企业文化测量的意义有

企业文化测量的意义有（共6篇）

篇1：企业文化测量的意义有

中华传统文化中蕴含着丰富的知识，涉及政治经济文化等各个方面。正因为有了传统文化深入骨髓的引导，中华民族才能得以延续不衰。文化的教育，可以使新一代更加了解古代人民的而智慧，亲切地体会文化的精美绝伦。教给他们典雅和处世之道。

传统文化的继承发展对国家的意义。千百年来的延续展现了传统文化的时间魄力，而南北东西的丰满则是其空间力量的最好见证。值得一提的还有享誉全球的研究孔学——红学文化热潮，中华传统文化逐渐走进世界舞台。在治国理念方面，文化典籍中包含的治国治民思想在今天仍有很大的借鉴意义。

中国是文明古国、礼仪之邦，重德行、贵礼仪，在世界上素来享有盛誉。自古以来，中华民族传统美德始终是中华民族赖以生存和发展的道德根基和思想基础，始终是中华民族赖以生存和发展的重要精神支柱和精神动力。中华民族传统美德的道形成和发展已经有几千年的历史，从口头传承到文字记载，内容博大而精深。优秀的民族文化既是民族振兴的精神动力，又是建设先进文化的重要基础。

传统文化具有的特征

1、精神性：

这是文化最基本的特征。所谓精神性是指文化必须是与人类的精神活动有关的，与人类精神活动无关的物质就不能称之为文化，如山河湖泊、天体运行就不属于文化范畴。

2、社会性：

文化具有强烈的社会性，它是人与人之间按一定的规律结成社会关系的产物，是人与人在联系的过程中产生的，是在共同认识、共同生产、互相评价、互相承认中产生的。没有人与人之间的关系就不会有文化。

3、集合性：

是指文化必须是在一定时期、一定范围内的许多人共同的精神活动、精神行为或它们的物化产品。它是由无数的个体组成的集合，任何个人都无法构成文化。

4、独特性：

文化是构成一个民族、一个组织或一个群体的基本因素。这些民族、组织、群体的差异性就形成了不同的文化。因此文化带有独特性，不可能有两个完全相同的文化存在于两个民族或组织和群体中。

5、一致性：

这是指在一个民族、一个组织或一个群体中，文化有着相对一致的内容，即共同的精神活动、精神性行为和共同的精神物化产品。这种一定时期一定范围内的相对一致性是构成一种文化的基础。正是有了这种一致性，各种文化才有了他们各自的内涵。

跨文化交际的意义

1、发展共感，消除文化中心主义。共感就是设身处地地体味他人的苦乐和际遇，从而产生情感上的共鸣。不同文化归属的人之所以不容易沟通，往往是由于对具体文化现象的理解不同。在跨文化沟通中，如果缺乏共感，不能正确理解和评价他人的价值观，缺乏共同的背景。

2、发展双向沟通，沟通是一个循环的相互影响的过程，这个过程包括信息发出者、接受者和信息本身。沟通实际上就是信息的编码、解码和诊释的过程。

由于文化差异的存在，使来自不同文化背景的人在诊释从另一种文化中传来的信息时总是按自己的文化背景加以理解，从而导致对对方信息理解的不准确，进而做出错误的判断和决策。

3、进行跨文化培训，提高跨文化沟通能力。培训也是发展有效跨文化沟通的一项基本手段。当前我国跨国经营企业中，绝大多数都偏重对员工的纯技术培训，却忽视了对员工尤其是管理人员的跨文化培训。跨文化培训恰恰是解决文化差异、发展有效跨文化沟通的一项基本手段。

4、帮助了解自己，就是要识别那些我们大家都具有的态度、意见和倾向性的简单行为，这些态度不仅帮助决定我们说什么、怎么说，也有助于决定我们听取别人说什么。隐藏在内心深处的先入为主，是引起跨文化沟通诸多问题的重要原因，也是种.种矛盾和冲突的根源。

篇2：企业文化测量的意义有

一、刑法中企业与公司的关系

在民商事领域, 公司和企业本质上是相同的。但是, 由于公司这一组织形式在社会经济活动中的重要地位, 法律对公司的设立、组织形式及相关内容作出了单独的规定, 以方便社会生产活动。总的来说, 公司是企业的一种形式。但是, 《刑法》常常将公司和企业两个词并用, 例如《刑法》第30条有关单位犯罪的陈述、第93条在界定国家工作人员的范围时的表述。从刑法及其修正案和相关规定来看, 我国刑法中, 仅公司及其工作人员能成为某种犯罪的主体时, 该罪的条款才将犯罪主体只规定为“公司”。除此之外, 一般条款均将公司和企业一并列举。此时的“企业”是指除了公司类型之外的其他所有企业, 包括未取得公司资格的法人企业和非法人企业、个人独资企业和合伙企业。[1]只有当“企业”未与“公司”并列规定时, “企业”的范围才是包括公司在内的所有企业。

二、刑法中国有公司、企业的界定

《宪法》第六条规定:“我国的社会主义经济制度的基础是生产资料的社会主义公有制, 即全民所有制和劳动群众集体所有制。”第十一条规定:“在法律规定范围内的个体经济、私营经济等非公有制经济, 是社会主义市场经济的重要组成部分。”由此可以看出, 宪法是根据所有制的形式来划分经济的类型。宪法是国家的根本大法, 是制定其它一切法律的根据。因此, 刑法在限定“国有”的概念时也要依据宪法的划分标准。故刑法中“国有”的实质是指所有制形式为“国有”。

