企业用工协议书

企业用工协议书（精选8篇）

篇1：企业用工协议书

用工协议书

甲方：

乙方：

一．根据有关规定, 经协商，甲、乙双方签订本协议。

二． 本协议期限为/月），自年月日起至年

三． 工作任务

1、甲方安排乙方在2、乙方的岗位、职责及工作质量要求，按照甲方的有关规定执行；

3、乙方应完成工作任务，执行安全规程，遵守劳动纪律和职业道德；

4、因甲方生产（工作）情况发生变化或乙方不能胜任岗位时，乙方应服从甲方的工作安排和调配。

四．劳动报酬

1、甲方按照按劳分配的原则，根据乙方所从事的岗位职责和劳动工作量，确定乙方的劳动报酬为元（人民币）/月。其它各种福利、津贴（含社会保险费用）均含在当月的劳动报酬中而不再另行计发。

2、国家法定节假日可计算加班工资。

五．劳动纪律

1、乙方应严格遵守国家法律法规；遵守甲方各项规章制度；严格遵守安全操作规程；爱护甲方设备和公共财物，保守甲方机密，维护甲方利益，服从甲方的领导、管理和教育。

2、乙方违反劳动纪律, 甲方可视情节对其进行批评教育,按有关规定给予必要的纪律、经济处罚直至解聘。

六．协议的终止、变更、续签和解除

1、本协议期限届满时即终止, 由于生产、工作需要, 在双方同意条件下, 可续签协议, 并应提前 5天办理续签协议手续。

2、经双方协商同意, 可以变更协议有关内容并办理协议变更手续。

3、甲方可以根据国家有关规定和生产经营状况解除本协议。

4、甲方违反本协议或国家法律、法规, 侵害乙方合法权益, 乙方可以解除本协议。

5、任何一方提前解除协议, 均应提前 5 日通知对方。

七．任何一方违反本协议规定, 给对方造成经济损失, 应视其后果和责任大小按有关规定予以赔偿。

八．本协议未尽事宜, 凡属国家有规定的, 按有关规定执行；凡属国家没有规定的, 甲、乙双方可协商修订、补充。

九．本协议双方签字即生效。协议一式贰份，甲、乙双方各持一份,具有同等法律效力。

甲方（盖章）：乙方签字：

：

签订日期:年月日

篇2：企业用工协议书

在学习、工作生活中，男女老少都可能需要用到协议书，签订了协议书就有了法律依靠。协议书到底怎么写才合适呢？下面是小编为大家整理的企业劳动用工协议书，仅供参考，欢迎大家阅读。

企业劳动用工协议书1

甲方： 茶尔塘冷水鱼养殖场

乙方：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》 以 及有关法律法规和政策的规定，经双方平等协商，订立本合同如下：

一、劳动合同期限：自 年 月 日至 年 月 日终止；如因甲方需要，本合同期限延长，由甲乙双方再续订劳动合同。

二、工作地点：遵义县三渡镇。

工作内容：乙方在甲方所承包土地管理鱼塘、养殖及其它事务。

三、（1）劳动报酬：乙方每月工资为 元。吃、住由乙方自行解决，经乙方同意，乙方工资每3个月发1次。工资发放的具体时间为每三个月的第 日劳动用工合同书（2）经甲乙双方协商，甲方有权根据乙方完成生产任务的情况给予乙方奖罚，具体奖罚制度，由甲乙双方共同商定，乙方承诺：经甲乙双方商定的奖罚制度属于本合同的附属部分，具有与本合同相同的法律效力。（奖罚制度单独形成文本，由甲乙双方签字确认）

四、劳动纪律：乙方必须执行甲方的养殖计划和任务，服从甲方管理，不得旷工、怠工、早退等；有特殊事情离开养殖岗位，需经甲方同意，一年内请事假时间不得超过十天。乙方必须全心全意为甲方做好工作，完成甲方布置的养殖任务，乙方如不能履行职责，甲方有权按照乙方违反合同的情形依据甲乙双方确定之《劳动纪律》、《奖罚制度》的约定，扣除或不发乙方工资。（劳动纪律需单独形成文本，由甲乙双方签字确认）

五、乙方在从事养殖作业中，应自觉遵守安全操作规程，不得违反养殖场所指定的安全操作程序，若违规操作，乙方应承担一切后果，与甲方无关。（此处约定违反法律规定，无效，建议删除）建议改为：乙方在从事养殖作业中，应自觉遵守安全操作规程，不得违反养殖场所指定的安全操作程序，若乙方违规操作，造成甲方损失的，甲方有权就乙方违规造成的损失向乙方要求赔偿。（《操作规程》需单独形成文本，甲乙双方签字确认）

六、天然鱼塘均未设立安全栅栏，未经甲方许可乙方不得将与养殖场无关的人带入场内，尤其是小孩，如有违规，在养殖场发生的安全事故造成甲方对第三人的赔偿责任，在甲方承担赔偿责任后，甲方有权就其损失向乙方追偿。

七、乙方应严格遵守甲方所制定的养殖操作规程，定时反应养殖状态，爱岗敬业，若因乙方操作不当而造成甲方损失，甲有权向乙方索赔。

八、若因乙方所提供的科学养殖方案，甲方采用后获得了计划外的收益，甲方应提供相应的奖励给予乙方回报，奖励数额根据收益情况而定。（奖罚制度中应包括该奖励的内容）

九、乙方在上岗前应持有在国家三类甲级医院的体检报告，不得有传统疾病；职业病；高血压；心脏病及各种传染病，若乙方隐瞒病情带病上岗，在工作期间因疾病引起的意外和事故与甲方无关。

