薪酬激励设计影响绩效论文

摘要：本文基于总体报酬模型，通过引入内外部报酬激励制度，探讨带有管理自主权调节的薪酬激励对企业创新绩效的影响。以我国东部沿海大型上市公司为研究对象，构建模型，分析变量之间的作用机制，并利用层级回归分析进行检验。以下是小编精心整理的《薪酬激励设计影响绩效论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

薪酬激励设计影响绩效论文 篇1：

高管薪酬激励对企业绩效的影响研究

摘要：为探讨高管薪酬激励与企业绩效间存在的内在传导，本文选取2014-2018年沪深上市的A 股上市公司为样本，实证检验了薪酬激励对企业绩效的影响，并进一步检验了两类代理成本在二者之间是否起到中介效用。结果得出：两种薪酬激励手段都对企业绩效有显著的正向促进作用，第一类代理成本在股权激励与企业绩效之间起着部分中介效用，即股权激励是通过抑制第一类代理成本的作用路径间接地对企业绩效产生促进效应，而第二类代理成本的中介作用并不显著。

关键词：企业绩效 货币薪酬激励 股权激励 代理成本 中介作用

一、引言与研究假设

（一）高管薪酬激励与企业绩效

由于管理层和股东都以实现个人利益为目标且二者利益相冲突，所以管理者为了追求个人的效益会做出损害所有者权益的事情，为使管理层与股东的利益追求趋同，更好的促进公司的发展，给予高管薪酬激励是较为常见的手段。本文提出如下假设：

假设1a：货币薪酬激励对企业绩效有显著提高作用。

假设1b：股权激励对企业绩效有显著提高作用。

（二）高管薪酬激励与双重委托代理成本

关于代理成本，如果公司股权比较分散话，公司股东持股数量较为平均，相互制衡，股东之间比较和谐，所以此时，公司主要面临的问题是高管消极怠工，追求私利，损害公司和股东权益的问题，即第一类代理成本问题会更为严重，但是如果公司的股份主要集中在少数几个人甚至是一个人手中的话，这个持有公司大部分股权的股东有绝对的权利，这样就会打破股东之间相互制约的均衡，就很容易引发高管与大股东合谋侵占小股东利益的问题，导致大股东与小股东之间的第二类代理成本问题要更严重。基于上述分析，作出如下假设：

假设2a：货币薪酬激励对第一类委托代理成本有显著治理效果。

假设2b：股权激励对第一类委托代理成本有显著治理效果。

假设3a：货币薪酬激励对第二类委托代理成本有显著治理效果。

假设3b：股权激励对第二类委托代理成本有显著显著治理效果。

（三）双重委托代理成本的中介作用

薪酬激励对企业绩效的影响路径与传导方式一直以来都是一个很复杂的问题，目前薪酬激励与企业绩效之间的作用机制还是一个“黑箱”，目前已有研究发现代理成本可能是薪酬激励与企业绩效间的传导路径。所以，本文做出如下假设：

假设4a：第一类委托代理成本在货币薪酬激励和企业绩效之间存在中介作用。

假设4b：第一类委托代理成本在股权激励和企业绩效之间存在中介作用。

假设5a：第二类委托代理成本在货币薪酬激励和企业绩效之间存在中介作用。

假设5b：第二类委托代理成本在股权激励和企业绩效之间存在中介作用。

三、研究设计

（一）样本选取与数据来源

本文选取2014-2018年沪深A股的上市公司为初始研究样本，剔除金融类、ST、PT 类上市公司以及数据严重缺漏的公司，对连续变量进行了1%以下和99%以上的缩尾操作，处理后共得到8661个样本。数据来源于RESSET数据库，数据处理由stata16完成。

（二）变量定义与设计

对相关变量的定义如表1所示。

（三）模型设定

1.估计方法选择

通过Hausman检验来判断使用固定效用模型还是随机效用模型，结果支持固定效用模型，所以最终使用固定效用模型进行回归。

模型构建

中介效应检验分为三个过程：第一步验证两个自变量货币薪酬激励和股权激励对企业绩效的影响效果;第二步分别用两类代理成本对货币薪酬激励和股权激励两个自变量做回归，看回归系数是否显著;第三步分别将两类代理成本与货币薪酬激励和股权激励两个自变量使用第一步的模型进行回归，如果自变量和因变量之间的相关性系数不再显著，表明代理成本发挥了完全中介作用，倘若两者间的关系系数依然具有显著性，但是数值有所降低，表示起部分中介作用。基于上面分析，构建的模型如下所示：