但1993年《公司法》颁布后, “国家所有权”的概念逐渐兴起, 大有取代“国家所有制”的趋势。刑法中亦开始用“企业或企业财产属于国家或全民所有” (1) 来解释国有企业。如此以来, 这种解释就与民法法人理论、所有权理论发生冲突。[2]在我国, 所有国有公司和大部分国有企业都具有法人资格。从法人意义上说, 任何主体包括国家, 从将财产投入到法人企业那刻起, 其对所投入的财产就丧失了所有权, 而法人企业获得该财产所有权。投资人只能通过行使出资人权利和股东权利间接管理企业财产。因此, 我们认为“国家所有权”的概念是不准确的, 应该继续采用“国家所有制”的概念。

“国家所有制”是国有公司、企业的最根本属性, 并通过国家投资的方式表现出来, 即国家投资→国家所有制→国有公司、企业。但实践中国家投资大体分为三类:国家全资、国家控股和国家参股。是否这三类投资形式的企业都属于刑法中国有公司、企业呢?对此, 学术界有三种学说。

第一种是最广义的理解, 即“参股说”, 此说认为只要公司、企业资本中有来自于国家的投资, 该公司、企业就是国有公司、企业。至于国家投资所占的比例则不作要求。

第二种是“控股说”, 此说认为国有公司、企业是指国有独资公司、企业以及国有控股公司、企业。该种观点又细分为两种, 一是“相对控股说”, 认为“对于国家持股比例低于51%高于35%, 属于国家相对控股, 由于股权分散, 其他股东的持股比例更低, 因此, 只要国家具有实际的控制力和影响力, 就应视为国有公司、企业”;[3]二是“绝对控股说”, 认为只有在“国家绝对控股 (国家所有的股份占全部股份的51%以上) 的股份有限公司、国有企业产权占绝对多数的企业情形下, 应视为国有公司、企业。”[4]

第三种是“独资说”, 认为只有公司、企业的全部资本都来自于国家的投资, 才是刑法意义上的国有公司、企业。

我国学界通说认为刑法意义上的国有公司、企业具体指国有独资公司、企业, 不包括国有控股、参股的公司、企业, 即“独资说”。我们亦赞同此种观点。理由如下:

(一) 从国企改革、政企分家的背景看。正确区分, 清楚划分公司、企业的所有制性质, 在各自所有制领域建立起主体的平等机制是激发人民群众管理国家和社会经济事务的积极性的重要措施。但是长期以来, 由于对公有制经济及其实现方式存在认识的误区, 政治体制改革的局限性等因素的影响, 我们在划分所有制范围时, 常常将一些非国有资产划入国有资产范围。这事实上助长了政治过渡干预经济的风气, 甚至剥夺了人民自主管理和经营社会事务的权利。因此, 国家尽可能的缩小对非国有资产的“保护”范围。 (2)

(二) 在国有公司、企业与其他非国有经济实体共同出资成立一个新的经济实体的情况下, 新成立法人的资本构成中既有国有公司、企业的投资, 又有来自其他非国有经济实体的投资。但是, 无论资产来自何方, 这些资产一旦作为资本投资注入到新法人企业, 则为新法人的财产, 同新法人其它财产融为一体不可分离。任何人在损害法人的利益时, 实际上是损害了全体股东的利益, 而不是单纯损害国家利益。如果将国有资本控股或者参股的公司、企业一概认定为刑法中的国有公司、企业, 则这种公司、企业中非国有资本的性质和作用会被否定和忽视。 (3)

(三) 从《刑法》第93条的规定及相关司法解释看, 国有公司、企业的范围也仅仅指国有独资公司、企业。刑法93条在表述国家工作人员时区分了国有公司、企业中从事公务的人员和国有公司、企业委派到非国有公司、企业从事公务的人员。众所周知, 国有公司、企业只有在控股或者参股非国有公司、企业时才能向其派遣人员。因此, 我们有理由认为93条中被派遣人员的非国有公司、企业特指国有控股或者参股的公司、企业。而从最高人民法院2011年5月22日《关于在国有资本控股、参股的股份有限公司中从事管理工作的人员利用职务之便非法占有本公司财物如何定罪问题的批复》的内容中可以明确推导出国有资本控股、参股的股份有限公司、企业不属于刑法中的国有公司、企业。 (4)

综上所述, 刑法中的国有公司、企业仅包括国有独资公司、两个或两个以上国有投资主体共同投资设立的公司、企业。国有公司、企业的本质是其所有制形式为“国有”, 表现形式是其资本全部来源于国有投资主体。

三、刑法中国有公司、企业下属二级、三级公司、企业的性质

由上文可知, 刑法意义上国有公司、企业的外在表现形式是该国有公司、企业的全部资本都来自于国有投资主体。也就是说, 我们可以从企业资本的来源这一途径判断一个公司、企业是否属于国有公司、企业。