十、合同的变更、解除、终止：

1、经甲、乙双方协商同意，可以变更本合同的相关内容。

2、如若乙方工作不能胜任，严重违反劳动纪律经指出后不改正的，甲方可以解除劳动合同，但必须提前一个月通知乙方。

3、若甲方无故克扣或者拖欠乙方工资，乙方可以解除合同。

十 违反劳动合同的责任：

1、由于甲、乙任何一方的过错造成本合同不能履行或者不能完 全履行的，由有过错的一方承担法律责任；如属双方过错，根据实际 情况，由双方各自承担法律责任。

2、甲、乙双方任何一方违反本合同，给对方造成经济损失的，应当根据后果和责任大小，向对方支付赔偿金。

3、本合同履行中发生劳动争议，甲乙双方应当协商解决，协商不能

解决的，按相关法律规定办理。

十一 其它：

1、本合同未尽事宜，按《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定处理。

2、本合同依法订立后，双方必须严格履行。

3、本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方（签名）乙方（签名）：

企业劳动用工协议书2

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以下简称《劳动合同法》及相关政策规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同，并共同遵守合同所列条款。

一、合同的类型与期限。

甲乙双方同意按以下方式确定本合同的期限

固定期限：自劳动合同签定之日起至_____年_____月_____日止，共 三 年（36个月）。

二、工作内容和工作要求

1、乙方的工作内容（岗位或工种）

2、乙方保证遵守甲方各项规章制度和工艺操作制程，按时保质保量完成工作任务和领导交派的工作。

三、工作时间与劳动报酬劳动用工合同书

1、劳动报酬：公司采用计件制，多劳多得，核算工资。计件工资：甲方应制定科学合理的劳动定额标准，并告知乙方，计件单价以甲方的制定的标准为准。

2、乙方在工作中应发挥积极主动性，进行工作创新和提出合理化建议，能使甲方增加效益和减少损失的，甲方会给予奖励。

3、甲方于每月31号以前，以人民币形式支付乙方上月工资。

4、甲方可以根据其生产经营状况、可以调整变更乙方工作岗位。

四、劳动合同的变更、解除和终止

（一）有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同：

1、经甲、乙双方当事人协商一致，本合同可以解除。

2、乙方应提前三十日向甲方提出书面解除合同，在乙方办理了工作交结后可以解除合同。

3、劳动合同订立时所依据的法律、法规已修改的。

（二）甲方有下列情形之一的，乙方可以解除并终止本合同：

1、未及时足额支付劳动报酬的。

2、以暴力、威胁、监妁、或者非法限制人身自由的？段强迫劳动的。

3、以欺诈、胁迫的手段，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；

（三）乙方有下列情形之一的，甲方可以当场解除并终止本合同。

1、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

2、违反劳动纪律及甲方规章制度的，严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；

3、同时与其他单位建立劳动关系。

4、未完成甲方工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

5、被依法追究刑事责任的。

（四）有下列情形之一的.，甲方必须提前三十日以书面形式通知乙方解除并终止本合同。

1、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；

符合下列情形的，甲方不向乙方支付薪水与任何经济补偿：

1、乙方擅自离职的；

2、乙方旷工十天以上的；

3、由他人代领薪水的；

4、乙方上班怠工以消极思想给生产带来严重影响的；

5、偷窃；

6、属于技术骨干，承担某项重点工程的建设、改造任务或科研项目而任务未结束的；

7、因生产特殊性乙方在合同期间均要接受甲方提供的专项技术培训，约定为甲方服务的期限为合同签定之日起36个月。乙方若违反本条约定，提前解除合同的，应参照企业相关管理制度偿付甲方培训费用。

五：合同解除和终止手续

甲乙双方解除和终止本合同的，乙方应按双方约定，办理工作交接等手续，并向甲方出具终止劳动关系的书面证明后，结清应支付的报酬，结清工资后双方合同自动失效。

六、劳动争议 处理

1、甲、乙双方因合同而发生争议应先协商解决，协商不成的，均可依法申请仲裁、提起诉讼。

2、乙方在签订本《劳动合同时》应向甲方如实告知自己身体的重大疾病，已患其它伤痛的基本情况，甲方许诺保证不歧视。如有隐瞒，甲方可以随时解除劳动合同并不支付经济补偿金。

3、本企业相应规章制度视同本合同附件，与本合同具有同等法律效力。所有员工进厂前必须认真阅读，理解企业制度。合同签定时，视同乙方对企业相关制度知悉并认可。

本合同经甲乙双方签字（或盖章）后生效。合同文本具有同等法律效力。

甲方：（签字盖章）乙方：（签字或盖章）

用人单位： 职工姓名：

联系人： 身份证号码：

联系电话： 联系电话：

企业劳动用工协议书3

甲方：

乙方：

甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本协议。共同遵守本协议所列条款。

第一条根据甲方工作需要，乙方同意承担甲方安排的工作，甲方有权变更乙方的工作岗位。

第二条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作量，达到规定的质量标准。

第三条乙方每日工作时间按小时计算，具体工作时间由甲方确定。

第四条施工中，往返回家路上需严格遵守交通规则及有关部门的规定，出现不安全事故自负；严格遵守请假制度，有事按级请假，写请假条。

第五条乙方应遵守甲方制定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作范围；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的各种培训，提高安全意识和职业技能。

第六条乙方应树立高度的安全意识，一旦进入生产区域或工作场所，必须把安全放在第一位。自觉服从领导和安全专业人员的管理，接受安全监督。严格执行“三不动火”的原则，自觉按照消防人员指令的内容处理现场，认真排除场地隐患，决不允许无监督人员在场私自动火。

