企业用工调查表范文

第一篇：企业用工调查表范文

企业用工需求调查工作

达旗开展企业用工需求调查工作

为掌握全旗用人单位2013用工需求情况，帮助企业和求职人员实现合理有效人力资源配置，达旗对旗内26家有代表性的企业进行了用工需求调查。26家企业现有职工总数10138人，2013年企业计划用工总人数为3963人，其中技能人员需求673人，专技人员需求232人，管理人才515人，主要集中在普通工人和季节性工人需求量为2543人。企业需求人员中管理人才均要求学历为大专以上，技能人员和专技人员均要求有一定的工作经验。

同时开展了企业人才流失情况统计工作。26家企业共流失人才1068人，其中中专257人，大专474人，本科130人，研究生2人，乡土人才205人。(任凯)

第二篇：企业用工情况调查报告

2014年xx区企业用工需求表

填表人签名(盖章)： 日期：2015 年月日篇二：企业用工情况调查表2011-4-1

1、2011年一季度末贵单位共有从业人员(包括使用的劳务派遣人员)农民工(即使用的农村劳动力) 人。

2、贵单位2011年一季度末从业人员比年初是：

(1)净增加 人，其中：农民工增加 人

(2)不变

(3)净减少 人，其中：农民工减少 人

3、当前贵企业的生产经营状况如何?

(1)很好，利润增长10%以上

(2)较好，利润增长5-10%之间

(3)基本正常，利润-5-5%之间

(4)较差，利润下降5-10%之间

(5)很差，利润下降10%以下

4、与去年同期比，当前贵企业用工情况如何?

(1)增加很大

(2)增加较大

(3)变化不大

(4)减少较大

(5)减少很大

5、当前贵企业是否存在招工难现象?

(1)不存在

(2)存在

6、如存在招工难现象，则最难招工的岗位是(限第5题填(2)的企业填报)：

(1)一线操作工，

(2)技术工人

(3)管理人员

(4)专业技术人员

7、您认为造成企业招工难的直接原因是：

企业用工情况调查表- 123 -篇三：关于我市企业用工的调研报告

鹤壁市企业用工调查报告

鹤壁市加快职业教育发展领导小组办公室

为进一步加快我市职业教育发展步伐，切实掌握企业用工需求情况，使政府及时了解和掌握我市企业用工现状，为政府推动职业教育发展提供决策参考，鹤壁市加快职业教育领导小组办公室于4月3日至10日在全市范围内开展了企业用工情况抽样调查工作，并分别召开了企业和政府有关部门参加的座谈会，对一些重点企业进行了专门调研，现将有关情况报告如下：

一、鹤壁市就业情况及企业用工现状

截止目前，我市共有企业766户，职工105283人，其中男性68219人，女性37064人，共使用农村劳动力10536人。为便于了解我市企业用工状况，我们共抽样调查企业93户，其中国有及国有改制企业19户;集体及集体改制企业27户;私营企业31户;股份制企业16户。调查对象涉及一般职工、管理人员、企业负责人及外来务工人员。

通过调查，我市企业职工现状如下：

从以上数据可以看出，我市企业用工主要有以下几个特点： 一是企业主要使用本地劳动力，外地劳动力对我市劳动力就业冲击不大;

二是劳动者求职受到年龄限制，企业职工年龄在18-30岁的 占59%， 46岁以上的劳动者就业比较困难;

三是女工主要集中在服务、纺织、机械加工等行业; 四是企业职工学历偏低，54%的职工只有初中文凭，大专以上文化程度的只占8%。取得职业资格证书的职工数量少，取得高级工及技师以上职工资格证书的只有10%。职工工资待遇相对较低，大多数职工约工资在500-800元之间。

二、鹤壁市企业用工需求预测

2005年，我市坚持以经济发展带动就业，以就业促进经济发展的思路，强力推进招商引资和大项目建设，继续深化各项改革，实现了经济快速健康发展，企业大多呈现良好发展势头。根据调查，我市70%左右的企业存在不同程度的缺工，部分企业空岗情况如下： 我市企业缺工有以下特点：

一是缺工企业主要集中机械、服装、纺织、食品加工、化工等行业;

二是从企业规模看，中小型企业缺工现象严重，大型企业职工队伍则相对稳定;

三是从企业用工要求看，企业需要有一定工作经验、技术熟练的技能型职工,而对管理人员需求较小; 四是从用工性别来看，服装、纺织业需求大量的女工，而对男工需求量较小;

五是企业用工待遇较低，平均工资在600元左右，对技术人 员吸引力不足。

市劳动和社会保障局提供的数据显示，2005年我市企业共提供用工岗位13146个，有8592名劳动者经职业介绍到岗工作;今年1-3月份我市企业共提供用工岗位1875个，已安排762名劳动者走上工作岗位。预计2006年新增岗位20000个，比去年增长近52%，用工需求量继续呈上升趋势，将出现企业结构性招工难情况，企业用工紧缺与农村劳动力转移、外地技能工人引进困难的矛盾将成为我市企业加快发展的一个突出问题。

三、鹤壁市企业用工出现短缺的主要原因

㈠劳动者择业观念陈旧，缺乏吃苦耐劳精神。许多求职者特别是年轻人，求职时都追求劳动强度小，工作时间短，工资报酬高的工种，部分下岗失业人员中还存在国营单位比私营企业强的思想，工作中怕苦怕累。有的年轻人宁可在家吃父母，游手好闲，也不愿去学技术，凭一技之长实现就业。

㈡劳动者素质有待提高，职业教育培训需要进一步加强。在调查中发现，当前我市企业招工出现这样一种现象，一方面企业有大量空岗而招不到工人，而另一方面是大量的劳动力找不到合适的工作岗位，其主要原因有：

