企业发展战略规划科学制定的3大意义

企业发展战略规划科学制定的3大意义（共11篇）

篇1：企业发展战略规划科学制定的3大意义

企业发展战略规划科学制定的3大意义

企业发展战略是企业适应在市场经济环境下的日益激烈的竟争中求得生存与发展而制订的。进入九十年代以来，市场竟争国际化，优胜劣汰，“战略制胜”。企业战略的正确与否，是企业胜败兴衰的关键。发展战略正确，就能取得优势地位，战胜对手，企业不断兴旺发达;战略错误，会使企业受损，严重的甚至破产。很多中小企业由于对于战略规划准则的不了解，从而导致其很难在经济市场中顺利的达成自身的战略目标。

很多中小企业对于发展战略规划往往处于忽略状态，从而很容易在经济市场发生变革的时候，而不能够及时的调整自身的战略以适应市场的发展趋势。对于中小企业来说，制定企业发展战略规划的意义如下：

企业发展战略规划的意义

一、可以明确目标，实现企业可持续发展

在当前市场经济秩序已经基本建立和完善的大好环境下，企业必须很好地明确企业发展的近期、中期、远期目标，从而突出各阶段工作的重点。

一步一个脚印，使企业能更好的适应市场的变化，避免发展中的大起大落，实现企业可持续健康发展。

张宇先生

管理会计领域的金牌讲师，国资委下属企业CMA集训班特聘讲师，国内多家培训机构的特聘讲师。

管理会计师、法国国立桥路大学MBA、美国管理会计师协会（IMA）会员。

10年的职业讲师经验，前4年主要讲授营销以及质量和设备管理、最近6年主要讲授管理会计的知识体系。

10年世界500强企业的管理经验。

决策和管理水平。的销售、生产、采购等经营活动，并将两者进行完美结合。因此既能为企业财务人士授课，又能为经营部门的管理人员授课。

高起点绘就企业发展蓝图，长远的、具有前瞻性和可操作性的发展战略规划，能够对企业的发展起到很好的指导性作用，同时，也能提高企业的凝集力，使员工自觉融身于企业的发展目标中，群策共力。

企业发展战略规划的意义

二、可以突出主业，多业并举，向多元化发展

目前甚至将来一段时间，国家特别的经济增长速度仍会较快，基础设施投资规模较大，为企业赢得了良好的发展机遇，但同时应看到建筑业受国家的宏观经济政策影响较大，市场管理还不尽规范，为了提高企业的抗风险能力，有效化解市场风险，在企业的产业发展战略

上突出主打业务，将其做强做大，形成品牌优势，同时向其他产业领域延伸。

企业发展战略规划的意义

三、基于企业战略及业务发展的公司内部管理实施方案

实施人才发展战略，缓解和消除企业发展的“瓶颈”。许多企业目前人员面临的主要问题是，有丰富管理经验的技术人才少，独挡一面的人才少，高素质管理人才少，企业要发展以适应市场的竞争，实际是人才的竞争，因此，要在做好企业现有人员素质情况调查的基础上，认真分析企业人才结构，根据企业未来发展需要，制定企业培养人才的实施计划。

要改变用人观念，大力加强人才的引进和培养，在用好公司现有人才的基础上，对公司目前急缺的靠引进和聘用来解决，同时加强新来大学生的培养力度，做好人才储备。调整企业内部机构设置，灵活应对市场变化。通过机构调整，使企业的市场开拓和经营活动由被动变为更加主动。建章立制，实行企业的规范化管理。

篇2：企业发展战略规划科学制定的3大意义

1、完善企业文化理念识别体系（MIS）；

2、管理制度与文化理念相适应；

3、企业环境具有初步的文化内涵；

4、企业良好形象得到公众较好认可；

（二）2005年的定量指标

1、产生品牌价值，企业无形资产达到XXXX万元；

2、对稳定和提升股票价格、形成小盘绩优股产生直接作用； 3、85%以上的员工体验企业文化建设对企业与个人发展所起到作用；

（三）2008年前的定性指标 1、2005年，在区域范围内，企业文化建设形成“排头兵式”的影响力； 2、2008年，在全国范围里，企业文化建设达到行业里的“海尔”影响力；

五、主要实施方案

（一）健全企业文化建设的领导机构和管理职能部门

1987年由中国建筑业联合会设立的。主要目的是为了鼓励建筑施工企业加强管理，搞好工程质量，争创一流工程，推动我国工程质量水平的普遍提高。鲁班奖是我国建筑行业工程质量方面的最高荣誉奖，作为建筑业的企业，必须获得一项此奖项，才能综合性说明本公司的工程建设和管理能力和水平。B、大禹水利科学技术奖

大禹水利科学技术奖（以下简称大禹奖）是经国家科学技术部批准面向全国水利行业的科学技术奖，2003年1月1日开始实施，主要是奖励在水利科学技术进步中做出突出贡献的集体和个人，其目的是鼓励水利科技创新，充分调动广大水利科学技术人员的积极性、创造性，加速水利现代化建设。（2）体现公司传统奖励项目

全国青年文明号；省级青年文明号；市级青年文明号；全国岗位标兵或岗位能手等。

（3）内部先进人物的评比和表彰活动（4）完善和实施奖励制度

（五）对文化理念进行梳理、补充、丰富及提升现行提倡的文化理念是公司的一笔宝贵财富，具有相当时期的指导意义，但不排除在适当

1）平面纸媒体：借助和利用与企业发展有直接和间接关系的行业报刊（《中国建筑业》、《施工企业管理》、《中国建设报》、《中国建筑业》、《中国证券报》、《上海证券报》、《中国水利报》等报刊）、企业所在地方报刊（《安徽日报》、《蚌埠日报》、项目所在地报刊、公司目标项目所在地报刊），策划、撰写有助于企业转型、产业结构调整、市场竞争和拓展、品牌推广等价值的文章。（2）网络和网站：是展现企业形象的窗口，也是股民交流和反映意见的平台，网站的建设质量将直接反映到投资者对股票的信心，因此2003年要做到设计新颖，内容不断更新和丰富，形式活泼。（3）企业宣传画册：由于公司最近几年的发展将是快速的，可设计成活页式的画册，以方便补充内容。

