学习企业文化的意义（通用9篇）
篇1：学习企业文化的意义
什么是企业文化以及其对企业发展的重要意义
企业文化(corporate culture)也称为组织文化，企业文化作为一种管理理论，诞生于美国，兴于日本。上个世纪六七十年代，日本产品以其质优价廉大举进军欧美市场，引起美国企业界人士的震惊。对于美国的传统优势产业来说，美国公司在全球的霸主地位，受到了日本强有力的挑战。通用汽车、福特汽车、通用电气、摩托罗拉、柯达、施乐等大多数美国王牌企业，都不得不在日本人面前“俯首称臣”。美国的家用电器产业甚至被日本人打垮，直到今天也不能恢复元气。哥伦比亚广播公司、帝国大厦等美国的标志，也先后被日本企业所购并，迅速崛起的日本重重地摇动着美国经济。当时美国人纷纷惊呼：“总有一天，美国也会被日本人所收购。”当时，美国的一些管理学者研究发现美国的许多企业在国际竞争中败于日本企业的一个重要原因是两国企业的组织文化的差异。日本在企业管理中，重视人的因素，重视对人的精神力量的发掘。自此以后，在管理学领域掀起了企业文化研究的热潮，企业文化的概念和定义也就得到相当程度的完善和发展，形成了众多的理论和观点。20世纪80年代初，美国考核日本企业后先后出版了四部论著：《日本企业管理艺术》、《西方企业文化》、《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《寻找优势——美国最成功公司的经验》。这四部书的问世，标志着一种新的管理学派的出现和企业文化理论的形成。
一般研究认为，企业文化具有自己特有的功能：即导向功能、约
束功能、凝聚功能、激励功能、融合功能、辐射功能等，对企业来说，意义重大。美国哈佛大学的约翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授深入研究了企业文化与企业长期经营业绩之间的相关性。他们研究得出的结论之一是：“企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。我们发现具有重视所有关键管理要素(消费者要素、股东要素、企业员工要素)，重视各级管理人员领导艺术的公司,其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。在11年的考察期中，前者总收入平均增长682%，后者则仅达166%；前者公司股票价格增长为901%，而后者为74%；前者公司净收入增长为756%，而后者仅为1%。”而且随着经济的全球化、企业竞争的加剧以及知识经济的出现和发展，企业文化对企业的意义越来越重要，因为“企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业的兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用，21世纪企业之间的竞争，最根本的是企业文化的竞争。谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。”
由于企业文化对企业的意义重大，所以世界各国很多企业都加强了企业文化建设的投入。同时，国内一些优秀的企业，在研究企业发展战略时，也把企业文化建设作为一个重点工程提出来加以研究。在企业专门设立企划部，成为企业发展的超市。文化正在走向企业，走向市场。
篇2：学习企业文化的意义
**
文化作为上层建筑对经济基础的反作用，在理性上的认知是件普通的平常事。但对企业文化的巨大作用要有刻骨铭心的认识，倒是非经历实践和品味它的历史总结不可。“文化”在战争中具有摧枯拉朽之功能。《史记.项羽本纪》记载：“项王军壁垓下，兵少粮食局尽，汉军诸侯兵围之数重，夜闻汉军四面楚歌，项王乃大惊日：‘汉军已得楚乎？是何楚人之多也？’”他中了刘邦的谋士之计。，多声鹤泪兵败如山倒，抗战时期，日寇以强大的攻势掠我中华，一曲“《义勇军进行曲》激发了数以万计中华儿女的爱国之情,小米加步枪终于击败武装到牙齿的顽敌。作为民族文化的雷锋精神培育了新中国几代新人。
优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展，优秀企业必定有自己的优秀文化，它们与普通企业公一线之隔。普通企业的文化处于一般或低水平状态，员工们编造借口、推委责任、鱼目混珠而不知所措。优秀企业的员工实事求是，有主人翁意识，积极投入工作实践，勇于解决问题。他们的领导千方百计调动员工的劳动热情和聪明才智为企业发展服务，又让员工在企业发展的同时努力实现自己的抱负。
企业文化相对于管理制度而言，它属于非制度管理内容，它对员工的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素，与制度相比它并不具有强制性的作用力，它的效果侧重“柔”而不是“刚”。
企业文化的作用不可能一蹴而就，在短期内企业文化建设的效果不太明显，但从长期效果而言，通过文化的作用，培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，最终对企业绩效发挥作用，因此从长期来说它对企业有水滴石穿的作用。
企业有了优秀的企业文化，正如鱼有了水一样，可以说企业文化对企业的影响像水对鱼的影响一样。平常在生活中水无处不在，当你经常用它的时候不会觉得有多么重要，但一旦离开了水你就无法生存。在企业中，只要有一个团队，就一定有一种文化，但如果你没有留意，可能就感受不到。但一旦一个团队没有一个共同的文化，就会失去凝聚力，企业将无法生存。
优秀的企业文化对员工的牵引作用非常大，通过精神的引导，员工形成对企业较强的凝聚力，这种文化形成的企业凝聚力对企业的作用正如中国传统文化所说的“滴水之恩，涌泉相报”。
篇3：学习企业文化的意义
一、学习型企业文化的内涵
学习型企业文化是指以组织团队学习的共同愿景为基础, 以“学习+激励”为方式, 来增强企业的学习力核心, 提高员工知识水平, 不断创新, 达到企业持续快速健康发展的目标。
