企业劳动用工情况汇报

企业劳动用工情况汇报（通用9篇）

篇1：企业劳动用工情况汇报

企业劳动用工服务工作情况汇报

狠抓招商引资工作不放松，全力做好企业劳动用工服务工作

今年以来，天九镇党委、政府认真贯彻落实县委、县政府关于实施“对接珠三角，建设新定南”的发展战略，始终把招商引资工作放在全镇各项工作的首位，认定招商引资工作是推动全镇经济和社会事业快速发展的最有效的手段之一，狠抓招商引资工作不放松，全面优化发展环境，举全镇之力帮助企业做好劳动用工的服务工作，并取得了一定成效。现将我镇今年来抓紧抓实招商引资工作，做好做优企业用工服务工作的一些做法和感受小结如下：

一、招商引资工作始终是我镇党委、政府各项工作中重中之重的工作。

1、强化认识、统一思想。为使招引资工作在全镇领导和干部中形成共识，年初确定镇党委、政府工作目标时，就把招商引资工作放在各项工作的首位，并把完成招商引资任务当作镇党委、政府的天职。我们多次召开镇党政联席会和职工会专题研究布置招商引资工作，特别是强化招商引资各项优惠政策、措施和意义的宣传，宣传工作做到镇、村干部人人皆知，社会群众家喻户晓，特别是宣传我镇去年以来招商引资工作的良好态势，以及招商引资的成效和作用，使 全镇上下形成共识，只有推进招商引资工作，才能有效地培植财源，才能实现全镇经济的快速发展。并在全镇干部群众中形成良好的“亲商、护商、安商”的氛围。所有愿意到天九来投资的客商，不管是谁引进的，不管是哪方面的项目，也不管是哪里的客商，只要能帮助我镇发展的，我们都欢迎，我们都要助其发财，并全方位为其做好服务工作。

2、明确责任，奖罚分明。招商引资工作事关全镇经济和社会的发展，我们严格实行一把手负总责，亲自抓，并积极履行第一责任人的责任。在镇招商引资工作领导小组中，镇党委书记任组长，镇长任副组长，并抽调专门的副职领导具体负责招商工作，做到责职分明，责任到人。同时在宣传县招商引资奖励政策的基础上，镇党委、政府另外增加镇里的招商奖励措施，吸引、鼓励更多的人关注招商，参与招商。另外，对破坏、干扰招商工作的人和事予以坚决地打击和处罚。

3、发挥优势、强化服务。天九镇距县城不足10公里，有良好的区位优势和资源优势及较好的基础条件，特别是山地资源、旅游资源和水电资源较为丰富，今年来，我们利用这些优势，开发了一个投资180万元的杉弯精品果园和一个投资400万元集生猪养殖、果业开发及水产养殖为一体深坳农庄，引进了一个投资300万元开发的九曲旅游服务中心，为九曲旅游形成配套服务，还引进了一个投资200万元的装 璜材料厂和投资100万元的焦炭粉厂，这些项目大部分已建成投产，部分还在建设之中。在这些项目的引进过程中，我们把强化服务贯串全过程，从项目的引进，用地的解决，各项手续的办理都由镇里指定专人负责服务，并至始至终跟踪服务，使客商进得来，安得下，有发展。

二、为企业解决劳动用工问题是我镇党委、政府义不容辞的责任。

6月份以来，我镇党委、政府认真贯彻落实县委、县政府关于做好县外引内联企业劳动用工服务工作的要求，采取积极有效措施，发动全镇镇、村干部为企业解决劳动用工问题献策献力，收到了较好成效：截止6月30日，我镇向县外引内联企业输送劳动用工人员，经县招工办严格核查确认的共47人，另外，7月份以来我镇又向县外引内联企业输送了劳动务工人员63名，本月内可以圆满完成县下达给我镇的全部招工任务。在落实招工任务的工作中，我们的主要做法是：

1、高度重视，精心组织。在县夏季招工工作会议后，我镇及时地召开了镇党政联席会，认真传达了县招工工作会议的精神，专题研究和部署了全镇的招工作，制定了关于落实招工工作的实施方案和措施。成立了专门的招工领导小组，指定一名副书记任组长，一名人大副主席和一名副镇长专门负责招工工作，同时，召开了镇、村全体干部参加的企 业用工服务工作专题动员大会，让全镇干部充分认识做好企业用工服务工作的意义，明确各自的责任和任务，把企业用工服务工作当作当前的一件大事，一件至关重要的工作来抓，也把做好企业用工服务工作当作我镇开展“树立科学发展观，优化发展环境”学教活动的一项具体举措来抓，把全镇干部的思想统一到招工工作上来，在全镇迅速形成一个“人人都在想招工，人人都在谈招工，人人都在忙招工”的浓厚氛围，大家都积极为招工出谋划策，为招工献计出力。

2、广泛宣传，全民动员。一是利用宣传、广播电视、条幅、标语等各种宣传方式宣传全县外引内联企业的用工信息，圩镇、各村都有醒目的招工信息宣传栏；二是翻印了5000份定南县XX年夏季企业用工现场招聘洽谈会岗位信息宣传单，由镇、村干部分发到各家各户，并上户解释和动员。三是对全镇16－45周岁的劳动力资源进行全面逐家逐户地调查统计，建立台帐，做到对全镇劳动力资源的情况了如指掌，劳动力的流向一清二楚，对剩余劳动力中的富余人员进行重点动员，引导其到县企业务工。四是以充分的准备工作迎接县企业到我镇举行现场招聘会。在充分宣传动员的基础上，每个镇、村干部都有引荐对象到招聘会上报名应招，招聘会上气氛热烈，场面感人，效果很好，共有160多人参与报名。五是组织全体镇领导及镇招工领导小组成员到县11家用工企业现场参观，真实、直观、详细地了解这些企业的生产、用工和管理情况，为有效地做好招工宣传和服务工作，提供第一手的资料。同时，指定每个领导对应一个企业做好用工服务工作。

