漳平二中奖励性绩效工资分配实施办法

漳平二中奖励性绩效工资分配实施办法（通用9篇）

篇1：漳平二中奖励性绩效工资分配实施办法

漳平二中奖励性绩效工资分配实施办法

（经2009年12月20日学校七届二次教代会表决通过）

一、指导思想：

根据省、地、市相关奖励性绩效工资发放的指导性方案，为进一步推进分配制度改革，充分调动广大教职工的积极性，逐步形成内部激励机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，增强办学活力，提高办学质量，制定《漳平二中奖励性绩效工资分配实施办法》。

二、分配原则：

1、依法治校和以德治校相结合原则。既要保护教职工的基本利益，又要防止一切向钱看，大力倡导无私奉献、团结协作和主人翁精神。

2、按劳分配原则。多劳多得、少劳少得、优质多得、责重多得。

3、科学合理原则。以实绩和贡献为依据，既要提高质量，向突出贡献者倾斜，又要促进公平，以岗定薪，岗变薪变。

4、实事求是、因地制宜原则。既要以上级有关绩效为依据，又要结合学校实际情况。

5、“公开、公平、公正” 的原则。做到绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、学校奖励性绩效工资总量：以教育局每次核定下拨金额为准

四、发放的对象范围：全体在编在岗教职工

五、奖励性绩效工资的组成：

奖励性绩效工资分为四个方面三个部分组成：

1、考勤履职津贴占三分之一，即教育局每次核定下拨金额的三分之一。

2、剩余三分之二金额抽取调剂基金5%用于支付代课、值班、加班、竞赛奖励等其他额外工作的不足部分。

3、学校管理岗位、代课、加班、值班、竞赛辅导及其他奖励性工资占教育局每次核定下拨金额扣除1、2两项的二分之一。

4、教学、后勤工作岗位津贴占教育局每次核定下拨金额扣除1、2两项的二分之一。

六、发放的具体方法：

1、考勤履职津贴：全校奖励性绩效工资总额三分之一按全校在编在岗教职工人数平分，使所有教职工在出满勤、履行自身工作岗位职责情况下，可领取相应平均津补贴。

2、管理等岗位绩效津贴以现金方式为计算单位。

（1）每月管理岗位与对应津贴

（2）教师长期或临时代课补贴发放原则：临时代课按每节课7元，长期代课按每节课10元发放。

（3）教职工加班、值班工资按白天每天20元，晚上10元计算。

（4）参与值日的行政、教师按每天12元计算。

（5）教育教学成果奖（所获奖项需为教育主管局主办，其中论文可为漳平市和龙岩市教育学会）：

①论文（字数不少于1500字）：漳平市一等奖：30元；龙岩市一等奖：50元，二等奖：40元；省级一等奖：80元，二等奖：70元，三等奖：60元；CN级（不含增刊）、ISBN级：100元。

②承担市级及以上的讲座、观摩课、说课活动每人次奖10元。

③参加说课、教学评优、课件制作等竞赛：漳平市一等奖：60元； 龙岩市一等奖：100元，二等奖：60元；省级一等奖：150元，二等奖：120元，三等奖：80元，国家级一等奖：300元，二等奖：200元，三等奖：100元。

④学生竞赛（需教育主管部门的，参赛前应将竞赛辅导方案上报教研室）

a、现场比赛或竞赛类：数学、物理、化学、英语、生物、信息技术、作文竞赛、综合实践、科技创新小发明等，按备课组辅导教师人数，每位教师发放辅导津贴70元。

b、非现场比赛或竞赛类：征文、科幻画、小论文、摄影(摄像)作品等，按备课组辅导

教师人数，每位教师发放辅导津贴35元。

c、以上a、b两项的参赛对象若无获奖，则相应辅导津贴减半发放。

d、每学年对比赛或竞赛成绩进行综合考评，按当学年参赛备课组的30%设立优秀指导教师奖，相应备课组教师每人奖励80元。

e、团体奖：田径在漳平市田径运动会获奖，按初中组第一名800元，高中组第一名800元；排球在龙岩市获奖，按第一名800元，第二名600元，第三名500元；文艺汇演获奖，按龙岩市一等奖800元，二等奖500元，漳平市一等奖500元的标准发放。

（6）管理岗位津贴＝（1）×5个月＋（2）＋（3）＋（4）＋（5）

3、教学、后勤工作岗位采用等级、系数制，按月计算

（2）教学、后勤工作岗位津贴＝［（教育局每次核定下拨金额）－（考勤履职津贴占三分之一）－（三分之二金额的5%的调剂基金）］÷2÷6×5÷全校五个月的总系数×个人五个月的总系数

4、扣发规定：

★教职工不接受学校工作安排导致没事可做者、或工作不称职者、或私自请人顶岗者、或未经准假擅离岗位者不发给绩效工资。

★严重影响师德师风的不发给绩效工资，如旷课、旷工、乱收费、体罚学生、被有关部门认定为有偿家教、因教师失职而产生的责任事故、被有关部门认定为违法犯罪行为以及违反计生、综治、安全规定等。

★监考严重失职，视其情节轻重，扣发30-100元。

★事假：职工扣10元/半天；教师扣10元/节。

病假：职工、教师扣5元/天。

教职工若无故不在岗，巡查发现扣10元/次；上班迟到或早退扣5元。

★学校各种会议：缺席扣20元、事假10元、病假5元、迟到、早退5元。

升旗仪式：无故缺席扣10元/次。

★教职工婚假、产假、丧假在规定时间内，其考勤履职津贴照发，超过法定时间按事假处理。女职工自然流产的、或第一次人工流产的，或因放环、结扎、皮下埋植术等节育措施失败后再次人工流产的在上级文件规定的假期内，按产假处理。其他情况按病假论。

★学期结束前，已无教学工作的教师或职工，学校安排其他工作不到者，按旷工论；学校未安排其他工作而提前结束教学工作的，按当月实际工作量计算得分。

★连续请假一个月以上的，停发请假月份的奖励性绩效工资。

★本市内借调（抽调）、城乡交流及乡镇间支教人员的奖励性绩效工资划入新工作单位，由新工作单位根据对其绩效考核结果发放。其中已到企业工作的教师一律不发奖励性绩效工资。

★长期病休人员：因无绩效考核，奖励性绩效工资不予发放。

★有下列现象的对象，奖励性绩效工资按下列标准发放。

A、被漳平市教育局及以上级别效能告诫的，当学期按其本人绩效考核分的90%标准发放。

B、被党内警告或行政警告处分的，当学期按其本人绩效考核分的85%标准发放。

C、被党内严重警告及以上或行政记过处分及以上的，当学期按其本人绩效考核分的80%标准发放。

所有扣发之和以扣完全部奖励性绩效工资为止，不倒扣。

注：以上除扣发外，还将影响评优评先、年度考核和与学校签订的聘任合同。

七、绩效工资的核算、审批、发放程序：

1、寒暑假期间的绩效工资按以下办法发放：考勤履职津贴按全额发放；确因学校工作需要而加班的，应事先报经校长批准，办公室审核，参照正常上班时的标准发放。剩余部分按全体在编在岗教职工平分。

2、按半年一次计算教职工的奖励性绩效工资，每半年核算并发放一次。

3.绩效工资的计算公式：

每位教职工半年奖励性绩效工资＝考勤履职津贴＋管理等岗位绩效津贴＋教学、后勤工作岗位津贴－扣发金额＋结余部分平均津贴

4、根据工作职能，教师岗位由教务处确认报送，年段长、班主任岗位由政教处确认报送，教研组长岗位由教研室确认报送，其他岗位由分管处室上报办公室确认报送，并于发放月报学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组考核，公示3个工作日。核实无误后由办公室、总务处、财务室核算教职工个人奖励性绩效工资，校长审批后由财务室发放给教职工。

