作业4.如何进行团队建设（精选6篇）
篇1：作业4.如何进行团队建设
如何进行团队建设
团队建设是指有意识地在组织中努力开发有效的工作小组。每个小组由一组员工组成，通过自我管理的形式，负责一个完整的工作过程或其中一部分工作。团队建设是这样一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对，愿意探索影响工作小组能创造出不同寻常的业绩。
基本概念
团队建设主要是通过自我管理的小组形式进行，每个小组由一组员工组成，负责一个完整工作过程或其中一部分工作。工作小组成员在一起工作以改进他们的操作或产品，计划和控制他们的工作并处理日常问题。他们甚至可以参与公司更广范围内的问题。团队建设应该是一个有效的沟通过程。在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任、坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题
团队精神
简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，也就是个体利益和整体利益的统一后而推动团队的高效率运转.团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式所产生的真正的内心动力。没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。
团队精神与群体、集体主义有何区别：团队精神更强调个人的主动性，团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。集体主义则强调大家共同性。两者具体区别如下：1：在领导方面。群体应该有明确的领导人；团队可能就不一样，尤其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。2：目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外，还可以产生自己的目标。3：协作方面。群体的协作性可能是中等程度的，有时成员还有些消极，有些对立；但团队中是一种齐心协力的气氛。4：责任方面。群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。5：技能方面。群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。6：结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。重要性
团队建设的好坏 ,象征着一个企业后继发展是否有实力 ,也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。团队建设首先应该从班子做起 ,班子之间亲密团结 ,协作到位 ,管理着心里始终要装着员工 ,支持员工的工作 ,关心员工的生活 ,用管理者的行动和真情去感染身边的每位员工 ,平时多与员工沟通交流 ,给员工以示范性的引导 ,扑捉员工的闪光点 ,激发员工工作的积极性和创造性 ,更重要的是管理者要沉下身去和员工融为一体 ,让员工参与管理 ,给员工创造一个展示自己的平台 ,形成一种团结协作的氛围 ,让员工感到家庭的温暖 ,在这个家庭里面分工不分家 ,有福同享 ,有苦同担 ,个人的事就是团队的事 ,团队的事就是大家的事。
建设团队六条建议：
第一：人才是团队最宝贵的资源。热忱投入、出色完成本职工作的人，是团队最宝贵的资源和资本。
第二：尊重人，为优秀的人才创造一个和谐，富有激情的工作环境，是上至老总下至部门主管一切工作的核心和重点．
第三：我们尊重每一个员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权力，所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等，为员工提供良好的工作环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单真诚的人际关系．
第四：打造培养自己的管理团队，是公司人才理念的具体体现，持续培养专业的富有激情和创造力的队伍，让每一个员工都成长为全面发展，能独挡一面的综合性人才，是企业一项重要使命．
第五：我们倡导健康丰盛的人生，工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感，在工作之外我们鼓励所有的员工追求身心健康，追求家庭的和谐，追求个人生活的极大丰富．
第六：学习是一种生活方式。希望每一位员工，以空杯的心态，培养自己的学习能力，迅速提升自己各方面的工作技能和综合素质。我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对思想黑箱操作，反对任何形式的官僚主义
以神州数码股份有限公司为例来谈谈如何进行团队建设
（案例来自教材43页）
