建筑工程公司岗位绩效工资实施暂行办法

建筑工程公司岗位绩效工资实施暂行办法（通用9篇）

篇1：建筑工程公司岗位绩效工资实施暂行办法

关于执行重新修订的

《公司岗位绩效工资实施暂行办法》的通知

公司各单位：

重新修订的《公司岗位绩效工资实施暂行办法》（以下简称《暂行办法》）已于年9月3日经公司职工代表大会联席会议审议通过，从年8月1日起执行。现将有关事项通知如下：

一、全公司要统一执行《暂行办法》，各单位不得再制订本单位的岗位绩效工资方案。

二、各单位可结合本单位实际情况，制定执行《暂行办法》的实施细则，并报公司批准。

三、各单位应制定本单位机关、项目部管理人员工作绩效考核办法，并上报公司人力资源处备案。

四、各单位应严格按照《暂行办法》的要求上报考核绩效工资审批表。公司生产处、财务处、质量技术处、安全处、人力资源处的负责人要严格把关，认真核查各项经济指标完成情况，并签署审核意见。未经公司审批，各单位不得发放岗位绩效工资。

五、执行《暂行办法》后，请将单位发放的职工工资单一份，报公司人力资源处备查。

六、在执行《暂行办法》中，如遇到具体的问题，请书面请示公司批复；同时注意听取和收集意见，以便进一步修改和完善。

附件：《建筑工程有限责任公司岗位绩效工资实施暂行办法》

建筑工程有限责任公司

年九月十日

主题词：工资管理

岗位绩效工资

暂行办法

通知 抄报：集团公司。

抄送：公司工会，纪委，党群工作处，人力资源处，财务处，办存。

公司办公室

年9月10日印发

打字：

校对：

（共印45份）

附件：

建筑工程有限责任公司

岗位绩效工资实施暂行办法

为发挥薪酬分配的激励作用，充分调动员工的工作积极性和创造性，同时体现各尽所能，按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则，特制定本实施办法。

一、实施岗位绩效工资的依据和原则

（一）依据国家《关于深化国有企业内部人事、用工、分配制度改革的意见》的文件精神，按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，参考同类企业相应岗位工资水平，结合公司实际情况，确定公司的岗位绩效工资标准。

（二）按照各尽所能、按劳分配，效率优先、兼顾公平的原则，构造适当的工资落差，建立和完善调动公司员工积极性的激励机制。

（三）通过对员工的岗位责任、专业水平、业务能力、工作态度、工作绩效的综合考评，确定员工的岗位绩效工资，同时将收入适当向生产经营责任大、专业技术要求高的工作管理岗位倾斜。

（四）机关处（科）室必须在合理定编、定岗、定员的基础上，才能实施岗位绩效工资。

二、实行岗位绩效工资的范围

岗位绩效工资适用于公司、二级公司（分公司）两级机关人员以及项目部管理人员。

三、岗位绩效工资的构成

岗位绩效工资由基本工资和考核绩效工资（即可浮动工资）两部分组成。

（一）基本工资：为充分发挥基本工资的保障职能作用，基

本工资由以下四部分组成：本人档案工资、工龄工资、岗位工资、职称工资。

1.本人档案工资为2007升级的档案级别工资（不含52元）。2.工龄工资：为鼓励员工长期、稳定地为企业工作，实行工龄工资。工龄工资为随着职工工作年限延长而逐年递增的工资，每满一年计发2元，6个月以上（含6个月）的计一年。每年7月，工龄工资调整一次。工龄计算以国家认定的参加工作时间为依据。（终止、解除合同并已领取经济补偿金的工作年限、人事档案托管期间的年限均不计为工龄。）3.岗位工资：以岗定薪、岗变薪变，身兼数职人员就高不就低（见表一）。4．职称工资：高级职称为600元/月；中级职称为300元/月；助理级为150元/月；员级为100元/月。职称工资不能同时累加。

（二）考核绩效工资（可浮动工资）

考核绩效工资与公司各单位的经济效益和个人履行岗位职责、岗位绩效挂钩，可多可少。在工作中，如有失误或重大失职行为，给公司造成不良影响或重大损失的，将视情况扣减直接责任人和相关责任人当月一定数额的考核绩效工资直至扣减为零。项目部管理人员的工资经二级公司（分公司）与承包方商定工资总额后，在工资发放时，应分列基本工资和考核绩效工资，不得笼统开列总数发放。

（1）考核绩效工资标准的确定

二级公司（分公司）机关人员各岗位的考核绩效工资标准可参照公司机关人员考核绩效工资表（见表二）相对应的岗位制定，并依据上一的实际经济效益上下浮动调整，如需上浮调增必须符合以下条件：二级公司（分公司）在确保安全生产的前提下，— 4 —

全面完成产值、利润、上交管理费、工程质量等各项经济技术指标，经济效益显著的情况下，可在（表二）的基础上调增，调增最高不能超过20%。考核绩效工资标准必须经公司批准后方可执行。

项目部管理人员考核绩效工资为应发工资总额减去基本工资的差额。

（2）每月考核绩效工资的计发

1．两级机关处（科）室管理人员考核绩效工资的计发：每月，由各处（科）室负责人依据员工考勤记录、工作态度、工作表现进行考核打分，根据考核得分比来计发考核绩效工资数额。具体考核办法由公司机关、二级公司（分公司）自行制定并上报公司人力资源处备案。

2．项目部管理人员考核绩效工资计发：主要以工程项目规模大小、施工进度、工程质量、安全生产、成本控制、文明施工管理为考核依据。二级公司（分公司）对项目部管理人员每月进行一次考核计发考核绩效工资。

四、公司、二级公司（分公司）机关人员考核绩效工资总额的确定、审批及考核指标

（一）考核绩效工资总额的确定

1．考核绩效工资总额实行与完成产值、实现利润、管理费上缴、质量安全等经济技术指标挂钩的办法，根据完成情况来确定。二级公司（分公司）根据上本单位各项经济技术指标的完成情况制定各岗位人员的岗位对应的考核绩效工资基本分配办法后，于每年的元月30日前上报公司人力资源处，由公司审核、批准，以此定为本考核绩效工资标准。

2．二级公司（分公司）应于每季度末的18日前将在岗机关人员按公司审批的考核绩效工资标准计算的考核绩效工资的总额报公司审批。

3．公司根据各项考核指标和产值工资含量系数的控制要求核定二级公司（分公司）每季度应当发放的考核绩效工资数额，全年工资总增长幅度控制在10%以内（含10%）。4．公司机关考核绩效工资的总额根据公司实际完成的各项经济技术指标情况综合考虑后确定。

（二）考核指标

1．产值指标：第一季度完成计划数的20%，第二季度完成计划数的50%、第三季度完成计划数70%、第四季度完成计划数100%，未按计划完成产值的，则按应发考核绩效工资总额×40%×完成计划百分比。2．上交管理费指标：第一季度完成计划数的20%，第二季度完成计划数的50%、第三季度完成计划数70%、第四季度完成计划数100%，未按计划完成上交额的，则按应发考核绩效工资总额×30%×完成计划百分比。3．利润指标：第一季度完成计划数的20%，第二季度完成计划数的50%、第三季度完成计划数70%、第四季度完成计划数100%。利润亏损的单位不允许发放考核绩效工资。利润指标采取季初预估，季末结算的办法：即一季度预发，二季度以一季度实际完成数结算调整，每季度依次类推，当季末未按计划完成利润指标的，则在下季度扣减上季度预发的考核绩效工资，即按应发考核绩效工资总额×30%×完成计划百分比。4．各单位必须严格执行经公司批准的当年的财务收支预算，若每季度生产经营收入不足以承担本单位该季度各项行政费用开支（包括应上交公司费用），出现收不抵支情况的，原则上该季度不允许发放考核绩效工资。

5．年终若按公司下达指标完成产值、上交管理费、利润指标的，原按完成比例所扣减的考核绩效工资予以补回。6．质安指标：在1．2．3．4指标确认考核绩效工资的基础上，若出现下列情况，则按规定给予扣减。