为了不断发展的需要, 企业以股权形式层层参股、控股其它企业, 层层设立独资子公司甚至公司间交叉持股的情况越来越普遍。国有公司、企业在改革发展中也是如此。这就使得刑法意义上认定国有公司、企业的问题, 特别是在认定国有公司、企业的二级、三级公司 (5) 性质的问题上变得异常复杂。根据国有公司、企业的全部资本都来自于国有投资主体这一判断标准, 我们区分以下三种情况讨论国有公司、企业的二级、三级公司的性质。

(一) 国有公司、企业以独资的方式设立的独资子公司的性质

国有公司、企业作为母公司, 其资本全部来源于国有投资主体。在国有公司、企业成立以后, 无论其今后的经营状况如何, 其权益最终只归属于作为股东的有关国有投资主体, 而有关国有投资主体在本质上即国家。因此, 所有国有公司、企业的对外出资在本质上都是国家的对外出资。基于此, 我们认为国有公司、企业以独资的方式设立的独资子公司的全部资本直接来源是该国有公司、企业的自身资产, 间接来源是有关国有投资主体, 本质来源是国家投资。因此, 国有公司、企业以独资的方式设立的独资子公司的性质是“国有”, 属于刑法意义上的国有公司、企业。

(二) 两个或两个以上国有公司、企业或者国有公司、企业与国有投资主体共同出资设立的下级公司、企业的性质

在此种情形中, 虽然下级公司、企业的资本来源于不同的投资主体, 但是该众多投资主体要么是国有公司、企业, 要么是本身就直接代表国家的国有投资主体。对于下级公司、企业来说, 资本虽然在来源形式上是不同的, 但是在本质上是相同的, 都最终来源于国家投资。因此, 我们认为此种情形中的下级公司、企业也是国有公司、企业。

(三) 国有公司、企业或者国有投资主体与非国有公司、企业或者投资主体共同出资成立的下级公司、企业的性质

根据上述推理过程, 该种情形中下级公司、企业资本的最终来源明显分为两大类:国家投资和非国家投资。由于刑法意义上的国有公司、企业的注册资本完全来自于国家, 所以该情形中的下级公司、企业不属于国有公司、企业。

值得注意的是:该情形中的下级公司、企业再次独立出资或者与其他国有公司、企业或者国有投资主体共同出资设立的新的公司、企业, 以及以此类推层层成立新的下级公司、企业都不属于刑法意义上的国有公司、企业。因为, 在所有层级公司、企业中, 只要其中一层公司、企业的注册资本来源本质上不是纯粹的国家资本, 则其下级公司、法人的注册资本也一定含有非国有资本, 因此从该层公司、企业开始一直延续到最底层的公司、企业都不属于刑法意义上的国有公司、企业。

四、刑法中国有母公司、企业改变所有制形式对下级公司性质的影响

一旦国有母公司、企业出现改制 (6) , 则其本身就由国有公司、企业变更为非国有公司、企业。根据上文论述, 从其开始一直延续到最底层的公司、企业都不属于刑法意义上的国有公司、企业。

综上所述, 在认定国有公司、企业的下级公司、企业的性质时, 应该坚持“全部资本本质上来源于国家”这一终极原则。由此可以有效地化繁为简, 准确认定, 为解决刑法中认定国有公司、企业中从事公务的人员奠定坚实的基础。

参考文献

[1]朱建华.刑法中的国有公司、企业辨析[J].现代法学, 2004, 4:92.

[2]王晓明.我国刑法中国家工作人员研究[D].西南政法大学, 2011.79.

[3]孙国祥.关于国家工作人员的几个问题[J].刑法问题与争鸣, 1999, 1:301.

篇3：夜间测量血压有何意义

▲可及时发现单纯夜间高血压

单纯夜间高血压，是指白天正常，夜间明显升高的血压。这类高血压患者的人数约占我国高血压患者总数的10％左右。研究发现，单纯夜间高血压患者在夜间其心率较快，其血清胆固醇及血糖的水平均较高，他们动脉硬化的指数明显高于血压正常者。这说明单纯夜间高血压对患者的血管功能会造成较为严重的损害。此外，约有2／3的单纯夜间高血压患者会发生高血压性心脏病、高血压性脑出血等并发症。因此，白天血压正常的人在夜间测量血压，能够及时发现和及时治疗单纯夜间高血压。

▲可了解高血压患者夜昼血压的比值，预防高血压并发症的发生

夜昼血压的比值，是用高血压患者夜间收缩压的数值除以其白天收缩压的数值所得到的结果。夜昼血压的比值若介于0.8～0.9之间则为正常值。专家发现，高血压患者夜昼血压的比值若大于0.9，则其并发心脑血管疾病的危险明显高于此比值正常的高血压患者。例如，某高血压患者，其夜间的血压是140／90毫米汞柱，白天的血压是150／95毫米汞柱，其夜昼血压的比值即是90÷95≈0.95。这个比值大于0.9，说明这名高血压患者并发心脑血管疾病的危险比较高。因此，高血压患者在夜间测量血压，能了解其夜昼血压的比值，这有利于患者及时调整用药，预防心脑血管并发症的发生。

▲可预防多种高血压紧急情况的发生

笔者在医院的急诊科工作，常遇到高血压患者并发脑出血、心衰等疾病的情况。他们的发病时间大多在夜间。这是因为正常人夜间的血压与其白天的血压相比，会下降10％～20％。但高血压患者的血压在夜间却极容易出现不降反升的情况。高血压患者若出现这种情况，对其心脏、大脑、肾脏等器官会造成严重的损害，甚至会发生脑出血、心衰等并发症，此时若不能及时就医，就会危及患者的生命。因此，高血压患者在夜间测量血压，有利于及时发现其血压的异常变化，避免出现险情。