（4）电视媒体。用好几十万民工治理淮河为民造福的《一定要把淮河治理好》记录片，摄制安徽水建人建设蚌埠闸等淮河流域工程的记录片。

（5）鼓励和发现员工成才、当专家，编制实施“管理、科技类文章奖励办法”。

（6）编制《群英谱》： 每年编写反映企业文化、企业精神的先进人物、先进集体的〈群英谱〉，作为企业历史记录。（7）继续办好企业内部报纸，并每年编写《大事记》。

（7）文艺、体育活动。

（十）视觉识别体系的建设

（十一）设计、赠送特色型具有文化品位的礼品

篇3：企业发展战略规划科学制定的3大意义

人力资源规划是指为实现企业总体发展战略和生产经营目标,根据内外环境条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源进行供求预测,采取相应的政策和措施,有效激励员工,最大限度地开发利用企业人力资源的过程。人力资源规划工作是组织可持续发展的保障,其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。

1 中小企业难以制定有效的人力资源规划的主要原因

1.1 人力资源规划在制定过程中缺乏充分的依据

由于中小企业的管理大多只强调经济效益,公司管理层往往只关注业务部门和财务部门,人力资源配置不够充分,人力资源管理无系统、完整、成熟的支撑体系,远远滞后于业务管理。在实际规划工作中企业的高管层、业务部门、人力资源部门之间缺乏密切协作,对人力资源规划不够重视,使人力资源规划往往流于形式,可执行性较差。加之大多数中小企业无明确的战略规划或者企业战略模糊,人力资源部在做人力资源规划时没有一个明确的目标和方向,无法实现从企业战略规划———人力资源规划———人力资源规范化管理。

1.2 人力资源规划的制定有一定的局限性

人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容,而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。大多数中小企业都存在组织机构不健全、人员配置不完善,人力资源管理不规范等问题,HR们在制定人力资源规划时很难能摆脱现实情况的困扰,高瞻远瞩的去规划企业较长期的人力资源,大多是头痛医头、脚痛医脚,各级管理者们也没有充分意识到人力资源规划的重要性和前瞻性,使得人力资源规划缺乏长期效应,跟不上企业发展的节拍。

1.3 人力资源规划跟不上企业外部环境的变化

企业人力资源管理人员在做人力资源规划时应充分考虑企业的内外部环境,并依据企业的战略发展规划制定有一定前瞻性的符合企业经营特点的人力资源规划。由于各行各业不同的外部环境和内部需求,企业需要不断的调整自已的经营战略和管理模式来适应外部环境的变化,多数中小企业在人力资源管理上方法简单,注重时效,缺乏长远打算,人力资源规划也都是纸上谈兵,难以应对企业外部环境的变化。

1.4 缺乏人力资源规划的专门技术与人才

由于中小企业人力资源整体素质不高,专业人员很少,人力资源管理者专业知识不足、专业技能不够,往往凭所谓的经验或感觉办事。企业的领导们对人力资源管理工作不够重视,很少安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习,使得企业在做人力资源规划时,缺乏专业知识支撑,没有管理咨询,很难作出专业的人力资源战略规划。

2 制定人力资源规划对企业的重要意义

2.1 人力资源规划是保证企业生存和发展的有效工具

企业要发展,人才是关键,人力资源规划是保证企业生产经营正常进行的有效手段。企业内外部环境的变化及企业战略发展目标的调整,都会对企业的人力资源的数量和质量有不同的要求。人力资源规划就是要在分析企业内外部环境变化的前提下,对企业的人力资源现状、未来的人力资源需求和供应进行准确预测的基础上,制定人员的招聘、培训、考核、激励等计划,以满足企业对人力资源的动态需要。

2.2 合理利用人力资源,降低人工成本,提高劳动效率

中小企业由于内部人力资源配置的不合理,使企业常常出现人岗不匹配、看似岗位缺员实际冗员的现象,不能实现人尽其才、物尽其用。企业可以通过人力资源规划,对现有的人力资源结构进行分析检查,找出并解决影响人力资源有效运用的主要矛盾,调整人力资源配置情况不平衡的状况,谋求人力资源的合理化使用,通过提高企业的劳动效率,降低企业人工成本,提升企业的经济效益。

2.3 发挥人力资源个体的能力,满足员工的发展需要

人力资源规划是企业战略发展规划的重要组成部分,员工可以根据企业的人力资源规划,了解企业未来的发展战略和个人的发展空间,明确未来的发展目标,设计个人的职业生涯规划,不断调整和完善自已,满足企业发展对人力资源的需求,并在实际工作中不断获得自我价值的实现。

3 制定科学有效的人力资源规划应重点把握以下几点

3.1 企业负责人要亲自抓人力资源规划工作

能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小,最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策,保证企业核心竞争能力。企业人力资源规划关系到企业的人才战略,决不仅仅是人力资源部门的事,企业负责人要亲自抓,企业负责人对企业的发展战略最清晰,对企业的竞争能力最了解,对企业需要什么样的人才感触最深,对留住核心人才最关注。只有企业领导重视,这项工作才会落到实处。

3.2 根据企业发展战略,确定企业核心人才

人力资源规划的起点是清晰的企业发展战略和确定的企业核心竞争能力。人力资源规划的根本是确定企业的核心人才。核心人力资源是决定企业生存发展的关键因素,需要通过建立有效的激励机制、满足教育培训需求、打造合适的职业生涯发展通道等方法长期留住人才,人力资源不仅需要量的扩充,更重要的是质的提高。人力资源规划的目标就是满足企业发展中的人才需求,实现人才供需的基本平衡。

3.3 人力资源规划需要有招聘、培训、员工绩效考核等人力资源基础功能的支持

制定人力资源规划涉及到员工数量的增减、技能的提升及员工晋升等多项内容,实现这些人力资源规划内容必须依靠招聘、培训与绩效考核等基础工作。招聘功能的实现不能仅满足于规划中人员数量的补充,更要保证规划中人员质量的要求;培训功能是为了满足规划中涉及的人员技能提升的要求;绩效考核工作不仅能直接反映员工完成的业绩情况,而且体现出员工在技能、态度等方面的优势和不足,动态的绩效情况能为员工的职业发展通道提供最为真实可靠的依据。因此,完善的人力资源基础功能是做好人力资源规划工作的前提保证。