（1）当月施工生产发生质量安全责任事故造成死亡一人或重伤两人及以上，扣减当月公司机关考核绩效工资比例50%及事故责任单位考核绩效工资100%。

（2）当月施工生产发生质量安全责任事故造成重伤一人，扣减事故责任单位当月考核绩效工资50%。

（三）上报审批表程序：

季末，二级公司（分公司）将季度考核绩效工资审批表及机关收支费用汇总表于18日前分别报送公司生产处、财务处、质量技术处、安全处、人力资源处审核，22日前经公司考核小组审批后方可计发。二级公司（分公司）如有特殊原因需要调整考核绩效工资标准的，必须上报公司人力资源处，由公司批复后方可实施。公司、二级公司（分公司）有关部门要严格把关，认真核查产值、利润、管理费收支、质量安全等经济技术指标完成情况，防止失控现象，如发现高估虚报上述考核指标或未经公司审批发放岗位绩效工资的，公司将追究该单位主要领导的责任及给予经济处罚，并扣回多发的金额。

五、项目经理岗位绩效工资的确定

项目经理岗位绩效工资随市场工资定价水平调整。

六、岗位绩效工资发放要求

为规范管理、防范风险，公司、二级公司（分公司）机关人员以及所有项目部管理人员（含项目承包人）岗位绩效工资均通过财务部门发放。项目承包人由二级公司（分公司）与之协商，以其建造师级别、承接任务的能力，确定每月计发的工资，按岗位绩效工资列表计发。

七、关于各类情况工资发放的规定

（一）下列人员不计发岗位绩效工资 1．生产工人实行计件工资。

2．非公司安排脱岗学习达一个月以上（含一个月）的人员。

3．因病、非因公负伤住院和休息达一个月以上（含一个月）的人员。

4．享受产假人员、外借人员（上级借用的除外）。5．待（下）岗、自谋职业、长病人员。

（二）下列情形计发的工资标准

1．职工因病、非因公负伤治疗期间，按档案工资及有关规定发放工资。

2．在出勤不正常情况下，工资计算公式如下：①上岗期间为工资总和÷国家规定月计薪天数×上岗天数

②请探亲、婚、丧假、计生等休假期间仍按原公司有关规定计发工资。应为档案工资÷国家规定月计薪天数×实际享受的探亲、婚、丧假、计生休假等天数。

（三）其它

1．公司“三总师”在暂缺正职领导时，由副总师履行全面职能的，可按“三总师”正职待遇执行。

2．公司中层副职以上人员，须经公司领导班子研究决定聘任；公司机关处室副科长以上人员，须经公司主要领导审批聘任。3．新录用的大中专毕业生试用期工资按《新员工管理暂行办法》（公司字〔〕37号文）执行； 4．新招聘人员试用期工资按《劳动合同法》规定不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，试用期满后再套定相应岗位的工资。

5．值班人员核定为月基本工资1000元，考核绩效工资为400元，考核方式由其主管单位制定实施。法定节假日根据国家规定按基本工资计发加班工资。

6．职工工资收入如超过个人所得税起征标准部分由财务部门代扣代缴。

7．司机行车补助5元/天，另外计发，不计在岗位绩效工资内。

8．施工管理人员在工作空档期间的待遇：工程竣工交工后，如无新的工程项目，又无实质性工作岗位的管理人员，必须回到相应单位（部门）报到。工作空档期间在三个月以内（含三个月）计发待岗生活费，待岗生活费标准可由二级公司（分公司）根据情况制定，但不得低于当地最低工资标准，超过三个月的发放当地最低生活费。若无故不按规定报到者或不服从公司工作安排者，不得享受以上待遇，并按《劳动法》、《劳动合同法》处理。工作空档期间也可申请自谋职业（自谋职业期间，单位及个人部分的养老、失业、医保金全部由个人承担；住房公积金按公司财字〔〕4号文执行）。9．引进、招聘的硕士研究生、博士研究生等人员工资可由用人单位、当事人双方协商确定；硕士研究生亦可参照副科长、博士研究生亦可参照科长工资待遇计发。

七、本办法自年八月一日起实行，公司字〔〕20号文同时停止执行。

附： 1．公司人员岗位工资表

2．公司公司机关人员考核绩效工资表 3．季度考核绩效工资审批表 4．季度机关费用收支汇总表 5．公司岗位绩效工资花名册

篇2：建筑工程公司岗位绩效工资实施暂行办法

绩效工资标准暂行办法

（2012年度）

1.驻外人员的月基本工资为300元，在外出期间每天增加130元工资，从出差日期开始到出差日期结束，以上下车为区间。（以车票作为凭据，没有车票的不予以报账，回来后三天内粘贴报账完毕，逾期不予以报销）出差日期不能因为个人原因而无故延长！

2.生活标准定为每人每天23元（包含吃住烟酒，生活用品），公司提供炊具；个人独自出差期间，吃住的标准为80元/天。

3.公司对驻外人员的年终奖发放是以个人工作中的能力及个人表现为标准进行发放。

4.从2011年2月1日起公司对于长期工作人员给予不同程度的奖励。公司安排保险，工作满五年者，公司一次性给予奖励三万元！中途由于个人原因辞职者没有任何奖励！

5.公司外出工作人员不出差期间，在公司听从办公室安排，每日增加30元工资；到厂部听从生产副总安排，作息时间同生产部员工，每日增加30元工资，若计件按当时计件工资发放。

6.若因公司原因，部长年薪达不到25000元，科员年薪达不到22000元，由公司负责进行补齐！

7.公司外出人员出差里程超过800公里的，公司报销卧铺.若选择硬座者，公司补助硬座票的50%作为奖励！在车上吃饭每天补助40元！电话费在外出期间的每天补助3元！

8.公司驻外人员的报销凭证听从公司的财务部安排，工地会计每月28号将原始凭证粘贴完毕后寄到公司财务科，预期不予以报账。

9.新员工实习期两个月，只有基本工资1500元/月的生活标准，回公司、厂部待遇同老员工，实习期满视个人情况，公司予以正式聘用。

10.以上工资仅针对2012年度！来年公司在根据实际情况进行调整（公司以公历划分年度）。年月日

篇3：企业工资管理岗位绩效实施探讨

关键词：企业,工资管理岗位,绩效实施措施

0 引言

分配机制对于企业的正常经营有着重要的影响, 一个企业的综合竞争力很大一部分都是由企业内部的分配机制来决定, 科学合理的分配机制可以有效激发出员工工作的积极性与主动性, 能够增强企业的创新能力与竞争能力。分配机制是企业转型过程中一个必不可少的工作, 岗位绩效工资制度正是基于这一背景产生, 下面就针对企业工作管理岗位中绩效的实施进行深入的分析。

1 岗位绩效工资的内涵

岗位绩效工资对于提升员工工作的积极性有着十分积极的意义, 该种制度建立在员工被聘上岗的基础上, 需要根据员工的工作责任、技术含量、环境优劣程度、劳动强度来确定工资标准, 以员工劳动成果来支付工资。岗位绩效工资主要包括以下几个方面的内容:

1.1 岗位工资

岗位工资是一种由岗位技能、岗位责任、岗位环境与岗位强度组成的工资单元, 也是绩效工资的主要部分。其基础可以根据市场劳动力价格与企业支付能力来调整。

1.2 绩效工资

绩效工资是根据员工工作业绩与企业效益来确定的工资分配模式, 绩效工资可以根据考核结果来制定, 也可以使用奖金的形式来支付。

1.3 年功工资

年功工资是根据员工为企业服务的年限来确定的工资单元, 主要目的是为了保护老员工的利益, 提升他们的向心力与稳定性。

1.4 辅助工资

辅助工资是对在特殊劳动条件、作业环境下对员工生理、心理、生活的工资补偿。

2 现阶段下企业岗位绩效工资实施过程中常见的问题

2.1 简单的将绩效管理等同于绩效考核

截止到目前为止, 很多企业管理人员已经意识到了绩效管理工作的重要性, 但是还存在着各种各样的误区, 一些管理人员简单地将绩效管理等同于绩效考核, 实际上, 绩效考核仅仅是绩效管理工作中的一个部分, 而绩效管理工作时由绩效考核、绩效计划、绩效沟通、绩效分析与绩效改进几个部分组成的。绩效管理工作涉及的内容不仅是个人绩效, 还包括组织绩效, 在传统管理模式的影响下, 很多企业都未根据自身的经营特点来制定绩效管理体系。

