企业临时用工管理办法

2023-02-05

第一篇：企业临时用工管理办法

企业临时用工协议书

用工协议书

甲方：

乙方：

一.根据有关规定, 经协商，甲、乙双方签订本协议。

二. 本协议期限为/月)，自年月日起至年

三. 工作任务

1、甲方安排乙方在

2、乙方的岗位、职责及工作质量要求，按照甲方的有关规定执行;

3、乙方应完成工作任务，执行安全规程，遵守劳动纪律和职业道德;

4、因甲方生产(工作)情况发生变化或乙方不能胜任岗位时，乙方应服从甲方的工作安排和调配。

四.劳动报酬

1、甲方按照按劳分配的原则，根据乙方所从事的岗位职责和劳动工作量，确定乙方的劳动报酬为元(人民币)/月。其它各种福利、津贴(含社会保险费用)均含在当月的劳动报酬中而不再另行计发。

2、国家法定节假日可计算加班工资。

五.劳动纪律

1、乙方应严格遵守国家法律法规;遵守甲方各项规章制度;严格遵守安全操作规程;爱护甲方设备和公共财物，保守甲方机密，维护甲方利益，服从甲方的领导、管理和教育。

2、乙方违反劳动纪律, 甲方可视情节对其进行批评教育,按有关规定给予必要的纪律、经济处罚直至解聘。

六.协议的终止、变更、续签和解除

1、本协议期限届满时即终止, 由于生产、工作需要, 在双方同意条件下, 可续签协议, 并应提前 5天办理续签协议手续。

2、经双方协商同意, 可以变更协议有关内容并办理协议变更手续。

3、甲方可以根据国家有关规定和生产经营状况解除本协议。

4、甲方违反本协议或国家法律、法规, 侵害乙方合法权益, 乙方可以解除本协议。

5、任何一方提前解除协议, 均应提前 5 日通知对方。

七.任何一方违反本协议规定, 给对方造成经济损失, 应视其后果和责任大小按有关规定予以赔偿。

八.本协议未尽事宜, 凡属国家有规定的, 按有关规定执行;凡属国家没有规定的, 甲、乙双方可协商修订、补充。

九.本协议双方签字即生效。协议一式贰份，甲、乙双方各持一份,具有同等法律效力。

甲方(盖章)：乙方签字：

：

签订日期:年月日

第二篇：临时用工管理办法

多种产业临时用工管理规定

为进一步加强多种产业劳动用工管理，规范用工行为，降低用工成本，提高企业经济效益，按照公司管理要求，结合多经企业实际情况，特制订本规定。

1 各单位要建立健全临时用工管理制度，对常规性临时用工实行定岗定编，临时用工定员由多经企业临时用工主管部门审核，分管该公司的领导批准，要充分利用单位内部的劳动力资源，合理调配劳动力，努力降低用工成本，提高用工效率。

2 各单位确因工作需要临时用工的，应提前办理申请手续。临时用工使用时间在一个月以上的，必须在使用前十天;临时用工使用时间在一个月以内的，需在使用前一周，由使用单位提出书面申请，写清楚对临时用工的用工目的、工种、数量和质量要求。工期累计一个月以内的，由该公司经理批准;工期超过一个月的，由分管该公司领导批准，报多经企业临时用工主管部门审核。

3 各单位支付临时用工的工资，须经多经企业临时用工主管部门审核。

4 各单位使用临时用工，必须按劳动部门规定严格履行有关手续，签订劳动用工合同，工资由使用单位支付。

5 按照上级要求，推行临时用工代理制。多经企业临时用工主管部门组织各用工单位与用工代理单位，签订临时用工劳务协议，明确双方的权利和义务。协议中要明确费用标准、结算原则、安全责任、劳动保护、社会保险等条款，使临时用工使用行为规范化。

6 临时用工的使用应该符合用人岗位的要求，对特殊岗位要证照齐全并定期进行健康检查和证照审核，使用单位必须加强对临时用工人员的安全管理与监督，临时用工人员上岗前要进行安全思想教育，并以书面形式交本人签字。坚持“谁使用，谁负责”原则，确保人身和设备安全。

7 临时用工使用单位必须做好用工的各种记录，工作时间按国家有关规定执行。 8 各单位使用的临时用工人员，如因工作需要进出厂门的，必须持多经企业临时用工主管部门证明办理“临时入厂证”，凭“临时入厂证”进出厂门，无证一律不准进入厂门。

9 严禁违规使用临时用工人员，一经发现严肃处理，因违规使用造成的不良后果和经济损失，由用工单位承担全部责任，并追究该单位主要领导责任。

10 支付临时用工人员工资或劳务费，在财务支出上实行单列。

第三篇：供电企业临时用工现状及风险调研报告

【摘要】为解决新合同法给企业用工制度带来了全新的变革与挑战，以某市供电公司为例，开展企业临时用工现状及风险调研活动，本文对调查结果进行分析，并进行风险预测，提出应对策略，以供类似企业参考。

【关键词】企业用工;调查分析;应对策略新劳动合同法出台后，给企业用工制度带来了全新的变革与挑战，企业和劳动者双方的矛盾日趋复杂，劳动者的维权意识日益增强。为此，某市供电公司对所属县公司开展了以“察实情、解难题、促发展”为主题的企业临时用工现状及风险调研活动。通过此次摸底调查，希望逐步探索建立和谐劳动关系的新思路、新方法，以满足正常经营、生产需要，减少在用工过程中产生的纠纷。此次的调研方式以问卷调查为主，座谈会为辅。调研对象是所属调研目的是摸查多经公司及县公司临时用工现状，调查用工单位负责人对用工风险的认识和基本判断，评估目前用工单位面临的风险度，提出改进措施和相关对策。