3.4 充分考虑企业内、外部的环境变化,

制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划所谓弹性人力资源规划,就是基于企业的核心竞争能力,能根据企业内、外部环境的不断变化,及时重新评估并调整企业的人力资源规划,在人力资源规划中对可能出现的情况做出预测和风险应对策略。在保证企业核心竞争优势的条件下,及时满足因外部经营环境变化导致的人才需求。在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时,尽可能快地配备企业所需的核心人员,以提高组织的快速反应能力。

3.5 完善的人力资源规划流程非常重要

企业应在具备明确的战略发展规划的前提下确定企业当下与未来所需的核心能力和核心人才,进行岗位工作分析,通过人才需求预测及人才供应预测,制定企业人才招募与储备、人才培训与开发、人才薪酬与激励、人才绩效考核与晋升等一系列计划。在计划制定的过程中,人力资源经理必须就相关内容同相关部门及企业高管层达成一致,确定合理的规划实施计划与流程,从人力资源规划的先期设计到规划实施,乃至规划评估都做好预期安排,落实相关责任与权限以保证规划工作的顺畅开展。

3.6 建立科学分工与协作的人力资源规划管理模式

切实可行的人力资源规划一定是建立在企业内部充分沟通、相互协作的基础之上。中小企业在建立人力资源规划时,应结合中小企业的经营特点和管理模式,由企业负责人亲自把关,人力资源部门和各业务部门要通力合作:人力资源管理部门负责人力资源战略规划的制定、岗位分析、需求和供给预测、招聘、培训、薪酬设计、绩效考核与激励及人力资源规划评价等基础业务;业务部门负责配合人力资源管理部门做好岗位分析、人员的面试筛选、岗前技能培训、严格管理和工作评估激励等辅助工作,确保人力资源规划有效落实。

3.7 制定使企业和员工双赢的人力资源规划

企业和员工是利益共同体,企业和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。企业在人力资源规划过程中如果仅考虑了企业的未来发展需要,而忽视了员工的职业发展规划,势必会造成企业在发展壮大中缺乏人才的支撑,影响企业发展目标的达成。企业应制定双赢的人力资源规划,才能确保企业和员工长期利益的实现。

古人说得好:“凡事预则立,不预则废”。作为市场中最具活力的中小企业,如何应对当前内外经济环境的迅速变革,如何解决人力资源规划不当导致的内部岗位职责不清、人员配置不合理、员工素质结构失衡、发展动力不足等各种问题,是现代中小企业人力资源管理的发展瓶颈。中小企业只有从实际出发,立足于发现问题、解决问题,以新的视角重新审视人力资源规划,以科学的方法、专业的态度,认真严谨的设计和规划人力资源,形成具有自身风格和特点的、灵活多变的规划模式,才能有效发挥人力资源规划的重要作用。

摘要：中小企业人力资源规划存在着规划缺失严重、规划脱离实际、支撑体系不完善、缺乏人力资源管理的专门人才等主要问题。主要原因是由于企业发展战略不明确、各级管理层对规划认识不全面以及专业的人力资源管理者短缺等因素。制订和有效实施人力资源规划,要明确人力资源规划战略目标、确定核心人才、强化人力资源基础功能、提高人力资源从业人员素质,优化人力资源规划工作环境。

关键词：中小企业,人力资源管理,规划

参考文献

[1]黄新.论中小企业的人力资源管理.湖南经济管理干部学院学报,2004,(2).

[2]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:认识与规划,企业活力,2004,(8).

篇4：企业发展战略规划科学制定的3大意义

摘要：茂名市电白区位于广东省西南部，濒临南海，农业资源十分丰富。从地形地貌上看，电白区的地势主要由东北向西南逐渐倾斜，东北和西北部属高山、高丘陵地带，中部、西南部为低丘陵和平原地带，南部为较平坦的沿海地带。电白区光温资源丰富，地处北回归线以南低纬度地区，属热带和亚热带过渡的季风气候，全年气候温暖、光照充足、雨量充沛、少霜无雪，是全国光、热、水资源最为丰富的地区之一，发展农业条件得天独厚。影响电白区农业生产的灾害天气主要有台风、寒露风、春季低温阴雨和夏季洪涝灾害。

关键词：电白区；农业；片区规划

中图分类号：F327

文献标识码：A

DOI编号：10.14025/j.cnki.jlny.2015.16.005

1农业发展现状

耕地复种指数较高，精耕细作，耕作制度主要是花生—水稻—番薯、水稻—水稻—外运菜、水稻—花生—外运菜或花生—水稻—外运菜等三熟制，少数地区为水稻—番薯或水稻—花生、花生—水稻二熟制。传统农业以稻谷、花生、番薯、杂粮为主；林业以经济林、防护林种植为主；渔业以海洋捕捞、海洋水产养殖、淡水养殖为主；畜牧业以牛、猪、三鸟养殖为主；农产品加工主要有海产品加工、农副产品加工、沉香（南药）加工等。特色优势产业有外运菜、有机米、荔枝、沉香、红心鸭蛋、小耳花猪、金钱龟、对虾、网箱鱼、吊线蚝等。近几年该区大力发展现代农业，重点扶持发展农产品物流加工、特色品牌农业和生态旅游农业，力求做大做强电白农业。

2农业片区规划

从电白区农业资源分布情况及农业发展现状来看，宜将其规划为四大片区，以便更好地利用农业资源、科学制定农业发展计划，促进生产发展，提高农业效益。

2.1北部山地片区

本片区位于电白北部，由双髻岭、罗皇岭山脉组成，大部分是较高的山地、丘陵及沟谷地带，含霞洞镇西北部、沙琅镇西北部以及黄岭镇、那霍镇、罗坑镇、望夫镇、观珠镇、麻岗镇、马踏镇等地的部分山区。北部山地片区农业发展基础较薄弱，受农户观念、市场信息、种植技术等多方面制约以及缺乏龙头企业的示范带动，农业经济发展较慢，但资源丰富，盛产竹木、药材、粮食和山杂货，具有进一步挖掘潜力的空间。针对该片区丰富的山地资源及良好的自然生态环境，宜重点发展南药、沉香、油茶等中药材和竹木、丰产桉等经济林种植，壮大龟鳖、小耳花猪、黄牛、山地羊等特色养殖产业，培育做强沙琅酱油、观珠沉香、罗坑米酒等特色农业品牌，以观珠沉香山、罗坑水库、霞洞浮山岭等现有旅游景点为依托，加快发展山区生态旅游业，构建“一镇一品”、“一村一业”的农村经济新格局，将该片区打造成省生态经济示范区。