2.2 缺乏完善的沟通机制和反馈机制

在现阶段下, 很多企业都将绩效考评作为机密, 这就导致员工对人事部门与考评工作出现了一种不信任感, 严重影响了考评工作的指导作用。此外, 在这种因素的影响下, 很多员工对于绩效考核工作知之甚少, 不明确考核标准, 不知道考核结果的作用, 自己在工作中出现了问题也不知如何来解决。

2.3 绩效考核指标科学性不足

绩效考核指标的选择对于绩效管理成效有着重要的影响, 一些企业为了提升绩效考核指标的全面性, 除了考察安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标, 对于员工的思想觉悟与工作态度也有明确的规定。但是, 过于复杂的指标只会增加绩效考核工作的难度, 也会影响员工的满意度, 这就致使绩效考核制度无法发挥出理想的效用。

2.4 绩效考核定位不清晰

绩效考核的定位关乎着实施的效果, 但是, 在实际应用过程中, 很多企业都存在绩效考核定位不清晰的问题, 考核形式化严重、为了考核而考核、为了分配奖金而考核的问题广泛存在, 这就导致员工的注意力放置在如何免除处罚上, 不会积极地提升自己。

2.5 绩效考核存在主观性

科学合理的绩效考核制度可以充分激发出员工的工作潜力, 但是在各种因素的影响下, 现阶段的绩效考核往往存在较大的主观性。这种缺陷严重影响了考核工作的有效度与可信度。

3 科学构建企业工资管理岗位绩效体系的策略

目前我国企业工资管理岗位绩效实施工作中还存在着各种各样的问题, 为了真正发挥出绩效考核体系的作用, 必须要建立起科学、完善, 能够适应社会主义市场经济的岗位绩效工资管理体系。这可以采用如下的措施:

3.1 提升标准的客观性

为了提升企业工资管理岗位绩效考核标准的实施效果, 标准的制定必须要具有客观性, 能够科学合理地反应出员工的工作情况, 对于很多企业而言, 管理人员与开发人员的管理一直都是重点与难点工作, 与一般的工作人员相比而言, 他们的工作更加具有创造性, 也更加的复杂, 在绩效考核上难度较高。为了提升考核标准的质量, 需要制定出完善的工作说明书, 让员工明确自己的工作职责与工作流程, 让他们能够从心理上接受考核, 保障考核机制得到深入的落实。

3.2 提升考核标准的可控性

绩效考核指标的选择需要根据企业的发展情况来制定, 并将绩效管理工作与员工业绩进行有机结合, 为此, 企业管理人员需要以企业战略目标作为出发点, 分析出其中的关键性绩效指标, 将绩效指标量化。对于各项量化指标, 可以采用程度进行表示, 防止发生主观偏差。

3.3 提升绩效考核定位工作的准确性

只有将激励措施与考核结果密切的结合起来, 才能够发挥出绩效考核工作的作用, 但是不应该将绩效管理作为划分奖金的依据。现代管理学强调, 考核应该是一种管理过程控制手段, 其根本目的应该是让员工明确自己工作过程中存在的不足, 对自身的行为进行改善。如果将考核工作作为奖金分配激励, 这必然会使员工产生心理上的压力, 这是不符合人性化管理需求的, 也扭曲了考核方式的本意。

3.4 强化考核结果的实际性应用

为了提升人力资源管理的成效, 需要将绩效考核工作的结果应用在企业的报酬结构中, 根据员工的贡献来确定报酬, 防止绩效考核工作出现了流于形式的问题。在使用岗位工资+工龄工资+绩效工资+辅助工资的模式时, 必须要注意公正、公开, 在该种模式之中, 绩效工资需要根据员工劳动情况进行确定, 主要起到激励的作用。在必要的情况下, 绩效工资比例越高, 激励作用越显著。强化考核结果的实际性应用不仅可以充分提升工资的保障性作用, 也可以起到良好的激励效果。

此外, 企业管理人员在管理工作中必须将薪酬理念落实到管理制度中, 引入精神激励制度, 将员工培养教育、工作氛围的影响、员工职位的晋升以及员工工作条件的创设融入到薪酬管理体系中, 在发展物质文明的过程中注重发展精神文明, 将弹性福利计划充分地落实到实处, 从根本上促进员工的发展。

4 结语

总而言之, 为了充分发挥出绩效考核工作的作用, 企业管理人员需要打破传统的人事管理观念, 用现代化人力资源管理模式解决绩效考核工作中存在的问题, 将绩效考核工作升华到绩效管理的范畴, 充分激发出员工工作的积极性与主动性, 发挥出岗位绩效工资管理工作在人力资源管理中的作用, 关心员工、尊重员工, 注意提升主人翁地位, 让员工能够全心全意地为企业服务, 实现企业发展与员工发展两者的双赢。

参考文献

[1]齐晶晶.浅谈绩效考核升级转型——由工资管理向绩效管理的转变[J].人力资源管理, 2012 (01) .

[2]谢延浩, 孙剑平, 申瑜.薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究[J].江苏大学学报 (社会科学版) , 2012 (06) .

[3]齐新杰.吐鲁番电业局基于积分制的班组绩效管理与实践[J].中国电力教育, 2012 (33) .

[4]陈欣, 张国棠, 杨健.从人力资源角度对绩效工资实施的博弈分析[J].山西建筑, 2009 (03) .

篇4：建筑工程公司岗位绩效工资实施暂行办法

【关键词】勘测设计单位；工资改革；岗位绩效工资制；实施

一、企业薪酬改革推行绩效工资改革的意义

1.企业推行薪酬改革有利于推进勘测设计企业人事制度改革，加大勘测设计企业薪酬内部管理力度，促进企业管理中完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。

2.企业推行薪酬改革可以强化勘测设计企业的服务意识，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，加强企业内部成本核算，推动企业发展，从而促进社会效益、经济效益的提高。

3.企业推行薪酬改革可以遏制企业年度考核走过场的现象，建立科学、公正、规范的工作竞争机制和激励机制。

4.企业推行薪酬改革可以充分调动企业职工的工作积极性和主动性，随企业经济效益情况在企业内形成根据工资自行调节的新机制，从而达到更好地发挥企业工资的杠杆作用。

二、企业薪酬改革实施绩效工资面临的问题和困难

1.缺乏规范性的政策指导

在管理中缺乏规范性的条例和指导意见。国家实施绩效工资改革的目的主要是为了按生产要素分配及搞活内部分配。实施以来，但从目前的情况来看， 推行的绩效工资的改革效果不明显，作用也不是太理想，甚至一些方面还偏离了改革的最终目标。

2.绩效评估困难

勘测设计工作由于工作性质的原因，工作具有独特的不确定性和风险性，而且工作绩效也各不相同，基本上可表现为多元化、长期化、隐性化，所产生的社会效益和经济效益在实际操作中也很难进行明确量化。但绩效改革规范制度中考核指标具有明显导向性，与实际工作不符，但在实际应用中企业如果依照绩效改革规范制度指标进行执行，将会导致企业员工过度创收及追求短期效益，工作中会放弃更多的社会责任，这显然与绩效工资促进公益服务水平提高的初衷是相违的。

3.岗位设置流于形式

企业在推行绩效工资改革时， 往往会先把员工的工作价值、贡献率等指标量化，然后依据要求建立一套绩效考核体系。但在执行过程中有许多地方却不切合实际，无法借助绩效考核，科学规范的激发员工积极性和潜力。使绩效工资改革制度成为一种形式，对勘测设计单位岗位绩效工资改革制度起不了作用。

4.企业绩效岗位分析和岗位评价难以到位

企业在执行绩效工资改革制度时，工资确定的依据是根据岗位分析和岗位评价进行确定的，分析中往往把岗位分析作为企业人员选择、业绩考核的依据。但在实际工作中，由于岗位的不同，其工作的性质、强度、责任、复杂性也不同，岗位价值也无法确定，岗位分析和岗位评价也就成了一句空话。

三、强化企业薪酬改革中绩效工资操作的措施

1.大力宣传绩效工资制度的改革精神。绩效工资改革的本意是要比以前的工资多，勘测设计企业一部分人就是变相的加工资，一按资排辈、 吃大锅饭的思想观念直以来勘测设计企业员工中间根深蒂固。要想在勘测设计企业推行绩效工资改革，就必须要大力在企业进行宣传绩效工资改革的政策，使企业员工真正认识到绩效工资是为了加大绩效考核力度，而不是为了涨工资，也不是为了起到企业单位工资激励作用。