篇4：企业文化测量的意义有

城市公共交通是与人民群众生产生活息息相关的重要基础设施, 是关系国计民生的社会公益事业。同时, 城市公共交通企业也是城市交通运营的主力军。在《国务院办公厅转发建设部等部门关于优先发展城市公共交通意见的通知》 (国办发[2005]46号) 文件中, 明确了优先发展城市公共交通是符合我国实际的城市发展和交通发展的正确战略思想, 是贯彻落实科学发展观、建设资源节约型、环境友好型社会的重要举措, 是提高城市交通资源利用效率, 缓解交通拥堵的重要手段, 是构建社会主义和谐社会的重要方面。根据这个文件的精神, 目前, 城市公共交通行业的发展迎来了重要的发展机遇, 全国各个主要城市的公共交通企业都在各地政府的指导、帮助下, 全力推进各自城市公共交通事业的改革和发展。

当前, 经济发展与文化发展已凸显一体化的趋势, 现代产品和服务的文化含量要求也越来越高, 现代经济的竞争, 已不仅仅是产品和服务的竞争, 而是已逐渐渗透到企业文化方面的竞争。世界上最成功的那些公司, 其最核心的竞争力就体现在了他们优秀的企业文化。随着社会和经济的发展, 城市公共交通行业也同样面临着新的机遇和挑战, 现如今, 私家车已逐步进入家庭, 作为个体化交通方式中的一种, 他的便利性等优势对公共交通企业带来了重要挑战, 如何通过制定并实施适宜的企业文化来强化企业战略实施, 提高服务水平, 争取更大的发展, 成为了当前企业的重要诉求。

在过去的计划经济时代, 公交企业长期以来受到政府的经济扶持, 企业发展完全按照政府指令办事, 而在当今市场经济时代, 公交企业正在逐步融入到市场经济的竞争中, 政府对公交的经济扶持已不能满足公交企业生存与发展的需要。因此, 公交企业的经营战略也应从以前的依赖性战略逐步转化为进取性战略, 同时树立一套与新经营战略相适应的新企业文化, 使职工全面理解企业的战略目标和行动措施, 并由此产生强大的合力, 使员工最大限度的发挥自身作用和创造潜能。在未来的数年里, 企业文化建设作为一种新的管理理念, 其丰富的企业管理内涵必将成为推动公共交通企业新一阶段发展的重要基石。

二、国内外企业文化的测量评估方法理论

企业文化作为企业组织的一种特性, 他的内涵及影响企业的方式在一定的时期内须是可控的。因此, 企业文化现状的诊断与测量, 是了解、控制、管理甚至改变企业文化的基础工作, 也是企业文化建设的一个关键环节。

1、Edgar.H.Shien是美国麻省理工大学斯隆学院的教授, 他率先提出了关于文化本质的概念, 对于文化的构成因素进行了分析, 并对文化的形成、文化的演化过程提出了独创的见解。Shien综合前人对文化比较的研究成果, 认为组织文化是组织深层的特质, 根植于组织一切活动的底部。他把组织文化的本质分成以下五个方面: (1) 自然和人的关系; (2) 现实和真实的本质; (3) 人性的本质; (4) 人类活动的本质; (5) 人际关系的本质;Shien认为, 理解以上五大本质有助于解决企业的两大问题:内部管理整合和外部环境适应。他指出, 企业文化的诊断和变革都要紧紧围绕着这两个方面来展开。

2、以密西根大学工商管理学院的奎恩教授 (Robert Quinn) 为代表的定量化研究, 认为企业文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究, 因此, 他们提出了一些关于企业文化的模型, 这些模型可以用于企业文化的测量, 评估和诊断。1984年, 奎恩和肯伯雷 (Kimberly) 将奎恩提出的用于分析组织内部冲突和竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对企业文化的测查, 以探查企业文化的深层结构和与组织的价值, 领导, 决策, 组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度:一是反映竞争需要的维度, 即变化与稳定性;另一个是产生冲突的维度, 即组织内部管理与外部环境。在这两个维度交互作用下, 通过综合数量分析 (平行四边形法则) , 来判断企业领导者的文化倾向类型, 出来了四种类型的企业文化:宗教型文化, 活力型文化, 层级型文化和市场型文化。由于领导者在企业文化的形成, 传播, 继承及变革方面都起着重要的作用, 所以对领导者文化倾向的测量和判断无论对企业现有文化的总体评估还是对现有企业文化的变革都有重要的意义。

三、公共交通企业文化的测量评估方法

本文建议采用麦肯锡的“7S”模型, 作为对公共交通企业文化的主要测量维度。“7S”模型是麦肯锡咨询公司的结构研究小组经过多年的考察和研究得出的。该模型指出, 战略必须紧密地融入到组织中, 它为通盘考虑公司事务提供了一个框架, 以便测量、诊断公司的问题和公司的总体运行情况。“7s”具体指战略, 结构, 人员 (本文中亦称之为人力资源) , 风格, 技能和共同的价值观这七个方面。运用定性和定量相结合的测量和评估是全面评估一个公司企业文化的最好方法。对于具体的方式, 则可采用问卷调查, 并结合访谈、调研等多种形式, 对公共交通企业文化现状作出分析和判断。