一是劳动者技能和学历普遍较低，缺乏一技之长，且对岗位的期望值过高。企业现有的技术工种岗位招不到人，也不完全是工资待遇低的原因，而是劳动者的学历层次和技能水平达不到要求。这一点从这次调查的数据可以看出，我市劳动力从学历层次看，大专以上占8%，高中(含职高技校)学历占38%，而初中及

其以下学历占54%;从技能水平看，初级工及普工占78%，中级工占12%，高级工及其以上占10%。再看一组市劳动和社会保障局提供的数据：2005年，全市申请技能鉴定人数为2774人，通过考核取得职业资格证书的2775人。其中，初级工295人，占总数的13%;中级工1777人，占总数的78%;高级工93人，占总数的4%，;技师110人，占总数的5%。在申请技能鉴定的人员中，两所技校毕业生约占70%，企业在职职工占不到30%，外出务工人员等其他人员所占比例极小。这组数据说明一是我市其他职业学校毕业生申请技能鉴定比例较小，二是部分劳动者还没有认识到取得职业资格证书对其在就业及工资待遇方面的重要性。

在调查中，我们发现相当一部分求职者对工作期望值远远超过自身工作能力，学历初中，无特长，无工作经历，但在找工作时要求工作不累，可以正常休息，工资在800元左右。他们高期望值与自身能力之间和企业用工要求之间有相当大的差距，造成企业招工难，求职者就业难共存的局面。

二是职业学校毕业生缺乏必要的职业道德教育和体能训练。调查中部分企业负责人反映，职业学校的毕业生吃苦耐劳和敬业精神较差。有的毕业生尽管学历较高，但实业期过短，动手能力较差。部分毕业生体质差，不能适应机械、服装等行业工作时间、劳动强度大的需求，在企业工作很短的时间便辞职，给企业用工造成很大麻烦。

三是职业学校不能科学、合理的开设培训专业。

第三篇：企业用工情况调查报告

2008年1月1日 ，新修订的《劳动合同法》和“两税合一”(指内资企业和外资企业的所得税率统一为25%)开始正式实施;同时出口退税政策调整，节能减排等改革措施不断深化;人民币持续升值等新情况不断出现。为调查这些新举措(新情况)对我市企业用工的影响和作用，我们选择了部分企业进行了问卷调查，共收到33家企业的调查表反馈，其中：国有企业17家，集体企业3家，私营企业8家，外资企业5家。现报告如下：

一、企业高度重视《劳动合同法》并深入贯彻

所调查的33家企业均组织学习过新的《劳动合同法》。企业用工的管理方法正走向依法管理、规范管理、合同式管理。33家企业的在岗职工为30946人，已经签订劳动合同为25767人，占的比重为83.3%; 276人因职工或企业的原因未签劳动合同而离开企业, 占的比重为0.9%;尚有4903人在待签过程中，占的比重为15.8%。未签劳动合同而离开的现象主要出现在私营企业和外资企业，其中：私营企业270人，外资企业6人。

二、企业的用工方式以“固定期限劳动合同用工”为主。本次调查企业主要用工方式时允许有复选项，企业选择频次最高的为“签订固定期限劳动合同用工方式”选项，共计24次，占总选择频次的52.2%;其次为“签订无固定期限劳动合同用工方式”选

项，共计17次，占37.0%;第三为“签订劳务派遣劳动合同用工方式”选项，共计3次，占6.5%;第四为“签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式”选项，共计2次，占4.3%。

三、企业遵守《劳动合同法》的意识得以强化

新《劳动合同法》的实施将使企业用工成本增加。我市企业选择频次最高的选项为“办理社会保险的成本增加”，共计19次，占总选择频次的41.3%;其次为“合同终止时经济补偿金的成本增加”选项，共计11次，占23.9%;第三为“不签劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4%;第四为“违法解除劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4%。前两项为守法成本增加，认同率高，说明通过深入学习贯彻《劳动合同法》，企业认同劳动者社会保险的重要性，遵守法律的意识增强。后两项为违法成本增加，也有相当部分企业认识到它的重要性，但认同率不如前两者高，说明大多数企业基本不做违法的前提假设，故而未把违法成本增加当主要成本支出的首选项，这也从另一侧面说明企业守法意识加强。

四、某些行业出现劳动力短缺现象。

33家企业中出现劳动力短缺现象的8家，占24.2%，劳动力充足甚至过剩的24家，占72.7%，其他情况(经营者正办理交接，无法判断)1家。占3.1%。

出现劳动力短缺现象的企业以私营企业较多，有4家，占私营企业总数的50%;其次为国有企业，有2家，占国有企业总数的11.8%;第三为集体企业，有1家，占集体企业总数的33.3%;第四为外资企业，有1家，占外资企业总数的20.0%。

从行业发布看，劳动力短缺现象主要分布在酒店、宾馆、饭店等服务行业。

五、口退税政策调整，节能减排，两税合一等改革措施对我市企业

影响不大。

对于“出口退税政策调整”，63.6%企业认为“没有影响”，36.4%企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。

对于“两税合一”，33.3%企业认为“没有影响”，66.7%企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。

对于“节能减排”，30.3%企业认为“没有影响”，69.7%企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。

六、人民币持续升值对我市企业有影响甚至有较大影响。

对于“人民币持续升值”， 85.0%企业认为“有影响，但影响不大”，12.0%企业认为“没有影响”，3.0%的企业认为有较大影响。

第四篇：企业用工情况调查报告

2008年1月1日 ，新修订的《劳动合同法》和“两税合一”(指内资企业和外资企业的所得税率统一为25%)开始正式实施;同时出口退税政策调整，节能减排等改革措施不断深化;人民币持续升值等新情况不断出现。为调查这些新举措(新情况)对我市企业用工的影响和作用，我们选择了部分企业进行了问卷调查，共收到33家企业的调查表反馈，其中：国有企业17家，集体企业3家，私营企业8家，外资企业5家。现报告如下：

