浅谈薪酬激励的艺术

浅谈薪酬激励的艺术（共6篇）

篇1：浅谈薪酬激励的艺术

浅谈薪酬激励的艺术

王敏

（安徽科技学院

07机电4班

233100）

摘要：薪酬激励存在很多的特点,综合考虑增强激励性的几种主要因素,对薪酬发放的不同方式产生的效果进行了阐述。使薪酬激励成为提升员工工作满意度的主要手段,实现薪酬效能最大化 关键词:薪酬;激励;艺术性

薪酬是企业对员工给企业所做的贡献的回报和答谢。这里主要有他们实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验与创造的结晶。如何实现薪酬效能最大化最优化，是一个非常现实的问题。要使薪酬既有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定，就要在薪酬制度上增加和优化激励功能。合理的薪酬制度能激发员工的潜能,提升企业的竞争力,尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,但却是一个非常引人注重的方法。薪酬总额相同,支付方式不同,会取得不同的效果。所以,如何实现薪酬效能最大化最优化,是一门值得我们探讨的艺术。在薪酬构成上增加激励因素

从对员工的激励角度讲，可以将广义的薪酬划分为两类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训、旅游、休假等。如果保健性因素达不到员工的期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住，但这些常常被视为应得的待遇，难以起到激励作用。而真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果一个组织中成员的工作热情不高、比较懒散，为加大激励力度，可以采取高弹性的薪酬模式。相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以采取高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。采用灵活的福利制度

福利对于企业留住人才、吸引人才非常重要。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以减少个人所得税的支出，提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如各项保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康体检、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。弹性福利是指允许员工从多种福利项目中选择一组适合他们需要的福利。它改变了流行半个世纪的一种适应所有人的福利计划。对企业而言，福利是一笔庞大的开支，传统的整齐划一的福利计划对员工而言，有时激励性并不大，有的员工甚至还不领情。如果采取弹性福利制，让员工自由选择，各取所需，员工选择最能满足他们需要的组合，而使组织奖励个体化。弹性福利制把福利的消费转变为激励因素，使知识员工心中营造一份家的感觉、一种归属感、荣誉感，这种认知有利于员工在企业中稳定地贡献自己的聪明才智。选用具有激励性的计酬方式

计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体招标纵横谈现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定、有安全感、便于留人和招聘、实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。对于高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具有激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。对于高科技公司里的研发人员，根据项目管理法则，可以按研发项目中的若干关键阶段设置多个“里程碑”，对按计划完成者实行奖励，而不是按工作时间计酬，使薪酬支付更加灵敏地体现员工的业绩。如下的两个企业，由于做法不同，效果就截然不同。

某平均年度销售额不超过千万的企业，曾向其营销总监下达这样的指示：“无论如何，今年一定要完成1 个亿的销售额，实现了，奖你500 万。”这种工作目标显然是不可能完成的，而与其关联的高额奖励也只能是镜花水月。这样不仅不能形成激励，反而先给高管人员造成极大的心理打击，面对其根本无法完成的目标和任务，他所能做的只能是气馁、抱怨和消极抵制。最后，把全部责任归结到董事会或总经理的决策错误。这样的结局，对于企业来说，无异于求玉得石。因此，在激励制度设计时，切不可按主观愿望盲目下达超高标准的、根本不现实的工作任务。正确的方法是要使与激励关联的目标保持在一个“有难度，但可以达到”的水平，这样才能真正带动员工的斗志。在这个问题上，通用电气的做法就非常值得我们借鉴。通用电气每年为高管定的目标分两个：一个是基本目标，它是在业务开发和工作开展难度最大的假设下提出来的，这个目标一定要达到；另一个是挑战性的目标，它的存在是为了鼓励高管在完成基本目标之余，继续挑战自我。这就使通用电气总体的经营能长期维持在一个稳定而不断进取的状态上。在薪酬支付上注意的技巧

对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞的再好，也难留人。对高层次人才，工资较高，但如果缺乏培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、奖金等，后者则包括企业为知识员工提供的所有保险福利项目、实物及公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子提供礼物等等。日本麦当劳汉堡店总裁就巧妙的运用“每一位成功的男人背后都站着一位伟大的女人”这一真理，帮助员工塑造“伟大”的女人，从而使自己的员工成为成功的男人。当员工的太太过生日时，一定会收到总裁让礼仪小姐送来的鲜花。事实上，这束鲜花的价钱并不昂贵，然而太太们心里却很高兴，“连我先生都忘了我的生日，想不到董事长却惦记着送鲜花给我。”除此之外，日本麦当劳汉堡店每年都在大饭店举行一次联欢会，所有己婚从业人员必须带着“另一半”出席。席间，除了表彰优秀的员工外，总裁还郑重地对太太们说：“各位太太们，你们的先生为公司做了很大的贡献，我已经做了各方面的奖励。但有一件事我还要各位太太们帮忙，那就是好好照顾先生的健康。” “我希望把你们的先生培养成为一流的人才，帮助他们实现人生的梦想，从而发展你们家庭的和睦，可是我无法更多地、更细致地兼顾他们的健康，因此我把照顾先生们身体健康的重任交给了你们。” 听了这番话，哪一位太太内心不存感激呢？而这种感激对一个家庭又意味着什么呢？显然，儒家文化中的“家”的概念在薪酬激励的艺术中发挥了激励员工、凝聚员工的作用。