3、强化措施，狠抓落实。一是为使招工任务得以落实，镇党委、政府研究决定将招工任务进行分解，每个镇干部完成2个招工任务，每个村定补干部完成1个招工任务。二是为确保分解任务的落实，制定奖惩措施。对领导小组责任领导实行经济奖罚，每个镇、村干部以一个月的基本工资进行挂钩，并视完成任务的情况按比例发放工资。三是招工落实情况定期张榜公示，全镇干部随时了解招工进展情况，也让未完成任务的干部感到压力。

4、各负其责，跟踪服务。

所有到企业务工的人员，都有干部作介绍人，并帮助做好选择用工企业，报名，陪送进厂，简化务工人员的进厂程序，消除其思想顾虑，稳定其思想情绪，并做好务工人员进厂后的跟踪服务工作。镇招工领导小组和县招工办及用工企业随时保持联系，及时反馈用工服务信息，反映用工服务中存在的问题，确保进厂务工人员不疏漏。

总之，我镇招商引资工作和县外引内联企业劳动用工服务工作虽然迈出了一个小步，但距离县委、县政府的要求还相关甚远。我们将在今后的工作中更进一步地深化认识，采取更加切实有效的措施，切实推进好这两项工作，坚决圆满 完成好县委、县政府分配给我镇的招商引资和招工任务。

篇2：企业劳动用工情况汇报

在劳动用工方面，建立并完完善了职工离入矿手续制度对新入矿职工进行岗前培训、学习考试，入矿时为员工填写“员工信息表”，掌握了员工基本情况，建立了职工档案，并建立了电子档案，记录员工内部调动、入矿、离矿等信息，同时进行劳动用工备案，建立员工花名册，记录员工基本信息以备查，并作为原始资料保存。

在员工到岗后矿与其签订劳动合同，在双方劳动关系存续期内，按照劳动合同签订的有关条款执行，建立劳动合同花名册，编号登记，劳动合同文本一式两份，其中一份发到工人手中。

在社会保险方面，我矿在养老保险、医疗保险、工伤保险三大险上都有了新的突破。工伤保险参保率达100%，养老保险因外省农民工多，参保率30%，医疗保险正在办理中，各项缴费都已按时到位。

工资支付情况良好，每月10日至15日按时发至工人手中，且没有低于当地最低工资水平的情况。

通过这次活动，并把科学发展观运用到具体工作中去，不仅使我们的工作上了一个新台阶，也为我们以后的工作设

篇3：电力企业劳动用工管理分析

关键词：电力企业,劳动用工管理,问题,措施

1 有关企业劳动用工管理的概述分析

1.1 劳动用工的概念

企业在经营管理中为了劳动者自身权益与企业的发展, 需要职工劳动者与企业签订劳动个人合同, 从而规范企业生产管理中的有偿劳动行为。我国有明确的法律制度规范, 劳动者要遵循劳动组织与劳动用工的要求。现如今我国社会经济面临着体制的改革与转型, 企业建设发展的速度较快, 因此导致企业中劳动用工管理的模式也不断的在改变中。在企业劳动用工管理中常出现一些问题, 这些问题会严重制约企业健康发展与良好形象的树立。

1.2 劳动组织的概念

我国并没有明确规定与要求企业的劳动组织, 只是单纯的从企业经营管理的实际情况出发, 对企业劳动组织进行一定的分析与引导。从而研究企业经营中的问题。劳动组织要具备全面而系统的组织协调管理能力, 提高企业的组织能力与经济效益。并且还要建立健全并完善的体系与制度, 促进企业长久健康的运行与发展。

2 我国电力企业劳动用工管理中存在的问题分析

新时期我国电力企业在开展劳动用工组织管理工作与建设制度的时候还存在很多的问题, 不同的问题表现在劳动用工组织管理的不同层面上, 因此在电力企业用工管理工作中还要针对突出的核心难点与问题进行整改与调节, 从而实现电力企业改革与建设的目标, 促进电力企业可持续健康的发展下去。以下对常出现的劳动用工管理问题进行分析。

2.1 我国电力企业劳动用工管理制度还不够完善

在新时期的市场经济环境下, 我国想要提高电力企业劳动用工的管理水平, 就需要建立和谐稳定的劳动合作关系, 加强对劳动用工的制度管理。自从实施我国劳动合同法律以来, 电力企业职工更加关注制度规范的合理性与合法性。但如今我国电力企业劳动用工管理制度还不够完善:①劳动用工制度部分未严格按照法律条款执行, 比如保险管理不规范、同一岗位不同薪酬待遇等问题;②劳动用工的公示程序与制度的制定未严格按照法律基本要求执行, 比如劳动用工制度没有经过规范的公示程序, 企业没有严格按照法律来制定劳动制度等;③劳动用工制度不完善, 较为笼统, 不具有实用操作性, 导致劳动制度往往合法但却不合理;④电力企业存在劳动用工制度缺失的现象, 比如劳动用工奖惩制度等的缺失。

2.2 我国电力企业劳动关系缺乏严谨的法律意识

很多企业在制定劳动用工管理制度的时候只考虑到了企业的最大利益与经济效益, 没有从职工利益角度出发, 因此缺乏规范的合理性与公平性。在实际的电力企业劳动用工管理中出现较多矛盾纠纷问题, 加大了电力企业劳动用工管理的困难性。

2.3 我国电力企业劳动合同不够规范

一些职工在与企业签订个人劳动合同的时候, 将自身基本资料与信息虚构捏造。电力企业由于没有详细认真的核实劳动者所填写的信息, 因此为后期劳动者与企业违反法律合同的行为埋下了隐患。另外, 电力企业在劳动用工的合同管理方面比较薄弱, 导致劳动合同管理工作比较混乱没有章法, 很多电力企业没有针对劳动合同管理工作设置专业人员, 因此临时的劳动合同管理工作经常会造成合同丢失与混乱的情况出现。同时, 由于没有良好的劳动用工合同管理, 一些劳动者没有及时的续签合同, 因而无法有效保障劳动者的合法权益。