四、实证结果及分析

实证回归结果如表2所示：模型1的回归结果看出，股权激励的系数为0.0396（p<0.01），反映了股权激励对企业绩效起到显著的正向促进作用，这与假设1b的叙述相吻合，另外还看到货币薪酬激励是增加企业绩效的有力手段（β=0.0122，P<0.01），实证结果为假设1a做了有力支撑。

模型2（A）回归结果显示：货币薪酬激励对第一类代理成本所产生的影响是正向的，这与预期相反，不支持假设2a，股权激励与第一类代理成本显著负相关（β=-0.034，P<0.01），表明股权激励可以显著降低第一类代理成本，假设2b得到印证。

模型2（B）回归结果显示：货币薪酬激励对第二类代理成本不产生影响，股权激励虽然与第二类代理成本之间的相关系数为负值，但是没有通过显著性检验，假设3a与假设3b没有得到验证。

模型3（A）回归结果显示：货币薪酬激励对企业绩效有显著的提升效果，在加入第一类代理成本之后，假设1a依然正确。第一类代理成本对企业绩效有明显的减弱作用，它们之间的系数显著为负（β=-0.2789，P<0.01），表明第一类代理成本的存在会导致企业绩效的下降，且第一类代理成本越高，企业绩效越低，在加入第一类代理成本后，F值上升，模型的解释作用更强了，股权激励对企业绩效影响依然显著，但相关性系数由模型1中的0.0396降低到0.0301，降低幅度为0.0095，据此，我们可以得出： 股权激励对企业绩效的影响有一部分是通过降低第一类代理成本，进而提高企业绩效的，是以“股权激励——第一类代理成本——企业绩效”这种中介效用模型进行传导的。所以，前文的假设4b得到证实。而对于假设4a没有得到实证结果支持。

模型3（B）回归结果显示：货币薪酬激励对企业绩效显著正相关（β=0.0123，P<0.01），说明在加入第二类代理成本之后，假设1a依然得到了印证，但是实证结果显示第二类代理成本不是货币薪酬激励与企业绩效之间的中介传导路径，假设5a没有得到验证。股权激励依然可以显著的提升企业绩效（β=0.0395，P<0.01），显著性系数由模型1的0.0396降低到0.0395，降低幅度为0.0001，还看到第二类代理成本对企业绩效有显著的抑制作用（β=-0.1887，P<0.01），说明第二类代理成本确实会降低企业绩效，但是由于股权激励与第二类代理成本之间的相关性较弱，所以第二类代理成本没有发挥股权激励和企业绩效之间的中介效用，假设5b没有得到验证。

研究结论

高管薪酬激励问题以及委托代理问题一直是国内外理论实践研究的焦点。为探寻高管薪酬激励是否会对企业绩效产生显著影响，以及通过什么机制产生影响，本文选取2014-2018年间我国A股上市公司的有关数据，实证检验了薪酬激励对企业绩效的影响，并进一步检验了两类代理成本在二者之间是否起到中介效用，结果得出：两种薪酬激励手段都對企业绩效有显著的正向促进作用，第一类代理成本在股权激励与企业绩效之间起着部分中介效用，即股权激励是通过抑制第一类代理成本的作用路径间接地对企业绩效产生促进效应，而第二类代理成本的中介作用并不显著。

参考文献

[1]任天龙.上市公司高管激励国际比较与借鉴[D].山东大学，2014.

[2]李维安、孙林《高管薪酬与公司业绩：2009- 2012年A 股上市公司检验》，《改革》2014 年第5 期.