学习型企业文化建设能使各企业弘扬和发展企业在自身发展过程中积淀文化内涵, 利用这些无形的资产调整企业职工队伍整体知识结构, 同时提升企业的竞争力, 为企业的发展提供动力, 在面对外界的竞争时更容易占得先机, 更能在激烈的竞争中生存发展。
通过建设学习型企业文化领导层可以积极与下属沟通, 以学习为纽带, 拉近与员工之间的距离。在企业内部营造一种积极向上的氛围, 使企业树立忧患意识、竞争意识, 强化企业内部的经营与管理, 企业的竞争力可以在员工的相互竞争中得到提升。使企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大, 可以根据市场的变化及时调整经营方略和发展战略来驾驭市场, 提高抵御市场风险的能力。
二、中小企业建设学习型企业文化的意义
1. 学习型企业文化建设使企业在管理目标、管理手段等方面不断创新。
一是由于企业经营者经营管理观念陈旧, 存在着严重的短视、近利行为, 特别是在市场经济条件下, 企业的经营者多数无视职工的利益, 将企业职工始终处在一种弱势的位置, 忽略了企业职工队伍素质的提高和对人才的尊重。
二是缺乏企业长远发展的经营方略和经营理念, 急功近利, 只注重眼前的企业经济效益, 而忽略了企业的现代企业制度、技术创新、产品的升级换代、新技术的应用等。
三是企业缺乏具有市场强势的拳头产品, 没有形成企业自主的知识产权, 缺乏品牌效应, 信誉水平低, 服务质量差。必须彻底转变企业的经营管理理念, 加快现代企业制度建设的步伐, 通过强有力的企业文化建设, 全面提升企业的自主知识产权, 形成企业的凝聚力和向心力, 支撑起企业发展的后劲。
四是从企业的管理者来看, 由于其所处的强势位置, 不是依据我国现有的法律保障企业职工应该享有的权益和福利待遇, 发挥职工在企业发展中的主体地位, 而是在对职工队伍的管理上采取“宁要顺从的羊, 不要顶撞的狼”的陈腐观念, 动辄辞退职工, 造成企业职工的不稳定, 难以体现现代企业管理“以人为本”的经营管理理念, 使职工生产积极性低下, 效率低、服务质量差, 责任意识淡泊的状态;从企业职工来看, 由于其所处的弱势位置, 始终将自己置于被雇佣的地位, 工作、学习动力不足, 主人翁意识淡化。通过学习型企业文化建设, 不断调整企业发展战略和经营方略, 使中小企业及民营企业在市场竞争中准确定位, 树立企业诚信、优质、高效的服务品牌;激发职工的工作热情、培育职工爱岗敬业精神, 提炼企业精神、提高企业凝聚力的需要。
2. 中小企业如何抓住战略发展机遇, 壮大企业的经济实力。
确立竞争优势, 关键在于创立企业知名品牌、快速研究开发新产品、引进高新技术和人才、开展广泛的技术交流与合作、增加生产、经营、产品的科技含量、降低生产经营成本、拓展相关产业发展链、建立集团优势, 全面提高企业职工队伍的综合素质。从目前各类企业的市场竞争力来看, 受到地域位置、经济实力、发展规模、管理经验、技术人才、产品品牌等诸多因素的影响, 抵御市场风险、参与市场竞争的能力还普遍较低。所以我们要加强以学习型为重点的企业文化建设, 根据市场的变化, 及时调整经营方略和发展战略, 来驾驭市场, 提高市场竞争力, 靠的就是学习型企业文化为支撑。
3. 学习型企业文化建设为企业全面“强身健体”提供了一剂良药, 是全面提升中小企业竞争实力的有效途径。
一是加大对企业文化建设的资金投入, 抓住本地区发展企业、扩充企业, 使各类企业做大、做强的战略机遇期, 加快企业人才队伍建设, 全面提高企业职工队伍的综合素质, 在企业的发展中树立其品牌意识, 扩大企业自主知识产权, 开展技术创新, 不断开发新产品, 及时调整企业经营发展方略, 调整结构, 适应市场, 驾驭市场, 提高企业的市场竞争力。
二是企业要从未来发展的需要出发, 加大对企业文化建设的投入, 以先进的企业文化塑造企业诚信、优质、高效的新的企业形象, 开展广泛的技术交流与合作, 引进高新技术和人才, 逐步建立集团发展优势, 适时实现企业的扩充。
三是企业要从通过承担企业的社会责任、提升企业的社会形象角度, 大力加强企业文化建设, 通过积极承担企业的社会责任, 扩大企业的知名度和社会地位。在创建学习型企业文化过程中, 要把企业文化贯穿于企业经营管理的始终, 企业要开发新产品、引用新技术, 改造企业组织结构、推行新的管理措施、调整产业结构, 激发职工的工作热情、培育职工爱岗敬业精神, 提炼企业精神、提高企业凝聚力, 更新原有的知识, 吸收新知识。
所以, 中小企业通过周密筹划学习型企业文化建设, 不仅可以不断整合企业资源、提高知识的利用率、不断创新应用新技术, 还可以通过全面的学习, 不断提高企业的自身发展能力, 弥补企业发展中的缺陷和不足, 更重要的是通过引导企业承担企业的社会责任, 树立起企业良好的社会形象。
摘要：本文中小企业建设学习型企业文化的概念出发, 论述了中小企业建设学习型企业文化的意义。
篇4：企业文化诊断的重要意义
一、员工访谈
访谈的目的：使调研人员对目前企业的企业文化建设情况有一个比较全面地了解，包括企业文化现有的状态以及各级职员对文化的认同程度；同时了解公司人员对于理想的企业文化的期望和描述；在访谈的过程中将企业文化的概念与被访谈者进行交流，使公司上下形成对公司文化的认知与重视。
访谈的对象：在进行访谈时主要的对象是全部的高层管理人员、全部中层管理人员、基层关键管理和技术人员、部分基层员工。
访谈的内容：企业文化渗透到企业管理的方方面面，是企业共同意识在行为中的体现，因此访谈时的问题也需要见微知著。