2.4 我国电力企业劳动用工管理中还存在混岗问题

电力企业中的混岗是指有些岗位存在不同形式的用工, 导致企业劳务派遣制与劳务合同制员工存在混岗交叉的现象, 无法有效适应企业内部管理与法律要求。企业的交叉混岗一是指某些企业主营业务岗位上采用的是劳务派遣制职工, 违反了我国劳动合同法律的基本要求。还有一种是指某些劳务派遣制的替代性、临时性以及辅助性岗位却采用劳动合同制的职工, 导致电力企业在劳动用工管理方面比较混乱。另外, 我国企业不同劳动用工形式的职工在福利、社保以及收入分配等制度上也存在较大差异, 一些职工收入是由不同用工形式决定, 而不是以绩效贡献与岗位价值。

3 提高我国电力企业劳动用工管理水平的措施分析

3.1 完善并健全电力企业劳动用工管理制度

电力企业在制定劳动用工管理制度的时候, 要考虑到员工切身利益与企业自身的发展需求。制定劳动规章制度规范的主体必须为电力用人单位;电力企业劳动用工制度规范内容要满足合理性与合法性要求。要控制好相关劳动制度的范围与合理性, 同时要注意不可违反现有法律的要求;企业集体合同、劳动合同以及规章制度要相互适应与促进;电力企业在制定劳动用工管理规章制度的时候要考虑到各项要素, 满足全面、细致、完善与健全的要求, 从而使劳动用工管理有法可依, 有章可循;电力企业在制定劳动用工管理制度的时候要经过集体协商与民主表决程序, 并且还要向劳动者告知与公示。

3.2 提高劳动关系双方的法律意识

在电力企业日常的劳动作业中, 企业要学会利用媒体以及社会舆论的宣传作用, 不断提高职工与企业的法律观念与意识。企业劳动者与管理者要不断学习相关劳动用工管理知识, 从而及时了解并掌握我国法律规定与政策, 明确自身所承担的义务与职责, 并协助企业建立科学的、健全的、完善的劳动用工管理制度, 提高电力企业人力资源的管理与建设水平。电力企业在劳动用工管理中若是存在违规与违法现象, 相关部门要严肃处理, 不断改进并培养企业与职工的法律意识。从而提高电力企业劳动用工管理水平。

3.3 提高对电力企业合同劳动管理力度

电力企业在职工的劳动合同管理方面, 要按照法律规范要求健全劳动合同文本, 不仅要满足国家法规、法律与劳动合同的基本要求, 还要包括有工作期限、工作岗位、合同解除条件、合同续约条件、过错与违约责任、奖惩考核制度、福利保险待遇、工资分配标准与制度等。电力企业制定劳动合同的时候要与企业经营实际情况为基础, 还要详细、认真、严格的规定劳动的每一项事务。同时企业劳动用工合同要采取书面形式, 从而化解、降低并防范法律风险。

3.4 确保职工合法权益受到保障

我国劳动用工管理相关部门要加大对劳动者用工的管理, 避免出现各种违规与违法的行为, 一旦发现就需要立即严肃处理, 整治好各类劳动纠纷矛盾与问题。另外, 企业相关部门还要配合好劳动用工管理工作的进行, 一旦出现违反法律规范、劳动合同以及工资拖欠现象, 就要立即处理, 加大惩罚力度, 切实保障劳动者的合法权益。

4 结束语

总而言之, 我国电力企业的发展离不开劳动用工管理, 劳动者与企业之间的劳动纠纷、冲突与矛盾会影响到企业与社会的稳定和谐发展, 因此我们需要结合电力企业劳动用工管理中常见的不足与问题进行分析, 从而找到应对的措施, 促进我国电力企业劳动用工管理工作的顺利开展。

参考文献

[1]王佩.电力企业劳动用工管理分析[J].华东科技:学术版, 2015, 03 (8) :19~20.

[2]周焱.浅析电力企业如何做好劳动用工劳动组织管理[J].城市建设理论研究:电子版, 2016, 01 (4) :28~29.

[3]张铮.浅谈新形势下做好电力企业信访工作的几点思考[J].企业文化旬刊, 2015, 05 (10) :23~25.

篇4：关于我县企业用工情况的调研汇报

[关键词]企业用工；现状；对策

一、我县企业用工现状

根据我县企业落户情况及经济发展趋势，预计近两年每年将新增用工近3万人。据调查，目前我县各类企业约缺工2.2万人。从理论上讲，我县目前可供转移劳动力可以满足县内企业用工需要，但由于多种因素的存在，我县劳动力短缺现象将会在一定时间内持续。

二、造成我县企业招工难原因分析

1.客观因素——人员“招不进”

（1）大量劳动力在外地务工。因为我县是劳务输出大县，过去多年有大量农村劳动力外出务工，不少在外务工农民又以“亲带亲，邻带邻”的形式，带走了不少劳动力；近年来灵璧籍高校毕业生又大多不愿意回乡，大部分留在外地就业。

（2）本地新成长劳动力就业意识存在误区。一些新成长劳动力，特别是初高中毕业后未能继续升学的人员，认为只有到外地去才叫工作，在家门口就业不如在外地工作光彩，所以宁愿选择外出闯荡。还有部分劳动力地主意识较强，认为外地企业来灵投资是来赚灵璧钱的，在心理上有一种抵触感，工作中稍有不如意就与老板对抗，动辄就选择辞职。