2.2中部丘陵片区

该片区位于电白中部，属丘陵缓坡地带，包括林头镇、坡心镇、观珠镇、霞洞镇、羊角镇、沙琅镇、罗坑镇、马踏镇、麻岗镇、旦场镇、沙院镇、小良镇等镇部分地区，以丘陵坡地、旱地居多，光、温、水资源条件好，水旱风寒等自然灾害较轻，人均占有土地面积多，但土壤瘦瘠，粮食产量不高。农作物主要有水果、木薯、杂粮等，尤以水果品种丰富，有荔枝、龙眼、香蕉、黄皮、木菠萝等十多个品种，是电白荔枝、龙眼种植基地，区内有龙头企业广东中轻枫泰生化科技有限公司和茂名桂源农业开发有限公司，根据本区果树资源丰富、种植历史悠久与水果产业发展较好的特点以及当地农业生产基础，宜重点发展水果种植、畜牧饲养以及木薯加工，把中部片区发展成为本省乃至全国重要的水果生产基地。

2.3南部滨海片区

本片区光温资源条件好，适宜发展冬种，但咸酸田、低产田多，旱坡地面积大，人多地少。海洋资源丰富，渔业基础好，是电白海洋渔业基地，水产养殖潜力大。该片区包含岭门镇、树仔镇、麻岗镇、旦场镇、陈村镇、水东镇、电城镇、博贺镇等镇部分地区以及南海、高地街道，其中水东镇是电白的行政、文化、经济中心。本区要利用海洋水产业发达、农业龙头企业较多的特点，充分发挥沿海地域优势，培植壮大海产品加工、海洋捕捞、海洋养殖产业，发展红树林、大海沙滩、海底潜水观光等海洋旅游经济，将其打造成省海洋经济示范区。传统种植业方面要重点扶持发展麻岗、岭门优质稻种植，巩固扩大水东、陈村、麻岗等地水东芥菜的生产面积，做强“红心鸭蛋”、“农爵士有机米”“水东清心芥”等特色农业品牌。

2.4沙琅江平原区

本片区位于电白的西部和西北部，包括沙琅镇、霞洞镇、林头镇、羊角镇、坡心镇、小良镇、七迳镇等镇大部分地区，属电白“母亲河”沙琅江中下游冲积平原地带。该区是电白传统的农业生产基地、粮油基地，土地耕作水平和复种指数较高，但人多田少，洪涝水害较多，威胁农作物的稳产高产。交通便利发达，区内有沈海高速、包茂高速等高速公路经过，其中包茂高速茂名终点出口就在林头镇大昌口。沿江两岸土层深厚肥沃，保水保肥力强，农作物产量高，农户接受农业科技能力强，农业生产技术水平高。广东绿洲农业有限公司、广东粮丰园食品有限公司、粤西农批等省级重点农业龙头企业位于该片区，要以此为依托，大力发展休闲生态农庄，建设现代农产品物流配送园区和农贸批发市场，做强做大“嘉唛花生油”、“粮丰园月饼”、“粤西农批”等农业品牌，将该区打造为省现代农业示范区。

篇5：企业发展战略规划科学制定的3大意义

发展规划并有效开展实施

员工是企业最宝贵的资源，员工素质的高低直接决定企业竞争力的强弱。制订科学的员工职业生涯发展规划并有效实施，可以把员工职业发展纳入到企业人力资源管理之中，让符合企业价值理念的员工得到长足发展，为员工营造良好的职业发展环境，帮助员工从实际出发，在自身的职业生涯中为企业创造绩效和实现自身价值，建立企业了解员工的发展愿望，使员工明白企业发展要求，让员工和企业达成相互促进、相互发展的互动机制和伙伴关系，才能把员工个人生涯和企业成长有机结合起来，促进企业与员工同步发展。

一、要熟识员工职业生涯发展各阶段的特性

员工职业生涯发展可划分为四个阶段，即四个年龄段。第一个年龄段：二十岁至三十岁，走好职业生涯的第一步。这一阶段的主要特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。这一阶段的主要任务之一，就是选择职业。在充分做好自我分析和内外环境分析的基础上，选择适合自己的职业，设定人生目标，制订人生计划。再一个任务就是要树立自己良好的形象。年轻人步人职业世界，表现如何，对未来的发展影响极大。

第二个年龄段：三十岁到四十岁，不可忽视修订目标。这个时期是一个人风华正茂时，是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时。此时，除发奋努力、展示才能、拓展事业以外，对很多人来说还有一个调整职业、修订目标的任务。人到 30多岁，应当对自己、对环境有了更清楚的了解。看一看自己选择的职业、所选择的生涯路线、所确定的人生目标是否符合现实，如有出入，应尽快调整。第三个年龄段：四十岁至五十岁，及时充电。这一阶段是人生的收获季节，也是事业上获得成功的人大显身手的时期。到了这个年龄段仍一无所得、事业无成的人，应深刻反省一下“原因何在”。此阶段的另一任务是继续“冲电”，如不及时充电，将难以满足工作需要，甚至影响事业的发展。第四个年龄段：五十岁至六十岁，做好晚年生涯规划。此阶段是人生的转折期，无论是在事业上继续发展，还是准备退休，都面临转折问题。

二、要把准员工职业生涯发展定位的方向

员工岗位发展：员工在认同企业价值理念，遵守各项规章制度的基础上，在自己的工作岗位上认真工作，发挥自己的聪明才智，创造最佳业绩。

员工横向发展：根据企业发展和员工自身的愿望，企业有计划地安排员工进行轮岗、轮职。员工根据自身的实际情况，在企业计划范围内取得相应的上岗资格后，可以通过竞

岗、竞聘，重新选择较适合自身发展的工作岗位。通过员工在公司内部横向发展，使岗位要求与员工的个性能力更好地结合，从而更加优化人力资源配置，提高工作效率和员工的工作积极性。