2.要积极完善企业绩效工资的配套改革措施。在企业推行绩效改革工作，不是一件简单的任务，企业单位绩效工资改革工作的实施，将会最大化的推进企业单位劳动组织管理各项规章制度的实施，最大化的强化劳动基础工作管理。为了要推进企业绩效工资改革的顺利实施，勘测设计企业在改革过程中要大力加大配套改革，积极与劳动保险、培训制度、人事和其他的各制度的绩效工资改革进行配套开展。并且在改革过程中严格遵守效率优先；按劳分配；兼顾公平三个原则。

3.企业单位在进行绩效工资进行分配时，必须要严格依据规章制度的规定开展工作，对那些在改革过程的违章违纪的现象要进行及时纠正，同时为了使改革真正公开公正，企业要在单位内通过意见箱、意见簿、公开举报电话、社会监督员的形式广泛接受社会的监督。在具体操作中企业要按照要求进行实施，企业单位要将全部核对的工资总量，分配资金全部投入到员工工资管理中，企业的财务部门、审计部门和人事部门要紧密结合工作实际，充分发挥企业主管部门的作用优势，大力加强企业工资发放的有效监督、宏观调控等作用，以控制和确保企业领导人员内部收入和收入分配的差距，从而达到激发员工的创造性及积极性的目的，防止员工在工资分配方面出现攀比现象，真正达到绩效工资改革的目的。

4.在实施绩效工作改革方面，要全方面的进行调查研究，科学合理的确定企业员工岗位系数。在研究过程切实从实际出了，紧密结合勘测设计企业员工工作条件的自然灾害、劳动消耗的高强度、多变性和生产系统的复杂性等现象进行分析，然后根据企业员工的劳动技能、劳动条件、劳动强度等劳动要素，进行科学规范的评价测试，依据企业单位员工工作量、定岗进行核定绩效工资，制定对应的分配标准系数，确定员工岗位绩效工资分配系数。

参考文献：

篇5：物业公司岗位绩效工资分配办法

根据集团公司《山东鲁中能源集团有限公司关于建立岗位绩效工资制的意见》（以下简称《意见》）的规定，结合物业公司的经营管理、职能、性质，建立起适合公司自身实际的工资分配制度，以同工同酬为基本、多劳多得为目的，充分调动公司全体员工的工作积极性、主动性，从而全面提高工作效率和工作质量，特制定岗位绩效工资分配办法。

一、基本原则

1、按照各尽所能、按劳分配原则，由各班组根据本班组的工作范围、性质进行项目分解，以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能、工作量完成等情况为考核成绩标准，量化细化，制定出各类工作（项目计件）的标准分数（包括平分、加分、扣分标准），提供可操作的考核依据。

2、坚持公正、公开、公平的原则，各班组对每名员工每天的得分进行登记，以便当月考核，物业公司将每月的绩效工资考核进行厂务公开。

二、工资模式

1、中层管理人员的工资按《意见》要求执行。

2、员工工资=岗位基础工资+年功工资（工龄费）+辅助工资（包括夜班津贴、加班工资、个人享受的奉献奖等）+浮动工资

浮动工资是物业公司对个人岗位绩效的考核，根据量化考核评定的分值对各班组剩余的工资数额（包括班组所分奉献奖）在本班组内（根据工作数、质量完成或包岗情况）进行分配，以每月员工个人的积分*分值计算得出。分值=剩余工资数额÷当月累计总分值

三、分配办法

1、各班组要根据每月集团公司提供的工资总额进行工资分配，不得超出总额。正班长享受本班组员工平均数的1.3倍，副班长享受本班组员工平均数的1.2倍。机关组长每月操心费根据月实出勤天数考核1元/天。

2、基本工资全额支付的标准按照集团公司规定的天数。达不到实出勤天数 1

将按天扣除，扣除金额将纳入到公司工资整体考核分配。

3、规定中“内退人员的各种补贴仍然保留”，其保留部分不参与班组考核。

4、个人的年功工资及辅助工资部分不参与考核。

5、绩效工资的分配将以按劳分配为原则，每月28日前由各班组汇总本班组内个人责任范围内的工作累计分值，全员签字后，报办事员具体核算金额。

6、若班组违反本公司的有关规定，包括劳动纪律、安全、卫生、工作质量等，一经查出，将按公司有关规定进行处罚，并根据绩效工资考核实施细则进行考核。

7、被上级部门查出问题的，按规定扣分，所扣分值纳入物业公司整体工资联动考核。

四、根据工作性质各班组分别制定各自的分配办法:

物业公司根据工作职能分为：卫生组（社区保洁、公司广场保洁、澡堂、单身），维修组（电气、管道），运行班，机关，计生办、幼儿园，新安，建安公司。

1、卫生组、维修组：完全计件分配。每人每月750元作为基本工资，剩余部分作为联动计件考核，卫生组按平方进行计分，维修组按项目计件。

2、机关、计生办、运行：根据工作性质、工作量及临时性工作每人每月200元浮动。

3、新安：每人每月浮动工资200元。

4、幼儿园：每人每月浮动工资200元。

5、建安公司完全计件，工资全额浮动。

篇6：2014绩效工资暂行办法

（试行办法）

为贯彻落实县教育局关于《定远县中小学校教职工奖励性绩效工资分配实施办法》，结合我校目前实际情况，特制订本方案。

一、实施绩效工资的指导思想及原则

1、建立科学规范的教职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务。

2、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则。坚持公正、公平、公开的原则。坚持“科学合理”的原则。

二、考核工作组织领导

学校成立教师奖励性绩效工资考核领导小组。

组长：李永书

副组长：姬胜香赵祥平朱家勇诸长玲

考核组办公室：刘书策

成员：郭雅 陈聪章卢知音汪玉妹 唐玉云

周传远 刘伯萍曹士春周义翠 宋玲玲

三、考核对象

学校全体在编在岗教职工。

四、绩效工资考核内容及办法

奖励性绩效工资由考勤（占15%）、工作量（占40%）、教育教学过程和工作表现（占20%）、教育教学业绩（占25%）四部分组成。分上半年（2月—7月）和下半年（8月—次年1月）两次考核。

（一）、考勤（占15%）

1、严格遵守学校规章制度，按时上下班，出满勤。

2、病、事假一节扣5元。

3、业务学习和例会等缺勤一次扣5元。

4、旷课一节扣20元。上课不能坚持四十分钟，一次扣5元。

5、因公务请假，经批准后，不扣钱。婚、产、丧等假按上级有关文件执行。

6、门卫不能私自离岗，发现离岗一次扣5元。

7、学校安排教师临时代课，1节补助20元。

8、未经值日人员同意，如私自调换课程，两人均视作旷课。

9、如遇特殊情况，经考核小组研究酌情奖惩。

（二）、工 作 量（占40%）

教职工周人均工作量=学校各个岗位工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×401、教师工作量得分（按周课时计算）

