感悟寿险-个险营销两大体系

感悟寿险-个险营销两大体系（精选5篇）

篇1：感悟寿险-个险营销两大体系

感悟寿险－个险营销两大体系默认分类 2009-09-16 12:51:43 阅读150 评论0字号：大中小 订阅

感悟寿险－个险营销两大体系

在2007年10月份几个人一起跳槽到JH，开始筹建当地的中心支公司，到现在也即将满两年时间了，经历了许多的经历过的和未曾经历过的事情，也感悟到许多公司在经营中的一些问题。想到哪里就谈到哪里。

JH的分公司在个险营销上设立个人业务部和培训部，没有个人业务部经理，只有一名培训部经理，另有一个分管个险的副总，在实际运作中均以营销培训部的名义出现来指导全省的个险工作，员工有人管、培训讲师数名，因而实际来看，真正能指导全省的个险工作的也就是一名个险副总，培训经理和员工们都是在二线的一些事务性工作的操作者。培训讲师们都是寿险从业时间较短的新人，最长时间的大概是5年。两个部门的员工人数是7人，4人培训讲师，3人个人业务部。现在的培训讲师都起到多方面的作用，既有培训上的工作，又有全省的督导追踪工作，还可能有企划评估工作，因而对全省的个险督导上来看是比较的弱的。

从目前的个险营销上来看，督导追踪和培训训练两大体系的建立是公司能否成败的关键。

督导追踪涉及的是公司的战略战术执行、目标任务的达成、企划方案的落实、日常经营的到位、各类培训训练的开展、数据报表的追踪等等，是直接和营销的终极目标业绩数据有联系的。

培训训练涉及的是如何去执行好公司战略战术、如何达成目标、如何落实企划方案、如何做到位日常经营、如何对团队进行培训训练达到良好效果、如何利用数据报表进行追踪等等方面，是间接的营销到营销终极目标的。

督导追踪和培训训练的关系是鱼和水的关系，在个险大的方针的指导下，公司的策略推出之后，督导追踪重点关注的是机构是否在做、是否做到位；培训训练重点关注的是机构如何做、如何做得好。在督导追踪中发现问题就马上反馈到个险部，个险部结合培训部研讨解决方案再借助培训训练这个平台来实施解决方案，再通过督导追踪来检查执行培训训练结果并检验解决方案的效果如何。

督导追踪是对培训训练的落实。也就是说，通过培训训练后各级机构应该知道该如何去做以及如何做好，那具体是否在根据要求不折不扣的执行了，执行是否到位了，效果如何呢，就需要督导追踪来检验。

培训训练是对督导追踪的指导。督导追踪具体做些什么事情呢，该从什么角度来督导追踪，督导追踪什么内容，怎么才能体现督导追踪的价值和达到的目的呢，这就可以根据培训训练的内容来对各个机构乃至各个团队进行追踪督导了。

作为个险营销的这两大体系，必须在个险营销的指导方向下开展，每日每周每月每季每年，作为一家公司在营销上必定是有大的指导方向的，只有有了这个方向，才能开展好这两大体系。同时为了两大体系能够执行的到位，参与人员必须分工负责相互配合，有分管各自项目的人员同时又不能相互独立单干而不管其他项目，要有专一项目管理人员同时又要相互沟通合作了解其他项目进展情况。在执行过程中不仅仅需要到位的执行，更要及时反馈执行情况，发现问题所在以便能及时进行解决方案的研讨和调整。

比如九月份公司的目标任务已经确定，并且已经阶段性的出台了业务推动方案，主要有以下几个方面：

快乐家庭主顾开拓活动

国庆绝版金箔保单；

西湖论坛第三季体验军营拓展训练活动

TOP50主管养成培训活动

精英主管培训活动

精英俱乐部达标俱乐部

业绩保费量达成奖励购物卡活动

应该说方案众多，需要认真整理后进行细分。在方案出台后首先跟进的必定是培训训练方案，对于这么多的方案措施要分内勤外勤两条系列来开展培训，内勤重点关注的是如何将这些方案宣导到位、如何借助这些方案来做好业务推动工作激励团队、如何诠释好这些方案，如何在后期的早会上不断进行宣导训练相关的话术；外勤重点是如何利用工具进行销售、如何达成目标任务获得各类奖励。相应的培训方案制定后就看本月的执行跟进动作了，也就是要看督导追踪了，在整个督导追踪过程中来观察培训训练带来的效果。

前面提到要做到分工合作，那如何做到分工合作才能起到最佳效果呢？

营销的本质就是寻找客户，寻找合适的客户。所以在所有的方案中，“快乐家庭主顾开拓活动”是非常关键的活动，做好了这项活动，就为营销员积累了足够的客户，也就为后面的各项奖励的达到奠定了基础，那如何做好这项活动？