员工纵向发展：根据企业发展和员工自身的愿望，企业有计划地为员工提供升迁渠道。员工职业升迁包括专业技术升迁和职务升迁。员工符合条件，可以通过竞岗、竞聘，在企业内部纵向发展。企业可以根据开拓发展需要对列入后备人才库的员工进行直接选拔，或对才能绩效突出的员工越级晋升。

(1)专业技术人员发展。企业各类专业技术人员应沿着自己的专业方向发展，隔几年上一等级。符合晋升条件的，努力争取晋升高一级职称。

(2)管理人员发展。一般情况下，管理人员先下基层，表现出才能和政绩后获得提升，先担任初级管理人员，3-5年后凭个人能力和政绩，视岗位需要可提升为中级管理人员乃至高级管理人员，才能、政绩突出的，如岗位需要可直接提升为中级管理人员。

(3)一般员工发展。一般员工在某一工作岗位上工作满一定时间后，表现突出，可以竞聘班(组)长、有一定管理能力的，也可以竞聘相应管理岗位。

三、要创造员工职业生涯发展有利的条件

1．健全和完善激励机制。鼓励员工立足岗位多创绩效，创新发展提高能力。根据企业经营发展的实际情况，制定和完善新的激励措施办法，鼓励员工自我发展，自我提高。

2．建立后备人才库。根据经营发展的实际情况，在对员工进行全面考核评价的基础上，结合员工发展方向建立后备人才库，对后备人才进行分类培养、管理、考核、测评，保持各类人才适量储备，保证企业经营管理顺利发展。

3．强化对员工的培训。培训是员工发展的主要途径和措施。通过为员工提供针对性的培训，开发员工的潜能，搭建个性化的发展空间，提高员工的业务技能，更新员工的知识观念，帮助和促进员工不断发展、提高，使其能力不断和企业发展的要求相符合。

(1)入职培训：新员工进入企业后，应接受短期的人职培训，主要是让员工了解企业整体情况，创业史、企业整体发展前景、企业文化建设、企业中长期发展规划，企业基本人事制度、激励机制、人才发展方向、员工福利待遇、企业的管理制度及各项规定，以及岗位职责、技能，使新进员工能够较快地与企业文化融合，增强员工的归属感和认同感，并初步掌握其所从事岗位的业务技能。

(2)在职培训：针对工作要求及员工在执行现有工作的不足(理念、知识、技能、意愿等)，制定相应的强化培训计划并实施，以提高员工的整体素质。

(3)换岗培训：企业实行培训与上岗资格相结合，员工可以在企业计划范围内竞争其他岗位，若竞争成功，必须接受新岗位业务技能、安全操作规程等培训，培训合格才能上岗。

(4)学历培训：根据工作需要，企业推荐一些积极进取、事业心强的管理和生产骨干参加高等教育学历培训。

(5)职业资格培训：根据国家推行职业资格准入制度，逐步实行职业资格培训。

(6)个性化培训；即发展培训，根据经营发展需要，企业对列入后备人才库的员工将根据拟任职务和所从事的岗位进行个性化培训。

(7)综合培训：不定期对全体员工进行职业道德、服务、企业文化、精神文明等综合培训。

四、要落实员工职业生涯发展刚性的程序

1．调查摸底。向员工发放《员工职业生涯发展调查表》，了解员工的兴趣、爱好、现岗位的意见、职业发展的方向等，初步了解员工的发展意向，并建立员工发展档案，对员工发展实行动态管理。

2．考核评价。企业每年对员工的知识技能、观念道德、个性潜能以及业绩进行总体评价，结合员工发展意向，分别对每个员工拟定个性化的发展计划。除一般的评价外，还应按照高一级岗位的要求进行评价，以确定该员工是否具备发展潜力。

3．沟通反馈。企业根据员工发展意向和拟定的发展计划，逐级与员工进行面谈，沟通交流，并给予员工恰如其分的评价。肯定其成绩，指出其不足，需要努力的方向。并就发展的计划与其交换意见，就发展计划达成共识。

4．分步实施。根据员工发展计划，企业人事部门制订详细的实施方案。根据分工，逐级、分步实施。逐级是指员工发展一般由其直接领导负责；后备人才和中级管理人员由人事部负责。分步是指按照员工发展的具体措施，或激励、或培训、或转岗、或竞聘竞岗。

5．总结提高。每一轮员工发展计划结束之后，结合下一轮计划一方面由人事部门或员工所在部门负责人与员工再次进行交流沟通，评价实施的效果；另一方面公司对前一轮发展计划进行总结。在此基础上进人下一轮发展计划。

篇6：如何制定企业发展规划（定稿）

一、进行外部分析（企业所处市场细分、规模、增长、竞争状况等）

二、进行内部分析（企业利润分析、成长分析、业务分析等）

三、明确企业发展愿景

四、根据企业愿景、外部分析和内部分析确定企业发展战略

五、根据企业发展战略进行财务测算

六、确定所需资源与获取手段

七、确定相关组织构架

篇7：企业发展战略规划科学制定的3大意义

一、找准自身在行业中的定位

比尔-盖茨在回答哈佛大学学生提问时强调：“要站在行业的最高处来思考企业的发展”。只有站在行业的顶端看我们自己，才能正确的进行自我定位。只有大的行业才有大的企业，好高骛远，不切实际的乱定目标，只会是做的越多，错的越多。招标行业是一个特殊的行业，是知识密集型的中介代理服务行业。行业的特点决定了我们只能走专业化 的道路，应该是努力拓展主营业务，着力控制风险，适当延伸业务链条。同时我们也要用动态的战略管理工作思维来引导企业的发展，行 业的发展是波动的，市场经济中资本只会流向能让资本增值的地方，如果等你把一切都看明白了，商机也就失去了，也就没有钱赚了。

二、企业制定的发展管理工作规划不能脱离企业的实际情况

管理工作的核心是定位，只有准确的认识我们自己才能进行准确的自身定位。量体后裁衣，衣服才能做得更合身。招标是知识密集型的中介代理行业，为客户提供的本来就是咨询服务。

国际招标公司是深圳地区成立时间最长、资质最全、实力最强的招标机构，我们认为我们自己最了解自己。只有准确的认识到了我们企业的核心竞争力所在，才能制订正确的企业战略管理规划方案。