（3）年轻人缺少吃苦耐劳精神。“80后、90后”的年轻人在家庭中多是独生子女，即使本人不工作也有生活来源，没有生活压力，因此对待就业机会不够重视，只要稍有不满立即跳槽走人；而且一些年轻人自身素质较低，不能接受用人单位的日常管理，完全的自我主义，没有责任感；同时在家门口务工，跳槽成本相对较低，而一旦外出，他们往往会考虑从辞职到重新就业期间的机会成本，轻易不敢选择跳槽。

（4）我县人力资源市场存在问题。培训机构随意往外地送人，在自身利益的驱使下，甚至出现个别非法机构和个人倒卖劳动力现象，严重扰乱了人力资源市场秩序。

2.企业因素——人员“留不住”

（1）有些企业后勤保障工作跟不上，缺少必要的食宿条件。个别企业甚至没有一间自己的职工宿舍，更没有专门的生活区。

（2）工资待遇明显偏低。调查发现我县54.7%的职工月工资在2000元以下，而外出务工人员中有58.9%的人月薪超过3000元。在工资性收入已经成为农民增收主要途径的情况下，显然外地企业的高薪对劳动力有更大的诱惑力。

（3）企业用工随意性很大。部分企业生产季节性强，往往在生产旺季时千方百计地去招工，而在淡季时又想方设法去让工人离开，好像工人应当听从企业的招呼，让他们“招之即来，挥之即去”，造成员工没有归属感，人员流失严重。

（4）缺少人性化管理。对新招用员工未有全面的岗前培训，缺乏爱岗敬业、厂规厂纪等方面的教育。同时只注重处罚、指责，不能进行人性化的教育、引导和关爱，影响了人员的稳定。通过调查发现，用工比较稳定的企业，除了其市场比较稳定外，还与其有着良好的食宿条件，能够关爱员工有很大的关系。

三、破解企业招工难的对策

1.从政府和社会层面上解决人员“招得进”的问题

（1）强化公共就业服务。充分发挥我县人力资源市场公共就业服务职能，为企业和劳动者提供招工、求职登记，定期举办专场招聘会，适时组织乡镇（开发区）开展服务企业用工、促进群众就业专项活动，动员未能升学毕业生等群体到县内企业就业。

（2）引导中介组织服务县内企业用工。对非法中介机构进行清理，实行《职业介绍许可证》制度，规范整顿持证劳务中介机构，禁止任何单位或个人未经批准擅自开展职业中介活动。引导和鼓励县内职业中介机构优先保障县内企业用工需求，扶持一批合法中介机构，为县内企业定向输送劳动力。

（3）规范职业教育秩序。加强对职业技术培训教育机构的管理，对现有职业技术培训教育机构进行重新审核评估。对不符合开办条件的一律取缔。严禁各类职业培训教育机构从事劳务中介活动，对违反规定的，依法处罚。引导各类职业培训机构围绕全县主导产业发展需要，调整专业设置，开展适应企业需要的针对性培训，为县内企业培养输送劳动力；引导各类职业培训机构与企业合作，建立学生到企业实习与预备就业制度，积极推荐毕业生到企业就业；引导培训机构开办定向培训班，学员直接输送县内企业。

（4）吸引外出务工人员和高校毕业生返乡就业。把握外出务工人员和高校毕业生集中返乡节点，通过召开外出务工人员和高校毕业生座谈会等方式，大力宣传全县经济社会发展变化、就业环境良好等有利条件，挖掘报道返乡务工人员和高校毕业生在本地就业的典型事例，引导外出务工人员和高校毕业生关注外出务工增加生活成本、引发“留守儿童”、“留守老人”等社会问题，引导就地就业。

2.从企业层面上解决人员“留得住”的问题

（1）企业负责人的用工观念要改变。现在的卖方劳务市场已经形成，劳动者在选择就业岗位时肯定要选择工作条件好、工资待遇高、工作环境舒心的企业。 我们的企业也应当在满足职工日益增长的更高层次的需要上下功夫。

（2）要逐步改善工作环境。企业要按照行业标准来建设、布局厂房，规范企业的生产流程，要根据实际制定合理的劳动定额。同时要严格遵守劳动卫生法律法规，改革生产工艺过程，减少生产中的粉尘、噪音等污染，保持车间的温度和湿度，让员工在一个舒适的工作环境中劳动，这样不仅可以大大提高生产效率，而且可以留得住工人。

（3）改善员工的基本食宿条件。有条件的企业要建设自己的职工宿舍，开办职工食堂，宿舍里要安装空调，食堂的饭菜要经常更新，保证员工可以吃得好、睡得安，以便有充足的精力投入到工作。在此基础上要逐步完善娱乐设施，满足职工文化、体育、娱乐需要，不断丰富职工业余文化生活。

（4）遵守工时制度，减少加班时间。企业要根据劳动者身体承受能力来确定工作时间，尽量缩短劳动时间，同时要保证工人定期有固定的休息日，去处理一些自己的私事。超过国家法定工作时间以外的工作时间应该算作加班，企业要按规定支付加班费用。

（5）不断提高工人工资福利待遇。企业在确定工资标准时既要根据自身效益，也要与劳动力市场供求关系相匹配，同时也要还要充分考虑员工生活成本增加和生活水平提高等现实因素，并建立正常增长机制，将工人的工资福利待遇逐步提高到和苏浙同行业相当的水平，起码不能差别太大。同时企业要及时为员工办理录用备案手续，签订劳动合同，缴纳社会保险，并不得随意裁减人员。对女职工和未年成人要实行特殊保护，还要根据行业不同按时发放劳保用品。

参考文献：

[1]杨晓东.非公企业劳动用工短缺的调查与思考[J].农村工作通讯，2013（8）.

[2]寇凤超.解决我国劳动用工短缺问题的对策探析[J]. 北方经济：综合版，2012（22）.

[3]邵爱国，韦洪涛.促进企业基层员工稳定就业的对策研究[J].人民论坛，2012（11） .