第七条进入容器施工时要先做好严格的防范防护措施，做到心中有数，确保万无一失。

第八条使用设备和工具，要坚决按照安全和工艺要求操作，不允许违章拆卸和盲目使用，做到先学后用，爱护设备。

第九条高空作业时，必须系好安全带，必须检查梯子是否牢固、不懈、不晃，保证安全。

第十条安装仪表及电路，一定要检查好线路，严禁带电作业，停电时需要挂警示牌，接头用绝缘胶布包不准漏电发生危险。

第十一条车辆和其它作业人员的安全，要严格按照自己行业的规程执行，出现安全问题影响工作，视情节轻重实行处罚。

第十二条甲方支付的小时工资中已包含其应交纳的基本养老保险、基本医疗保险费用及其它一切费用。

第十三条甲方有权根据工作需要解除协议，对乙方予以辞退；乙方违反用工规定或本协议约定，给甲方造成直接经济损失的，应按国家和省有关规定赔偿。

第十四条本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方:乙方：

篇3：集体企业劳务用工管理探索

关键词：集体企业,劳务用工

一、引言

随着我国人口老年化的加速, 我国劳动力供应量逐渐下降, 从而导致企业“用工难”的问题日益突出。作为经济活动的有机组成部分, 集体企业也面临严重的用工管理问题。与国有企业、乡镇企业一样, 集体企业作为计划经济特有的遗留产物, 在经济体制的改革中不断发展, 很多国有企业、集体企业和乡镇企业都改制成为私营企业或者股份制企业。与国有企业不同的是, 集体企业的用工关系更加复杂, 往往形成了、长期工、合同工、劳务派遣等多元化的用工关系, 随着劳动力市场的进一步发展, 劳务派遣形式的用工方式使得集体企业的用工问题更加复杂。在新的劳动合同法实施的背景下, 集体企业劳务用工如何管理便成了理论界研究的核心话题。

尽管已有大量学者对企业劳务派遣或劳务用工管理问题进行了不同角度的理论研究, 但这些研究要么笼统地研究所有企业的劳务用工管理问题, 要么集中研究民营企业、国有企业等两类企业的劳务用工问题, 而对集体企业劳务用工问题的研究乏善可陈。由于在改制的过程中, 集体企业比国有企业和民营企业的市场化程度要低得多, 人才用工管理水平也参差不齐, 所以集体企业的劳务用工问题就显得异常凸出。因而如何管理好集体企业的劳务用工具有重大的现实意义。

本文将回顾与集体企业劳务用工管理相关的理论研究成果, 分析集体企业劳动用工的优势与劣势, 总结集体企业劳务用工管理中存在的系列问题, 并提出相应的解决措施。

二、文献综述

笔者整理了与劳务用工管理的研究文献, 总结起来大致分成三个方向:整个企业层面 (不分企业性质) 的劳务用工问题研究;国有企业劳务用工问题研究;零星的集体企业 (主要集中在电力行业) 劳务用工问题研究。

在整个企业层面的研究的方面, 学者们对我国企业的劳务用工现状、面临的问题、激励措施、用工管理等诸多问题都进行了探讨。如劳动科学研究所课题组“2011年我国劳务用工情况分析” (2012) , 文章对2011年我国的劳务用工情况进行了统计分析, 并对制造业、批发零售业和信息传输、计算机服务和软件业 (ICT) 劳务用工情况进行了具体实证分析, 发现劳务用工与宏观经济形势相关联、劳务用工逐渐成为一种普遍的用工形态、劳务用工中体趋势是代理用工比重上升、劳务派遣比重下降;又如丁一、吕学静等“企业用工管理再探析——基于劳动合同法修正案 (草案) 的研究” (2012) , 其文立足于新劳动合同法这一新形势, 整理了《草案》出台的背景和修正的主要内容, 分析了可能给企业劳务派遣用工带来的影响, 提出了相关的应对措施;又如宋海朋“企业如何做好劳务用工管理” (2011) 一文, 作者梳理了企业劳务用工的法律依据, 总结了劳务派遣用工的优势, 分析了劳务用工管理过程中的问题, 给出了企业劳务用工管理的思路和对策;再如吕引琴“企业劳务派遣人员管理方法探讨” (2012) , 作者以所在工厂为基础, 认为应当从安全管理、技术管理、薪资管理、岗位管理和优胜劣汰管理5个方面入手, 通过建立一条系统的管理办法来规范企业劳务用工管理, 等等。

除了笼统地分析整个企业层面的劳务用工管理问题外, 还有诸多学者研究了国有企业的劳务用工管理问题。邱贵英“国有企业劳务派遣用工的研究与思考” (2011) 从劳务派遣的概念和法律规定入手, 比较全面的论述了国有企业劳务用工的现状和其中存在的六大问题, 并分析了导致这些问题出现的原因在宏观和微观两个层面, 提出了七大解决措施;丁熹“国有企业用工管理模式的思考” (2011) 分三个阶段总结了国有企业用工历史变革历程, 列举了四大国有企业劳动用工过程中存在的问题:劳动合同管理存在不规范、不合法等问题;员工引进退出机制不完善;用工制度不能满足对所有员工的激励作用;基础管理工作比较薄弱等;甘莉“国有企业劳务派遣用工制度风险分析及对策” (2013) 从风险角度出发, 认为劳动派遣制度会给国有企业带来法律风险和业务风险, 等等。

而对集体企业劳务用工管理的研究, 零星的出现在电力行业这一特殊领域。如潘泰萍“电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议” (2012) 一文, 作者指出由于历史的原因, 电力集体企业的用工形式包括集体职工、全民职工、外聘人员和劳务派遣工四类, 由此产生的显著问题如:集体职工“三角形”劳动关系存在隐患, 用工管理方式与企业性质脱离, 全民职工的借调、借工现象普遍存在, 职工身份差异导致待遇差距, 外聘人员劳动合同管理不规范等, 并可能导致纠纷和法律风险;李晓峰、唐振强“集体企业人力资源管理研究” (2012) 将研究对象锁定为县级供电公司集体企业的人力资源管理问题, 结合电力行业主多分离的大背景, 认为要加强集体企业人力资源管理, 应该从机构编制、劳动用工、劳动计划和信息统计管理、教育培训、薪酬福利和社会保险管理等六方面入手;等等。

三、集体企业劳务用工管理探索

集体企业由于历史原因, 其用工形式本身就非常复杂, 加之我国不断推进市场经济体制改革, 法律制度的推陈出新, 企业的用工环境和用工制度日新月异, 劳务用工这种新的用工形式逐渐被众多企业采纳, 集体企业也概莫能外。到如今, 集体企业多元化的用工形式包括集体职工、合同工、劳务派遣等。