三、发展管理工作规划要以人为本

一流的企业需要一流的员工，一流的员工成就一流的企业。组织是个体能量的聚合体，只有发挥出每个个体的能量，组织才有增强实力的基础。

公司充分认识到人的作用，在企业管理工作规划的过程中，我们始终坚持与员工之间进行沟通和交流。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野”。好的企业管理工作规划是集体智慧的体现。

员工最了解我们的企业，只有让员工参与进来，广泛征求意见，集思广益，我们的企业战略管理工作规划才能更具有实际操作性，才能获得大家的认同。

篇8：农垦企业资本运营战略规划的制定

一、垦区企业资本运营的可行性分析

1. 垦区企业的兴起和发展, 奠定了农业利用资本市场的组织载体。

在高新技术和垦区企业这两种力量的推动下, 一部分产品、产业和部分地区的农业已经将会达到相当的盈利水平。近几年已经上市的垦区上市公司总体市场表现良好, 无论平均净资产增长率, 还是平均利润额增长率均远高于市场平均水平, 且表现出良好的成长性和稳定性。

2. 农业进入证券市场, 扩大了证券市场规模, 丰富了证券品种

由于具有稳定性特征, 还有利于稳定股市、减少投机炒作的成份因而证券市场本身的发展也需要农业进入。垦区企业对国外的投资者有相当大的吸引力。垦区龙头企业一旦在交易所上市成功很可能受到投资者的追捧, 对国外的投资者来说, 这也是进入中国农林市场的桥头堡。

二、垦区资本运营战略的选择

资本运营战略的选择是建立在垦区企业发展战略选择的前提下, 但又独立于本企业发展战略的选择。垦区企业资本运营有许多类型, 例如, 企业重组战略、企业并购战略、企业外包战略等。这些企业资本运营战略都是为了更好地实施垦区企业发展战略而采用的不同形式, 而这些形式的选择却要考虑垦区企业整体的发展战略构想。垦区企业通过资本运营直接同市场结构相联系, 在实际的资本运营战略选择中要贯彻以下3个导向性原则: (1) 产权重组以产业重组为导向。我们不能为重组而重组, 产权重组只有按产业结构进行才能直接体现核心能力的要求。 (2) 产业结构重组以产品结构重组为导向。产业结构只能以农产品结构为实施形式。 (3) 产品结构重组以市场开发结构重组为导向。如农产品的市场开发顺序上说, 每种产品的市场开发都存在有现实、潜在和未来三个层面;再如从市场开发可能性上说, 都有忠诚度目标客户、满意度目标客户、一般客户等几个层面等等。

三、垦区龙头企业资本运营现状

1. 轻视核心竞争力, 过分笃信资本运营能力。

核心竞争力已成为西方经营战略不可缺少的内容, 它是企业重要的战略资源, 也是企业竞争优势的根源。在世界能够成功地进行资本运营的企业, 是因为拥有了核心竞争能力。目前, 我国不少垦区企业更多关注兼并与收购的短期财务效益, 较少考虑对企心核心竞争力的培养。事实上, 不少具有显著短期财务效益的兼并对象, 由于不能对培养企业核心竞争力做出贡献, 从长远来看, 没有多大价值。有些垦区龙头企业在具备一定的经济实力后, 就贸然通过各种方式扩张企业的规模, 以图提高抗拒风险的能力, 最终却因没有靠得住的品牌而被挤出市场。

2. 盲目多元化, 快速圈钱。

有些垦区企业在资本运营中贪多求快, 只顾眼前不看长远, 纷纷进行大规模的企业重组、资产置换及调整产业结构。很多垦区上市公司均已先后淡出传统农业的生产, 分别转向房地产、生物制药、高科技电子通讯产品, 使基础农业经营再次回落到一些规模小、经营能力较差的个体农民手中。有些龙头企业不对宏观环境、内部环境进行考量, 便进行多元化经营, 尤其是进入陌生领域, 不顾资金、人才、管理等方面的条件, 盲目进行业务扩张, 使新业务不能成为新的经济增长点, 反而变成企业的包袱。

四、资本运营战略的实施步骤

发达国家的历史已经证明, 现代市场经济的运行仅靠市场这只“看不见的手”来调节是不够的, 市场自身的弱点和消极作用还要靠政府行为这只“看得见的手”去调节。为了促进我国企业资本运营步入快速、健康发展的轨道, 正确发挥政府在企业资本运营中的指导协调与推动作用是必不可少的。政府应该运用发展计划、经济杠杆、产业政策调控资本运营, 还应以法律、行政、动员全社会等手段监督资本运营。

第一步:垦区企业发展战略分析。资本运营战略是垦区企业发展战略实施的重要子战略。只有完成了垦区企业发展战略的制定才有可能制定和实施资本运营战略方案。对垦区企业发展战略的分析强调对发展方案的实施和项目选址的判断, 并考虑战略的实施是以垦区企业内部发展为主还是以垦区企业外部拓展为主。这个判断是决定是否实施资本运营战略的关键。通常我们所熟知的垦区企业发展战略都伴随有大规模的垦区企业外部扩张, 特别是我国市场经济发展到一定阶段以后更是这样。垦区企业大规模的外部扩张是市场经济发展到一定阶段的产物, 这种大规模的资本运营活动一方面是垦区企业自身快速发展的要求, 另一方面是市场竞争的必然选择。另外, 对垦区企业发展战略的分析是通过对发展战略类型的分析来判断具体采用何种方式的资本运营活动。所以, 对垦区企业发展战略的价值目标决定了资本运营战略目标的确定。

第二步:资本运营战略目标的确定。这是建立在对垦区企业发展战略目标判断的基础上而设定的。通过一定的资本运营活动, 是要实现垦区企业市场规模的扩大, 还是实现垦区企业利润规模的增长。

参考文献

[1]张宁.企业资本运营的战略思维[J].经济研究导刊, 2011 (26) .[1]张宁.企业资本运营的战略思维[J].经济研究导刊, 2011 (26) .

[2]柯建东.论行业资本并购的核心问题[J].衡器, 2011 (07) .[2]柯建东.论行业资本并购的核心问题[J].衡器, 2011 (07) .