班级：09人力资源管理姓名：谈世伟学号：0903131012摘要：团队建设是指有意识地在组织中努力开发有效的工作小组。每个小组由一组员工组成，通过自我管理的形式，负责一个完整的工作过程或其中一部分工作。团队建设是这样一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对，愿意探索影响工作小组能创造出不同寻常的业绩。简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现.核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，也就是个体利益和整体利益的统一后而推动团队的高效率运转.关键词：团队建设事业愿景激励考核团队目标
通过神州数码与惠普的团队较量以及神州数码公司里发生的感人故事，我们知道团队建设的重要性。小成功靠个人，大成功靠团队这是大家公认的事实.任何一个企业，要想发展壮大，都不可能靠一个人的力量，而必须要靠组织的力量，团队的力量，高效而有执行力的团队组织成了未来企业参与市场竞争的重要筹码，那么，企业如何才能做好团队建设，从而打造凝聚力、向心力、战斗力一流的企业团队呢？以下是我的的六条建议：
优秀的组织领导。大到一个企业集体，小到一个职能部门，或者是一个工作小组，要想组织有力，使团队成员拥有较高的忠诚度，那么，优选一个大家都认可的团队领导人至关重要。案例中郭为作为神州数码股份有限公司的总裁（领导者）对公司的团队建设作出巨大的贡献。优秀的组织领导一般应具有如下素
养：
一、品德高。品德即人才，一个优秀的人才拥有良好的品格，可以让组织成员众望所归，可以成为组织的精神领袖，可以带领大家克服困难，迎来一个又一个成功。历史上的三国刘备以及水泊梁山“及时雨”宋江都是因为具备了较高的人格魅力，而吸引一大批英雄人才相伴左右的。
二、能力强。要想保证组织团队的同心同德，让大家心平气和地工作战斗在一个有效的平台上，这个企业或者组织优选出来的团队负责人，一定要具备某一专长，也就是要有突出的能力，突出的能力必然带来突出的业绩，只有在能力、业绩上，而不是学历上超越属下，大家才能心服口服，才能避免出现内讧或者内耗，让下属能够安心地工作与处事，这个负责人也许是技术型的，也可能是管理型的，甚至有可能是从低到高发展起来而属于实干型的。
三、多领导，少管理。作为一个团队领导，如何仅仅依靠组织授予的职权来去管理下属，这个是治标不治本的，通过组织授权是团队建设与管理的基础，但通过“领导”的方式，也就是通过个人内在涵养提升，展现自己的严于律己、率先垂范等等人格魅力，才能摈弃由于通过组织授权而采取“高压管理”带来的缺乏人性化的弊端。比如，蒙牛集团牛根生，依靠他的组织团队，仅仅经过八年的时间，就打造出中国液态奶第一品牌，凭的是什么呢？就是他“小胜靠智，大胜靠德”的个人魅力上。由于他的无私，带来了大家的无私，由于他的无我，带来了大家的无我，从而创造了中国企业史上的奇迹或者神话。
共同的事业愿景。一个组织能否一起走的更远、更久，归结于这个团队是否有共同的远景，也就是团队信念，组织信念是让团队成员排除万难，风雨同舟，以及上下同欲的前提，共产党为何能够在“白色恐怖”下立场坚定，甚至抛头颅、洒热血，归根结底，是因为大家都有一个为人民大众“谋福祉”，实现共产主义的信念，这种信念促使大家一往无前而无所畏惧。共同的事业远景，包括如下方面：
一、找到组织存在的价值和意义。人过留名，雁过留声，人走在世上一遭，总有留下点什么，一个找不到活着理由的人，注定犹如行尸走肉，而空虚度过一生。因此，组织的成员要想同仇敌忾，就一定要给大家展示未来的前景，即要在阶段时间内，给组织、给社会、给世界留下什么，比如，微软公司愿景：让计算机进入每一个家庭，并使用微软的软件；福特公司愿景：汽车要进入家庭；中国移动通信：创无限通信世界，做信息社会栋梁等等。
二、实现事业的组织分工与责任。为了达成企业的事业远景或者使命，团队成员要有各自的组织分工，要明晰自己承担的事业责任，明确了各自的职责，大家齐心协力，才能更好地达成组织的长远规划。清晰的团队目标。团队制订了明确的愿景或者使命后，要想更好地去实现，作为团队负责人，还要进一步规划与落实团队的目标。包括如下要素：
一、制定组织的经营目标，比如，销量目标、行业地位目标、品牌建设目标甚至利润目标等，这个目标应该包括组织的长、中、短目标，包括更小组织单位的阶段目标，比如，三年、五年、十年目标，包括每一部门、每个工作小组、每个人的目标。
二、组织成员个人的利益目标。组织目标是个人目标的根本，但为了更好地实现组织的目标，团队成员的利益目标，也就是团队成员的“动力”目标也不可缺少，它是组织目标实现的保障。因此，组织要为团队成员规划未来的职业规划，要为属下描绘未来的“前景”和“钱景”，让大家心有目标，身有行动。
互补的成员类型。要想保证组织团队的有效有力，组织成员的组成非常关键，很难想象，一个组织都是性格暴躁，或者性格柔弱，或者都是某一块面的高手，他们组合在一起能够给团队带来什么，因此，互补型的成员类型，才是“粘合”组织的基础。包括如下两点：
一、团队成员的个性互补，就象这个世界有男有女，方为和谐一样，一个组织的成员个性类型，一定是互补型的，性格都较强、或者都较弱，会让团队成为“争吵”的平台，或者让团队成为“绵羊”，而缺乏活力或者柔性，因此，团队的性格类型应该强、弱、柔互补的。
二、能力互补。战国时期平原君赵胜，为何能够顺利解除“邯郸之围”，跟其所养拥有各类能力的“门客”有关。因此，一个组织，一定要有各类能力的人才组合在一起，才能更有力量。比如，有的人善管理，有的人懂经营，有的善外交，有的偏技术等等，只有因材施用，因人制宜，团队才能产生1+1大于2的效果。
合理的激励考核。人都有惰性，一个团队组织要想保持持久的动力与活力，就必须要引入竞争机制，同时，一个团队在从不稳定到稳定发展过程中，必须通过激励考核，来优胜劣汰，来奖优罚劣，包括如下
