行业薪酬调研报告

报告在写作方面，是有着极为复杂、详细的写作技巧，很多朋友对报告写作流程与技巧，并不是很了解，以下是小编收集整理的《行业薪酬调研报告》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

第一篇：行业薪酬调研报告

中国动漫行业人才及薪酬调研报告

动漫行业人才现状及需求情况

目前中国动漫企业约有6000多家，从企业规模及性质来看，以小型的民营企业居多。

动漫从业人员大约为6万人左右，主要集中在中后期制作环节上，动画前期规划和创作人才缺口非常大，即从事编剧、导演、造型、美术设计的人才十分紧缺。

A、从地域上看，动漫人才主要集中在北京、上海、深圳、长沙、杭州、苏州。

B、从学历上看，大学本科学历者是从业人员的主体力量，大约为60%，大专学历约占为34%，显示出动漫企业在用人时并不简单地唯学历化，更关注实际能力，但随着教育水平的提高和行业的快速发展，动漫行业高学历人才比例将不断增加。

C、从相关从业经验上看，由于动漫行业是一个新兴行业，从业人员行业经验普遍偏少。从业年限2年以下的达到约占60%。

D、从职位类别来看，从事设计类、策划类和编辑类等职位类别的人员居多，分别为45.4%、19.4%、18.5%，三者之和达到了79.3%，而财务、管理、行政等非专业类职位所占比例较低，仅为20.7%，这和动漫行业更强调专业化的发展方向密切相关。

动漫行业的人才需求层次非常丰富，表现在原创动漫项目策划、导演、美术设计、故事剧本创作、市场营销、经营管理、衍生产品开发人员等环节。人才需求的金字塔底层是运营、支持、服务人才;中间是设计、开发、技术、绘制人才;高端则是策划、编导、管理。

目前动漫行业的人才需求量约为10万人左右，紧缺人才可分为以下六类：故事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开发人才和动画游戏营销人才。

动漫人才流动性状况

动漫行业以“无形资产”和“知识产权”作为其主要特点，并且职业技能专业人才相对缺乏。“互挖墙脚”成了这个行业目前人才流动的重要方式。有着丰富工作经验和职业技能的创作人才、市场人才，经常会被同行企业挖走，带来人才的不稳定性，而这种迁移会有诱导性，从而带来更多的人才流动。

目前动漫行业的人才流动率约为10%左右，流动性相对较小，这主要是受到了产业发展不成熟处于初级阶段和缺少市场化人才流动平台的影响，但是有加速流动的趋势。

1) 高管层：动漫企业核心管理团队很稳定。高层管理人员流失率在3%以内的企业约占87%，高管流失率在3%-5%的企业占8%。

2) 中层管理人员：除了少数企业中层换血频繁以外，绝大部分企业的中层管理人员稳定性非常高。中层管理人员流动率在10%以内的企业近90%;流动率为10%-20%的企业占5%。

3) 一般员工：一般员工流失率在10%以内的企业约为72%，流失率为10%-20%的企业约占18.3%，超过20%的企业为一成左右。

动漫人才流动率分布图

正常的人才流动会促进产业发展，并将技术、理念、渠道等进行合理化传播，然而高速流动的人才也会带走产品和项目。动漫行业人才流动有以下两种情况：

1) 团队跳槽：也称为“开发小组跳槽”。由于游戏开发的系统性复杂，团队合作意识较强，这种跳槽在本行业内屡见不鲜。很多情况下，它让项目变化了身份或者名称后进入另一家公司继续开发。

2) 个别跳槽：如果主要制作人员或者市场人员离职(分别离职)，他们所参与制作的项目虽然会保留在原来的公司，但却陷入缺少制作人员的窘境。公司只能从新招聘人员，一切从头启动。不少好的策划就这样不断提出、又不断流产。

动漫行业的薪酬发展状况

第一，薪酬竞争力水平较低。

2007年动漫行业从业人员的平均年薪为5.98万元，在参与调查的各行业中居于下游水平。

动漫行业薪酬区间分布

动漫人才的薪酬区间分布显示，薪酬在5万以上的人数达到58%，其中薪酬水平在5-10万范围内的员工人数占到35.5%，薪酬水平在10—15万元的员工人数为12.2%，而10.3%的人年薪高达15万元以上，只有42%的员工年薪在5万元以内，其中年薪不足3万元的只有18.3%。

