关于企业用工调研报告

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第一篇：关于企业用工调研报告

关于**县企业用工情况的调研报告

为深入分析县企业用工趋势，积极主动地为企业提供服务，切实帮助企业解决缺工问题，近日，县人社局组成调查小组，对县经济开发区各企业展开了用工情况调查。调查小组深入各企业，通过发放填写调查表、问卷表、召开座谈会等方式开展现场调查，对企业用工数量、用工需求、劳动合同签订情况、工资和福利待遇、参加社会保险情况和劳动生活条件等进行了详细的调查和统计，较全面地掌握了园区企业用工情况。现将调研情况汇总报告如下：

一、企业用工现状

随着县招商引资工作的推进，以及县城大建设的到来，全县企业用工形势严峻，技能型人才短缺已成为制约县内工业企业持续健康发展的突出问题。在全县各类企业中，劳动密集型产业技术人员尤其紧缺，本次调查的贺特士制衣、佳益制衣、伊诺华轮胎、翔宇玻璃、森泽木艺、红花食品等10家企业中，当期用工需求达800余人。此外，住宿餐饮业和建筑业也不同程度出现了用工短缺，尤其缺乏年轻的务工者。“招工难”问题仍亟待解决。

二、企业用工短缺的成因

通过对企业的调查走访，可以看出，随着市场经济的纵深发展，人力资源的供需矛盾凸显，企业“招工难”与求职者“就

业难”问题同时显现，主要表现：

一、招用的青壮年劳动力短缺。目前，县每年外出务工人数达13万之多，而且多为青壮年劳动力。县内劳务市场以普工和年纪偏大的下岗职工为主，而用工最为短缺的建筑业、工业制造业、服装加工等行业，希望招聘18-30岁之间的青年务工者，导致供需方年龄结构的错位。

二、工资待遇同求职者愿望有差距。一方面企业利润空间有限，愿意支付的用工成本相对较低，而另一方面随着生活费用的上涨，求职者的预期薪金增加，两者的矛盾导致就业意向难以达成。

三、工作强度大的企业招工难。工作强度大的企业与被聘人员之间达成双向选择较难，一般年青人倾向于到东部发达地区做能够获得高收入的工作，而不愿到经济落后地区薪水不高而工作强度大的企业里谋职。就拿伊诺华轮胎来说，普通工人工资由过去的1500-1600元/月涨到2100元-2200/月，技工工资达到每天百余元水平，但仍然会出现招工紧张的现象。

四、法律意识淡漠，给用工单位带来隐患。新《劳动法》的颁布，更加体现了以人为本的理念，更加健全、完善了社会保障体系，也依法约束了用人单位。但在具体操作过程中又曝露出一些不尽完善的地方。比如，有些企业招用的一些简单劳力，月工资千余元，但与企业签订合同后，企业就要依照《劳动法》给工人购买养老、医疗、工伤等险种，除企业按规定予以缴纳外，个人缴纳部分要按照社会平均工资水平的比例缴纳，而社会平均工资水平又远远高于其基本工资，也就是说工人要从本来就很低的薪水中拿出不少钱来购买保险，这样就会导致

很多工人不愿意企业给买保险，也会使用人单位不知如何是好。

五、本地求职者文化、技术水平不高，缺乏系统的技能培训。据了解，在县农村富余劳力中，初中以下文化程度的占绝大多数;高中、大中专以上文化程度的只是少部分;有初级以上技能的更是少之又少;下岗失业人员中普工占了绝大部份。文化、技术水平不高使得求职者只能从事简单的基础劳动力工作，而技能水平的单一更是制约了大多数人追求高薪职位的能力，

六、人才的培养远不能满足企业的用工需求。由于技术、师资、设备的影响，县农民工培训都是短期培训，在培训效果上与中小企业的用工需要缺乏必要的衔接，导致学校培育的普通人才企业用不上，企业需要的专业人员学校培养不了，造成中小企业招工难，特别是招技术工人难。

三、解决“招工难”、“就业难”矛盾的措施

“招工难”、“就业难”的问题看似一种悖论，但是却又是一个非常现实的问题，一方面企业招不到可用之人，另一方面剩余劳动力闲置造成失业，对经济发展、社会稳定有着极大地危害。要解决这个发展中的难题，必须采取多种措施从就业环境、优惠政策、加强培训几个方面加以解决。

一、改善就业环境。一是建立劳动力市场平台，使信息能在企业、培训学校、求职者三方自由流通，提高培训教学针对性、减少企业招聘成本、缩短劳动者待工时间。二是加大宣传力度，改善就业观念。通过宣传典型的方式，激励求职者爱岗敬业。人社、工会、共青团、妇联等有关部门应积极宣扬在我县境内私企、外企中诚实劳动、爱岗敬业的职工群体，彰显他

