银行薪酬激励机制调研

银行薪酬激励机制调研（精选8篇）

篇1：银行薪酬激励机制调研

中国商业银行薪酬激励机制分析

1.1.1商业银行改革阶段(1999年至今)

1999年中共十五届四中全会5关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定})中提出了国有商业银行己不再具有国家机关和事业单位的性质,成为一个自主经营!自求发展!自求平衡和独立核算的国有金融企业,从而正式确立了中国商业银行的商业性质“

从2000年开始,四家国有商业银行均开始加强了薪酬方面的工作指导,分配制度改革逐步变成为一种银行内部自上而下的变革”首先,停止执行国家机关!事业单位工资增长政策,停止执行地方政府出台的津补贴项目“逐步探索建立以岗位为基础的人力资源管理体系,建立了基于岗位!绩效和能力的薪酬制度”基于岗位的薪酬福利制度肯定了银行高管人员的贡献,客观上也拉开了高管与员工之间的收入差距“股份制商业银行大多数对高管人员实行与经营业绩挂钩的年薪制”业绩薪酬按照风险控制!综合管理和效益水平等因素考核结果发放“董事会薪酬与考核委员会根据每年董事会下达的年度经营计划中关于风险控制!综合管理和效益水平等方面的要求,制定业绩薪酬考核指标体系”最后董事会依据薪酬与考核委员会提供的考核意见,对高级管理人员发放业绩薪酬“

自2004年起,我国开始了以国有银行股份制改革与上市为主要目标的公司治理改革”2004年1月6日,450亿美元的外汇储备注资到中国银行和建设银行,这样中国国有独资商业银行的股份制改革正式拉开了序幕“建设银行于2005年10月在香港成功上市,2007年9月在上海A股市场上市”中国银行于2006年6月和7月,分别完成了香港和上海两地工PO上市“2006年10月,工商银行实现香港和上海两地证券市场同步上市”

经过三轮的改革,我国已初步形成了商业银行的薪酬激励机制,使银行治理机制有了明显的改善,绩效得到较大提高,转轨过程积累起来的风险得到部分化解,增强了商业银行风险控制能力,但同时通过观察近年来银行高管薪酬的发放实际情况,发现激励约束机制不健全!道德风险等问题依然突出,银行的风险控制激励不足,可能会威胁整个银行体系的安全与稳定“

4.2我国商业银行高管薪酬结构分析

从管理学的角度来看,激励制度实际上是组织内人事制度的一部分,人事制度决定激励制度”所以在分析我国银行高管薪酬激励机制之前,首先要了解我国商业银行的人事制度“ 现行中国商业银行高管的人事制度是双轨制,即行政选拔任用与市场化选聘并存,这种并存表现在两个方面:首先在不同的银行间对于高管的选拔方式不同,比如国有控股银行主要以行政选拔为主,而股份制银行则以市场选聘为主;其次在同一家银行内部也存在行政选拔与市场聘用并用的情况,控股股东性质不同的商业银行其高管行政选拔与市场选聘的比例不同”参与行政任命的范围主要是央企银行的领导班子成员,都由中组部选定,有行政级别,属于官员序列,有/商而优则仕0的政治前景“

对于我国商业银行的双轨制人事制度,银行高管的激励内容也分为行政激励和市场激励两种”行政激励主要指岗位稳定和行政级别的提升“在目前的行政体制下,/银行官员0实际上得到了类似/铁交椅0的隐形承诺”只要不犯大的原则性错误,就可以保住己有的位子和行政级别,既可以享受银行内的职务晋升,又可以享受比照政府公务员的级别晋升“在银行内部而言,高管人员己经到了金字塔的顶层,晋升的空间比较有限,但行政激励却可以再更大的领域内对干部进行调配,而且行政级别在中国具有社会普遍适用的价值”

中国商业银行高管的市场激励分为精神激励和物质激励两个部分,其中物质激励主要体现在各种经济激励上,又包括薪酬!福利以及职务消费等“

4.2.1精神激励

有研究表明,激励模式与职位的高低之间有着较强的关联,高职位的员工对精神方面的激

励反映更为强烈,而低职位的员工更看重物质激励;同时随着收入的增加,物质财富的边际效益递减效应逐步显现,员工也将越来越看重精神激励”对于处于/金字塔0顶端的高管层而言，精神激励尤为重要“高管人员精神激励中最重要的内容就是社会地位与培训”社会地位一方面来自于行政级别,另一方面来自于商业银行在中国经济中的特殊地位,来自于所在银行的市场影响力,因为事业的成功本身也是一种精神激励“此外,培训也是一种精神激励”银行为其高管人员提供考察!学习的机会,这为银行高管自身行业素质的提高提供了保障“

4.2.2物质激励(l)薪酬激励

目前,我国商业银行高管人员的薪酬构成通常包括基本薪酬!岗位薪酬!绩效工资以及长

基本薪酬是根据工龄!行龄!学历以及专业能力等因素决定,由行龄工资!专业技能工资!责任目标津贴!综合补贴(包括职务补贴!书报费!交通费等)!