访谈的技巧：在访谈时，我们往往需要采取有效的方法先“破冰”，也就是能够与被访谈者打破僵局，畅所欲言。首先需要陈述保密约定，这一方面是咨询顾问职业操守的明示，另一方面也是令被访谈者能够放心地交流；其次，应该对访谈目的、内容进行简略地分块介绍，以使被访谈者有一个全局的看法和观点，也使整个访谈有一条脉络；第三，不妨从被访谈者自身开始聊起，听听他的经历，这是他最熟悉的内容，也容易消除距离感；第四，在访谈的过程中，虽然不能轻易下结论，但是完全可以就一些问题展开探讨，这样，既能激发被访谈者的思维活力，又能展示自身的实力。不同的人在访谈过程中的收效会差异很大，访谈人员不妨多看看一些比较知名的访谈节目，比如对话、鲁豫有约等，培养和提高自己的访谈技巧。
访谈结论总结：访谈的结束并非结束，而是开始。一个高效率的项目组，应该在每天的访谈结束后讨论并总结在访谈中发现的问题，得出一些初步结论，有些待印证的问题需要在第二天的访谈中进一步印证，这样才能保证项目的有效推进。实际上，当访谈结束的时候，一些重要的结论和问题就已经基本清晰了。
二、问卷调查
问卷调查是企业文化项目另一个重要的信息收集来源，有些项目会将以前用过的一些问卷修改和替换一下就用在这个项目上，这样很有可能会使项目发现不了真正存在的问题。问卷设计应该与访谈同步进行，在访谈进行到一定程度之后逐步完善并成型，这其中一定应该蕴含了访谈中对企业个性化问题的认识、判断和求证。要知道，问卷的设计应基于对客户企业关键问题和基本问题的假设，它的首要作用是为企业管理现状和员工心态存在问题取得数字论据，并且，问卷能否为诊断提供强有力的证据其关键在于问卷之外，即企业所存在问题的论证步骤和答案的精准度。因此，我们建议顾问在进行设计时遵循以下步骤：
第一步，根据访谈和初步了解的情况经过头脑风暴讨论拟定和假设企业存在的问题，这里要明确的是，我们绝不仅仅是就企业文化而谈企业文化，而要从企业经营管理的方方面面去凝练企业文化的问题。
第二步，将待求证的问题进行结构化，比如战略、组织、人力资源、制度、流程、文化等有哪些问题，在下一层面进行分解，比如属于战略制定的还是战略执行的，一直分解到员工能够迅速理解和回答的程度。
第三步，根据企业的特点和个性设计问题的答案，将不易量化的问题用可量化的问题分布证明。
比如求证“员工对企业的忠诚度”：选项可以包括是否愿意长期从事当前的这一行业；是否满意当前所在的岗位；是否愿意与企业共同发展等等。
第四步，要由项目组的人员对问卷试答，以保证试卷的准确和可操作性。
第五步，根据企业的不同情况设计抽样比例，下发问卷，或者组织员工集体答卷。
第六步，回收问卷后经过各个维度的交叉分析找到论据。
篇5：企业文化建立的意义
（一）扩大企业的辐射面 企业是社会的一个组成部分，必须同社会各方面发生联系和交往，优秀的企业文化能以良好职业道德、精湛技术、优质服务赢得客户的信赖，在联系与交往中必然给人们带来深远的影响。企业在客户心目中留有美好的形象，是取之不尽的无形资源，将受益无穷，它能刺激客户，使其对企业产生有益的行为，使企业比较容易得到社会及人民群众的理解、信任和支持，从而促进企业发展。
（二）增强企业的凝聚力和向心力 优秀企业文化是促进企业进步与发展的内在动力，它能使绝大多数企业员工具有正确的价值取向，从而易于对企业各项重大决策取得共识，激发使命感和责任感。
（三）实现管理模式的转变 企业文化是企业管理理论的崭新成果，企业文化是现代企业管理逻辑发展的必然结果，也是对原有企业管理理论的总结创新的结果，因此要把企业文化建设放在现代化管理的新模式角度上思考。发达国家的企业普遍经历了从经验管理——科学管理——现代管理这样三个阶段的管理进程。经验管理属能人模式，凭感觉、靠经验管理、靠个人的能力、素质、经验和风格在发挥着作用，结果使大部分企业长期停留在租放管理水平。
（四）提高企业竞争力 企业文化是打造企业品牌的重要途径，优秀的企业文化是企业的“名片”、“无形资产”，也是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的“法宝”。企业文化强大的内涵，是用之不竭的财富和智慧之源。建设企业文化，是塑造企业品牌，拴心留才、精心育才、吸引贤才、吸引客户，也是博得社会的认可的有效途径。在新的世纪，哪家企业拥有文化优势，哪家企业就拥有竞争优势。
（五）现代企业文化是企业发展的巨大推动力 过去，企业一般是靠物质资源来建立自身发展优势，主要以扩大企业规模和增加设备投入来促进经济效益的增长。时至今日，这种发展方式不再是企业最好的发展模式。
要想切实建立企业价值观体系，首先要从实际出发。从企业自身所处的地位，环境，行业发展前景以及其经营状况着手。通过大量枯燥，但是必须的调研，分析。结合企业家本身对企业发展的考量。从企业发展众多的可能性中，确认企业的愿景。依据企业发展必须遵循的价值观，确立企业普遍认同体现企业自身个性特征的，可以促进并保持企业正常运做以及长足发展的价值体系。特别是企业战略目标和经营理念，必须是无论社会环境和时间怎么样变化，都可以成立的。企业文化的血肉——行为文化
制定了新的企业理念，我们并不是把它形式化，停留在口号、标语层次。我们需要贯彻它，需要它对员工的理想追求进行引导。怎么样引导，规范企业员工的思想、行为。就需要我们着力从几个方面落实下来：
（1）、规章制度：企业理念能够落实，最重要的应该表现在企业的规章制度中，使员工的行为能够体现出企业理念的要求。如员工行为规范、公共关系规范、服务行为规范、危机管理规范、人际关系规范等。
（2）、工作与决策：企业理念必须反映到企业的日常工作和决策中，企业领导应该以身作则，是员工有效仿的榜样。
（3）典礼、仪式：必不可少的各类典礼和仪式可以有效推广企业理念，丰富生动地贯彻到各个方面。如企业各类会议、展览、庆典以及企业内部外部节日等。
（4）、典范、英雄：为了实施和贯彻企业理念，需要有各个部门及员工学习的榜样，树立典范或优秀人物可以让所有的员工感受到切实的影响。
（5）、传播途径、教育培训：要有效的传播企业理念，共享价值体系，也为了让员工切实参与到企业文化中，就需要建立畅通而多样化的途径。如内部网络、报刊、论坛、宣传阵地。并利用这些途径经常性地对员工进行教育和培训。