八、办法执行的时间：从2009年7月1日起执行。

九、本办法的解释权归校奖励性绩效工资领导小组。

漳平二中

2009年12月20日

漳平二中奖励性绩效工资领导小组

组 长：邓代进

副组长：李炎辉陈清芝

成 员：刘瑞锦张 鹏张世辉张 忠 邓光舜 林日荣 黄思源

刘 辉 刘火林 初旭光 刘杨斌 付荣辉 卢周琮

下设办公室：

主任：刘瑞锦

成员：各处室陈小娜曹淑琴刘 辉 刘火林

初旭光 刘杨斌 付荣辉 卢周琮

篇2：漳平二中奖励性绩效工资分配实施办法

为贯彻落实义务教育学校教师奖励性绩效工资政策,构建科学、合理、公平、公正的分配奖励性机制,推进我校奖励性绩效工资分配顺利实施,根据《临高县中学校教师绩效考核指导意见》(临教字[2009]313号文件精神,结合我校实际,制定本实施办法。

一、指导思想

以实施奖励性绩效工资为契机,坚持多劳多得、优绩优酬的原则,着力构建导向明确、科学、完善的分配办法,充分发挥奖励性绩效工资的激励作用,激发和调动全体教师的工作积极性,努力提高我校的教育教学质量。

二、实施范围

1、对象:本镇全体在职在岗教师。

2、时间:2010年下半年。

3、根据“临教字[2009]313号”文件,经学校考核确定为不合格等次的教师,不享受本学期奖励性绩效工资。

三、具体内容

本次奖励性绩效工资分配具体从管理层以及工勤人员津贴、考勤情况、教学常规工作管理、校本培训、额外工作、个人荣誉与人均金额等七个方面内容进行。

四、实施方法

(一管理层以及工勤人员津贴标准。

1、管理层津贴标准

⑴班主任:月人均150元,《班主任评价方案》详见附件一。

⑵校级副职:月人均150元;⑶校级中层领导正职(主任:月人均130元;⑷校级中层领导副职(副主任、总辅导员、科组长:月人均120元;以上职务重叠的累加计算。

2、工勤人员(由学校领导议定 ⑴报账员: ⑵考勤人员: ⑶宿舍管理员: ④杂勤员:(二考勤情况补助与扣发标准。

1、管班补助:管班每节补助10元。

2、旷勤扣发:旷早操、早读每节扣10元,旷正课(含校会、晚修、活动等每节扣20元,事假、病假(不含教育局审批的每节扣10元。

(三教学常规工作管理补助办法(详见附件二。(四校本培训(详见附件三。(五额外工作补助办法。

由学校领导安排教师从事临时性的额外工作,经校长同意确定的补助标准。(六个人荣誉

1、本获得优秀教师、优秀班主任:省级300元,县级200元;镇级100元。

2、本获得上级行政或科研单位颁发荣誉证书:国家级一等奖400元,二等奖300元,三等奖200元;省级一等奖250元,二等奖200元,三等奖150元;县级一等奖200元,二等奖150元,三等奖100元。

(七人均金额与个人金额测算方法。

人均金额=(测算总额+扣发总额-补助总额÷享受人数 个人金额=人均金额+本人补助金额-扣发本人金额(八补充调整办法。

在职在岗的教师奖励性绩效工资年金额不得低于2000元。附件一:《班主任评价方案》

附件二:《绩效工作常规管理补助办法》 附件三:《南宝中心学校教研室绩效考核意见》 南宝中心学校 2011-1-18 附件一: 班主任评价方案

对班主任的评价分段分等进行。

一、对全体班主任分三段进行评价,学前班、一、二年级为低段,三、四年级为中段,五、六年级为高段。

二、等级评价办法:以月为单位,按“文明班级”积分情况评出一、二等两个等级,低、中两段一等的名额各两名,其余为二等;高段一等的名额3名,其余为二等。

三、评得一等的班主任每月班主任费174元,二等的每月班主任费134元。

四、“文明班级”积分包括违规扣分,奖励分及考勤分。附件二: 教学工作常规管理补助办法

奖励性绩效工资教学工作分配项目有学期课时补助、备课补助、工作手册完成情况补助、作业(作文批改补助、各种活动补助、管班补助及旷勤扣发七大项。

1、学期课时补助:本学期以20周计,按实际授课时数,每节补助0.5元;

2、备课补助:按个人实际周授课时数编写教案,以20周计,每课时补助0.5元;

3、工作手册完成情况补助:按各项工作折算课时进行补助,每课时补助1元。(计划、总结各折算为2课时,一次听课记录折算为1课时,每次成绩登记折算为5课时,一次成绩分析折算为2课时,作业批改登记每次折算为0.5课时,一次家访折算为3课时,培优辅差一次折算1课时。

4、作业批改补助:以批改次数、本数进行统计,作业每次补助0.2元,作文每次补助0.4元，5、各种活动补助:指抽考、统考奖励,各种竞赛补助及各种教学额外工作安排补助等。

附件三： 教研室绩效考核意见 根据学校的工作安排和教研室的工作职责，制定此意见。

1、教研活动考核意见（1）校级公开课每节： 授课教师每节 30 元，听课教师每节 5 元。（2）县级以上公开课：授课教师每节 100 元。

2、教师教育教学获奖考核意见 论文：县级一等奖 30 元，二等奖 20 元，三等奖 10 元；省级一 等奖 100 元，二等奖 50 元，三等奖 30 元；国家级一等奖 200 元，二 等奖 100 元，三等奖 50 元。公开课：县级一等奖 100 元，二等奖 50 元，三等奖 30 元；省

篇3：漳平二中奖励性绩效工资分配实施办法

一、奖励性绩效工资分配的目的

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占70%, 奖励性绩效工资占30%。从总量里拿出30%来由县区教育局和学校进行二次分配的主要目的是为了搞活分配, 探索建立符合教育教学规律、导向明确、标准科学、操作规范的教职工收入分配机制, 充分发挥绩效工资的激励导向作用, 进一步激发广大教职工爱岗敬业, 勤奋工作的积极性。这对于调动事业单位工作人员积极性具有重要意义。

二、奖励性绩效工资分配应该坚持的原则

奖励性绩效工资的目的是实现激励目标。根据期望理论, 结合公平理论、马斯洛需求层次理论和认知评价理论, 教师除了关注奖励性绩效工资水平外, 更关注的是分配的政策是否透明, 分配过程是否民主, 分配的程序是否规范, 分配结果是否做到公平、公正、公开。因此, 奖励性绩效工资分配过程要坚持实事求是、民主公开, 科学合理、程序规范, 讲求实效、力戒繁琐的原则, 要尊重教育规律, 尊重教师的主体地位, 充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。同时还要以德为先, 注重实绩, 要把师德放在首位, 注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

三、奖励性绩效工资分配的构成

1. 农村教师岗位补贴

农村教师岗位补贴是国家硬性规定, 主要向农村倾斜。有的地方采取在基础性绩效工资部分进行倾斜, 有的地方采取在奖励性绩效工资部分进行倾斜。无论采取哪一种方式都应该根据农村学校边远程度以及自然环境、工作条件等艰苦程度, 设立不同的补贴标准, 向条件最为艰苦的农村学校倾斜才能够体现分配的公平性。