方面：
一、建立合理而有挑战性的薪酬考核体系。在具备竞争力的前提下，按贡献大小予以合理分配，只有建立一套公平、公正、公开的薪酬体系，大家才能在同一套制度下，施展才华，建功立业。
二、团队组织建立阶段，要多奖励，少惩治。奖励是激扬人性，惩治是压抑个性，因此，为了避免大家离心离德，甚至分崩离析，就必须采取多正面激励，比如，多奖励，要不断地树立榜样和标杆，让组织形成一种学、赶、帮、超的氛围，少处罚，即使处罚，也要采取人性化的处罚，比如，联想的柳传志对于开会迟到者，不罚钱，但“罚站”的做法，效果就很不错。
三、团队成长、成熟阶段，要多规范，要用制度来管理与约束。“林子大了，什么鸟都有”。组织的快速成长、成熟，促使企业必须要摈弃“人治”而走向“法治”，必须要靠流程、组织、制度来做管理，要做到有法可依，违法必究，执法必严，真正地做到法治化。
系统的学习提升。人最大的敌人就是自己，一个组织最大的敌人也是自己。当一个团队以经验作为工作的依靠时，这个组织就有可能陷入“经验主义的”的怪圈，就有可能会陷入“僵化”，就有可能“死在自己手里”。一个组织要想保持基业长青，要想永葆青春活力，就必须要依靠系统的学习提升。包括：
一、创建学习型组织。知识改变命运，学习决定未来。只有打造学习型组织，保持决策的先进性、前瞻性，企业的流程才不会“僵死”，才会实现“大企业的规模，小企业的活力”，这种学习型组织，一定是自上而下的，组织成员每一个人要有有一种学习的动力与渴望，确保让学习成为企业的“驱动力”。比如，海尔为了创建学习型组织，而成立了“海尔大学”，让大家都积极学习，从而提升技能，增强企业与组织的核心竞争力。
二、打造学习型个人。作为组织要想方设法，为团队个人提供学习和成长的平台，打造学习的良好氛围。比如，有的企业每年给员工报销书籍、培训费用，每年送员工外出进修，免费给优秀个人提供高级研修班等等，从而营造一个人人学习的好风尚。
总之，团队建设是一个系统工程，企业组织必须要有一个大家信得过的团队领导，在其指引下，制定企业未来发展的远景与使命，为组织制定清晰而可行性的奋斗目标，选聘具有互补类型的团队成员，通过合理的激励考核，系统的学习提升，全面提升企业组织的核心战斗力，企业组织才能战无不胜，才能产生核聚效应，才能获得更大的市场份额。
篇2：作业4.如何进行团队建设
团队建设，简单讲就是：给你一拨人，你得能把他们拢在一起，朝着一个方向走。怎么做呢？
首先，一切的前提-尊重，不懂得尊重人，一切都无从谈起。这个尊重不是来自鬼都不相信的“人人生而平等”，而是来自于坚信“只要是个人，就有比你自己强的地方，就有用”。这个尊重是有形的，是可以看得出来、感觉得到的，比如说：你对人的守时、守信、虚心听取意见等。最大、最可贵、最有效地的尊重是信任！这体现为对团队成员的合理授权和委任。
然后是沟通，把情况了解上来，把影响施加下去。好的沟通就像一个灵敏有效的神经系统，又像是机件运行的润滑剂。沟通的手段多种多样，自己比较喜欢用的有：聊天，有人曾经问我：怎么整天见你跟人聊天啊?我的回答是：聊天也是工作。因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。目的只有一个：拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐，尤其是下棋、打牌、喝酒，这三项活动最能体现人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣，最重要的是因人而异，善加利用。通过合理的团队建设组合，减少冲突，从企业管理和项目管理的角度来看，团队建设的目的，也是为了最终把工作做好。
然后是服务，这是团队建设的核心内容。要尽可能的把自己是头、有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼压下去。更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。不要担心会被抢了风头，一则，戏唱的再好，到上司那里汇报的还是你；二则，即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢？所以，不要吝啬在上司面前肯定团队成员的成绩，更不要邀功于己，诿过于人，这是非常忌讳的。
要让团队成员放手工作，“错了，责任是我的，对了，功劳是你们的”这句话，不但要说，更要做。这里讲的服务，既是工作上的，也是生活上的，都很重要，都要尽可能细致、周到。服务做好了，管理基本上也就到家了。这里需要指出的是：服务不等于迁就，是有原则的，也是在自己能力范围内的。还有，在这个过程中，会有不少误解、委屈，也会很“吃亏”，没办法，谁让你是头呢，如果你想把工作做好，这些你都得认喽，吃这些小“亏”占“工作做好”这个大“便宜”。等成绩出来的时候，那些误解、委屈也就没了，你收获得将是一帮多少年后都还彼此眷顾、相互信任的朋友和一段美好的回忆。