在这其中, 笔者重点谈一下如何来设计企业文化问卷调查表。影响企业文化特征的因素很多, 例如企业的类型、规模、生命周期等都将产生重要影响。在企业文化的测量中, 测量维度的设计是企业文化量表的精髓所在, 在维度设计中必须注意以下三方面的要求:

(1) 能够反映企业文化特征

(2) 能够度量出不同企业之间的文化差别

(3) 维度相对独立, 满足统计检验的要求

然后可利用Spss软件对回收的问卷进行统计分析。本文附了一个问卷调查表 (详见附录一) , 从工作环境、组织制度、管理方式、内部沟通、员工激励、领导和决策、培训和员工发展、员工满意度、员工忠诚度、理念与价值观共十个方面对企业文化的现状进行调查, 较好地补充了访谈 (详见附录二) 、调研等其他方式无法采集的完整信息。在这里供读者参考。

总之, 通过以上这些信息的采集, 我们就可以对企业文化进行定性和定量的分析了。从而对当前企业文化的主要特征予以归纳总结, 进行评估。并发现其中存在的问题和原因。

最后在企业文化测量评估的基础上, 结合企业战略, 提出适合自身情况的企业文化建设体系和实施方案。

附录一、企业文化问卷调查表

一、基本情况 (请在您认为合适的选项前打“√”)

1、性别:A.男B.女

2、年龄:A.18-25 B.25-30 C.30-35D.35-45 E.45-50 F.50-55 G.55以上

3、文化程度:A.初中及初中以下B.中专或技校C.高中D.大专E.本科F.硕士及以上

4、工作类别:A.公司领导B.中层干部C.一般管理人员D.机务人员E.票务人员F.驾驶员G.调度员F.其他

二、本部分旨在了解您对单位企业文化的一些看法, 请不要遗漏。每道题有五个选项, 各选项的含义为:1、完全不同意, 2、基本不同意, 3、不确定, 不好说, 4、基本同意, 5、完全同意。请根据你对各问题的真实看法选择您的答案。 (请在您认为合适的选项上打“√”)

附录二、企业文化深度访谈提纲

时间:地点:访谈对象:

1、首先请您谈谈个人对企业文化的看法?

2、你觉得公司企业文化最主要的特征是什么?

3、你认为公司的企业战略应该是怎样的?

4、你认为企业的宗旨是什么?

5、你认为企业的核心价值观有没有?应该是什么?

6、你认为企业文化对推动企业发展有作用吗?

7、你认为企业的组织结构怎样?是否需要改进?

8、你认为企业的人力资源管理情况怎么样?是否需要改进?

摘要：在“公交优先”战略的指引下, 公共交通企业迎来了重要的发展机遇, 企业文化亟待重塑。但在重新构建企业文化的过程中, 对现有企业文化的测量时非常重要的。本文以城市公共交通企业文化测量方法为研究对象, 在大量检索现有文献的基础上, 综合运用国内外关于企业文化测量的基本理论, 结合城市公共交通的行业特点, 以“巴士交通 (集团) 股份有限公司”为案例, 介绍了如何通过访谈、座谈、实地考察和统计分析等多种方式进行文化测量, 分析了企业文化存在的问题和原因。

关键词：公共交通,企业文化,测量方法

参考文献

[1]、约翰.P.科特, 詹姆斯.L.赫斯科特, 企业文化和经营绩效[M]李晓涛译, 中国人民大学出版社, 2004

[2]、王吉鹏, 李明, 企业文化诊断评估理论与实务[M], 中国发展出版社, 2005

篇5：企业文化测量的意义有

1 校园文化与企业文化对接的意义

1.1 有利于学校培养出适合市场需要的人才职业类

院校的培养目标是培养出社会需要的操作型人才。而且, 现今, 职业类院校现已成为向企业输送操作型人才的主力军。现在是市场经济时代, 学生是否能成为社会需要的人才, 这取决于培养的人才是否是市场需要的人才。了解用工市场, 也就是了解现代的企业。了解企业, 除了要了解企业的框架结构、性质特点之外, 最重要的, 其实是了解企业的的文化。对于职业类院校而言, 除了了解企业文化, 要尽可能将企业的文化灌输给学生, 让学生的价值观与企业的价值观产生对接, 这样, 可以培养出符合市场需要的人才。

1.2 有利于学生更好地就业学生对企业文化的了

解、理解和掌握, 能使其更加了解将要面对的社会, 在走出学校之际, 能产生更好的适应性。对于企业文化来的理解, 有利于学生职业生涯有一个更好地开始。有利于学生更好地完成就业, 并且更加适应将来的工作。

1.3 有利于企业获得更好的收益校园文化与企业文

化对接, 有利于企业招聘到适合企业价值观的人才。可以降低大学生的跳槽率, 可以降低企业的招聘成本, 提高企业的招聘效率, 减少重复招聘, 降低招聘风险。符合企业价值观的学生在就业后能更好、更快地融入企业, 能更快地适应新的环境, 有利于这些新员工的迅速转型, 因此, 这些新员工能更快地为企业带来效益。

