论企业人力资源成本控制与管理

1 人力资源成本

人力资源成本又称人工成本, 其概念源自1966年在瑞士日内瓦举行的第十一届国际劳工统计大会通过的定义, 是指企业在一定时期内, 在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。

我国新的《企业会计准则—基本准则》对“职工薪酬”做了新的认定:职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括企业在员工在职期间和离职后给予的所有货币性薪酬和非货币性薪酬, 涵盖了人力资源的使用、开发和部分重置成本, 是人力资源成本的主要组成部分。

2 影响企业人力资源成本增长因素分析

2.1 CPI的持续走高

由于薪酬水平与员工的生活息息相关, 在货币薪酬水平不变或变动幅度小于价格上涨的情况下, 会导致员工实际薪酬水平下降;反之, 会引起员工实际薪酬水平的上升。一般来说在生活必需品价格普遍上升的情况下, 企业必须加薪, 以保证员工的生活水平不受影响。

2007年以来, CPI (Consumer Price Index消费者物价指数) 持续走高, 2008年2月CPI创下自1996年5月以来的新高, 涨幅达8.7%。与老百姓密切相关的各种生活资料价格持续上涨, 加薪成为企业必须面对的问题。从国家统计局2008年7月28日发布的数据来看, 2008年上半年中国城镇单位在岗职工平均工资12, 964元, 同比增长18.0%。其中, 城镇国有经济单位在岗职工平均工资13, 800元, 同比增长17.0%;城镇集体经济单位在岗职工平均工资7789元, 同比增长18.9%;城镇其他经济类型单位12, 610元, 同比增长19.2%。

2.2 人员流失造成人力资源成本增长

由于人员流失, 企业所承担的成本包括离职成本、重置成本、培训成本及其对其他方面所造成的损失, 比如企业员工在指导新员工时所花费的时间, 新员工在学习过程中对生产率的影响。离职成本包括给离职人员的经济补偿金、人力资源管理职责成本。重置成本指企业在替换离职人员过程中重新安置岗位空缺人员所发生的成本。培训成本包括任职前培训和在岗的岗位培训。《会计杂志》所报道的一项研究结果表明:按照员工的技能和他的职责水平计算, 人员流失的损失是离职人员工资的93%~200%。

2.3 员工缺勤造成人力资源隐性成本增长员工缺勤会造成企业员工总的工作时

间的损失;造成企业用在缺勤人员身上的工资报酬和福利成本损失;也会造成企业的生产效率低下, 对企业的经济效益产生直接的影响;较高的员工缺勤率还会影响企业文化建设, 破坏企业员工的凝聚力和工作积极性。

3 企业人力资源成本控制与管理的新视角——控制人力资源的相对成本

人力资源成本控制与管理主要在于两个方面:一是节约人力资源成本, 即控制人力资源成本的总量;二是提高人力资源的产出, 降低人力资源的相对成本。节约人力资源成本, 就是要对构成人力资源成本的各项支出进行控制, 薪酬作为人力资源成本的主要组成部分, 已成为人力资源成本控制的重点。因此, 基于单纯地压低员工的工资和福利的成本控制策略已经无法持续。企业在当前形势下应该调整人力资源成本的控制与管理策略, 提高员工的劳动绩效, 降低人力资源的相对成本。具体可以从以下几个方面着手。

3.1 加强员工培训, 提升员工素质

人力资源是企业的核心智力资本, 作为人力资源管理中最有价值的可增值投资, 培训是创造和提升企业智力资本的有效途径。正如著名企业管理学教授沃伦·贝尼斯所指出的:“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”高技能人才是促进企业发展的核心中坚力量, 因此, 塑造一支高素质职业化员工队伍, 构建一个强有力的人力资源平台, 才能为企业又好又快发展提供坚强的后盾。

3.2 优化组织结构, 建立精干的员工队伍

所谓组织结构是指一个组织中各构成要素及其相互分工协作关系, 其描述的是组织的基本框架和权责体系, 包括部门结构、职能结构、职位体系、业务和管理流程、权责关系等。其中, 部门是组织结构的核心, 岗位是组织结构的重点。随着企业的发展, 企业的组织结构越来越庞大、越来越臃肿, 对利润没有贡献的无效工作越来越多。企业应根据自身的整体运作效率最优原则, 精简职能部门, 最大限度撤并、减少业务不饱满部门和冗余人员, 在人力配置上充分体现向生产一线倾斜, 通过精简职能部门与强化生产部门并举, 创新组织机构设置, 发挥组织结构的最大效能, 确保员工在最有效率、最富有能动性的状态下工作, 以获得更高的工作绩效, 实现人力成本的最优化。

3.3 优化企业人力资源配置机制, 加强企业员工的内部流动

人力资源配置既包括对企业内部人力资源的存量开发和结构调整, 也包括依托毕业生接收等渠道对现有人力资源的增量补充和优化配置。随着企业的发展和技术的进步, 往往会面临着人力资源结构性失衡的矛盾:生产一线岗位人员补充不足造成队伍老化, 核心专业技术人才青黄不接;同时, 管理机构人员冗余的现象存在。因此, 可以从以下两个方面缓和人力资源的结构性失衡问题, 优化人力资源的效用, 达到降低人力资源的相对成本。

3.4 加强企业文化建设, 营造良好的工作氛围

企业文化是指企业在生产经营和管理过程中形成的, 被企业全体员工普遍接受和共同奉行的理想、价值观念和行为规范的总和。企业文化包含精神文化、制度文化、物质文化等方面, 它决定着企业全体员工的精神面貌和整个企业的素质、行为和竞争力。

加强企业文化建设可以通过制度规范来对企业员工的行为进行约束;通过企业文化的潜移默化的影响和共同价值观念的引导, 不断强化企业员工的团队意识和共同理想, 进而在全体员工之间形成强大的凝聚力和向心力;企业文化的价值观念还能使员工感受到自己存在的价值, 而自我价值的实现是人的精神需求的一种满足, 这种满足必将对员工起到有效的激励作用, 使员工的工作动力始终处于激活状态, 充分提高员工的工作效率。

3.5 加强企业电子化人力资源管理, 构筑e-H R管理平台

电子化人力资源管理是指基于先进的软件和高速的硬件, 以互联网为平台, 综合利用各种IT手段和HR技术, 为人力资源管理搭建标准化、规范化、网络化、集成化的工作平台, 采用电子商务模式来改善内部的人力资源运作, 为员工提供高品质、高效率、人性化的人力资源服务, 为管理决策层随时随地提供信息查询和决策支持, 实现人力资源管理的系统自动化、工作流程化、员工自助化、服务在线化。通过e-HR, 使人力资源部门从单调、繁杂的作业性管理工作中解放出来, 集中精力专注于系统性、全局性的战略人力资源管理, 实现人力资源管理职能的集成化和业务流程的最优化, 从而达到提高效率、降低成本的作用。

人力资源是企业的核心资源, 人力资源成本是企业经营成本的重要组成部分。对企业的人力资源进行科学管理、有效开发、系统整合与合理利用, 使企业的人力资源发挥最大效用, 降低人力资源的相对成本, 可以从很大程度上节约企业的经营成本, 提高企业的利润, 增强企业的核心竞争力, 从而使企业在激烈的竞争中处于不败之地。

摘要：本文主要从人力资源管理的几个方面探讨人力资源成本控制与管理, 从而提高人力资源的使用效率, 降低人力资源的相对成本。

关键词：人力资源成本,薪酬,相对成本