作者：刘秋红

薪酬激励设计影响绩效论文 篇2：

薪酬激励对企业创新绩效的影响

摘要：本文基于总体报酬模型，通过引入内外部报酬激励制度，探讨带有管理自主权调节的薪酬激励对企业创新绩效的影响。以我国东部沿海大型上市公司为研究对象，构建模型，分析变量之间的作用机制，并利用层级回归分析进行检验。研究结果表明：内外部薪酬激励的共同作用对企业创新绩效有显著影响，且内部报酬对企业创新绩效存在边际效果不断增大的积极作用；同时，TMT管理自主权越大，对该影响产生的积极效应越强。

关键词：TMT 总体报酬模型 报酬激励 管理自主权 创新绩效

一、引言

薪酬管理在人力资源管理中有重要作用，能够激发员工努力工作和积极创新的热情。当前，在我国主推国家创新战略背景下，如何用合适高效的激励机制驱动人才资源创新，是非常有意义的研究领域。另外，在知识经济时代，创新是企业抢占市场并获利的核心。对大型上市企业而言，要持续开辟市场，并得到消费者青睐，必须利用变革和技术创新。综上，本文在国内外研究基础上，加入TMT管理自主权这一调节变量，对薪酬激励如何影响企业创新绩效的机理进行理论探索，提供实证支撑。

二、理论基础与假设

（一）薪酬激励对创新绩效的作用

Eisenberger等人在近年的研究中明确指出，能被预期、且挂钩绩效的货币奖励能积极影响员工的创新行为及绩效。而员工的创新绩效集合就是企业的创新绩效的体现。薪酬激励目前已发展出两个细分领域。其一，外部激励是指从事某项活动的外部因素，排除对该项活动本身的兴趣。典型的外部激励包括工资提升、货币报酬及外部绩效评价。其二，内部激励更注重个体层面的心理需求，通过激发个体兴趣和精神动力等引导员工产生积极的心理和行为。由于很多时候内部动机更易驱动创新，由此看来，内部激励可能更有效，仅由外部评价或报酬奖励，或许会降低个体的自主创新，人员的注意力受扰乱而被转移到如何获取实物报酬的错误轨道，这就削弱了其主动创新行为。近年来，总体报酬（total-rewards）（图一）的概念引起学者的重视。2006年，美国薪酬协会（Worldatawork）发布了最新的总体报酬模型，该模型更强调除货币报酬和福利外的因素，如绩效认可、工作与生活平衡以及员工职业生涯发展等内部激励方式。曾湘泉等学者认为将内外激励手段进行结合的总体报酬，有助于促进员工的内外部行为动机，是促进员工创新的综合激励机制，该研究小组提出内在激励和外在报酬对促进人员的创新行为有互补的交互效应。

从Hambrick等提出“高阶理论”以来，国内外学者相继展开对高管团队对企业创新的影响的深入研究，主要集中探讨TMT内外部特征与企业创新绩效的联系。以上研究得出了不同的结果和结论。Ham-brick等四认为，在研究过程中为防止可能得出有差异的结论，需要考虑团队过程、环境或者其他因素的中介或调节作用。于是，少数学者开辟新径，探索团队过程等变量对TMT特征与企业创新绩效关系的调节或中介作用，得出新颖但不失真实的结论。总结以往文献，发现关于团队个体和层次因素与企业创新关系的研究很广，但很少有研究是以TMT层面因素作为调节效应探索对企业创新绩效的影响。综上所述，以大型上市公司作为研究对象，探析在引入高管个体创新自主权的调节作用下薪酬激励对企业创新绩效的影响。由此，本研究提出以下假设：

H1：外部报酬对企业创新绩效存在“L型”关系；

H2：内部报酬对企业创新绩效存在边际效果不断增大的积极作用：

H3：初期，外部报酬对企业创新绩效起主导作用，后期，内部报酬起主导作用。

（二）TMT管理自主权的调节效果

TMT管理自主权是其对自身在战略决策的制定与执行过程中所拥有真实权力的感知。战略选择理论认为，面对产业不断升级的情形，TMT管理自主权不但能培养成员的正向认知，还能优化团队决策效率，达到增强企业的创新战略目的。张长征等学者的研究指出，要有效促进企业的创新活动需要依赖管理者的管理自主权的稳定提高。另外，连燕玲等人认为管理自主权越高，越有利于强化管理者实施创新战略，从而得到一个满意的创新绩效。张三保等学者提出管理自主权有助于管理者在动态环境中采取调整的创新战略，来应对变化多端的复杂环境。TMTD管理自主权能有效促进TMT能力出色发挥，从而带给企业创新绩效的提高。由此，提出以下假设：