另外，适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的、小规模的奖励更为有效。减少常规、定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多的意外惊喜，也能增强激励的作用。力，为了员工信服，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让部分员工参与薪酬方案的设计与推动。薪酬激励不光是加薪激励，有时临危减薪也是一种激励。在公司遇到暂时困难而不得不减薪的时候，只要你坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势尽可能地展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济。在调薪时，员工与公司之间存在一种微妙的博弈关系。员工往往希望工资尽可能地高，而公司则要尽可能的减少人工成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使员工获得激励？一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值，比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时，他会产生一种满足感。总之，员工对愿意接受的报酬方案、激励体系和公平感都是很主观的，薪酬与每个人的感知及价值观联系紧密。正是在协调、平衡这种关系的过程中产生了无数种薪酬方案，正如世上没有包治百病的灵丹妙药一样，薪酬支付永远也没有标准答案，是不是最好，要依据环境状况的不同，是否适合企业的具体情况，在实际工作中灵活运用。薪酬激励的艺术就像一只“看不见的手”，为企业召唤人才，抓住人才，指挥着员工全身心的、毫无后顾之忧的投入到工作中，为企业创造更多的业绩。善用股票奖励形式

在现代企业中，股票期权是一个非常诱人的字眼。很多企业员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探索不同形式的员工持股办法。随着国内创业版上市规则的日益明晰，期权激励做为远期利益的激励手段，将会越来越多地运用在实践中。重视对团队的奖励

尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。主要通过给予集体荣誉，培养集体意识，使团队成员能够为自己在这样的团队而为荣、为傲，从而形成一种觉维护集体荣誉的力量。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式可以归纳为三类：⑴以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。⑵以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。⑶在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。向员工沟通薪金时注意的技巧

有的公司在员工薪酬、福利待遇上的花费并不少，但员工却反响不大。这时，可以考虑将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的成本。如果你确信公司的薪酬具有竞争力，为了员工信服，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让部分员工参与薪酬方案的设计与推动。薪酬激励不光是加薪激励，有时临危减薪也是一种激励。在公司遇到暂时困难而不得不减薪的时候，只要你坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势尽可能地展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济。在调薪时，员工与公司之间存在一种微妙的博弈关系。员工往往希望工资尽可能地高，而公司则要尽可能的减少人工成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使员工获得激励？一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值，比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时，他会产生一种满足感。

与每个人的感知及价值观联系紧密。正是在协调、平衡这种关系的过程中产生了无数种薪酬方案，正如世上没有包治百病的灵丹妙药一样，薪酬支付永远也没有标准答案，是不是最好，要依据环境状况的不同，是否适合企业的具体情况，在实际工作中灵活运用。薪酬激励的艺术就像一只“看不见的手”，为企业召唤人才，抓住人才，指挥着员工全身心的、毫无后顾之忧的投入到工作中，为企业创造更多的业绩。

参 考 文 献

[1 ] 约瑟夫·马尔托奇奥1 战略薪酬[M]1 北京:社会科学文献出版社,20021 [2 ] 秦志华.人力资源管理[M]1 北京:中国人民大学出版社,20001 [3 ] 朱礼龙.管理学 安徽：合肥工业大学出版社

篇2：浅谈薪酬激励的艺术

［摘要］薪酬与激励机制密切相连，好的薪酬制度能激发员工的积极性。文章探讨了现代企业在薪酬制度管理方面的弊端，同时给出了建立有激励作用的薪酬制度的策略建议。

［关键词］企业 薪酬 激励机制

一、引言

人是企业对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力，因此，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。入世以来，随着进入我国的外国企业的增多，人才争夺战在各行各业已全面展开，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的挑战。如何更好地发挥人力资源的作用，成为现代企业首要考虑的问题。而薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。

二、建立薪酬激励机制的必要性

1.信息不对称。随着企业规模的扩大和管理复杂度的提高，经理阶层逐步取代了所有者家族继承者对企业进行经营管理。股东和经理之间形成一种委托—代理关系，股东委托经理行使经营管理权和财产控制权以实现股东财富增加的目标。然而，代理人的行为往往受到个人利益最大化的支配，并不一定能代表委托人的利益。在这种情况下，委托人应设计一个最优的激励机制诱使代理人选择委托人所希望的行动，以促进经理尽力提高公司的盈利能力。

2.人力资本理论的发展。越来越多的理论和实践证明，公司治理中不仅应该关注企业的利益，同时也应该更多考虑到经理和员工的利益。要吸引优秀人才进入企业，并且保证这类资源能长久为企业带来价值，必须提供足够的激励。否则，拥有大批经过长期培养和锻炼的人才的国内大型国企将成为外资企业的“人才培训基地”。

三、传统薪酬制度的弊端

1.静态高薪管理模式。许多管理人士都认为，要让员工安心工作，高薪是必须的，特别是对于骨干员工。首先要去了解一个行业的薪金水平，然后开出高于这一平均水平的条件，哪怕只有一点，也会让员工感到企业对自己的器重。处于信息时代的企业，人才至关重要，对于企业来说，如何留住对于企业的发展至关重要。简单的做法：给出足够高的工资，不管干与不干，干好干坏，一成不变。诚然，高薪对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且它还能满足员工的价值观。然而固化不变的高薪，会让员工觉得这些钱是应得的，干得好和差，都不会有太多的改变，这显然不利于提高员工工作的积极性。

2.薪酬制度导向不清。我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度，这是在国企改革刚刚开始的背景下实施的。当时这种制度确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，在分工越来越细的今天，专业化已成为企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此，建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度势在必行。

3.对非货币化薪酬的认识不足。按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力，薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。传统的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣，对薪酬的理解还停留在货币工资等物质激励的层次上，只能满足员工最基本的需求。大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、相互配合的团队合作精神和企

业对个人的表彰等非货币化的薪酬，认识不足。非货币化薪酬属于隐性薪酬，运用非货币化薪酬可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中，长期以来使用工资这种单一的激励形式，对员工的需求不加区分，无法起到最好的激励效果。

四、建立合理的企业薪酬激励机制

1.建立动态薪酬管理机制。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。

对于一个新兴的企业，如果发展前景看好，各类人才纷纷投奔。这个时候，为了充分调动员工的积极性，加大公司发展的步伐，应选用具有较强激励作用的薪酬制度；而如果这个新兴的企业，品牌弱小导致招聘困难，那么可以采用高且稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。