篇9：企业发展战略规划科学制定的3大意义

近日，国务院印发《促进大数据发展行动纲要》，这为我国大数据发展进行了顶层设计和统筹部署，工信部主要负责大数据产业发展以及应用示范相关工作。陈伟说，除制定《大数据产业“十三五”发展规划》外，工信部还将出台促进大数据产业发展的推进计划，促进规划、标准、技术、产业、安全和应用的协同发展。

据介绍，工信部将组织实施“大数据关键技术及产品研发与产业化工程”，通过相关项目和资金引导和支持关键技术产品研发及产业化，同时开发面向工业、电信、金融、交通和医疗等数据密集型行业的大数据应用解决方案。

篇10：企业发展战略规划科学制定的3大意义

“佳多牌农林小气候信息采集系统”和“佳多牌农林生态远程实时监控系统”,于2006年荣获国家科技进步二等奖。“佳多牌自动虫情测报灯”于2005年荣获河南省科技进步一等奖,并被农业部全国农业技术推广服务中心连年列为全国推荐产品。该项产品在国内95%以上的县级地区得到应用,并出口到德国、澳大利亚、菲律宾、乌兹别克斯坦、马来西亚等12个国家和地区。

汤阴县佳多科工贸有限责任公司占地面积28.7万平方米,下设汤阴工业园区、鹤壁工业园区、新疆工业园区、客户服务中心、国际贸易公司、有色金属加工中心、北京办事处、上海研究所和菲律宾办事处等26个机构和专业分公司,公司有27个省级客服中心。

汤阴县佳多科工贸有限责任公司以“倡导生态植保理念,创造和谐生存空间”为主旨,以“科学发展观”为指导,致力于农林病虫害的远程监控、防治器械的研发和生产。经过多年的发展,公司现已成为当地现代农业和无公害绿色食品研发和服务标杆企业。2008年奥运会召开前夕,农业部种植业司采购佳多频振式杀虫灯8 000台,用于防控北京地区的草地螟。佳多科技为奥运会的顺利召开做出了重要的贡献。

对作物病虫害进行现代化的预测和防治,是汤阳县佳多科工贸有限责任公司长期追求的目标。公司经过不断创新与改进,对作物病虫害的预测和防治,实现了监察、记录、传输、分析自动化和物理防治自动化。公司在长期的生产与经营中,深刻体会到标准化的重要性,它是企业提高产品质量发展产品品种的重要手段。

1 汤阴县佳多科工贸有限责任公司积极开展标准化工作

根据中国机械工业联合会的标准制定计划,汤阴县佳多科工贸有限责任公司与中国农业机械化科学研究院和全国农业技术推广服务中心一起,参与制定GB/T 24689.2-2009《植物保护机械频振式杀虫灯》、GB/T24689.7-2009《植物保护机械农林作物病虫观测场》和GB/T24889.5-2009《植物保护机械农林生态远程实时监测系统》等7项国家标准。该7项国家标准将于2010年4月1日实施。

2 根据计划,组织和审定标准化制修订

根据计划要求,汤阴县佳多科工贸有限责任公司与其他标准起草组织单位组成标准起草工作组。工作组对产品结构形式、技术性能和质量水平进行了认真的分析、研究,多方收集资料。各单位分别负责搜集本行业的产品质量状况、产品技术的发展趋向以及产品使用情况,并对相关资料和数据逐一进行分析。

2007年3月底,工作组完成了标准初稿的起草工作。2007年4月,汤阴县佳多科工贸有限责任公司组织召开了由工作组全体人员参加的统稿会,在工作组内部对标准进行讨论。根据讨论结果,工作组对标准草案做了部分修改。2007年4月至2007年9月,汤阴县佳多科工贸有限责任公司组织多位技术专家,对修改稿进行了验证。在此期间,《植保机械虫情测报灯》等7项国家标准征求意见会在河南鹤壁市召开。工作组根据验证情况,对标准草案再次进行了修改,并完成征求意见稿。

2007年9月底,标准起草工作组向有关单位发出15份征求意见稿,最后这些征求意见稿全部返回。经归纳整理,共收到标准反馈意见11条。

工作组还召开了意见条款确认会,经过充分讨论和论证,确定采纳其中8条意见。同时,工作组根据反馈意见,对征求意见稿再次做了修改,并形成送审稿。在随后的标准审定会上,与会专家对征求意见稿提出了7条修改意见,工作组全部采纳,并根据意见进行修改,最终完成报批稿。

篇11：企业发展战略规划科学制定的3大意义

关键词：人力资源,战略规划,国有企业

世界经济的发展, 国际贸易的迅速增长, 从事外出口业务的企业也是逐渐地增多, 国有企业在技术, 市场和资源人才等方面也面临严峻挑战。资源的竞争其实就是人的竞争, 如果国有企业想要长远的发展, 在竞争中突出重围, 就要重视人才的核心地位, 提前做好人才在战略部署的管理, 从根本上稳定企业, 增强企业的实力。

1 企业的发展战略和人才资源的结合

1. 1 国有企业人力资源规划有下面几种趋势

( 1) 对于国有企业人力资源的规划要适应环境的发展要求, 来保证人力资源的相关性和实用性。

( 2) 每个国有企业都在力将自己企业内部的人力资源精简化, 逐步完善企业人力的资源战略部署。

( 3) 企业逐步将人力资源的战略规划在行动上实施, 来检测人才战略规划的效果。

( 4) 企业的人力资源在战略规划上主要是注重对于数据的分析, 得以来制约人力资源在规划过程的范围。

所以我们不难看出, 对于国有企业人才资源的战略规划一定要适合企业的整体发展需要, 要在国家大的规划框架下, 进行具有一定政治意义的规划。人力资源的规划和管理要和国家的、企业的发展战略目标一致, 和企业在近期的一些目标也要相符。

1. 2 企业本身的发展战略和人才战略规划二者之间的关系如表1 所示

1. 3 企业的人力资源在战略规划上的基本步骤

企业在规划和战略上的制定工作是非常关键的, 特别是国有大中型企业, 不仅关乎企业的发展, 同时关系到国计民生。由于国有集团公司的管理者需要把控的方向和系统很大, 所以如果单纯的判断或者依靠感觉来行事, 不能够正确的规划出当下企业所处在的真实情况。所以对于国有企业的人才战略规划要提高重视的力度, 知道和了解此项工作的全局性和系统性, 计划性以及预测性的特点。对于人力资源在战略上的规划和企业在战略上的规划是基本一致的, 都受到外部和内部环境的双重制约, 对于人力资源的战略制定, 接下来的战略实施和最后对于战略的控制与评估几个步骤。