2. 校长奖励性绩效工资

按照国家政策规定, 义务教育学校校长的绩效工资由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。这样做有利于加强对校长的监督管理, 也有利于合理确定校长的绩效工资水平。校长不再参与学校内部奖励性绩效工资分配, 从而为校长在校内分配中保持客观公正创造了条件。但是, 对于校长和教师绩效工资水平的关系、不同学校校长之间绩效工资水平的关系, 国家没有明文规定。笔者认为, 校长人均奖励性绩效工资原则上不超过县 (区) 教职工人均奖励性绩效工资的1.5倍。同时, 校长奖励性绩效工资分配要充分结合校长绩效考核结果、学校办学规模、办学水平和办学质量提升等因素, 不搞平均主义。对办学规模大、办学成效突出、办学质量好或提升快的学校, 经评估和考核后校长奖励性绩效工资可以适当增加。

3. 学校教职工奖励性绩效工资分配

(1) 学校教职工奖励性绩效工资总额核定和拨付。奖励性绩效工资要分配到学校, 除了要扣除校长奖励性津贴和农村教师补贴外, 还要按一定的方式核拨给学校才可以分配。从政策上来讲, 核拨给学校的方式国家没有进行统一的规定, 意味着可以按学校人均方式拨付, 也可以考虑学校办学提升和管理水平等因素进行分等级拨付。按人均拨付操作简单, 但是对于优质学校来讲, 他们付出的努力和承担的压力没有得到体现。按等级拨付, 要在对学校进行考评基础上才可以拨付, 操作上稍微复杂, 但是学校之间形成竞争, 有利于学校管理水平的提高。笔者认为, 目前应该采取按人均方式拨付, 待时机成熟后, 逐步过渡到按等级拨付方式。主要原因是绩效工资制度是刚刚实施, 很多学校和教师都没有适应, 按人均拨付有利于保障同一县区教师工资水平大体相当, 给教师的流动创造有利条件。

(2) 学校奖励性绩效工资项目的设立和分配。根据学校教育教学实际, 教职工奖励性绩效工资可以设立基本课时 (工作量) 津贴、超课时 (工作量) 津贴、班主任津贴、教育教学成果奖励、岗位工作质量奖励等项目。学校也可以根据实际情况设立符合自身发展特点的其他项目。基本课时 (工作量) 津贴总量按不高于学校奖励性绩效工资总量的50%确定, 其他项目资金分配由学校根据本校实际确定。这样设置的目的是避免教师之间收入差距过大, 同时保障学校调配奖励性绩效工资的自由度, 有利于学校根据实际情况设置不同的奖项。

(3) 关于教师周工作量。关于教师周工作量, 目前国家也没有具体的标准。但是, 从学校分配来讲, 如果没有确定教师周工作量标准, 学校很难进行奖励性绩效工资分配。笔者认为, 行政部门可以根据学校实际, 研究出台一个参考标准, 同时给出的标准不是一个固定数, 而是一个合理的幅度, 学校可以根据自己教师配备情况进行选择确定, 既给予了学校教师周工作量的参考也给学校一定的自主权, 有效解决了因教师工作量引起的矛盾。

(4) 关于学校中层和领导。学校中层和领导的绩效工资问题是绩效工资主要矛盾纠结点所在。教师对绩效工资的不满原因主要体现在学校设置的中层以上领导人数过多, 绩效工资分配中领导拿得多, 一般老师拿得少, 出现不公平现象。广大教师基本认同校长副校长、中层、教师奖励性绩效工资应依次减少的分配体系, 但是他们之间的差距要合理, 不能过大。笔者认为, 在学校领导和教师之间关系的问题上, 应该给予一定的指导原则, 规定学校领导、学校工会、学校中层干部等管理岗位要根据实际情况依法依规设置。中层以上管理岗位折算成基本课时 (工作量) 津贴或教职工校内兼职岗位津贴略高于满工作量的班主任津贴。

4. 奖励性绩效工资分配程序要求

奖励性绩效工资分配程序要求是奖励性绩效工资分配的核心环节, 应全面统筹和规定。主要应包含以下几方面内容:一是负责人和落实领导小组。学校要成立主要领导任组长的包括教职工代表在内的奖励绩效工资分配领导小组, 负责学校教职工奖励性绩效工资分配有关工作。二是学校制定的分配办法的生效规定。学校奖励性绩效工资分配办法要在广泛征求教职工意见的基础上, 经教代会或教职工大会审议并通过, 要求采取无记名投票方式, 通过率应不低于与会代表数的80%, 并在本校公开。三是分配要公开。各单位根据分配办法确定教职工奖励性绩效工资后要在本单位公示1周, 接受学校教职工的监督。四是要上报备案。学校奖励性绩效工资分配办法要报上级教育行政部门审核通过, 并报同级人事、财政行政部门备案方可实施。

5. 共性问题的处理

绩效工资是首次实施, 没有经验, 且没有一个固定的模式, 实施过程不可避免会出现各种各样的问题, 有些问题应该从全市层面进行统筹, 有些问题应该由学校通过教代会来确定。笔者认为, 人社、财政、教育、税务等有关部门要加强沟通, 就绩效工资实施过程遇到的教师考核不合格、旷工、长期病休、带薪培训、产假等有关共性问题进行研究和解决, 提出统一的处理意见。笔者认为, 考核不合格和长期病休不应发放奖励性绩效工资。带薪培训和产假按规定可以按人均工作量计算发放奖励性绩效工资。旷工可以适当减少奖励性绩效工资发放, 情节严重者按国家事业单位有关人事制度规定给予处分。

四、构建奖励性绩效工资分配体系

基于期望理论, 结合公平理论、马斯洛需求层次理论和认知评价理论, 构建义务教育学校奖励性绩效工资分配体系, 保障分配过程民主, 分配程序规范, 分配结果公平、公正、公开是实施奖励性绩效工资的关键。根据上述绩效工资的构成分析, 义务教育学校奖励性绩效工资分配体系如下图所示。

参考文献

[1]杨挺.教师绩效工资制度审视:人力资本的视角.中国教育学刊, 2010 (7) .

[2]何凤秋.实现公平分配目标进一步深化机关事业单位工资制度改革.劳动保障世界, 2010 (11) .

篇4：漳平二中奖励性绩效工资分配实施办法

奖励性绩效工资是事业单位绩效工资制度设计的核心，它是以实际贡献、劳动成效来确定职工薪酬，目的是破除平均主义“大锅饭”，提倡多劳多得、优劳优酬，体现干與不干不一样、干多干少不一样、干得好与不好不一样，从而盘活了事业单位工资分配制度，激发职工干事创业积极性。国家政策层面至今未对奖励性绩效工资的发放出台详细操作规范或要求，通常由各事业单位自主确定发放方式，自由度高、灵活性大，且关乎每一位职工的切身利益与分配机制公平。因此，设计科学合理的奖励性绩效工资分配方案是贯彻落实好事业单位绩效工资制度、科学调控收入差距、确保收入分配制度公平性的重要保障。

一、充分谋求与岗位工资、薪级工资和基础性绩效工资的互补

奖励性绩效工资与其他工资的根本区别，在于它可摒弃工龄、职称、学历学位等资历因素在职工收入分配时的钳制作用，给职工提供了一块纯贡献性质的收入分配内容，可有效破解职工在同等甚至更高劳动强度、劳动绩效或劳动责任面前，因工龄、职称或学历学位差异而导致的劳动报酬分配不对等的问题。所以设计奖励性绩效分配方案，首要任务就是为基本工资、津补贴、基础绩效工资触及不到的领域填漏补缺。