对于想安于现状的成熟的企业，稳定住现有的员工相对来说比较重要，此时，薪酬制度的稳定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差异性，使得员工为了希望得到的岗位级别而努力工作。而对于想发展壮大的企业来说，情况就不一样了，企业的发展，可能是简单意义上的规模的扩大，但更多时候意味着企业经营重心的改变，走多元化的道路。因而，企业这个时候面临着重大的人员重组，稳定员工在这个时候并不显得太重要。虽然对于公司的骨干员工还应该尽量去维持，以利于继续保持原来公司的竞争优势；但对于普通的公司职员而言，这个时候需要的是一种再创业时的热情和积极性。所以，应选用有较强激励作用的薪酬制度。

2.合理的岗位工资制度。有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬采取“一刀切”的政策，但实际上各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异，给予营销经理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性。因此，企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有说服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。

篇3：浅谈高职校的薪酬激励

一、当前高职校薪酬机制的构成及特点分析

1.基础性工资

岗位工资、薪级工资、职岗津贴、综合补贴以及一些福利性支出等构成了教职工的基础性工资。基础性工资是教职工的基础生活保障, 满足教职工基本生活需求, 可以消除教职工不安全感, 产生劳有所得的稳定感和归属感。基础性工资的高低与教职工的岗位等级有关, 等级越高工资越高[2]。而且基础工资如果达不到教职工期望, 会使教职工感到不安全, 出现士气下降、人员流失, 甚至招聘不到教职工等现象。

2.绩效工资

课时工资、论文奖励等一系列按照教职工工作量大小和工作效果发放的工资构成绩效工资[2]。绩效工资是学校在做好基础保障的前提下, 以绩效为前提, 以考核为手段, 以激励为导向, 以教职工进步和学校发展为目的的薪酬管理方式。绩效工资具有设计标准弹性大、实施手段灵活、激励效果显著等特征。绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最佳方式。对于绩效工资而言, 考核标准的客观性、科学性是关键。绩效工资涉及教职工工作能力、工作态度、工作成绩等。

二、目前高职校薪酬激励体制中存在的问题

1.缺乏灵活的分配机制

全额拨款事业学校、特别是财政外收入较少的学校, 其薪酬体系与行政单位类似, 从进入学校开始由财政部门根据规定核发工资, 随着职称职务和工作年限的增长相应增加工资, 增加的金额按规定执行, 学校不得扣发, 因此学校无法自行调节。

2.职称评聘分开流于形式

在学校中, 教职工的工资与职称职务挂钩, 取得高一级的职称职务, 经聘用后兑现高一级的工资, 然而学校中基于评估以及优化教职工队伍等需要, 往往对符合职称评审条件的人员不做其他要求, 取得职称的人员立即予以聘用, 使职称工资的激励流于形式。

3.管理部门对薪酬激励的认识存在误解

在基础性工资和绩效工资中, 基础性工资占主要部分, 绩效激励工资只是起到了辅助作用。全额拨款事业学校稳定依然是第一位的, 只有在此基础上, 才考虑绩效问题。这是一种谨慎性的激励, 另外一种观点认为, 只有人的积极性被广泛调动起来, 学校才能得以稳定和加速发展, 因此学校生存和发展的首要条件是激励。在这样一种观点下, 充分利用有限的绩效激励工资, 调动广大教职工的积极性显得更为重要。

4.绩效工资总额小, 激励作用微弱

绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最佳方式, 也最能调动教职工的积极性。但在财政资金中, 能用于学校自行分配的绩效工资总额很小。尽管学校千方百计地想合理使用绩效工资, 但总有力不从心的感觉。而教职工也因为绩效工资比较少, 如隔靴搔痒, 动力不足。

5.缺少客观、公正、公开的绩效考核评价标准[4]

考核体制不健全, 或设置不科学, 有失公平, 或者绩效考核与报酬之间没有关联性, 对教师的绩效考核只是“走形式”, “形同虚设”。科研奖励主要还是体现在数量上, 课酬的分发主要是根据课时的多少以及职称、资历的高低为依据, 而绩效只占到了很小的部分, 极大地抑制了教师的工作积极性和创新性。

6.工资结构未能充分体现业绩和个人贡献的因素[3]

教师授课是一个专业、一本教材、一份教案讲上几年。分配制度则是有课的、没课的都能拿到一份固定的工资;讲课的、管事的、做饭的、看门的工资差别不大;教师完成、完不成课时量都能按月领到工资报酬。超额完成课时量的, 不管质量的好坏, 每超一课时则能拿到超课时酬金。显然, 这种没有丝毫活力的教学体制和没有一点激励作用的分配制度严重限制了教师的积极性、主动性和创造性, 阻碍了教师作用的发挥, 也制约了学校的发展。

三、设立薪酬激励机制应遵循的基本原则

1.坚持效率优先原则

学校薪酬体系的设立要坚持效率优先原则, 要做到多劳多得, 少劳少得, 不劳不得, 同时注重劳动质量, 做到优劣有别, 避免做多做少一个样, 做好做坏一个样, 在学校内形成人人想做事, 人人做好事的局面。

2.坚持以岗定薪确保公平性原则

首先要对岗位进行分析研究描述, 设置合理的岗位工资, 岗位工资的设立一定要注重公平[5,5]。公平, 是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一, 对于通过努力来获得报酬的教职工来说, 必须让他们相信有付出必然有相应的报酬。如果学校未能建立可信度, 那么教职工对于报酬制度的信任感也将受损, 工作积极性与主动性将大打折扣。