( 1) 对于人力资源在战略环境上的分析。环境的分析主要是包括了内部和外部两方面的条件制约。内部的主要环境分析就是: 在企业的内部所面临的发展阶段和生命周期的问题, 企业内部的文化组织, 公司的整体战略发展方向, 企业内部员工的心态, 对于企业未来的发展期望和企业目前的发展现状。外部的主要环境因素就是对科技、经济、政治和社会几个方面的分析。

( 2) 对于人力资源在战略上的选择和制定。首先要采取一些简单的SWOT分析方法, 接着在利用PEST的分析方式来对企业的外部环境分析, 如表2所示。

( 3) 人才战略资源的实施。比较完整的资源规划基本上包括了对于人员的规划补充, 提升和分配规划, 保险福利和工资的规划, 退休和劳动关系的整体规划。但是, 如果想要真正地实施所指定的战略规划, 就要使制定的规划实现制度化, 制度的制定才能够确保规划的实施, 将战略的目标落到具体的实处。

( 4) 人力资源的战略控制和评估。对于人力资源的战略规划在控制和评估, 其实施的根本目的就是为了确保在制定的初期和实施的具体过程能够互相的适应。基于这个原因, 为了能够确保企业的人力资源在战略的规划上能够顺利的实施, 就要把整体的人力资源在战略的规划上进行控制和评价。这就需要一套比较完整科学的控制机制和系统的建立, 再利用最后的评估结果来对人力资源的战略规划做最后的完善调整。如果要做到战略能够有效实施就要经常做适时的进行评估和调整, 同时还要与国家的大政方针政策相协调。

2 人力资源的战略规划对于现代国有企业发展的重大意义

在未来的社会经济发展中, 国有企业纷纷在突破业务的范围, 不再局限于某个地域对自己的制约和限制, 得以来实现跨经营和跨地区的快速发展。全球化的世界经济日趋发展, 现代的国有企业也面临着新的机遇和挑战, 其本身存在着明显的不足, 但也有着不可替代的优势。如何能够灵活的应对外部的经济竞争, 接受新的挑战, 发挥企业内部的优势, 克服自身的不足, 是摆在国有企业面前的重大课题。所以就要对人力资源的战略规划进行合理完善的部署, 来迎合企业内部的发展需求。

2. 1 对于提高企业的工作效率, 提升可观的经济效益, 降低企业的人工和生产成本都有着及其重要的现实意义

对于企业内部的人工成本来说, 最基本的支出就是内部员工的开支, 工资的多少也决定了企业的分布情况。在企业的规模不是很大的情况下, 工资的总额对企业内部人员规划分布的影响不是很大。随着人员的加入, 各个岗位职务人员的上升, 企业开支的成本也许就会超出了企业本身最大的承受范围。人力资源的战略规划通过对当下人力结构的调查研究和分析, 找出人力分配的主要矛盾, 把人力资源的效能发挥到最大限度。基于这点, 人力资源的战略规划就可以调整这种不平衡的人员分配状况, 来使得人力资源能够得到完善的利用, 把支付的金额把握在有效的控制范围之内。这也有助于提高企业内部人员的工作效率, 减低员工成本, 提高企业整体的社会经济效益。在国资委对国有企业工资总额进行调控的情况, 企业薪酬分配还需在总额内进行合理分配, 制定层级合理的薪酬分配体系。

2. 2人力资源的战略规划已经成为国有企业管理的关键环节和依据

伴随着国有企业的规模不断扩大, 在结构上也日趋的复杂化、层级化, 管理者面临的工作难度、广度、宽度也在不断地提高。在国企领导干部职务的选择上, 任务的需求和调整上, 都要通过非常详细周密的规划才能得以实现。对于不同层次人员的补充和对培训的需求, 对不同部门业绩的激励和考核等, 传统的人事管理已经不能促进企业的长效发展, 现代企业管理制度的要求是需要周密的人力资源规划。所以说在国有企业内部实施的人力资源战略规划是未来企业管理的关键, 为企业进行人员的分配调整和控制成本上都提供了重要的参考依据。

2. 3 在满足员工的个人发展需求和发挥个体能力上, 人力资源的规划起到了不可替代的作用

人力资源规划考虑的问题长远, 关注了员工在企业内部存留的发展需求。所以, 人力资源的战略规划很注重让员工了解公司的晋升渠道, 对于国有企业的发展前景, 以及自己对企业的期望, 调动员工的个人积极性, 对于未来空缺职位努力进取都将起到正面的积极作用。传统能上不能下, 岗位晋升领导一人说了算的国企管理模式, 已经无法吸引、激励优秀人才的留守和奉献。所以说国有企业人力资源的战略规划表面上是企业自身的规划, 但实际上是企业员工的职业发展规划。然而并不是所有的国有企业都能够做到利用合理优厚的福利和待遇来招纳人才, 一些国有企业由于薪酬向管理者的严重倾斜, 人力资源的战略规划并不是很完善, 在某些方面也阻碍了国有企业的成长壮大。因此, 建立合理、科学的人才发展规划已经是国有企业继续高速发现的必然抉择。

3 结 论

现代的国有企业如果想实现社会与经济效益完善的发展观, 一定要对原来的业务模式进行改变。战略的转变才是吸纳人才的最佳方法, 为了能够保证吸引到符合企业发展需要的人才, 就要建立一套较为完善的人才规划战略。人力资源的战略规划要和企业的发展战略相匹配, 制定和开发出能够和企业长期合作的人才资源。在进行人才资源的战略部署上, 要站在员工的需求和企业发展的角度综合考虑问题。现代化的国有企业只有建立了相对完善的人力资源规划, 在激烈的现代化竞争中, 企业才能够外求生存, 内求发展, 持续、健康平稳的发展。

参考文献

[1]张允松.论人力资源战略规划对现代企业的意义[J].现代经济信息, 2011 (7) .

[2]朱国文.国有企业战略人力资源管理模式研究[D].哈尔滨工程大学, 2006 (7) .