企业用工难调研

企业用工难调研（共6篇）

篇1：企业用工难调研

关于企业用工难情况的调查报告

（区劳动就业管理办公室）

为全面掌握我区企业用工情况，摸清企业岗位空缺数量，切实解决企业用工难、留人难的问题，我们组织专门班子于2011年6月14日至7月14日对我区规模较大、纳税贡献较高的部分企业进行了调查。现将调查情况汇报如下：

一、调研基本情况

这次共调查企业56家，进入企业现场调查30家，发放调查表26家。据进入现场的30家企业统计，现有职工12221人，有招工需求的企业26家。根据企业报表统计，企业人员缺口3059人。截止到调查结束，已招用员工1098人，尚有员工缺口1961人。年内新上项目或技改项目完工需员工3000人，全年预计总缺口4961人。

为确保这次调查活动顺利开展，制定了《东营区企业用工情况调查实施方案》，印制了《企业用工需求调查表》，并提前下发到各调查企业。现场调查则采取“听、看、议”的方式进行。每到一处企业，先听取相关负责人的总体情况汇报，然后了解一线职工工作情况，查看了部分企业员工的工资表，对当前的用工形势进行座谈，交换意见。为确保调查的真实性，力争反映企业真实情况，择机和企业一线员工交谈，了解企业员工工作岗位、工作环境、工作时间、企业文化、招工、企业留人措施等情况，力求掌握第一手资料。

二、对企业目前用工现状的总体认识

从调查的企业来看，在当前的生产状况下，我区企业用工形势喜忧参半。好的方面，绝大部分企业对用工荒的问题很警觉，提前采取了各种措施，起到了很好的留人效果。多数企业员工基本稳定，人员流失不是很大，有的完全没有流失，生产经营基本保持正常。规模较大、生产经营稳定、员工待遇较好、用工规范的企业基本不存在招聘难的问题。用工难的问题主要表现在以下方面：一是新开工项目和技改扩规项目存在相当大的人员缺口；二是部分企业缺乏的是高技术、高学历人才；三是部分企业的个别车间因劳动强度大、污染性高，造成人员流动快，属于常年性缺口；四是劳动密集型企业、部分管理不十分规范的小企业及季节性用工企业招聘困难较大。

三、企业在招用员工方面的基本做法

调查中发现，近年来，各企业为招聘工作确实想了不少办法，出了不少的实招，也积累了一定的经验。尤其时农忙时节过后，各企业紧紧抓住人员流动大、人力资源充足的时机，充分利用区黄河三角洲油地军校就业联动服务中心这一平台，采取各种积极措施，招聘各类人才。综合各企业的做法，比较共性的且实践中确有效果的有以下几点：

1、招聘力度逐步加大。为满足企业用工需求，各企业都加大了员工招聘的力度。一是从宣传入手，提高企业知名度。光 2 伏太阳能集团为扩大宣传，增强企业对员工的吸引力，建立了各乡镇（街道）信息宣传点，常年在电视、报纸、网络等新闻媒体上播放企业宣传信息；二是充实人员队伍，加强招聘力量。三是与区内外大中专院校建立联系，吸纳高校、技校毕业生就业。光伏集团与德州学院建立了多年的合作关系，为企业开展定向员工培训，并在学校内成立光伏班，设立以集团董事长名字命名的“王安全奖学金”，鼓励品学兼优的青年学子到光伏就业；海科化工集团与中国石油大学胜利学院、东营职业学院等大中专院校合作，以培训来吸纳员工。

2、员工待遇逐年提高。绝大部分企业已经认识到待遇是企业招到人、留住人的关键，在提高员工待遇上，各企业都有所行动。调查中，部分企业负责人都表达了新年增资的想法，大体增资幅度在15%左右。

3、生产生活环境逐步改善。部分企业建立和完善了党团及工会组织，积极做好职工政治思想工作，帮助维护职工合法权益，稳定职工队伍。部分规模较大的企业，建设了一些文化娱乐体育设施，经常组织职工开展一些有益的文化体育活动，使职工在休息之余有所乐。

4、人文关怀逐步重视。大部分企业树立了“以人为本”的理念，从员工需要出发，采取了各种各样的人文关怀措施，起到了较好的招人、留人效果。海科化工集团、山东蓝海酒店集团等在完善基本设施的基础上，在职工购房、住房等方面还提供了优惠的扶持办法。

5、探索尝试使用外地员工。部分企业为破解当前的用工难问题，及早准备，向劳动力密集地区寻找办法，已经收到积极的效果。海科化工集团、蓝海集团等几年来新入职员工均以外地大中专毕业生为主；很多企业与西部地区建立了劳务合作关系，较好的缓解了企业的用工问题。企业也从多方面为员工提供舒适的工作生活环境，为他们提供“夫妻房”、实行探亲假、报销往返路费，等等，收到良好的宣传效果。

四、用工荒的主要成因

通过与企业有关人员座谈，综合各方面情况看，造成目前用工荒的原因是多方面的。有主观的，也有客观的；有企业的，也有个人的。主要集中在以下几个方面：

（一）客观因素

1、人口大环境的制约。90年前后的人口低生育、负增长效果现在显现，新成长劳动力数量明显下降。

2、经济发展较快，促使了用工量增加。随着区域经济快速发展和招商引资项目的增多，区内企业数量不断加大，企业规模急剧膨胀，企业对员工的需求急剧增加，客观上造成企业招用员工越来越难。另外，乡镇企业的发展，客观上也分流了部分劳动者。分布在广大农村的乡镇企业就在务工者的家门口，啥事不耽误，工资也不低。调查的部分乡镇企业月平均工资甚至高于一些区属企业。

（二）企业自身原因

1、工作时间较长。从抽样24家企业调查的情况看，工作时间在8小时以内的企业 11 家，占 45%；工作时间在8—12小时的企业 5 家，占 20%。其他的时间更长。

2、工作和生活环境较差。个别企业生产生活环境不好，一是环境条件较差。部分生产车间受生产工艺限制，环境条件差，求职者不愿意到企业就业。如部分化工企业，虽然工资高，但员工不愿意在这样的环境下长期工作，造成年年进人，年年流失，年年缺工；二是生活环境差，有的企业不注意改善员工住宿及伙食条件，宿舍脏、乱、差，食堂饭菜花样少、口味单一，对员工缺乏吸引力。三是缺乏文化娱乐设施。部分企业既没有自己的企业文化，也不注重文化设施建设。致使职工除了上班，没有其他活动，一盘散沙式的管理，导致企业没有向心力、凝聚力。