工龄津贴!伙食补助!其他津补贴等组成”2010年中国银监会出台的5商业银行稳健薪酬监管指引6中明确规定,高管的基本薪酬不得高于全部薪酬的35%,政府这样做的目的是为了防止高管做好做坏拿同样报酬的现象出现,使薪酬发挥它的正向激励约束作用“

岗位薪酬是指根据员工所在岗位的责任大小!难易程度!贡献大小!工作量和对工作技能的要求因素等确定,反映所在岗位的价值”

绩效工资是依据个人的绩效考核结果发放“绩效工资以岗位系数乘以绩效工资基值确定发放标准,并根据绩效考核结果进行适当调整”

在长期激励方面,部分商业银行实行预期收入制度,预期收入类似于一种风

险保障金,在满足一定条件进行延期支付“在城市商业银行以及农村信用社等商业银行的高管人员大多通过认购或转增等方式持有本行股票,这类高管持股往往是在特定的历史条件下形成的”除了内部持股,股票期权!限制性股票等国际上比较流行的股权激励方式也逐渐被我国商业银行所运用“早期的股权激励计划推出的目的主要是为了配合海外投资者的要求,因为海外投资人会将此作为判断银行高管是否会对企业负责的一个重要依据,但实际上这些计划也很少被真正行使”例如2002年7月,中银香港在香港联交所首发时,经国务院职能部门批准,公司董事会授予当时的董事长刘明康173.52万股认股权,行权价为每股8.5港元,上市满一年后,可每年行驶25%,行使有效期为10年“但是,由于刘明康在2003年4月时调任新组建的中国银监会主席一职,按照中银香港上市前对于认股权的规定一一/该等认股权于股份开始在联交所买卖之日起一年内均不得行使0,再加上其调离银监会任职后,不能拥有被监管机构的认股权”因此,刘明康最终也未能实际行使认股权“

随着国企体制改革的不断深入,对高管激励力度的不断加大,商业银行的长期激励计划也逐步从/名义激励0转变为/实际激励0”从2005年交通银行率先推出股票增值权计划起,国有上市银行陆续推出了各自的股权激励计划“目前,国有上市银行中,工行!建行!中行!招行!交行都己经推出对高管人员的股票增值权计划”

篇2：银行薪酬激励机制调研

摘要：

一个企业要在日益严峻的竞争环境中立于不败之地关键在于人，而要留住人才，必须要构建合理的薪酬管理模式。商业银行应运用科学发展观，科学管理企业薪酬，从而推进企业自身发展。本文对我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状、薪酬水平、股份制商业银行薪酬水平的合理性进行分析探讨，从而针对股份制商业银行现有薪酬激励制度提出建议。

关键字：商业银行薪酬激励制度

在金融企业改革不断深入的今天，我们仍可发现一些商业银行的股份制改革并不彻底，其中人事劳动薪酬改革相对滞后是影响企业成功进行改革的瓶颈。随着环境、科技与知识的快速变化与发展，人作为知识、信息和智慧的载体，己成为企业最重要的生产要素。一个企业要在日益严峻的竞争环境中立于不败之地，其关键在于人，而满足员工需求、留住人才、保持企业核心竞争力、构建企业与员工生命共同体的有效途径则是薪酬管理模式的选择。本文以我国股份制商业银行为研究对象，对股份制商业银行薪酬激励制度的现状予以分析，并对股份制商业银行的高管层及其员工的薪酬激励水平合理性进行分析，以探索适合于我国股份制商业银行有效合理的薪酬激励制度。

一、我国股份制商业银行薪酬激励制度的现状

1、薪酬和薪酬激励制度在银行界的概念和内涵

薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，包括以现金形式提供的工资及奖金，以股份和股票期权形式提供的激励，以其他形式提供的福利和保险等。

薪酬激励制度是指通过薪酬制度的设计和实施对雇员进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。银行的薪酬激励机制是指通过设计和实施适用于银行职员绩效考核的薪酬激励制度以实现其考核目标的激励约束机制。薪酬激励制度对于银行具有重要意义，它不仅是员工及其家庭的基本生活保障，是劳动价值力的价格体现，更是其人力资本投资的收益形式，体现了员工的需求满足层次。良好的薪酬激励机制对鼓舞员工士气，激发员工工作热情，提高员工工作效率具有重要意义，对银行的经营管理也有举足轻重的作用。

2、我国股份制商业银行的薪酬激励制度

在计划经济时期，国有银行的薪酬制度是固定工资制，干好干坏一个样，没有“激励”可谈，员工工作积极性普遍不高。而随着银行经营制度的改革，现在银行的薪酬制度也发生了很大的变化，已由传统的固定工资逐步演变成为如今的基本工资加效益工资制的转变，“薪酬激励”已逐步为银行管理层所关注和重视。股份制商业银行注重提高员工与管理层的工作效率。目前我国股份制商业银行薪酬激励制度初步建立，但还存在一系列的问题。

（1）初步建立了基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制

如今股份制商业银行普遍采用的是基础薪资加绩效薪资的薪酬激励机制。基础薪资是固定工资，实行岗位工资制，视员工工作岗位的不同而有所区别，并随着工作时间递增，与员工的工作绩效完全无关。如民生银行的基础薪资=基本工资+行龄薪资。绩效薪资是浮动工资，俗称“奖金”，视员工完成任务情况的不同而区别，随工作业绩的递增而大幅递增。通常是根据1定奖励系数对所完成的部分以及超额完成的部分予以计算，而奖励系数随着业绩的高低而有所不同。如民生