一、 企业高度重视《劳动合同法》并深入贯彻

所调查的33家企业均组织学习过新的《劳动合同法》。企业用工的管理方法正走向依法管理、规范管理、合同式管理。33家企业的在岗职工为30946人，已经签订劳动合同为25767人，占的比重为83.3%; 276人因职工或企业的原因未签劳动合同而离开企业, 占的比重为0.9%;尚有4903人在待签过程中，占的比重为15.8%。未签劳动合同而离开的现象主要出现在私营企业和外资企业，其中：私营企业270人，外资企业6人。

二、 企业的用工方式以“固定期限劳动合同用工”为主。 本次调查企业主要用工方式时允许有复选项，企业选择频次最高的为“签订固定期限劳动合同用工方式”选项，共计24次，占总选择频次的52.2%;其次为“签订无固定期限劳动合同用工方式”选

项，共计17次，占37.0%;第三为“签订劳务派遣劳动合同用工方式”选项，共计3次，占6.5%;第四为“签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式”选项，共计2次，占4.3%。

三、 企业遵守《劳动合同法》的意识得以强化

新《劳动合同法》的实施将使企业用工成本增加。我市企业选择频次最高的选项为“办理社会保险的成本增加”，共计19次，占总选择频次的41.3%;其次为“合同终止时经济补偿金的成本增加”选项，共计11次，占23.9%;第三为“不签劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4%;第四为“违法解除劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4%。前两项为守法成本增加，认同率高，说明通过深入学习贯彻《劳动合同法》，企业认同劳动者社会保险的重要性，遵守法律的意识增强。后两项为违法成本增加，也有相当部分企业认识到它的重要性，但认同率不如前两者高，说明大多数企业基本不做违法的前提假设，故而未把违法成本增加当主要成本支出的首选项，这也从另一侧面说明企业守法意识加强。

四、某些行业出现劳动力短缺现象。

33家企业中出现劳动力短缺现象的8家，占24.2%，劳动力充足甚至过剩的24家，占72.7%，其他情况(经营者正办理交接，无法判断)1家。占3.1%。

出现劳动力短缺现象的企业以私营企业较多，有4家，占私营企业总数的50%;其次为国有企业，有2家，占国有企业总数的11.8%;第三为集体企业，有1家，占集体企业总数的33.3%;第四为外资企业，有1家，占外资企业总数的20.0%。

从行业发布看，劳动力短缺现象主要分布在酒店、宾馆、饭店等服务行业。

五、 口退税政策调整，节能减排，两税合一等改革措施对我市企业

影响不大。

对于“出口退税政策调整”，63.6%企业认为“没有影响”，36.4%企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。

对于“两税合一”，33.3%企业认为“没有影响”，66.7%企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。

对于“节能减排”，30.3%企业认为“没有影响”，69.7%企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。

六、 人民币持续升值对我市企业有影响甚至有较大影响。

对于“人民币持续升值”， 85.0%企业认为“有影响，但影响不大”，12.0%企业认为“没有影响”，3.0%的企业认为有较大影响。篇二：当前企业用工需求情况问卷调查报告

当前企业用工需求情况问卷调查报告

今年一季度，省统计局利用劳动工资统计联网直报平台，对全省部分用工规模较大(上年末从业人员在100人以上)的企业进行了问卷调查，内容主要涉及企业当前实际用工数量情况、缺工数量及程度、缺工岗位、企业对计划招录人员的具体要求、企业招工难的原因等方面。截至4月10日，实际回收有效答卷916份，具体调查结果及分析如下：

一、调查企业基本情况

在回收有效问卷的916个调查单位中，制造业企业675个，占全部调查单位的73.7%;建筑业企业163个，占17.8%;批发业零售企业33个，占3.6%;住宿业与餐饮企业45个，占4.9%。

按区域分，苏南5市共296个，占32.3%;苏中3市共326个，占35.6%;苏北5市共294个，占32.1%。

按单位经济类型分，国有、集体、股份制等内资单位245个，占26.7%;私营单位385个，占42.0%;港澳台商投资企业107个，占11.7%;外商投资企业179个，占19.5%。

按从业人员规模分，100—300人单位263个，占28.7%;301—500人的单位221个，占24.1%;501—1000人的单位213个，占23.3%;1000人以上单位219个，占23.9%。

916个单位现有从业人员886471人，单位平均用工规模为967.8人;使用的农村劳动力达495723人，占全部从业人员的比重达55.9%。

二、当前企业用工需求状况分析

(一)大部分企业近期处于缺工状态

916份有效答卷中，反映缺工的单位有570个，占全部调查单位的62.2%，反映不缺工的单位所占比例为37.8%。在缺工单位中，一直缺工(即缺工时间相对较长，非临时性或季节性缺工)的单位227 个，占39.8%，反映短期性、临时性缺工的单位343个，占60.2%。

(二)不同行业缺工状态差别较大

分行业看，住宿和餐饮业缺工单位比重较高，达到86.7%，其中，单位反映一直缺工的比重高达51.1%;制造业缺工单位数也达到60%以上，占66.8%;批发和零售业占51.5%，超过一半;建筑业较低，为38.7%，并且制造业、批发和零售业、建筑业单位缺工以短期性、临时性缺工为主。