篇5：企业劳动用工情况汇报

根据上级工作要求，我局对本县美团外卖、饿了么外卖、百度外卖和部分注册地在本地的外卖送餐部开展调研工作，现将关于开展外卖行业劳动用工情况的调研汇报如下：

一、本地区外卖行业整体情况。

20xx年10月开始，饿了么、美团、百度开始陆续进入本县外卖市场，此外，本年度在该县注册有两家外卖送餐部（黑豹、任意门），但都未正式营业。目前，该县外卖行业主要竞争对手在美团和饿了么之间，百度今年将退出市场，其他外卖部尚未形成气候。美团、饿了么发展速度飞快，两家20xx年总体交易额60万（10月—12月）左右，20xx年总体1000万左右，20xx年总体2800万左右，20xx年底预估总量5500万左右，对整个行业的起支撑作用。

二、外卖行业从业人员基本情况。

一是从业人员规模大、用工方式多样。截止到目前为止，饿了么骑手计65人，美团骑手计100人，人员数量多、规模大，其中饿了么员工全部与总部签订书面劳动合同；美团除固定用工劳动关系外，还存在兼职用工和承包关系。二是劳动报酬计件计算、社保未全部缴纳。骑手工资采取计件方式计算，单价在3元至5元不等，根据接单量结算月工资。由于骑手流动性大的特点，只有一部分外卖从业人员缴纳有社会保险，企业主基本为骑手购买商业意外险。三是工作时间有规定，休息休假自由安排。据了解，骑手每天工作8小时，自由调剂工作时间以及休息休假时间，基本不存在加班时间的情况，每周保证休息一天，如确需要加班，会安排调休。四是劳动纠纷数量少，工伤案件偶发性。截止到目前，该县未受理过外卖从业人员的欠薪案件，劳动纠纷相对其他行业数量少。重大事故基本没有，偶发性事故一般通过交通事故理赔，申报工伤案件寥寥无几。平时用人单位经常加强安全规范培训，饿了么还会安排流动安全督导抓拍违规骑手并给与相应的处罚。

三、外卖行业用工存在的主要问题。

一是用人主体多样化，从业人员性质识别难度大。从业人员虽统一着装，统一接受平台派单，从事基本无差别性质的工作，但是与用人单位签订的合同五花八门，当双方发生争议时，无法及时甄别从业人员的用工性质。二是从业人员素质不高，人员流动性大。骑手准入门槛较低，素质参差不齐，如何确保食品安全是目前该县市监局一直在研讨的`问题。人员变动快，管理难度大，每天进进出出频繁，无法固定。三是社保没有强制缴纳，员工工作强度大。一部分外卖从业员缴纳了社会保险，但是大部分骑手只有商业意外险，发生工伤案件时，骑手权益维护难。虽然有规定工作时间和休息休假时间，但由于是按件计算报酬，加上行业特殊性，强调速度、时效，因此骑手工作强度非常大，基本是与时间赛跑，如果遇上不良顾客，还会收到恶意差评。

四、规范外卖行业用工的政策建议。

本县属于旅游型城市，游客多、酒店多，外卖行业骑手数量居高不下，交易额每年都在快速递增，如何规范外卖行业用工是一个急需解决的问题。根据目前情况可以从以下几个方面来改善：一是提高外卖从业人员的素质，定期开展各种道路交通安全教育、食品安全教育，设置从业资格证，提高骑手的准入门槛；二是用人单位成立行业协会，互相监督用工情况，有矛盾纠纷及时在行业协会里解决；三是政府部门加强对外卖行业的监管力度，互相配合、联合执法，发挥监管的实质作用。

★ 民爆行业检查汇报材料

★ 市财政局民生工程进度汇报

★ 深入开展治理教育“三乱”行为自查自纠汇报材料

★ 开展警示教育活动情况的汇报

★ 关于开展新时代校园爱国运动总结汇报精选

★ 信息技术、建筑业等行业将成才市职业

★ 分行合规建设自查自纠的工作总结汇报

★ 汽车制造业行业如何开展员工的培训工作

★ 论文：开展示范课、汇报课、研讨课活动之比较

篇6：企业劳动用工情况汇报

一、我区乡镇企业劳动用工执法基本情况

我区乡镇企业，截止200年底，企业已达9889个，企业劳动用工人

数达22788人。按照现行的统计范围，个体企业作为乡镇企业统计，个体企业约占乡镇企业的95%，达9395个，个体企业平均每个企业只有1个劳动用工(不含企业主)。私营企业约占乡镇企业的5%，达494个。私营企业平均每个企业劳动用工约27人。我区作为乡镇企业的私营企业主要有农副产品加工、交通运输业、建筑业和砖瓦业等，这些企业劳动用工分为三种，一是长期用工，二是短期用工，三是临时用工。长期用工和短期用工都在统计数内，临时用工一般不在统计数内。长期用工一般是技术人员和熟练工人，短期用工一般是季节工。长期用工都能签定劳动用工合同。短期用工部分有劳动合同，另一部分没有劳动合同，只有口头答应劳动工价。

二、存在问题及其原因

(一)政策宣传力度有待加强

《劳动法》自1995年1月1日起施行后，随着社会的发展和客观情况的变化，一些新的用工主体，用工形式不断出现，要求劳动合同制度进行相应的改革。乡镇企业用工制度的不断改变，社会保障体系的不断加强。1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》，是尊重劳动，保护劳动者的重要举措，是构建社会主义和谐社会的重要内容，是完善劳动保障法律体系的重要举措。我们应该利用各种宣传方式，加大政策宣传力度。

(二)乡镇企业员工素质有待加强

我们应该重视乡镇企业员工培训，由于员工自身素质较低，缺乏系统的培训教育，缺乏一定的专业技能，自身素质不过硬，实际能力不适应，只能从事一些体力工作或短期劳动，从而为签订劳动合同带来一定的难度。