银行的绩效工资=业绩工资+奖励工资+其他福利补贴（有交通补贴、生活补贴、降温费、过节费、社会统筹保险、住房公积金、补充养老金、补充公积金、补充医疗保险等等）

（2）工资体系不规范、不全面

工资是职工劳动报酬的基本形式，也是调动工作积极性的基本手段。同时，它又是每个组织各种关系中最敏感、最细致的因素，维系着每个职工和家庭。因此企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作。当前我国企业的工资体系不规范、不全面，企业没有形成科学合理的薪酬管理制度。员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，而且模糊不清;员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法;工资体系透明性差，企业薪酬制度及其管理过程没有对内部员工公开。企业内部员工对制度公平性一般都高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。公司应该从企业长期发展的角度出发，设计符合这些人员特点的薪酬管理模式。并且要建立对职能部门定量化的考核体系，通过有效的激励和约束，培育和提升企业相关能力，帮助企业实现战略发展目标。

（3）奖金分配制度不合理

目前，许多企业对员工采用的是低固定(工资)、高浮动(奖金)的薪酬模式，奖金是个人收人的主要来源，而奖金的发放依据则是个人完成的绩效。这种模式充分体现了“按劳分配”的思想，在一定时期内起到了激发部分人员积极性的效果。但由于工作岗位的不同，许多员工的价值难以得到真正的体现，有些骨干人员的工作岗位绩效低，工作量却很高，这样就造成一些员工的奖金分配与绩效倒挂现象，从而造成员工的不满，这种不满情绪会严重影响工作积极性，降低工作效率。

（4）高层管理人员与普通员工薪酬差距大

企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。企业内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。造成高管人员与普通员工之间薪酬待遇差距过大的原因有:

(1)近几年来，公司对高管人员实行年薪制，而对其他普通员工实行绩效考核。企业为了激励高管人员或留住高级管理人才，用年薪制这种高薪的形式应该是可以的，但是在具体操作过程中往往偏离实际。

(2)在制定有关考核办法时一般都是高管人员参与，有的甚至直接负责，免不了为自身利益考虑偏多，其中又缺乏监督机制，从而造成高管人员薪酬待遇过高。

二、对银行业薪酬管理的几点建议

1.实行职位工资制

长期以来，国有商业银行受“大锅饭”思想限制，对于不同岗位的员工的薪酬补偿差别不大，无法凸现某些职位的重要性，同时鼓励了行员的消极工作。要扭转这一状况，国有商业银行需要抛弃“行员等级工资制”，逐渐实现按岗位工资制。岗位工资制存在的重要条件是职位分析评估。因为不同职位对于组织体的价值和重要性是不同的，而职位分析评估可以体现这种差异，为工资制定提供客观依据。对职位进行分析，就是搜集、研究银行内部各个职位的相关信息，确定各个职位所需要的技能和职责。它一方面确定了某个职位所需要完成的工内容和工作量，是对银行工作本身的描述和规范，同时也是对该职位上工的员工在学习或培训的经历、技能、资格、实际工作经验等方面提出的具要求。由于不同

职位之间在很多方面都存在差别，对银行的贡献也必然是差别的。因此，在职位分析的基础上就需要对职位进行评估，即通过比较分析，对各个职位在银行整体运营的作用和重要性予以评价，确定不同的等级，形成一种自上而下的职位体系，确定不同的薪酬水平。

2.建立基于绩效考核的薪酬制度

至今，国有商业银行考评系统设计得仍不够完善，科学性不足；同时，银行内部员工对于职位考核与绩效评价执行得并不够彻底，很多时候只是流于形式。绩效与努力不一致，薪酬与绩效评估结果的依存度低，难以充分发挥激励效果。有效的考评体系可以为人力资源管理实践提供决策所需的人力信息和数据，从而保证加薪、晋升、调职和降级、培训安排等活动具有公平性，鼓舞员工士气。同时它可以通过评估结果的反馈，使员工确切了解为获得薪酬目标，进行自我对比优化。而且很重要的一点是，科学的绩效评估体系除了能够起到激励作用以外，还能鼓励低效率员工自动离职，降低银行人力成本。

3.注重短期薪酬与中长期激励平衡

不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，又可能导致被激励者的行为短期化。而限制性股票奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励其追求长期利益，又将被激励者的利益与所有者的利益紧密联系在一起，以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。因此，包括股权激励、延期支付、预留风险金、退休金机制等中长期激励机制应尽早提到董事会薪酬委员会的议事日程上，以实现对国有商业银行员工，特别是高层管理者的激励与约束作用。

从目前实践来看，股权激励操作受制约的主要还是国有企业尤其是财政部控股的企业，而其余民营控股的金融企业则具有可操作空间。如此以来，在不同控股类型的金融企业之间将会产生不对等的薪酬激励体系，对于高度依赖人力资本的金融行业而言，将会引发对人才吸引与保留的更大矛盾。因而，对于金融企业尤其是国有控股金融企业，一方面要期盼财政部相关政策的出台进而完善相关薪酬激励机制，另外一面，更要从自身出发，通过多种手段的全面结合实现对核心人才的中长期激励。

4.考虑薪酬的外部竞争性

薪酬水平反映了人力资本的使用成本。中国国有商业银行目前薪酬水平在同行业中处于较落后的地位，与其在国内市场上的营业份额不相符合。虽然这样可以国有银行具有一定的人力资本使用成本优势，但它却使国有银行在与其他银行在人才竞争，特别是知识性核心型员工的争夺中处于劣势。因此，商业银行薪酬委员会有必要经常评价市场竞争性薪酬状况，比如同类公司的薪酬水平，为董事会制定银行薪酬方案提供可靠的依据。这一方面有利于吸引和留住好的经营人才；另一方面，对于变灰色收入为公开收入，平衡收入攀比心理，调动员工的工作积极性和创造性，抑制其犯罪动机都具有积极作用。