任课教师每课时得1分，晨读得0.5分。

2、管理工作量得分

中层正职 8 分，中层副职7 分，会计、教研组长 2分，正、副班主任

分别得 6分、3 分（行政职务不累计加分）。

3、门卫、英语另计。

4、村校负责人等酌情加分。

5、班级学生数超过学校班级人均数的，每生补助语、数教师5元。

6、工作中如遇抽调人员加班或兼任临时性职务等，经考核小组讨论酌情加

分。

（三）教育教学过程和工作表现（占15%）教育教学过程和工作表现=总额×15%×（教职工个人得分÷全体教职工总

分）

Ⅰ、教学常规管理（%）

1、各类表册、计划、教具、总结等个人业务材料，按时保质上交得10

分，缺一项扣2~3分。

2、备课 ：30分，无备课不得分，缺一课时扣2分，要有教学目标、重

难点、教学过程、板书设计、教学反思等，缺一项扣0.5分。

3、作业批改、试卷：30分，完成良好得满分，作业缺一次扣1分，试

卷少批改一次扣2分。

4、上课：10分，严格按照《教师上课制度》要求，圆满完成教学任务的得10分。有侮辱、体罚学生等有违师德的行为，或上课时有其他有违教

学行为的（如：接打手机等），一次扣2分。

5、教研活动：20分，每学期承担上公开课，优得10分，良得8分，不

上不得分。完成规定的听、评课得10分，少听或少评1节次扣1分。如遇

其他教育教学活动，缺一次扣1分。

Ⅱ、学校常规管理（%）

（该项正、副班主任满分分别是100分、50分）

1、卫生检查：卫生奖以每学期评定总分然后取名次。第一名200元，往

后名次每退一名减10元。

2、安全工作，班级出现一次安全事故，给学校造成负面影响的，视其情

节和影响分别扣正、副班主任费用。安全工作实行一票否决，出现安全事故，该班班主任不得评优晋级。

3、板报、升旗、眼保操、路队、财产管理、班队会、课间操等按相关制

度执行。

具体考核要求按照学校门卫制度执行。

（四）、教育教学业绩奖（占30%）

教育教学业绩奖=总额×30%×（教职工个人得分÷教职工总分）

1、教学质量奖（该项金额视具体情况可作适当调整，毕业班第二学期另行

制定）

学期末联考中最后一名300元，每往上递增一名加50元。

2、学科人均分提高奖

本学期本班联考人均分名次较上学期本班名次每提高一个名次得80元。

3、专职副科教师

专职副科教师视其工作量和业绩，比靠主课教师考绩核定。

4、村校教师

根据所带班级联考名次等予以考核、定级。

5、论文、教学奖

由学校推荐的论文在正规教育期刊或教育主管部门评选获奖的；由学校推荐参加各级各类课堂教学评比活动，获奖的，分别由学校给予奖励。

6、其他为学校获得各种荣誉的比赛，由考核小组讨论酌情加分或核定奖金。

五、本方案经全体教师会议表决通过，并上报教育局批准后执行。本方案在实际执行中，如有临时调整，由学校召开全体教师会议讨论决定。

程桥中心学校

篇7：公司工资总额管理暂行办法

一、总则

第一条 为进一步完善公司的工资总额调控机制，规范工资分配行为，提高直属单位的工资管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际，制订本办法。

第二条

本办法适用于是总公司下属单位。

第三条 工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的组成包括：工资、绩效奖金、职务津贴、认证通过奖励、年终奖等员工一切收入。

第四条 工资总额调控管理必须遵循以下原则：

（一）坚持工资总额分级管理的原则。总公司对所属单位的工资总额实行总量调控，各单位对内部单位工资总额调控的方式和方法自行确定。

（二）坚持工资总额与经济效益相联系的原则。正确处理国家、单位、职工的分配关系，在经济效益和劳动生产率提高的基础上，保持工资水平的适度增长。

（三）坚持工资总额调控管理与单位经营管理目标相统一的原则。工资总额的调控应服务于经营管理目标，充分考虑成本承受能力和劳动力市场价格等因素，严格控制人工成本，实现工资投入产出的最佳效果。

（四）坚持按劳分配原则。职工的工资收入要与劳动贡献紧密联系，突出岗位劳动、技术要素和业绩成果在工资分配中的地位。

二、工资总额的核定

第五条 工资总额由当年提取的工资总额和工资储备金（或称应付工资余额）两部分组成。

第六条 企业当年的工资总额按以下办法编制。

（一）企业当年提取工资总额由当年工资计划基数和追加计划数构成。

（二）工资计划基数第一年以上企业工资统计年报数为基础，剔除不合理因素，增加合理因素核定。第二年以后以上工资总额为参考，结合单位上经济效益指标完成数，最终由公司考薪会确定该工资总额。

（三）企业因效益增长或职工人数增加，可申请追加计划。申请追加计划时要填写《企业工资总额追加计划申请表》，经总公司人力资源部同意后，报总公司考薪会审批。

（四）企业申请追加计划时应遵循“两个低于”（即企业工资总额增长低于经济效益增长，平均工资增长低于劳动生产率增长）原则。

（五）人平工资水平达到当地职工平均工资水平2倍（含2倍）以上的企业，工资总额应严加控制，一般不再追加计划。

第七条 各单位列入财务决算的工资总额不得超过应提数，当年工资总额实际提取数小于应提数的，少提的部分计入工资储备金。

第八条 总公司对挂钩工资的清算工作，一般于次年1月份财务决算前进行。经济效益指标完成数以财务快报数为准，其它指标由有关部门考核认定。

三、工资总额的使用

第九条 总公司对单位工资总额实行挂钩提取与计划管理相结合的双重调控办法。工资计划基数每年下达一次，于1月份下达，原则上按照不低于上应发工资总额拟定；并于9月份对单位预考核后（各单位应于8月中旬将预考核资料及《企业工资总额追加计划申请表》报送总公司）下达追加计划数。提取工资总额为各单位当年发放工资总额的最高限额。

第十条

工资提取数与发放数之间的关系是：企业当年工资总额提取数小于发放数时，不足的部分可动用工资储备金弥补。如工资储备金仍无法弥补发放数时，超出部分在下一提取工资总额中扣除。

第十一条

各单位工资总额内的一切开支，均由总公司人力资源部归口管理，坚持做到统一、规范、透明。对其它部门和地方政府要求单位对职工新建和调整津补贴项目以及晋档升级、发放奖金等政策，需经总公司考薪会批准方可执行。

第十二条

各单位不得违反规定套取或坐支现金发放工资和奖金。

第十四条 工资储备金除用于发放职工工资以及总公司规定的其它的奖励性支出项目外，不得挪作它用。

第十五条 单位在支付工资总额时，要符合国家有关工资支付法规，保障职工的合法权益。

第十六条 单位工资分配中的重大问题，应充分听取职工意见。出台重大改革方案应符合法定程序。

四、工资总额的检查监督

第十七条 总公司人力资源部、财务部负责对各单位工资总额的提取和发放情况进行监督。

第十八条 各单位在工资总额应提取数或工资总额包干数以外另提工资，以及发放数超过总公司下达计划数的，上述部门有权责令其更正，并在下应提数或计划数中加倍扣回。

第十九条 对违反政策规定弄虚作假的单位，除责令更正外，还要给予通报批评。情节严重的，要给予单位主管负责人和直接责任人行政处分或经济处罚。

五、具体管控措施

第二十条

建立预防机制，履行告之义务。

每年1月份根据集团公司下发的关于我公司工资总额的相关文件精神，结合我公司上一的工资开支状况，运用公司工资总额的核定办法核算我公司的工资计划基数及分配给下属公司的工资计划基数。将工资计划基数分配到每个月的份额，确定每个月的预警线。当月工资额超出预警线的2%，人力资源部要对考薪会及财务部门提出书面告知。

9月份追加计划数确定后，各单位要根据实际情况采取措施，将前9个月超出预警线部分补回。

考薪会可根据各单位超出预警线情况，责令相关单位限期改正，以实现我公司提取工作总额总体可控。第二十一条

下属公司工资管控及预突发情况提前申请。

在每年的1月份确定下属公司工资计划基数后，原则上不再变动。下属公司要严格把控应发工资额，不得超出。具体管控办法，由下属公司自行确定。如果因为生产需要必须增加工资额的，至少要提前4个月提出预算，并出具详细的增加工资额报告和《企业工资总额追加计划申请表》，报公司总部考薪管理会。经考薪管理会通过后方可执行。

第二十二条

协助财务部实现具体的管控方法。

为了合理规避集团公司对工资总额的管控，人力资源部要全力配合财务部的相关措施。协助财务部完成各种报表的汇报，并合理避税，减少不必要的开支。

六、附则

第二十三条

总公司对其下属单位的工资总额实行指导性管理。各公司在工资总额增长幅度低于本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度低于本公司劳动生产率增长幅度的前提下，可自行申报工资总额。总公司考薪会会将其作为制定工资总额的依据。

篇8：建筑工程公司岗位绩效工资实施暂行办法

岗位考评暂行办法

（讨论稿）第一章 总 则

第一条 为深入贯彻落实科学发展观，全面、客观、公正、准确地考核评价各岗位工作效率、工作能力和工作质量，更好地发挥干部职工工作积极性，建立转变干部作风加强机关行政效能建设的长效机制，不断改善纳税服务环境，服务梧州经济社会科学发展、和谐发展、跨越发展，根据《梧州市地税系统绩效考评暂行办法》（梧地税发［2011］84号）规定，制定本办法。