(三)苏南、苏中地区缺工现象较严重

分地区看，苏南地区有66.6%的单位反映缺工;苏中地区为65.0%;苏北地区为54.8%。反映单位缺工程度较大的市有无锡

(83.3%)、苏州(75.0%);常州(75.0%);缺工程度较小的市为徐州(35.3%)、连云港(40.8%)。可见，经济发展水平较高、用工特别是使用外来务工者较多的地区，相应地缺工现象较严重。

(四)内资企业缺工情况好于其他企业

调查中发现，外商投资企业缺工状况最为明显，有70.4%的单位表现为缺工;其次为港澳台商投资企业，缺工单位占68.2%;二者均超过平均水平。私营企业缺工单位占60.0%;其他内资企业(不含私营企业)缺工单位仅占57.1%。

(五)熟练操作工当下最为紧缺

对于目前企业最缺哪一种岗位的员工这一问题(可多选)，多数企业认为最缺的是熟练操作工，选择这一选项的单位占缺工单位的61.8%，其次为专业技术人员，占24.7%，一般普通员工(即普通操作工)占23.5%。

(六)缺工比例接近企业现有人数的10% 916家企业中，今年计划招录人数为175118人，截止3月底实际招录新员工人数共101166人，缺口73952人，缺工人数占计划招录人数的42.2%。另外，加上原有员工由于退休、解聘等原因正常离职这一因素，目前企业实际缺工人数达85730人，占企业现有员工总数(886471人)的9.7%。

从各种分组资料看，行业中，制造业实际缺工比例最高，达到11.7%，其他行业比例较低，依次为住宿餐饮业(占6.0%)、建筑业(5.6%)、批发零售业(3.0%)。三大区域中，苏南企业缺工比例最高，为15.0%，苏中、苏北地区比例较低，分别为7.7%、5.7%。不同所有制单位中，外商投资企业、港澳台商投资企业缺工比例较高，分别为19.4%和16.4%，而私营企业、内资企业(不含私营企业)比例较低，分别为7.4%和4.0%。

以上分析表明，我省企业用工短缺这一现象，从面上来看较为普遍，超过60%的企业单位存在不同程度的缺工现象;从缺工比例来看，整体而言，缺工人数占现有员工人数的接近10%。就地区而言，苏南地区企业缺工的面、缺工人数的比例均比较高，苏中地区次之，苏北地区情况最低。就具体企业层面而言，港澳台商投资、外商投资企业相对于内资企业缺工较多，用工形势变得更为严峻。

三、今年企业计划招录人员状况分析

在计划招录人数中，正常补充人员(因退休、解聘、离职等原因需补充的人员)占46.7%，而扩大生产用工人员(因企业效益或企业规模、企业产量提高等原因需增加的用工人员)占53.3%。总体而言，造成当前用工短缺的主要原因来自于企业扩大生产。

从分地区情况看，苏南地区正常补充人员占56.7%，扩大生产增加人员占43.3%;苏中地区正常补充占28.0%，扩大生产增加占72.0%;苏北地区正常补充占37.9%，扩大生产占62.1%。地区差异较为明显。上述现象表明经济危机之后，经过扩大内需强力拉动之后，全省各地的生产活动都出现了回升、增长，相对而言，苏中、苏北地区与过去相比增长较快。

分行业看，建筑业由于扩大生产原因形成的扩大用工占计划招工人数的87.3%，说明建筑业工程量增长依然强劲;批发和零售业占49.5%;制造业占46.9%;住宿和餐饮业占34.3%。相对而言，住宿餐饮业由于正常补充人员占计划招录人员的比例达到65.7%。综合分析，住宿餐饮业缺工单位比重较大，表明住宿餐饮业人员流动频次高

于其他行业且人员流失率相对较高。

不同类型的企业缺工原因也有所不同。私营企业由于扩大生产原因形成的扩大用工占计划招工人数的73.7%，内资企业(不含私营企业)占67.4%，而外商投资企业、港澳台商投资企业则相对较低，分别为44.6%、32.1%。

四、企业招工难的成因分析

对于当前招工是否困难这一企业自身感受的指标，在调查的企业中，有87家企业认为非常困难，占9.5%，410家企业认为比较困难，占44.8%，两者合计占54.3%，超过一半;204家企业认为不困难，占22.3%。除此之外，另有部分企业认为不能判断当前招工是否困难。从行业结构来看，住宿餐饮业中有75.6%的单位认为招工难，制造业58.8%，批发零售业42.4%，建筑业31.9%，与当前用工短缺的行业结构相一致。

企业近期招工难的主要原因有：首先，认为求职人员在工资收入以及劳动时间、劳动强度、工作环境、发展前景等方面的待遇条件要求高。持此观点的企业占全部有招工难情况的企业的比例达到

73.8%。其次，认为可供选择的求职人员数量少，劳动力供给相对不足，持此观点的企业占53.5%。再次，有46.5%的企业认为求职人员中缺少受过培训、具备技能和经验的人员，有20.3%的企业认为求职人员的专业知识不符合岗位要求。最后，也有16.7%的企业认为职介机构及相关招聘会较少，招工渠道狭窄、方式单一。

随着我省经济社会快速发展，劳动生产率的提高，求职人员对工资收入、相关待遇提出相应要求是正常的，劳动报酬随着经济发展保持同步增长也是客观需要。同时，从业人员工资收入增长也是我省建立健全工资正常增长机制，形成企业和职工利益共享的必然要求。有超过70%的企业认为求职人员在工资收入、待遇方面要求高，表明一部分企业还没有做好对职工工资正常增长的准备，或者准备不足，对职工工资增长的程度不够。其中部分企业还提出新成长的劳动力不愿从事制造行业一线操作工种、愿意从事服务行业的人员少，怕吃苦、