们的先进事迹。在评选各类劳动模范、优秀青年、“三八”红旗手等荣誉称号时，有意向私企、外企的第一线劳动职工倾斜，引导劳动力受聘于民营企业，为当地的经济建设服务。

二、继续提供优惠政策。一是政府对企业实施相关优惠政策，如减少困难企业保险上缴比例，增加轮岗补贴、特殊技术岗位补贴等方式，减少企业用工成本，帮助企业吸引和留住高技术人才，在保障劳动者权益同时减轻劳动者保险费用负担。二是政府对务工人员提供便利服务政策，解决子女入学问题、廉租房问题、医疗卫生等涉及生产生活的问题。

三、加大职业教育培训。一是加强校企联合办学，培训人才。学生在校经过一段时间的理论基础学习后，可安排到企业顶岗实习，企业根据学员工作绩效发给一定劳动报酬。经过实践，使学生在中专职高毕业前就成为熟练工人。毕业后招工入厂就能成为企业技术骨干，又可获得较高的工资收入。二是开展灵活办学，将长期培训与短期培训结合起来，将日间学习和夜校、平时学习和节假日学习结合起来。不仅要有长期的专业知识的培训，更要有短期的实用技术的培训;培训时间不仅局限于白天的日常教学，还可以有针性的开展夜校和周末学习班，提高教学的灵活性。三是加大对创新型人才的培养。企业需要具有高技术有创造力的人才来促进企业的发展，应在教学中注重启发教育、通过创新比赛等方式激励学员动手动脑，积极思考，为技术创新培养人才。四是将就业宣传工作前移。提早动员鼓励一批初中毕业生，报考职业学校，学一技之长，为将来走出社会打下良好的就业基础。

四、增强法律意识。企业和务工者都应增加法律意识，企

业应认真执行《劳动法》与员工签订劳动合同，参照地区行业平均劳动工资标准确定工资额，适当提高员工工资福利待遇，节假日、平时加班等超时劳动应按劳动法的有关规定支付相关的劳动报酬，依法为全部员工缴纳养老、工伤、医疗等社会保障费用，维护劳动者的合法权益。劳动者本身也应提高法律意识，意识到各种保险的缴纳是为保护自身的合法权益，应主动用法律来保护自己，而不能只看到眼前利益，拒绝企业给办理相关保险。

第二篇：关于我市企业用工和技术工人队伍状况的调研报告

优质劳动力资源的形成和富集对我市工业经济转型升级、加快发展至关重要。但 2010年春节过后，我国一些沿海经济发展地区似乎拉响了新一轮的“用工荒”，从而引起了我国劳动力市场所谓的“用工荒”说法。针对此现象，近期我们开展了企业用工情况调查，调查分两部分进行，一是走访了人才交流服务中心;二是分别抽取了部分企业进行了调查。根据调查结果显示，我市企业普遍出现了用工需求回升，用工短缺问题，尤其是高技能人才匮乏问题。用工需求回升主要集中在机械加工制造、服装玩具、食品加工、电子组装加工等行业。因此要推动企业良性发展，必须想方设法，切实解决制约企业发展的这一瓶颈问题。

一、目前我市企业用工和技术工人队伍现状

一是企业用工总量缺口和结构缺口并存。2010年，随着外贸形势好转、国内经济回暖，沿海地区企业订单增多。企业扩大生产，需要大量的产业工人，不少地区出现了“用工荒”，而我市企业同样也存在较大的用工缺口。目前，我市需新增用工人数在4000人以上，而通过劳动部门外出招工和举办大型招聘会为企业提供的劳动力不足1000人，短期内劳动力供不应求，出现总量缺口，使得一些企业有订单，不敢接。今年是我市工业经济发展的“转型升级年”，企业需要大量的熟练技术工人和高级工程人员。通过调查我们发现各技术等级的劳动者在劳动力市场上都处于供不应求的状况，企业当前最急需的人才是高级技工、技师和高级技师等高技能人才，而我市的技师和高级技师约占全部技术工人的比例为0.7%，企业需求的比例是14%以上，劳动力供求之间存在的结构缺口较大。

二是技术工人队伍层次、数量偏低、后续发展能力不强。我们通过对全市376家国有、集体、股份制、私营、外资企业职工技术结构进行调查，共调查职工45600名，其中技术工人共有15987人。在这些技术工人中，初级工有5611人，约占35.1%;中级工有7555人，约占47.3%;高级工有2712人，约占16.9%;技师、高级技师有109人，约占0.7%。大部分技能劳动者集中在45岁以上，青年高级技工所占比例小，高级技工队伍将面临断层断档、青黄不接的局面。随着科学技术大发展，新知识、新技术、新工艺和新方法层出不穷，大量的新职业、新工种不断出现，传统技术技能和工艺逐渐不能适应企业发展的需要。因此，我市技术工人文化知识及技能水平亟需更新、补充和提升。技术工人层次比例偏低，后备力量不足使得企业技改、研发能力不强，影响到全市工业经济做大做强、转型升级的进度。