2 校园文化与企业文化对接的重点:核心文化的对接

校园文化, 广义上是指:“学校存在方式的总和, 包括学校物质文化、精神文化、制度文化”。狭义上是指:“除了教学、科研以外的一切文化活动、文化交流、文化设施以及由此产生的思想文化成果”。

企业文化:是指处于一定经济社会文化背景下的企业在长期发展过程中, 逐步生成和发展起来的、日趋稳定的、独特的价值观, 以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯、规章制度、外显形象等内容的总和。

从文化的内涵来看, 文化是由理念文化 (核心文化) 、制度文化 (中层文化) 、行为文化 (幔层文化) 、物质文化 (表层文化) , 四个层次构成一个完整的文化系统。

很多现有的研究认为, 校园文化与企业文化的对接主要应注意:以精神文化为重点, 以物质文化为基础;以制度文化和行为文化为抓手。有的学者认为校园文化与企业文化对接的着力点应在精神文化, 切入点应在物质文化, 突破口应在课程文化, 落脚点应在制度文化。

这些研究对于我们的现实工作有很强的指导作用。但是, 在具体落实上, 大多数学者研究的重点落在了对于制度文化、行为文化和物质文化上, 对于精神文化的研究较为缺乏。

目前, 很多学校, 把豪华气派的校门、高耸挺立的办公大楼、各种赋予意义的雕塑作为了校园文化的重点去关注。很多学校认为, 在校园内张贴企业的信息、标语, 将企业的雕像、徽标矗立在校园内较明显的地方, 将学生校服定制为企业的制服, 将企业的制度适当转换为学校的实习工作制度等, 便可以实现校园文化与企业文化的对接。

事实上, 文化的对接的重点应该是是核心文化的对接, 也就是理念文化的对接。因为意识决定行为, 行为决定结果。核心文化制约着组织文化的中间层面、幔层、表层文化, 决定其他文化的变化和发展方向。所以, 如果想真正实现校园文化与企业文化融合, 必须从意识形态进行着手, 也就是施行核心文化, 也就是理念的对接。

2.1 核心文化应该包括什么核心文化, 也就是理念

文化, 即精神层面的文化, 是一个组织在生产经营过程中, 长期受一定的社会文化背景、意识形态影响而形成的一种文化观念和精神成果, 是组织文化的核心。一般而言, 核心文化包括这个组织的核心价值观、愿景、使命和组织精神。

核心价值观是组织长期坚持的基本原则和价值取向, 是统率组织理念和指导组织行为的基本原则。核心价值观往往会持久不变, 长期、深刻地影响着组织的生存和发展。

愿景是由组织内部的成员所制定, 描绘组织发展的宏伟蓝图, 体现组织永恒的追求, 是对“我们代表什么”、“我们希望成为怎样的组织”的持久性回答和承诺。愿景不同于一般的短期目标, 更为笼统, 体现出宏伟、振奋、清晰、可实现性的特点。

组织使命是指组织在社会进步和社会经济发展中所应担当的角色和责任。组织使命是组织存在的目的和理由, 明确组织使命就是要确定组织实现远景目标必须承担的责任和义务。回答了我们干什么和为什么干的问题。为组织指明方向。使每一位成员明确工作的真正意义。激发成员内心深处的动机。

组织精神是现代意识与组织个性相结合的一种群体意识。表达方式有:组织的专有歌曲、专有训诫、专有规定、专有徽标等。它集中反映了组织领导者的追求, 组织发展的主攻方向。是调动组织成员的积极性的基本指导思想。

2.2 为什么关于校园核心文化与企业核心文化对接

方面的研究比较少 (1) 从理念层面看, 学校的目标和企业的目标从表层看有很大的区别, 组织目标的不同, 导致组织核心文化难以对接。学校是培养学生的地方。很多家长认为, 职业院校或者高校, 应该是进行知识教育的地方, 而不是进行价值观教育的地方。有些有信仰的家庭, 因为各种原因反对学校对学生畸形世界观、人生观、价值观的教育。所以, 我们现在的职业类院校或者高校的主要核心文化是培养出符合社会需求的有知识、有技能、有道德的人才。而企业的主要目标是实现企业的资本、利润、效益的最大化, 最终实现企业价值的最大化。组织目标的不同, 导致了核心文化的不同。 (2) 从操作层面上看, 一个学校有很多对口行业, 每个行业又有很多不同的企业, 而每个企业的文化各有不同, 如果完全依照对口企业的文化对学校整体文化进行塑造, 会导致校园整体文化不统一。因此, 很多学者认为, 核心文化的对接是最难以实现的。

从具体的操作看, 文化的对接, 在中层文化、幔层文化和表层文化上比较容易实现。也就是表面上的对接很容易, 实质的兼容很难。这导致了校园文化和企业文化对接过程中出现了很多“貌合神离”的现象。

2.3 如何将校园核心文化与企业核心文化进行对接在

将校园文化与企业文化进行核心文化对接的时候, 我们可以从表象中抽出最本质的东西———从最高的角度出发, 实现组织的最高理想———关爱社会, 自我实现。

从狭隘的角度看, 企业的主要目标是生存和发展, 是赚取利润。但是, 已经有越来越多的经济学家、企业家发现, 但凡在市场竞争中取胜的企业都有个共同的特点:它们不把实现利润实为自己的核心目标, 而是把是否对社会、对国家、对人民有贡献, 是否能实现社会使命作为自己的目标。