一、临时用工现状调查问卷：

(一)问卷设置及答卷统计参加调查试卷问答的共有10个县区公司。临时用工使用现状主要有以下18条：(1)是否使用临时工?曾经使用5(表示10个单位中有5个曾经使用,下同)，正在使用5。(2)使用的临时工来源?职工家属或子女3，社会招聘4，熟人推荐4。(3)临时工有使用条件吗?有相应岗位使用条件5，没有条件5。(4)使用依据是?定员2，用人单位自行决定3，不知道和没考虑过5。(5)临时工怎么管理?由用人部门管理5，公司统一管理3，不做具体要求和不清楚。(6)是否签署正式劳动合同吗?以公司名义签署劳动合同或协议 2，以部门名义签署劳动合同或协议3，签署劳务派遣2，不签署劳动合同或协议3。(7)购买社会保险情况。为所有临时工建立保险2，为部分临时工建立保险2，为临时工建立部分保险1，没有和不清楚5。(8)薪酬标准如何建立?用工部门自行确定3，由公司指导、参照地方社会化用工标准建立4，不做要求和不清楚3。(9)使用的临时工都分布在什么岗位上?生产专用岗位3，通用岗位7。(10)使用的临时工到目前最长已使用多久?10年以上2，5年以上2，5年及以下2，不清楚4。(11)已使用的临时工到目前平均使用期为?3年及以下1，3 年以上5，5年以上2，不清楚2。(12)使用的临时工如何选用?公司有明确使用管理办法、按照制度公开招聘并选用4，只要公司领导同意2，只要部门领导同意1，不清楚3。(13)使用的临时工存在哪些主要问题?没有必要使用的岗位在使用1，没有使用标准和程序6，素质达不到岗位要求3。(14)临时工存在哪些素质问题?年龄大3，文化程度低6，不符合岗位要求1。(15)使用临时用工以来有过劳动用工纠纷吗?经常有3，曾经有3，

没有不清楚4。(16)劳动纠纷主要产生在哪些方面?薪酬 4，劳动关系3，保险3。(17)劳动纠纷产生时的处理方法?先安抚，再私下解决2;先评估风险，再找对策1;主动了解情况,看看问题出在哪个环节,抓紧弥补,并为下次提供经验7。

(二)问卷分析：(1)所在单位正在使用临时用工。(2)大部分是熟人推荐。(3)对所使用的临时用工没有一致的管理标准。(4)三分之一答卷显示临时用工没有签署劳动合同或协议。(5)二分之一答卷显示没有为临时用工购买社会保险。(6)薪酬管理主要由本单位或参照地方社会化用工标准执行。(7)临时用工分布在各个岗位：专有、通用、多经，通用居多。(8)临时用工使用平均年限大多数是不清楚。(9)使用临时工存在哪些主要问题没有使用标准和程序。(10)素质问题主要是文化程度低。(11)劳动用工纠纷的概率较高。(12)劳动纠纷主要产生在：薪酬、劳动关系方面。

二、座谈会：谈谈您所在单位使用临时用工主要风险有哪些?有什么建议?主要内容摘录：

(1)存在事实劳动关系，按《劳动合同法》有关规定，将予以相应待遇：工资、保险，势必对公司经济利益造成损失?如：农电工薪酬水平较高，人力资本投资潜在支出加大：支付

劳动者的工资和教师讲课费、场地和培训设备、参加培训花费的误工费、外地培训各类费用等等每年20 万元以上。(2)临时工在基层工作，涉及安全生产：营销、服务岗位，风险大，一旦发生事故后果严重，还涉及供电系统行风风险：临时用工没有责任性，担任抄、核、收等岗位。(3)主要是供电所方面：未经行业培训和政策与法规教育，临时工没有责任感。变电运行人员外聘人员数据较高，生产技能水平要求高，安全存在隐患。(4)临时用工的结构：文化程度低，部分年龄较大，存在一定的安全风险。(5)不适应岗位的人员应该清退，如何清退?

三、风险及其应对策略：(1)规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷入困境。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。在平等、合理、合法的情况下，依据相关法律法规，结合单位实际情况，制订一系列适合企业自身发展的管理规定，规避劳动用工风险，保护企业合法利益。对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。(2)对劳动者入职审查招用临时用工时，要求提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。为了防止事实劳动关系的不清楚和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止，一律采取书面形式。(3)探索临时用工需求新路子：从调查问卷数据反映，临时用工存在明显学历素质偏低、工作积极性不高等问题。人员的选拔成为关键，探索从校园进行临时用工招聘，是企业生存和发展的重要来源保障。可招聘来自本省或本地区专科院校相关专业的一定数量的毕业生加入，接纳电力专业人才，充实农电一线，改革陈旧套路。毕业生的标准主要有以下几方面：1)专业对口;2)较强的学习能力和解决问题的能力;3)正确的态度和高度的责任感;4)愿意吃苦;5)高于现行临时用工同岗位的薪酬标准;6)提供各种培训与发展的机会。(4)加强企业劳动政策法规的学习和理解，正确掌握相关法律法规和劳动关系处理技巧，提高劳动用工管理能力;(5)加强临时工队伍的党团建设，开展各类活动，营造和谐工作氛围，增强临时工的责任感和归属感。