三、总结

篇3：银行薪酬激励机制调研

中小商业银行是指工、农、中、建, 交行五大商业银行以外的全国性商业银行、区域性股份制商业银行与城市商业银行。作为我国银行业的重要组成部分, 中小商业银行以其特有的生机与活力活跃于经济金融领域。在银行业竞争激烈的形势下, 中小商业银行要提升整体的核心竞争力, 须建立合理的薪酬体制激励机制。目前中小商业银行在薪酬激励机制方面尚存在诸多不足, 如何改善激励机制, 对促进中小商业银行的发展, 实现中小商业银行竞争力的提升有着重要的影响。

二、中小银行激励机制存在的问题及原因分析

(一) 薪酬分配与岗位脱节

中小商业银行薪酬激励机制设计主要是根据行政职务级别为薪酬基准, 按照不同的行政职务来制定不同的工资标准。即是员工的薪酬主要参照员工的职务级别、工资级别、工龄长短等因素来制定, 而不是依据各岗位对单位贡献的价值大小和重要程度。对岗位没有进行深入的分析和细分, 准确对岗位进行合理的定价。从而使不同岗位上的员工所得基本薪酬之间的合理差距无法形成, 欠缺公平。薪酬分配与岗位的脱节, 使薪酬激励作用发挥不大。使高能力高素质要求岗位的员工的工作积极性受到打击, 导致员工只注重于职务的晋升, 而忽视工作能力、技能、学识等的提高, 也导致流失了大量的优秀人才。

(二) 银行用人制度的不完善

长期以来, 由于用人的体制问题及其历史原因, 造成中小商业银行的用工形式多样, 主要有两种, 分别是长期合同工和短期合同工。长期合同工又称正式工, 是由省级管理部门进行人事档案统一管理, 在省级管理部门具有编制, 相对比较稳定, 工资待遇好, 有缴纳五险一金等。短期合同工又称临时工, 银行为了解决人员老化、人力不足等问题, 而从社会进行公开招聘的临时工作人员。临时工的劳务合同一般是一年一签。这部分员工虽然与银行存在着劳动关系, 但其人事档案、养老保险等都是由当地的劳动部门管理, 是没有编制的。与长期合同工相比, 短期合同工的工资标准及工资待遇等都有一定的差距。这就造成了“同工不同酬”, 即是在同一单位、同一岗位、不同用工形式的员工有不同的工资标准及福利待遇。对员工来说欠缺公平, 容易造成员工心理不平衡, 而使员工对单位的忠诚度降低。

(三) 绩效考核体系的不健全

目前, 中小商业银行都开始实施绩效考核, 但是却没有建立起一个科学合理的绩效考核机制。首先, 绩效考核的指标设置不够全面。大多中小商业银行对单位和个人进行绩效考核时都是以业务指标为主要指标的, 如存款的增长、贷款的投放、利息的收入等, 这些指标容易计量, 但是不能全面反映出员工的绩效。其次, 绩效考内部还存在计量标准不科学不统一的问题, 没有一个科学合理的业绩计量标准和业务业绩评价的绩效考核平台, 没有建立起统一的衡量标准及计算规则。由此而导致了绩效考核的结果有偏差, 员工对结果不满意不认同, 而对薪酬的分配不满意, 难以发挥激励作用。

(四) 薪酬激励形式单一

中小商业银行的薪酬主要以现金为主, 形式单一。对于其他的薪酬激励方式, 例如中长期激励薪酬方面, 包括业绩股份、限制性股票奖励、股票期权奖励、非法定股票期权等;福利激励薪酬方面, 包括带薪假期、养老计划、保险保障等;精神激励方面, 包括职务晋升、业务培训、评先创优等都考虑较少。因此不能沐足不同时期、不同岗位的员工的多层次需求。难于提高银行管理层及员工的工作热情。

三、激励机制的改善

银行管理中任何机制形成都必须依托于制度形式, 激励机制也不例外。实行薪酬激励, 应该以公平和透明为原则, 以岗位合理设置为基础, 以绩效考核为准绳, 以长期激励为导引, 进一步改进薪酬制度。

(一) 合理设置岗位, 建立科学的薪酬体系

岗位的设置需要符合岗位技能、相关人才市场的供求、风险控制相关性和效益相关性等要求。为了合理安排岗位的职务等级等, 必须明确岗位的职责、岗位价值、任职所需资质、绩效考核指标、绩效管理体系、薪酬管理方式等内容, 确立岗位相关信息的收集和分析方法, 全面量化岗位数量等。以明确各岗位的职责, 做好各岗位的职务分析, 确定各岗位的薪级。另外, 不同层次、不同岗位的员工对银行经营结果的影响不同, 因此必须合理界定各岗位之间的相关关系, 并从薪酬制度设计中体现出来, 使责权利适应。建立起科学合理、公平公正的人才评价体系以及岗位评价体系, 要根据每个人的气质、知识层次、业务水平、爱好和特长, 进行合理安排岗位, 并根据岗位的特点用人所长。使员工能担负与其能力相适应的工作岗位, 从而实现合理利用人才, 充分激发起员工的工作热情, 发挥其积极性和创造性。