(一) 集体企业劳务用工现状

笔者根据国家统计局网站的数据整理出表一。从统计数据来看, 集体企业总体用工的数量是逐年下降的, 这与集体企业的数量逐渐下降有关。而集体企业就业人员的总量中劳务用工的比重大小没有统一数据口径, 不过众多学者的研究表明, 伴随劳动力成本的不断上升, 集体企业劳务用工的数量逐年提高。如果按全国总工会最新的一份调查报告数据“我国劳务派遣工总数已经高达6000多万, 占我国用工总量的百分之二十左右”来简单推算, 集体企业的劳务用工人数在120万左右。

从表二可以看出, 集体企业的平均工资是最低的, 与国有企业就业人员的平均工资之间的差距最大。由于薪资水平的高低是吸引人才难易程度的指标, 所以集体企业平均工资偏低导致对人才的吸引力下降, 这可能迫使集体企业采用劳务用工的形式来解决人才短缺问题。另一方, 平均薪资的偏低也决定了劳务就业人员的薪资水平偏低, 按照劳务就业人员的薪资水平一般为正式职工薪资的60%-70%这一经验数据来看, 集体企业劳务就业人员的平均薪资水平与全国的平均水平差距较大。

(二) 集体企业劳务用工的利弊分析

就有利的方面而言, 集体企业和其他类型企业一样, 主要有三大有利因素:

1、降低用工成本。劳动力成本一直都是企业的主要成本之一, 甚至超过土地成本。随着近年来我国劳动力成本显著提升, 各地最低工资标准的出台, 企业都在为降低用工成本寻找出路。根据研究资料可以发现, 劳动用工的单位成本约为合同用工或集体职工用工成本的60%-70%, 因此劳务用工可以为集体企业节约相当数量的人工成本。这是劳务用工逐渐被众多企业采用的主要原因。

2、降低潜在的用工风险。和其他企业一样, 集体企业也存在六大用工风险, 包括:商业间谍风险, 试用期风险, 在职内的工伤、意外等风险, 加薪升职风险, 解雇或离职风险, 其他不可预见风险。在六大风险中, 能够通过劳务用工规避绝大部分风险。由于劳资关系一直企业与员工的主要关系, 所以劳资纠纷一直是企业最头痛的问题。由于劳务用工的特殊性质, 劳务人员不再与集体企业有合同关系, 从法律角度而言二者不是劳资关系, 也就不存在潜在的劳资纠纷, 减少了集体企业用工的风险。

3、用工数量灵活多变。正是由于集体企业与劳务人员没有法律上的劳资关系, 劳务用工的形式使得集体企业可以根据自己的用工环境随时调整用工数量而不需要考虑由此带来的法律后果和经济损失, 并能根据劳务人员的表现进行优胜劣汰的选择。集体企业的业务多变, 暂时性、临时性的岗位需求较大, 因此劳务用工的形式对解决集体企业的用工需求有较大作用。

就不利的方面而言, 集体企业不仅存在一般企业劳务用工问题, 还存在比较特殊的不利因素:

1、用工关系变化多样而加大管理难度。由于集体企业原有的用工形式比一般企业要多, 诸如电力等集体企业甚至多达四种用工形式, 这大大增加了集体企业用工管理的难度。由于每种具体用工形式对员工和企业的权力义务要求各不相同, 因此要求有多种管理办法与之对应, 难以形成统一的管理制度。加之集体企业本身对包括劳务用工在内的人力资源管理水平就比较低, 管理意识和管理技术都比较落后, 使得集体企业原本复杂的人力资源管理更加复杂。

2、薪资待遇偏低导致劳务用工质量参差不齐。由于缺乏健全统一的人力资源管理制度, 加之劳务用工的性质, 导致了劳务输出公司为集体企业输送的人才素质参差不齐, 这与一般企业的情况是一致的。但从统计数据和经验值来分析, 集体企业的劳务就业人员薪资水平一般企业的劳务就业人员低得多, 因此, 基于经济学上的“逆向选择”原理可以推断, 这是导致集体企业劳务就业人员整体素质不高的特殊原因。而就业人员的素质偏低直接影响了企业的生产经营效率, 不利于企业的发展。

3、劳务就业人员的流动性大。由于劳务就业人员不属于企业的正式员工, 薪资待遇、文化哺育、教育培训等都有诸多差异使得劳务就业人员的归属感弱, 职业上不安全感, 企业激励制度的缺失使得劳务就业人员的流动性大。就集体企业而言, 其本身对人力资源的管理就比较落后, 主办企业、集体企业、派遣企业的文化、制度、管理水平各不相同, 使得集体企业对劳务就业人员的关注度低, 重视度低, 从而流动性比一般企业更大。

(三) 加强集体企业劳务用工管理的措施

1、尽量采用劳务代理的用工方式。众所周知, 劳务用工包含劳务代理用工和劳务派遣用工两种具体方式。研究表明, 劳务代理用工在企业劳务用工中的比重不断提高, 其直接原因在于不仅降低了企业的人工成本, 同时提高了劳务就业队伍的稳定性, 规避了潜在的用工风险, 同时企业不需要处理复杂的人事档案管理事务和人力资源管理事务, 因此, 集体企业在采用劳务用工的手段来满足人才需求时, 应当尽可能地采用劳务代理的方式, 减少劳务派遣用工的比重, 实现企业成本降低与员工稳定之间的平衡。

2、建立“专人专责”人事管理制度。集体企业应当厘清各种用工关系, 界定权责。鉴于复杂的用工关系, 集体企业应当比一般企业更加注重人力资源部的工作, 安排专门的人员梳理和规范每一种用工关系, 跟进和维护每一种用工关系下的员工状况。在新劳动法的背景下, 对于劳务就业人员关系的管理应该有专人负责, 并着重注意劳动合同的管理, 使之与法律相符, 消除可能存在的法律风险;要筛选有资质的第三方劳动服务外包公司, 对双方的权责范围进行清晰的界定;以及与劳务就业人员进行权责界定, 对劳务就业人员要有明晰的岗位职责和岗位安排, 双方履行权利义务的方式等都要有透明的制度体现, 最后形成集体企业统一的用工管理制度。