二、企业用工和技术工人队伍现状成因分析

(一)2010年，企业用工和技术工人存在缺口的原因：一是经济环境好转，企业订单增多。宏观经济环境的好转使得我市外贸加工等各类企业订单增多，用工需求上升，而受2008年金融危机影响，很多企业裁员，大量外来务工人员返乡，这是造成企业用工总量缺口的直接原因。二是工资待遇相对较低，生活成本相对较高。外来劳动力进城务工，要比较权衡两地的工资待遇和生活成本。外地工资待遇和生活成本差值大于当地，才能吸引劳动力外出打工，而我市在这一方面的优势不明显，从而外出招工带回的劳动力较少。三是发展机会和空间相对较小。新生代的外来务工人员，不单纯看工资待遇，而且还考虑在一个城市的发展机会和空间。我市作为县级市，外来劳动力择岗择业、自主创业的机会和空间相对较小，从而吸引的外来劳动力数量相对要少。四是本地新生代劳动力不愿从事重体力劳动。我市计划生育政策在上个世纪80年代得到严格执行，新生劳动力大多是独生子女，成长和教育环境相对优越，因而在学历和专业技能知识等方面较父辈有很大提升。在高层次就业岗位不足，或者很多技术性岗位需要一定劳动程度的情况下，其中部分劳动力选择了不就业，这也是一定程度上加剧了我市企业用工的总量缺口。五是企业转型升级加大了技术工人的需求量。随着山东半岛蓝色经济区的加快建设，我市工业企业转型升级也进入了快车道，技术工人、技师、高级技师用工需求量大增。六是我市技术工人队伍发展滞后，限制了高技能劳动力的供应量。我市当地企业的技术工人队伍层次低、数量少、而且年龄结构不合理后备力量不足，外来优秀技术人员不能及时补上，这使得企业用工的结构缺口不断扩大。

(二)我市技术工人队伍层次、数量偏低，后续发展能力不足有以下原因：一是企业对工人培训重视不够，积极性不高。很少有企业愿意拿出资金对职工进行培训，多数企业是为了追求利润，忽视了对职工的培训。即使企业名义上开展了培训，但实际上用于职工培训的经费占职工教育费用的比例并不高，经过调查发现，技术工人培训费用占职工教育经费20%以下的企业达58.5%，占20%-50%之间的企业达26.9%，占50%以上的企业达14.6%。企业对员工的培训投入低，只顾眼前、不顾长远利益的做法加剧了技术工人的短缺。二是企业缺乏对高技能人才的评价、激励机制。在技能个人才评价方式上，存在年龄、资历和身份等界限，没有建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业技术水平的技能人才评价体系。社会对技能劳动者特别是高技能劳动者在企业生产和技术开发、产品开发、科技成果转化中的创造性贡献等方面缺乏全面、客观的认识，造成高技能劳动者社会地位不高。以上两方面原因，使得我市技工队伍呈现低层次、低水平的现状。

三、解决招工难问题和加强技工队伍建设的对策

(一)引导企业改善用工环境，增强用工吸引力。我们要对企业进一步加大《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律法规的宣传力度，提高企业的法律意识，使企业在职工的劳动报酬、社会保障、就业培训、劳动生活条件等方面尽量为职工着想，并进一步得到改善，创造一个拴住心留住人的用工环境。政府部门应加强引导和宏观调控，把调整提高职工工资待遇摆到突出位置，根据我市经济社会发展水平随时调整最低工资标准，提高工资总体水平，增强企业的吸引力;创造良好的生产生活和治安环境，规范企业招用工行为，促进企业建立良好的招人留人机制，切实维护劳动者的合法权益;坚持以人为本，实现人性化管理，提高职工的工作积极性和主动性，增强职工的归属感。

(二)维护外来务工人员合法权益，加大劳动保障监察执法力度。 我们要进一步加大工矿企业、建筑业等行业的外来务工人员在工资清欠，保险待遇支付等方面的劳动监察力度。对于所有流动性较强、危险性较高行业的农民工，要求企业必须为职工缴纳工伤保险;对于在企业工作时间满一年以上的，要求企业必须为其缴纳职工基本养老保险和职工基本医疗保险，解决他们将来的养老和医疗问题，使外来务工人员能够扎下根来工作。

(三)完善政策办法，实行制度化保障。要把技能人才培养放在经济社会发展更加重要的位置，纳入经济和社会发展整体规划统筹考虑。在重大项目审批、招标时，对申报、投标单位要提出技术工人培训和使用的相关要求。要多渠道筹集资金，建立政府、企业和劳动者个人三方分担的技能人才培养投入机制。在职业教育培训中大力推行学历文凭和职业资格证书并重制度，促进职业教育与就业相结合。