(二) 深化用人制度改革, 逐步消除非公平思维的土壤

良好的薪酬制度能真正发挥激励作用。对此。一要进一步深化用人制度改革, 彻底实行全员聘用制。二要确立职业经理人的人力资源管理系列。三要加大竞聘上岗改革的力度。积极引入市场机制。四要逐步面向外部人力资源市场。逐渐转向由市场决定能否上岗。五要在业绩价值管理的基础上建立员工业绩档案制度。为员工客观性评价奠定基础。

(三) 建立科学合理、公平公正的绩效考核机制

科学的薪酬体系要建立在科学合理、公平公正的绩效考评体系的基础上。要想有效激励有能力的、高绩效的员工, 必须将薪酬公平建立在对企业绩效的贡献大小之上。进行绩效考核, 从而有效衡量出每位员工为企业所作贡献和带来的经济效益, 并将奖励与绩效挂钩。目前商业银行的常用的绩效考核方法有平衡计分卡、经济增加值 (EVA) 、价值树分析法、目标管理法、多角度反馈系统等。充分利用绩效考核结果, 强化激励约束。绩效考核结果可用于以下几方面:1.薪酬管理, 根据员工绩效考核结果发放当年度的绩效工资或奖金, 以及调整下一年度薪酬。2.职务晋升和岗位轮换, 根据绩效考核结果选拔干部和调配人员, 做到人尽其才, 充分发挥人力资源的效能。3.员工培训与发展。通过对绩效考核结果进行分析, 找到培训工作的切入点, 实现有针对性的培训;通过绩效考核, 员工对自己的优势和不足更加清楚, 制定绩效改进计划时更具针对性的, 为职业生涯发展做好准备。4.作为员工评先的依据。

(四) 短期激励与长期激励的结合

在薪酬设计中引入长期激励, 实现短期激励与长期激励的结合。对商业银行高层管理者实行股票期权激励, 从而打破传统的年薪加奖金结构, 使银行高层管理者的多数收入来源于所持股票的兑现。使上市银行的高级管理人员的薪酬与银行的业绩紧密相连, 解决了高管与股东之间的利益冲突, 激励管理人员妥善合理配置资源, 从而实现股东利益的最大化。而对于银行的普通员工, 可以建立企业年金制度进行长效激励, 增强员工对银行的认同感归属感。银行在依法履行基本保险义务的前提下, 可根据经济承受能力, 补充养老保险制度、补充医疗保险制度、带薪休假等。员工的个人帐户实行积累制, 依据员工的岗位和贡献等差异分配, 记入员工个人帐户。建立企业年金制度, 鼓励广大员工为银行的发展实现价值最大化承担更多责任、为银行事业服务。

四、结束语

在现在的银行和经济各种竞争下, 中小银行一定要提高人力资源管理理念, 建立合理的薪酬制度激励机制, 实现激励与约束并存, 物质激励与精神激励并存, 短期激励与长期激励并存。努力完善各种激励机制, 盘活开发现有的人才储备, 吸引高科技、高素质人才, 充实员工队伍, 促进银行与员工个人同步发展, 实现员工个人、银行的“双赢”, 从而推动银行快速、持续发展。

参考文献

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[2]陈学彬.中国商业银行薪酬激励机制分析[J].金融研究, 2005 (7) .

[3]韩英杰.对激励机制的认识与思考[J].科技与经济, 2006 (10) .

篇4：银行薪酬激励机制调研

日前，有关黄伟对于渣打中国对其奖金计算方法不满一事，在银行业内广为流传。记者手中黄伟与其上级沟通的邮件，以及其发布在某论坛上的信息均显示，去年年底，他为渣打中国某支行拉来了高达8亿元的存款，应该得到10.59万美元的奖金，可是最后银行只给了他2万多美元。此事引起了黄伟及其他渣打员工的不满。

不过，6月8日，记者致电黄伟时，其态度却出现了180度大转弯。“是我自己搞错了规则，你别再问了。”

一位外资行的员工也向记者表示：“我也不能跟你说什么，除非我不想在银行混了。员工跟银行有什么好闹的，最后肯定是银行有道理了。”

与中资行的相对安逸，且大多论资排辈相比，外资行奖惩分明，但是工作压力也比较大。

“渣打的业务模式与一般的中资行存贷款的模式还是有所不同，渣打主要靠理财产品。”一位渣打员工说。

“为了吸引客户，只能发行收益相对比较高的理财产品。”一位外资行人士表示。毫无疑问，这必将加重银行运营的成本。

因此，面对存款压力，以及银行运营成本大幅提高的情况，如何激励员工，确实值得银行反思。

奖金兑现纠纷

今年年初，黄伟才知道，去年年底自己拉来的8亿存款，所贡献的收益会全部计算，但是渣打只会给1/4的奖金。“大家都知道，2010年第四季度，我们支行的业绩是全国第一名，因为当时我个人进账8亿人民币的存款，按照第四季度绩效的计算标准，银行有176.47万的收益，按照我C1的级别计算，我有10.588万美元的奖金。”这是黄伟在论坛上发表的看法。

然而，直到2月底发奖金的时候黄伟才知道，渣打只支付其1/4的獎金。对此，渣打给出的理由是，银行在这笔交易中没有利润。但是，黄伟认为，存款对于银行业务的意义不只是利润，它也关系到银行的存贷比。