嫌工资低等具体情况，归根结底仍然是企业提供的待遇不够所致。某企业提出了由于当地新成立的船舶重工企业薪酬较高导致当地其他企业熟练工难招的情况，反映了产业升级对用工的挤出效应。进一步说明，部分企业在产业转型升级、提高劳动生产率方面存在滞后情况，当经济整体发展时，不能及时发展、升级的企业在经营、用工方面必将面临阵痛。

关于可供选择的求职人员数量少，求职人员中缺少受过培训、具备技能和经验的人员，求职人员的专业知识不符合岗位要求等可归结为劳动力市场供求之间存在结构性矛盾。当前，我国劳动力供给总量并未减少，而我省企业反映的劳动力短缺说明更多的人员在内地、西部等其他省份实现了就业。不少企业也提出了春节民工返乡后，节后招工困难的情况，说明了返乡民工节后回流在数量上打了折扣。

五、企业对招收新员工素质需求分析

调查结果表明，在男女性别上，有64.7%的企业对招收新员工性别方面并无特殊要求，仅有22.4%的企业偏向于招录男性员工，12.7%的企业偏向于招录女性员工。在年龄构成上，有61.6%的企业偏向于招收50岁以下的中青年新员工，但是，也有36.6%的企业对招收员工的年龄并无特殊要求。在受教育程度上，有39.5%的单位对新员工的学历无特殊要求，25.2%的单位要求达到初高中文化程度，27.7%的单位要求为大中专、技校，仅7.5%的单位要求为大学本科及以上。在专业技能上，64.1%的单位对新招录人员没有特殊的要求，35.9%的单位则要求受过专业技能培训或有技术等级证书、专业技术职称等。在人员来源地上，78.2%的企业认为无所谓，18.7%的企业偏向于本市范围内，2.8%的企业主要招收省内其他市人员，而0.3%的企业主要偏向省外招录新员工。

企业招收员工对性别、年龄、学历、技能、地域等方面的需求与前述分析的企业当前紧缺岗位情况是相对应的。其提供的部分信息也对有关部门采取积极对策，提供适合当前市场需求的劳动力供给等方面提供借鉴。篇三：关于我市工业企业用工短缺情况的调研报告 关于我市工业企业用工短缺情况的调研报告

遂宁市经济和信息化委员会

根据市政府领导的指示，为全面摸清我市工业企业存在的用工缺口，认真分析和解决有关企业存在的用工短缺问题，市经信委组织对全市规上企业进行了用工需求专项调研。

一、企业用工现状

近年来，随着我市工业经济的快速发展，工业企业用工需求不断扩大。本次调查统计了211户规模以上工业企业，现有职工总数68013人，有101户企业反馈了用工需求，共需用工8030人。其中，用工需求20人以上的企业63户，占调查总户数的29.9%;用工需求100人以上的企业21户，占调查总户数的10%。雪莱特光电、普思电子、鼎吉光电、华纺银华、弘大制衣、蓬南富城服装、祥和服装、人和服装等8户企业用工缺口达200人以上。从调查看，我市工业企业用工短缺表现为“三个突出”的特点：

两区水平(详见图1)。

二是突出表现在电子、纺织行业。分产业看，我市电子制造业、家纺服装业用工缺口位居“4+3”产业前二位，需求缺口分别为4818人、2077人，分别占统计总额的60%、25.9%(详见图2)。用工缺口在200人以上的企业全部集中在电子制造业和家纺服装业。

三是突出表现在技术工人短缺。从人才类别看，技能人才(技术工人)短缺是主要现象。101户企业需求技能人才(技术工人)7340人，占总需求额的91.4%;需求专业技术人才508人，占总需求额的6.3%;需求经营管理人才182人，占总需求额的2.3%(详见图3)。

二、原因分析

造成当前企业用工短缺的原因是多方面的，综合分析，主要有结构性矛盾突出、行业性用工短缺和基础性因素影响等三大原因。

(一)结构性矛盾突出。一方面我市承接产业转移步伐加快，电子制造等“4+3”产业快速发展，用工增量不断扩大;另一方面大量富余劳动力持续流出。一方面不少企业反映“招工难”;另一方面本地富余劳动力“就业难”。供求双方信息不对称、要求不一致的结构性错位，加剧了市场供需矛盾。调研中发现，用工缺口大的电子、服装企业招工要求多是 18 岁以上、35岁以下、初中以上文化程度，部分企业还有性别和一定技术要求的限制;求职者不一定都能达到要求，符合条件的年轻工人更多倾向于往成渝两地或沿海发达城市就业。

(二)行业性用工短缺。从事电子装配、纺织服装等行业的劳动密集型企业用工需求大，人员流动性也大(部分企业新引进员工流失率达80%以上)，存在常年性用工缺口。新开工或扩能的劳动密集型企业用工短缺更为明显。这些行业和企业发展模式相对传统，往往通过扩充工人数量、延长工作时间、加大劳动强度等方式来提升产能。受产品技术含量制约，行业利润率不高，工作时间、劳动强度与工资待遇、工作环境不成正比。同时，民工的代际替换导致劳动力结构的显著变化，新生代民工的文化背景和价值观念与上一辈有很大不同，文化水平相对较高的人员一般不愿从事“苦、脏、累”行业。

(三)基础性因素影响。本地人才流失与本地企业缺工的现象形成鲜明的对比，区域经济发展不平衡、园区配套设施不齐备、企业文化制度不健全等基础性因素也是造成我市工业企业用工短缺的一大原因。一是区域经济发展不平衡。在同等劳动强度下，我市企业员工工作收入、生活水平等都不如成渝或沿海发达地区。二是园区配套设施不齐备。大多数产业园区还处于起步阶段，工作环境、生活环境较差，员工的业余文化生活单调甚至缺乏。三是企业文化制度不健全。