(四)加大对技术工人培训的投入力度。要引导企业落实职工教育的社会责任，在企业普遍实行先培训后就业，先培训后上岗。根据“重要工种重点培训，紧缺工种特殊培训”的培训方式，建立健全专业技术人才培训制度，明确职责范围，加快推进公共实训基地建设，通过基地式运作，订单式培训，提高培训后就业率，免费开展失业人员再就业培训和农村劳动力转移培训，加强外来农民工培训，帮助企业解决用人需求。同时，行业、企业集团应建立高技能人才业务进修和培训制度，开展技能提升和岗位培训，完善名师带徒的措施，广泛开展技术练兵、观摩、研讨、攻关等活动，努力造就一支高技能人才生力军。政府要继续扩大“订单式”培训的规模，提升培训的层次，发挥好威海机械工程高级技工学校、农广校等培训基地作用，不断提高培训效果，年内培训1000人以上，其中高级技工达100人以上。

(五)完善高技能劳动者的奖励制度。加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。要突破年龄、资历和身份界限，促进高技能人才的重要作用。大力推广“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的机制。提高高技能人才待遇水平，建立健全人才保障机制，为人类人才创造良好的社会环境。

(六)加大劳动力需求的宣传力度。组织专门人员外出招聘是部分企业招聘需求劳动力的主要方式，希望政府有关部门制做宣传乳山市经济发展的专题片或有关材料，尤其是比较好的企业，到经济相对贫困地区，剩余劳动力多的地区宣传乳山市企业发展情况，不断增强乳山企业的吸引力，使剩余劳动力到我市来就业。 工业企业始终是经济发展的主动力，我市企业劳动力需求的逐渐回升，对克服当前国际金融危机的负面影响，促进全市经济发展的稳步回升将起到良好的推动作用。

第三篇：关于我县企业用工情况的汇报

县政府：

根据县领导指示精神，我局于10月下旬，组织专门力量对县内定报企业尤其是“2020100”企业进行了一次用工情况调查，现将相关情况做如下汇报。

一、企业用工及缺工情况：

1、定报企业：对235家定报企业进行了入户调查，用工总人数为10.56万人，其中：男性劳动力3.81万人，女性劳动力6.75万人。现缺工5815人，其中：挡车工2150人，缝纫工2685人，电子工550人，机械制造170人，化工操作260人。

2、“2020100”企业：140家“2020100”企业用工总人数为6.86万人，其中:男性劳动力2.83万人，女性劳动力4.03万人。现缺工3160人，其中：挡车工1130人，缝纫工1460人，电子工360人，机械制造90人，化工操作120人。

二、缺工原因分析：

年初，我县实际缺工人数达13000余人，用工矛盾非常突出。为了缓解企业用工矛盾，我局于春节后开展了一系列用工服务活动，闽华织造、奥泰重工等企业能积极配合部门动作，运用提高工资、参加保险、改善用工及食宿条件等手段，较好地解决了用工难题。但仍有部分企业错误地把政府、部门当作用工主体，存在“等、靠、要”的思想，造成自身不能走出“用工荒”，加之其他社会因素，更导致他们无法解决用工难题。

1、人口红利下降。我国已实行三十年的计划生育政策效果已显现，人口老龄化趋势加快，总人口中适龄劳动力逐年下降。

2、高校扩招。逐年提高的高校升学率导致我县大量适龄就业人口流失。 1

且我县是人力资源差出县，流出的人力资源短期内很难回流，差出差进难以平衡。

3、同类型工种工资差距较大。如电焊工在苏南等经济发达地区每月工资达3500—4500元，而在我县每月工资仅2000元左右。数控车工在经济发达地区月工资为4000—6000元，而在我县每月工资不足3000元。这势必造成技术工人首选到经济发达地区就业。

4、县内企业利润空间狭窄。不少企业由于是代工型生产，靠加工费生存，大幅提高员工工资及生活待遇，势必影响企业利润，甚至是无利可图。一些企业无力提高工人工资及福利待遇。面对开放的劳动力市场，不敢竞争，不能竞争，不会竞争。特别是一些过去招商中冲着我县丰富的人力资源优势而来的企业，难以适应。

5、社会保险参保率不高。我县定报企业用工总人数达10.56万人,但社会保险参保人数不足6万人，出现了招不进、留不住的现象。

6、企业用工性别需求比例严重失衡。女工需求过大，男工需求相对不足，造成了结构性缺工。

三、帮扶企业解决用工问题的措施：

(一)实施“凤还巢”工程

我县常年在外务工人员在15万人以上。他们由本土走出，在外打工多年，已具备了一技之长。由于家在本土，亲缘、地缘、生活习惯、技能水平都能很快与企业“无缝对接”，是我县经济建设中一支宝贵的生力军。吸引这些外出务工人员回乡就业，应成为企业招工的重中之重。我们建议各级党委、政府和企业，要利用中秋节、春节等节日，召开外出务工人员及其亲属座谈会、联谊会，靠感情留人的办法吸引他们回乡就业。