三、对策建议

(一)进一步加强法律、法规的宣传力度

应进一步加大宣传力度，通过宣传教育，调动老板与员工的积极性而确立劳动关系。在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求。《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。劳动合同在保护劳动者各项劳动保障权益中发挥着关键作用。作为劳动合同一方面可以从形式上确立劳动关系，从而为劳动者获得劳动报酬、休息休假、社会保险等各项法定权益奠定了基础。另一方面又从内容上具体约定了劳动者的工资、工作内容、工作时间等权益，从而为劳动者实现和保障自身的权益提供了依据。另外劳动合同的重要性，决定了《劳动合同法》在劳动保障法律体系中处于基础地位。从中我们可以看出制定《劳动合同法》，不仅可以直接维护劳动者的劳动合同权益，而且还可以起到间接维护劳动者的其他各项劳动保障权益的作用。

(二)进一步加强法律、法规的执法力度

现行劳动合同尽管在维护改革发展稳定大局发挥了十分重要的作用，但是在实施中也存在一些问题。如一些用人单位不依法订立书面劳动合同，滥用试用期和劳务派遣、限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动等。目前，一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在一年以内，劳动合同短期化倾向明显，影响了劳动关系的和谐稳定。这一状况，在一定程度上影响了职工的就业稳定和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，对企业的长期发展，社会的和谐稳定产生不利影响。

(三)进一步加强对乡镇企业员工的法律培训力度。

篇7：解决企业用工难问题进展情况汇报

贵室发来《关于办理市委、市政府领导批示的通知》收悉。现将任务完成情况汇报如下：

今年以来，我委根据市委、市政府指示精神，我委领导高度重视园区企业的招工工作，招工团队积极主动协调各级人社局和各乡镇政府部门为企业解决“用工难”问题。

已采取了如下措施：

一、大量发放企业招工简章。

我委招工团队不定期到市各大广场、市场、商场等人口密集、流动性大的公共场所发放招工简章，定期到各乡镇发放招工简章、宣传横额、招聘海报等，协调各乡镇政府动员各村支书协助宣传。

二、协调人社局发布招聘信息。

人社局多次组织到各职校，各大乡镇举办各类专场招聘会，就业中心每周三定期举办招聘会。通过网路平台在人才网、劳动保障网、政府网、高校就业网等网站发布招聘信息，扩大招聘范围，目前已有部分来自四川、贵州等地的外来务工人员来应聘上岗。

三、通过短信、报纸、新闻广播等方式宣传。

通过短信方式发送宣传各企业招聘情况；通过钦州日报、钦州晚报等报刊刊登各企业的招工启事；对园区及招工企业的工作、生活环境及生产情况以新闻的形式进行宣传报道；钦州电视台也在黄金时段，以字幕的形式滚动播发宣传招工广告。

四、协调企业提高待遇。

结合我市实际，参照沿海先进地区、行业的收入情况通过多次和企业沟通，为提高员工的生活水平，留住员工，企业适当的提高了工资待遇，如：宇欣电子科技有限公司工资待遇总体提升了200—300元/月。福晟电子科技有限公司正式工底薪由原来的660元/月提升到800元/月，平时加班费由5元/月提升到6.8元/月，周末加班费由7元/月提升到9元/月，总体上也提升了200—300元/月。

五、完善员工工作和生活环境。

丰富园区员工业余生活，营造园区多彩的文化氛围。建成标准的灯光球场，增加了健身设备。适当开展文化、体育活动，活动形式多彩多样。宇欣电子科技有限公司组织的多人多足活动，篮球赛等，增强员工的团队协作能力。每周星期天晚19：30在园区广场定期播放电影。

主要成效如下：

篇8：电力企业劳动用工管理研究

随着国家电力体制改革的不断深入, 发电侧电力市场的竞争程度逐步加大, 全面加强劳动用工管理, 是打破传统思维模式, 转变陈旧观念, 逐步建立“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的管理机制, 提高员工的积极性和主动性, 充分发挥人力资源的能动性的客观要求。同时, 按照价值思维和效益导向原则, 加强电力企业劳动用工管理, 提高用工效率和质量, 减少无效和低效的人工成本支出, 改善劳动生产率等人工成本对标指标, 是帮助企业有效应对外部压力、提高经济效益和市场竞争力的重要举措。

2 劳动用工管理方面存在的挑战

H公司作为隶属于国家五大发电集团之一的省公司, 根据集团公司三级管理体系, 承担着基层发电单位劳动定员、用工数量、岗位设置等管理职责。通过多次的内部改革和持续改进, 基本建立了与现代企业相适应的劳动用工管理机制, 但随着国家电力体制等改革工作的深入, 仍面临着一些新的挑战。

(1) 劳动合同的作用有待进一步发挥, 缺少解除劳动合同、合同期满是否续签等制度规定, 人员能进不能出、岗位能升不能降问题相对突出, 一定程度地影响了员工队伍的积极性。

(2) 管理人员超员情况普遍存在, 而且不同程度地存在管理部门借用生产部门员工的现象, 影响了生产一线职工尤其是缺员单位一线员工的工作积极性, 影响了企业整体效率。

(3) 运行岗位人员力量有待加强, 由于人员老龄化等原因, 执行定员标准最严格的运行岗位人员数量相对不足, 同时由于工作强度大、工资水平竞争力不够明显等原因, 员工从相对富余的维护岗位转岗的意愿不强, 加大了及时补充运行岗位人员的难度。

(4) 部分老单位设备维护人员整体超员, 但由于职工年龄老化、女职工比例较大、部分员工患有职业病等原因, 真正从事现场一线工作的员工数量相对不足, 工作量基本饱和, 需要逐步补充新鲜血液。