3.坚持有效考核原则

效率和公平要有明确的标准, 必须建立绩效考核制度。一个结构合理、管理良好的绩效考核制度, 不仅能使教职工优胜劣汰, 更重要的是可以激发教职工的积极主动性和创造性, 把自己的工作做好。绩效考核对专业技术人员尤其有效, 当教职工证明自己能够胜任更高一级工作时, 他们所获的报酬也会顺理成章的提高, 这可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本教职工作, 而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位, 从而学校也降低了失去优秀技术专家的风险, 使教职工关注自身的发展。

4.坚持竞争性原则[6]

竞争, 对人的发展和社会进步有促进作用。它给我们以直接现实的追求目标, 赋予我们压力和动力, 能最大限度地激发我们的潜能, 提高学习和工作的效率;使我们在竞争、比较中, 客观地评价自己, 发现自己的局限性, 提高自己的水平;能让我们的集体更富有生气, 丰富我们的生活, 增添学习和生活的乐趣。

5.坚持感情留人原则

在薪酬体系中, 除了刚性的一面外, 也要有温情的一面。既要保证公平竞争, 又要让教职工体会到组织的温暖, 做到感情留人。薪水情感两者缺一不可, 只有好话没有物质是空的, 只有薪水没有人文是虚的。很多人到后来并不看重薪水, 而更看重环境。

四、设立科学合理的薪酬激励体制

1.加大绩效工资比例, 设置灵活的薪酬分配办法

做好这一点, 首先要打破大锅饭的传统, 加大绩效工资在工资总额中的比例。在绩效工资中可以设定多档的工资级别, 合理拉开工资差距。对于基础工资, 要根据学校的岗位设置方案, 让优者先上, 中者次之, 劣者淘汰。在聘用兑现工资时, 合理拉开差距。尽管基础工资能够吸引教职工加入并留住教职工, 但这些常常被教职工视为应得的待遇, 难以起到激励作用。真正能调动教职工工作热情的, 是绩效工资。

2.坚持按岗计酬确保公平

以岗定薪, 即在岗位评价的基础上, 合理确定学校内部各岗位的相对价值, 根据教职工的能力和业绩, 通过竞聘上岗等形式确定其岗位, 并给予其相应岗位的薪酬, 同岗同薪, 岗变薪变。学校薪酬设计必须反映岗位责任和能力的大小, 也就是薪酬差别必须合理, 做好学校内部的岗位评价和岗位分析。岗位评价和岗位分析是针对岗位本身, 岗位评价和分析是现代学校薪酬设计的基础, 也是从根本上解决薪酬公平的关键所在。

3.设立岗位考核制度, 考核结果与薪酬挂钩[3]

学校首先要进行岗位设置, 从岗位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估, 通过打分、排序, 划分为若干职级、职别, 对每一个职位给予准确的定义和描述, 制成岗位说明书。岗位考核与工资相挂钩, 合理拉开工资差距。并以定量为主、定性为辅, 定期考核教职工工作完成情况。对超额完成工作任务的, 给于较高的薪酬激励, 对于能够完成工作任务的, 按岗位兑现工资, 对于不能完成工作任务的, 给与低聘、解聘。

4.合理拉开薪酬差距, 设定富有竞争性的薪酬体系[7]

理想的薪酬制度应达到一个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬, 以吸引有才能的人。首先要使本学校的薪酬水平与其他学校相比具有竞争性, 并随着外部情况的变化而不断调整;其次内部各岗位绩效薪酬的设立也要具有竞争性, 并随着教职工期望值的变化进行调整。

5.与职称评聘挂钩, 严格实行评聘分开

薪酬必须与职称职务评聘相挂钩, 对职务评聘实行差额制或评聘分开。对于符合条件的, 或条件优秀的, 由学校有选择地实行差额推荐参加职称评审, 然后由学校评聘并经人事部门兑现工资。对于有职称但不称职的, 不能完成岗位工作的, 学校可以不聘任, 并由此产生工资上、成就上和地位上的影响进行激励。

6.设置福利性薪酬

其实教职工之间由于竞争形成的人际关系过度紧张, 并不利于工作, 因此学校必须有意识地去调节教职工的感情, 使教职工不会因为竞争激烈而产生退意和不安全感, 通过薪酬调节让教职工找到归属感, 找到家的感觉。学校可以在薪酬体系中明确, 定期对教职工进行体检;对于困难教职工定期看望, 给予补助;对于生病教职工进行慰问;对教职工的家庭给予关注, 学校对于这部分支出可能很少, 但是往往起到的作用却很大。

以上所谈仅为薪酬激励, 它并不是唯一但却是一个重要的的激励手段, 设置合理的薪酬体系, 使薪酬的效能最大化, 实现人员薪酬与学校发展同步, 与教学质量提高同步, 从而实现学校的高速发展。

参考文献

[1]赵宏斌.浅谈薪酬激励[J].机械管理开发, 2005, (2) .

[2]学校分配20策——简析立体薪酬体系[EB/OL].http://www.folo.cn/user1/407/arch ives/2007/25837.htm l.

[3]叶珺.浅议高校教师激励机制[J].教学研究, 2006, (6) .

[4]孙玉华, 郑永江.浅谈学校激励机制[J].山东冶金, 2008, (1) .

[5]秦永毅.完善学校薪酬激励制度发挥教职工最佳潜质[J].会计之友, 2006, (28) .

[5]竞争合作求双赢[EB/OL].http://www.jzhz.com/show.php?id=98.

[7]许文琴.构建有激励性的薪酬体系[J].求实, 2004, (S1) .