1.要体现行政职务责任绩效

岗位工资和基础绩效体现的是职称岗位，薪级工资体现的是工龄，津补贴针对的是边远地区和特殊岗位，而行政职务职责在工资结构中暂无相应报酬体现。奖励性绩效工资设计应充分考虑此内容，可针对不同职务职责设计分层次的职务绩效奖，如正（副）科职务绩效奖、正（副）处职务绩效奖、党政一把手职务绩效奖等。

2.要与出勤考评相结合

出勤状况是职工劳动态度的重要反映，直接关系到劳动绩效，也影响单位整体精神风貌和形象。奖励性绩效工资应与职工出勤考评相结合，但也不可无限夸大其重要性。

3.要充分运用职工年度绩效考核结果

绩效考核是对职工全年工作业绩、贡献、作用、价值、态度等的全面、客观、综合评判。奖励性绩效工资发放应与职工年度绩效考核结果相挂钩，将考核优秀、合格、基本合格、不合格对应不同层级的奖励绩效工资，落实优劳优酬、奖优罚劣，进一步提升绩效考核成效。

4.要鼓励特殊贡献

如何保持和增强事业单位综合竞争力？奖励性绩效工资是利器。要充分利用奖励性绩效工资灵活的收入分配机制，倡导和鼓励广大职工大胆创新、创优、创一流业绩，如对技术成果获奖或获取专利、荣获重大个人荣誉或为单位赢得重大声誉的职工可通过设置特殊贡献奖来褒扬等。

二、构建科学、完善、立体的考评体系作支撑

“奖”是奖励性绩效工资的核心，奖得有理有据才能体现公正公平、职工才能服气、才能发挥激励作用显化奖励价值。“理”、“据”从何来？就要从构建立体、科学、完善的考评体系中来。

1.横向采取分时段考评

将考评分为日常考评和阶段性考评，并与奖励绩效挂钩。日常考评可采取日考月结，如针对职工出勤设置月度满勤奖，针对职工岗位职责及履职情况设置行政职务职责奖等。阶段性考评内容可根据各单位实际情况自定，可半年或一年一评，与奖励绩效工资挂钩就是相应设置半年或全年奖励绩效工资。

2.纵向建立分层级测评

对领导干部、中层干部、一般职工进行交叉互评。领导干部由全体职工测评和上级主管部门考评，中层干部由全体职工测评和领导班子考评，职工由其他职工测评和中层以上干部考评。对窗口服务岗位、技术服务岗位还要补充服务对象测评。综合各类测评结果与奖励性绩效工资挂钩，可一年一评一核发，也可半年一评一核发。

3.剖面开展指标化考核

明确各岗位责任制和考核目标，针对岗位职责目标的完成，界定KPI关键绩效指标（Key Performance Indicator）进行量化考核。指标设计要繁简适度、重点突出、便于实际操作、尽可能量化，使职工的岗位目标、岗位职责与实际贡献紧密联系。具体可运用于职工年度绩效考核，要与激励性绩效工资分配挂钩。

三、把握好几个注意事项

1.重视团队绩效

重要任务的完成、重大目标的实现往往是团队多人协作的结果，若只关注个人绩效、忽视团队整体绩效，易导致个人竞争加剧，出现封锁信息、保守经验、消极不协作现象，甚至演发为破坏团队信任和团队精神的后果。建立科学合理的团队绩效考评，并使之与奖励绩效挂钩，有利于培养成员的整体意识、合作精神，促进团队整体目标的实现。

2.妥善处理不同部门、不同岗位差异

要充分考虑创收部门与非创收部门、管理人员和专技人员、管理层和一般职工的收入差别与平衡。既不能为求太平搞平均主义，也不能过度拉大差距，还要尽可能消除垄断性不合理收入，防止产生新的分配不公。

3.做好政策宣传疏导

奖励性绩效工资分配结果可能出现同一层级不同岗位间收入有差异，甚至低职位、低职称、低工龄的人员高于高职位、高职称、高工龄人员的现象。职工对这种打破常规思维的分配方式的认知和认可需要一定时间，单位应加强政策宣传和情绪疏导，提高职工对奖励性绩效工资本质的认识，真正认识到多劳多得、优劳优酬。

参考文献：

篇5：漳平二中奖励性绩效工资分配实施办法

分 配 方 案

根据广东省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我所实际，经我所务会议研究，制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。

二、实施范围

2011年1月1日以后在岗、在编的正式工作人员。

三、绩效工资的构成及分配比例

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资为省人社厅、省财政厅确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为省人社厅、省财政厅核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

四、奖励性绩效工资档次划分办法

按照省人社厅、省财政厅有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。

（一）基础工作量奖

根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分

作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：

奖励性绩效工资中扣除以上基础工作量奖以外的部分全部作为超额工作量奖发放。

（二）超额工作量奖

职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行：

五、绩效考核

**成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由所长任组长，副所长和所长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全所奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。

（一）基础工作量奖

基础工作量奖重点考核日常工作任务完成情况、阶段工作目标情况以及出勤情况等，分为共性目标和个性目标两个方面的内容（见附件2）分别针对各科室人员进行考核，考核总分为100分。

每月初由绩效工资工作目标考核领导小组开始考核上月情况，通过自评、考评、审定每月考核评分表（见附件2）确定考核结果。

（二）超额工作量奖

在核定的日常工作任务外，根据职工实际工作情况进行考核、统计。

超额工作量奖考核和基础工作量奖同时进行，严格按照《****绩效工资超额工作量奖分配办法》进行考核。

六、兑现办法

奖励性绩效工资的兑现以考核领导小组审定后的结果为准，按照审定后并由组长签定的奖励性绩效工资分配表（见附件3）发放。

新聘用人员从聘用次月起开始执行奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的次月起停发奖励性绩效工资。

有下列情况之一的，停发当月奖励性绩效工资：

1.当月病、事假累计达到或超过15天的；

2、当月矿工达到或超过3天的；

3.因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；

4.因工作失职在社会上造成严重不良影响的；

5.工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

七、其它事项

本方案未明确相关事宜，按照**省人社厅、省财政厅《关于****省直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》执行。

八、执行时间

本方案自2012年1月1日起执行。

附件：

1．**超额工作量奖核算表

2．**每月绩效考核细则

3.**绩效工资分配表

**

篇6：漳平二中奖励性绩效工资分配实施办法

根据赣府厅发[2010]51号《江西省省直其他事业单位绩效工资实施意见》的通知和《江西省义务教育学校绩效工资实施意见》及《关于奉新县中小学（幼儿园）奖励性工资实施工作的通知》的文件精神，结合我园的实际情况，制定本实施方案。

一、指导思想：

根据县人事局、财政局核定的绩效工资奖励总量内，结合我幼儿园实际情况，为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范幼儿园内部分配办法，以幼儿园教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥教职工的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动的完成各项任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。

二、分配原则：

1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时，统筹兼顾幼儿园内部各类人员之间绩效工资分配关系。

2、坚持“公开、公平、公正”的原则。分配工作全过程试行阳光操作，幼儿园分配方案，经过幼儿园教代会讨论通过，每月绩效向教职工公布。

3、坚持“合理科学”原则，处理好改革与稳定的关系，根据幼儿园及教师的实际情况，逐步完善分配方案。

三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成：

（一）奖励性绩效工资分配对象：

1、分配对象：在编在岗的正式聘用签订合同教职工或长期合同工(名单附后)