H4：TMT管理自主权在薪酬激励与企业创新绩效之间具有积极的调节作用

三、研究过程

（一）研究样本

本研究调研的样本数据来自环渤海和长三角地区，以大型上市企业的TMT为研究对象，共发放纸质和电子问卷510份，回收387份，回收率为75.8%，剔除无效问卷，得到有效问卷334份，有效率为86.3%。

（二）变量设计检验

自变量——本研究的自变量是将薪酬激励拆分后的内、外部报酬激励。其中，外部报酬主要考虑货币薪酬。受测人员被要求自行评估是否对该报酬方式满意以及满意程度，以0-10分为基准，0分代表受测人员极不满意其报酬激励，10分代表受测人员非常满意企业实施的报酬激励，最终将评价分加总平均得出外在报酬分值。该量表内部一致性系数为0.54，有较好可信度。内在报酬则包括认同创新行为、提供学习资源、有效沟通、指导改良、维护良好的人际关系五项，测量及计分方式同上，该量表的Cronbaeh，α系数为0.75，具有较好可信度。因变量——本研究以企业创新绩效作为因变量。我们据王晶晶等自行开发的企业创新绩效问卷，共2个维度：企业创新产能（6个题项）及企业创新项目投入（4个题项）。采用Likert5分等级量表测量这2个变量。获得问卷Cronbaeh，α为0.835，符合心理测量学数据指标。控制变量——本研究将样本个体及工作基本特征（如性别、年龄、在职等级和工作年限等）作为控制变量。

四、数据检验和结果分析

（一）信度和效度分析

我們对数据进行处理是基于SPSS软件，通过描述性统计以及层级回归分析等方法对上面的假设进行相应的信度和效度检验。

本研究以组合信度系数（CR）的数值来判别量表信度。据描述性统计结果，内部薪酬激励、外部薪酬激励、管理自主权、创新绩效的组合信度CR分别为0.87、0.91、0.83、0.89，均大于0.7，表示变量的内在一致性较高，有较好的信度；且4个变量的平均方差提取值AVE分别为0.832、0.896、0.783和0.801，均大于0.50，表明该量表有较好区别效度。

本研究把企业创新绩效作为一个维度，利用层级回归分析以检验假设。假设模型1仅有内部薪酬激励，模型2仅有外部薪酬激励，模型3含这两项，模型4在模型3的基础上引入管理自主权这一调节变量。由上表知，4个模型的W2都越来越高，且F值都>9，表现显著，这就说明各个模型均有效，且随着管理自主权调节变量的加入，模型的解释力进一步增强。

五、结论与启示

我们可以得出如下基本结论：第一，外部报酬对企业创新绩效的影响是积极的，但后期效果会下降，呈现“L型变化”；第二，内部报酬对企业创新绩效存在边际效果不断增大的积极作用；第三，初期，外部报酬对企业创新绩效起主导作用，后期，内部报酬对企业绩效起主导作用；第四，TMT管理自主权在薪酬激励对创新绩效的影响中具有积极的调节作用。

本研究得出的结论，无论在对理论的进一步探索还是用于实践的验证上都有很大意义，但仍存在一些不足，比如其他因素可能在薪酬激励影响企业创新产出的过程中发挥作用。在本研究中，基于相关理论和研究，我们试图确定内外部薪酬激励导致的企业创新绩效的提高拆分到TMT的团队层次和个体层次前因，然而，在每一个层面上，仍可能存在许多其他影响因素，例如，关于团队目标导向等，未来研究可检验一下交易型领导对高管团队成员创新承诺的影响；此外，外部因子作为扰动信号也可能影响整个企业的创新产出。最后，在弄清这些局限中，我们希望这项研究可以有助于更好理解薪酬激励对企业创新绩效影响的本质问题。