第二，薪酬差距较大。

动漫行业的薪酬差距很大，主要原因是动漫行业作为文化创意产业的重要部分，创意人才是其核心资源以及向前发展的驱动力，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造产品的附加价值，工作时间及业绩一般不能明确的预先判定。为了发挥创意人才的主观能动性，薪酬设计不以学历、资历为主要评价指标，而职位、个人能力与工作量大小的不同使得薪酬差距较大。

1) 薪酬按职位逐级上涨。动漫行业的职位有上色、中间画、原画、分镜、造型、编剧、导演等，按照顺序越往后越高级，对从业人员的专业要求也越高，收入逐级上涨。低级别岗位如上色、中间画，月收入只有1000-3000元，而造型岗位月薪就可达上万元，高级别的导演月收入可达3万元。

2) 创意人员的收入和工作量成正比。例如，动画原创和制作人员的计酬方式是按量计酬，即完成多少时间的动画给多少钱，所以具体每月能有多少收入，取决于从业人员的个人能力和勤奋程度，不过总的来说还属于高收入族。

第三，不同岗位员工的薪酬结构存在较大的差异性。

动漫行业人员主要分为三大类：专业人员(设计、策划、编辑类)、销售人员、职能管理人员(行政、管理、财务类)。

分析得出：

1) 为有效激励员工，绩效工资已经成为员工薪酬结构中的重要部分，充分体现着薪酬的激励作用。目前，动漫行业中有75%的企业实行绩效工资制，绩效工资支付范围在5000-300000元之间。

2) 企业对营销类人员一般都实行低基薪，高绩效的工资激励办法，所以不同企业间乃至同一企业内的销售人员薪酬差异性都会很大。

3) 企业支付给一般员工的补贴占其总薪酬的14.3%，补贴的支付范围在2000-40000元。

4) 总监层的薪酬结构重点在变动收入，是其总薪酬的30.2%，职位越高，层级越高，变动收入的部分所占比例越大，这正好符合了“责任越大，回报越高”的规则。

5) 企业在支付补贴性薪酬时，体现了不同的薪酬支付偏好：有的企业将补贴当作职务消费，比如通讯补贴、交通补贴、岗位津贴等都体现了职务高，补贴高这一特点;有的企业将补贴作为福利性收入，全员发放，不同人员差距不大;而有的企业不发放补贴性薪酬，薪酬结构中包括基本薪酬和绩效工资，确定基薪时考虑了岗位的价值，其他的都由绩效来体现。

动漫行业福利应用状况

动漫行业由于处于初级发展阶段，并且以小型企业为主，福利类项目采纳的比例较低，有18%的企业仅采用工资和奖金等直接激励的薪酬模式。年薪制、股权激励制等形式在本行业的应用也非常少，90%的企业缺乏长期激励机制。

在采用福利项目的企业中，其具体应用状况如下：

2007年动漫行业国家规定的福利应用情况 动漫行业薪酬福利发展趋势

第一，行业的整体薪酬水平将较快增长。赛迪顾问预测，未来五年，我国动漫行业整体薪酬水平保持持续增长势头，到2012年，行业的年均薪酬水平有望超过9.1万元。

2008-2012年动漫行业年均薪酬水平及涨幅预测

第二，薪酬与绩效管理挂钩更加紧密。单纯的高薪并不能完全起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。同时，增加激励成分，如：加大绩效工资(奖金)和福利的比例、加大涨幅工资(浮动工资)的比例、灵活的弹性工时制度、把员工作为企业经营的合作者、以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。这种趋势将在动漫行业，尤其是创意人员身上体现更加明显。

第三，福利应用更加完善。随着整个行业的发展成熟，企业规模加大，动漫企业在福利应用上将更加规范。国家规定的住房公积金、各类保险等应用进一步普及，其他非法定福利也将变得更加丰富。

标签：动漫游戏 职业规划 游戏 华软学院 it

第二篇：英才网联发布五大行业薪酬调查报告

目前房价坚挺，物价飞涨，与我们每个职场人的生活息息相关，“薪酬”在这一特殊的历史时期，变得格外敏感。作为职场专业人士，你目前的薪酬是怎样的?你有怎样的薪酬期望?你未来就业的目标城市是哪里?2011年伊始，英才网联同时发布建筑、医药、金融、机械、化工五大行业薪酬调查报告，引起各行业的强烈关注，纷纷进行转载和深度报道。此次五大行业薪酬调查历时两个月，由国内最具权威性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下建筑英才网、医药英才网、金融英才网、机械英才网、化工英才网联合各个行业知名媒体共同举办，以“薪酬”为主线，旨在更好地了解各个区域行业专业人才的生存现状及流动趋势，以给行业从业者提供精准、科学的薪酬指导，同时为行业企业合理地制定薪酬提供依据。此次调查受到行业内从业者的积极响应和参与，五行业共回收问卷71950份，其中有效问卷62111份。