2、不参加绩效工资分配：故意不完成教育教学任务；严重违反师德（包括体罚幼儿，经教育不改的；品行不良，侮辱幼儿，影响恶劣的）；连续旷工超过3个工作日；擅自离园逾期未归；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作调整或培训后调整岗位仍不胜任工作；出现重大事故的；以及个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。

3、当月取消绩效工资参评的对象：每月旷工累计超过三天的；病事假累计达到或超过十天的。

（二）奖励性绩效工资分配额度：

幼儿园现有在编在岗的正式教职工7名，2011年基础性绩效工资总计8200×12＝98400元,奖励性绩效工资及第13个月每人每年3000元(7040×12)＋(3000×9)＝84480＋27000＝111480元。

（三）奖励性绩效工资发放形式：

绩效工资由基础绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础奖励性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况90%每月发放和10%年终考核后予以发放。

四、奖励性绩效工资的分配办法 奖励性绩效工资由管理岗位（责任）补贴、工作量（任务）补贴、每月业绩奖励补贴和年终业绩奖励补贴四个部分构成。其中管理岗位（责任）补贴、工作量（任务）补贴、每月业绩奖励补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。第一部分管理岗位（责任）补贴

（一）管理岗位（责任）补贴总额：管理岗位（责任）补贴占奖励性绩效工资构成的6%，2011年总额为111480×6%＝6688.8元。

（二）管理岗位（责任）补贴的计算：幼儿园现有在编在岗的正式教职工7名、长期合同工2名（岗位补贴包括教师、园级领导、财务职务补贴），管理岗位补贴每月每人管理岗位（责任）60元，全年总计60ⅹ9ⅹ12＝6480元。

此项余额部分（6688.8－6480＝208.8元）作为年终业绩奖励补贴。第二部分 日常工作量（任务）补贴发放办法

（一）日常工作量（任务）补贴总额：日常工作量（任务）补贴占奖励性绩效工资构成的34％，2011年日常工作量（任务）补贴总额111480×34%＝37903.2元。

（二）日常工作量（任务）补贴构成：包括出勤情况、正常工作量（加班），考核按《幼儿园奖惩制度》实施。

1.教师必须完成幼儿园安排的工作量，实行超员津贴。各班级人数在基数基础上按超出的人数加分，每超出1人加1分。（上学期：大班基数 40人、中班基数 35 人 小班基数 30人小小班基数 20 人。下学期：大班42人、中班37人、小班32人、小小班22人。）

2、出勤

出勤情况、病、事假酌情扣分（详见本园奖惩制度）。旷课、离职二天以上者不得分。

教师在婚丧假和生育假期间按国家规定执行,对“法定假”不计缺勤，也不扣分。

3、幼儿园安排加班（三个半小时以上为半天），每半天加15元。

4、顶班一天加15元，可以累加（具体详见园所奖惩制度）。

5、节假日、双休日加班每天20元。（以幼儿园安排的加班计算，享受补贴费就不享受补休假）

6、为园所介绍生源每位补贴20元，但幼儿必须在园所就读一个月以上。

（三）日常工作量（任务）补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效34%，如有违反幼儿园规章制度者将按《幼儿园奖罚制度》扣除当月奖励性绩效工资。

第三部分每月业绩奖励补贴

一、月业绩奖励补贴总额：月业绩奖励补贴占奖励性工资构成的50%，2011年月业绩奖励性补贴总额为111480×50%＝55740元。

二、月业绩奖励补贴发放计算：详见以下考核结果为依据。

（一）工作考核

1、一般管理人员奖励绩效（100分）：

（1）师德（20分）

?思想政治觉悟高，是非分明（5分）。

?忠于职守，积极履行本岗位职责，尽职尽责（5分）。?为人师表，言行规范，仪表端庄（5分）。?遵纪守法，严格遵守幼儿园规章制度（5分）。

（2）工作表现（40分）

?顾全大局，服从组织安排（15分）。?办事认真规范，能及时完成任务（15分）。?谦虚谨慎、互帮互助、勤奋上进（5分）。?尊重他人、团结同志，自觉维护集体荣誉（5分）。

（3）业务能力（20分）

?熟悉本职工作，业务熟练（5分）。?能主动创新工作方法（5分）。

?与相关业务部门沟通，协调较好（5分）。

?积极参加各类培训，完成规定学分，考试考核合格（5分）。

（4）工作成效（20分）?岗位职责履行情况（3分）。?为教学和教师服务情况（3分）。?个人获奖情况（7分）。

?无失职行为发生，无安全责任事故发生（7分）。2教师奖励绩效（100分）（1）师德((10分）

?爱国守法，全面贯彻国家教育方针，不得有违背党和国家方针政策的言行，履行有关法律法规规定的职责，依法执教。（1分）?爱岗敬业，教书育人，认真完成保教任务，不敷衍塞则。（3分）

?关心爱护每一个幼儿，对幼儿平等、尊重、支持、促进幼儿全面、和谐发展，对幼儿一生的学习和发展负责，不体罚或变相体罚幼儿。（5分）

?为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作，自觉抵制有偿家教。（1分）

（2）文案工作（10分）

?班级月况记录上交及时，记录认真。（5分）

?能按时上交教案、周计划和反思，并能结合本班幼儿实际，按要求认真制定有效的周计划和教案，重难点突出，不照搬照抄。（5分）

（3）一日组织活动管理（25分）

?带班常规好，环节组织紧凑，不拖拉。（5分）

?晨间活动、早操、体育游戏活动组织有质量，内容丰富。（8分）

?备课充分，课堂教学质量高，师幼互动好。（4分）?自觉遵守带班纪律（如准时到岗，不带情绪上岗，带班时间不干私活，不擅自串岗、离岗，与配班教师配合主动、默契等）。（8分）

（4）创设良好的环境（15分）?能根据计划及时更换主题。（5分）

?教室环境中主题突出、内容丰富、布局美观。（3分）?班级特色成效明显，充分体现幼儿的有效参与。（2分）?师生、生生关系和谐，彼此信任，有偏爱或歧视、体罚或变相体罚的不得分。（5分）

（5）保教结合（10分）

?能妥善保管好本班幼儿的衣物和本班的设备、用具。（1分）?熟悉业务，严格按卫生消毒制度做好茶杯、毛巾、玩具等清洁消毒工作。（1分）

?每天做好室内外包干地区的清洁工作，开窗通风。保持教室环境的整洁，无积灰、积垢，使幼儿有一个舒适的生活环境。（1分）?加强安全操作，要节约用水、用电。幼儿使用的龙头能及时关好，热水器温度要调到适中。（1分）

?做好班级幼儿养护工作。在午睡看护时间内，要关注每个孩子的情况。不得随意离开寝室，不得打瞌睡。起床后帮助幼儿穿衣、穿鞋、叠被子。如有特殊情况及时与教师联系、汇报。（1分）?培养幼儿良好的进餐习惯，准时开饭，掌握进食量，照顾好个别体弱幼儿。（1分）

?协助教师共同参加幼儿户外体锻，准备好体锻毛巾，并确保幼儿安全。（1分）?协助教师做好课前的准备工作（搬好桌椅、摆放教学用具）和课后整理工作（清理幼儿学具、操作材料等）。（1分）?严格执行园所的接送制度。（1分）