篇4：浅谈如何发挥薪酬福利的激励作用

关键词：薪酬福利 薪酬体系 企业管理 激励

一、薪酬的概念及分类

所谓薪酬，就是指员工由于就业所得到的所有各种货币以及实物报酬的总和。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动使用权后获得的报酬。上世纪90年代以来，随着市场经济体制的建立和完善，企业作为市场主体的逐步确立，我国企业的薪酬实践也经历着从国家直接对员工的行政性工资分配到市场化薪酬制度的转变。薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面，也是与激励联系最紧密的一个部分，合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。虽然激励员工的手段有很多种，但合理的薪酬激励制度却是激励员工的一个重要的方法。

薪酬体系从理论上来讲由三个部分构成：基本薪酬、奖励薪酬和员工福利。

基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，只要员工在岗，就可以得到基本工资，比较稳定，因而具有较强的刚性。奖励薪酬是企业对员工过去工作和已取得成就的认可，是基本工资的附加额，它发放的数额不固定且形式多种多样，具有较强的弹性。

员工福利是指员工在从业过程中不断获取的，间接的货币报酬，在我国主要表现为国家法定的福利（五险一金，养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险和住房公积金）和企业自定的福利（健康体检，特殊津贴，免费的午餐等）。

二、影响薪酬在企业激励中的因素

1薪酬制度的公平性

薪酬制度的公平性是员工对与薪酬满意度相联系的相对价值，它强调员工不仅关心自己的所得与付出的关系，更关心自己所得与付出和别人的所得与付出之间的关系，通过比较，如果比例差不多，会感到公平，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。反之，则会认为不公平，导致内心的不满，而在工作上产生消极的作用，例如不再珍惜这份工作，对企业的印象变差，跳槽等等。

员工对公平的感受通常包括四个方面：

（1）员工将个人的薪酬与同等职位或同等工作量的人所取得的薪酬做比较而产生的感受。

（2）员工与其他企业中相同岗位待遇所比较而产生的感受。

（3）员工对企业的薪酬评价及执行过程的公正性，合理性所产生的感受。

（4）员工对在企业中最终获得的薪酬多少的感受。

2 员工对薪酬制度的期望

美国管理学家弗雷德里克·赫茨伯格将组织中影响员工的行为归结为两大类：保健因素和激励因素，即“双因素理论”。保健因素主要包括工作环境和工作条件，这些因素的改善能消除员工的不满，怠工和对抗，但不会对员工产生较大的激励作用。激励因素与工作本身联系在一起，包括工作的成就感，工作成绩得到的认可和赞赏，个人晋升的机会等。薪酬按功能可以分为保健性薪酬和激励性薪酬，保健性薪酬主要包括：基本工资及福利、医疗保险、失业保险、养老保险等经济薪酬；激励因素包括：奖金、奖励、升职、休假、职业生涯发展等非经济性薪酬，在企业中，员工认为，首先，收入应该与企业的效益同步增长。其次，工作能力强，业绩突出的人员希望加大激励性薪酬。而安逸型、随波逐流型的员工则希望增加保健性薪酬。

3 员工的年龄结构

员工的年龄结构层次不同，对薪酬制度的价值认同也不同，年轻的员工（20岁一29岁）比较重视事业的发展，培训机会和参与重要活动以求个人的工作经验的积累。中年员工（30岁—49岁）工作比较稳定，事业有一定成就的中年人，则比较重视工作的挑战和成就感，看重与家人在一起休假的机会，最后，50岁以上地位已经比较固定的员工则希望参与决策和受人尊重。

4员工的知识结构

在企业中，员工的学历越高，对薪酬的期望值就越大，他们比较看重通过自己的知识，工作能力带给企业的效益，带来的效益越高，则希望个人的薪酬也增加，反之亦然。而学历低的员工更重视于企业对自己工作的认可，以及保健型因素的作用。

三、建立良好的薪酬体系，促进其在企业中的激励作用

1针对不同的人员实施不同的薪酬激励

恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励，企业使用的薪酬激励计划应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。

（1）一般员工的薪酬激励计划：马斯洛需求层次理论认为，人般有五个需求层次，即：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现的需求。一般员工最主要的需求是生理和安全的需求，企业应对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这两项需求，保证他的基本工资和福利，这种激励效果是通过支付货币的形式体现出来的，提高工资待遇，增加奖金都会起到很好的激励作用。

（2）知识型员工薪酬激励计划：知识型员工更加关注的是对自身的价值和工作的能力是否受到企业的认可，企业是否提供给他们好的工作环境，富有挑战性的工作机会。对他们的能力、才干、人品给予较高的评价远比金钱更具有激励效果。同时，对他们可以逐步的实行弹性的工作机制，包括弹性的工作时间，在家办公等多种形式。

（3）对管理人员实施的薪酬激励计划：管理人员决定着企业的经营方向和组织整体的发展战略，他们的工作绩效如何决定着整个企业的兴衰成败，对企业的发展是至关重要的，管理人员激励体系应包括两部分：短期激励和长期激励。短期激励应以年终奖的形式体现，长期激励应在短期激励的基础上根据年度企业业绩的改变而改变。

2公平原则

公平付薪是企业管理的宗旨。公平是薪酬体系的基础，员工只有认为企业的薪酬体系是公平的，才能产生认同感和满足感，同时才可能产生薪酬激励作用，企业应当通过工作分析和职位评价做到公平。

（1）工作分析：通过分析已完成的工作之间所存在的相似性和差异性，进而判断这些差异是否值得用不同的薪酬来体现，也只有工作分析才能保证薪酬结构与工作挂钩，也只有它能为制定和解释决策提供可靠而标准的资料。

（2）职位评价：它是建立薪酬结构内部一致过程的一部分，重在解决薪酬的对内公平性的问题，在工作分析的基础上，划分岗位类型，参照“岗位说明书”的工作内容，所需的技能，和外部市场对岗位进行综合评价，以此决定职位的相应薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。

3重视非货币薪酬的奖励

非货币薪酬是企业总体薪酬中不可或缺的组成部分，长期以来，大多数企业对薪酬的理解比较片面，过分的注重员工货币薪酬的支付，而对非货币薪酬的激励作用运用较少，导致了企业人力资源上的高投入和对员工的低激励作用。企业要更有效激励员工，改进管理效果，就必须在企业的薪酬体系中充分考虑员工的非货币薪酬的需要。