部分企业喜欢聘用上岗就能为企业带来效益的人才，尽量压低员工的薪酬福利，没有形成凝心凝力的企业文化氛围。

三、措施建议

解决我市工业企业存在的用工短缺问题，企业、政府、就业服务机构各方要共同努力。各级政府有关部门要充分发挥服务、协调、引导和督促作用，探索创新有关政策措施，加大人才政策落实力度，加快打造吸引人、留住人、发展人的软硬环境。

(一)做好信息服务。充分发挥人社、就业服务管理部门在促进就业方面的作用，拓宽劳动力市场信息传输渠道。加强基层就业服务中心、人力资源市场、人力资源网等平台建设，形成信息互通的“网络式”就业信息传输体系。充分调动各街道办事处、乡镇就业服务中心工作积极性，探索建立招工激励机制，对基层聘请的招工信息员，按工作成效发放一定补助。

(二)引导理性就业。充分利用电视、广播、网络、报纸、杂志等媒体作用，大力宣传“遂宁”城市品牌、发展形势和本地企业工作待遇。出台具体的扶持政策，引导城乡青壮年劳动力、职教院校学生就地就业、就近就业。探索对在本地企业就业达到一定年限的劳动力，给予一次性资金补贴或在公共租赁房、经济适用房与廉租房等方面给予倾斜。突破城乡户籍二元制度和市内外户籍限制瓶颈，切实落实对外来人才子女入学等方面的优惠政策。

第五篇：企业用工需求调查分析报告

企业用工需求调查分析报告

区企业用工需求调查分析报告

充分开发人力资源是经济发展和产业结构优化升级的前提和基础。为准确掌握我区当前用工状况及培训需求，分析判断当前就业形势，切实解决单位用人需求问题，确保全区经济社会又好又快发展，芙蓉区人力资源和社会保障局于**年3月在全区重点企业开展了一次用工需求调查，调查结果显示：我区企业用工总体环境较好，从业人员流动率较低，用工需求总量较大，并呈逐年增长趋势;但用工需求与劳动力供给存在结构性失衡，企业用工难问题日益突显，就业压力持续加大，就业形势复杂，存在招工、求职“两头难”现象。

一、基本情况

本次调查采用重点调查方法，重点调查单位为全区境内第

二、第三产业的工商企业(不含行政机关和社会团体)、产业活动单位和规模个体户(年营业收入在200万以上的个体户)。共抽取重点调查单位7873家，进行入户调查，收回有效调查问卷7870份。

被调查的**户企业，企业法人单位**家，占总数的78%;产业活动单位—企业法人单位分支机构1245家，占总数的16%;规模个体户**家，占总数的6%。

企业类别比例所涉及的行业有

1、工业;

2、建筑业;

3、交通运输、仓储和邮政业;

4、批发和零售业;

5、住宿和餐饮业;

6、房地产业;

7、金融保险证券业;

8、现代服务业。其中工业有441家，占总数的6%;建筑业220家，占总数的3%;交通运输、仓储和邮政业350家，占总数的4%;批发和零售业有**家，占总数的15%;住宿和餐饮业有393家，占总数的5%;房地产业有302家，占总数的4%;金融保险证券业有270家，占总数的3%;现代服务业有**家，占总数的60%。

行业比例图被调查的**户企业，从业人员共**万人，规模最小的2人，最大的5500，上离职人数2.9万人，从业人员流动率9.6%。其中，批发和零售业就业人员为**人，占总人数的12%;现代服务业就业人员为**人，占总数的62.9%。

被调查企业预计**年用工需求4万人，其中现代服务业占67%;批发和零售业占10%。

万人，用工需求率为12%。从**年需招用人员职业(工种)要求来看，用工需求人数集中在一些重点职业(工种)，主要为第二产业中劳动力密集型企业和第三产业中传统服务业企业，其中现代服务业和批发零售业需求尤为凸显，分别为23730人和2541人，占全区企业需求的77%。

(二)岗位薪酬在不断提高

调查结果显示，企业拟定**年新招用员工平均月薪为2758元，其中在3000元以上的占到45.8%，2500-3000元占**%，20xx-2500元占7.2%，1500-20xx元占26.7%，1500元以下占14.9%。**年较**年月薪有所提升，且出现了很多高薪职位，有48.8%企业在2500元以下，有**%企业在2500元以上。可见，**年很多企业都在积极提高薪酬，招揽各地英才。

(三)企业普遍出现“招工难”

目前急需招聘的企业存在用工缺口的工种主要集中在销售、服务、业务、技术型、普工等相对灵活型就业人员，尤其是技能人才缺口较大，而高级技工更是成为人才市场的香馍馍。而像管理人员、行政人员、项目经理、文员、it人员、司机、医护人员等需求量相对较小，从几人到几十人不等。

调查结果显示，集中在劳动力密集型企业和传统服务业企业所需的服务员、普工、技术人员、高级技工、业务员、销售员等行业，求职人员越来越少，招聘的难度越来越大，有的企业甚至一年四季都在招聘服务员、普工、技工等。

三、原因分析

(一)外来务工人员总量在减少。对于服务员、普工、技工等求职人员，他们主要来自于进城务工的农村户籍人员。随着市、县、镇、乡各级政府的大力发展经济，不断的招商引资，引进了大量的外资或合资企业办厂，提供了大量的就业机会。从劳动力的就业成本看，一方面农村劳动力外出务工的机会成本大幅度提高，这主要出于农村收入增长速度高于城镇居民收入增长速度;另一方面，求职者生活成本不断上升，这主要出于物价上涨速度过快，增加了求职者在城镇的生活支出。与农村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占优势，大量求职人员选择在家就业。