3、职工权益保障不到位。个别企业对职工的合法权益保障还不是很重视。比如，没有按照规定发放各种福利，没有按照规定安排员工休息、休假，没有按照规定执行加班薪酬，没有按照规定与员工签订劳动合同，没有按照规定为员工缴纳社会保险等。

4、企业管理不够人性化。部分企业管理不规范，有的还实行家族式管理方式。管理人员对待新员工态度比较生硬，缺乏人性化关怀，新员工在工作、生活等方面遇到问题时，无处解决，找不到温暖的感觉，对企业有戒备心理，造成企业“留人”困难。

5、员工业余文体生活单调。各种文化配套设施不够完善，给外地工作者尤其是高层次人才的业余生活带来困难。一些企业的研发、设计等高水平职工团队只有远走他乡。有的企业不注意改善员工的业余文化生活条件，特别是外来高端人才、技术人员，使员工8小时以外的生活枯燥、单一，致使留不住心、留不住人。

（三）劳动者个人原因

1、新生代农民工的特质要求。上一代农民工是以打工挣钱为主，而新生代农民工更注重的是自身的发展，更加注重自身权益的保护，希望企业提供更好的生产生活环境。择业观念的不同，导致不少年轻的劳动力远走他乡，寻找属于自己的梦想。就是在企业工作的，也因企业待遇、环境等因素不能满足个人的期望值而频频跳槽，增加了企业用工的不稳定性。

2、世俗观念的影响。从调查情况看，求职人员尤其是高校毕业生就业观念受世俗影响较大，总认为家里辛辛苦苦培养出来的大学生在区内企业打工拉不下脸来，抹不开面子，特别是从我市乃至全省范围来看，多数人认为只有到政府机关、事业单位上班才是真正就业。

五、今后工作建议

通过调查，在基本摸清用工现状的基础上，对如何破解招工难，解决“用工荒”，我们也与企业经营者以及社会工作者进行了广泛的座谈与交流。建议如下：

（一）加强领导，完善网络，充分发挥人力资源和社会保障部门的服务平台作用。人力资源和社会保障部门要忠实履行职责，认真贯彻落实好区委、区政府关于促进就业再就业工作的各项政策。把解决企业用工问题作为一件大事，时刻放在心上，抓在手上。根据企业的需求情况和劳动者的实际，搭建好就业服务的平台。一是要搞好劳动力资源调查，加强城乡劳动力统筹，做好人力资源储备。要组织有关人员深入乡村和农户，摸清劳动力的存量现状、分布范围，劳动者的年龄构成、求职意向等。当企业提出用工计划时，可以有针对性的安排招聘。二是要加强队伍建设，建立健全工作机构，畅通信息渠道。强化乡镇人力资源和社会保障机构的职能，充分发挥公共就业服务基层平台的作用。使各项鼓励就业创业的政策、使各企业的招聘信息等，能够及时的传达到家家户户。传递到每个适宜的劳动者。三是加强对企业和求职者的招聘指导，实行精细化招工，合理搭配有限的人力资源。新生劳动力减少，劳动力不足，是目前的客观现实。要指导各企业认清这个现实，降低招工门槛，放宽招用条件，根据不同的工种需要，合理搭配人力资源，以达到人力资源的有效合理利用。发挥好现有职业指导师的作用，为求职者提供免费恶的职业指导，鼓励他们合理选择就业方向和适宜的工种。四是积极组织开展好丰富多彩的招聘活动。要充分发挥好区人力资源市场在连接供、求中的平台作用，为企业和求职者搭建起沟通的桥梁。同时，根据企业需要，组织开展专题招聘、专场招聘等活动。另一方面，充分发挥好社会 7 中介机构的作用，多渠道组织劳动者在区内就业。五是探索建立劳务输入基地，借助外力，解决招工难的现状。根据企业实际需要和承受能力,有组织地开展区外推介活动，吸引外地人员来我区就业。主动与区外劳动力资源相对充足的地区建立良好的劳务协作关系、长效工作机制,以满足区内企业的劳动力需要。六是加大培训力度，提高职工素质。许多企业反映职工心不稳、流失大，这与职工的基本素质也有一定的关系。要站在为企业服务、为职工服务的角度。选择合适的课题，加强对职工的就业教育、技能教育。培养高素质的职工队伍。让职工理解企业、适应企业，进而热爱企业，奉献企业。七是发挥职能作用，切实保护劳动者的合法权益。要研究制定一套行之有效的用人考核体系，将各企业用人状况作为经济目标考核的一个组成部分。鼓励企业自觉落实好有关的法律和法规，使党和政府关心、支持劳动者的各项政策真正落在实处，落在具体事例上。让职工和企业心贴心，让规范的用工成为吸引人、留住人的硬实力。

（二）抓住关键，改善条件，充分发挥企业在用工中的主体作用。说到底，用工是企业的自主行为，招用的职位、数量、待遇等关键性因素，都是企业说了算。因此，破解用工难，关键在企业。必须紧紧依靠企业，发挥好企业的主体作用。

1、提高工资待遇，以“回报”留人。企业“用工荒”，其实质还是“薪酬荒”的问题。各企业要树立和强化“善待员工 8 就是善待自己”的观念，这是企业招得到人，留得住人的关键所在。首先，要根据生产和经营实际，逐步提高劳动者工资报酬和福利待遇，并建立工资正常增长机制。对大多数劳动者而言，劳动报酬的高低仍是其选择在哪里就业的首要因素；其次，要努力改善生产生活环境。从调查看，遭遇“招工难”的企业绝大多数是工资待遇、食宿行、环境卫生条件相对较差、人文环境欠佳的企业。第三，要依法保障职工的合法权益。作为企业，对劳动强度、工作时间、工资福利、社会保险等都要按照《劳动法》有关法律法规的要求，该遵守的要遵守，该到位的要到位。企业要采取行之有效的措施，真正做到待遇留人。

2、坚持人本理念，以情感留人。在各个生产要素中，只有人是有七情六欲的要素。因此，企业对这个要素，应该倾注更多的感情去把握。建立和完善相应的思想教育和人文关怀机制。善待劳动者，发挥员工的最大潜能。要从做好职工政治思想工作着手，建立符合实际的企业文化，多方面解决职工的实际困难和问题，构建和谐的用工关系，从感情上稳定职工队伍。建立必要的困难救助机制，对生活特别困难的员工，给予适当的救助，以增强企业凝聚力。