非货币薪酬的主要形式：

（1）认可和赞赏：员工在企业工作中得到的认可和赞赏往往能让员工产生强烈的成就感和努力工作的动力，进而产生比较理想的绩效水平，企业管理者应对员工的工作经常给予真诚的认可和赞赏。

（2）职业生涯发展管理：在非货币薪酬中，员工职业生涯发展管理是最具激励作用的，企业要给员工职业发展的空间，为员工提供必要的学习训练，技能培训，工作轮换，晋升等机会，帮助员工实现自身的发展目标。

（3）企业文化：很多企业中员工不愿意留在企业中继续工作是因为他们对企业文化的不认同，特别是自身的观念和企业价值观上的冲突，企业要想留住员工，就应当培养对员工有吸引力的企业文化，使员工在企业文化中获得激励的同时，企业也获得了员工的忠诚。

（4）授权：每个人都期望被别人重视，所以也愿意多承担些责任。授权，可以使员工在工作权限内拥有更多的自主性，从而投入更大的工作热情，当放下权利可以使员工的工作更加有效率，那么授权就成为一种必须。

4竞争原则

企业要想使自己在市场中站稳脚跟，就必须有一整套完整的薪酬竞争体系，从而留住优秀的人才，为企业创造财富，富有游戏的竞争力不仅体现在企业内部同岗位或类似的岗位之间的竞争，更重要的是同外部其它企业的类似岗位是否具有较强的竞争力，企业应以基本薪酬，员工福利，工作的循环，以及晋升机会的多少来完善企业的竞争力，单一的工资制度是没有前途的，灵活多样的薪酬分配体系越来越引起人们的关注，因为企业不是在为一个人的工作岗位付钱，而是在为一个人的工作价值付钱。可见，一个企业中竞争力的强弱是建立薪酬激励体制的关键，也是留住人才为企业创造财富的关键所在。

四、结束语

篇5：激励学生的艺术浅谈

——浅谈激励学生的艺术

阮清波

激励，是教师对学生经常采用的一种教育方式。激励艺术是一项重要的教育艺术。运用好激励这一教育方式，能激发学生的学习热情，增强学生学习的积极性，主动探求新的知识，大胆地进行创造性思维，顽强地克服各种困难，从而提高学习效率，实现目标。

一、激励的基本原则

运用激励的教育方式必须遵循以下基本原则：

1、以激发学生内部学习动机为主的原则。

学习动机有外部学习动机和内部学习动机。外部学习动机对学习活动的影响较小，维持的时间也比较短暂。外部条件“时过境迁”，被其激发起来的外部学习动机也就会随之而“灰飞烟灭”。如学生在准备某项竞赛的过程中，学习的积极性会高涨，但竞赛一结束，这种积极性就不复存在。内部学习动机对学习活动的影响较大，维持的时间也比较长久。如一个学生对某学科有浓厚的兴趣，他就会乐此不疲地学习这门学科。这一规律启示我们，教育者在激励学生时，应坚持以激发学生内部学习动机为主的原则。

2、以把学生的学习动机激发到最佳水平为原则。

在学习活动中学习动机过强或过弱，对学习效率都是不利的。在学习比较容易的课题时，学习效率会随着学习动机强度的增强而提高，在学习比较困难的课题时，学习效率反而会由于学习动机强度的增强而下降；学习力所能及的课题时，学习动机强度的增强有利于学习效率的提高。因此，只有当学习动机的强度处于最佳水平时，才会使学习活动产生最佳效果。教师激励学生，就要尽力把学生的学习动机激发到最佳水平。

3、坚持用不同的方式去激励不同人的原则。

激励过程中，必须针对不同人的特点，灵活地采取具体的激励方式，才能收到良好的激励效果。否则，不考虑人的不同特点，对不同的人都千篇一律地采取某一种激励方式，根本收不到良好的效果，某些特定的人需要特定的激励方式。

二、激励方式 教师在教育学生过程中，可采用如下一些激励方式：

1、目标激励

学生在学习时都希望取得一定的成绩，有成就感的需要。教师抓住这点，设置适当的目标，发挥目标的激励作用，激发学生，调动学生的积极性。

目标设置须合理，它直接关系到目标激励的效果。合理的目标应有价值性、挑战性和可能性。目标的价值性就是目标对班级和个人有意义。价值越大，激励作用也越大。价值不大，就不能构成真正的动力。目标的挑战性就是实现目标所需付出的努力程度而言。如果一个目标不需花太大的力气，甚至唾手可得，激励作用就不大。因此，设立的目标一定要让学生感到实现它不是轻而易举，而是必须付出较大努力，才能起到激励作用。目标的可能性是说目标经努力有实现的可能，如果让人觉得目标可望不可及，则会影响学生的积极性。

对于一个班级而言，应以建设一个先进班集体为总目标。先进班集体一定有良好的班风、学风，这对班级和个人健康成长非常有利，它有极大的价值性；先进班集体考查范围较广，它要求德、智、体等诸方面全面发展，大幅提高，绝非伸手可及，必须是全体同学共同努力，它有挑战性；只要全体学生同心一气，努力奋斗，它就可能实现，它有可能性。对于个体学生而言，应以成为一个全面发展的人为总目标，它同样是一个合理的目标，能很好地激励学生。

同时，我们还应注意，除了一个总目标外，还应有阶段目标，单项目标。比如学习目标应有近期、中期、远期目标。远期目标应是学习理想，近期目标则是面临的考试目标，中期目标则是学年考试目标。每个目标都应是合理的，而且目标应随着上一个目标实现与否的情况适时调整，使之总是趋于合理，最大限度地调动学习积极性。