还有协调和组织，也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上，作为一种具体的技能和工作内容，这是和尊重、沟通和服务连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。由两个需要注意的方面，一是要注意实际情况，因人就势;一是要注意尽可能多地、合理地授权，管得越少越好。再就是激励。物质奖励是必要的，但一定要慎用、少用。因为，好事往往会变成坏事，尤其对于时下的国人而言。不但起不到激励的作用，反而造成不必要的麻烦，增加攀比、猜忌等矛盾，破坏气氛。而且，如果老是要靠物质刺激来激励的话，就说明组织、薪酬体系有问题。激励更多的应该是精神层面的，最有效的就是对人真诚的尊重和信任、对成绩及时有效的肯定。如果你能真正重视团队成员的意见并给予适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比许诺奖他多少多少钱产生的激励作用要来的强烈和持久的多。“士为知己者死”，虽然没必要那么夸张，但作用不可低估。每个人都希望自己的工作获得认可，及时、公开的表扬就显得很重要了，那代表着认知、肯定和认同。
最后，也是最重要的，就是个导向问题。前面提到的种种，都要以一个原则为导向，那就是：产生合力，达成目标，最终目的是要把工作做好。这是基本准则，也是衡量团队建设成功与否的标准。
总之，团队建设说难不难，说易不易，关键在于你如何把握。只要你热心、诚恳、负责任，肯和团队成员交朋友团队必须有一个共同的目标。没有共同的目标，那怕你的理想多么美好，不会有人响应的。员工只是为了生存而工作，并没有为了你的宏大目标奋斗。所以你必须为你的目标调整并包装成大家认同接受的目标。
接着，团队成员间必须相互高度信任。这信任必须是出至内心的真实感受，半点来不得虚假。而且团队成员都有为团队献身的精神和高度的责任心。
再下来就是针对目标任务进行团队成员的角色分配，并执行、控制、协调整体计划的实施。
篇3：按行业标准进行专业教学团队建设
一、按行业标准的专业教学团队建设的内涵
1. 按行业标准的专业教学团队，应具有“双师”素质与“双师”结构的内涵特征
教育部、财政部《关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》中明确要求，要提高专业教师“双师”素质，加快“双师”结构专业教学团队建设。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010-2020年)中明确提出，要加强“双师型”教师队伍建设。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中明确界定了“双师”结构的内涵和建设途径。“双师”素质的内涵，主要强调教师能力和素质的全面性。“双师”素质教师必须具备教师的基本能力和素质，并且凸显一定的职业能力和职业素养。
按行业标准的专业教学团队建设，要求校内专任教师和兼课教师具有较高的理论知识水平，并拥有一定实践能力。还要聘请一批精通行业企业工作程序的技术骨干和能工巧匠做兼职教师。并使专、兼职教师比例适当，所以说教师团队建设应包含“双师”素质与“双师”结构两层含意。
2. 按行业标准的专业教学团队应具有行业认可、国际特色的内涵特征
专业教学团队要与行业企业合作才能获得较高的行业认可度。由于团队成员大多持有行业特许的资格证书、职业资格证书或专业技能考评员资格证书，他们来自于行业企业生产一线，熟悉行业企业规章和标准，操作技能强。在实施工学结合人才培养过程中，将成为校企合作的纽带，实现校企共育;在社会服务方面，依托团队人力资源和技术优势，能开展职业培训、技能鉴定、技术服务等。
按行业标准的专业教学团队国际特色鲜明。团队成员有国外行业企业或职业培训机构的培训经历，团队带头人和骨干教师能把握国际专业发展动态，掌握国外先进技艺，能借鉴国外先进职业教育国家的人才培养模式和教学方式，开展特色教学。同时聘请国外合作企业或院校的外籍教师担任教学工作，参与课程改革和教材编写。此外，教学团队能适应国际合作办学模式的需求与国外院校合作开展人才培养，能与国外相关培训机构开展职业培训等。
二、多途径融入行业标准，加强专业教学团队“双师”素质培养
1. 有针对性地开展国内外培训与考证
为培养教师的实践动手能力和技术应用能力，高职学院往往派专业教师参与企业职工培训，提高教师职业能力;派出专业教学团队带头人和骨干教师到国外高职院校和培训机构、国外合作企业等进行培训，熟悉国际行业企业标准，掌握该专业发展的国际前沿知识和国际先进技艺，学习国外高职教育教学的成功范例。采取优惠政策，鼓励教师考取国内外行业任职资格证书，参加人力资源和社会保障部及其委托机构、行业企业等举办的职业资格证书培训和考试，获取相关岗位专业技能培训教员和考评员资格证书，成为行业职业技能鉴定的专家。近年，广州民航职业技术学院教师获取相关岗位国际国内资格证书219人次。
2. 加大教师到行业企业一线实践的力度，增加教师一线工作经历
通过教师深入企业生产、建设、管理、服务等岗位进行顶岗实践，熟悉行业企业标准、管理过程、生产过程、工艺流程、新产品和新技术等情况，通过参与企业的技术咨询服务、技术研发、产品开发等，紧跟行业发展趋势和生产前沿的科技动态，从而能有效地分析职业岗位(岗位群)的素质、知识和能力要求，基于行业标准适时调整和改进教学内容、教学方法和教学手段，融“教、学、做”一体，既使教学内容更加贴切企业、贴近新技术的发展，又使教师的教学水平和技术水平得到不断提高。近年来广州民航职业技术学院教师到企业研修实践293人次。
3. 创造宽松的环境，加大产学研结合支持力度
高职学院要给予宽松的环境，支持教师走向社会，走向企业，承担为社会、为企业服务的职责。如教师参加企业横向课题研究和项目开发，参与技术攻关和转化、产品研发，参加行业标准制订，主持行业企业培训教材编写，参与行业企业在职人员培训等;同时，吸引企业的专业技术人员参与专业建设、课程体系改革、精品课程、优质课程和网络课程的建设与开发，优势互补，技艺互学。在产学研的进程中，教师的理论与实践、科研与教学得到紧密联系，教师的理论素养、技术创新能力等得到加强，对行业发展的趋势、行业规范与标准也有更进一步的了解;与此同时，也有利于在校企合作模式上找到新的结合点。