薪酬不满意比例超七成

薪酬成为职场人最为关注的话题，无论是跳槽还是人才流动都受其影响，英才网联本次调查结果显示，各个行业从业者普遍对目前的薪酬不满意，超过七成的比例。从统计来看，化工行业从业者对薪酬满意度最低，医药和机械排在二三位，金融和建筑的从业者对薪酬满意度相对较高。

工作收入作为大多数职场人生活和生存的惟一经济来源，其重要性不言而喻，受国际金融形势影响，国内物价一路走高，远远快于工资收入增长，致使生活成本快速提高，生存压力也越来越大。因此，大多数人期望来年能有一个薪酬提升。英才网联本次调查结果显示，6成左右的人都希望来年薪酬提升比例在30%及以上幅度，以缓解各种压力。春节后将迎跳槽爆发期

英才网联本次行业薪酬调查显示，对于改变目前薪酬现状的途径，各个行业中选择跳槽方式的比例都是最大的，化工行业尤为明显，超过半数的人期望以跳槽方式来提升收入，机械和建筑的也有四成多通过跳槽改变现状。对于跳槽时机的选择，六成建筑行业从业者会选择半年内行动，其他行业中半数人也会选择半年内跳槽。考虑到今年的春节较早，可以预计，春节过后的2月中旬将会迎来2011年的跳槽高峰，将和“金三银四”形成跳槽集中爆发期。

人才流动行业差异明显

对于即将到来的跳槽高峰，是选择本地发展还是去外地寻找机会呢?本次调查显示，不同的行业显示了明显的差异。化工行业中近6成的从业者将离开当地外出寻找机会，这明显区别于其他行业，是惟一流出人员比例大于留守人员比例的行业。其他行业中，留在本地的比例都高于去外地发展的比例，金融和建筑的差距最明显，留在本地的远高于去外地发展的比例。

第三篇：2011年建筑行业薪酬调查报告解读 2011-02-28

收入不给力 跳槽或成风

——2011年建筑行业薪酬调查报告解读

日前，国内最具权威性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下建筑英才网发起了2011建筑行业薪酬调研白皮书。此次调查以建筑英才网专业人才为主，涵盖建筑设计、工程施工、装饰装修、房地产等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷22330份，其中有效问卷20860份。调查显示，超七成建筑业从业者对薪酬不满，有43.3%的人打算选择跳槽来改变薪酬现状。

建筑行业人才越老越吃香

本次调查，通过对建筑从业者工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系：随着工作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的建筑行业职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有4年以上行业经验的从业者，薪资主要集中在5000元以上，6年以上行业经验的职场人士则集中在万元以上。

设计师、土建工程师、结构工程师机会多空间大

从统计数据来看，建筑设计师、土建工程师、结构工程师岗位人才比重最大，在各个薪酬区间数量众多，明显多于其他岗位，建筑行业对这3个岗位人才的需求可以说是最大的，成长和发展的机会空间也相比更大。暖通工程师、电气工程师、规划设计师未来发展空间也很大。 从北京地区本科学历背景的建筑设计师薪酬数据分析来看，

无论工作时间长短，在薪资上8000元到10000元是一个门槛，也是职场人的一个瓶颈，如能顺利跨过，无论职业成长还是未来的薪资都将进入一个新的平台。

学历明显影响起薪高低，学历越高期望薪酬涨幅越高

此次调查中，受访者中本科及以上学历占到66%，专科及以下占到34%。通过数据细分发现，学历对于薪资起步影响显著，专科学历背景超过半数的在最低的一档，本科学历占到四成。本科学历背景起薪大都在3000元左右，研究生学历背景起薪则是5000元左右，博士生则要8000元左右起步。从调查来看，绝大部分从业者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望涨幅在30%以上的比例最高，达到36.1%;希望涨幅比例20%的占28.4%。从数据细分中看出，整体趋势是本科背景从业者要求高于专科背景，研究生学历的要求高于本科背景，学历越高，越敢于提高自己的期望;高学历背景因为底薪相对较高，在更大幅度的要求上还是有所考虑，这也是建筑从业者理性的选择。

过半数单位每年调薪

调查显示，建筑行业从业者中，月薪3000元到5000元占比重最大为28%，其次是月薪5000元到8000元占到24%，有近一成在8000元至10000元之间，另有14%的受访者月薪10000元以上。