(二)调配外地劳动力资源

赴经济欠发达地区招工，也是解决我县企业缺工问题有效途径。招工如招商，以商引商，招商效果最好。同样，以工引工，招工效果最佳。我们多次组织赴外招工，最难的就是企业积极性还不高。企业要抛弃看中眼前现实利益的旧观念，不要指望一次招聘活动就能取得多大有成效。但一次招聘活动就象一次播种，几年以后就会收获一片绿色。虽然招进来的员工，由于文化水平、技能水平、生活习惯的差异，短期内未必就能适应企业的需要，但企业要放远眼光，注重培养，善待员工、关心员工。留住一个员工，就多一个宣传员;撵走一个员工，就多一个反宣传的扬声器。

(三)加大“校企”对接力度

目前留在县内的剩余劳动力数量不多，有可能转移的1.8万人左右。人力资源部门已在全县确立了24家定点培训机构，长年性地对县内有就业愿望的剩余劳动力进行培训，企业要经常性地与培训机构对接联系，能争取培训机构的积极配合，争取与明达职业技术学院、县职高、县职业中心校等培训“巨头”开展“订单式 ”培训，千方百计多留住本地人才。

(四)改善企业用工条件

1、要重视员工权益保护。企业要采取有效措施，大力推进集体工资协商制度，有序合理的提高员工待遇，提高企业用工劳动合同签订率，扩大企业社会保险参保率。

2、要改善职工生活环境。有条件的企业都要建设职工生活设施，解决职工吃饭难、洗澡难、住宿难、交通难、娱乐难等生活难题,让职工安心上班，尽心工作。

3、要加强企业文化建设。要在待遇留人、情感留人的基础上，重视文化留人。一支没有共同的追求、没有共同的行为准则凝聚起来的队伍，注定是一盘散沙的队伍。我县部分企业沦为发达地区培训基地的教训主要就

是文化缺失。

四、建议

1、政企联动。近年来，县委、县政府及职能部门经常性地在县内外举办形式多样的招聘活动，为企业搭建了很好的用工服务平台。广大用工企业也要积极配合，积极参加各类招聘活动，放弃坐在家里等、靠、要的思想，与县委、县政府及职能部门形成互动，共同努力解决用工难题。。

2、采取积极措施留住员工。实践证明，留工比招工重要，只要能留住现有员工，就能招来紧缺员工。企业出现缺工的原因很多，或劳动环境有待改善，或工资待遇有待提高，或食宿条件有待改进等等。县内缺工企业就是要通过改善劳动环境、提高工资待遇、改进食宿条件等，职工来上班了，企业不仅要留住他们的人，还要留住他们的心。招进一个工人，要造就一个主人翁，这样才能形成招用工的良性循环。

3、完善园区配套设施。企业存在于社会之中，并不独立于社会之外，企业职工也是如此。他们除工作之外的的生活、娱乐需求都应得到重视和满足，不然也会造成工人流失。各地要超前规划重点园区的生活、娱乐、交通等配套设施，努力解决企业职工在交通、食宿、购物、文化、娱乐等方面的需求问题，促进企业招好工、留好工、用好工。

第四篇：企业用工难调研

关于企业用工难情况的调查报告

(区劳动就业管理办公室)

为全面掌握我区企业用工情况，摸清企业岗位空缺数量，切实解决企业用工难、留人难的问题，我们组织专门班子于2011年6月14日至7月14日对我区规模较大、纳税贡献较高的部分企业进行了调查。现将调查情况汇报如下：

一、调研基本情况

这次共调查企业56家，进入企业现场调查30家，发放调查表26家。据进入现场的30家企业统计，现有职工12221人，有招工需求的企业26家。根据企业报表统计，企业人员缺口3059人。截止到调查结束，已招用员工1098人，尚有员工缺口1961人。年内新上项目或技改项目完工需员工3000人，全年预计总缺口4961人。

为确保这次调查活动顺利开展，制定了《东营区企业用工情况调查实施方案》，印制了《企业用工需求调查表》，并提前下发到各调查企业。现场调查则采取“听、看、议”的方式进行。每到一处企业，先听取相关负责人的总体情况汇报，然后了解一线职工工作情况，查看了部分企业员工的工资表，对当前的用工形势进行座谈，交换意见。为确保调查的真实性，力争反映企业真实情况，择机和企业一线员工交谈，了解企业员工工作岗位、工作环境、工作时间、企业文化、招工、企业留人措施等情况，力求掌握第一手资料。

二、对企业目前用工现状的总体认识

从调查的企业来看，在当前的生产状况下，我区企业用工形势喜忧参半。好的方面，绝大部分企业对用工荒的问题很警觉，提前采取了各种措施，起到了很好的留人效果。多数企业员工基本稳定，人员流失不是很大，有的完全没有流失，生产经营基本保持正常。规模较大、生产经营稳定、员工待遇较好、用工规范的企业基本不存在招聘难的问题。用工难的问题主要表现在以下方面：一是新开工项目和技改扩规项目存在相当大的人员缺口;二是部分企业缺乏的是高技术、高学历人才;三是部分企业的个别车间因劳动强度大、污染性高，造成人员流动快，属于常年性缺口;四是劳动密集型企业、部分管理不十分规范的小企业及季节性用工企业招聘困难较大。