首先作为公司的决策层也就是个险总和培训经理在此次活动方案以及目标任务的前提下，结合全省各个机构的个险总的智慧，对九月的方案制作好全系列的培训训练内容，召开全省的启动大会，通过培训训练的方式初步解决前面提到的内外勤系列所可能会出现的问题；

第二召集全体部门人员进行分工，可以将每一项活动分配给每一个员工，根据每个人的特点和能力来分配活动，比如Z老师负责快乐家庭、L老师负责金箔保单、C老师负责西湖第三季、T老师负责主管养成培训和精英主管培训、A老师负责俱乐部活动、H老师负责购物卡活动，个险总和培训经理负责对所有老师的指导工作。

第三步由于培训经理已经初步对全体内勤人员进行了培训，那后期就是各个老师根据各自分配的各个内容进行督导追踪，同时由于各个机构在最初参加培训的时候对于方案和培训内容领悟的还不够，这时候就要求各个老师对于各个机构进行督促，主要是督促机构个险总和培训负责人甚至是各个机构的组训老师。这个环节是整个体系中非常重要的一点，前期培训训练的效果如何，各机构的执行情况如何，执行过程中发现了什么问题，如何来解决这些问题，如何进行再深入的培训训练，任务进展的情况如何，团队的反馈情况如何等等一系列的问题都需要在这个环节中发现和解决。作为督导老师，一定要掌握自己负责项目的督导追踪方式，追踪到谁，怎么追踪，如何发现问题，如何协助机构解决问题，各个老师之间的信息交流和沟通，及时反馈信息给培训经理或个险总等等。

比如说对于快乐家庭主顾开拓活动，Z老师就要追踪落实各个机构对于这项活动的开展情况，每日回收的数字是多少，客户的资料是否齐全，各个机构有没有做好话术的培训训练，有没有对客户的资料进行个别的分析，通过回收的资料进行业务拓展，根据回收的资料来要求开展产品说明会等等。Z老师通过这样的追踪和督导，迫使各个中支机构要关注这些问题，同样也就迫使各个营销员在这样开展工作，有了真正意义上的拜访，中支有抓手，营销员有工具，客户有回馈，公司就有业绩。

第四步个险总或培训经理定期召开部门会议，相互交流反馈信息，总结阶段成果，调整督导内容和方式方法。同时要及时与各个机构的个险总和培训负责人进行沟通交流并提出要求，以便能从上至下的将分公司的方案精神贯彻执行下去。

第五步当然就是在活动结束后进行及时的总结经验。

总之：培训训练体系是负责“如何做的”；督导追踪体系是负责“做的如何”

篇2：感悟寿险-个险营销两大体系

《孙子兵法》是我国兵法书籍的“鼻祖”, 堪称兵家之最高哲学。它历来受到各个朝代的军事家、政治家的拜读。他们从中汲取了大量的智慧进而提升了自己的战略策划能力、军事指挥能力、选拔人才的技巧和驾驭人的方法。近年来, 随着全球一体化, 国与国之间的交流也日益频繁, 全世界对《孙子兵法》的学习热情与日俱增。美国西点军校将《孙子兵法》列于军事学习必备课程;日本的企业家松下幸之助对《孙子兵法》推崇备至, 他常说:“我的许多商业智慧的灵感来源于它”。欧洲各国对《孙子兵法》学习热情亦很高, 《孙子兵法》多次荣登畅销书销售排行榜第一名。

二、文献研究

我国学者对《孙子兵法》也做过很多深入的研究, 政府和民间也有很多研究孙子兵法的机构。所作的研究不仅仅是对《孙子兵法》字里行间的解读, 更着重于对《孙子兵法》中智慧的运用。目前, 它的运用范围是很广泛的, 包括军事、商业、政治、情报、管理学、心理学等方面。尤其是在商业方面, 它的运用已经很成熟了。譬如我们经常听到一句话“商场如战场”。更可喜的是, 随着对《孙子兵法》研究的不断加深, 不仅它被运用广度大大拓宽了, 而且它的深度大大加深了。譬如, 近年来, 一些营销学者和实践专家也开始从《孙子兵法》中汲取智慧。王林生 (1994) 探讨了孙子兵法在市场营销战略中的应用。王志敏 (1995) 就对比了孙子兵法与市场营销。黄新胜 (1999) 论述了《孙子兵法》与现代营销管理理论;商丽 (2001) 论述了孙子兵法与营销策略;盛光华 (2005) 阐述了《孙子兵法》对企业营销的启示;赵向明 (2001) 论述了孙子兵法的谋略制胜论及其在营销战略中的运用。曾贞 (2010) 论述了浅谈“知己知彼”的思想在营销中的运用。我们从中可以看出:它们主要集中在以下几个层次的研究:第一, 《孙子兵法》与营销管理理论的对比与借鉴;第二, 《孙子兵法》与营销战略的对比与借鉴;第三, 《孙子兵法》对营销策略影响;而《孙子兵法》与营销哲学的研究, 《孙子兵法》与营销学体系之间关系的研究是非常少的。由此可见《孙子兵法》在市场营销的领域研究无论从广度还是深度来讲, 都还很不够。本文就探讨借《孙子兵法》中的哲学智慧和思维体系来优化现有营销学内容分析体系。