三、引进行业企业人才，促进专业教学团队“双师”结构优化
行业企业专业人才与能工巧匠的引入，能为高职院校注入凸显实践性、操作性的新生力量，还能带来企业的发展动态信息，能为专业建设、课程建设与改革提供贴近行业企业的新思路和新方法。高职院校要将这类人员的引入作为加强专业教学团队建设的着力点和突破口。行业企业专业人才与能工巧匠的引入可以采取直接引进、全职聘请、兼职聘请等多种用人方式。多途径引进行业企业人才，对于改善专业教学团队结构，加强实践教学环节，提高教学质量起到举足轻重的作用。截止到目前，广州民航职业技术学院共聘请兼职教师392人。并尝试建立“民航系统培训师队伍”，实现教师、工程师互派机制，与民航企业共同打造具有教师和工程师资质的民航特有专业培训师，实现民航人力资源共享。
1. 直接引进
根据专业教学团队结构构成情况，直接引进熟悉本专业现状和工学结合人才培养模式，具有丰富实践经验，在行业有一定影响力的专业技术人员和高级管理人员担任专业带头人，以其丰富的行业企业工作经验来推进高职院校专业建设和特色建设;直接引进既有一定理论基础，又有一线行业企业工作经历的专业技术人员担任骨干教师，承担专业课和实习实践教学等方面的工作。
2. 全职聘请
对有丰富一线工作经验、又能全职工作的行业企业技师和能工巧匠，可以采取全职聘请的方式，担任学生实践技能课程讲授和实验实训建设等工作。部分国际合作专业，还可与国外合作院校建立教师互相交流的机制，聘请具有企业岗位工作经验或丰富职教经验的外籍教师到校任课。
3. 兼职聘请
对于行业企业具有较高学术水平或操作技能的专业技术人员、管理人员和能工巧匠等，可以采取兼职聘请的方式，参与专业建设、课程建设和开发、实验实训建设以及学生实践技能课程讲授等。兼职教师的聘请主要依托合作企业、校外实训基地等，学校鼓励专业教学团队主动与合作单位联系，建立双赢的合作机制，聘请一批既稳定又有序流动的兼职教师。
四、按行业标准，搭建专业教学团队成长和发展的平台
教师职业能力的培养和实践教学能力的提高，行业企业专业人才的引进都离不开行业企业的支持，而企业的生产和发展也离不开学校和学生。校企双方应站在一个更高的平台上，按行业标准，寻找企业和学校、员工和师生的共同目标，创造校企合作的平台，以整合各自的优势资源，学校考虑为企业提供什么服务，然后在服务过程中得到企业的支持，按照市场运作原则，形成一种合作伙伴关系，优势互补、资源共享，同时将专业教学团队建设融入到校企合作中，以保持团队的可持续发展。
专业教学团队成员应主动服务企业，在科研开发、技术援助、技术攻关、产品研发、人才订单培养、职业培训和资源优势利用等方面为合作企业的发展做出相应的贡献，提升企业竞争力。企业按照行业规章和标准，参与学校的专业结构调整、课程建设和产学合作，接纳教师到企业实践，接收学生到企业顶岗实习等，为学校增强人才培养的针对性和适用性提供帮助，使学校实践教学与企业需要实现“零对接”。专业教学团队与企业的合作模式有很多类型，通过合作进行横向课题研究或项目开发，订单培养学生，共建职业技能鉴定站，共建校企仿真实训基地，或将企业搬入学校等等。
五、更新建设理念，健全基于行业标准的专业教学团队建设的保障措施
基于行业标准的专业教学团队是适应基于行业标准的高技能人才培养模式改革需求的一支师资队伍，是高职院校高技能人才培养的实施者。建设过程中，要转变观念，按照开放性、职业性的要求，结合专业建设需要，创新团队建设的组织形式、培养模式和运行方式。
高职院校要完善相应的教学管理、科研管理、师资管理和学生管理制度，创新开放互动的团队建设运行机制。比如，在教学安排上，高职院校要突破学校本位观念，实施灵活的授课时间制度;在工作安排上，学校需要合理调整教师的工作任务，让教师能有计划、有重点地实施职业能力提升计划;在人才引进方式上，采取“只为我用，不一定为我所有”等灵活的用人方式。建立多元的教师评价体系，将教科研评价与实践培训评价相结合，重视过程监控，吸收用人单位参与教学质量评价，逐步完善以学校为核心、教育行政部门引导、社会参与的教学质量保障体系。要逐渐建立立足绩效的分配制度与多元化的激励方式。激励方式可以从团队整体层面和团队成员个人层面加以设计，既可以是物质激励，也可以是精神激励。既要从团队整体取得的业绩成果等方面加以考核评价，对团队成员，又要从教学工作、教学研究、对专业建设和课程改革的贡献等方面进行评价。
摘要：文章探索具有国际特色、行业认可、专兼结合的基于行业标准的专业教学团队建设, 以适应工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式改革。
关键词：行业标准,专业教学团队建设,策略研究
参考文献
[1]孟祥林.高职“双师素质”教师队伍建设的路径选择[J].教育与职业, 2006, (29) .
篇4：小学体育教学中如何进行团队活动
关键词：小学体育；学生；班级；团体活动；问题；策略
在新课改时期，小学体育教学中团队活动开展成为新的研究和发展点，而有些小学在体育课中进行团队活动时不仅没有紧密结合新课改理论，也没有更多地关注学生的发展。尽管存在不足与问题，但我们也不能忽视团队活动的意义。小学体育开展团体活动能让小学生学会成熟、学会与人合作、学会协调人际关系，他们的思维习惯、品质特点都会在团体活动中得到发展，但是也需要在开展团体活动时注意安全等问题。