(5) 绩效考核的奖惩力度有待提高, 各单位基本上都建立实施了绩效管理制度, 但一般同岗位的考核奖金差距均不足100元/月, 未能充分发挥薪酬的激励约束作用。

(6) 后勤保障管理有待加强, 设有后勤保障部的几家老单位, 由于后勤保障岗位工作饱和度相对不高等原因, 存在人数增加的趋势, 且增加人员多为生产一线员工, 一定程度地影响了生产一线员工的数量和工作热情。

(7) 多数单位实行了病休或长休制度, 但办理流程不够严格规范。

(8) 人员借用不规范, 存在借用期限达到5年甚至长期借用的人员, 其中一部分还存在从缺员单位借用到超员单位, 甚至是外部单位的现象。

3 加强劳动用工管理的对策

(1) 加强劳动合同契约化管理。①健全完善劳动合同标准文本和管理制度。修订完善劳动合同标准文本, 细化合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求、考核标准以及续签、终止、解除劳动合同条件等条款, 提升操作性, 强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用。健全劳动合同管理规章制度, 明确劳动合同签订、履行、变更、续订、解除和终止等各环节的管理, 为规范劳动合同管理提供制度保障。②严格规范劳动合同管理。推进落实全员劳动合同制度, 实现劳动用工契约化管理, 依法与员工签订劳动合同, 加强监督检查, 做到应签尽签。规范开展劳动合同管理, 依据劳动合同、管理制度、考核结果, 依法开展劳动合同的签订、变更、续签、终止、解除等相关工作, 做到及时规范。③完善全员绩效管理并为劳动合同管理提供依据。立足岗位、细化职责, 建立完善核心指标突出、简便管用的绩效考核体系, 把企业的经营目标和工作任务分解、转化为员工的绩效目标和行为要求, 并实施分层分类、逐级考核评价, 提升组织绩效, 引导员工持续改善行为, 并为规范员工管理提供依据。探索建立绩效考核结果与岗位升降挂钩的岗位动态管理长效机制, 将考核评价结果作为员工岗位“能升能降”的依据。

(2) 构建员工正常流动机制。建立内部人力资源市场, 发挥控制总量、调剂余缺、调整结构的重要作用, 盘活人力资源存量。以劳动定员编制为标准, 从严落实关于员工调动应从超员单位向缺员单位流动的原则, 通过工资总额调控等方式, 加大电站服务业考核奖惩力度, 引导发电单位超员维护人员向检修公司等缺员单位流动。严格按照定员标准控制管理人员数量、比例和工资增长幅度, 除因上级单位挂职、借用或休假超过3个月的, 管理部门原则上不得借用一线生产部门人员。

(3) 加强运行岗位人员力量。优化集控运行岗位定员设置, 将现行的每个班组2名主值、4名副值、6名巡检, 调整为2名主值、6名副值、6名巡检;整体超员的单位可再增加1~2名巡检岗位备员。提高燃料运行岗位薪级设置, 综合考虑工作强度、重要程度等因素, 将燃料运行各岗位整体上调1个薪级, 提高吸引力, 根据各单位人员情况, 逐步实行燃料运行业务整体外包。建立运行人员专项奖励机制, 通过设置奖金系数、提高小指标考核力度等方式, 适当提高运行岗位的奖金分配额度。

(4) 加强发电单位后勤保障管理。按照后勤保障逐步过渡到社会化的目标, 严格控制后勤保障部人员数量和工资增长, 确保后勤保障部人员只减不增, 引导员工向一线生产等缺员岗位流动。建立后勤业务外包审批制度, 根据人员数量变化逐步外包相关业务, 直至全部社会化。

(5) 严格员工退出岗位管理。根据各单位均存在的整体缺员或局部缺员现象, 停止执行内部退养、长病休养等退出岗位政策, 不再新增内退、病休、长假等不在岗人员。现有的病休、长假等不在岗人员协议到期后不再续签, 根据岗位管理有关要求组织上岗工作, 确因身体原因不能工作的按医疗期管理有关规定, 履行请假手续。无故不回单位上岗工作的, 按照劳动合同法有关规定处理, 直至解除劳动合同。

4 结语

要积极应对深化电力企业改革的发展发现, 就要按照现代企业制度的要求, 坚持市场导向和问题导向, 结合企业的实际情况, 建立与之相适应的以岗位动态管理为基础、劳动合同契约化管理和全员绩效考核为抓手的劳动用工管理机制, 通过稳妥推进、持续优化, 逐步实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减, 形成企业有活力、员工有动力的局面, 促进企业的持续健康发展。

参考文献

[1]欧阳玉成.电力企业劳动用工管理[J].中外企业家, 2014 (33) :157-158.

[2]李路.浅谈新形势下电力企业劳动用工管理的几点思考[J].东方企业文化, 2014 (4) :197.

篇9：电力集体企业劳动用工管理研究

[关键词]电力集体企业；劳动用工管理

由于历史原因，电力集体企业存在多种用工形式，存在多种不同类型的员工身份，不同类型员工的管理方式各不相同。多种用工形式引发电力集体企业劳动用工管理出现许多问题，随着国家出台一系列关于用工管理的规定和政策，提高电力集体企业劳动用工的规范化管理成为影响其进一步发展的重要问题。

一、电力集体企业劳动用工现状

目前，电力集体企业用工形式主要有：主业支援集体企业职工、集体职工、劳务派遣员工、直签外聘人员、农电用工、非全日制用工等。

1.主业支援集体企业职工。此类人与主业签订劳动合同，被派到集体企业工作，属于集体企业借用人员。

2.集体职工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于集体企业长期用工。

3.劳务派遣员工。此类人与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣到集体企业工作。

4.直签外聘员工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于合同制员工。

5.农电用工。主要是指在供电所从事农网配电工作的员工。

二、电力集体企业劳动用工管理存在的主要问题

1.集体职工未来归属存在隐患。集体职工是在特定历史条件下出现的特殊用工形式。在一定的历史时期，对发展经济和安置就业发挥了重要作用。但随着国企改革的不断深化和市场经济的发展，厂办大集体出现了一系列问题。按照《国务院办公厅关于在全国范围内开展厂办大集体改革工作的指导意见》（国办发[2011]18号）要求，从2011年开始用3-5年的时间，通过制度创新、体制创新和机制创新，使厂办大集体与主办国有企业彻底分离；职工得到妥善安置，职工合法权益得到切实维护。因此，集体职工未来归属如果处理不当，存在安全隐患。