?认真按时组织幼儿一日生活环节，注意培养幼儿良好常规。（1分）

（6）家长工作（10分）

?通过家长会、家访、家园园地、网络等适宜的方式与家长及时沟通，并建立良好的关系。（5分）

?接待家长态度热情，对家长的询问耐心的予以解答。（5分）

（7）教玩具制作（10分）

?每学期能根据主题需要及时增添区域玩具，可操作性强，能满足幼儿的兴趣和发展需要。（3分）

?每月增设一种体育活动器械，保证人手一件。（4分）?教学活动中，教具、学具充足，有利于幼儿动手动脑，避免空洞说教。（3分）

（8）安全工作（20分）

根据安全制度考评（出现重大安全事故取消当月的奖励绩效）

（二）各项奖励（详见园所的奖惩制度）

说明:

1、幼儿园绩效工资试行方案与园所奖惩制度互为补充。

2、上级部门已发放相关奖金，幼儿园不再重复发放。

第四部分 年终业绩奖励补贴发放办法

1、年终业绩奖励补贴总额:年终业绩补贴占奖励性绩效工资构成的10%,2011年年终业绩奖励补贴总额为111480×10％＝11148元。

2、年终业绩奖励补贴发放计算:幼儿园教职工年终业绩奖励发放按事业

单位干部年终考核结果为依据,对年终考核为合格以上等次的人员,全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员,不发放年终业绩奖励补贴.3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

五、其他需完善调整及未尽事宜，由幼儿园行政会议研究后执行。

六、本方案自2014年2月1日起执行

附1：顶呱呱幼儿园在编在岗的正式教职工（签订合同花名册）补充说明：

每年8月的工作量津贴和管理岗位津贴作为寒暑假加班，招生加班等的专项开支。

篇7：漳平二中奖励性绩效工资分配实施办法

根据市人社局、市财政局、市教育局、市纪委、组织部和镇教工站等部门指导意见，结合我校教育实际，制定我校本奖励性绩效工资实施办法。

一、指导思想

以十八大和十八届三中全会为指导，以深化学校收入分配制度改革、规范收入分配秩序、体现人才价值为目标，以进一步激发内部活力，调动广大教职工教育教学的积极性和创造性为目的，提升教师师德水平，全面提高教师素质，推进我校教育事业持续健康发展。

二、绩效工资实施范围

我校奖励性绩效工资适用范围为2013年12月31日在编在岗教职工。本上级拨付我校奖励性绩效工资总额为478860.00元，根据镇教工站《边镇教育系统事业单位奖励性绩效工资实施指导意见》我校符合条件的在职在岗人员共同参与分配。

三、奖励性绩效工资基本分配原则

（一）坚持按劳分配、多劳多得、优绩优酬、合理拉开收入分配差距、兼顾公平的原则。重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的教职工倾斜，既要发挥绩效工资的激励导向作用，又要妥善处理单位内部各类人员之间的收入分配关系。

（二）坚持以人为本、激励先进的原则。体现教师工作的专业性、实践性和长期性特点，尊重教职工的主体地位，坚持激励与约束并举，充分调动教职工的积极性和创造性。

（三）坚持以德为先、注重实绩的原则。注重教师师德、履行岗位职责、教学改革和教科研等方面实际表现。

（四）坚持客观公正、科学合理、简便易行的原则。根据单位实际，因地制宜，在奖励性绩效工资实施中，做到严密规范、民主公开、客观公正、便于操作。

四、奖励性绩效工资考核分配办法

1、根据上级文件精神，结合我校实际，按照核定的奖励性绩效工资总量的70%平均发放，30%按照考核实绩分配，合理拉开差距。

2、教师奖励性绩效工资。依据学校考核办法，奖励性绩效工资按照有教学成绩的教学人员、音体美综微教师、无教学成绩的人员三种类别切块考核分配。其中，有教学成绩的教学人员由级部按照考核分数核算，按照班主任含级部主任和任课教师两类切块核算。所有分配均依据2014年8月份考核成绩计算。

3、班主任奖励性绩效工资。学校单设班主任奖励性工资，按照每月每班100元（每学期按5个月）的标准核定班主任奖励性工资总额，依据2014年8月份班主任考核成绩计算分配。

五、考核注意事项

1、有下列情形之一者，本不得享受奖励性绩效工资。(1）违反师德和教师职业道德规范，造成恶劣影响的；

(2)无正当理由拒不服从组织安排，在绩效考核分配中无理取闹，造成恶劣影响的；

(3）考核不合格的；

(4)本无故旷工累计达15个工作日以上（含）的；(5)被解除聘用合同的；

(6)因违法违纪或其他有关规定停发工资的；

(7)应执行病假工资的，不参与奖励性绩效工资分配。

2、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

3、教育系统内部借调的教职工，参与借用单位绩效考核，由教育部门统筹分配；借调到教育系统外的工作人员，不参与教育内奖励性绩效考核和分配。

4、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

篇8：漳平二中奖励性绩效工资分配实施办法

1 宣传绩效工资政策, 民主决策奖励性绩效工资分配办法

首先正确理解绩效工资政策是制订奖励性绩效工资分配办法和顺利实施的前提和保障, 在实施绩效工资前多次召开职工大会、科主任会议进行布置和动员, 让每个职工知道绩效工资是根据疾控工作岗位技术含量、工作责任大小确定岗位, 是体现“多劳多得、优劳厚酬”, 向一线、技术骨干倾斜, 是劳动制度人事制度与工资制度相结合的改革措施;其次绩效工资是工资改革和创新的一个项目, 并且是一项比较复杂和敏感的系统工程。在制订奖励性绩效工资办法时, 应充分考虑到上级指导意见和本单位疾控工作的实际, 党政领导班子和实施奖励性绩效工资领导小组在广泛听取广大职工意见的基础上, 进行认真调研分析, 认真探索分配办法, 使其更合理更人性化更科学, 在充分酝酿和充分讨论的基础上, 初步形成了《岱山县疾病预防控制中心奖励性绩效工资考核分配实施办法 (讨论稿) 》, 在职工大会上进行公布, 广泛听取广大职工的意见和建议, 充分尊重每位职工的主人翁地位, 并认真进行归纳梳理, 奖励性绩效工资领导小组根据职工的意见和建议, 对实施办法进行反复酝酿和认真仔细的修改, 然后在职工大会上进行表决。通过广泛听取意见、集体讨论形成初步办法, 再征求意见, 再修改, 使之更趋合理科学, 在职工大会上奖励性绩效工资领导小组对办法进行了详细的解释和说明, 使每个职工都能理解每条条款, 能清楚地计算出奖励性绩效工资的数额。最后进行民主表决, 结果得到了绝大多数职工认同高票通过。再者是奖励性绩效工资分配实施办法经职工大会通过后, 以请示形式报请县卫生局审批, 经县卫生局审查以批复文件下达给中心批准同意。然后中心将批准的奖励性绩效工资分配实施办法以文件形式公开出台。整个奖励性绩效工资分配实施办法出台程序公开透明, 决策民主合理。

2 健全绩效考核制度, 合理制订奖励性绩效工资考核内容和分配权重

奖励性绩效工资总量为县人事劳动社保局、县卫生局、县财政局三家联合核定的上年度规范后人均津补贴的40%部分, 为职工工资总额扣除基本工资和基础性绩效工资部分。奖励性绩效工资分单位统筹及卫生局统筹两部分;单位统筹部分按人均奖励性绩效工资总量的80%提取, 由单位内部制定奖励性绩效工资实施办法并经考核后发放;卫生局机构绩效考核奖按单位人均奖励性绩效工资总量的20%提取, 作为机构考核奖, 按年度等次核拨:优秀的核拨100%, 良好的核拨80%, 合格的核拨60%, 其他的核拨40%。