黄伟的另一个疑问是，2010年第四季度的绩效，与2011年新的绩效标准是不一样的。现在给的奖金是按照2011年新的绩效标准计算的，而收益是产生在2010年第四季度的。这显然是不合理的。

黄伟表示，该客户是2006年其在浦发银行时建立的良好合作关系，但当时企业银行部门说，2007年后，他们与该客户有合作，因此要求把客户转到他们部门，黄伟无奈地同意了。当时与各部门协调的结果是，该进账算黄伟的个人业绩，至于以后在企业部门是否出账，则跟零售部门没关系了。

最终的奖励标准与事先的想法有出入，自己没有得到应有的奖励，这是黄伟最难受的。

而渣打银行的一位高层在给员工的邮件回复中表示：“销售奖励的前提是以销售努力及公司实际利益的综合评定而论的。同时，该客人已转离零售银行，而由公司银行部接手，零售银行并无后续的营业收入。基于奖励计划的前提，最终计算结果为2.59万美元。”

渣打给员工的奖励措施是否符合规定？对于《投资者报》记者的提问，渣打中国表示，“我行不对外公布任何公司内部各业务部门的营运与协调情况。敬请见谅。”

离职渣打态度转弯

日前，黄伟已离开渣打银行，去了其他银行工作。他对此事的态度也已截然不同。

“我的事情还没有处理完。”6月7日，记者致电黄伟时，黄伟回答说。当日，记者与渣打银行取得了联系。6月8日，记者再次希望了解黄伟的有关情况，黄伟表示，“网上的都是我乱写的”，“是我自己搞错了规则，有啥可写的，别添乱了”。

黄伟的一位上级态度也出现了变化。在此前的邮件中，该上级同样为黄伟争取权利：“当我得知这样的消息，我认为这样的结果对我们是非常不公平的。黄伟自从加入银行，一直很努力地工作，也正是因为他的勤奋努力才会获得优秀的成绩。但，现在的结果，实在让人感到失望。真诚地希望此事可以得到各位领导的重视！另，此事一样影响到我的业绩考核，希望行长能够一样重视！”

不过，6月8日，记者拨通该人士电话时，他表示，自己也更换了部门，对于此事还是以采访银行与黄伟本人为准。

记者试图了解该员工目前的情况，渣打回复，“至于有关所提及之员工，由于事件涉及员工隐私，我行对任何涉及员工隐私的情况不发表评论。敬请见谅。”

“这肯定是银行与员工做了某种妥协，所以不愿意把事情闹大了。”渣打中国的一位员工如是说。

存款压力大考验银行奖惩机制

“这是机制问题。” 一位银行业分析师说，银行与员工对奖金认定标准不同，主要还是在于激励机制。

去年以来，银行的存款压力相当大，银行如何激励员工拉存款是很重要的问题。当时黄伟拉来8亿存款，正是渣打缺存款的时候。

一位外资行人力资源部总经理向《投资者报》记者表示，银行为了在某一个时间段达到目标，会对客户经理的业绩指标作出指示。比如说，那段时间存款指标比较紧张，那么银行就会要求客户经理把增加存款作为业绩指标。这倒并不一定完全是为了与奖金挂钩。

业绩是一个综合的考量标准，每家银行都有自己的标准，不过最后还是以银行的说法为准。

“银行其实并没有高息揽存，不过客户经理为了完成指标，很可能会把自己的奖金以某种方式回馈给客户，以吸引客户把该笔资金存到银行。”一位银行业人士告诉记者，对客户经理来说，只要完成存款指标，即使没有奖金，但是有业绩的支撑，还是能够得到比较好的薪酬，且能在银行有比较好的发展空间。

“如果你还想在银行混，那就只能按照银行的要求来做，这没有办法。银行毕竟是强势。”一位渣打银行的员工告诉记者，我现在还在渣打，所以也没法说什么。

渣打银行给《投资者报》的采访回复中表示，“渣打银行目前在华运营情况稳健， 财务状况良好，且我行存贷比已经达标。渣打银行致力于为客户提供包括存贷款在内的全面金融服务。”

篇5：薪酬调研报告

总部企业数量上升

薪酬结构更趋合理

对比xx年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区（中国）总部企业数量从xx年的xx年增加5.%和9.9%。

xx年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为1.3%，专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于xx年，操作工增长幅度为2%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。

从薪酬结构来看，与xx年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从9.8%降到79.8%；一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。

新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素

该报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达4.6%，高科技企业为xx年有所提升。

在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有1.9%的公司选择作废，有5.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有1.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按倍折现。

篇6：薪酬调研报告

据中华英才网副总经理王毅介绍，互联网行业之所以能够拔得头筹，这与国家“互联网+”政策进入全面发展阶段的大环境有着极大的关系;尽管具有高薪酬的吸引，但相对于互联网快速发展的速度，互联网行业的人才缺口也超乎寻常。数据同时显示，该行业用人缺口达29.86%，远高于其他行业，供小于求的状况使得人才缺口巨大。

紧随其后的是受到市场调整影响的金融行业，该行业从业人员薪酬增长幅度略微放缓，年度平均薪酬为89530元。高科技行业的表现值得关注，得益于国家的政策支持，该行业从业人员的薪酬迅猛提升，达到78677元，颇具竞争力。相对竞争力较低的行业是如传统耐用消费品、贸易行业等，平均薪酬分别为74153元和67466元。

