核和绩效工资内涵有更深层次的理解,特别是中层领导干部,更要在充分理解之后掌握其机制和具体的操作方法。

2. 保证岗位设置的合理性

岗位聘任的前提就是对岗位进行合理的设置,实行绩效工资制度的基础就是对岗位聘用工作进行合同化的管理,事业单位在设置岗位时应当充分考虑单位的发展战略、目标和人才队伍的培养计划,对重点岗位多加关注。其一,要转变传统的终身制思想。在设置中,应当充分考虑单位实际,解决存在的问题,针对不同岗位制定不同的控制指标。其二,平稳过渡身份到岗位管理。绩效改革涉及到单位职工的切身利益,若不能进行妥善的处理,就会影响单位正常工作的开展,进而对社会稳定产生影响,所以,这个过渡的过程必须是循序渐进的。

3. 制定科学合理的评价标准

绩效工资分配的前提就是绩效考核,首先要建立科学合理、公正公平的可耦合机制,这也是实行绩效考核的必要条件,若不能建立合理的系统就无法充分体现绩效制度的优势,其激励的作用也会相应地被限制。绩效评价标准要以业绩为主,进行定量与定性考核,将个人与团队的考核相结合,明确各项指标,要便于操作,防止人为因素的干扰。

4. 制定公正公开的考核制度

考核工作民主化就是坚持公正公开,这也是科学化要求的客观体现,因此要对以下环节加以注意。其一,完善考核程序和办法,根据具体的考核内容制定相应的方法,对其中的内容程序进行细化,对考核的结果进行明确。考核工作需要严格根据相关的制度进行,保证其激励作用的有效发挥。其二,健全监督机制,职工对考核结果十分关注,若监督机制缺失,就易导致职工产生质疑。所以要对考核流程进行有效地监督,对考核结果进行公示,建立相应的申诉途径,解决产生的争议。

三、结语

事业单位绩效工资改革应当对干部职工统一思想,提高他们的认识,保证岗位设置和评价标准的科学性和合理性,制定公正公开的绩效考核制度,激发干部职工的工作积极性,促进事业单位各项事业的发展。

参考文献

[1]王丽梅.事业单位绩效工资实施的难点与建议[J].人力资源社会保障:浙江,2010,(2):77-79.

[2]胡轶婷.探究事业单位绩效工资实施的难点与建议[J].经营管理者,2015,(9):156.

[3]赵宏杰.事业单位绩效工资实施的难点与建议[J].中国管理信息化,2015,(22):74.

[4]卞荷娟,钱益新,薛军,等.实施事业单位绩效工资的难点与重点[J].江苏卫生事业管理,2011,22(1):4-5.