三、企业在招用员工方面的基本做法

调查中发现，近年来，各企业为招聘工作确实想了不少办法，出了不少的实招，也积累了一定的经验。尤其时农忙时节过后，各企业紧紧抓住人员流动大、人力资源充足的时机，充分利用区黄河三角洲油地军校就业联动服务中心这一平台，采取各种积极措施，招聘各类人才。综合各企业的做法，比较共性的且实践中确有效果的有以下几点：

1、招聘力度逐步加大。为满足企业用工需求，各企业都加大了员工招聘的力度。一是从宣传入手，提高企业知名度。光 2 伏太阳能集团为扩大宣传，增强企业对员工的吸引力，建立了各乡镇(街道)信息宣传点，常年在电视、报纸、网络等新闻媒体上播放企业宣传信息;二是充实人员队伍，加强招聘力量。三是与区内外大中专院校建立联系，吸纳高校、技校毕业生就业。光伏集团与德州学院建立了多年的合作关系，为企业开展定向员工培训，并在学校内成立光伏班，设立以集团董事长名字命名的“王安全奖学金”，鼓励品学兼优的青年学子到光伏就业;海科化工集团与中国石油大学胜利学院、东营职业学院等大中专院校合作，以培训来吸纳员工。

2、员工待遇逐年提高。绝大部分企业已经认识到待遇是企业招到人、留住人的关键，在提高员工待遇上，各企业都有所行动。调查中，部分企业负责人都表达了新年增资的想法，大体增资幅度在15%左右。

3、生产生活环境逐步改善。部分企业建立和完善了党团及工会组织，积极做好职工政治思想工作，帮助维护职工合法权益，稳定职工队伍。部分规模较大的企业，建设了一些文化娱乐体育设施，经常组织职工开展一些有益的文化体育活动，使职工在休息之余有所乐。

4、人文关怀逐步重视。大部分企业树立了“以人为本”的理念，从员工需要出发，采取了各种各样的人文关怀措施，起到了较好的招人、留人效果。海科化工集团、山东蓝海酒店集团等在完善基本设施的基础上，在职工购房、住房等方面还提供了优惠的扶持办法。

5、探索尝试使用外地员工。部分企业为破解当前的用工难问题，及早准备，向劳动力密集地区寻找办法，已经收到积极的效果。海科化工集团、蓝海集团等几年来新入职员工均以外地大中专毕业生为主;很多企业与西部地区建立了劳务合作关系，较好的缓解了企业的用工问题。企业也从多方面为员工提供舒适的工作生活环境，为他们提供“夫妻房”、实行探亲假、报销往返路费，等等，收到良好的宣传效果。

四、用工荒的主要成因

通过与企业有关人员座谈，综合各方面情况看，造成目前用工荒的原因是多方面的。有主观的，也有客观的;有企业的，也有个人的。主要集中在以下几个方面：

(一)客观因素

1、人口大环境的制约。90年前后的人口低生育、负增长效果现在显现，新成长劳动力数量明显下降。

2、经济发展较快，促使了用工量增加。随着区域经济快速发展和招商引资项目的增多，区内企业数量不断加大，企业规模急剧膨胀，企业对员工的需求急剧增加，客观上造成企业招用员工越来越难。另外，乡镇企业的发展，客观上也分流了部分劳动者。分布在广大农村的乡镇企业就在务工者的家门口，啥事不耽误，工资也不低。调查的部分乡镇企业月平均工资甚至高于一些区属企业。

(二)企业自身原因

1、工作时间较长。从抽样24家企业调查的情况看，工作时间在8小时以内的企业 11 家，占 45%;工作时间在8—12小时的企业 5 家，占 20%。其他的时间更长。

2、工作和生活环境较差。个别企业生产生活环境不好，一是环境条件较差。部分生产车间受生产工艺限制，环境条件差，求职者不愿意到企业就业。如部分化工企业，虽然工资高，但员工不愿意在这样的环境下长期工作，造成年年进人，年年流失，年年缺工;二是生活环境差，有的企业不注意改善员工住宿及伙食条件，宿舍脏、乱、差，食堂饭菜花样少、口味单一，对员工缺乏吸引力。三是缺乏文化娱乐设施。部分企业既没有自己的企业文化，也不注重文化设施建设。致使职工除了上班，没有其他活动，一盘散沙式的管理，导致企业没有向心力、凝聚力。

3、职工权益保障不到位。个别企业对职工的合法权益保障还不是很重视。比如，没有按照规定发放各种福利，没有按照规定安排员工休息、休假，没有按照规定执行加班薪酬，没有按照规定与员工签订劳动合同，没有按照规定为员工缴纳社会保险等。

4、企业管理不够人性化。部分企业管理不规范，有的还实行家族式管理方式。管理人员对待新员工态度比较生硬，缺乏人性化关怀，新员工在工作、生活等方面遇到问题时，无处解决，找不到温暖的感觉，对企业有戒备心理，造成企业“留人”困难。