行为的规划应依附于总体目标之上，综合运用相关学科的知识与技巧，给予整体策划。着眼于与长期性、可操作性强，细致规范甚至教条的企业行为规范，才可以有效的落实下去，久而久之，才能真正规范，鲜明的体现企业理念。企业文化的仪容——视觉形象
进入21世纪，世界范围内，启用新的视觉形象系统的公司越来越多，在中国，更换形象识别系统的企业也层出不穷。究其原因，有的是由于企业拆分如中国网通、中国电信；有的则是由于企业战略或经营方向发生变化，为适应新的企业战略而以精妙的视觉语言来诠释新的企业经营理念，以求产生最大的视觉冲击。如联想、福田等。曾有人认为这都是企业在跟风或追赶潮流。但当前的中国企业，很多品牌有着较高的品质和服务，但企业形象，特别是标志，却与自身的地位，企业战略风格不匹配，没有视觉冲击。所以，建立一套科学的国际化企业形象系统已经是当前中国企业的当务之急。
心理学研究表明，一个人在接受外界信息时，视觉接受的信息占全部信息量的83%，11%的信息来自听觉，所以我们认为在企业文化的建设和传播过程中，视觉形象是依附与企业理念的，但却是依靠它广泛传播，它是企业文化、理念的重要载体。所以中国企业一定要清晰认识视觉形象的重要性，以艺术化、国际化、简洁易读的设计，来给予社会强有力的视觉冲击,来树立企业的形象。
在企业形象设计中，最为重要的是企业标志、标准字、标准色、和吉祥物。只要确定了这四种元素，其他的应用设计就会水到渠成。基本元素设计应遵循以下几个原则：
1、要能担当公司理念，精神的象征；
2、可以长久使用，与公司远景相适应；
3、是否易于识别，具有艺术的美感；
4、是否与其他行业具有良好差别性；
5、有无类似；
6、放大、缩小、黑白阴阳变化时是否会改变感觉；
设计时首先要考虑行业属性，融入经营特性和目标，体现企业精神。其次要参考大量国内外设计行业设计趋势，作为设计参考。再次，要进行视觉喜好度调查，以客观数据为依据。综合多种信息后，先要从广度的水平做出大量草图，从中筛选出6-7中方向性草图进行二次深度发展，然后再从扩展方案中筛选出3-4种进行喜好测试，最后确定具有艺术美感的企业形象基本元素。
基本元素确定后，就可以依据企业需求，进行应用系统的规划与设计。应用系统一般包括以下部分：
1、导视系统（户外、户内）；
包括：欢迎牌、企业标牌、导视水牌、企业整体平面图、建筑指示牌、道路行车指示、门牌等。
2、户外展示、广告、宣传系统；
包括：霓虹灯、灯箱、灯杆刀旗、阅读栏、车体展示、大型广告牌、旗帜、海报、报刊等。
3、办公用品系统；
包括：国内外信封、信纸、传真纸、便签、格式文件、文件袋、文件夹、笔记本、工作证等。
4、服装、识别系统；
包括：门店统一形象识别、产品包装、员工制服、工作服、胸牌等。
5、礼品系统；
包括：企业形象礼品、赠品、手提袋、文化衫、台历、挂历等 建设方法
1、晨会、夕会、总结会
就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。
2、思想小结
思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。
3、张贴宣传企业文化的标语
把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。
4、树先进典型
给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才
可使员工充分理解。
5、网站建设
网站上进行及时的方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化CEO指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。
6、权威宣讲
引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。
7、外出参观学习
外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。
8、故事
有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。
9、企业创业、发展史陈列室
陈列一切与企业发展相关的物品。
9、文体活动
文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。
10、引进新人，引进新文化
引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。
11、开展互评活动
互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。
12、领导人的榜样作用
在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。
13、创办企业报刊
企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口 企业文化建设的作用
成功的企业文化对外具有一定的引力作用，对内要具有一定凝聚力，总体而言，优秀的企业文化应具备以下六大特点：
一、能得到员工的广泛认同的价值观。
员工认同企业文化才是真正的文化。在实际企业管理工作中，很多企业老板或负责人在自己都不认同的东西，还要员工去执行。
二、能在价值观指导下成功的实践与验证。
有一家企业价值观是这样的：实实在在做人，认认真真做事。但在这个企业和员工做的时候就完全变啦。企业经常是不按时发工资，对员工的承诺不兑现，于是老板忽悠员工，员工骗老板，骗客户，他们做法与他们的“实实在在做人，认认真真做事”却大相径庭。
三、使企业员工产生使命感，使企业产生积极的因素。