另外，作为班主任，千万不可忽视体育及其它课外活动，如校动会、球赛、文化艺术节等，也应及时制定一个合适的目标，它不仅有利于促进学生的全面发展，对学习目标的实现也极为有利。体育及课外活动中学生表现出的积极进取、坚韧不拔的精神在学习中同样需要，班主任如能及时总结提炼，加以表扬，并指出这些精神在学习中的重要性，号召学生把这种精神迁移到学习中，一定会收到很好的效果。

2、参与激励

班级管理中，发扬民主精神，让学生参与各方面的管理工作，可以激发他们的主人翁精神，调动他们的积极性。比如，班级目标的设立，班规班纪的制定，可为此召开主题班会，老师先阐明设立合理目标的意义、制定班规班纪的必要性，然后学生分组讨论，拟出意见，最后老师汇总并概括，形成条文，并公之于众。由于是同学们自己制定出来的，学生为实现目标而努力奋斗的热情一定会很高，遵守班规班纪的自觉性一定会很强。

3、竞赛激励

竞赛可以充分激发出学生不甘落后、力争上游的心理，使学生注意力更集中，保持良好的记忆状态，想象丰富、思维敏捷，充分发挥人的创造力。一个班的学生在学习上总有先进与后进之分，传统观点认为只有先进生才能竞赛，其实不然，后进生同样可用竞赛的方式来激励他，只有应有区别。对先进生，应鼓励他们参加省市乃至国家级各单项竞赛，更要鼓励他们与其他班的优秀生比高低。对于后进生，应鼓励他们与成绩相当甚至略高于自己的同学展开竞争，定下一个合适的目标，让他们在竞争中既看到进步，又明确不足，永不放弃对学习的追求。这样，全班就会充满竞争活力，积极性高涨。

4、表扬激励与批评激励

在学习中，教师要表扬成功，勉励他们继续努力；批评失败，督促他们重新努力。表扬与批评都能起到激励作用，但须注意：①无论表扬或批评都不能滥用，必须坚持实事求是、客观公正的态度。让其他同学对被表扬者心服口服，从而去学习他，被表扬者也会更加严格要求自己；让被批评者认识到不足，奋起直追。②多表扬，少批评，特别是对后进生，更要善于发现其闪光点，抓住其点滴长处理品予以表扬。③表扬与批评要把握分寸。对后进生批评多了，他会更胆小自卑，对先进生表扬过度会使他傲气十足，目中无人。

5、关怀激励

关怀激励，可从思想、学习、生活三方面进行。

在思想上，教师可常与学生谈心，了解学生的理想抱负，精神苦闷等，加以鼓励、开导。

在学习上，每次考后，老师要及时找同学谈心，帮助他们分析成攻与失败的原因，让成攻者感到是由于努力的结果，那他就会鼓励自己继续努力，并预期在下次考试中再次获胜；让失败者认为是不努力造成的，那他就会相信只要自己努力，一定可以在下次考试中取得成功，不要把失败原因归结到是基础薄弱或智力差，那样会使他丧失信心，自暴自弃。

学生学习到一定程度后，会感到停滞不前，这就是学习中的“高原现象”，此时非常需要老师的关

怀鼓励，老师应及时指出这种现象的客观性、普遍性，以及产生这种现象的原因，帮助学生克服畏难情绪，使学生走过高原，登上顶峰。

在生活上，教师要经常深入到学生当中，了解学生的日常饮食起居，关心身体健康状况，让他感到来自老师的温暖，从而积极努力地学习。

总之，教师真正关怀学生，会让学生感到自己在老师心目中占有一席之地，把它变成精神动力，6、支持激励

教师支持学生的工作，对学生也是一种激励。对一些特长生，教师要积极为他们创造条件，给他们充分施展自己才能的机会，满足他们贡献和成就的需要，可以把他们的热情和积极性极大地发挥出来。如会写字或会美术的同学，可鼓励他们办黑板报，会唱歌的同学，可鼓励他们教歌，甚至独唱表演。

7、自我激励

自我激励要求学生经常发现自己的闪光点、成功处，进行自我表扬，体会成就感，这样，自信心更强，学习热情更浓，学习积极性更高。比如，考试后，一般来说，成就好的同学有成功感，成绩差的同学有失败感，做好差生的工作应是老师的教育重点，如果让失败感笼罩着差生，显然自尊心会受到伤害，自信心会受到打击。此时，教师应让学生从失败中找到成功处，闪光点，哪怕是书写整洁，步骤清晰，计算正确这类小事，也可给他安慰，鼓舞。

篇6：浅谈英语教学中的激励艺术

现代教育研究成果表明：评判人与人间的差异，学生学习成绩的高低，往往不在于智力水平，而在于某些非智力因素。

学生在学习活动中的自信心、进取心、不屈不挠、不自卑等良好的意志、品格等非智力因素的差异是造成学生学习成绩两极分化的重要原因之一。

英语教师要善于把握学生的心理特点，结合本学科教学的实际，在教学中很好地点拨、诱导、启发、激励，使学生的非智力因素在英语教学活动中得到培养。

如何做到这一点，方法很多。这里我仅谈其中的一种方法-激励。

古人说过：“今教童子，必使其趋向鼓舞，中心喜悦，则其进自不能已。”英语教学尤其如此，要学好它，必定要有浓厚的学习兴趣，很强的自信心和良好的学习品质。因此，很好地运用激励艺术，显得格外得重要和必要。

我们在日常的教学工作中应结合实际，灵活运用以下这些方法：

一、以材料本身内容，激励学生。

1、学习材料内容本身，突出英语的重要性。

（1）、它是适应信息社会的必备工具。教材中穿插了不少有关电脑图片和信息技术相关的词汇。我们可以利用它们让学生把英语学习与计算机知识联系起来，使他们意识到现在学好英语能为以后更好地掌握计算机技术打好基础。认识到在高速发展的信息社会，任何一个公民都无法离开外语这一重要工具，掌握英语是新世纪公民必备的素质。