第二条 本办法所称岗位考评，是指对各考评对象依法履行职责、完成工作任务、取得实际成效、遵守纪律、工作作风的考核评价。

第三条 本办法规定的岗位考评对象是：

（一）局领导；

（二）所长、股长、主任

（三）各普通干部职工岗位。第四条 岗位考评的基本原则：

（一）坚持实事求是的原则，做到客观准确地反映地税机关工作实绩，力求实效。

（二）坚持公开公正的原则，做到过程公开，标准规范，群众公认，结果透明。

（三）坚持定性考评与定量考评相结合的原则，做到考评指标科学，重点突出，简便易行。

（四）坚持严格奖惩的原则，赏当其功，罚当其过，推进各项工作顺利开展。

第二章

考评内容标准

第五条

对各岗位考核分为岗位绩效指标、执法责任和工作作风、出勤管理、工作纪律、领导评价、公众评价考评六部分，满分100分。

（一）绩效指标考评指标（50分）（见附表）

局领导的岗位职责指标考评由上级局考核。获得优秀、称职等次的记

分，基本称职、不称职的不计分。

（二）执法责任和工作作风（20）

税务人员不积极履行职责、有税收执法过错行为或工作作风问题产生下列后果之一，对情节轻微的，每次扣1分，并扣考核奖励100元至500元。对情节较为严重的，每次扣5分，并扣发责任人一个月至六个月考核奖励。符合立案侦查的，按照相关法律、法规和规章给予行政处分或追究刑事责任。1.被区局、市局通报批评的； 2.被区局、市局领导点名批评的；

3.被社会媒体暴光存在执法责任和工作作风问题的； 4.被有关部门暗访发现问题且情况属实的；

5.被纳税人、群众投诉纳税服务态度不好，经查属实的； 6.消极工作，有明显不作为行为，造成不良影响的； 7.未按时完成工作任务，经督促办理仍未能按时完成的；

8.在上级检查时未能及时提供有关档案资料的； 9.在上级检查中被指出存在问题，被列入绩效考核检查底稿上报的，对每个(次)存在问题作为一个过错行为处理；

10不遵守社会文明公德，造成不良影响的；

11.在本局或上级局组织检查中发现存在如下漏管户或漏征税种情况的（管理员已发现，已送达限期改正通知书，且经所在股(所)组织摧缴行动的，不视为过错行为）：

（1）在工商部门或国税局已经有户籍登记，超过登记时间1个月未办理地税户籍登记的，每户作为一个过错行为处理；

（2）国税部门已经有纳税记录，未到地税务部门办理纳税登记，每户作为一个过错行为处理；

（3）单一税种超过半年时间未申报，每一税种作为一个过错行为处理；（4）经营人数超过2人，或者经营面积超过30平方米的营业税纳税义务人，其开业时间超过1个月仍未办理纳税登记的，每户作为一个过错行为处理；

12.未达起征点户未能通过“未达起征点户核定软件”认定的，每户作为一个过错行为处理；

13.管理员管理的纳税户税款月申报（率）低于85%的（暂考核缴纳增值税管户的个人所得税款、缴纳营业税管户的营业税款）；

14.管理员管理的纳税户税款月入库户数（率）低于85%的（暂考核缴纳增值税管户的个人所得税款、缴纳营业税管户的营业税款）；

15.纳税检查、评估人员未完成检查评估户数任务的，每户作为一个过错行为处理；

16.办税服务厅人员消极怠工，无正当理由不办理属于本岗位职责纳税业务的；

17.为纳税人办理纳税事项时因明显操作失误，影响纳税服务质量的；

18.违反安全管理制度，造成不良影响的。

（二）出勤管理（15分）

1、每月有一份出勤登记表，每少一份扣1分。普通干部职工出勤登记表统计的出勤天数须经股（所、室）长（主任）核实签字。股（所、室）长（主任）出勤登记表统计的 出勤天数须经分管领导核实签字，分管领导出勤登记表统计的出勤天数须经局长核实签字。

2、未经审批同意擅自不在岗位，按旷工处理。每旷工1小时（未满半小时按半小时算，满半小时未满1小时按1小时算）1分，扣考核奖励30元。旷工半天的扣2分，扣考核奖励100元。

3、因事请假经审批同意，每请假1小时（未满半小时按半小时算，满半小时未满1小时按1小时算）扣考核奖励10元。每年累计批准请事假不得超过15天。

4、干部职工因事请假经审批同意的，每天扣考核奖励30元。

5、因病请假未满半小时按半小时算，满半小时未满1小时按1小时算。请病假累计超过两个月(指每月的工作日，下同)未超三个月的，扣发10%考核奖励；累计超过三个月未超四个月的，扣发20%考核奖励；累计超过四个月未超五个月的，扣发30%考核奖励；累计超过五个月未超六个月的，扣发40%考核奖励；累计超过考核半年的，不进行考核，不享受考核奖励。

6、管理员外出执勤须填写《外出执勤申请单》，报经股长批准后方能外出执勤，凡未经批准外出的，按旷工处理。每周的星期一上午、星期四上午，以及其他工作日上午上班时间的前1个小时、下午上班时间的前30分钟为学习和整 理内务时间，这一时间段内原则上不安排外出执勤，确需外出的须经局领导批准同意方能外出。

（三）工作纪律（15分）

干部、职工请（休）假、会议（培训）和着装要求，按照《万秀区地方税务局干部管理办法》执行。未严格执行《万秀区地方税务局干部管理办法》相关规定的，按《万秀区地方税务局绩效考评暂行办法》进行处罚。

1．市局组织的会议、各类培训、学习和知识竞赛，未请假无故缺席或无故迟到、提前离开的，对当事人每次扣2分，并扣考核奖励200元。本局组织的会议、各类培训、学习和知识竞赛，未请假无故缺席或无故迟到、提前离开的，对当事人每次扣1分，并扣考核奖励100元。本局组织的各类政治、业务学习，凡未按要求记录或撰写读书笔记的，检查时发现一例扣1分，并扣考核奖励50元。

上述会议、培训其间，被发现有如下不遵守会议、培训纪律的，对当事人每次扣1分，并扣考核奖励100元。

（1）会上睡觉；（2）大声喧哗；（3）手机响铃；（4）手机上网、游戏；

（5）其他不遵守会议、培训纪律情况

2.迟到、早退或外出未登记的，发现一次扣当事人1分，并扣考核奖励50元。凡当日迟到、早退（以正常上下班时间计算，超过45分钟的计2次，超过90分钟的计3次）或工作期间不明去向（30分钟计一次、90分钟计2次、120分钟计3次）累计达3次的计缺勤一天。

3．干部职工无故缺勤的按旷工处理，每半天扣2分，并扣考核奖励200元。

4．上班时间禁止吃早点、吃零食、打扑克牌、下象棋、玩微机游戏等与工作无关的事，不得在各股（室）内吸烟，发现一次扣1分，并扣考核奖励50元。

5．未按规定着装、挂牌的，发现一次扣0.5分，并扣考核奖励50元。

4.实行首问负责制。每位税务工作人员都有税收政策宣传和纳税辅导咨询的义务，要确保日常税收政策宣传和纳税辅导咨询的准确性，对在日常税收政策宣传和纳税辅导咨询中有明显失误，造成不良影响的，发现一例扣相关人员1分。

5.干部职工要及时、如实在电子政务系统填写工作日志，认真记录每天工作内容。发现不填写或马虎应付的，每次扣0.5分。

（四）局领导评价（5分）

领导评价考评主要是本局领导班子成员对各岗位工作绩效的评价，主要包括以下项目：

1.执行能力； 2.职能发挥； 3.工作成效； 4.基层管理； 5.机关作风。

（五）公众评价考评（5分）

公众评价考评主要是指干部职工、纳税人、特邀监察员和相关部门代表对各岗位工作绩效的评价，主要包括以下项目：

1.政策执行； 2.行风政风； 3.廉政建设； 4.社会形象。

第三章 岗位考评方法

第六条 对各岗位绩效考核、执法责任和工作作风、工作纪律、领导评价考评、公众评价考评按半、考核，分别在5月和11月份分两次录入情况开展考评，年终累计两次考评扣分情况，综合总评计分。

第七条 综合考评满分为100分，由绩效考核、执法责任和工作作风、出勤管理、工作纪律、局领导评价考评、公众评价考评、得分六部分组成，权重分别为50%、20%、10%、10％、5％、5％。