优秀的企业文化不仅能使员工产生使命感和责任感，而且能激励员工积极的工作，使员工对未来充满憧憬，反之，会使员工产生消极，悲观厌世，甚至自杀。象最近富士康公司的接二连三的跳楼事件，就证明了这一点。造成富士康的员工跳的主要原因有三个：一是个人职场情商低；二是社会竞争压力大；三是企业管理有问题，这个是最直接最主要的原因，也就是说富士康的企业文化建设不到位。才导致一些员工产生消极厌世心理和行为。
四、简约明了，令人心悦诚服。
企业文化的核心主张一定要简洁明了，我们可以看看国内外著名的企业文化，都可以精简一句话或一个词，如海尔的诚信文化——真诚到永远，非利浦的进取文化——我们一直在努力。
五、能使企业产生不可复制的竞争力。
事实上企业文化已经超越了管理范畴，其实质上是一种具有不可复制的竞争文化。而现代企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争，或者说是品牌文化的竞争。优秀的企业文化就是企业的最有力竞争武器，而且是不可复制的。
六、能使员工对企业产生深厚的感情。
企业文化不仅能提高员工主人翁意识和员工高尚情操，而且能使员工对企业产生深厚感情。无论走到哪里员工对企业的一草一木总是充满怀念，听到或看到企业代表人物、标志、广告、产品等总是有一种亲切感。
我们的行为理念 负责 高效 团队 专业
我们的工作理念 敏锐观察 自由思考 豁达沟通 和谐创造
篇6：企业文化对企业管理的意义
企业文化作为一种管理理论，一直是学界与企业界关注的一个主题。企业伴随改革开放与市场经济发展而成长壮大，并形成了各自的企业文化，成为推动企业战略发展的有效管理工具。但是，无论是在学界，还是企业界，目前对“企业文化”概念，仍存很深的分歧。这些分歧，影响了企业文化作为一种管理理论的有效性，因此有必要站在企业管理实践需要角度上，对“企业文化”概念重新做一总结。
一、“企业文化”是企业家的管理思路，不是“以人为本”的时髦口号
从管理学的发展过程来看，美国企业管理在20世纪初到60年代的60年里，已经形成了健全、成熟的科学管理制度体系，对企业管理中主要涉及物的要素的生产运作管理、财务管理、人事管理（将人看作产生成本的物）等，已经实现了制度化。研究人的价值观等软要素在企业管理中的作用，目的是通过提高人的活力，促进其他物质资源要素的配置效率与效益，这是企业文化理论在美国兴起的历史背景。自此之后，美国的管理学理论，从科学管理阶段发展到了文化管理阶段。这种管理理论的转变，反映在企业管理实践中，是从向压缩成本要效益，转向把技术创新作为企业发展成长的发动机，这也是美国坚持大力发展国民教育体系与“知识经济”兴起的经济管理动因。
从美国企业管理理论的发展过程看，文化管理不是要替代科学管理，而是继经验管理、科学管理后的一个新的管理发展阶段。其含义，是从人的心理和行为特点人手,培养企业组织的共同情感、共同价值,形成组织自身的文化；从组织整体的存在和发展角度,去研究和吸收各种管理方法,进而形成统一的管理风格；把企业管理的软要素作为企业管理的中心环节,以文化引导为根本手段,通过企业价值观培育、管理制度推进,以激发职工的自觉行为为目的，全面提升管理效率的独特的管理思想和管理方式。
二、“企业文化”是广义文化，不是狭义文化
在我国企业文化研究领域，人们一般能够坚持广义文化观，即认为企业文化包括物质文化、制度文化与精神文化三个层次。但是一旦进入一个具体企业的企业文化建设过程，往往就会倒向“狭义文化观”，表现是：不去研究企业内部员工的价值观现状与群体心理，只考虑如何草拟一个观念性的企业文化手册，重视时髦管理口号，为了“文化”而“文化”，看不到文化如何能够转变成企业的生产率，这也就是制度与文化两张皮的原因。
因此，企业家与高管人员,必须将“企业文化”上升为文化管理，作为一种管理理论来看待，从企业管理的宏观视角，分析、看待管理制度建设与人的价值观念之间相互影响的关系。企业文化，是以研究人类群体行为为目的的社会学与管理学需要处理的问题，不能把企业文化当作一个文学问题。
反之，从狭义的文化观角度出发，将企业文化看作企业宣传部门负责的事情，企业文化建设就会走入死胡同，变成了只有大企业才能消费得起的一种装饰品了，变成了文学故事、标语口号。文学故事不是目的，企业管理才是目的。能否以文化建设促进企业管理的效率与效益，是区别不同企业家管理功力的一个问题。企业文化就如一把水果刀，在小孩子手里可能成为自残的工具，对武功高手而言却会成为克敌制胜的利器。
三、“企业文化管理”对企业管理的特殊涵义
任何一种管理理论，其目的都是提高企业自身的管理有效性，文化管理也需要解决这个问题。对管
理有效性的分析，可以从效率与效益两个角度进行。在《企业国际化进程中的“企业文化国际化”问题》一文中，曾将企业文化的作用区分为“内部功能”与“外部功能”。
所谓企业文化的内部功能，就是通过凝聚员工士气实现“上下同欲”，降低企业科学管理制度内化的阻力，实现企业管理的效率。企业文化管理要求以价值观建设促进企业管理的规范化与制度化，而中国文化是一种不同于西方个人主义文化的群体主义文化。这种文化价值观与相应的民族文化心理，影响到西方企业科学管理制度在中国的效力。
其次，企业管理水平与西方企业有很大差距，是企业文化管理对企业具有特殊含义的另一原因。与西方发达国家企业的情况不同，绝大多数企业尚未经过科学管理阶段的充分发展，即使是海尔、联想、TCL等知名企业，在市场经济中的成长也只有20几年。企业作为以盈利性为目的的组织，制度建设与员工遵守的关系，是任何规模的企业在建章立制与管理规范化过程中都要面对的问题，对于企业来说，文化管理的目的不是要代替科学管理，而是为尽快实现企业管理科学化服务。
第三，企业文化的外部功能，是指通过产品形象及员工行为展现出来的风气，建立起企业与用户为主的利益相关者的良好社会关系，树立企业形象，并获得用户对该品牌的忠诚，实现企业经营所追求的效益，保证企业的永续经营。这就要求必须将企业文化的内部功能与外部功能同时考虑，也是柯林斯在《基业长青》一书中要表达的含义。在企业文化外部功能实现上，这种文化心理的特殊性则体现在中国市场上的一些特有的现象，如保健品经济、短信经济、礼品经济规模巨大。