（2）、英语是学习工具，通过学习教材让学生了解有关“媒体”等英语缩略词的含义，鼓励学生多听英语广播、多看英语电视和多读英语报纸杂志来学好英语，以适应知识经济时代的需要，从而认识到英语是学习和引进国外先进科学技术的重要工具。

（3）、英语是交际工具，教材多次向学生渗透了与国际交往有关的英语词汇及相关图画，通过观察与学习让学生认识到英语是对外开放和与各国交往的重要工具，学生是新世纪的主人，用英语进行交际就显得尤为重要。

2、渗透多学科知识。

（1）、内容有许多富有现代生活气息的词汇：政治、文化与科学、体育与娱乐航空与通讯、计量等方面。

（2）、渗透其它各科知识：如数学知识、邮政与电信、地理学科时区、美术绘画方面颜色的调配、歌曲及有关知识渗透了音乐教育等。

因此，我们应鼓励学生不要偏科，全面学习以保证知识的系统性和完整性，全面实施素质教育，跟上时代的步伐。

3、材料内容充分体现教育的全面性。

（1）、爱国主义教育，教材增编了港澳台地名和一些有关的地理文化知识问答。巧妙地渗透了爱国主义教育，我们可从中对学生进行学科渗透。

（2）、热爱科学，尊重世界文化遗产的教育，教材中以问答形式展现了爱因斯坦、居里、爱迪生和卓别林等名人事迹，我们可以利用这些科学家和艺术家献身事业的精神鼓励学生努力学习，勇攀科学高峰，做一个对人类事业有益之人。

（3）、社会公德教育，教材内容中编辑了有关社会公德教育的内容，通过学习，我们可以对学生进行文明礼貌教育，遵守公共秩序与交通规则教育，助人为乐等公德教育。

通过以上材料内容的潜移默化的教育和激励，学生会逐步养成良好的学习品质，从而有效地学习运用英语。

二、利用表扬、竞赛的手段激励。

一位善用表扬、激励之词的教师往往深得学生爱戴，学生学习他所教的学科积极性就高。这方面的做法有：

1、课堂即时性评定。学生站起来回答问题之后，教师马上给予评定，一个“Good”往往会使学生乐不可支，其他学生举手发言也会更踊跃。只要学生答对或答对一半，甚至答对其中一点，教师就用“Good，Very Good，Not too bad.”

等词来激励他们，然后再找出错误，及时纠正。对于常常答对或答得出色得学生，邀请他们做小老师，在晨读课上领读，课堂上做示范等等，也是很好的激励方法。

2、学生相互间的激励。在课堂上，英语老师常常安排学生分成大组或小组进行对话、看图说话等的操练。练习前常提醒他们组与组之间比一比、赛一赛，学生的情绪就很高涨。此时教师妙用激励艺术，效果将是意想不到的。如：代表该组上来表演的学生获得老师的表扬之后，全组学生就会人心鼓舞，而未得到表扬的组，也会在下次或第二轮的比赛中跃跃欲试，争取胜过对方。这种方法用了之后，也充分发挥了学生的集体教育功能和自我教育功能。

3、注意作业批改时的评语。教师在批改时，对好的学生常用“Very good，Excellent ”等批语，对有进步的学生常批上“有进步，再保持！”“作业看来，你不比别人差！”等，对较差的学生批上“我相信下一次你能做好”，“希望你的作业给我的印象和平时一样好！”有错误，写上“请订正”。这些批语用了之后，对学生也能起一定的激励作用。

三、妙用眼神等表情的激励。

美国心理学家艾帕尔〃梅拉别 做了许多实验后得出这样一个公式：信息的总效果＝７％的文字＋３８％的音调＋５５％的面部表情。从这个公式来看，属于非语言行为的面部表情的作用与语言的作用平分秋色。

事实也是如此，教师的一个眼神、一个微笑，往往会给课堂带来亲切、和谐的气氛，使学生感到爱和情，产生一种愉快的和向上的求知欲。

学生站起来答问题时：此时学生由于害羞、紧张或心理没底答不上来，若教师用期待的目光看着学生，微笑着向学生提示其中一个词，或建议学生跟您一起答，学生的紧张很快就会消除。一位学生在写给他的英语老师的信中这样写道：每当我站起来想说而又说不出的时候，看到您期待的目光、和蔼的笑容，我就鼓起了勇气。

考试或比赛前：老师为稳定学生情绪，往往会说很多激励的话，殊不知，此时无声胜有声。教师只要面带真诚的笑、眼含坚定的目光，再做“ＯＫ”手指语，学生就会得到感染和激励，从而激发出从未有过的成功欲望。

教师，特别是语言教师，要避免老是板着脸、瞪着眼、动辄就训斥一番的做法，让您通过表情等的情感交流获得更大的成功。

实践证明：以上所述方法在英语教学过程中的运用，大大增强教学效果。

通过激励，激发了学生的自信心，增强了自尊心，利于培养学生不屈不挠、知难而进的学习习惯；通过激励，学生不断领受到探索和成功的喜悦，提高了兴趣，上进心愈来愈 强，促进了学生智力因素的充分发挥；通过激励，教师与学

产之间的情感交流增强，产生高度共鸣和和谐，有利于建立良好的、新型的师生关系；通过激励，差生的心理障碍会逐渐消除，点燃起奋起直追的思想火花，可有效控制两极分化；通过激励，学生的学习动机会得到不断激发，求知欲愈来愈强烈。

多年的教学实践使我更深刻地理解了 ：“教学艺术不在于传授的本领，而在于激励、唤醒、鼓舞。” 参考文献：

1、朱向群：“学习《九年义务教育全日制初级中学英语教学大纲》（试用修订版）有感”，《中小学外语教学》，2000年第8期。