5、员工业余文体生活单调。各种文化配套设施不够完善，给外地工作者尤其是高层次人才的业余生活带来困难。一些企业的研发、设计等高水平职工团队只有远走他乡。有的企业不注意改善员工的业余文化生活条件，特别是外来高端人才、技术人员，使员工8小时以外的生活枯燥、单一，致使留不住心、留不住人。

(三)劳动者个人原因

1、新生代农民工的特质要求。上一代农民工是以打工挣钱为主，而新生代农民工更注重的是自身的发展，更加注重自身权益的保护，希望企业提供更好的生产生活环境。择业观念的不同，导致不少年轻的劳动力远走他乡，寻找属于自己的梦想。就是在企业工作的，也因企业待遇、环境等因素不能满足个人的期望值而频频跳槽，增加了企业用工的不稳定性。

2、世俗观念的影响。从调查情况看，求职人员尤其是高校毕业生就业观念受世俗影响较大，总认为家里辛辛苦苦培养出来的大学生在区内企业打工拉不下脸来，抹不开面子，特别是从我市乃至全省范围来看，多数人认为只有到政府机关、事业单位上班才是真正就业。

五、今后工作建议

通过调查，在基本摸清用工现状的基础上，对如何破解招工难，解决“用工荒”，我们也与企业经营者以及社会工作者进行了广泛的座谈与交流。建议如下：

(一)加强领导，完善网络，充分发挥人力资源和社会保障部门的服务平台作用。人力资源和社会保障部门要忠实履行职责，认真贯彻落实好区委、区政府关于促进就业再就业工作的各项政策。把解决企业用工问题作为一件大事，时刻放在心上，抓在手上。根据企业的需求情况和劳动者的实际，搭建好就业服务的平台。一是要搞好劳动力资源调查，加强城乡劳动力统筹，做好人力资源储备。要组织有关人员深入乡村和农户，摸清劳动力的存量现状、分布范围，劳动者的年龄构成、求职意向等。当企业提出用工计划时，可以有针对性的安排招聘。二是要加强队伍建设，建立健全工作机构，畅通信息渠道。强化乡镇人力资源和社会保障机构的职能，充分发挥公共就业服务基层平台的作用。使各项鼓励就业创业的政策、使各企业的招聘信息等，能够及时的传达到家家户户。传递到每个适宜的劳动者。三是加强对企业和求职者的招聘指导，实行精细化招工，合理搭配有限的人力资源。新生劳动力减少，劳动力不足，是目前的客观现实。要指导各企业认清这个现实，降低招工门槛，放宽招用条件，根据不同的工种需要，合理搭配人力资源，以达到人力资源的有效合理利用。发挥好现有职业指导师的作用，为求职者提供免费恶的职业指导，鼓励他们合理选择就业方向和适宜的工种。四是积极组织开展好丰富多彩的招聘活动。要充分发挥好区人力资源市场在连接供、求中的平台作用，为企业和求职者搭建起沟通的桥梁。同时，根据企业需要，组织开展专题招聘、专场招聘等活动。另一方面，充分发挥好社会 7 中介机构的作用，多渠道组织劳动者在区内就业。五是探索建立劳务输入基地，借助外力，解决招工难的现状。根据企业实际需要和承受能力,有组织地开展区外推介活动，吸引外地人员来我区就业。主动与区外劳动力资源相对充足的地区建立良好的劳务协作关系、长效工作机制,以满足区内企业的劳动力需要。六是加大培训力度，提高职工素质。许多企业反映职工心不稳、流失大，这与职工的基本素质也有一定的关系。要站在为企业服务、为职工服务的角度。选择合适的课题，加强对职工的就业教育、技能教育。培养高素质的职工队伍。让职工理解企业、适应企业，进而热爱企业，奉献企业。七是发挥职能作用，切实保护劳动者的合法权益。要研究制定一套行之有效的用人考核体系，将各企业用人状况作为经济目标考核的一个组成部分。鼓励企业自觉落实好有关的法律和法规，使党和政府关心、支持劳动者的各项政策真正落在实处，落在具体事例上。让职工和企业心贴心，让规范的用工成为吸引人、留住人的硬实力。

(二)抓住关键，改善条件，充分发挥企业在用工中的主体作用。说到底，用工是企业的自主行为，招用的职位、数量、待遇等关键性因素，都是企业说了算。因此，破解用工难，关键在企业。必须紧紧依靠企业，发挥好企业的主体作用。