三、《孙子兵法》与市场营销的对比

首先, 我们要阐述清楚一个问题:为什么《孙子兵法》能运用到市场营销领域?

第一, 从哲学层面看, 它们都是为人类的幸福而努力的。

《孙子兵法》在开篇就提到“兵者, 国之大事也, 死生之地, 存亡之道, 不可不察也”。可见他是持“慎战”观点的。它的根本宗旨就是要超越“战争”, 追求和平, 为人民的安居乐业创造一个好的环境氛围, 为社会的经济发展提供保障。一般而言, 市场营销是指个人或群体通过创造或与他人交换产品或服务以满足自己需求社会管理过程。市场营销的本质是交换, 最终实现消费者、企业及相关利益者共赢的局面, 提升社会的幸福感和生活质量。因此, 从本质上来说, 它们的都是为了人类的幸福而服务的。

第二, 它们都是追求胜利。

《孙子兵法》强调的是战争的胜利, 而市场营销追求的企业市场占有率的提高。

第三, 它们都强调特色。

《孙子兵法》强调出奇制胜, 而市场营销讲究的是差异化。

第四, 它们都重视领袖的素质。

《孙子兵法》中强调:将者, 智、信、仁、勇、严;而是市场营销中, 领导者组织能力、沟通能力、策划能力、执行能力无疑是非常重要的。

第五, 它们都重“时机”的选择。

《孙子兵法》在《谋攻篇》中提到“不知军之不可以进而谓之进, 不知军之不可以退而谓之退, 是谓縻军”。市场营销在促销那一环节对时机的把握要求很高。

第六, 它们都强调“最小成本最大收益观”。

《孙子兵法》在《作战篇》提到“求粮于敌”的思想, 以及在《谋攻篇》提到的“凡用兵之法, 全国为上, 破国次之;全军为上, 破军次之;全旅为上, 破旅次之;全卒为上, 破卒次之;全伍为上, 破伍次之。是故百战百胜, 非善之善者也, 不战而屈人之兵, 善之善者也。”都是强调利益最大化的观点。在市场营销中, 在营销策划方案定下来之前, 营销预算的制定更是要对营销成本进行多次的审核以实现成本最低化。

第七, 速度观。

《孙子兵法》在《作战篇》中提到“夫兵久而国利者, 未之有也。”故兵贵胜, 不贵久。在开展市场营销活动中, 速度非常关键, 晚一些, 市场份额可能就被竞争对手抢走了。

从上面几个方面的对比, 我们可以得出这个结论:《孙子兵法》和市场营销有很多相似的地方, 因此, 我们可以借鉴《孙子兵法》那种严密的体系运用来诊断现有的营销体系以使其更加的完善, 希望为以后开展营销活动提供更多有益的指导。

四、基于《孙子兵法》的营销学体系内容板块的优化

根据目前大多数市场营销学教材的内容, 一般的营销学体系的分析框架:首先是宏观环境分析即PEST分析包括政治的、经济的、社会的、技术的分析。其次是微观环境分析即SWOT分析即分析企业的优势与劣势, 以及市场中存在的机会和威胁。再次就是消费者分析。根据消费者的行为, 分析出消费者的心理特点, 找出还未满足的市场需求。紧接着就是制定营销的战略 (STP) 和战术 (4P) 。最后就是执行与反馈。它确实给我们分析营销活动中的问题提供了几个模块, 但是模块之间的逻辑性衔接不紧密, 给营销实践者构建科学的营销思维体系带来了困惑。比如, 宏观环境分析之后, 微观环境的分析仅仅就企业的优劣势进行了分析, 并在此基础上得出来的企业存在的机会和威胁是不准确的。这是因为缺乏对竞争者和消费者心理的分析。这些模块之间的逻辑顺序到底该如何排列才更适合营销人员开展营销活动确实值得思考。下面我们尝试借鉴《孙子兵法》思路来探讨构建一个新的营销学分析体系。