3、规划企业发展前景，以事业留人。“人往高处走，水往低处流”，任何一个人都有实现自身价值的欲望。企业要做好令人奋进的中长期发展规划，至少在企业内进行广泛的宣传，使每一位员工都能看到企业美好的发展前景，使每一位员工都能够看到自己的发展方向，进一步增强自我发展的欲望，保持 9 对工作的兴趣和动力，使他们有机会充分展示聪明才智，实现自我价值。

4、加强对求职者的敬业教育，以责任留人。企业要舍得在职工教育和培训上增加投资，除了技能培训，还要进行必要的爱岗敬业教育，大力宣传和培养正确的人生观，就业观。增强建设家乡、服务家乡的责任感。

5、企业加强技改，提高生产效率，减少用工数量。用工荒最集中的表现在劳动密集型企业上。转变经济发展方式、促进产业结构转型和升级是治本之策。企业要瞄准行业技术制高点，积极推进产业升级,尤其是劳动密集型企业要从根本和长远着手，加大技改投入，改进生产设备，由劳动密集型向科技密集型转变，从而一方面通过降低对人力资源的严重依赖，减少对劳动力的需求量；另一方面通过提高产品附加值，从而增强企业满足员工提高工资需求的能力，增强企业的竞争能力。

（三）强化协作，凝心聚力，充分发挥各相关部门的合力作用。招工难、就业难，目前已经成为全社会关注广泛关注的话题。就我区来讲，因为劳动密集型企业较多，已经或即将成为制约经济发展的关键因素。破解这个难题十分迫切，十分必要。必须发挥好各级各部门的工作能动性，建立长效机制，齐心协力，把工作做好。在区委、区政府的正确领导下，在充分发挥人力资源和社会保障部门、各企业相关主体作用的同时，各相关职能部门都要从本部门的业务职责出发，做好配合和服务工作。

篇2：企业用工难调研

当前，我国发展重点由沿海地区向中西部地区纵深推进，经济发展从沿海主导的增长转变成沿海和中西部更为均衡的增长。随着中西部地区承接的企业越来越多，地方企业的用工缺口也越来越大。xx市作为劳务输出大市，如何在承接沿海更多工业的同时，加快引进人才，让输出的人才回流，是推进开放强市产业立市战略进程中的一个值得思考的大课题。笔者近期就破解xx企业用工难的课题，实地调研了汉寿、桃源等地方，通过座谈会、走访工人等形式了解了一些情况，进行了一些思考。

一、企业缺工基本情况

1.xx市的用工难主要集中在一些劳动密集型企业，企业用工的缺乏，导致了企业无法满负荷运转，提高经济效益。据统计，我市企业用工难主要体现在以下几个方面：总量上缺乏。通过调研的全市规模工业企业1165家的样本来看，工业企业用工缺口超过2万人。比如，xx经开区缺口2000人，占比60%；鼎城区缺口2000人，占比20%；汉寿县缺口1500人，占比52%；鼎城区缺口2000人，占比20%；其他地方除西洞庭用工缺口较大以外，都在1000—2000人之间，导致部分劳动密集型企业达不到年生产预期。

2.质量上不高。企业用工缺口虽然较大，但是关键是许多重要岗位和技术岗位根本找不到人，有时必须要从沿海引进过来。特别是熟练工、专业技术人才、信息网络人才、企业高管等都是行业紧缺资源。比如，桃源县112家规模工业企业仅有专业技术人才1302人，占从业人员的10.6%，其中具有高级职称的仅8人。汉寿县徕木电子有限公司专门把部分工人送到上海总公司进行技能培训，回来后，制作出来的产品仍有很多达不到合格标准，导致企业出现较大损失。

3.流失率严重。企业在不断招工的同时，也面临着员工流失的“阵痛”。一方面是自然流失。很多企业的工人，为了更高的工资、更好的环境，把本地企业看成是“练手”的平台，一旦掌握熟练技术后，就像候鸟一样飞往沿海发达城市，寻找更好的机会和出路。据统计，我市大部分企业员工流失比较严重，普遍流失率在20%以上。部分企业甚至出现了负增长，能够长期供职于一家企业的老员工很少。比如，桃源的龙行天下2017年共招录员工1840人，而流失员工达到了1880人，出现了负增长。另一方面是季节性流失。由于大部分企业招录的员工都是本县市的员工，离家近。所以，部分员工一到农忙的时候就回家帮忙干农活，导致企业用工紧张。

二、原因值得深入剖析

我市企业用工难的问题，既有历史的原因，也有现实的原因；既有企业的原因，也有员工的原因；既有政府的原因，也有社会的原因，总之，剖析原因做不到面面俱到、针针见血，只能从能够着力的方面去剖析。

1.用工待遇不高。xx市属于三线城市，不临海不临边，经济条件、工资待遇普遍较低，和沿海大城市的企业相比，员工的工资待遇不高，有的企业甚至很低，根本留不住人才。比如，汉寿的兴昂鞋业，职工平均工资只有1600一个月。而且很多企业，没有提供完善的“五险一金”，导致员工难有归属感，很难长久留在企业工作。

2.用工环境不优。主要是三个环境：一是企业内部环境。部分劳动密集型企业工作条件比较苛刻，工作时间较长，生产环境较差。比如，部分纺织企业工作环境差，高温、高湿、高噪音、高粉尘，很多员工根本无法长期工作，很可能滋生职业病。二是员工生活环境。部分企业周边基础设施建设滞后，缺乏好的上学、就医、住宿、消费、娱乐等配套设施，导致很多年轻人望而却步，特别是高端人才、专业人才招不进来。比如，xx高新区还没有通往市区的公交汽车；汉寿太子庙工业区企业职工子女的上学问题等等。三是人才成长环境。部分企业在人才的管理与建设机制上不完善，企业干部成长晋升速度缓慢，缺乏正常的人力资源专业培训，缺乏人才工作激励举措，导致人才留不住，梯队断层。

3.用工氛围不浓。留住人才，关键在尊重人才。即便是没有技术含量的普工，也是当前各个企业为之渴望和珍惜的人才。当前，很多在外地工作的人希望回家创业、就业，但是政府的引导、重视还不够，相关制度还不完善，让他们还是感觉自己是一个“打工仔”，还没有把普通员工的就业地位提升起来，还没有充分激发他们的工作激情和创业热情。

三、对策建议

由于区位条件、资源禀赋、企业文化等条件的限制，解决企业用工难的问题，并非一朝一夕之功，需要全市各部门、企业家共同着力、逐项解决，促进我市企业用工难问题得到有效解决，形成全市上下推进开放强市产业立市的浓厚氛围，让外出务工的xx人像候鸟一样，一群一群飞回来，有工作，留得住。我认为，主要可以从以下三个方面来探讨：