一、小学体育开展团队活动的问题
1.管理存在问题。小学体育教学中教师因为害怕学生出现安全问题，用过多规则控制着学生的思维和行为。
2.团队活动不符合小学生身心特点。小学体育课上团队活动有很多针对学生心理特点而进行构建的，但是在具体团体活动开展过程中，有些教师却将不适合小学生的团队活动也让学生参与。
3.团队活动小学生不能形成良好的交流。学生表达自己的思想不够清楚，不曾过问其他同学的意见，甚至各种分小团体不参加活动。
4.體育课中团体活动秩序混乱。因为我国小学阶段人数较多，通常是大班教学，男、女生比例一般都有较大的差异，而小学生已经有了自己的思维和性格，他们比较在意男女之别等，在小学体育团队活动中往往因为自己的原因和他人的原因无法顺利合作，甚至有些独立自卑的学生不参加团队活动，团队活动的秩序就会受到严重的影响。
5.教师活动组织水平普遍不高。根据笔者的采访调查发现，不少教师经验不足，对于小学体育团队活动的组织认识还停留在表面，也没有系统地学习过活动的组织理论和方法，因此很少展开团体活动。
6.受教学条件等的制约，活动形式单一。因为小学学校的教学设施不齐全，很多体育团体活动都没办法开展，多数班级性质的团体活动都是在教室或者操场举行，形式单一，学生无法在这样单一的环境中体会活动的魅力。
二、造成问题的原因
1.家庭教育。在小学阶段，学生模仿能力非常强，受家庭影响很大，加上家长忙于生活琐事、上班等，对于孩子缺乏教育。很少有家长特别关注孩子性格品行，导致学生的思维习惯变得特别，大量的学生在体育团队活动开展中凸显出特立独行的性格，严重制约着团队活动的开展，经常造成不协调现象。
2.学校重视度。学生在校学习期间，由于学校过于强调学生成绩，大部分的体育活动等都没有真正重视起来。同时这也使得体育教师等由于升学压力放弃计划的团队活动。
3.社会因素。当今物质化的社会生活使得学生思想行为等都比较浮躁，对于无关自己升学的体育活动保持冷漠的态度，喜欢体育课，喜欢玩耍，但是却不想在教师的引导下参与体育团队活动。
4.教学条件。很多小学基础教育设施是非常缺乏，很多乡村小学的操场都是不完整的，想要在严重缺乏基础设施的环境中开展高效的团队活动就变得困难重重。
三、小学体育团队活动的开展策略
小学体育团体活动的开展需要克服难关，尤其需要学校、教师、教育部门相互配合，联合家长等进行合理化规划。体育教师需要确立学习之心，懂得理论和实践相结合之理，学校和教育部门应该加强基础设施建设，完善教学条件。
1.家校结合的思想行为规范教育。从小学学生的家长教育做起，学校和家长共同重视体育团队活动，让家长配合学校，一起用爱的教育促使学生团队思想教育得以提高，比如以家庭团体为单位，组织学生和家长的亲子比赛等。
2.教师加强学习，了解团体活动开展的技巧和经验。比如学校进行培训教育，或者邀请一些专家针对学生特点到校进行团体活动等。
3.需要教育部门、财政部门、学校相互配合，用合理的措施完善学校教学条件。根据国家文件的规定，促进各类学校基础设施，才能使小学体育团队活动更好地实施。其实根据相关文件落实相关机构的工作责任，进一步促进教学条件的改善。
4.体育团队活动设计应多样，以开放式团队活动为主。因为小学生已经有一定能力保障自己的人身安全，在体育团体活动时可以适当进行各种学校环境中进行多样的、开放的团体活动。
总之，小学体育开展团体活动能让小学生学会成熟、学会与人合作、学会协调人际关系，他们的思维习惯，品质特点都会在团体活动中能得到发展，但是也需要在开展团体活动时注意安全等问题。
参考文献：
刘兆修.初中体育团体活动管理的作用分析[J].中国科技信息，2015（11）.
篇5：如何进行项目团队考核
项目团队考核：企业绩效考核的难点
在管理咨询实践中，我们经常遇到这样一种现象，企业在进行绩效考核时，对项目团队的考核，往往强调因项目开发的周期较长、参与人员较多、涉及面较广、项目交叉作业、项目结果的不确定、项目效益的不可预测、项目投资回报的周期过长等等因素的影响而难以进行，或即便进行考核，因考核指标不好确定而不能达到预期的目标。诸如此类。项目团队的考核一直是企业绩效考核的难点和困惑。
项目团队是指为完成某一业务目标，在一定时间内，由有关人员临时组成的，充分运用相关资源完成任务的有机整体。包括营销项目团队、研发项目团队、工程项目团队、管理项目团队等等。随着企业的发展，项目团队的作用越来越重要，甚至项目团队的业绩在企业目标的实现中举足轻重。因而对项目团队的考核便在企业的绩效考核体系中变得越来越重要。如何对项目团队进行考核，是决定企业绩效考核预期目标能否实现的关键。项目团队考核要求绩效考核进行变革 的确，以上所列举的项目团队考核的困难所在正是项目团队的现状，有的甚至更为复杂。正是这些因素决定了项目团队考核不同于常规的绩效考核。换句话说，项目团队的实际情况要求绩效考核的变革：
首先，考评者的变化。在项目生命周期内，项目是一个相对立运作的组织。项目负责人是项目计划的制定者、项目任务的安排者、项目过程的监督者、项目工作的总结者、项目责任的承担者，因而项目负责人是对项目组成员考核职责的最佳履行者。若项目的规模较大，项目经理下设管理层级，各级主管则是相应下属员工绩效的考评者。原有职能部门的主管不再履行考评者的责任，最多扮演考评工作的参与者的角色。