《孙子兵法》的整个思维体系包括四个层面:第一层面——战争哲学层面。《孙子兵法》的最高理想是追求和平。第二层面——战略层面即当非战争不能解决问题时, 他提出了“五事”和“七计”。“五事”即道、天、地、将、法。道就是全国上下一致、军民团结一心。天时指的就是阴晴圆缺、夏暑冬寒、节气时令之变化;地利指的就是距离远近、地势险峻或平坦、广阔或狭隘, 以及军事上的关键地形;将领是指足智多谋、信赏必罚、仁民爱物、勇者不惧及公正严明的将领;法制包括军队的编制, 作业的准则, 人事升迁、赏罚制度, 以及军饷、粮秣、弹药等后勤军需供应的流程与规范。“七计”指的是:主孰有道?将孰有能?天地孰得?法令孰行?兵众孰强?士卒孰练?赏罚孰明?即比较哪一方君主治国比较开明?哪一方将领较睿智?哪一方能够掌握有利的时空条件?哪一方的法令规范较能贯彻执行?哪一方军队整体战力较强?哪一方的士兵训练更精良?哪一方赏罚较公正严明?第三个层面就是策略层面。《形篇》中“先为不可胜”的策略的运用《势篇》中奇正意识和造势意识、《虚实篇》的避实击虚的理念等都是在战争中尤其是将领需要具备的。第四个层面就是战术层面。主要是论述行军中迷惑敌人的技巧、地形中的破敌战术及火攻战术。根据《孙子兵法》的框架提出营销学的分析一般体系如图:

五、结语

本文在比较《孙子兵法》与市场营销的基础上, 将《孙子兵法》的理论体系运用到市场营销理论体系的构建上来。本文主要是借鉴了《孙子兵法》的四个层次理论即哲学层面、战略层面 (“五事”和“七计”) 、策略层面和战术层面。市场营销的策划在借鉴它的基础上, 提出了市场营销策划一般的分析框架。

参考文献

[1]陈曦.孙子兵法[M].北京:中华书库, 2011.10.

篇3：寿险电话营销策略分析

一、产品策略

目前, 中国保险业仍处于发展的初级阶段, 保险需求呈现多样化, 但国内寿险产品创新能力弱, 同质化明显。根据中国保险监督管理委员会的数据分析, 90%以上的国内保险产品存在相似性。各保险机构应该根据当地的具体特点设计出灵活的险种以满足客户的不同需求。寿险电销要想制定合理的营销策略, 必须首先了解顾客需求, 根据客户需求提供产品。

由于电话营销的特殊性, 根据4P营销策略组合中的关于产品和价格理论, 电销产品需要符合以下条件:标准化且简单易懂、保障功能为主兼顾储蓄功能、价格有竞争力。

二、价格策略

就一家企业而言, 定价策略与其经营战略、市场定位息息相关。通常可分为以下几种:一是生存定价策略, 目的在于定价收益可维持企业基本运作即可;二是最高收入定价策略, 目的在于获取最大的现金流;三是最高利润定价策略, 目的在于获取最大利润;四是最大市场占有率定价策略, 即可以不计成本的获取最大的市场份额, 以图后续发展。

由于中国的熟人社会效应, 消费者在购买产品时都乐于找业内人士进行面对面的交流, 因此电话营销这种基于陌生销售的方式所采用的定价策略主要有两种:优惠打折价格策略和低费率价格策略。电话营销优惠打折价格策略是指保险公司针对现有产品, 在其当前价格的基础上, 为通过电话营销渠道购买产品的消费者给予折扣进行销售的策略。这种策略在对于财产险, 尤其是汽车保险的运用上已经非常普遍。

对于寿险电销正处在市场开发期, 由于电销中心在初期投入成本较大, 而市场开发期的经营目标是迅速扩大市场份额。因此当前适宜于寿险电销的产品定价策略为低费率价格策略。所谓低费率价格策略是指在符合保监会规定的保险费率定价空间之内, 以低于公司内部传统渠道同类产品的费率、或低于市场上竞争对手的产品费率来确定保险产品费率价格的策略。

三、渠道策略

多数保险公司在电话营销渠道的展业形式上选择了自建电销中心的做法。由于在电话营销中心需要在场地、软件系统、硬件设备、数据、客户资源方面的投入, 因此保险公司采取自建电销中心的好处在于:一是可以服务于公司的长期战略;二是成本可控度高;三是客户数据安全。

但这样的展业形式也存在一定的问题:一是人员流动性大, 培养成本高, 难以形成稳定的高生产力;二是人力资源成本大, 电话营销人员的用人机制不同于传统的代理人模式, 代理人模式的用人成本仅有新人期的培训成本和销售产品的直接佣金成本, 电话营销人员则普遍采用劳务派遣制用工形式, 除上述成本之外还有固定的薪酬支出。