根据上级文件精神及单位实际, 奖励性绩效工资设立岗位补贴奖、工作业绩考核奖、满意度考核奖和其他项目奖。各奖项比重设置:岗位补贴奖为45%、工作业绩考核奖为35%、满意度考核奖为15%、其他项目奖为5%。

2.1 岗位补贴奖, 占上级核定总量的45%

体现一岗一薪, 坚持岗变薪变, 设置一般岗位补贴奖、中层岗位补贴奖和行政岗位补贴奖。单位每月发放职工一般岗位补贴奖 (单位岗位补贴奖总额扣除中层岗位、行政岗位补贴奖后所有职工平均分配数) ;中层岗位每月增发岗位补贴奖250~300元;行政岗位每月增发岗位补贴奖550~600元。

2.2 工作业绩考核奖, 占上级核定总量的35%

充分发挥职工德、勤、绩、廉综合能力, 主要体现职工完成工作任务的数量和质量情况, 制定工作考核指标, 采用百分制量化, 根据绩效考核结果发放工作业绩考核奖。考核指标采用百分制量化, 主要包括:共性部分 (德10分、勤30分、廉10分) 和科室综合工作指标 (绩50分) 。具体考核细则制订了《岱山县疾病预防控制中心职工综合工作业绩考核评分表》进行量化考核。结果判定:总体分数达80分以上全额发放综合工作业绩考核奖;总体分数达70~79分之间发放综合工作业绩考核奖的80%;总体分数在60~69分之间发放综合工作业绩考核奖的60%;60分以下不得发放综合工作业绩考核奖。

2.3 满意度考核奖, 占上级核定总量的15%

满意度考核奖由满意度测评奖和服务对象无投诉举报奖组成。满意度测评占60%, 服务对象无投诉举报奖占40%。主要体现职工的满意度测评情况和服务对象投诉举报情况。职工满意度由科主任对职工、职工之间相互测评, 科主任由中心领导和科室所在职工以及服务对象进行测评, 中心领导由全体职工进行测评。测评一般半年一次。满意度测评由中心考核组实施, 根据测评结果发放满意度考核奖。投诉举报以现场投诉、信函、电话实名投诉且情况属实为准, 每投诉举报一次扣当月满意度考核奖。

2.4 项目奖 (各类先进奖) , 占上级核定总量的5%

用于年度工作考核、奖励各级先进工作者、科研成果、学术论文等。具体标准和奖励办法根据中心有关规定执行。

3 公开公平实施绩效考核与组织实施工作

3.1 绩效考核组织领导

⑴中心成立绩效考核领导小组, 领导小组由中心主任、党支部书记任组长, 工会主席任副组长, 支部委员为成员。绩效考核领导职责是批准绩效考核办法, 对绩效考核提出修改意见, 指导并审核考核小组考核情况, 召集相关人员探讨绩效工作, 提出改进措施。⑵中心成立绩效考核小组, 考核小组由工会主席任组长, 职工代表3名和1名办公室同志为成员。绩效考核小组职责是负责具体考核实施事宜。设计绩效考核细则。对职工进行绩效工作技术培训和考核。统计汇总职工考核成绩, 收集职工对考核的意见和建议, 并提交考核领导小组。

3.2 绩效考核程序

由考核小组每季对考核对象进行过程性考核评价, 做好考评记录;考核领导小组审核考评结果;考核组考评得分及时进行公布和公示;考核对象对其考核结果或兑现的奖励性绩效工资有不同意见的, 在考核结果公布的10个工作日内以书面形式向领导小组申诉, 由领导小组提出复核意见。

4 奖励性绩效工资实施评价与探讨

实施奖励性绩效工资制度是国家深化事业单位收入分配制度改革和调动广大职工积极性, 促进疾病预防控制事业发展, 提高公益服务水平的重要保障。而建立相应的绩效考核体系, 依据岗位职责, 客观公正对疾控的工作数量和质量、工作效率、职业道德和服务对象满意度等方面业绩进行评价和考核是实施奖励性绩效工资的关键。而考核标准要科学合理, 虽然本中心的奖励性绩效工资分配实施办法通过职工大会表决和县卫生局的批准, 如何让绩效考核可持续发展, 在实际实施过程中要不断完善, 对不合理的条款及时进行修改, 尽可能使奖励性绩效工资分配实施办法详尽周全、科学合理。

奖励性绩效工资实施的难点在于绩效考核, 通过明确岗位的工作职责、工作责任、工作权限、工作强度、工作技术要素以及任职资格、工作标准和工作内容等进行具体量化, 真正发挥奖励性绩效工资的作用。要实现绩效考核量化管理, 需要进行科学的组织实施。为此, 中心考核领导小组正在酝酿如何将岗位量化计划任务及工作任务完成情况结合到绩效考核中, 以进一步体现职工工作业绩。

参考文献

[1]李海金.绩效工资分配制度在医疗单位的运行操作[J].中国卫生事业管理, 2001, 156 (6) :334-335.

[2]李志明, 王小才, 段华汛, 等.加强人文精神建设完善绩效工资分配制度[J].中医药管理杂志, 2003, 13 (6) :17-18.

篇9：漳平二中奖励性绩效工资分配实施办法

关键词：高职院校；奖励性绩效工资分配；原则与建议

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2016）04C-0061-03

江苏省在2009和2010年对全省范围内的所有义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资。高职院校作为公益二类事业单位，江苏省规定从2010年起实施绩效工资。改革后教职员工收入主要由基础性绩效工资收入和奖励性绩效工资收入组成。基础性绩效工资由上级主管部门根据各地经济发展水平、行业特点、物价水平、工作年限、岗位职责等因素统一核定，而奖励性绩效工资则由各高校依据教师的工作量、实际贡献程度等因素自主分配。因此，奖励性绩效工资作为高职院校教师工资中灵活的部分，能否从实现高职院校的发展战略角度设计和建立一套符合政策要求，适应高职教育办学特点，体现高职院校教师工作实绩和贡献的奖励性绩效津贴分配方案，是摆在各高职院校人事分配制度改革面前的一个现实而又紧迫的问题。

一、当前高职院校奖励性绩效工资实施的原则与现状

笔者收集了淮安市A、B、C、D和徐州市E等5所高职院校的《奖励性绩效津贴分配方案》，这5所学校既有国家首批示范校、国家骨干校，也有省级示范校，比较具有代表性。

在公开、公平、公正方面，5所高职院校在绩效工资分配方案的制定和实施过程中都能够发扬民主，在方案制定、制度出台等环节广泛征求各级教职工意见，召开教职工代表大会讨论通过，有效地实现绩效工资方案透明化。

在优绩优酬方面，有两所学校在方案中清晰指出，其他3所高职院校一提而过，且无明确的考核办法。在相同系列相同级别教师中，工资收入的差别主要体现在奖励性绩效工资，其要求与传统的多劳多得原则并不等同，应充分考虑教师工作的特殊性。例如，教师的教学工作奖励性绩效不仅有超课时因素，而且更要考虑授课质量。

在向关键岗位、业务骨干倾斜方面，有4所高职院校明确指出要向1线教科研业务骨干教师、学生管理干部倾斜，另外一所未明确提出。但5所高职院校均未明确界定关键岗位、业务骨干的职能定位。