篇7：企业文化建设的意义
一、文化的意义和企业文化 文化，就是文明教化，是相对武化而言的，是以相对文明的方式对他人进行教育、引导、开导，以达到改变和影响他人的目的。文化，改变和影响的是人的观念和意识。人的观念和意识，影响着人对待事物的心态； 而人的心态左右着人工作中的行为趋向和状况； 人工作中的行为趋向和状况决定着行为的结 果。文化，是通过对人的观念意识的改变——心态的改变——行为趋向和状况的改变，以达 到对行为结果的改变。企业文化，就是企业以相对文明的方式，针对其内部员工进行教育、引导、开导，以达 到提高员工素质和修养的目的。任何企业都有它的文化。不论你是否意识到、有无刻意去建设，从企业一出现，它就在 教化、影响和改变企业内和进入企业的人。可以说，每个企业的现有文化，都是企业经过长 时间的累积而形成的企业形象、规章制度、惯例、成员的言行举止和行为习惯等等的总和。
二、企业文化建设的实质和核心流程 企业文化建设，实质上是改善已有的企业文化，以形成新的、更好的、适应未来需要的 企业文化。是企业清除过去所形成的文化中不好、不利于以后发展的内容的再焕生机的过程。在企业成长、发展的过程中，由于受各种因素和条件的限制，企业或多或少都会有一些 不好的东西沉积下来。这些东西，当初可能没有认识到它们的不良影响和副作用，或是由于 特殊的原因，为了顾全大局而不得不做出妥协，容许它们存在，以致于形成了惯例。这些东 西，对当时的企业来说，有的甚至还有积极的意义。当时，随着企业的成长和发展，这些东西，已经成为企业继续成长和发展的阻碍，必须 予以改变、清除和解决，否则，企业将逐渐走向衰弱、外强中干。比如说，某企业有个技术很全面、很能干，也很肯干，经验又很丰富的老师傅、老功臣，为人也很好，很得人心和老板的信任，从企业成立之始，就在该企业做事，可以说企业原来 生产中的各种事情，都难不倒他。但是，由于他的文化较低，只是凭经验做事，对新技术新 设备消化慢，难以掌握。如果新东西引进成功后，他在企业中的权威地位就会受到挑战。因 此，每当企业引进新技术、新设备时，他都要说风凉话，故意刁难，不肯真配合，甚至偷偷 做手脚，阻止新东西的引进，给他上面的各层管理人员都增加了许多麻烦，给企业造成了许 多人力和时间的浪费。尽管这样，谁都说不到他，因为他所做的都有理由。这类事情，只要 他介入，就难以成功；他不介入，就很顺利。
内部成员许多时间和精力的重大基础问题，消弭于无形，达到“无为而治”、一劳永逸，只需要很少的维护成本的境地，其效益是难以用金钱来衡量的。如果企业要想上下齐心、长久稳定地发展，应对外部的竞争，企业文化建设就是一项非常重要、必不可少的基础工程。“人无远虑，必有近忧。”企业文化建设工作，是只适宜于已无“近忧”的企业进行。一家没有前途、没有前景构想、做一单算一单的企业，是没有必要大张旗鼓、费很大精力地去搞什么企业文化建设的，因为它明天是否存在都不知道，搞企业文化建设，就没有多大意义了，只能是为他人作嫁衣。在这样的公司，老板的文化，就是企业文化；老板要求怎样，就得怎样；受不了的话，走人。对于老板来说，主要是运用手腕、心计、权术、感情、眼前利益等来笼络人心。
四、如何进行企业文化建设
人，尤其是中国人，普遍存在一种心理缺陷：只想听赞美的好话，而不愿听反映实际问题的实话。好像别人不说存在的弊病、缺陷和不足，弊病、缺陷和不足就不存在了。有两句成语典故，非常形象地反映了这种心态和行为——“掩耳盗铃”、“一叶障目”。
进行企业文化建设，首先，老板和高层，认识要统一，要能够正视弊病、缺陷和不足，正确对待暴露出来的问题，而不要掩盖问题，否则，企业文化建设，就会缺乏明确的目标，而陷入盲目和流于形式。
其次，要明确企业未来对人员的要求，以及未来发要求与人员现状的差距。
再次，要作为一个项目，由专人来进行。要有长远的眼光和全局观念，进行整体规划，有计划地进行。不能想到那就做到那，尤其不能为了如期出期刊而乱拉文章凑数。
企业文化建设，是一项非常繁杂、需要耐心、且很费时间精力的工作，有很多事情需要做，尤其是先期的分析和设计工作，需要的人员虽然不多，但却不是随便抓几个人就可以做得了的。它要求从事者对行为心理学有很深的研究和很丰富的实践经历、亲身体验，光有行为心理学的理论知识也是难以胜任的。从传统文化的角度来讲，胜任这方面工作的人，需要有“知己知彼，将心比心”、善于理解他人的日常行事习性；能够“知微见著”，从日常不起眼的小事情，看出潜伏的问题，将问题消灭在萌芽状态；能够经常站在别人的角度来看问题。一个狂妄浮躁、目空一切、过于自信、将这事看得很简单的人，是做不好这工作的，就算他的笔杆子再好，再能干，也没有用。他可能是瞎忙瞎做，而难以达成改善人的观念和意识的效果。
企业文化建设的实际工作内容，主要就是琢磨如何改变人的观念和心态，这很类似于以前国企的政治思想工作。其主要差别是：以前国企的政治思想工作，个别性强，普遍性的东西东西很空洞、枯燥，多是处于被动的境地。而企业文化建设，应该是一项主动性很强、预防性、建设性的工作。以前真正用心做过一段时间基层政治思想工作的人，或做过调解纠纷之类工作的人，从事企业文化建设方面的工作，应该说是具有比较好的基础。
五、企业文化建设应特别的注意事项
值得注意的是：企业文化最重要的不是企业的期刊杂志宣传栏，而是期刊杂志宣传栏等的内容、内涵。期刊杂志宣传栏只是它的形，而不是它的质。不要把企业文化建设，演变成企业办期刊杂志宣传栏等外在形式，而不考虑所发的资料对阅读者会有什么样的心态影响，是否会产生负面影响，是否会有副作用，是否有利于企业文化的建设。
当然，期刊杂志宣传栏等，是进行企业文化建设、普及和推广企业文化非常好的方式，但对于中小型企业来说，实在没有必要，普及和推广的方式有很多。