比如, 海尔的企业精神从“无私奉献追求卓越”到“敬业报国追求卓越”到“创造资源美誉全球”, 它的企业理念是“真诚到永远”。再比如, 华为的企业愿景是:“丰富人们的沟通和生活”, 使命是:“华为的追求是实现客户的梦想”, 其企业文化有一条是:“坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则”。

成功的企业, 其最高理想一定是服务社会、服务人类。一定是对社会负责的企业, 是有爱心的而企业。这样的企业对于员工也会从最高的角度去要求, 要求员工符合企业的这种关爱社会的企业文化。

职业类院校和高校的教育主要目标是什么?当前, 由于大学生就业压力的加大, 直接冲击着目前大学教育的教育模式。“一切为了学生”, “社会需要什么样的人才, 学校就培养什么样的人才”, “定单式教育”等等口号应运而生。由于压力很大, 在名校, 有政策压, 在一般院校, 有就业以及资金压制, 歪曲了职业类院校和高校教书育人的目标, 走向了以就业以及为了所谓的科研为目标的办学体制。当前很多院校忽略了除了传授知识和技能、保障学生就业外最重要的任务———“培养具有高尚的道德情操、健全的心理, 具有理解和关怀世界和人类能力的, 对社会有益的人才”这应该是学校最重要的任务, 应该被所有学校定位最高教学目标。

无论从企业的角度还是从学校的角度, 如果从最高的精神出发, 从最高的意图出发, 组织的核心价值观、愿景、使命、精神都是一致的。

从这个角度看, 对学校而言, 培养出的学生会更渴望实现自我价值、更负责、更有爱心、更容易融入社会。从这个角度看, 对于企业而言, 从学校招收的新员工会更有责任感、更有使命感、更有自觉性、更加积极。

所以从根本上讲, 校园核心文化与企业核心文化对接, 要从最高的角度出发—实现组织的最高理想—关爱社会, 自我实现。

总之校园文化与企业文化对接, 对于学校和企业而言是非常有意义的事情, 但是在对接的具体实施上不应该过度关注与中层文化、幔层文化和表层文化。更应该将关注的重心放在核心文化上, 这样才能使学校和企业产生根本的实质的融合, 才能为社会、学校、企业、学生带来更大的利益。

参考文献

[1]许少玉.加强校企文化结合, 打造职业特色校园文化[J].价值工程, 2010 (16) .

[2]邓宗轩.人文理念在培养高技能人才模式的实践[J].价值工程, 2011 (23) .

篇6：幸福企业文化的理论与实践意义

随着中国经济进入新时期, 企业文化理论与实践也得到了新的发展, 幸福企业文化理论就是其中之一。

一、幸福企业文化理论的提出是企业管理理论的重大进步

提到幸福企业文化理论, 首先要涉及幸福和幸福企业问题。那么, 什么是幸福?许多学者对这一问题有诸多研究。

有人认为, 幸福是一种感觉, 是人的心理欲望得到满足时的一种状态和愉悦感。这种状态既是人的现实生活状态的反映, 也是人的心态写照。

有人认为, 幸福的源头是需要和欲望, 人们追求幸福是因为需要和欲望而产生的。马克思、恩格斯曾指出:“一切人类生存的第一个前提, 也就是一切历史的第一个前提, 这个前指是:人们为了能够‘创造历史’, 必须能够生活。但是为了生活, 首先就需要吃喝住穿以及其他一些东西。因此第一个历史活动就是生产满足这些需要的资料, 即生产物质生活本身。”

有人说, 幸福是一种持续的快乐。幸福的目的是人的生存与发展。幸福理论研究学者孙英指出:“幸福主要有三层含义: (1) 幸福是人生重大的快乐; (2) 幸福是人生重大需要和欲望得到满足的心理体验; (3) 幸福是达到生存和发展的某种完满的心理体验。”综上所述, 幸福是人生重大需要、欲望、目的得到实现的快乐的心理体验, 是达到生存和发展的某种完满的、快乐的心理体验。

2009年2月4日, 天九儒商投资集团 (现称天九幸福集团) 董事局主席、世界杰出华商协会主席卢俊卿第一次给员工宣讲了“建设幸福企业”的理论。2012年1月, 他出版了《幸福企业才是最好的企业》一书, 被誉为幸福企业理论的奠基之作。2010年1月29日, 亚太本土最大的管理软件厂商、用友软件股份有限公司在新三年战略规划暨业务策略发布会上, 也提出了“幸福企业”问题, 引起越来越多企业界和企业文化理论研究界人士的关注。

什么是幸福企业?幸福企业就是能够满足员工和老板不断增长的幸福需要的企业。幸福企业所倡导和追求的企业文化是幸福文化, 幸福文化是幸福企业的根本特征。幸福文化就是以幸福最大化作为企业终极目标的企业文化, 其主旨是幸福, 精髓是“以人为本”。

幸福企业文化理论的提出, 是企业管理理论的重大进步, 标志着企业文化理论研究进入了一个新时代, 它更加贴近于企业实际, 更加贴近于员工的自我价值实现。

1911年, 科学管理之父弗雷德里克·泰勒创立了科学管理理论, 其核心是用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理, 实现了管理理论的变革, 被称为管理理论的里程碑。现代企业管理经过一个世纪的演变、发展与创新, 经历了科学管理、行为科学管理、文化管理等不同阶段, 其最终目的就是把员工的物质生活和精神生活的美满幸福统一到企业的发展进步之中。