作者：王晓蕊　葛玉辉

薪酬激励设计影响绩效论文 篇3：

研发合作对企业经济绩效的影响研究

摘要：知识经济时代，研发合作越来越成为企业创新能力提升的重要途径，而高管薪酬激励往往又决定着高管对研发合作的重视程度。将高管薪酬激励、研发合作与企业经济绩效纳入同一个研究框架，考察高管薪酬激励对于研发合作一企业经济绩效关系的调节效应。研究结论表明，研发合作对企业经济绩效的影响随着高管薪酬激励的不同而异，高管薪酬激励对研发合作与企业经济绩效的关系具有增强型交互作用。

关键词：高管薪酬激励；研发合作；企业经济绩效；上市公司

知识经济时代，市场竞争日益激烈，创新越来越成为企业持续发展的动力和源泉。然而，即使具有技术优势的企业也需要借助外部知识、技术等创新资源完成其创新活动。因此，研发合作越来越成为企业增强创新能力、提高企业经济绩效的重要途径。尽管研发合作由合作双方的竞争战略所决定，但是，研发合作伙伴选择、研发合作内容以及研发合作深广度等都是由企业高层管理者确定。研发决策是企业高层管理者面临的最重要的决策之一，而高管薪酬激励往往决定着高管对研发合作的重视程度，合理有效的高管薪酬激励是研发合作成功实施的内部驱动，对于研发合作的成功运行具有重要影响。因此，在我国深入实施创新驱动发展战略背景下，研究研发合作、高管薪酬激励对企业经济绩效的影响机制，对于提升中国企业国际竞争力的战略设计具有重要的参考价值。

1.文献综述

研发合作是企业提升创新能力，从而获得可持续竞争优势的主要途径。企业研发合作的目的在于获取企业所不具备的、互补性的知识、能力以及设备等。Chesbrough提出的开放式创新为创新管理提供了一种全新的思维模式，开放的本质是外部创新资源的获取和利用，通过内外创新资源的整合和利用，减少技术和市场的不确定性，提高创新绩效。周长辉等比较了相似性知识和相异性知识对企业创新绩效的影响，认为从外部组织获取的相似性知识对提升企业创新绩效作用不明显，而差异化、多样化的知识或信息则促进企业创新绩效提升。初大智等学者认为垂直合作是影响企业创新水平的重要因素。合作关系强度对创新水平具有显著的正向影响。王飞绒等基于我国生物产业173家企业的问卷调查，运用结构方程模型，分析了技术联盟的特性通过对组织间学习影响企业创新绩效的机理。高字等认为合作方技术获取对于企业绩效的促进作用是通过企业内部研发能力的改进作为中介实现的，企业高层管理者的商业联系（与消费者、供应商、竞争对手的高层管理者的联系）正向调节合作方技术获取与内部研发的关系。韵江等以我国制造业206家企业为样本，探讨开放度和网络能力之间的关系以及它们如何作用于创新绩效，研究发现，开放广度越大，企业发展网络战略能力越有助于提高创新绩效；而开放深度越大，发展网络关系能力越有助于提高创新绩效。