通过对4P营销策略组合中有关于渠道的理论的学习, 寿险电销作为以实现信息快速沟通的一种全新渠道, 也可采用外延式的扩展渠道。一是银行渠道。保险公司可以与银行进行合作, 派遣电话营销人员进驻银行的客服中心, 使用银行的客户数据以银行名义进行销售。这样的合作模式尽管受制于银行, 合作成本高, 但使用银行的客户数据精准度高, 可以精确定位消费者, 有利于销售效率的提升, 从而扩大市场规模。二是代理机构渠道。保险公司也可以选择第三方代理机构开展外包合作。这样的合作模式, 需要保险公司派驻人员对代理机构的从业人员进行保险专业知识技能的培训, 同时开展现场管理工作。

例如在电话营销市场处于领先地位的招商信诺人寿, 采取的就是银行项目合作渠道;中美大都会人寿则采取的是自建与第三方代理机构外包相结合的方式开展营销活动。

四、消费者定位策略

寿险电销的消费者定位可以说是一项复杂的工程, 对于寿险电销而言, 准确的定位应是保障高、有固定收益、投保便捷。当前的客户关注的不仅是投保后要有确实的保障, 更加关注在没有发生风险时还要有一定程度的固定收益 (或分红) , 且投保手续要简便, 保险条款要简明, 售后服务要辩解, 理赔给付要迅速。

从表1的人生阶段, 再结合4C营销策略组合中的关于消费者的需求和欲望。将寿险电销消费者群体定位为25-45岁, 已婚有子女, 且收入高于平均水平的男性。通过对数据的筛选、细分对符合上述条件的客户进行重点拨打, 应会取得良好效果。

篇4：寿险公司个人营销战略转型研究

个人代理营销作为我国寿险公司最基本、最核心的营销渠道, 在银保渠道持续萎靡之下, 越来越成为保险公司生存和发展的生命线。然而, 目前市场上寿险公司的营销策略复制程度严重, 寿险产品同质化明显, 寿险公司挖掘自身独特的核心竞争力以提高公司效益已经成为寿险公司急需解决的问题。

一、个人营销战略的共同点

目前, 绝大多数的国内寿险公司采取了以个人代理制为主, 其他营销渠道为辅的营销模式。这种营销结构在平安人寿表现得淋漓尽致。以宁波的平安人寿为例, 个人营销渠道所实现的保费占所有保费收入的95%以上。个人营销战略的建设和完善是寿险公司提升核心实力的关键。寿险公司为推动营销业务的发展, 在经营的不断探索中, 积极完善个人营销模式, 总结出了一套比较完善的营销战略。综观各家寿险公司的个人营销战略, 主要包括以下四方面:

一是基础管理。一个优秀的团队背后, 一定是其几年如一日的坚持和强化基础管理。一般而言, 业务团队的基础管理是业务提升最根本的动作, 往往会在一段时间后产生巨大效益。目前大部分的寿险公司所强调的基础管理主要涉及三方面:培训体制、考核体系、业务节点。

二是团队建设。这方面的工作主要包括业务员规模的扩大和组织架构的搭建。目前, 我国寿险业仍处在粗放型的发展阶段, 寿险营销主要还是以增员为业务增长的突破口。当然, 寿险公司在每一个发展阶段所关注的团队建设方向都会有不同的侧重点:团队部组发展和留存绩优人力在发展初期是一个互相矛盾但又不能放弃的问题。

三是激励体制。寿险营销是一个不断激励的事业, 有效的激励是营销员在长时间内保持活力的动力, 也是团队内部创造出出色业绩的能量。目前, 各寿险公司所推崇的激励方式主要包括三方面, 第一是基本法引导, 第二是方案激励, 第三是荣誉体系建设。基本法在整个激励过程中贯穿始终, 是寿险公司的命脉所在, 对于业务员来说基本法的重点在于首佣以及责任津贴等的获取条件;方案激励主要与业务推动节奏相配合, 以在短期内提升某一阶段业务的规模;荣誉体系建设关注优秀业务员的发展, 强化绩优人员在团队中的影响力。

四是产品运作。保险产品作为一种服务型的产品, 是以无形的形态存在。一个优秀的寿险产品可以为营销推动锦上添花, 提升营销的效率。因此许多寿险公司在“开门红”期间往往会推出一个只在此期间销售的新产品, 该产品往往期限适中, 切合当前大部分受众客户的需求, 而且营销员容易采用简洁易懂的营销话术与客户沟通。