第八条

对管理员的岗位绩效进行季度征管质量考 核，考核结果并入半年、考核的绩效考核内容。考核内容见附表《

季度征管质量考核标准表》

第九条

对岗位半年、综合考评，运用《岗位综合考评电子评估系统》（软件），在征管信息系统、电子政务管理系统直接获取数据，结合部份资料手工录入，电子自动考评给分，由考核小组确认考核结果。

第十条 “考核组考评”栏目，由考核人员填写纸质资料，经考核组审批，人教股负责录入考核评估系统。

第四章 岗位考评工作组织领导

第十一条 成立考核小组负责对局内各岗位进行综合考评，具体工作由人事教育组织实施。绩效考核部份由监察股负责实施。各领导、股(室)要明确工作任务和职责，把绩效考评工作落到实处。

组 长：韦玉深

副组长：许展鹏、陈创华、赵剑波、覃予军

成 员：练洁、钟春雄、林干荣、陈荣、关莉、钟志强 第九条 局领导对各股（所）长（主任）岗位考核，由分管人教股工作的领导组织实施。由分管领导负责录入应由“考核人员录入”的有关资料，由5位局领导按时对股长岗位检查考评。

第十二

人教股长、监察室主任、法规股长、征管和科技发展股长、税务所长负责对各岗位半年、全的考核。人教股负责对岗位考核的计划安排、监督实施、协调落实、岗位总体综合考核以及总结归纳等工作。

1、监察室负责对各岗位执法责任和工作作风、工作纪律、出勤等部份有关资料的录入，人教股负责考评。

2、法规股长及分管领导负责对“绩效考核：栏目中内容考评。

总评考核由人事教负责，各有关人员协助考核。考核小组组织本局人员进行单位民主测评，考核结果经局领导研究确定。

对于考核系统中“领导审核”栏目，属副股（所）长（主任）以下职务岗位的由股（所）长（主任）审核；属股（所）长（主任）岗位的由分管的局领导审核；属分管的局领岗位的，由主要领导审核。

第十三、征管和科技发展股负责对管理员、征收股人员岗位的季度征管质量考核。

第十四条 参与岗位考评的人员，要实事求是、客观公正，按照考评指标和考核评分细则评分。严禁违规评分、打人情分、关系分，否则，一经发现，给予通报批评直至追究有关人员责任。

第五章 绩效考评结果运用 第十五条 本局在市局的绩效考核检查中排名最后一名的，对考核各岗位人员只考核，不奖励。本局在市局 的绩效考核检查中获得较好成绩，排名不是最后一名的，对得分85分以上各岗位人员表彰奖励。奖金按如下标准发放：

局长：奖金标准×1.9 副局长：奖金标准×1.7 股长（主任）：奖金标准×1.5 副股长：奖金标准×1.3 其他干部职工：奖金标准×1 助征员：奖金标准×0.5 市局签约的工勤人员：奖金标准×0.6 得分在85分以上且排在前30%的人员评为执行岗位职责优良，先进工作者在被评为优良的个人中评选产生。

征收股在内不发生被投诉情况，不发生票款安全事故的，对征收股每人每月加发奖金标准×0.1考勤奖。

第十六条 考核得分在80分以上85分以下股长岗位人员、管理员、门征岗位、其他岗位人员，享受本办法规定奖励的50%。

考核得分在80分以下的局领导、股长岗位人员、管理员、门征岗位、其他岗位人员，不享受本办法规定的奖励。股长岗位人员、管理员、门征岗位、其他岗位人员在公务员考核中要向考核组书面说明原因，无正当理由的，在公务员考核时考虑评为基本称职或不称职。第十七条 内连续两次在征管质量考核（含季度、半年、全年）排名在最后两名的管理员、门征岗位人员要向考核组书面说明原因，无正当理由的，视其工作情况在公务员考核时考虑评为基本称职或不称职，且不得享受奖励。经综合知识考试不及格的，要责令离岗自学，待经综合知识考试及格后方可上岗。

内三次被有效投诉办税服务态度存在问题的，扣发50%奖金。

第十八条 内连续两次在征管质量考核（含季度、半年、全年）排名在最后两名的副所长，不得享受“奖金标准×1.3”的奖励，并按规定追究责任。

内连续两次在征管质量考核（含季度、半年、全年）排名在最后两名的所长或征收股股长，不得享受“奖金标准×1.5”的奖励，并按规定追究责任。

第十九条 本局在全市地税系统8个被检查单位征管质量绩效考核中排名前5名的，在管理员和门征人员中评选优秀管理员和优秀办税服务标兵。对岗位综合考核合格得分排名前3名的管理员（具体指直接从事管户的税源管理岗位人员），评为优秀管理员，并每人奖励2000元；对在纳税人纳税服务测评中获得满意率较高的前2名办税大厅服务人员（具体指税务登记岗位、发票管理岗位、代开发票管理和税款征收岗位、税款收款岗位人员），评为办税服务标 兵,并每人奖励2000元。

各管理员要对照执法检查和征管质量考核通报的情况及时进行认真细致的查找、整改。经我局及上级部门检查后通报的问题，局内各岗位人员仍有违反的，每发现一户对相关管理员扣50元。

第二十条 本办法考核岗位、考核内容、责任奖励同时适用于助征员、工勤人员。

第二十一条，档案管理员有下列情形之一的，要向考核组书面说明原因，无正当理由的，视其工作情况在考核时评为基本称职或不称职，不得享受考核奖励。

(一)内连续两个月未按时完成档案分类、录入、存档工作任务；

(二)内有三个月未按时完成档案分类、录入、存档工作任务；

(三)次年二月底前未完成全年档案分类、录入、存档工作任务；

(四)有30户以上档案资料录入不齐全(有纸质资料而没有电脑录入资料)；

(五)有10户以上档案资料故意不登记录入电脑管理系统(有纸质资料而整户不登记、录入)；

(六)被上级检查档案资料分类、登记、录入存在5个问题(次)以上。第二十二条，开票岗位人员全年领票、开票数少于部门同类岗位领票、开票平均数70%的，要书面向考核组说明情况，无正当理由的扣发30%考核奖励。

累计旷工或请事假缺勤超过15天的人员，只考核、不奖励。

本办法考核内容、责任奖励不适用于档案保管员岗位。

第六章 附 则

篇9：老师绩效工资实施办法

为了充分调动教职工的工作积极性现，根据《河北省义务教育学校绩效工资实施意见》和教育局安排，建立科学有效的老师绩效考核制度，体现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的分配原则，充分发挥激励与约束作用。我校积极行动，结合我校实际情况，特定如下具体实施办法：

一、前勤

考核办法与内容：

老师绩效工资积分由师德、考勤、工作量三部分组成。计算方法：

总 款

个人奖励= ———— *个人得分。

总 分

（一）、师德（10）

从工作态度和敬业精神两方面以班为单位对任课教师，由领导进行评议，根据票数比例，分为一等（10分）全票，二等（8分）三分之二以上。三等（5分）三分之二以下。

（二）、工作量（130）

1、任课（15分）

1）教师担任不同班级同一学科且按不同教学大纲编写不同教案（简称“两个头”）教分=1分。

2）教师同时讲授两门课，教分=1.2分

3）教师担任同教材同进度的重复课教分0.9分（包括只任一个班的课）

2、备课（5分）

1）课时要求：超出二课时备课，课时数全（以课表为准），书写工整、清楚安排合理。

2）备课步骤：A、把握本单元的教学目标；

B、阅读和深究教材；

C、翻看相关材料，同时了解学生；

D、确定教学目标，选定教学内容，研究教学方法；

E、编写课时教案。3）、备课要求：

A、备课标。教师必须按照新课程标准所规定的目标和提示的原则、方法，达到课标所要求的水准，把课程标准的精神贯彻到每一次课中去。

B、备教材。教师必须熟练掌握教材全部内容和组织结构，掌握三基（基本理论、基本知识、基本技能），三性（思想性、科学性、系统性），三点（重点、难点、疑点）。创造性地使用、整合教材。