近年来高管薪酬激励对企业绩效的影响备受学者们的关注。Sigler通过研究2006-2009年在纽约证券交易所上市的280家公司高管薪酬与公司绩效的关系，发现总的高管薪酬与以净资产收益率衡量的公司绩效显著正相关，并且发现公司规模是影响高管薪酬水平最显著的变量。随着我国薪酬制度改革的深入，我国上市公司已基本上建立业绩型的薪酬机制。管理者年薪包括基本年薪和绩效年薪，其中绩效年薪是指以现金形式支付的短期激励——奖金，而奖金的计算依据则主要是公司的年度绩效。绩效工资有助于工作总体满意度、薪酬满意度、工作保障满意度以及工时满意度的提高，进而有助于企业绩效的提升。吴育辉和吴世农通过收集2004-2008年中国上市公司高管的薪酬水平，发现高管薪酬与ROA（净利润与总资产之比）显著正相关，但与资产获现率（经营净现金/总资产）及股票收益率没有显著的正相关关系。姜付秀和黄继承以中国沪深两市2002-2008年的A股上市公司作为研究样本，发现（薪酬最高的前三位）高管的薪酬与公司市场价值显著正相关，高管平均薪酬增加1%，即增加2 388元，公司市场价值增加约997万元。冯根福等运用2005-2010年沪深两市A股上市公司面板数据，通过实证研究发现管理者年薪（管理层人均薪酬）与公司绩效（资产收益率）正相关。此外，德勤中国高管薪酬研究中心于2012年6月发布的《2011-2012中国企业高管薪酬调研报告》显示，2011年我国A股上市公司高管薪酬与基本每股收益的相关关系最为显著。同时，不同行业之间高管薪酬与经营业绩的相关关系也存在明显的差异。刘绍娓等选取2003-2010年沪深两市296家国有和176家非国有A股上市公司为样本，在控制高管持股比例、公司规模、股权集中度和两职兼任等因素之后，实证分析不同所有权结构的公司高管薪酬对公司绩效影响的差异。研究发现，高管薪酬水平与公司绩效显著正相关，且随着高管持股数量的增加，非国有上市公司高管薪酬对公司绩效的影响程度更高，国有上市公司则相反；公司规模的扩大会降低高管薪酬对公司绩效的影响，且只有当国有上市公司和非国有企业的股权集中度在不同的区间范围内，高管薪酬与公司绩效才表现出显著正相关。

上述研究为深入研究研发合作对企业经济绩效的影响机制奠定了研究基础，然而现有研究侧重研发合作对企业经济绩效的直接影响，并未揭示研发合作影响企业经济绩效的内部驱动机制。研发合作伙伴选择、研发合作内容、研发合作深广度等都是由企业高管确定的，高管对于研发合作的重视程度决定着研发合作的成功运行，而高管薪酬激励又决定着高管对待研发合作的态度。因此，本文将高管薪酬激励、研发合作与企业经济绩效纳入同一个研究框架，考察高管薪酬激励对于研发合作一企业经济绩效关系的作用机理，揭示研发合作影响企业经济绩效的内部驱动机制。

2.研发合作对企业经济绩效影响的内部驱动机制

技术获取模式从技术来源角度，可分为独立研发、合作研发和购买引进等模式。不同类型的技术获取模式以不同的方式影响创新绩效，内部和外部研发在不同程度上可能互补，也可能相互替代。在知识经济时代，企业仅仅依靠内部资源进行高成本的创新活动，已经难以适应快速发展的市场需求以及日益激烈的企业竞争。在这种背景下，企业高管会积极寻找合适的合作伙伴进行研发合作。然而研发合作可能有双重影响，一方面，研发合作的经费支出会挤占企业的自主研发投入，可能会导致企业在相同R&D投入的情况下丧失通过自主研发而获取高额垄断收益的机会。更进一步说，由于企业与其研发合作伙伴在信息和控制体系、决策过程上存在差异，就需要耗费更多的时间精力去协调、管理和控制企业研发合作伙伴的研发活动，进而抑制创新绩效的提升。另一方面，研发合作可以通过合作双方贡献不同资源，优势互补，共同努力实现研发目标，进而提升企业的创新绩效。

企业高管对待研发合作的态度，向参与研发合作的人员表明了研发合作对于企业的重要性，而高管薪酬激励是影响高管工作态度或者行为的关键因素。激励的期望模型认为激励产生努力。高管薪酬激励越高，高管们越注重企业的长期发展，会增加有利于企业长远利益的投资，比如积极寻找合适的研发合作伙伴、及时跟踪现有研发合作项目的最新进展，从而提升企业绩效。此外，根据代理理论，高管薪酬激励能够降低代理成本，从而促使他们更好地为股东服务，做出有利于股东价值增加和企业长期发展的研发决策。正确的研发合作决策有利于企业的发展，企业发展得好，高管从“标尺竞赛”中胜出，这将给高管带来高成就感倒。激励双因素理论认为成就感属于激励因素，能够给高管带来较高的满意，促使高管更加重视研发合作，从而形成良性循环。此外，Fey等认为高管薪酬激励有利于促进公司间知识的共享。