二、目前业务推动中营销战略的弊端

业务员与寿险公司签订的合同为相对松散的代理合同, 公司与业务员之间存在利益风险分歧———公司的经营目的是为了最大限度地追求利润, 而个人代理人的行为目的是为了最大限度地追求自身收入。这样的利益矛盾使得个人代理人的管理和团队建设一直是寿险公司最大的难题。然而, 不到位的基础管理、粗放的培训体系、畸形的激励制度、缺失的文化建设导致保险代理人忽视公司利益, 极小与业务质量、短期化倾向严重、违规频繁的根由。而同质化严重的产品造成了业务员的推销难、销售方式无差异化。

(一) 基础管理不到位

就大部分寿险公司来看, 基础管理的重点就是早夕会的操作。早夕会是寿险公司管理业务员的主要手段, 也是培训业务员、传递信息的主要渠道。但是大部分中小公司由于网点铺设得不广泛, 只局限于主要城市。因此, 许多业务员因距离等问题无法参加早夕会, 而导致早夕会制度无法很好得实施, 无法形成良好的营销氛围。其次业务管理不能强制长期持续贯穿始终, 业务节奏安排推动不力。许多寿险公司一般将年计划根据季度分为四个节奏, 再根据每个月的时间安排成单节点。然而, 保险推销与一般的业务开发一样, 需要时间的积累。过于强调节点, 而忽视了保险推销过程中理念、服务的销售, 导致保险可持续性不强。最后, 后援对前线的服务流于形式, 导致渠道业务的推动力不足。

(二) 粗放的培训体系

寿险个人代理人职业竞争激烈, 专业性强, 知识面宽。目前在人员缺失严重的情况下, 许多寿险公司对于业务员的学历要求达不到行业要求。这既给专业知识的培训带来难度, 也给后期的产品培训提出了更高要求。虽然许多大型寿险公司的培训体系已经较完整, 师资队伍投入较大, 各种类型的培训班也不少。但从现状来看, 个人代理人队伍素质状况改善不明显, 尤其是专业知识非常欠缺。一方面, 教育培训是一个系统工程, 寿险培训的实践中却存在急功近利倾向, 在业务员对保险基本知识还不熟悉的情况下, 就进行产品培训。第二, 行业认同、职业道德、主管管理服务理念与能力等问题, 没有真正解决。其中, 特别是职业道德的培训非常缺失, 导致业务员夸大收益、混乱保险责任范围、代签等现象时常出现。第三, 培训对象流动性太大, 也使得培训难以奏效。

(三) 畸形的激励体制

目前个人代理人的收入主要包括两个方面:第一是佣金, 第二是方案的奖励。目前, 大多数的寿险公司都采用了以首年佣金为主, 第二、三年佣金为辅的佣金制度。一般地, 首年度佣金平均占佣金总量的70%。尽管这种首年制的佣金制度积极有效地激励了新单业务数量的提升, 有利于寿险公司快速拓展业务规模。但是, 这种激励体制导致了代理人急功近利的短期行为, 从而造成营销团队不稳定、重业绩轻服务等诸多问题。同时, 个人营销过分强调方案, 依靠各式各样大同小异的物质奖励方案推动业务发展, 从而导致代理人过分依赖物质激励, 而没有形成自发的推动业务发展的内生因素, 最终造成寿险公司展业成本的逐渐增加。

(四) 缺失的文化建设

由于业务员与寿险公司签订的是代理合同, 导致业务员一直被保险公司边缘化, 没有被纳入到到其他正式员工的团队中。因此绝大部分寿险公司没有精力把个人代理人团队纳入公司企业文化建设。而且由于利益分歧、理念差异, 业务员与内部员工之间的矛盾与生俱来。业务人员长期排斥内部员工进行培训和管理, 因此当矛盾激化的时候, 容易导致业务团队整体离职。

(五) 严重的产品同质化

产品是营销战略中的灵魂, 好的产品就是最好的营销。然而, 在竞争白炽化的寿险市场中, 寿险公司总是忽视产品研究, 而过分关注营销手段。往往是一家寿险公司推出一个新产品, 其他家立刻竞相模仿, 修改保障期限或者缴费期限后即为自己的产品, 导致产品同质化非常严重。此外, 我国的寿险产品设计脱离了我国的实际情况。例如, 目前70%以上出售的为分红险, 注重理财而忽视保障, 脱离了保险最根本的保障实质, 从而间接地脱离了中低收入人群。

三、可持续的个人营销的战略

在寿险行业不断同质化的今天, 寿险公司必须寻找到能够长期获得竞争优势的能力, 即核心竞争力, 以应对变革与激烈的外部竞争, 并且取胜于竞争对手。管理学家哈默尔和普拉哈拉德提出, 企业的发展由自身所拥有的与众不同的资源决定, 企业需要围绕这些资源构建自己的能力体系, 以实现自己的竞争优势。鉴于目前我国保险公司的产品研究和设计集权于总公司, 而营销战略却是由各分公司制定和实施的。所以, 分公司应在总结所有寿险公司个人营销战略相同点的基础上, 深挖自身独特的资源, 实现个人营销战略的转型, 从而提高公司效益。