1.政策扶持。一是要加强人才引进。建立健全xx市人才引进新政，根据企业的需要，大手笔、大力度引进专业技术人才，特别是各区县（市）要全面贯彻落实好省市人才引进政策。打破惯性思维的条条框框，建立实用性人才储备库，完善各类人才激励保障机制，让人才来常工作有

“回家”的感觉。对回家乡务工的人员，要高看一等、厚爱一层，在工资待遇、奖励福利、住宿交通、子女上学、医疗保障、五险一金等方面予以全方位保障。二是要加强人才培训。企业员工的业务能力是增强岗位匹配度、提升工资水平的保障力。政府要充分了解企业的用工情况，制定实用的人力资源培训计划，确保能培训上岗。政府也可以和企业合作，或者委托企业培训的模式，增强员工培训的针对性和实用性。三是积极支持回乡人员创新创业。政府要在创业担保贷款、创业平台等方面给予回乡创业者最大的理解和支持。特别是在行政审批程序、创业活动组织、创业项目支持等方面要让创业者充分感受到“主人公”般的热情，形成“企业只管内部事、政府专管外部事”的良好氛围。

2.政府引导。一是要建立健全人才大数据共享平台。要及时了解企业的招工情况，畅通政企信息互通的渠道，以政府人才资源主管部门为窗口，通过电视、网站、微信等媒介，及时向社会公布企业的招工情况，让企业随时有人可用。同时，政府也要积极引导企业或者个人建立更多的劳务派遣公司，及时了解企业用工需求，及时派工。二是要分时段分批次召开大型人才招聘会。各级政府要利用春节、清明等回乡人员较多的节日，组织大型的人才招聘会，帮助企业搭建招工平台。三是要积极组织开展一系列重才、稳才、留才的活动。比如，要经常举办一些创业创新大赛、企业人才高峰论坛等活动，引导企业形成重视人才、关心人才的浓厚氛围；举办一些五一劳模表彰活动，让企业员工有成就感、归属感；举办一些遵纪守法、诚信企业、优秀企业的评选，让诚信经营、员工稳定的企业受到重奖，引导企业重视企业文化，培育企业文化。四是加大对用工纠纷的处理力度。政府要充分尊重和保障企业员工的合法权益，凡是涉及企业用工的问题，一律以保障劳动者合法权益为优先，让全社会形成关心劳动者的正确导向。

篇3：企业用工难调研

为了能客观公正地了解当前我市工业企业用工现状, 倾听企业、员工对我市招工用工的真实评价, 我们开展了“福清市工业企业用工状况”专项调查, 调查对象涉及我市劳动等相关部门、部分工业企业与员工, 其中随机抽取工业企业员工110人、工业企业20家。现根据调查结果, 浅谈我市工业企业用工的现状与思考。

一、我市工业企业用工现状

目前我市共有工业企业1330家, 其中:民营企业724家, 中外合资企业47家, 外商独资企业100家, 港澳台资企业169家;从业人员217730人, 其中:男性149990人, 女性67740人。规模以上工业企业814家, 从业人数185401人, 每人月平均工资为2376元。

二、企业对我市用工状况的评价调查

1. 受调查企业基本情况

此次共有20家企业参与调查, 其中民营企业5家, 占25%;港澳台资企业7家, 占35%;中外合资企业1家, 占5%;外商独资企业7家, 占35%。我市以外向型经济为主, 调查的企业外资与港澳台资占70%, 符合我市企业经济类型分布格局。受调查企业中大型企业2家, 占10%;中型企业5家, 占25%;小型企业13家, 占65%, 大中小企业各有调查, 符合样本分布的合理性。

2. 受调查企业用工情况

(1) 近期, 贵企业是否缺工。不缺工的仅有2家企业, 占10%;短期性、临时性缺工的9家, 占45%;一直缺工的9家, 占45%。一直缺工的9家企业中, 目前共缺工703人, 其中管理人员21人, 占3%;普工660人, 占94%;技工22人, 占3%。普工的匮缺困扰着企业的生产发展。

(2) 目前企业最缺以下哪些工种。在最缺的工种中, 专业技术人员与技术工人分别占15%与40%。技术工人的短缺, 制约着产业结构的升级。企业要转变重使用、轻培训的传统观念, 不断培养技工后备力量, 在转型竞争中占得先机, 赢得未来。

(3) 今年以来, 实际招工情况与当前用工需求相比如何。全部招聘到位的企业仅占6%, 11%的企业仅招到25~50%, 一半的企业招工人数仅招到50~75%, 说明当前我市企业用工缺口尚未弥补, 用工形势不容乐观。

(4) 今年以来, 贵企业招工没有满足需求的原因。在企业招工没有满足的原因调查中, 求职工人数少、选择余地小的比例占50%。随着中西部经济的发展、产业转移的加快, 越来越多的内地农民工更愿意留在家乡就业, 导致向东部沿海城市的输出减少, 供求不平衡加剧了用工紧张。认为求职的人数不少、但符合工作要求的不多, 导致二成企业用工需求得不到满足。

(5) 企业招工的主要方式。80%的企业采取通过本企业工人介绍, 发挥老乡带老乡的方式亲情招工;60%的企业通过各类媒体刊登广告;过去传统的职业介绍所已经赶不上企业大量的用工需求, 只有20%的企业还会借助职业介绍机构进行招工。

3. 企业对用工状况调查的主要反馈意见

(1) 降低税收。在降低企业经营成本后, 由此调整企业员工的薪资待遇, 更好地吸引外来务工人员。

(2) 招收能满足企业岗位需求的员工, 希望政府部门建立对员工的无偿上岗培训机构。

(3) 帮助企业做好用工需求宣传, 做好用工对接工作。

(4) 政府多组织一些公益招聘会, 积极与学校联系, 组织校园招聘会, 确保各企业人力资源供需平衡。

(5) 政府在廉租房申请方面, 考虑对外来员工有条件的开放, 使他们在当地有归属感、认同感, 就能安心长期工作。

三、企业员工对我市用工状况的评价调查

1. 员工与企业签订劳动合同情况

调查数据显示:此次调查的110名员工, 签订劳动合同的占80%, 没有签订劳动合同的员工占20%。

在有签订劳动合同的员工中, 79%的员工是通过与企业协商后签订的, 15%的员工是企业单方面拟定、强制性签订, 6%的员工是在工会指导下签订的。

劳动合同履行情况:员工认为全部履行到位的仅占59%, 说明劳动合同履行的情况有待提高。

2. 员工工作时间和薪酬情况

调查数据显示, 企业员工平均每天工作八小时以下的占25.4%, 工作8~10小时占43.6%, 工作10~12小时占28.1%, 工作12个小时以上2.9%, 工作8~10小时的占多数。51%的员工表示加班工资都能拿到, 符合国家规定的标准;26%的员工认为加班工资低于国家规定的标准;12%的员工没有拿到加班工资, 但是公司会进行补休。企业员工劳动时间过长, 不足35%的员工工作时间在5天及5天以下, 多数人每周只有一天假期甚至没有假期, 劳动强度较高。