我留意过不少企业招聘从事企业文化方面的人员，实质上，它们所要的仅仅是从事文字编辑方面的人员，而不是真正从事企业文化研究的人员，不是要那些对问题能够深入分析到观念、意识层面，知道怎样去影响、改变人观念和心态的人。它们所关注的只是你有没有做过文字编辑工作，有没有排过版。它们的企业文化，注重的是形，而不是质，多是装门面的。本文来源考试大网
它们的企业文化建设，所要的是企业在外表上看起来冠冕堂皇，有期刊杂志宣传栏，重视企业文化。至于这些期刊杂志宣传栏能起的什么作用，起多大的作用，有无反作用，却很模糊。建立这样的企业文化，费时费力，对企业内部的意义实在不大，只能是一时哗众取宠、唬唬企业外部的外行人罢了。
篇8：学习企业文化的意义
企业所实施的文化整合何以使企业的行为便得有序和高效, 总的来说主要根源于其自身特有的内在功能, 它对企业行为的影响主要体现在以下四个层面:
一是目标导向功能。如何协调、平衡组织的经济目标与社会目标、整体目标和员工个体目标以及整体目标与内部各作业单位目标之间的矛盾与冲突, 是现代管理的一大难题。在这一问题上, 企业文化整合不仅可以很好地化解各重目标的内在矛盾和冲突, 而且有利于将耗散于组织内部的相互异质的文化认同统摄到组织所确立的目标上来, 使其成为影响员工心理和行为的无形力量, 这样, 一来共同的价值观念和行动倾向得以塑造, 二来可以构建新的意义上的文化认同, 减少企业内耗, 提高运作效率。
二是整合协调功能。文化作为一种无形的思维设定, 在整合、协调组织中的各种要素和关系, 在员工形成共同的信念、价值取向等方面起到了至关重要的管理功能。组织是一个敞开的目标系统, 其根本任务是实现组织的各项目标, 并在此基础上对企业资源做到最优化的配置。通过组织的文化整合, 员工通过自己的切身感受, 可以进一步形成对组织文化的认同感和依附感, 愿意走出嵌构于自身的文化符号系统和被束缚了的认知模式积极地与企业行为、组织意志、团体的价值观联系在一起, 企业文化的整合正是借助于在文化和符号系统意义上的解构和重构将企业整体和各要素之间的文化和认知分歧有机地重组起来, 培养和孕育了高度认同的符号意义空间, 激发了人们的集体意识, 进而地实现对企业资源进行最优的整合、协调和配置的管理功能。
三是规范约束功能。企业文化整合是将企业所确立的具有统治力的价值取向、行为准则、意义符号系统实施一种立体化、全方位的外向输出, 它提供了组织员工共同的思维倾向, 并对组织各要素的行为给予规范和限制, 企业文化整合和再造就是凭借这种以既定文化准则为终极指向配合以“硬控制”和“软约束”两发向自为的转变。“文化是规范性的, 也就是说文化组成一套行为准则, 人们从中感到必须在某种程序上服从这些规则。可这种规范性不一定是强制的, 通常是由价值观, 而不是由惩罚来说明为什么一个文化整体的成员必须服从它的总则。…对于人类的行为约束, 文化的‘软控制’要比依赖强力所完成的‘硬控制’更为持久和强烈。”
四是激励辐射功能。现代激励理论认为, 最出色的激励机制是激励手段和被激励者的内在期待充分契合, 即激励本身蕴涵了对被激励者所具备的特长和潜能的肯定。文化整合所伴随的文化激励无疑是激励中的佼佼者, 由精神、意志, 信念所支撑的文化激励积累了不可限量的期望空间, 为员工自我潜能的开发创造了永不枯竭的动力源泉。富于深度和弹性的企业文化整合, 不仅可以创造并维持适合员工发展的、使员工备受鼓舞的组织内部环境, 同时员工在和谐互动自我完善的文化氛围中也能充分实现自身的价值使企业和自身始终保持顽强的生命力, 和不竭的创造力。可见, 正是借助于文化这一意义符号的激励和推动, 企业在才能在激烈的市场竞争中始终保持着旺盛的生命力和自我反思、创造的活力。“文化传统占主导地位, 才会有真正的高度自主权。文化传统严格把握着几个举足轻重的因素, 并向人们指明目标。但在这些定性的价值观念范围内, 它又鼓励人们坚持个性、不断创新。”
综上所述, 文化整合作为一种无形的、潜在的规范性力量并非仅仅是一种形而上的、理论的预设, 它无论是在理论和现实上 (企业规范和运作效率) 都对企业的日常行为产生了至关重要的影响。企业文化整合作为一种思维和逻辑上的设定, 它以企业所认同的逻辑、思维和行动准则, 来规范和设定持存于企业当中的其他文化现象这在现实意义上无疑是必须和必要的, 在这一解构和重构的进程中企业文化的多样性趋向同一, 一种更为符合企业意志和现实境遇的文化符号系统得以建立, 在某种意义上可以说, 没有企业文化整合对企业行为根基 (企业文化的多元性) 所作的清理和规定, 一种有序、高效、齐一且富有活力的企业行为的产生几乎无法实现, 这正是本文的结论。
参考文献
[1]黎永泰黎伟著:《企业管理的文化阶梯》.第500页, 四川人民出版社, 2003年版
[2]胡正荣黄新民王宇:《企业文化:现代企业之魂》.第15页, 中国水利水电出版社, 1995年版。
篇9：企业文化建设的意义(一)
一个优秀的企业文化,可以促进企业群体行为规范化、企业品牌信誉化、企业形象具体化;可以保持企业先进性、促进人的全面发展、增强企业自身凝聚力,最终提高企业的核心竞争力。企业文化,就是企业的软实力,是它将企业推向强盛的巅峰。
王少磊:哗众取宠算什么本色?我甚至觉得,真正的思考者应该跟所有人保持距离。当然你可以是个和善的邻居,但做学问呢,就别费厄泼赖师兄师弟了。你看期刊报纸上,有多少作家学者互相抚摸?长序短跋,肉麻得叫人牙根儿痒痒。
徐浩然:那你也太绝对了吧呵呵,我的《浩然观点》还想请你“序跋”呢。高情厚谊,相互鼓励有什么问题?
王少磊:岂敢。序跋我赞成那种做法:把书当成由头,来阐明自己在同一话题的观点。就算是捧场也不只是谀辞,得有真的领悟真的褒贬。我的书评得罪过不少朋友,可谓吃力不讨好里外不是人——在我的个人经验库里,尚未找到一个企业,它的老板和员工有你所谓的“共同愿景”。这不是价值判断了,这是事实判断,难不成本人的运气特别糟糕?在媒体上,我看到的也都是形形色色的“门”——从员工猝死到集体辞职。每到这个时候,我都会留意它们的网站……
徐浩然:哦?看他们的官方态度?