(一) 稳定的团队

在粗放的市场中, 第一核心竞争力依旧是人。人力平台决定保费平台。寿险公司必须在人员规模足够大、人员配备齐全的情况下, 实行“选才”战略。以平安为例, 严格执行“选才”制度使其整个业务员团队的素质远高于其他公司, 业务品质大幅度提升。其次, 搭建适合本公司的团队构架。团队构架决定了人力规模。平安扁平化的结构管理为业务员的管理和考核奠定了基础。最后, 在增员、框架搭建的同时, 寿险公司还需要完善的激励体制以留住营销人才。在业内, 平安的激励体制相对来说是比较成熟与完善的。除了物质激励外, 平安还非常重视员工的精神激励, 经常采取尊重激励、感情激励、榜样激励、荣誉激励等方式。

(二) 全新的营销手段

营销手段的目的就是能够促成销售。对于传统的营销方式, 许多客户已经有些视觉疲劳, 甚至产生了闻“保”声变。因此创新对于保险公司的意义远非仅仅局限于销售。创新的营销模式应该是针对不同的潜在客户群体规划不同的产说会模式。譬如, 太平洋针对家有孩子的家长, 邀请名校名师讲解志愿报考问题;针对中层富裕家庭, 推出银行、证券、保险三大理财方式的组合讲座, 等等。而新华的体验式服务已经成为吸引潜在客户的有效手段。对于那些不了解保险和保险公司的客户, 一次有意义的体验过程可以增加其对保险的认识, 而服务满意程度更提升潜在客户的购买度。

(三) 全方位的服务

各种满意度调查显示, 消费者对于保险服务的要求越来越高。这种要求不仅体现在服务质量上, 更体现在工作效率、服务态度等各个方面。因此, 业务员需要改变营销而不服务的营销方式, 在销售寿险保单的同时, 还需要做好全方位的寿险服务。如果业务员能在出险时有全方位的理赔服务, 那么持续的寿险营销就不是神话了。

(四) 完善的培训体系

在寿险这个行业, “培训是第一生产力”, 只有专业的知识和素养才能得到客户的认同和信赖。因此, 平安等大型寿险公司逐步建立起专、兼职讲师相结合的分级培训体系。一方面是不惜血本对培训讲师进行严厉的封闭式培训, 沉淀下一批批优秀的专职培训讲师。另一方面, 选拔优秀的业务主管担任兼职讲师。因为他们来自营销一线, 拥有丰富的营销经验和突出的业绩表现, 其独特的经验和技巧更能获得其他代理人的理解和支持。这种培训体系, 为平安的业务开展提高了强有力的后援支持。

(五) 共赢的基础管理

优秀的基础管理者应该能够化解公司与个人代理人之间利益矛盾, 均衡两者之间的利益格局, 实现公司与业务员的共赢。要实现共赢, 就是要加强主管队伍建设。由于业务主管是业务团队的领导人, 在业务团队中往往存在个人效应。因此, 平安主动邀请业务主管参与组织构建、业务推动和目标追踪。此外, 寿险公司还应推崇参与式激励法, 让所有业务员参与公司的晚会、会议、研讨等活动, 使他们理解公司的文化和理念, 自觉主动地关心公司的命运和前途, 最终形成个人代理人对企业的归属感、认同感, 进一步满足他们自我价值实现的需要。

参考文献

[1]邓建军, 傅宏伟.浅议实现个人营销业务持续发展的主要途径[A].保险职业学院学报.2006.02:19.

[2]许敏敏.论我国寿险业个人代理人的现状、问题及政策建议[A].特区经济, 2012.11:185.

[3]于洪彦, 刘金星.AMA官方营销定义动态演化及其启示探析[A].外国经济与管理, 2010.03:33.