C、备教具。上课需要教具的，必须提前作好准备。需要在微机室、语音室、多媒体教室上课的，要提前作好课前硬件准备。

D、备学生。要从不同的学生水平出发，因材因人施教，既要面向全体又要分层次提出要求，努力使教学切合学生实际。

E、备教法。要从实际出发，讲求实效，灵活运用“自主、合作、探究”等各种教学方法，形成自己的教学特色。

F、备板书。要深入分析教材，理清脉络、抓住中心，用简洁的文字或图形，把一节课的中心内容展现于黑板上，让学生易于理解，便于记忆。

G、备作业。备课时应设计并试做要布置给学生的课后作业，合理安排课后作业的质和量。

H、备资源。教学和学生的实际生密切联系，本节课所涉及的现实生活资源教师要做到心中有数 注：备课说明：

1）、开学前写出三课时以上教案，教案不足三课时，每缺一个教案扣0.2分，平时不超过二课时备，每缺一个教案扣1分，已授课每缺一个扣1分。提纲式教案缺一个扣0.2分。

2）、教案要注明教学时间，不写时间扣2分。

3）、使用旧教案不得分。

4）、实用性差，照抄现成教案，每个教案扣0.5分。5）、复习课必须有复习教案，每缺一个扣0.2分。6）、已授课有教学反思，每缺一个扣0.2分。

7）、考试、考评 不计教案数。

8）、多课时教案必须注明课时分配。如果没有课时分配视为一课时教案。若所扣超过5分，从个人所得总分中扣出）、检查教案以教研组为单位，教研组长与教务处共同检查，每月一次，校领导抽查随时进行。

3、讲课（10）要求：

1）、任课教师必须提前5分钟进入教室，铃响立即上课。

2）做好授课前的各种准备，（包括教材、资料、教案、教具等）不允许不带教科书和教案进入课堂或中途离开课堂取教具等。

3）传授知识要准确无误，课堂环节要设计合理，避免前紧后松或前松后紧，有效地利用好课堂45分钟。

4）教师授课态度要和蔼，对差生要耐心，语音要适中，语速要合理，以情动人，充分调动学生学习的积极性和主动性。

5）板书字迹要工整、规范、美观、大方。

6）课堂要发挥电教、实验、演示等多媒体教具的直观作用，加大课堂练习密度，解决重点，分散难点。

7）教师不许坐着讲课（包括早读），不许在课堂吸烟、喝水，严禁酒后进入课堂。

8）课堂教学按计划进行，不准提前或超后完成教学任务。

9）上满45分钟课，不离岗，不私自窜课，不提前下课，不拖堂。10）要尊重学生，不对学生出言不逊、挖苦讽刺学生、把学生赶出课堂、体罚或变相体罚学生。

11）每堂课要达到目的明确，讲授正确、重点突出、讲练结合，注重发挥学生的想象和思维能力。

注：1）以上有一项不合教务处要求扣1分，旷课一节扣10分。

2）教师上课，随便离开教室一次扣1分。

3）上课时，教师不能按时候课或早退一次扣1分。4）教师上课把学生撵出教室，一人次扣1分。5）教师上课时，发现学生睡觉一人次扣0.2分。

6）教师上课，学生有不听讲、搞小动作或看小说等行为，一人次扣0.2分。

7）教师上课期间不关手机，一次扣1分。

8）就业班老师上课时必须和学生在同一时线。寸步不离，不能离开现场，否则一次性扣0.2分。

9）教务处推门听课，发现不能突出高效课堂特征的，每次扣3分，扣完后从总分中追扣。

4、作业批改：（5分）

1）布置作业目的明确，精选试题，题型多样化，体现分层次数学要求。2）认真批改并做到全批全改，批语要规范，有指导性和启发性，有批改日期。

3）作业量适中，每课作业不得低于20分钟。

4）每大周10课时以上，作业批改次数为课时量的70%为合格，不足7课时的作业批改次数为100%。有批改手册，不能全批全改按比例扣分，作业量不适中1-3分，连续四节课以上无书面作业扣5分。无批改时间，每缺一次扣2分。大作文每大周批发不少于一次，每大周作文不足一次，缺一次扣2分。

5）体育教师按学校安排领做早操、课间操、训练运动员，则为5分，每缺一次扣0.2分。

6）音乐、美术老师按学校安排训练学生，则为5分，每缺一次0.2分。5 考试（10分）

1）各科每大周自行组织一次章节测试（已送交教务处的学生试卷、成绩单、试卷分析、反思、改进措施为准），缺一次扣5分。每双周四以前把本周考试材料交教务处。

2）文科单元测，理科章节测，达不到要求每缺一次扣2分。3）每月组织一次月考，期中、期末组织大考。

注：1）每次考查以任课教师交给教务处度卷、成绩单、试卷分析为依据。2）在条件成熟时，对各班每次考试的成绩进行评估。6研修提高（40分）

1）每月交一篇针对本人所教学科在教学过程中所遇实际教学问题的论文。

要求：a主题明确，条理清楚，有理论（必须能说明出处）和事实依据 b论文必须与平时所积累的原始材料一并与当月28日前交教务处。未完成的扣20分。

2）每月通过教研组长结合教务处自行组织一次具有自身教学风格的示范课。

要求：突出高效课堂的特征，有自己的教学风格，课堂教学设计有理论（必须能说明出处）依据，未完成的扣20分。

听课、教研（5分）

1）老师必须按时参加教研活动，请假一次扣0.2分，无故不到一次扣3分。

2）教师以每小周听课1次为标准，缺1次扣3分，多1次加3分（以附有听课分析+反思+建议的听课记录为依据）

3）教研组长应组织好教研活动，整理好教研记录及有关资料并上交教导处，否则一次扣2分，每次听课和教研后，组长要把本组的听课记录及参加教师名单交教务处。（教研组长每月加3分）

4）教师必须坚持听、评课制度，教研组长好此项工作，每大周不少于一次，教研组长不按时组织，扣教研组长2分，教研组长已安排，授课人不按时进行扣授课教师5分，听课老师无故不按时扣2分。

5）为了提高老师业务水平，各教研组必须有老师个人培训提高计划和专业发展规划，并有记录和总结否则扣1分。

8、建立教师业务档案（2）分

1）开学前写出教学计划（0.5）分

2）期末写出试卷分析（0.5）分

3）期末写出教学工作总结（0.5）分

4）自我鉴定（0.5）分。每缺一项扣1分。

9、值班（36）分

1）教务处安排每位教师值班（早班2分+晚班3分+白天自习课1分，为一个工作量6分）值班期间离岗，请假，替班，换班必须经带班领导同意，否则视为旷班，旷班一次扣10分。

2）值班老师每天认真组织学生上好早读课（前半个钟头英语朗读），否则扣1分。

3）教师因公出差，按在岗对待。

注：值班的要求，和上课要求一致。10例会（2分）

每单周一上午第四节课为例会，每请假一次扣1分，旷会一次扣4分。

（三）、考勤（10）

1、请假，不误课，不误值班的请假1天扣2分，误课误班的请假一天扣5分。

2、迟到一次扣0.5分，早退一次扣0.5分。迟到，早退累计8次为半天请假，请假累计4课时为半天请假。

3、上岗代翻牌，发现一次扣双方各1分。

4、上班时间擅自离岗1次扣0.5分。

5、出门无条、发现一次扣1分。

（四）、其它

1、若每月请假累计超过2天则本月考勤为零，且每增加一天从其它绩效中扣30元（若补课经教务处安排后扣5元：婚、丧、嫁、娶、带职进修除处）超工作量除正常工作量外，额外增加工作视情况加分。

2、毕业班教师每月加2分。

3、老师发表论文，在校刊上加3分，县级加5分，市级10分，省级15分，国家级20分。

4、编写校本教材每1000字加2分。

5、校级论文和示范课评比：

年终到教务处自由报名参评，论文和示范课各取前三名。第一名30分，第二名20分，第三名10分。加入年终总分。

6、教育部门组织各项活动中获得县级以上奖励。对辅导教师加5-10分。

7、月考勤出全勤老师（5分）

8、教班级学生，高一，以注册为准，高二高三，以开学人数为准。每增加一名学生，所有的任课老师从当月起绩效加5分。若流失一名学生，所有任课老师则从当学起，每月减5分。一直到学期末。

特此说明：

1、每项扣分超过该项总分，则在教师个人绩效所得总分扣除。

2、效得分作为评优、评模、职称挂钩的依据。

3、一年内累计请假20天以上，自动丧失评优、评模的资格。

4、每人在教务处微机上建立个人的试题（含标准答案）文件夹，把每次对学生的测试题放进去。期末教务处以100分未满分从中命题，对该任课教师进行业务考评，答题时间为45分钟。得满分为合格。每少一分从绩效中扣除。