王少磊:不是。看专题或频道里的企业文化表达。如前所述,一多半是庸常的白话,一小半是动听的大词儿,后者我猜想有专业的咨询公司,在做文字推敲和语言美化,总之都很正确很高尚,很美好很宏大,但我看不出这些说辞,对他们的行动有任何约束,或者退一步,他们能以行动佐证这些说辞。
那段网络视频你看了吗?就咱南京的,好像央视也播过:在某公司门口,一个叫朱亚的青年被捅了刀子,此后从他旁边走过的56个同事,没有人表现出一点帮忙的意思,他捂着肚子踉跄着向保安求助,后者于是给队长打了个电话,甚至没去搀扶一下伤者……你猜想一下,这家企业有文化吗?我打赌他们一定有企宣部门,有口号标语句句动听。哦,这群不敬神的野蛮人,他们有自己真正的理念吗?
徐浩然:是很可恶。但是你说的这个事件远不是什么企业文化有无的问题,而是法制、道德与良心有无的问题,我们不能把企业文化无限的上纲上线。不过的确有一些企业,它的文化努力是仪式化的,贴个标语啊,出个画册啊,实际上是空洞有害的东西,暗中明里甚至激起员工的反感。还有,如果反思国人的民族性里面,是否我们常常说一套做一套,有人格分裂的倾向呢?这个仪式化的文化,显然会加重那种倾向。你的例子,恰好证明了精神建设的重要。要知道企业文化,并非生长在文化真空里,它跟整个的社会空气都有关系,换句话说,这个命题可能超出了本章的范畴。
但我又不能肯定,我们也别老往坏处想吧。有一些老板,大概是想从文化角度升华企业?也许他在成长经历中有过遭遇,从而希望有些子精神追求——有追求总比没追求好吧?只是要考虑,如何能让個人追求变成企业追求?我虽然不赞成泛文化,但也不赞成没文化。一个老板,希望企业带点他本人的色彩,大约也是无可非议和不可避免的。也许我们该有一点平常心?个人色彩,也未必总是意味着“人治”,你细想还是区别很大的。
王少磊:但是,有时候,老板的个人追求,也可能变成一场灾难。假如你有“上山下乡”的情结,然后就在企业内恢复“知青文化”。把公司餐厅改名叫“公社食堂”都是小事,有的老板推崇迷恋的,正是给我们带来噩梦的文革记忆。我们不能脱离历史背景,去苛求拷问一代人的文革表现,但也不能像张承志那样美化伤疤——即便是那些单纯的革命热情。总体说来,我不喜欢企业里皇帝般的老板,就算他有无上的成绩和威信。他把私人经验粗暴地强加给员工,制定稀奇古怪、不近人情的规矩——它们被作为厂训写到墙上,或者当作轶事花絮,进入报纸成功人士的特写栏。总得说来,这都让我感觉不好。
徐浩然:你在说南街村集团吗?红色亿元村的神话破灭了,我看媒体的标题,甚至有“天堂还是地狱”的标题。
王少磊:我并不专指。但对模范村,我确实心存疑虑。大寨不说了,从大邱庄到小张庄,神话不是破灭一次了。有人说禹作敏是土匪头子、太上皇,而王宏斌可以一人决定上马“永动机”项目,这说明了什么呢?
徐浩然:南街村是有些过了。我看《南方周末》的报道,村民们在《东方红》的乐曲中齐齐走进工厂,每天下午又在《大海航行靠舵手》的乐曲中齐齐走出工厂;在改革开放进入30周年之际,他们每月仍拿着250元工资……这个文化是太夸张了。
王少磊:大邱庄的意义也不过时。最近一期的《财经》杂志,还有长文《大邱庄经济标本崩颓背后》。你说明星村庄是不是包装出来的呢?南街村的所谓成就,应该是政策扶植,贷款倾斜的结果吧?
徐浩然:难以想象,王宏斌个人的疯狂念头,怎么就成了全村的戒尺了呢?然后一个村庄就做了太上皇,难道大邱庄不属于某个乡镇?而这个乡镇不属于某个县市?
王少磊:更多的时候,与其说是老板的个人追求,毋宁说是老板的功力考虑,他希望借助这些口号统一思想,从而最大限度地减少管理成本吧?怎样让员工辛勤工作,而他又不用更多的现实支付?然后企业文化就有用处了……
徐浩然:刚才我们所说的以村庄为主体的企业,其实不具有广泛的代表性,老板关心成本也无可非议,哪个企业不追求低成本大利润?企业文化可以拆解出一些理念,比如荣誉感、责任心、主人翁意识和自我牺牲精神等等,显而易见,对实际经营也确有帮助。难道这有什么不对吗?在倡导企业文化的背后,老板们的动机是各不相同的。可能有人做企业,确是希望既带来利润又带来荣誉。但你不能妄自揣测,所有的企业文化都是管理工具,一点没有老板的价值追求;或者价值追求,只是功利追求的旗号——另外,就算有功利追求也无所谓,毕竟有人惦记着百年基业,并不争蝇头蜗角一时一地的得失,这样一来功利也不那么功利了,那该改叫“宏图大志”吧?
王少磊:可我觉得,无论长远利益还是即时利益,既然是文化,就不能有太多的实用目的。企业文化,如果是企业管理的特殊手段,它或许可以是“非罪”的,但不应该赢得这样的尊敬了。但是话又说回来,如果它没有赢得这样的尊敬,企业会花钱拿它当旗号吗?我最近检索了一些文章,关于企业文化的,有至少百分之八十到百分之九十,都是谈它对管理效率的影响,而跟企业的价值观基本无涉。你刚提到老板关心成本,这倒罢了,奈何学界也这么功利?我见过太多的经营大师,但就没碰到弄商业伦理的。
徐浩然:企业文化,是企业的一种软实力。这没有什么遮遮掩掩的。软硬两条腿走路,固然不是什么新鲜的比喻,但确属真理无疑。你开始需要质量、价格、渠道、服务这些硬的,然后到了一定的规模,就得同时强调品牌、传播、广告、公关……包括企业文化这些软的。其实也不光企业,国家不也同一个道理吗?所以老板做这样的现实考虑,我想是可以理解的,甚至可以说完全是好事嘛。至于学界,他们的论文若有价值,不就是要对业界有参考价值吗?难道他们就该在书房里仰着脸说话?(未完待续)