一线城市薪酬位居前列 苏州杭州工资提升速度最快

中华英才网《全国白领薪酬报告》显示，一线城市薪酬位居全国各城市薪酬水平前列，且北上广深四城市之间薪酬水平的差距并不明显。上海以83,511元/年的平均年度薪酬领衔全国，北京为80,299元/年位列第二，紧随其后的是深圳和广州，年度薪酬分别为79,496元和77,087元。由此可见，薪酬水平跟地区经济发展水平有直接并且密切的关系。

在年度平均薪酬前十位的城市中，长三角地区经济总量与发展水平不断提升，江浙经济发达地区的薪酬已经逼近一线城市。而苏州和杭州两地区的年度平均薪酬数据分别为75481元和70663元，发展势头强劲，增速在二线城市中最快。

在用工缺口方面，二线城市对专业技术及管理人才的需求非常迫切。随着经济的发展，这些城市的人才供给远远不能满足其需要，以沈阳为代表的二线城市用工缺口达24.49%。相较于北京、上海17.21%、19.42%的人才缺口，二线城市的压力更加明显。

王毅表示，白领阶层节后跳槽已演化成一种社会现象。这与不断增大的社会压力有关，更是白领阶层追求自身价值的一种表现。针对此现象，2月15日开启的中华英才网涨薪季，紧扣春节后白领的求职需求，推出名企专场，独家的企业评价体系，为求职者提供好薪酬、好职位。20春节后七天时间，其移动端延续此前不断攀升趋势持续发力，增速高达642%，成为在线招聘行业移动端市场第一。自活动开启到现在，活动参与形势异常火爆。

篇7：薪酬调研报告

据悉，《XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告》共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

操作工调薪幅度最高

薪酬结构更趋合理

据介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增长都将略高于去年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。

而从薪酬结构来看，与XX年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。

新进员工率高于员工离职率

公司发展前景成吸引员工首要因素

报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。

在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。

企业越来越重视员工福利

福利政策愈加多元化和人性化

据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，另有部分企业提供医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。

篇8：银行薪酬激励机制调研

1 国有大型商业银行人力资源管理中存在的问题

长期以来由于国有商业银行的分配制度、用工制度、激励机制等的落后和不完善, 银行的人力资源管理工作可以通俗地概括为进入、育人、用人、养人、辞人五个环节。目前国有商业银行在这五个环节上都存在着诸多问题。主要体现在:薪酬缺乏公平和激励;晋升机制老化:缺乏员工职业发展规划;培训投入少, 质量差。国有商业银行虽然在薪酬方面进行了改进, 但是在当今日益发展的社会, 明显已经不适应人力资源管理的要求。激励方面主要体现在薪酬体系对内缺乏公平性, 对外缺乏竞争性。由此造成了固有商业银行核心员工流失。

2 国有商业银行人力资源管理应采取的原则

2.1 建立公正、公开、公平的用人机制

对于国有商业银行的核心员工而言, 他们都希望能找到一个发挥自身特长, 施展才能的舞台。因此国有商业银行应建立公平、平等、优胜劣汰、有利于充分施展才能的用人机制, 最大限度地发挥人力资源的效用。

(1) 公平竞争原则。竞争是企业发展的推动力, 也是调动人积极性的主要手段。在国有商业银行用人机制中, 要努力营造一种竞争的环境, 给每位员工公平竞争的机会, 通过公平竞争, 可以让员工找到合适的工作岗位, 充分发挥每个人的能力和才智, 实现人力资源的最优配置。 (2) 公开透明原则。即国有商业银行订期公布职位空缺及其职位资格, 让银行内部适合条件的员工通过竞争性考试考核任职。在整个过程中, 做到职位公开、条件公开、程序公开、结果公开, 完全实行阳光操作。 (3) 与绩效考核挂钩原则。国有商业银行核心员工必须在严格的、科学的业绩考核基础上, 给予晋升。也就是说必须将员工的业绩做为职位晋升的一部分依据。

2.2 设立有吸引力的激励机制

根据激励理论, 需要驱动人们采取某种行动、付出某种努力, 以实现某种能够满足其需要的目标。企业可以针对员工的需要, 采取一定的激励措施, 引导员工的行为指向企业目标。而不同层次、不同类别的员工, 他们所掌握的知识、技能是不同的, 具体到每个员工, 由于价值观、生活水平等方面因素的影响, 他们的需要也是不同的, 即使是同一员工, 他的需求、价值观和动机也会随着时间的变化而变化, 没有一组激励措施对所有的员工在同一时期或对同一员工在一个较长的时间保持同等的效力。

2.3 国有商业银行合理薪酬机制设立

在国有商业银行的激励措施中, 薪酬的设定是最有效和最受关注的一项, 因此, 我们要先解决合理的薪酬分配问题。

(1) 薪酬设计的原则。

薪酬设立应遵循导向原则、与绩效挂钩远着和竞争原则。虽然薪酬管理的直接目标是提高员工满意度, 吸引并激励核心员工, 但其最终目标则是使薪酬成为银行实现战略目标的有力杠杆, 并最终促使战略目标得以实现。因此, 激励性薪酬体系必须充分体现出银行的战略导向。同时, 薪酬与个人绩效应紧密联系起来, 体现出简单劳动和复杂劳动、例行性工作和创造性工作之间的差别, 拉开核心员工与普通员工之间的差距。采取的薪酬应具有竞争性和注重长效性。