在统筹兼顾方面，5所高职院校在奖励性绩效工资分配方案中均有体现，一致认为应该分类、分级设定岗位基本职责与津贴标准，依据岗位设置的类别、聘用管理的职级以及岗位性质、任务与责任的大小，综合各高职院校现有津贴分配制度，在考虑适度向一线教学人员倾斜的基础上，统筹兼顾，平稳过渡。

在多要素评价相结合原则方面，5所高职院校认为奖励性绩效工资分配体系的设计要结合职务、能力、责任和业绩等多个薪酬因素，尽可能全面科学地评价教职员工。

在利益共享方面，各高职院校认为要依据上级绩效工资与人事分配制度改革的相关文件精神，综合学校事业发展与实际财力，优化奖励性绩效工资分配方案顶层设计，保障教职员工收入与学校事业发展同步增长，同时奖励性绩效可以实行二级管理分配体系，降低管理重心，激发院系部办学活力，真正实现利益共享。

二、当前高职院校奖励性绩效工资实施中的存在问题

从当前各高职院校奖励性绩效工资实施的现状来看，各高职院校在制定奖励性绩效工资分配方案时，都能充分理顺收入分配关系，强化激励机制，提高教学、科研和管理水平，有力调动了教职工的工作积极性、主动性和创造性，促进了学校的内涵式发展。但也存在如下一些问题。

（一）科学、有效的绩效观尚未全面确立

目前，相关高职院校的教职员工对奖励性绩效工资分配普遍存在三种认识：第一种认为可以增加收入，实施绩效工资以后有利于跨越不同岗位教师间的收入鸿沟；第二种为多劳多得，认为自己所获取的绩效和自己的教学量、科研工作量等正相关；第三种认为与自己的岗位职责有关，在什么样的岗位就获取什么样的绩效。这三种观点都不全面，各有利弊，这主要是因为教职员工缺乏科学、有效的绩效观，对奖励性绩效还是很模糊的，没有一个清晰的体系。所以在实施的过程中，有必要在教职员工中广泛宣传，凝聚共识，树立正确的绩效观。

（二）绩效考核的顶层设计及实施体系不够完善

绩效考核体系的制定是实行奖励性绩效工资改革的关键环节，没有考核就没有绩效。目前多数高职院校的绩效考核还处于探索之中，一边实行一边修订。不少高职院校的考核办法过于简单，不够科学，主要是因为没有建立起科学的考核体系，顶层架构缺乏有效考核的着力点。例如考核主体不明确，分类考核不清晰，考核指标过于追求多而全等。另外，教职员工劳动成果在短时期内是无法体现出来的，具有明显的滞后性，因此也不能简单将课时工作量、科研工作量等指标量化，这容易导致走向极端，不注重教学。

（三）绩效工资总量及其中可调配部分受瓶颈限制

相关主管部门确定“托底、稳中、控高”的指导方针，分类别设置托底线和控高线，对收入较高的单位实施有效调节，并力求各单位年人均绩效工资水平不低于托底线。根据江苏省制定的基准线测算，当前职务职称较高的教师工资上涨幅度较低，部分院校可能还会出现倒扣现象。在生活成本不断走高的背景下，降低教师的收入不利于高职教育事业的可持续健康发展。从现实情况来看，江苏省不少高职院校原岗位津贴总量高于现行的绩效工资总量，在某种程度上此现象影响各高职院校实施绩效工资改革的主动性和积极性。

（四）公平和效率兼顾的原则没有充分体现

分配制度不仅要激发工作效率，而且要体现社会公平。教师绩效工资分配的公平性原则可以从两个方面去理解，一方面是规范各种津补贴的发放，缩小教职工之间的收入差距；一方面是收入分配应体现“同工同酬”“同质同酬”，力求打破身份、资历等限制。但不少高职院校在实际分配中往往没有体现这一点，如出现“双肩挑”教职工的奖励性绩效工资收入明显高于年轻教职工数倍的现象。另外还会出现不同部门，尤其是行政部门和各院系之间收入差距不合理的现象，同样是中层正职，在院系的年收入有可能高于行政部门数倍。endprint

三、对改进高职院校实施奖励性绩效工资分配的建议

构建科学合理的奖励性绩效工资分配方案，不仅能够搞活内部分配，激发活力，有效调动广大教职员工的工作积极性，而且对于实现学校跨越式发展、内涵发展以及提高办学实力起到重要的支撑作用。从现实出发，这需要当前高职院校对奖励性绩效工资分配进行改革和完善。

（一）建构服务中心任务的奖励性绩效分配机制

高职院校发展有其核心目标和中心任务，各项教育教学和管理活动要为中心任务的实现服务，就要创造条件，讲求策略，切实地去实现中心目标。构建高职院校奖励性绩效分配机制需紧紧围绕学校中心工作，综合考虑各项因素，努力做到人尽其才、物尽其用，从而提高学校的核心竞争力，促进高职院校健康发展。

（二）确立符合事业发展要求、职责明晰的岗位体系

高职院校的总体绩效是通过教职工完成岗位设定的目标情况来体现，其核定的基础是岗位设置、工作评价和工作分析等。岗位设置要以实现学校的战略目标为要旨，以精简高效为原则科学设置。在岗位分析的基础上，撰写岗位说明书、岗位规范，拟定岗位任职资格条件；在工作评价的基础上，界定不同的岗位职级，以量化和定性要求相结合的方式为实施绩效工资分配奠定基础；在岗位设置的基础上，要清晰界定关键岗位和普通岗位。岗位设置完成后，学校要以择优聘任、公开竞争的方法，为各岗位选配最适宜人选，努力做到“事得其人，人得其事，人事相宜”，以充分发挥教职工的能力，调动教职工的积极性。

（三）完善多元评价、综合评价相结合的绩效考核模式

高职院校作为培养人才的知识密集型单位，受考核周期长、部分指标不易量化、参与评价人员较多等方面影响，难以确定精确、量化的考核指标和方法。[1]高职院校在制定绩效考核制度时，不仅需要立足于自身的发展战略，本着尊重知识、尊重人才的态度，合理确定考核目标，而且需要在充分了解教职工构成特点的基础上，科学设定考核指标，做到量、质兼顾，突出实绩，并有效涵盖教职工工作内容。建立健全考核结果反馈、监督机制，防止走过场或考核权力被滥用。政府出台相关政策，准许高职院校结合办学规模、办学水平、办学定位等情况，适度提高奖励性绩效工资的比例，盘活奖励性绩效工资中活的部分，充分体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

（四）建立面向全体教职员工的薪酬分配统筹协调机制

专业技术人员、管理人员、工勤人员及编外人员共同构成了高职院校发展的坚强基石，学校的发展离不开大家的共同努力。所以在奖励性绩效工资分配过程中，要处理好不同序列人员之间的关系。专业技术人员是学校发展的主力军，是核心力量，决定着人才培养工作的成效，因而在制定分配办法时有必要向他们倾斜。与此同时，管理人员和工勤人员也是学校队伍的重要组成部分，没有他们的付出，专业技术人员的教学、科研活动也无法正常开展，所以，在追求效率、体现工作业绩时，要兼顾公平，不同岗位之间差距不宜过大。此外，还需统筹考虑编外人员的利益诉求，实现编内外教职员工在收入分配、考核过程中的平等性，是制定奖励性绩效工资分配制度不得不考虑的一个重要方面。[2]

参考文献：

[1]林道汛.海南省高职院校奖励性绩效工资对比研究[J].合作经济与科技，2015（7）.

[2]倪立宠.地方高校奖励性绩效工资分配制度研究[J].湖北经济学院学报：人文社会科学版，2013（6）.