工资增长方面, 34.5%的员工认为工资同企业的效益增长同步, 51.8%的员工认为工资虽有增长, 但增幅不大, 13.7%的员工工资从未增长。

在员工薪酬水平方面, 有53人月平均工资收入在2000~3000元之间, 占48.2%, 收入在1300~2000元之间有32人, 占29.4%。说明大部分员工薪酬在1300~3000元之间, 这部分比例占77.6%。

3. 劳动保险与保障状况

受访员工中购买养老保险的占61.8%, 购买工伤保险的占58.1%, 购买医疗保险的占60.9%, 购买失业保险的占31.8%, 购买生育保险的占30.9%, 没有购买保险的占24.5%。其中没有购买保险的原因在于企业认为缴费负担过重、单位没有能力为员工参保。85%的受访者接受过劳动安全卫生方面的教育, 有89%的员工认为本企业的劳动安全措施做的比较到位。企业的劳动安全教育普及较好, 员工对工作场所的安全卫生满意度也比较高, 但是企业购买各项保险的积极性不高, 这对员工的安全保障是一个隐患。

员工所在企业从未发生过劳动争议的占31.8%, 偶尔发生的占31.2%, 经常发生的占1%, 选择不知道的占30%。当发生劳动争议时, 48%的员工选择直接与企业协商解决, 23%的员工选择向政府、劳动部门寻求帮助, 9%的员工选择通过工会组织帮忙协调, 8%的员工对劳动争议自认倒霉。员工对各项劳动保障法律规定和细节知晓度不高, 在维护自身合法权益方面显得盲目。

4. 员工对企业用工状况调查的意见反馈

(1) 希望加薪能够同公司效益同步增长, 并购买保险, 给员工生活保障。

(2) 加强劳动争议方面法规宣传, 最大限度保护员工利益。

(3) 对企业员工劳动时间规定限度, 并加以监督。

(4) 建议对外来工节假日回乡车票的预定给予帮助, 对外来工子女的教育给予帮助, 建议企业能有幼儿托管, 以便员工稳定工作。

四、当前我市企业用工面临的困难和问题

1. 结构性失业和季节性失业现象加剧、困难人员就业难

我市部分企业缺工、招不到人, 而一部分人找不到就业机会, 形成社会上有人没事做、有事没人做的结构性失业现象。用工企业需要的岗位要求与劳动者素质不匹配, 是造成这一现象的主要原因, 特别是近年来我市招商引资的新企业, 需要高学历、高技术的人才和产业工人, 而现有失业人员又满足不了用工企业的需求;另一方面, 企业用工缺口大而又招不到工人, 形成“用工荒”的假象。此外, 部分企业特别是食品加工类企业生产淡旺季明显, 淡季时企业开工率不足, 出现季节性失业现象, 造成人力资源浪费。

2. 员工离职率高、流动性大, 企业约束手段少、用工成本上升, 给企业造成很大的困扰

员工流动性大也成了企业管理的一大难题, 大部分企业的流动率在10%左右, 有的企业高峰期流动率甚至达到30%。多数企业反映, 《劳动合同法》取消了劳动者的违约责任, 企业又不能扣押劳动者相关证件或收取一定的保证金, 导致员工随意解除劳动合同现象增多, 甚至不打招呼就自动离职。企业无法约束或管控擅自违约跳槽员工, 无形中增加了用工成本, 形成了离职不断、招工不停的恶性循环现象。

3. 企业用工不规范, 留住骨干员工难

企业用工不规范也是导致“招工难、用工荒”的原因之一。首先表现在企业缴纳社保意识不强, 尤其是劳动密集型企业员工参加社会保险比例低, 职工缺乏保障, 有后顾之忧, 调查显示, 没有购买保险的占24.5%。其次, 劳动合同履行率偏低, 有四成的员工认为合同没有完全履行到位。再次, 员工工作时间长、劳动强度大, 政府缺乏对用工时长和强度有效监督。74.6%的员工每天工作超过8个小时, 超过65%的员工每周工作六天以上。

五、对工业企业用工状况的几点思考

1. 要大力完善职业技能培训体系, 加快技能人才培养

大力发展职业技能教育, 加快职业技能培训产业化。要优化职业技能培训资源, 提高培训实效, 推动校企合作办学, 扩大实训基地, 企业要创新与职校的共建模式, 大力推行定单定向的联合培训模式, 面向市场、面向产业科学合理的设置专业课程, 使各类职业技校真正成为企业的人力培训基地。要注重企业在岗培训, 保障职工在岗培训权益。

2. 进一步加强劳动力市场建设

继续完善劳动力市场信息网络建设, 充分发挥市场导向作用, 定期对我市劳动力市场供求状况进行调研、评估、分析、预测, 全面准确掌握市场动态。强化劳动力中介服务机构管理, 定期进行专项检查, 组织开展“诚信服务单位”和“放心职介服务单位”评选活动, 严厉打击非法职业中介行为。加强与职业学校、技工院校和用人单位之间的联系, 交流、沟通用工信息。继续举办人才招聘会等, 搭建用工服务平台, 及时为求职者与用人单位开展劳务对接。

3. 进一步加强省际劳务对接, 设立外省市劳务对接工作站

由市政府牵头, 组织相关部门带领缺工企业出省招工。由于各地都存在缺工现象, 出现了招工竞争的态势, 如果由政府出面招工, 外地劳务市场、职介机构、求职者比较放心, 不怕上当受骗, 招工效果会更好一些。同时, 针对对口帮扶的内陆县 (市) , 在经济扶贫的同时, 开展山海、省际劳务协作, 加强劳务扶贫, 组织劳务人员来我市就业。在鼓励外省市劳务输出机构在我市设立办事处的同时, 对外劳务协作的云南、贵州、四川、宁夏、甘肃等地也设立劳务工作站, 向当地务工人员介绍宣传我市企业情况, 免费提供用工信息, 推动劳务合作纵深发展。