(二)新成长劳动者要求在提高。新求职人群70%以上都是“80后”、“90后”的农村新青年，他们逐渐成为企业用工的主体。相比于老一代农民工，新生代农民工在学历和技能上都有一定程度提高，与父辈相比，他们大多有着中专或高中文化，他们普遍对普工和动手类的岗位不感兴趣，求职方向多集中在管理类、文员等劳动强度相

对较小，工作环境相对较好的岗位，除工资薪酬外，他们更加注重对职业前景的选择，想谋求一份体面、稳定有保障、能长期规划的职业，对工作环境的要求更高、对生活质量的追求也更高。

3、技术人才供求结构失衡。技工、高级技工等技术型人才缺口较大。随着我市工业的持续、快速发展，几乎所有行业的熟练技工、高级技工都处于供不应求的状态，这主要是由于人们的成才观念和教育改革滞后于市场需求变化。从成才观念来看，由于受传统思想的影响，加上目前独生子女多，人们仍将读大学、当“干部”作为最主要的成才选择，选择读职业技术学校的不多。而目前普通高等教育学校的部分专业和课程设置以及人才培养方式还未能完全与市场需求相衔接，远远满足不了用人单位对技能人才的需求。部分劳动力择业观念存在“三高一低”的现象，即受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高，工作耐受力低。大部分毕业生一般不愿从事艰苦行业和车间一线技能工作，也是造成一线技工、熟练技工的大量短缺的主要原因之一。

四、关于充分开发我区人力资源的几点建议 随着先进制造业和现代服务业的发展，企业对劳动者素质提出了更高的要求，技能人才短缺问题已经逐步显现。能否为企业提供需要的技能人才，已经成为企业能否持续发展的先决条件和经济社会稳定发展的基础。因此，我们要充分开发和合理利用人力资源，不断满足企业的用工需求，为我区产业高端化发展夯实基础，实现劳动者充分就业和经济持续发展的良性互动。 一是坚持就业优先战略，扩大就业总量。发展经济是促进就业的根本途径，要通过加快经济发展不断扩大就业容量。在经济发展的全局中要把就业放在突出位置，形成经济发展与就业促进的良性互动。总体布局上，在保持经济健康快速发展的同时，注重发展有利于增加就业含量和利用人力资源的经济产业和生产服务领域，通过经济增长拉动就业;要素投入上，在增加各要素投入推动生产力发展的同时，更加注重通过人力资源的充分开发利用来促进经济增长;目标导向上，切实把经济持续健康发展的过程变成促进就业持续扩大的过程，把经济结构调整的过程变成对就业拉动能力不断提高的过程。芙蓉区作为“湖湘之心、中部标杆、全国一流”的省会中心城区，要充分发挥经济在全省率先发展的领头羊优势，进一步培育产业集群，突出发展