3、编制用工规划, 建立用工规划制度, 实现管理信息化。在集体企业改制的大趋势下, 编制用工规划一方面可以让集体企业加强原有职工的管理, 对原有职工的离休转制有清晰的安排, 增加集体企业人力资源管理的水平, 另一方面也可以增加劳务就业人员对企业用工增减的可预见性判断, 从而在选择的时候慎重决策从企业和员工两方面减少了劳务就业人员的流动性, 有利于集体企业劳务用工队伍的稳定。集体企业用工规划制度要明确体现未来打算采用的劳务用工形式, 需求的数量, 就业人员的薪资福利安排、相关管理制度、负责机构及责任人, 等等。而管理信息化有一方面能与社会发展相适应, 也能增加信息的透明度和交换速度提高集体企业人力资源管理的整体水平。

4、建设集体企业核心企业文化。企业没有核心文化就没有灵魂, 核心文化的缺失将致使员工没有认同感、归属感和安全感。由于集体企业的用工由集体职工、合同工、劳务就业人员、全民职工等构成, 他们分别从属于不同的企业, 当然也就面临不同的企业文化, 而企业文化对用工的影响不言而喻。建设集体企业核心文化, 必须详细阐述企业发展历程, 企业愿景, 企业使命, 以及企业的战略规划。要体现对人才的重视和培养。对每一种用工形式下的人才如何重视和培养都要有具体的文化定位。因此集体企业要致力于建设有特色的核心文化, 将不同身份的员工纳入核心文化的熏陶之中, 用文化哺育员工, 让企业与用工相互促进, 和谐发展。对于劳务用工的就业人员管理而言, 要在重要的节假日, 生日, 家庭成员状况、员工身心健康等方面下工夫。让劳务就业人员感觉到被尊重、被关怀、被重视是核心文化建设的重要内容。

5、制定优秀劳务就业人员转化机制。增加劳务就业人员稳定性和归属感的重要举措就是建立合理的激励机制, 而激励机制中最重要的是员工地位转化机制, 即由劳务派遣或劳务代理转化为长期合同工。故而, 集体企业应当建立合理科学的劳务就业人员绩效考评体系, 增加对就业人员的专业培训, 激励优秀的劳务就业人员不断发展。短期而言, 要增加优秀劳务就业人员的薪资福利水平和人文关怀水平, 通过绩效考评的方式优胜劣汰, 多劳多得;从长远来看, 要从制度安排上为劳务就业人员成为正式员工奠定基础, 即是明确劳务就业人员如何通过层层考评和筛选然后转变为合同工的制度体系。

6、不断学习人事法务知识。现代企业面临的重要话题就是法律风险, 包括商业法律风险, 人事法律风险, 地域法律风险, 甚至是文化法律风险。而由于劳动者保护无论是现在还是未来都将是核心话题, 并且劳务用工涉及到诸多法律法规问题, 集体企业在人事管理方面必须注重对劳务用工法律问题的关注和研究。随着劳动者保护意思的增强和国家对劳动者的法律保护不断增加, 为了保障双方权益, 集体企业必须不断学习相关法律法规, 慎重选择劳务派遣机构等。

参考文献

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[2]蔡培.基于我国企业劳务派遣管理现状的研究[J].现代商业, 2012, (05) :127.

[3]丁一, 吕学静, 崔婧.企业用工管理再探析——基于劳动合同法修正案 (草案) 的研究[J].中国商贸, 2012, (34) :124-125.

[4]杨韬.劳动法形势下供电企业劳务用工管理[J].现代商业, 2012, (02) :52.

篇4：如此“用工协议”

半个小时后，王雅芸选定了美的牌空调，她认为自己购买量比较大，商场九折的优惠显然不理想，希望打八五折。吴婷生怕面前的“财神”掉头而去，赶忙表示这件事情得去请示经理。王雅芸把儿子留在柜台，自己去了经理办公室。

吴婷为王雅芸准备着购买电器的赠品，突然觉得有人摸她屁股，她回头一看，王雅芸的儿子站在她身后。吴婷瞪了对方一眼，又一想对方毕竟是孩子，不会真的对她怎么样。就在吴婷低头继续取东西时，王雅芸的儿子又在她屁股上摸了几把，还重重地拍了一下。这次吴婷真的生气了，她回头怒视王雅芸的儿子，大男孩竟坏坏地看着她。吴婷羞得满脸通红，这孩子看上去像个小大人，个子足有一米七以上，分明是欺负她。

吴婷把对方推搡到一边，恰好被王雅芸看见，她对吴婷的举动相当不满。吴婷忍着泪水，要求王雅芸的儿子向她道歉。王雅芸急了：“他一个小孩，你跟他计较什么?我没找你算账，你还好意思让我道歉。应该是你向我们道歉!”

吴婷气得浑身发抖：“真是上梁不正下梁歪，难怪你儿子这样。”王雅芸气得双眼通红：“把你们经理叫来，今天这事不说清楚，我决不罢休。”很快，经理刘飞赶来，他二话不说对着吴婷就是一顿臭骂。吴婷的眼泪掉下来了：“是他们不对啊。”刘飞根本不理会：“什么都别说了，赶紧向顾客赔礼道歉。”

王雅芸要求吴婷必须向她和儿子道歉，否则就退货，如果商场不退货，她就打电话投诉。眼看两万块钱的生意要吹，刘飞急了，他把吴婷拉到一边，低声呵斥：“你又不是第一天当售货员，顾客就是上帝你不懂啊，刚来公司的时候，我怎么跟你们说的?”