2.劳务派遣员工存在管理风险。新修订的《劳动合同法》对劳务派遣用工做出新的阐述。规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位，并对三性做了进一步的限定。临时性是指不超过6个月的岗位，辅助性是为主营业务提供支持的岗位，替代性是不在岗休假、学习，需要找人临时替代的岗位。并规定用人单位要严格控制劳务派遣用工的数量，不得超过一定的比例。随着《劳动合同法》修改案等一系列规定的发布，电力集体企业需要进一步加强劳务派遣用工的管理，以达到依法合规使用。

3.直签外聘员工缺乏归属感，流动率较高。以某电力集体企业为例，据不完全统计，2007-2012年，该企业外聘员工流动率在15%左右。分析原因主要有：一是由于集体企业直签外聘员工整体工资和福利水平不高，一旦有待遇更好的就业机会，便会选择跳槽；二是由于配套激励机制不健全，缺少晋升机会，导致外聘员工流动率较高。高离职率主要有以下影响：第一，影响工作的正常开展。离职人员大多是业务能力强、综合素质高的员工，离职不但给企业带来人才损失，而且给后续工作带来影响。第二，增加人工成本。新进员工在招聘费用、培训费用等方面不仅需要投入资金，企业还要花费大量的时间和精力。第三，影响员工队伍稳定。人员的不断流失，从心理上会对现有人员产生负面影响，造成人心不稳。

4.电力集体企业用工整体素质较低，不利于企业长期发展。目前，电力集体企业用工整体学历、技能水平相对较低。以某电力集体企业为例，劳务派遣和直签外聘员工212人中，大学本科及以上学历56人，占比仅为26.4%；中级及以上职称25人，占比为11.8%；技师及以上技能等级13人，占比仅为6%。

鉴于电力集体企业用工整体素质较低的现状，迫切需要提升员工整体素质和岗位履职能力，以满足企业发展壮大的需要。

三、电力集体企业劳动用工管理的建议举措

针对目前电力集体企业劳动用工管理中存在的问题，可以从如下几个方面加强和规范，从而促进集体企业健康有序发展。

1.积极研究相关政策，妥善解决集体职工归属问题。按照国家关于规范厂办大集体改革工作的相关要求，要妥善处理与在职集体职工的劳动关系。电力集体企业应结合公司实际和岗位特点，合理确定集体职工归属。对能力强、素质高的集体职工，主办企业要与其进行协商，依法签订劳动合同；对工龄较长、再就业困难的集体职工，可实行内部退养，发放基本生活费，并继续为其缴纳社会保险，达到退休年龄后办理退休手续。

2.学习相关法律法规，降低劳务派遣用工风险。按照《劳动合同法》相关规定，电力集体企业要逐步消除不符合“三性”特点的岗位使用劳务派遣员工，并减少使用劳务派遣用工的比例。一方面，对劳务派遣用工，一是要加强定岗管理，在关键岗位上避免使用劳务派遣员工，防止出现同工同酬的问题；二是要坚持定员管理，严格按照核定编制确定用工人数，避免超员。另一方面，电力集体企业在选择劳务派遣公司时，要详细了解派遣公司的资质业绩、管理水平、运营情况，从而降低用工风险和法律风险。

3.建立健全用工机制，增强外聘员工的归属感。电力集体企业要健全外聘员工用工机制，通过科学招聘方式选人、合理的配置方式用人、健全的培训体系育人、完善的薪酬保障留人。首先，招聘的实质是选择适合岗位的员工，电力集体企业应根据职位确定选用人才的标准，综合运用笔试、面试、测评等多种方式，确定录用人选，真正做到“以岗择人”。其次，按照人适其事、事宜其人的原则，根据员工不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，实现人尽其才、物尽其用，真正做到“人岗匹配”。再次，加大培训力度，提高培训实用性，从而增强员工的岗位履职能力。通过构建岗位胜任素质模型，评估员工目前能力与要求能力的差距，真正做到“人岗相宜”。最后，留住企业关键人才成为人力资源管理工作的重要内容之一，按照“感情留人、薪酬留人、事业留人”的思路，优化人才结构，合理配置资源，真正做到“人企和谐”。

4.加强培训力度，完善进入退出机制，提高员工队伍整体素质。一是要加强现有人员培训。电力集体企业应根据业务发展需要和岗位任职资格，有针对性地制定员工培训方案、培训课程，通过开展岗位技能、职业资格等方面的培训，提高员工业务能力和整体素质，优化人员结构，改善工作业绩。二是要建立员工退出机制。对于能力低、业绩差的人员，要依法解除劳动关系。营造能进能出、优胜劣汰的竞争氛围，最终目的是通过建立退出机制，从而增强员工的学习意识、危机意识，促使员工始终保持较高的工作积极性。三是要引进素质高的人员。电力集体企业要做好人力资源需求分析，制定科学合理的员工补充计划，提高就业门槛，通过公开招聘、岗位竞聘等多种方式，有效为企业发展引进高素质人才。

综上所述，劳动用工管理是影响电力集体企业进一步发展的重要因素。电力集体企业需要妥善解决劳动用工管理规范过程中出现的问题，提高选人、用人、育人、留人水平，建立以员工自身为主体、以岗位管理为基础、以劳动合同为核心的市场化用工机制，实现企业和员工的共同发展。

参考文献：

[1]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2012（10）.