企业高管的决策会对与新产品和新技术有关的企业关键资源的配置产生重要影响，而高管的决策反过来又受到薪酬激励的影响。Balkin等认为创新需要对研发项目进行长期投入，因此应将高管薪酬与创新努力联系起来，高管薪酬激励体系应该能够引导高管做出有助于企业维持创新能力的资源配置决策。陈胜蓝对2007-2008年中国信息技术业上市公司研发投入强度和高管薪酬激励进行实证考察，发现公司董事会通过薪酬方案鼓励公司高管提高研发投入强度以增强公司自主创新能力，而且研究表明公司薪酬方案更倾向于奖励提高研发投入强度的公司高管团队，而不是公司CEO。王燕妮以2007-2009年在年报中披露研发投入的529家制造业上市公司为样本，发现高管短期报酬激励与研发投入呈正相关关系，高管短期报酬越高，研发投入越多。刘云国等认为高管任期越长的公司，研发支出越高。通常情况下，高管任期越长，薪酬越高。李春涛等利用世界银行在中国18个城市1483家制造业企业的调查数据，研究不同所有制结构下经理人薪酬激励对企业创新投入和产出两方面的影响，发现对CEO的薪酬激励能促进企业进行创新。鉴于此，本文将高管薪酬激励作为调节变量引入研究框架中，以深入揭示研发合作对企业经济绩效的影响机理，如图1所示。

3.实证分析

3.1变量选取与数据来源

本文以2009-2011年沪深两市A股制造业上市公司为研究样本。在选取样本时，采用随机抽样法，并剔除考察期内数据缺失的上市公司，最终得到181家样本企业。①因变量为企业经济绩效，采用加权平均净资产收益率表示，相关数据来源于中国沪深两市制造业上市公司年报。②自变量为企业研发合作，采用虚拟变量表示，即如果企业存在专利合作，则为1；否则为0。企业专利合作数据来源于中国国家知识产权局专利数据库。③调节变量为高管薪酬，采用高管（人均）年薪衡量。高管指上市公司总经理、副总经理、财务负责人以及董事会秘书，相关数据来源于中国沪深两市制造业上市公司年报。由于调节变量为连续变量，为减小回归方程中变量间多重共线性问题，将调节变量进行中心化，即用该变量中测量的每个数据点减去均值，使得到的数据样本均值为0。④关于控制变量的选择，借鉴冯根福等悯的方法：一类是与董事会有关的控制变量，如董事会规模；另一类是与公司有关的控制变量，如企业规模、管理层规模、财务杠杆等。本文变量的定义和符号，如表1所示。

3.2变量描述性统计与相关系数

企业加权平均净资产收益率的最大值为63.50%，最小值为-162.51%，平均值为8.87%，标准差为16.62%，样本公司经济绩效差异较大：企业研发合作为虚拟变量，其取值为0或1；高管薪酬经中心化处理后，最大值为281.221万元，最小值为-40.939万元，均值为0，标准差为36.439，高管薪酬差异明显，如表2和表3所示。

通过变量相关系数测算，发现企业研发合作、高管薪酬、高管薪酬与研发合作的交互项与企业经济绩效之间的相关系数均为正，且在1%的水平上显著。此外，解释变量之间的相关系数大多数低于0.3，表明解释变量之间不存在多重共线性，因此可以将这些因素同时作为解释变量进行回归分析。

3.3实证结果分析

本文采用调节多元回归模型检验高管薪酬对研发合作和企业经济绩效关系的调节作用。在对模型进行OLS回归后，首先检验解释变量的“方差膨胀因子（VIF）”，发现最大的VIF为2.16，远小于10，进一步证明不存在多重共线性；然后采用怀特检验回归方程是否存在异方差，怀特检验结果显示P值等于0.044，故拒绝同方差的原假设，存在异方差。因此，本文采用“OLS+稳健标准差”的方法进行估计，如表4所示。