的确，早在吴婷进商场之初，商场就对他们进行了培训。公司人事部经理再三要求：“不管出现什么情况，不要与顾客发生争执，更不能与顾客发生肢体冲突，哪怕对方j再蛮横也要忍耐。学会‘忍耐’，才能成为一名合格的售货员。”当时，吴婷和同期受训的其他3名员工接受了忍耐力培训，训导员轮番对每一个人进行讽刺、挖苦、训斥之类的“考验”，有的人受不了哭鼻子，训导员就用脚踢她。

如今，事情真的发生在自己身上了。吴婷愣愣地站在那里，最后她哽咽着向王雅芸母子鞠躬，说：“对不起，我错了。”

第二天一早，吴婷刚来到柜台前，经理刘飞让同事来叫她。吴婷想，经理昨天对自己态度不好，可能是做给顾客看的。没想到，刘飞让吴婷写检讨，她这个月的奖金也被全扣了。

吴婷成了反面教材，只要一有类似的事情发生，刘飞就会这样教育售货员：“难道吴。婷的教训还不够你们警醒吗，她和顾客对着干，结果怎么样?吃亏的还不是她自己!”吴婷觉得经理的这些话就像是一把一把的盐。一次又一次地撒在自己未愈合的伤口上，她变得敏感而多疑，怕和顾客说话，工作上一而再再而三地出错。

终于有一天，吴婷觉得自己撑不住了。2007年2月11日，吴婷给父母写了一封遗书，自杀……父母救下吴婷，然后到商场和刘飞交涉，要求他向女儿道歉。

刘飞从抽屉里拿出吴婷和商场签订的用工协议，上面第4条、第5条和第13条是这样写的：乙方(指吴婷)须服从甲方管理，遵守甲方制定的一切规章制度，不得无故旷工、迟到、早退、中途溜号；乙方应主动了解、熟悉商品的价格、性能、规格，对顾客要有耐心，不得和顾客争吵，打不准还手，骂不准还口；如乙方违反本协议第4、第5、第6条规定，甲方有权扣发乙方的工资、奖金。直至将乙方辞退。这份协议总共有14条规定，其中有12条是关于乙方的义务和应受惩罚的规定。

刘飞对吴婷父母说：“协议是吴婷自愿签订的，我们没有强迫她。在目前国内的服务行业，‘顾客永远是对的’这个理念已经被业界同仁普遍接受，签订类似协议的也不止我们一家商场。”刘飞既不同意道歉，也不同意赔偿，这次交涉无果而终。

焦点

1、自愿签定的劳动合同，是否都受法律保护?

2、服务行业人员与顾客发生争执，有没有其他解决纠纷的渠道?

说法

我们认为，这份用工协议有违公平性原则，是典型的霸王协议，不应受到法律保护。从表面上看，吴婷与商场签定的劳动合同是自愿的，但是商场处于强势地位，吴婷一方面对劳动法规知之不多，另一方面由于就业竞争激烈，她迫于生计只能签下合同，这已经不是自愿的行为了，面对霸王合同劳动者别无选择：同意，意味着对自身合法权益自动放弃；不同意，意味着对即将得到的工作岗位的主动放弃。

“员工守则”是商场单方面制定的，所谓“顾客永远是对的”，是服务行业的一种潜规则，它只具备符号意义，不能作为顾客侵犯服务人员人格权的正当理由，也不能成为王雅芸母子逃避责任的依据。

篇5：企业劳动用工协议书范本

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以下简称《劳动合同法》及相关政策规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本协议，并共同遵守合同所列条款。

一、合同的类型与期限

甲乙双方同意按以下方式确定本合同的期限

固定期限：自劳动合同签定之日起至_____年_____月_____日止，共 一 年（12个月）

二、工作内容和工作要求

1.乙方的工作岗位为 部 岗位。

2.乙方保证遵守甲方各项规章制度和岗位职责，按时保质保量完成工作任务和领导交派的工作。

三、工作时间与劳动报酬、劳动用工合同书 1.工作时间以不同岗位确定的工作时间为准。

2.劳动报酬：公司采用底薪+社保补贴+提成+福利等形式发放劳动报酬。

3.乙方在工作中应发挥积极主动性，进行工作创新和提出合理化建议，能使甲方增加效益和减少损失的，甲方会给予奖励。

4.甲方于每月10日，以人民币形式支付乙方上月工资。

5.乙方入职并经一个月的试用合格后，即可转为正式员工，转正后应立即签订“劳动用工合同”或“劳动用工协议书”。

6.甲方可以根据其生产经营状况、可以调整变更乙方工作岗位。

四、劳动合同的变更、解除和终止

（一）有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同：

1.经甲、乙双方当事人协商一致，本合同可以解除。

2.乙方应提前三十日向甲方提出书面解除合同，在乙方办理了工作交结后可以解除合同。

3.劳动合同订立时所依据的法律、法规已修改的。

（二）甲方有下列情形之一的，乙方可以解除并终止本合同：

1.未及时足额支付劳动报酬的。

2.以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。

3.以欺诈、胁迫的手段，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同嚄；

（三）乙方有下列情形之一的，甲方可以当场解除并终止本合同。

1.乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

2.违反劳动纪律及甲方规章制度的，严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；

3.同时与其他单位建立劳动关系。

4、未完成甲方工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

5、被依法追究刑事责任的。

（四）有下列情形之一的，甲方必须提前三十日以书面形式通知乙方解除并终止本合同。

1.乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

2.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；

符合下列情形的，甲方不向乙方支付薪水与任何经济补偿：

1.乙方擅自离职的； 2.乙方旷工十天以上的； 3.由他人代领薪水的；

4.乙方上班怠工以消极思想给生产带来严重影响的； 5.偷窃；

6.属于技术骨干，承担某项重点工程的建设、改造任务或科研项目而任务未结束的；

7.因生产特殊性乙方在合同期间均要接受甲方提供的专项技术培训，约定为甲方服务的期限为合同签定之日起12个月。

8.乙方若违反本条约定，提前解除合同的，应参照企业相关管理制度偿付甲方培训费用。

五、试用期薪资标准和社保补贴的发放

1.乙方被甲方录用后，在相应的岗位上试用一个月，（试用期工资待遇按甲、乙双方确认数额的80%发放。）一个月后如能胜任岗位 要求，得到甲方的认可，即可签订劳动用工协议书，全额发放甲乙双方确认的薪资以及其他福利待遇。