4. 加大劳动保障执法力度, 切实维护劳动者合法权益

以规范劳动力市场秩序为重点, 开展对各用人单位劳动合同签订、工资协商制度的建立、使用童工、女职工权益保护、技术工种持证上岗等专项执法监察工作。可设立镇 (街) 、工业区劳动监察分中心, 在第一时间直接介入劳动争议, 将劳动矛盾解决在萌芽状态、初始阶段, 切实维护劳动者合法权益。

5. 改善劳动条件, 营造良好的用工氛围

篇4：宿迁市企业用工难状况分析及对策

我市地处苏北，自然条件因素导致贫困落后，工业差、底子薄。贫困是苏北的又一个身份证。1996年7月， 经国务院批准设立地级宿迁市，面积8555平方公里， 人口534万。建市以来，实施了“工业强市、城市带动、外向突破、科教先行、创业富民”五大战略，强力推进经济和社会超常规、跨跃式发展。大力招商引资，三年之内有1000余家大中型企业落户本地，招商出现了井喷现象， 用工也出现了井喷现象。2010年，全市共实现GDP810亿元，同比增长14.1%，比建市初增长4.2倍；财政总收入突破100亿元，达到130. 2亿元，同比增长41.3%，比建市初增长11.3倍；一般预算收入63.1亿元，同比增长35.6%，比建市初增长18.5倍，首次进入全国百强地级市行列。全市已形成酿酒食品、木材加工、纺织服装、玻璃建材、金属加工、化工塑胶、机械电子等七大支柱产业，新能源、新材料、软件和服务外包等新兴产业正在快速成长。

但自2009年以来， 全市所辖县区企业都出现了用工难状况，80%的企业用工不足，有的企业计划用功800人， 但实际进厂的只有200人左右，且老弱病残、技能低下。严重影响了企业的正常生产， 制约了地方经济的发展。

状况一、常住人口相对减少直接导致了企业的用工难。 改革开放初期，我市大力发展劳务输出，全市共有180万年轻力壮有知识有技能的人响应政府号召前去广东、深圳、苏州、无锡、浙江等地打工，这些人在外地的确为家乡带来了客观的收入。沭阳市有人口200万，近几年每年有近30万人口在外打工，邮政局连续几年在春节期间对外地经邮局汇来的款项进行了统计， 2005年、2006年60个亿、2007年到2009年每年100个亿左右。。。。这些人经过十几年的打拼， 已经拥有了一定的生存经验和打工能力，掌握了一定的技能和特长， 已经适应了打工地的生活环境，他们有大多数把自己全家都已经带去异地生活，很不愿意回到地方来， 即使宣传的再好，要他们离开已经熟悉了的生活环境还是有难度的， 并且， 的确大城市的生活方式还是很吸引年轻人的，他们不愿意回来继续过面朝黄土背朝天的日子。

状况二、劳动力素质低下，造成了企业用工的相对困难。务工人员的素质一直是比较欠缺的，据笔者走访， 一个2000人的中等工厂， 大学生只有5人， 专科生22人， 高中生初中生以下比例占最多， 还不乏小学毕业的低能用工。 企业想录用有用的人才， 很难， 因为有一技之长的技术工种，更是凤毛麟角。改革开放以后， 国家已经大力发展职业技术教育，但这种教育模式的转变不是立竿见影的， 虽然地方也有各级技校， 但是培养学生的专业技能不对口，不能适销对路，造成了工厂有的岗位没有人做， 而有的岗位又人满为患。

状况三、落后地区的工资待遇跟不上发达地区，“待遇不留人”是导致企业难找工的必然因素。以一个普通工人计算， 在浙江打工每月在3000元左右，而苏北当地企业， 同样的工种岗位每月只有1800左右，这对打工者来说是绝对的价值标准不同，浙江是个不小的诱惑， 尤其是对年轻人来说， 一人吃饱全家不饿的人， 3000元是个诱人 的数字。

状况四、井喷式的企业开工， 直接导致了企业的用工难。拿沭阳一个县份来说， 每年要集中开工建设数次， 每次都有十余家，这些企业都是大中型用工企业，用工人数少则2、3千， 多则上万。 天能电池用工多达20000人， 并还在扩大投产中。

状况五、人口的负增长、老龄化社会直接减少了劳动力的供应。人类生育观念的改变降低了人口的出生率。根据国家计生网站的消息， 中国六十年内少生了4亿人，而今这些人已经是劳动力的最佳时期。出现了断档， 劳动力供应不足。招工将会越来越难。这不能不说是计划生育带来的负面影响和不利后果--中国 已不再是地大物博、人口众多的社会了。老龄化社会是导致招工难的客观原因。随着计划生育政策的推进， 我国加快进入了老年社会的步伐。根据国家计生局的相关网站数字报表，未来十年期内， 18—22岁人口将直接减少4000万人，而20---40岁之间的壮劳力将锐减3亿。这些数字充分说明，劳动力供应不足不仅仅是目前社会面临的问题， 也是将来整个中国大陆面临的难题，人口基数的绝对减少与企业不断增加用工的需求成了反比，世界各发展中国家都 已经面临了这个问题。

针对以上种种情况， 我认为， 可以从以下几方面着手解决：

第一、 借鸡下蛋是解决目前用工难的速效办法。所谓借鸡下蛋就是指到周边省份比较落后的地区大力推介招工，吸引那里的民工前来就业，政府主导部门需 在适当的时候、采取适当的办法进行招募。就宿迁来说，可以到皖北地区、豫北地区、鲁南地区等进行招聘， 这些地区从目前的经济发展来看远不如苏北地区， 会有一定剩余劳力。

第二、 筑巢引凤是做好劳力招聘的首要措施。筑巢引凤就是要有一个适合劳动者生存的就业环境，要做到你无我有， 你有我优的更新境界。比如，建立建设劳动者必须的娱乐休闲环境， 提高福利待遇， 建造员工餐厅、职工会所、免费洗澡、免费班车等等。定期体检、按规定享受休假等等。政府要介入以提高招聘企业的公信力和公信度。

第三、 应需施教、订单培训是解决劳力不适配的必要手段。 针对有些技术工种的需要， 地方教育机构尤其是一些技术学校应采取开门办学的方法，针对企业所需要的技术人才实行订单培训。或者有企业优先招用部分工人送到学校培训岗位技能， 所需费用有企业买单。