1、提高工资待遇，以“回报”留人。企业“用工荒”，其实质还是“薪酬荒”的问题。各企业要树立和强化“善待员工 8 就是善待自己”的观念，这是企业招得到人，留得住人的关键所在。首先，要根据生产和经营实际，逐步提高劳动者工资报酬和福利待遇，并建立工资正常增长机制。对大多数劳动者而言，劳动报酬的高低仍是其选择在哪里就业的首要因素;其次，要努力改善生产生活环境。从调查看，遭遇“招工难”的企业绝大多数是工资待遇、食宿行、环境卫生条件相对较差、人文环境欠佳的企业。第三，要依法保障职工的合法权益。作为企业，对劳动强度、工作时间、工资福利、社会保险等都要按照《劳动法》有关法律法规的要求，该遵守的要遵守，该到位的要到位。企业要采取行之有效的措施，真正做到待遇留人。

2、坚持人本理念，以情感留人。在各个生产要素中，只有人是有七情六欲的要素。因此，企业对这个要素，应该倾注更多的感情去把握。建立和完善相应的思想教育和人文关怀机制。善待劳动者，发挥员工的最大潜能。要从做好职工政治思想工作着手，建立符合实际的企业文化，多方面解决职工的实际困难和问题，构建和谐的用工关系，从感情上稳定职工队伍。建立必要的困难救助机制，对生活特别困难的员工，给予适当的救助，以增强企业凝聚力。

3、规划企业发展前景，以事业留人。“人往高处走，水往低处流”，任何一个人都有实现自身价值的欲望。企业要做好令人奋进的中长期发展规划，至少在企业内进行广泛的宣传，使每一位员工都能看到企业美好的发展前景，使每一位员工都能够看到自己的发展方向，进一步增强自我发展的欲望，保持 9 对工作的兴趣和动力，使他们有机会充分展示聪明才智，实现自我价值。

4、加强对求职者的敬业教育，以责任留人。企业要舍得在职工教育和培训上增加投资，除了技能培训，还要进行必要的爱岗敬业教育，大力宣传和培养正确的人生观，就业观。增强建设家乡、服务家乡的责任感。

5、企业加强技改，提高生产效率，减少用工数量。用工荒最集中的表现在劳动密集型企业上。转变经济发展方式、促进产业结构转型和升级是治本之策。企业要瞄准行业技术制高点，积极推进产业升级,尤其是劳动密集型企业要从根本和长远着手，加大技改投入，改进生产设备，由劳动密集型向科技密集型转变，从而一方面通过降低对人力资源的严重依赖，减少对劳动力的需求量;另一方面通过提高产品附加值，从而增强企业满足员工提高工资需求的能力，增强企业的竞争能力。

(三)强化协作，凝心聚力，充分发挥各相关部门的合力作用。招工难、就业难，目前已经成为全社会关注广泛关注的话题。就我区来讲，因为劳动密集型企业较多，已经或即将成为制约经济发展的关键因素。破解这个难题十分迫切，十分必要。必须发挥好各级各部门的工作能动性，建立长效机制，齐心协力，把工作做好。在区委、区政府的正确领导下，在充分发挥人力资源和社会保障部门、各企业相关主体作用的同时，各相关职能部门都要从本部门的业务职责出发，做好配合和服务工作。

第五篇：关于加强建筑施工企业劳务用工管理的暂行规定

浙建建(2003)36号

各市、县(市、区)建委(建设局、建管局、市政公用局、房管局)，省级有关厅、

局：

为加强建筑施工企业劳务用工管理，规范招工，强化培训教育，切实提高劳务人员的安全质量意识，增强自我防范能力，杜绝重大事故，减少一般事故，切实维护劳务人员的合法权益和根本利益，根据有关法律法规，特制定以下规 定，自发文之日起施行：

一、建设工程的劳务作业必须分包给有资质、成建制的劳务分包队伍。严禁无资质、不成建制的劳务人员承接劳务分包工程。

二、建筑业企业要根据企业生产经营实际情况，统一制定计划，统一招工，统一使用管理。严禁将招工权下放到项目部和作业班组;严禁项目经理和班组长私招滥雇劳务用工。

三、严格建筑劳务合同管理，建筑业企业必须按规定与所招的劳务人员签订劳动合同，并依法为其交纳有关社会保险，切实维护建筑劳务人员的合法权益。严禁克扣、拖欠劳务人员工资。

四、严格实行三级教育，企业必须对所招劳务人员进行安全质量等教育培训;项目部和班组也必须对本项目、本班组的劳务人员进行有针对性的安全质量上岗培训。项目部必须建立劳务人员花名册并加强动态管理;班组长必须在每个班次前就本班作业的安全质量要求进行逐一交底，并计入台帐。严格实行架子工、电工、机操工等特种作业及其他主要技术工种的持证上岗制度。

五、劳务作业应逐步进入交易中心进行交易并办理备案。各地应尽快建立从事专业及劳务分包的二级交易市场，制订二级市场的交易程序和管理办法，使劳务分包的交易和备案等各项工作走向制度化和规范化。

六、要加快建筑劳务分包企业的培育。各地应积极引导总承包企业尽快实施管理层和作业层“二层分离”，迅速提升管理水平，使工程施工专业化，劳务作业企业化。积极引导低资质的建筑业企业尽快转向劳务分包。

浙江省建设厅

二00三年三月二十五日1