2.社会保险采用发放社保补贴的形式，由乙方以书面形式提交《承诺书》，自愿放弃缴纳社会保险并接受社保补助形式。

六、合同解除和终止手续

甲乙双方解除和终止本合同的，乙方应按双方约定，办理工作交接等手续，并向甲方出具终止劳动关系的书面证明后，结清应支付的报酬，结清工资后双方合同自动失效。

七、劳动争议 处理

1.甲、乙双方因合同而发生争议应先协商解决，协商不成的，均可依法申请仲裁、提起诉讼。

2.乙方在签订本《劳动合同时》应向甲方如实告知自己身体的重大疾病，已患其它伤痛的基本情况，甲方许诺保证不歧视。如有隐瞒，甲方可以随时解除劳动合同并不支付经济补偿金。

3.本企业相应规章制度视同本合同附件，与本合同具有同等法律效力。所有员工进厂前必须认真阅读，理解企业制度。合同签定时，视同乙方对企业相关制度知悉并认可。

本合同经甲乙双方签字（或盖章）后生效。合同文本具有同等法律效力。

甲方：（签字盖章）

乙方：（签字或盖章）

联系人：

身份证号码：

联系电话：

篇6：中小企业用工合同协议书

甲方：

姓名: 身份证号码: 乙方：

姓名: 身份证号码: 由于岗位调整，所有员工重新签订用工合同，以此合同为准。（原合同作废）。

1、根据有关规定，经协商甲、乙双方共同签订本协议，共同执行。地

2、本协议期限为 ：自 2016 年 10 月 8 日起至 2021 年 10 月 8 日止。

3、工资待遇：月薪2000，年底根据公司业绩适当奖励（奖励由公司最高层决定）。

3.1 甲方安排乙方在 计件

岗位，从事该岗位职责范围内的工作;3.2 乙方的岗位、职责及工作质量要求，按照甲方的有关规定执行;3.3 乙方应完成工作任务，执行安全规程，遵守劳动纪律和职业道德;3.4 因甲方生产(工作)情况发生变化或乙方不能胜任岗位时，乙方应服从甲方的工作安排和调配。劳动报酬：

按计件生产，多劳多得，少劳少得，无固定工资；其它各种福利、津贴均含在当月的劳动报酬中而不再另行计发。劳动纪律：

5.1 乙方应严格遵守国家各项法律规定。遵守甲方的工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度等各项规章制度，包括《员工手册》中写明的各项规定和要求。同时，爱护甲方财物，保守甲方机密，维护甲方利益，服从甲方的领导、管理和教育。

5.2 乙方违反劳动纪律，甲方可对其进行批评教育，直至按有关规定给予必要的纪律处分或解聘。协议的终止、变更、续签和解除： 6.1 本协议期限届满时即终止，由于生产工作需要，在双方同意条件下，可续签协议，并应提前1个月办理续签协议手续。

6.2 经双方协商同意，可以变更协议有关内容并办理协议变更手续。6.3 甲方可以根据国家有关规定和生产经营状况解除本协议。6.4 具有下列情况之一，乙方可以解除本协议：

6.4.1 经国家有关部门确认，生产安全、卫生条件恶劣、严重危害职工身体健康，企业又不加以改善的;6.4.2 甲方违反劳动协议或法律、行政法规，侵害乙方合法权益的。6.5 任何一方提前解除协议，均应提前 30天通知对方。任何一方违反本协议规定，给对方成经济损失，应视其后果和责任大小按有关规定予以赔偿。协议如有未尽事宜，凡属国家有规定的，按有关规定执行;凡属国家没有规定的，甲、乙双方可协商修订、补充；如不能解决，可以由三都县中和镇法院进行仲裁。本协议双方签字即生效。协议一式贰份，甲、乙双方各持一份，具有同等法律效力。

甲方：

乙方：

篇7：企业用工协议书

劳务派遣型企业与用工单位

劳务合作协议

甲方（输出单位）名称：________________________________________________

单位地址：________________________________________________ 经济类型：________________________________________________

职业介绍许可证（劳务派遣专营）：_______________________________________________ 法定代表人：________________________________________________ 联系电话：________________________________________________

乙方（输入单位）名称：________________________________________________

单位地址：________________________________________________ 经济类型 ：________________________________________________

法定代表人：________________________________________________ 联系电话：________________________________________________

劳务合作协议履行地：

乙方因工作需要，接收甲方输送本单位职工（以下简称劳务人员）赴乙方从事劳务工作，经甲、乙双方协商一致，签订如下劳务合作协议：

劳动能力鉴定的申报工作。甲乙双方就劳务人员工伤事故补偿办法约定如下：

三、乙方应执行国家规定的法定节假日和有关假期待遇。

方有约定的以外，其余费用均由乙方承担。

篇8：电力企业劳动用工管理分析

关键词：电力企业,劳动用工管理,问题,措施

1 有关企业劳动用工管理的概述分析

1.1 劳动用工的概念

企业在经营管理中为了劳动者自身权益与企业的发展, 需要职工劳动者与企业签订劳动个人合同, 从而规范企业生产管理中的有偿劳动行为。我国有明确的法律制度规范, 劳动者要遵循劳动组织与劳动用工的要求。现如今我国社会经济面临着体制的改革与转型, 企业建设发展的速度较快, 因此导致企业中劳动用工管理的模式也不断的在改变中。在企业劳动用工管理中常出现一些问题, 这些问题会严重制约企业健康发展与良好形象的树立。

1.2 劳动组织的概念

我国并没有明确规定与要求企业的劳动组织, 只是单纯的从企业经营管理的实际情况出发, 对企业劳动组织进行一定的分析与引导。从而研究企业经营中的问题。劳动组织要具备全面而系统的组织协调管理能力, 提高企业的组织能力与经济效益。并且还要建立健全并完善的体系与制度, 促进企业长久健康的运行与发展。

2 我国电力企业劳动用工管理中存在的问题分析

新时期我国电力企业在开展劳动用工组织管理工作与建设制度的时候还存在很多的问题, 不同的问题表现在劳动用工组织管理的不同层面上, 因此在电力企业用工管理工作中还要针对突出的核心难点与问题进行整改与调节, 从而实现电力企业改革与建设的目标, 促进电力企业可持续健康的发展下去。以下对常出现的劳动用工管理问题进行分析。