卢俊卿经过多年的实践研究, 揭示出幸福企业的真谛:“员工幸福了, 就会为企业创造更大的价值, 而企业发展了, 就能为股东带来回报, 为社会造福。所以, 一个幸福企业实际上就是把员工、客户、股东和社会之间的关系达到最佳平衡。”实践证明, 一个现代企业已经从追求股东利益最大化、企业利益最大化转化为寻求员工、客户、股东和社会之间利益的最佳平衡, 把员工和企业的幸福感作为衡量企业好坏的核心标准。为此, 卢俊卿指出:“幸福的企业才是最好的企业。”可见, 幸福企业文化理论的提出是企业管理理论的重大进步, 是企业管理理论的创新和发展, 有助于企业文化建设认同机制的落地生根。

二、幸福企业文化理论将对员工价值实现、企业发展和当代中国和谐幸福社会建设产生积极影响

随着市场经济的快速发展, 企业的发展进步与员工的利益、自我价值实现越来越息息相关。从个人成长的角度看, 追求物质利益、追求精神享受、追求事业成功、实现个人价值, 是人的自然本性。员工越来越希望在企业的成功中能更多地看到自己取得的成绩, 希望自我价值能在企业的成长中更好地体现。从企业的发展角度看, 只有员工的成长和进步才能带动企业的全面创新, 才能推动企业的全面发展。企业的全面发展直接关系到每个员工的切身利益和前途、命运。只有让员工拥有幸福感, 企业才会有持续发展的动力, 员工只有把企业视为自己的命运共同体, 才会尽心尽力、多作贡献。

目前, 传统的功利观在一些企业还一定程度的存在, 一些企业管理者仍把追求利润最大化, 创造更多的财富作为自己的最高目标, 导致有的员工频繁跳槽。这就说明员工还没有与企业形成利益共同体, 更谈不上命运共同体。实际上, 这些企业的员工缺乏幸福感, 也说明这些企业没有满足员工的幸福需要。有人把这种现象叫做“幸福危机”。构筑幸福企业文化既能弱化财富两极分化现象, 又有利于化解“幸福危机”。

如何评价一个企业是不是幸福企业, 主要看员工是否快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿等五项指标。这五项指标决定着一个企业幸福指数的高低。

幸福企业文化建设还对当代中国和谐幸福社会建设具有重要价值。追求幸福和快乐是人类与生俱来的本能, 幸福与和谐是人类永恒的追求。创造幸福生活与构建和谐社会, 是中国特色社会主义建设的重要价值取向, 也是幸福企业文化建设的核心内容。幸福企业文化是把幸福作为企业管理的最高境界, 把成就人、进而成就企业、谋求幸福美好生活作为企业管理的发展目标。

幸福企业文化直接影响并指导着人生的实践, 能帮助人们树立科学的幸福观。幸福观教育是构建和谐社会的重要途径, 在内容上对和谐社会建设起着导向作用, 为和谐社会建设营造好的社会环境;在机制上有调解社会矛盾的作用, 引导社会价值取向和促使人们树立正确的理想信念, 形成全社会的共同价值观。当前社会, 多种矛盾普遍存在, 企业作为社会的细胞, 需要通过建设幸福文化化解矛盾, 通过建设和谐社会实现共同富裕。

三、幸福企业文化研究的实践意义

为什么要建设幸福企业?从一般意义上说, 建设幸福企业首先是每个员工的共同需求, 既为社会创造幸福, 也为自身创造幸福;其次, 建设幸福企业是企业可持续发展的客观需要;第三, 建设幸福企业是企业应尽的社会责任。人是企业生存与发展的根本, 企业办得好坏, 归根结底都要依靠员工。通过幸福企业文化对员工的导向功能、激励功能、凝聚功能和约束功能, 不仅助力员工的成长与发展, 还会促进企业的持续发展和社会和谐。

幸福企业文化反映了员工追求幸福的共同意愿, 对员工具有积极的引导作用。一般地说, 员工很容易认同企业的幸福文化, 进而自觉地按幸福企业文化所倡导的精神和宗旨行事;幸福企业文化倡导以人为本的价值观, 关注人的全面发展, 使员工不仅看到企业存在的意义和发展前景, 更能感受到自身的责任和价值, 会自觉产生崇高的使命感和责任感, 并以积极的态度自觉地为企业发展和实现自身价值而努力;在企业的发展过程中, 难免会存在一些影响员工情绪和工作热情的问题, 成为员工不幸福、不和谐的因素, 建设幸福企业文化能够解决这些问题, 从而让员工感受到企业的温暖, 增强企业的凝聚力。

为了让员工的自身利益与企业的发展目标相一致, 企业需要建立一些约束机制, 这也是幸福企业文化需要解决的问题。幸福企业文化对员工行为的约束作用, 不仅体现在制度对员工行为的硬性约束上, 更主要地体现在幸福企业文化所倡导的追求幸福的价值判断标准和行为准则对员工进行的软约束, 使员工自觉地与企业的价值观和行为规范保持一致, 从而实现企业的发展目标和员工的自身价值。

因此, 有的学者在研究了企业发展之后, 得出这样的结论:最好的企业不是利润最大化, 而是幸福最大化。