其次，考评周期的变化。项目有其特有的生命周期，项目界定、实施、移交、总结等阶段项目工作量的分布有其自身固有的规律，传统的以月度或季度等固化时间来确定周期已不能满足项目团队考核。不同的项目要根据其实际确定合理的考核周期。有的项目进行月度考核比较合适，有的项目进行季度考核比较合适，有的则进行考核比较合适。对业绩考核采取月/季度考核，对行为指标采取半年/考核。等等。但总的原则是周期不宜太长，周期太长难以发挥即时激励的作用。再者，考核方法的变化。
一方面，把阶段性目标考核与整个项目周期目标的考核相结合；另一方面，把考核个人与考核团队相结合，以保证项目考核的全面、客观。
在进行项目周期目标考核后时，由于一项目标的完成往往仍不是由个人而是一个规模稍小的团队完成，这样就涉及到一个考核指标的二次分解与进行二次考核的问题。经过多层级考核，最终穷尽工作内容，以保证考评的科学、公正。
第四，考核内容的变化。包括总体目标、阶段目标的分解、行为表现等。团队考核强调整体目标的完成。
第五、考核原则。在项目团队考核中除遵循常规绩效考核的一般原则外，还应突出以下几个原则：
把结果考核和行为的评价相结合。结果应该用四个维度来测量:质量、数量、时间和成本，强调投资回报。
把项目外部评价内部评价相结合。对项目团队绩效进行横向关联度评估。
把产出评估与价值评估相结合。只对项目产出进行评估是不够的，必须对项目为企业带来的价值进行评估，即项目效果和价值的评价。对项目整体目标和项目价值目标的考核则显得尤为重要。
项目团队考核的组成
项目团队的组建一般有两种形式：部门内部团队和跨部门团队。前者是
指项目人员由部门内人员组成，项目业绩与部门业绩息息相关；后者是指项目人员来自不同的部门，项目内容是完成一个综合性的目标，项目业绩与部门业绩的相关性不强。由于这两种形式团队的性质不同，进行考核的的模型也不同。前者对项目团队的考核应与部门的考核相结合，完整的考核体系包括部门考核、团队考核和个人考核三者的结合。后者的考核则不需与部门的业绩挂钩，项目团队作为一个相对独立的组织进行运作。考核时也作为一个独立组织进行考核。考核时只把团队考核与员工个人考核挂钩即可。同时，从项目周期的角度考虑，项目团队考核包括：阶段性目标考核、整体目标考核和项目价值目标考核三部分。
项目团队考核步骤之一：阶段性目标考核-------项目阶段性计划目标的完成程度考核 项目工作计划是决定项目任务完成的关键。一个好的项目工作计划将保证项目目标的顺利完成。同样，项目工作计划是进行项目阶段考核的重要依据。阶段性目标的完成程度是对项目团队成员业绩考核的重要内容。
阶段性目标制定一定要贯彻目标管理的分项目标与总体目标一致的原则，包括时间指标、数量指标、质量指标、财务指标（成本、利润）等，工程项目还应包括必要的安全指标。阶段性目标是一个动态的概念，既要为总体目标的完成准备一定的弹性时间，又要对前期目标进行自检，进行目标的滚动调整，最终保证整体目标的按时完成。
此外，阶段性考核的内容除包括以上目标分解的内容外，还应包括：内外关系的协调、项目基础工作和辅助工作的内容；市场开拓能力、解决客户问题能力、协调能力等能力指标；以及团队合作精神、主动性等行为指标。而且，对不同职位考核的侧重点不一样。阶段性目标考核主要采取目标管理卡的形式，以月度（或季度）为周期进行业绩的考核。把进度计划目标和员工的个人目标结合起来进行考核。如下表（以工程项目为例）： 项目经理的月/季度业绩考核
项目团队考核步骤之二：项目整体目标的完成程度考核
项目整体目标的考核是指在项目工作结束后进行的项目目标达成情况的总体考核。是对阶段性考核的有效补充，对项目业绩的评价定位和管理工作的经验总结。对组织是指项目决策的成败得失，对团队成员则是项目运作绩效档案的丰富，是成长激励的兑现。
项目整体目标考核后，项目组按工作内容进行分项考核，直至确定项目成员的兑现分成。以工程项目团队为例：
1、公司对项目的考核：以公司与项目组签订的目标责任书的内容为考核依据，确定项目整体的兑现数额。
2、项目内部考核：首先根据工作内容进行考核，确定项目工作内容的权重和每一项主要工作的兑现数额。然后根据考评结果（阶段性考评结果的平均和能力、行为表现等评价的综合成绩）进行兑现。
确定工作内容的权重时，应根据工作内容（诸如外部关系协调、技术支持、工程计划、工程调度、物资设备供应、质量管理、安全监督、工程施工等）的重要程度和工作量在项目工作量中的比重等确定。
考核程序是：项目负责人负责该项目团队考核的工作内容、主要参与人员等有关考核要项的记录，在项目周期结束后，整理上述资料报人力资源部，人力资源部负责组织考核。考评委核定考核结果后兑现。当一项工作内容由多人合作完成时，其中每人的兑现比例由项目负责人授权该项工作的主管根据参与人员工作的重要程度、工作参与的程度、工作内容的多少等进行二次考核，报项目负责人核定后兑现。
二次考核举例（以物资供应为例）：物资供应主管根据物资供应的计划、采购、材料保管、发放等环节的工作量和重要程度区确定其分配权重，然后根据考评结果进行兑现。项目团队考核步骤之三：项目价值目标考核
项目价值考核以正常情况下项目目标的全面实现为结点，关注的重点主要是项目的技术水平、获利能力、利润实现等价值指标
不少项目价值目标的实现需要一个较长的周期。销售、工程项目是应收账款的回收期限，项目核算期限等较长；研发项目则是投资回报的期限较长；对人力资源项目则是管理改善、业绩提升的期限较长；等等。
导入项目价值目标考核，保证对项目的全面评价。首先确定合理的考核期限。然后，根据风险大小确定项目的风险系数R，采取合适的兑现方式。实际兑现额=R×应兑现额
其余部分待所有目标实现后再进行兑现。