二、三产业，做大支柱产业，创造更多的、更有吸引力的就业岗位，打造三湘第一就业热土，形成人才积聚效应。 二是落实就业优惠政策，促进就业稳定。认真贯彻落实国家积极的就业政策，在对象范围上，把省内外高校毕业生、农村富余劳动力全部纳入区就业工作总体规划，只要到区内就业，实行与本辖区户籍劳动者同等的就业政策和就业服务。要结合芙蓉区区情，在全面落实国家六补一贷(职业培训补贴、技能鉴定补贴、社保补贴、见习补贴、岗位补贴、职业介绍补贴和小额担保贷款)扶持政策的基础上，制定并实施更加积极的促进就业的社会发展规划、产业政策、财税政策、投资政策、金融货币政策等宏观经济政策，要打破“城镇劳动者”、“农村劳动力”身份界限，逐步建立覆盖城乡的就业、失业统计及失业监测体系，促进城乡统筹就业。 三是建立就业工作机制，强化就业管理。要进一步建立健全就业工作目标责任制度、工作情况定期通报制度，加大考核力度。要加强基层公共就业服务体系建设，建设区人力资源服务中心，完善街道、社区就业服务平台，并实现区级公共职业介绍服务平台与省、市人力资源市场联网，与各街道、社区就业服务平台联网，实现数据共享，使求职者和用人单位在公共就业服务的任一窗口都能享受到方便快捷的对接服务。要建立全区人力资源和就业、失业情况数据库，及时准确反映城乡人力资源状况、就业和失业人口的总量和结构，为政府准确判断就业形势、制定和调整工作对策服务。要建立就业服务项目负责人制度，开展从用工需求调查、分析、培训、人力资源招聘、上岗状况追踪的一条龙、一站式服务。要按照专业化、制度化、社会化的要求，建立职责明确、上下畅通、动作协调的就业工作体系，要不断完善就业管理服务队伍的专业知识结构，提高政治思想和业务能力，为就业工作开展提供组织和人才保障。 四是开展就业专项活动，提供人本服务。要谋突破、思创新、重策划，按照“天天有岗位、周周有活动、月月有市场”的要求，开展系列就业专项服务活动。一月为就业援助月，利用两节期间，慰问困难对象;二月到四月为春风送温暖月，为农村劳动者提供维权、政策咨询、培训、就业服务等;四月到五月为就业岗位直通车月，在各街乡举办大型招聘会，将岗位送到最基层;六月到八月为培训月，利用暑假的空档期，为高校学生提供各类培训;九月为高校毕业生服务月，为离校未就业应届高校毕业生提供就业服务，对登记失业、家庭或就业困难的毕业生提供就业援助;10月到11月为人力资源月，举办秋季大型招聘会，为企业用工牵线搭桥，帮助各类城乡劳动者实现就业。12月为调研分析月，对企业、市场、用工单位进行随机走访，为全年用工状况进行总结分析，为来年企业用工提前做好资源储备。 五是加强职业技术培训，提升技能水平。要创新培训方式，完善培训机制，进一步增强职业技能培训的针对性、实用性和灵活性，根据市场需要，组织“定单式、对接式、储备式”培训，着力培养实用人才，最大限度地满足用工需求。重点加强初高中毕业生中未能继续升学的新成长劳动力的职业技能培训、农村进城劳动者和在岗职工的职业技能培训，紧贴市场需求，不断调整专业设置和培训规模，根据市场培训盲点，创新思维，拓宽培训工种;切实抓好下岗失业人员、农村劳动者和高校毕业生的创业培训，组织开展高校学生就业指导培训和创业意识培训。不仅局限在现有务工人员的技能培训，还要推及跟随务工人员而来的家庭成员培训，如面对男性务工人员密集的地方，推出家庭服务员、月嫂等有针对性的女性家属培训班等。积极引导各类职业技能培训机构进入街道、社区，形成区、街道、社区三级联动培训平台，并对接省、市培训机构，形成完整的职业技能培训网络。积极推进校企合作，引导企业加大培训投入，充分利用社会资源，扩充培训能力，做大做强培训市场。 六是协调劳资双方关系 和谐就业环境。要构建和谐的劳动关系，加大推进劳动合同制度建设力度，巩固提高劳动合同签订率，进一步完善协调劳动关系三方机制建设，大力开展推进集体合同的“彩虹计划”，大力宣传最低工资标准制度，定期组织人力资源市场薪筹调查，发布人力资源市场工资指导价位和人工成本信息，为企业制定合理的工资分配制度提供有效指导。加强劳动保障监察执法，建立直通企业的协调维权网络，加强基层劳动争议调解组织建设，建立健全劳动纠纷信访联动机制，依法严厉打击恶意欠薪等劳动用工领域犯罪行为，进一步提高劳动报酬争议调解仲裁效能，限时处理集体劳动争议，切实维护劳动者的合法权益。进一步加强劳动关系协调工作，督促用人单位改善劳动条件，加强人文关怀，促进劳动者体面就业，快乐就业。 充分开发利用人力资源，打造芙蓉就业热土，形成经济发展与就业促进的良性互动，显然是一项复杂的系统工程，为确保工作到位，必须要有以下“保障”： 一是组织保障。要明确政府促进就业的工作职责，建立健全全区就业工作联席会议机制，防止政府职责部门化。《就业促进法》规定：扩大就业是县级以上政府的重要职责，但是，目前很多就业的指标只考核到人力资源和社会保障部门、基层街道社区。如“城镇新增就业”指标考核直接下达人力资源和社会保障部门，再到街道社区，而实际上，城镇新增就业人数是否达到目标任务，首先取决于区域经济发展状况，企业能否增加就业岗位，其次才是人力资源和社会保障部门的就业服务工作质量。为此，要尽快建立健全就业工作联席会议工作机制，定期研究就业工作中的有关问题，各联席单位要互通信息，互相支持，加强政府职能部门之间的密切配合，建立以人力资源部门负责，各方力量广泛参与的组织保障体系，形成工作合力。 二是投入保障。要加大各级财政对就业再就业工作的资金支持力度，重点加大对促进就业、社会保障和劳动保障执法监察等工作的投入，形成与人力资源和社会保障工作目标任务相适应的财政资金投入机制和激励机制。在促进城乡劳动者充分就业方面的重大项目、重大工程、重点产业发展建设资金中，建立就业发展专项资金与科技、教育、文化、卫生等事业发展专项资金协调使用机制，在国家就业资金有效使用的基础上，应结合区情，加大本级财政投入力度，弥补国家就业促进资金在使用项目、使用金额上的不足。以职业技能培训补贴为例，国家就业资金培训补贴的最高标准为1000元，而要真正实现技能与岗位对接，1000元培训补贴还有待提高，在国家政策未能突破之前，需要地方解放思想，增加投入。 三是思想保障。新型用工矛盾的出现，一方面是因为求职者加大了对工作的期望值，另一方面是企业对用工的要求越来越高，这就要求我们不断加大宣传力度，坚持正确的舆论导向，通过各种新闻媒体和开展多种形式的宣传活动，广泛宣传国家、省、市积极的就业政策、培训政策，引导城乡劳动者更新就业观念，构建和谐劳动关系。如通过开展“职业技能竞赛”等方式，提高产业工人和服务业工种在公众中的社会地位;通过职业指导，帮助劳动者树立适应市场需要的择业观念，积极主动参加职业技能培训等。要进一步强化宣传职能，加大宣传投入，不断提高宣传工作的针对性和有效性，营造有利于促进就业市场健康发展的舆论环境。 四是建设保障。要不遗余力地推动就业服务硬件和软件建设，推进就业服务和管理的网络化、信息化，建力完善的公共就业服务有形体系和网上无形体系。以区人力资源市场为龙头，以街道公共就业服务站为主体，以社区公共就业服务中心为基础，打造全区人力资源市场网络平台，通过网络化、信息化建设把有形的公共就业服务整合成为无逢对接的效率整体。进一步理顺业务流程，促进工作业务下移，在基层就业服务窗口开展求职登记、职业指导、技能培训等功能齐全的就业服务，重点加强基层服务大厅的功能区建设和提升基层平台的信息系统建设，及时换代更新基层电子信息设备，提高街道社区信息化服务水平，加强对全区就业失业人员、农村劳动力转移就业、职业培训、公益性岗位就业、小额担保贷款等信息的实名制管理，依托网上就业信息平台实现全区供需信息共享。 )