第四、 地方政府应加大对技术含量高 的高新企业的招商工作，那些劳动力密集型的企业一般都是技术含量很低、经济附加值很少的产业，这样的企业对一些劳动力富足型 的地区来说是不错的选择， 但是， 作为劳动力稀缺的地市来讲已经不是首选， 没有富裕的劳动力需要消化。因而， 那些三高企业将被作为重点招商对象来对待。 政府应该严格控制低能产业的兴建。

第五、 加大对弱小企业的整合工作，对现有小厂、低效益的企业进行合理归并， 在保护投资者利益的前提下对劳动力进行二次调节和分配。劳动力经重新教育培训后分散到需要的技术含量较高的企业， 从而完成企业的自动更新和转型。随着经济社会的发展， 推陈出新是自然法则，除旧布新是自然规律，那些当初作为重点用工大户的企业已经不适应经济的发展需要，占用了大部分年富力强的劳动力， 作为政府机构应该拿出切实可行的方法进行劳动力置换。对被整合后的企业政府给与适当的补贴，或者劝其改行易业、转产转型达效。

第六、 大力提高员工工资是关键抓手。俗话说人为财死、鸟为食亡。在笔者调查中发现，近70%的务工人员选择厂方 的标准就是工资待遇，有的厂子如提高50元的工资标准那招录员工就有比较有效。他们的观点就是， 打工就是赚钱的， 谁给的钱多就为谁干。这也是很朴素的民心民愿。因而，工资福利待遇是自由竞争中劳动力转移的最大诱因。我市某针织厂，当初招工2000人， 后来一年后不到1000人，已经严重影响了工厂的开工。后来得知是相隔不远的同类厂家待遇很好，于是企业主自动调整了福利待遇。提高工资幅度20%、足额缴纳社会保险、建立奖惩机制，营造晋升机制；兴建职工住宅楼， 原来12人一间改为4人一间，室内带卫生间；厨房三餐免费供应，热水24小时供应；场内开通进入市区 的正点班车； 对困难职工进行扶助解困等等，半年后， 企业又门庭若市。

第七、 保障员工的合法权益、依法签定劳动合同。根据走访一些企业得知，务工人员盲目流动也是造成企业用工难的原因之一。在听说某家企业待遇稍好后就跟风而去， 结果三两个月下来这些人又脱离厂家跟随到第三家，这样的循环往复， 调查显示， 有近1/5的企业员工每年有1—2个月花费在跳槽转接上。根据国家劳动法相关规定， 用工企业必须企业工人签定劳动合同，明确工作时间以及劳动报酬等主要方面， 并且对从业人员的服务时间也要有明确限制， 这个合同是一把双刃剑，就是法律上固定住用工企业与劳动者的法律关系， 保护双方的合法权益。

第八、 加强企业用工宣传， 可扩大宣传攻势， 采取灵活多样的方式。打工者常年在外， 但是有两个节日是非要回来过的， 一个是中秋节，另一个是春节。因而， 各级地方政府的劳动就业管理部门应该牵头落实招工问题。组织招工小组，带领用工企业， 分散到各乡镇街头，适时的开展招工宣传。在招工过程中要做到 有的放矢，事先做好摸排清楚，对重点岗位、重点工种实施上门招聘、以点带面。

篇5：企业用工难调研

去年第四季度以来，随着经济的企稳回升，企业缺工现象逐步显现出来，今年春节过后，企业“用工荒”问题进一步凸显。近期，我们通过实地走访企业、问卷调查、召开座谈会等方式，对婺城区企业缺工情况进行了详细调查。从行业看，劳动密集型行业缺工较大，尤其是以外贸为主的劳动密集型企业，问题尤其突出。其中纺织服装行业缺口占一半左右；机械制造行业缺口约占四成。从岗位看，存在“普工缺口大、技工难招、管理人员难留”三者并存的情况。从工种看，缝纫、挡车、包装、铸造等工种更是“一工难求”。用工问题将全面影响一个企业、一个地区未来的发展。通过分析，本人认为造成当前用工难的原因主要有以下四个方面：

一、从劳动力层面分析，“劳动力成本上升了、劳动力要求提高了、劳动力不愿离家了”是导致企业“用工难”的根本原因。1.新形势劳动力成本上升问题分析。用工成本逐步提高是大势所趋。我国经济迅速崛起，依赖的就是劳动力要素的低成本优势，但随着经济社会的发展，这种劳动红利的优势正在丧失，尤其是沿海发达地区，表现更为明显。很多外贸企业都谈到，企业成本在不断上升，利润空间日益压缩，用微薄的利润提高员工待遇是心有余而力不足。2.新生代劳动力特点分析。虽然总体而言，劳动力仍旧供大于求，但供应量越来越少。据估算，目前我国劳动力供应量仅为前几年的五分之二左右，80后、90后已成为劳动力主力军。且作为劳动力市场主力军的新一代劳动力，与老一代相比，呈现出全新的特点。一是受教育程度明显提高，职业期望值也相应提高。二是自我意识明显增强，谋职时更会注重工作环境及自我发展前景，更注重精神文化方面的追求，寻求体面的工作。三是实干精神明显不如前辈，实际职业能力不强，勤勉敬业素质相对欠缺。3.新时期劳动力流向分析。决定劳动力“脚步迈向何方”的主要是预期收入的差距。一方面是地域流向。东部沿海地区率先发展，吸引了大量中西部的劳动力，但他们的根却仍在家乡。近几年，国家鼓励中西部加快发展，东部产业向中西部转移，家门口就业机会增多，再加上东部地区生活成本不断攀升，预期收入及地区间收入差距逐步减小，必然导致部分劳动力回流。据称，今年3月已有四川企业来东部招工了。另一方面，随着城乡统筹的进一步加快，新农村建设成果吸引了部分农民工回流返乡。

二、从宏观经济走势分析，经济“一冷一暖”使企业用工难以预期，导致用工问题呈现恶性循环的态势是企业“用工难”的外部原因。用工短缺问题其实早已存在，局部地区已显性化，如2003年珠三角开始出现“用工荒”。但2008年开始的金融危机又掩盖了已然到来的用工短缺问题，随着时间推移至2009年，许多企业都采取减少用工的办法以度“寒冬”，取而代之的是劳动力过剩，高就业压力。到2009年底，许多企业均以提前放假的方法来减少用工，未估计到2010年春节以来经济会较快回暖，订单会大笔增加，于是用工全线告急，让习惯了“招之即来，挥之即去”粗放式用工的企业措手不及。当然，也有少部分企业非常重视人力资源工作，未雨绸缪，经常对用工形势进行分析预测，提前采取了强有力的措施，如以老员工带新员工等办法，有效缓解了企业用工难问题。