篇5：我国寿险营销员现状分析

关键词：寿险,寿险营销员,现状

引言:据保监会统计, 截至2011年底, 全国共有保险营销员335.7万人 (其中寿险营销员过半) , 同比增长低于2%, 增速明显放缓。这一庞大的营销体系为我国寿险业的发展做出了不可磨灭的贡献, 也为我国提供了数百万的就业岗位和就业机会, 在一定程度上缓解了社会就业压力, 促进了社会稳定;然而, 夸大保险产品收益、对客户进行误导销售、售后服务差等报道屡现不鲜, 让这一庞大的营销体系也备受压力, 遭受着来自社会各方面的谴责。

一、我国寿险营销员面临的现状

(一) 增员难, 离职率高

近年来, 增员难已经成为整个寿险行业所面临的一个共同问题。保监会统计数据显示, 2011年7月, 寿险营销队伍规模历史上首次出现负增长, 并连续3个月环比下滑, 到第三季度末, 全国寿险营销员规模为275.23万人, 比6月末减少了近20万人。同时, 寿险营销员的离职率非常高, 从中国保险行业协会提供的数据来看, 寿险营销员的13个月的留存率大概在20%-30%之间, 而真实的留存率可能会低于20%。

(二) 压力大, 收入极不稳定

目前国内所有保险公司的营销员, 与保险公司只是代理关系, 签订代理合同, 没有底薪, 也没有任何社会保障, 收入完全根据自己的销售业绩提取佣金。即使是拿到手的佣金, 也不能算是纯收入, 扣除交通费、通讯费、展业资料费以及给客户送的小礼品等这些展业成本后, 所剩的更少。如果没有签单的话, 意味着自己还要倒贴。此外, 生活中生老病死等任何风险都没有保障, 保险公司根本不像正式员工那样为他们提供五险一金的社会保险。

(三) 社会地位低下, 行业形象差

生活没有保障, 没有基本的社会地位和社会保障, 加上保险公司进行营销的“诱导”、“手段”和“话语术”等方面的培训以及业绩考核的双重压力, 是寿险营销员进行误导销售的根源。误导销售后, 社会对营销员的谴责越多, 营销员的社会地位更低形象更差。不仅如此, 即便在寿险公司内部, 寿险营销员也得不到应有的地位, 也是内勤外勤内外有别。在内勤人员眼里, 营销员这些外勤人员连民工都不如, 对他们没有丝毫的尊重。

(四) 法律地位模糊

寿险营销员虽然与寿险公司签订的是代理合同, 不形成法律上的劳动关系, 保险公司对他们的营销行为不负任何法律责任, 但对他们的管理比签订劳动合同的正式员工还严格。各家寿险公司要求营销员每天早上八点左右准时参加晨会, 不得迟到缺席, 否则就要进行罚款, 有的甚至还有召开夕会。除此之外, 每逢周末节假日保险公司业务冲刺时, 营销员又被保险公司鼓动展业, 没有法定休息时间, 更没有加班工资。

二、改善我国寿险营销员现状的措施

(一) 建立新型寿险营销体制

首先, 学习国外经验, 通过保险经纪公司和保险代理公司来销售产品, 经纪公司和代理公司会把销售市场细分, 形成更加专业化和规模化的管理模式, 再加上完备的法律制约, 减少误导。其次, 提高准入门槛, 对寿险营销人员进行分级分类管理。对于诚信好, 学历高, 专业资质高, 没有违法记录的营销员, 让其销售高端复杂的产品, 否则只能销售简单普通的产品。

(二) 完善寿险业营销员薪酬制度

各寿险公司根据自己财务情况因地制宜、因司制宜、因人制宜, 参照当地每小时最低工资标准给予营销员每天数小时的最低固定工资, 并结合当地最低社会保障缴纳标准, 为营销员缴纳社会保险费, 为其提供最基本的社会保障。

(三) 提高寿险营销员社会地位, 改善其社会形象

寿险营销员是寿险行业处于最基层最辛苦的从业人员, 是保费收入的最大贡献者, 理应享受与保险公司内勤人员同等的待遇。政府应通过多种措施让保险营销员具有和保险公司内勤人员相同的话语权和平等的行业地位, 通过员工制的模式, 让他们获得相应利益群体的保护, 并且相应拥有平等发展的通道。

(四) 提高寿险营销员法律地位

全部将寿险营销员转为寿险公司正式员工, 与之签订劳动合同, 这对于寿险公司来说无疑是个沉重的负担。寿险公司可以通过业绩、客户满意度、投保率、退保率、保单续期率等指标进行综合考核, 选择综合考核得分比较高的营销员与之签订劳动合同。这样一来也可鼓励营销员改善自己的服务, 维护自己的行业形象。

三、结语

寿险营销员之所以会面临如此多的困境, 除了其本身方面的原因外, 还有保险公司、保险监管部门等各方面的原因, 但最根本的原因是我国寿险营销体制问题, 建立一个新型的寿险营销体制是解决这一问题的关键。

参考文献

[1]施晓露, 我国寿险营销员的离职现状及其影响因素分析——基于武汉市寿险营销员现状, [J], 时代金融, 2013年第四期下旬刊

[2]保险业生态调查:180万营销员不如民工, [N]中国经济周刊, 2008-01-21