在不少情况下，第二步和第三步考核可以合并起来进行，即时激励的效果更好。营销项目团队的考核和研发项目的团队考核与工程项目的团队考核基本相同。只要在设计考核体系时，要充分考虑团队的性质和具体实际，进行有针对性的设计即可。特别是研发项目，要区分研究和开发两个层面。应该说，研究的层面更基础一些，开发则直接面对市场所需要的产品。研究与开发的考核内容应该有所区别和侧重。同时，与营销团队和工程团队考核相比，研发项目的效果、投资回报等价值性指标的考核即项目价值考核更为重要。
篇6：如何组织团队进行户外拓展活动？
--明阳天下拓展培训
团队拓展大家都很熟悉，相信许多企业和HR都组织或参加过一些团队户外拓展活动，对此都深有感触和体会。如今，团队拓展活动越来越丰富，如何有效组织这个活动，更好地促进团队建设？值得我们思考和探讨，深圳户外拓展团队带你一起学习吧。
团队拓展对我们每位HR者来说都比较熟悉，它主要是为提升团队凝聚力、战斗力而特别组织的一些活动，通常来讲，是企业派员工走出去参加专业拓展机构组织的一些项目，目前来看，其费用相对一般培训项目是要贵一些，如果不能对参与员工、拓展项目、时间安排进行认真细致的选择和效果跟踪，极容易让参与者只是“3分钟热情”，这既花了钱、费了时间，还给正常工作带来影响。根据我们在团队拓展方面的组织情况，并结合我自己的理解，与各位交流如下：
1、统一规划拓展项目。
（1）需求审查。对于每年公司将计划开展哪些团队拓展项目，在年底准备明年培训计划时就要进行规划，综合HR整体规划、各部门培训需求调查、公司领导审批意见，结合培训预算、参训人员、拓展目的效果、必要性等进行初步审查。
（2）项目调查。我们曾经组织员工参加由专业拓展公司主办的毕业墙、空中断桥、杀人游戏、兔子舞、空中抓杠、破冰、背摔、孤岛、野外CS等户外团队拓展活动，但在确定参加什么项目前，公司HR部门负责培训的同事都会按照领导审查项目的初步意见，到附近各拓展公司和基地进行项目调查，包括教练、场地、费用、时间、住宿等情况，同时也会去参与该基地拓展的其他公司了解情况，综合后形成书面报告呈公司领导审批。
（3）审批项目。一般情况下，领导会考虑不同部门适当比例人员参加，一般是营销、管理部门参加多一些；每半年都会安排一次，每次可以分几批参加，但每批人员在50名以内，半年费用控制在10万元以内；在领导审批时，一般要求HR部门原则上要具体列出详细参加人员名单，在名单上领导也会签署基本同意的意见；拓展培训同样纳入公司计划进行安排和控制。
2、团队拓展活动实施。
（1）活动通知。在拓展活动计划实施前一周，HR部门与拓展机构进行邮件交流，以确认活动能否如期开展，以及一些注意事项进行沟通，基本上在二天内能够沟通协调好；然后，将此情况电话、邮件告知HR部门领导、抄
送公司领导，一天内得到肯定回复后再进行通知相关员工（否则通知拓展机构延期）；通知主要内容为：参加人员、参加时间、项目梗概、出发地点、拓展地点、所带物品、安全事项、纪律要求、培训总结、联系人、联系电话等，同时将此通知张贴公告栏、上传OA系统，并电话与各参与者本人及其上级确认，强调安排好其他工作。
（2）活动规则。到达拓展基地后，要求一切活动、行动服从基地、教官的安排和指挥，绝不能私自行动，否则取消拓展资格、立即遣回公司并记大过一次，如有特殊（如身体疾病、伤害等）情况，需及时请示公司带队和教官，经同意后按相关要求进行（如歇息、退队、回公司休息等）。
（3）全程录相。对于每次组织的团队拓展活动，公司宣传部都会派专人前往进行拍照、录相工作，一是宣传工作需要，二是跟踪查看参与人员认真程度时参考。
（4）安全保障。参加拓展培训，安全保障是十分重要的，如果出现工伤或员工生命危险等情况，将会带来很大的负面影响，所以，我们在安全方面，一是用铁的纪律来保证，绝不允许任何员工私自行事，全部要听从教官的指挥；二是对所有参加者购买意外伤害险，以应付可能出现的意外伤害情况；三是认真观察，对那些确实有心脏病、高血压等难以承担的拓展项目，允许其不参加，以避免出现意外情况；四是加强拓展员工之间的协作和鼓励，让所有员工克服所有基本的小伤或心理障碍等困难，形成团队凝聚力，鼓足勇气，战胜一切可以战胜的困难。目前为止，除了一些小的擦伤、崴脚外，还未出现过任何大的伤害事故。
（5）心理安慰。在一天至几天的拓展活动中，公司领队、拓展教官利用休息时间或聊或半开玩笑的来了解大家的心得体会，并对存在的问题进行解释、引导，对表现优秀的进行活动奖励或鼓励，对活动中存在的一些障碍进行安慰、疏导，让大家在轻松中解决了疑惑，得到了提高。
（6）干净离开。每次团队拓展，都感觉时间过得太快。公司要求每位参加者，离开时必须打扫干净宿舍、不留下任何多余的东西、还拓展基地干净整洁的环境，给拓展基地和教官们留下公司拓展团队良好的整体印象。
3、拓展队员及时总结。
每次拓展活动回来，每位员工必须对自己参加拓展的心态、过程、收获、不足、如何运用到提高工作绩效等方面进行书面总结，字数不低于3000字，要求在拓展结束后的第三天之前必须交到HR部门和其直接上级，否则将记本次拓展培训不合格。
4、拓展效果跟踪强化。
拓展员工直接上级和HR部门根据员工自己的拓展总结，在日常的工作、会议、交流、绩效考评中进行检查、反馈，跟踪拓展活动对实际工作和绩效提升的影响，并不断对态度、思维、积极性、团队精神进行持续强化；对效果不明显或没有运用到工作实际行动中的员工，要给予特别提醒和批评，如仍不能改正的，可以协商进行调岗等人事政策；对运用效果较好的，要及时发现、表扬和鼓励，必要时，树立标兵进行宣传。