三、从区级层面分析，产业层次相对较低、园区配套不完善，劳动力就业服务平台不健全等是企业“用工难”的个性化原因。1.产业层次相对较低。目前我们仍处在工业化中期的初始阶段，产业层次总体偏低，优势主导产业尚未真正确立，而是继续徘徊在低端产业上，势必造成依靠廉价劳动力来获得利润的局面，劳动密集型企业比例依然偏高，而转型升级内在动力仍不足，不能提供对新生代劳动力有吸引力的体面的就业岗位，在这种背景下，企业用工难与新生代劳动力就业难这对矛盾将长期并存。2.用工环境有待改善。一是园区（功能区）生活配套设施不健全。工业园区和乡镇功能区普遍离城区较远，生活、娱乐、休闲等配套设施跟不上，交通又不便，导致企业“魅力”不够。二是吸引人、留住人方面的政策措施力度不够。由于体制、财政实力等原因，部分政策措施只落在纸上，外来务工人员无法与当地人一样享受社会保障及优质教育资源，使其缺乏归属感，加大流动性。三是职教资源尚有潜力可挖。校企对接、合作不够深入，致使本地职校有较多的优秀毕业生流往外地。3.人力资源平台不健全。人力资源市场建设起步晚、位置偏、投入缺，在缓解企业“用工难”过程中作用发挥有限。乡镇劳管站力量不足，村级无人管，区、乡、村三级劳动就业服务网络尚未建成。

四、从企业层面分析，员工待遇偏低、环境不优、用工模式粗放是导致当前“用工难”的内在原因。不少企业尚未落实员工养老保险，其他医疗、工伤保险等更无从谈起。部分企业仍喜欢用低成本的员工代替机械，不愿为员工培训买单。仍有部分企业为追逐利润，随意要求员工加班加点，舍不得投入来改善员工的生产、生活环境，更谈不上企业文化建设，满足员工对精神文化的需求，有些甚至连闭路电视和网络也不能收看。当用工全面告“荒”时，企业也“慌”了手脚。

面对企业用工“荒”，我们必须按照“市场调节就业、劳动力自主择业、政府促进就业”的原则去缓解。政府要高度重视，切实加强领导，健全组织网络，重视劳动就业服务信息平台建设，完善园区配套，加强校企战略合作，加快经济转型升级。同时，要充分发挥企业的主体

作用，加强用工预测，提高员工待遇，重视企业文化建设，营造良好的用工环境，努力破解企业用工难问题。

篇6：企业用工难调研

近年来，为切实解决制约企业发展的“用工难”瓶颈问题，XX县委、县政府高度重，在服务企业招工用工的各个环节出真招、出实招，多方位用心、多角度用劲，服务企业招工用工取得了积极成效。根据近期X市公布的县域城镇新增就业数据，2019年以来XX县新增就业人数为X人，居全市各县（市、区）之首。我县的主要做法是：

一、统一思想认识，高位推进企业招工服务

我县始终把解决企业“用工难”问题作为优化营商环境和提升企业服务水平的重要抓手。县委、县政府主要领导先后多次召开专题会议研究部署服务企业招工工作，统一全县领导干部思想认识和行动。成立了企业招工工作领导小组，组建了信息收集组、宣传服务组、县内招工组、外出招工组及中介服务组五个工作小组，统筹推进该项工作。制定了《XX县2020年服务企业招工实施方案》，明确了服务企业招工任务目标和工作措施，压实了各乡镇和相关责任单位服务招工责任。出台了《XX县2020年服务企业招工工作以奖代补实施方案》《2020年服务企业招工工作考核方案》等方案，由县财政安排了招工专项工作经费，定期对各责任单位服务企业招工进行跟踪考核，全面加强了招工服务保障。

二、主动靠前服务，全面掌握企业用工需求

我县坚持谋划在前、靠前服务，切实做好与企业的招工对接，全面掌握了解企业用工需求。一是把解决企业用工问题作为县四套班子领导挂钩联系企业的一项重要工作任务，县领导下沉企业，必须过问企业用工情况，必须亲自研究企业用工问题。二是扎实开展企业用工需求摸底排查，组织县经信局、人社、园区等职能部门，深入用工单位，全面了解掌握企业用工计划、用工需求、用工类别等详细信息，分类、分企业制定针对性解决措施。三是加强用工信息互通。在全面掌握企业用工信息的基础上，主动向各用工单位提供全县富余劳动力信息，特别是有劳动能力的建档立卡贫困户、残疾人和中职应届毕业生等人员信息，为企业和务工人员搭建好桥梁。

三、完善招工网络，多渠道推进企业招工

我县坚持把拓展延伸招工网络作为提升招工实效的关键一招，多渠道服务企业招工。重点搭建好“四个”平台，推动招工服务网络向“四个”领域延伸。一是完善县镇村三级招工网点，推动招工服务向镇、村、组延伸。在人流密集的县城九龄文化广场新建县人力资源市场，组织X家企业入驻常驻招工；定期在X文化广场举办招聘会，让企业招工和群众求职有地可寻；在全县X个乡镇、X个村（居）设立固定招工服务点，利用电子显示屏和宣传栏及时更新企业用工信息，使广大务工人员及时掌握本地企业用工需求。二是加强与招工中介合作，推动招工服务向周边地区延伸。重点瞄准X和周边县市等人力资源丰富的地区，加强与当地人力资源中介服务机构合作，利用中介优势开展招聘活动。今年以来，我县共组织企业在外地、市、县开展招聘会X场次，解决企业用工需求约X人次。三是充分利用各种网络媒介，推动招工服务向网上延伸。在县政府信息网设立“就业服务专栏”，在县广电台开设“就业创业之家”节目，以及充分利用“政企通”平台、微信“公众号”“朋友圈”和行政事业单位电子显示屏等媒介，大力宣传就业政策，滚动发布企业用工信息，实现招工宣传全覆盖。特别是今年春节期间，我县广电台、人社局精心制作以“XX佬，县长喊你回家就业创业”“回来就别走了，XX有你更美好！”“回家务工真不错”为主题招工宣传片发布后，在当地微信朋友圈转发达X万多次，为留住本地外出劳动力在家务工就业发挥积极作用。四是加强“政企校”合作，推动招工服务向校园延伸。发挥县职业中学优势，畅通企业进校招工渠道，并探索设立符合我县产业发展需求的专业。特别是今年XX职业中学有X个学员留在XX企业实习，改变了以往均在X实习的局面。

四、优化用工环境，营造良好用工氛围