(2) 薪酬体系设计的步骤。

薪酬体系设计一般来说都是遵循以下几个步聚:工作分析、岗位评价、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬体系的实施与修正。在本小节中不对所有步骤做出详细的阐述, 只对一部分在整个薪酬体系设计过程中特别关键的, 需要强调的内容进行说明。

3 有商业银行核心员工激励薪酬结构的设计

确定国有商业银行员工工资时往往要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级, 二是个人的技能和资历, 三是个人绩效。在工资结构中相对应的, 分别是职位工资、技能工资、绩效工资。职位工资由职位等级决定, 它是一个人工资高低的主要决定因素。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励, 即薪酬必须与员工为银行创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期的, 如月/季度奖金、年度奖励;也可以是长期的, 如股票期权等。此部分薪酬与公司的绩效评估制度密切相关。

因此, 可以将国有商业银行核心员工的薪酬分为固定薪酬、短期激励薪酬、福利和奖励基金四个部分。固定薪酬由职位工资和技能工资组成;短期激励薪酬也称浮动薪酬, 根据之前设定的业绩目标完成情况决定, 并与个人月度考核及部门考核结果挂钩, 按月发放;奖励基金指的是从银行的利润中划出一块, 或通过其他渠道拿出一定数额的资金, 专门奖励业绩突出的核心员工, 对部分当年度工作业绩突出, 对全行经营目标的实现产生重大影响的单位和个人给予合理的奖励, 创造积极向上的氛围环境;福利作为薪酬的补充, 体现出对员工生活的关爱, 核心员工除享受的“五险一金”等一般员工能享受的法定福利之外, 还能享受到普通员工享受不到的某些补充福利。

4 国有商业银行对中层管理人员的激励机制

4.1 实行干部岗位目标责任制

为强化对干部的考核与评价, 加大激励与约束力度, 增强责任意识, 实现责、权、利的有机统一, 促进业务全面、协调、可持续发展, 突出干部的价值贡献, 对中层管理人员实行岗位目标责任制。岗位目标责任制以关键业务指标为考核重点, 如对业务部门经理和分理处主任考核的指标包括全口径存款时点 (日均) 新增、五级分类不良贷款控制额、逾期及非应计不良贷款控制额、中间业务净收入、经营绩效、个人住房贷款新增、贷记卡发卡量、VlP客户数量新增、电话银行及网上银行客户数量新增等;中层管理人员收入与完成各项指标情况挂钩, 同时将班子建设、队伍建设、制度建设、廉政建设、违规积分、岗位培训考核等也纳入考核内容。 岗位目标责任制由人力资源部门按季进行考核。根据考核结果决定干部使用, 分别实行网站曝光、黄牌警告、红牌解聘职务和引咎辞职制, 建立健全干部的正常退出机制, 使干部能上能出制度化, 增强干部队伍的活力。

4.2 设计行政管理型发展通道

要关心员工发展和成长, 引入员工“职业生涯设计”等导向机制, 拓展员工晋升的渠道, 帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件, 这样既可以提高员工工作的努力程度, 又可以提高员工对国有商业银行的归属感。为此, 国有商业银行可考虑建立管理生涯道路。这样才能充分发挥中层管理人员的工作积极性, 最大限度挖掘他们的潜能。

4.3 建立福利公示制度

多数国有商业银行仅仅对其总体的福利开支进行费用统计, 但是对于员工个人福利却没有仔细统计过, 也很少汇总明示给员工。对于中层管理人员, 国有商业银给予其的福利开支比普通员工更多也更具隐蔽性。比如, 带薪休假。这是给予中层管理人员的一项特殊福利政策, 一般员工可能也有, 但假期的长度不能和中层管理人员相提并论。而带薪休假实际是等于单位工作时间报酬的增加, 但许多中层管理人员意识不到这一点。所以, 国有商业银行应该加强与中层管理人员在福利计划设计方面的沟通与交流, 建立福利明示制度, 将福利方面的开支做个明细说明, 让中层管理人员明白银行到底为他们付出了多少。国有商业银行还应在亲情化、人性化方面讲求福利创新, 从细微处下功夫。

4.4 设计专业技术型发展通道

国有商业银行应对管理人员和专业技术人员设计不同的职业晋升通道和个人发展规划。职业发展通道受阻是国有商业银行人才流失的一大原因。因此应建立管理职位系列和专业技术职位系列这样并行的双阶梯晋升机制, 对专业技术人员设计专业技术发展道路。加强专业技术职务评审、考试、聘任管理, 充分发挥专业技术职务的激励作用。

4.5 发挥培训的激励作用

建立合理的人才投资机制, 为专业技术员工创造良好的学习工作环境, 开发多方位的培训, 为银行的发展培养全方位的人才。

5 总结

通过对国有大型商业银行目前存在问题的研究, 分析出行之有效地薪酬分配和激励机制, 通过岗位评价, 平衡内部公平;将收入水平与绩效挂钩, 改革工薪奖金分配机制, 确立贡献优先、效益优先的分配原则, 实行差别化待遇管理, 从而达到国有商业银行竞争力的全面提升, 使其适应市场经济发展的需要, 为金融业的发展贡献力量。

参考文献

[1]沈磊.国有商业银行薪酬体系改革:理论与实践[J].上海金融, 2008, (10) .

[2]李华民.国有商业银行薪酬体制改革及激励目标改进[J].改革探索, 2003, (3) .