表4中模型I的回归结果反映控制变量对企业经济绩效的影响。两职兼任（Dual）与企业经济绩效之间存在正相关关系，且通过1%水平上的显著性检验，表明两职兼任有利于企业经济绩效的提高。企业规模（InRevenue）与企业经济绩效之间存在正相关关系，且通过1%水平上的显著性检验，表明企业规模增加1%，企业加权平均净资产收益率增加2.16%。管理层规模（Mratio）与企业经济绩效之间存在负相关关系，但未通过显著性检验。财务杠杆（1nLeverage）与企业经济绩效之间存在负相关关系，且通过1%水平上的显著性检验，表明资产负债率增加1%，企业加权平均净资产收益率下降3.23%。

模型Ⅱ的回归结果表明，研发合作（DRDC）与企业经济绩效之间呈正相关关系，且通过5%水平上的显著性检验，表明研发合作有利于企业经济绩效的提升。高管薪酬（C-Pay）与企业经济绩效之间呈正相关关系，且通过1%水平上的显著性检验，意味着高管薪酬增加有利于提高企业经济绩效。模型Ⅲ考察高管薪酬对研发合作与企业经济绩效关系的调节效应。通过对模型Ⅱ和模型Ⅲ的R2进行检验，发现模型Ⅲ的R2为0.100，模型Ⅱ的R2为0.096，△R2显著（△R2服从F分布），证明存在调节效应。调节作用的回归系数为0.001，表明高管薪酬激励对研发合作与企业经济绩效的关系具有正向的调节作用，但并未通过显著性检验。

进一步检验高管薪酬对研发合作和企业经济绩效的调节作用方式。由于高管薪酬是连续变量，本文按高管薪酬高低化分不同的组，检验研发合作对企业经济绩效回归的斜率。检验方法是先找到高管薪酬的中位数，对低于中位数和高于中位数的两组分别回归，考察研发合作与企业经济绩效关系的不同作用模式，结果如图2所示。研究发现，随着高管薪酬增加，研发合作对企业经济绩效的正向影响越来越强，存在增强型交互作用。

4.结论与政策建议

本文利用我国2009-2011年沪深两市A股制造业上市公司数据，采用调节多元回归模型对研发合作、高管薪酬激励与企业经济绩效的关系进行实证研究，通过分析研究得出以下结论与启示。

第一，研发合作是促进企业经济绩效提升的重要途径。技术创新为企业的经营发展提供新鲜血液，企业研发方式的选择取决于边际收益与边际成本的比较。由于市场需求多样化的快速发展以及企业竞争的日益激烈，企业选择进行自主研发需要承担高风险与高研发成本，因此越来越多的企业选择利用研发合作进行技术创新。开放式创新通过合理运用企业内外部互补的创新资源，有利于发挥企业的比较优势，同时有助于企业保持竞争优势，因此企业在进行技术创新时应注意加强研发合作，针对研发合作的内容选择研发合作伙伴，并加强合作研发深广度，不断提升企业的经济绩效。

第二，高管薪酬激励提高有助于企业经济绩效的增加。高管短期激励奖金制度与企业的年度经济绩效挂钩，这一高管薪酬激励方式使高管与股东的利益相一致。高管从自身利益与名誉出发，会选择加强研发合作，致力于提升企业经济绩效，从而有助于减少高管与股东之间由于信息不对称而带来的道德风险，减少代理成本，因此企业可以通过设置奖金与期权激励等措施来提升经济绩效。

第三，研发合作对企业经济绩效的影响随着高管薪酬激励的不同而异，高管薪酬激励对研发合作与企业经济绩效的关系具有增强型交互作用。加强高管薪酬激励能够增强企业研发的深广度，促进企业技术创新，进一步提升企业的经济绩效，经济绩效的提高反过来作用于高管的薪酬水平。因此，企业在进行研发合作的过程中，应重视高管薪酬激励的调节作用。高效的高管薪酬激励制度既能为企业吸引并留住优秀人才，又能增强企业的绩效水平。国外优秀企业在高管薪酬方面已经形成了较为成熟有效的激励方案，我国企业应当加强与国外优势企业的研发合作，借鉴国外优秀企业的先进薪酬激励理念，利用高校薪酬激励措施提高企业研发合作的经济效率，提升企业的国际化水平。

作者：马艳艳　张晓蕾　李丹