2.1 我国电力企业劳动用工管理制度还不够完善

在新时期的市场经济环境下, 我国想要提高电力企业劳动用工的管理水平, 就需要建立和谐稳定的劳动合作关系, 加强对劳动用工的制度管理。自从实施我国劳动合同法律以来, 电力企业职工更加关注制度规范的合理性与合法性。但如今我国电力企业劳动用工管理制度还不够完善:①劳动用工制度部分未严格按照法律条款执行, 比如保险管理不规范、同一岗位不同薪酬待遇等问题;②劳动用工的公示程序与制度的制定未严格按照法律基本要求执行, 比如劳动用工制度没有经过规范的公示程序, 企业没有严格按照法律来制定劳动制度等;③劳动用工制度不完善, 较为笼统, 不具有实用操作性, 导致劳动制度往往合法但却不合理;④电力企业存在劳动用工制度缺失的现象, 比如劳动用工奖惩制度等的缺失。

2.2 我国电力企业劳动关系缺乏严谨的法律意识

很多企业在制定劳动用工管理制度的时候只考虑到了企业的最大利益与经济效益, 没有从职工利益角度出发, 因此缺乏规范的合理性与公平性。在实际的电力企业劳动用工管理中出现较多矛盾纠纷问题, 加大了电力企业劳动用工管理的困难性。

2.3 我国电力企业劳动合同不够规范

一些职工在与企业签订个人劳动合同的时候, 将自身基本资料与信息虚构捏造。电力企业由于没有详细认真的核实劳动者所填写的信息, 因此为后期劳动者与企业违反法律合同的行为埋下了隐患。另外, 电力企业在劳动用工的合同管理方面比较薄弱, 导致劳动合同管理工作比较混乱没有章法, 很多电力企业没有针对劳动合同管理工作设置专业人员, 因此临时的劳动合同管理工作经常会造成合同丢失与混乱的情况出现。同时, 由于没有良好的劳动用工合同管理, 一些劳动者没有及时的续签合同, 因而无法有效保障劳动者的合法权益。

2.4 我国电力企业劳动用工管理中还存在混岗问题

电力企业中的混岗是指有些岗位存在不同形式的用工, 导致企业劳务派遣制与劳务合同制员工存在混岗交叉的现象, 无法有效适应企业内部管理与法律要求。企业的交叉混岗一是指某些企业主营业务岗位上采用的是劳务派遣制职工, 违反了我国劳动合同法律的基本要求。还有一种是指某些劳务派遣制的替代性、临时性以及辅助性岗位却采用劳动合同制的职工, 导致电力企业在劳动用工管理方面比较混乱。另外, 我国企业不同劳动用工形式的职工在福利、社保以及收入分配等制度上也存在较大差异, 一些职工收入是由不同用工形式决定, 而不是以绩效贡献与岗位价值。

3 提高我国电力企业劳动用工管理水平的措施分析

3.1 完善并健全电力企业劳动用工管理制度

电力企业在制定劳动用工管理制度的时候, 要考虑到员工切身利益与企业自身的发展需求。制定劳动规章制度规范的主体必须为电力用人单位;电力企业劳动用工制度规范内容要满足合理性与合法性要求。要控制好相关劳动制度的范围与合理性, 同时要注意不可违反现有法律的要求;企业集体合同、劳动合同以及规章制度要相互适应与促进;电力企业在制定劳动用工管理规章制度的时候要考虑到各项要素, 满足全面、细致、完善与健全的要求, 从而使劳动用工管理有法可依, 有章可循;电力企业在制定劳动用工管理制度的时候要经过集体协商与民主表决程序, 并且还要向劳动者告知与公示。

3.2 提高劳动关系双方的法律意识

在电力企业日常的劳动作业中, 企业要学会利用媒体以及社会舆论的宣传作用, 不断提高职工与企业的法律观念与意识。企业劳动者与管理者要不断学习相关劳动用工管理知识, 从而及时了解并掌握我国法律规定与政策, 明确自身所承担的义务与职责, 并协助企业建立科学的、健全的、完善的劳动用工管理制度, 提高电力企业人力资源的管理与建设水平。电力企业在劳动用工管理中若是存在违规与违法现象, 相关部门要严肃处理, 不断改进并培养企业与职工的法律意识。从而提高电力企业劳动用工管理水平。

3.3 提高对电力企业合同劳动管理力度

电力企业在职工的劳动合同管理方面, 要按照法律规范要求健全劳动合同文本, 不仅要满足国家法规、法律与劳动合同的基本要求, 还要包括有工作期限、工作岗位、合同解除条件、合同续约条件、过错与违约责任、奖惩考核制度、福利保险待遇、工资分配标准与制度等。电力企业制定劳动合同的时候要与企业经营实际情况为基础, 还要详细、认真、严格的规定劳动的每一项事务。同时企业劳动用工合同要采取书面形式, 从而化解、降低并防范法律风险。

3.4 确保职工合法权益受到保障

我国劳动用工管理相关部门要加大对劳动者用工的管理, 避免出现各种违规与违法的行为, 一旦发现就需要立即严肃处理, 整治好各类劳动纠纷矛盾与问题。另外, 企业相关部门还要配合好劳动用工管理工作的进行, 一旦出现违反法律规范、劳动合同以及工资拖欠现象, 就要立即处理, 加大惩罚力度, 切实保障劳动者的合法权益。

4 结束语

总而言之, 我国电力企业的发展离不开劳动用工管理, 劳动者与企业之间的劳动纠纷、冲突与矛盾会影响到企业与社会的稳定和谐发展, 因此我们需要结合电力企业劳动用工管理中常见的不足与问题进行分析, 从而找到应对的措施, 促进我国电力企业劳动用工管理工作的顺利开展。

参考文献

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[2]周焱.浅析电力企业如何做好劳动用工劳动组织管理[J].城市建设理论研究:电子版, 2016, 01 (4) :28~29.

[3]张铮.浅谈新形势下做好电力企业信访工作的几点思考[J].企业文化旬刊, 2015, 05 (10) :23~25.