薪酬调整成为各个单位吸引人才稳定队伍的重要手段，半数单位选择一年一调整。在本次调查中，从具体数据来看，不同性质单位有着明显的差异，国有企业在调薪节奏上明显比民营企业、合资企业、独资

企业缓慢，只有四成国企一年调薪一次，三成国企3年以上调薪一次。而民企、合资企业、独资企业选择一年调薪的分别占五成、六成、七成。 超七成受访者对薪酬不满意

虽然过半数建筑从业者月薪在5000元以上，但因为大多数受访者是最近几年参加工作，随着国内经济的快速发展，伴随而来的却是通货膨胀和负利率，大城市高昂的生活成本及快节奏的工作生活，对工资增长率远低于GDP增长率的大多数职场人士来说，对薪酬不满也是很自然的。不同性质企业从业者也显示出明显的差异，外企满意度远远高于国企和民企，不满意度则低于国企和民企。值得注意的是，不满意国企薪酬水平的比重略大于民企。

跳槽仍是改变目前薪酬现状的首选

对于不满意的薪酬现状，超过3成的人选择培训、进修等继续教育方式提升自己的专业和技能，增强自身的综合能力获取加薪的筹码，但仍有43.3%的人选择跳槽这一直接的途径来实现薪酬增长。这与2010年10月英才网联薪酬满意度调查数据相比有所变化，当时选择跳槽的比例只有25%，而目前这一比例明显提高。

春节后将迎来跳槽爆发期

调查显示，受建筑行业大环境的影响，55%的建筑从业者看好目前的跳槽形势，超过6成的人考虑半年内寻找新的发展机会，以求改善自己的薪酬水平。春节之后，去年

9、10月份以后被压制下来的跳槽欲望将重新迸发，这必将使得今年

3、4月份成为跳槽旺盛时

期，传统招聘旺季将进入白热化。

北京成为建筑人才最青睐的从业区域 本次调查，从北京、上海、广东三大热点省市来看，依然是人才流动频繁的区域，细分来看，三大地区之间人才流动出现差异：北京依靠强大的首都优势，吸引了大量的人才进入，高于流出人才比率3.6个百分点，人才间竞争激烈，压力依然很大;上海同样也吸引了大量人才进入，同时也流出了大致比例相等的人才，基本保持人才供需流动平衡;广东则出现人才流出远高于人才流入的局面。

第四篇：塞内加尔工程承包行业员工薪酬福利水平评估报告

中恒远策—海外版电子商务平台 塞内加尔工程承包行业员工薪酬福利水平评估报告

第一章

塞内加尔宏观政治经济的相关指标研究

第一节 塞内加尔宏观经济相关指标研究

一、塞内加尔政局的历史沿革

二、塞内加尔GDP历史发展指标汇总

三、塞内加尔产业结构相关指标

四、塞内加尔人均GDP相关指标

五、塞内加尔物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年塞内加尔宏观经济相关指标预测

一、塞内加尔政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年塞内加尔GDP预测方案

三、2017-2020年塞内加尔产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年塞内加尔人均GDP预测方案

五、2017-2020年塞内加尔物价水平展望

第二章

塞内加尔劳动力市场的相关指标研究

第一节 塞内加尔人口总量与结构指标研究

一、塞内加尔人口总量指标及未来变动预测

二、塞内加尔人口结构指标及未来变动预测

第二节 塞内加尔当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、塞内加尔当地的宗教信仰

二、塞内加尔风土人情及禁忌

第三节 塞内加尔劳动力供应的相关指标研究

一、塞内加尔劳动力供应总量的相关指标

二、塞内加尔劳动力供应结构的相关指标

第四节 塞内加尔劳动力受教育程度的研究

一、塞内加尔整体教育水平的相关指标

二、塞内加尔劳动力市场的教育水平点评

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中恒远策—海外版电子商务平台 第五节 塞内加尔劳动力的医疗、健康保障程度

一、塞内加尔主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、塞内加尔劳动力的医疗保障水平

第三章

塞内加尔劳动力市场的相关法律法规研究

第一节 塞内加尔劳动力市场相关法律法规

一、塞内加尔劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、塞内加尔员工招聘的相关法律法规

三、塞内加尔劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节 塞内加尔对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、塞内加尔对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、塞内加尔对境外劳动力输入的相关政策

三、塞内加尔对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节 与塞内加尔劳动力成本相关的金融财税政策

一、塞内加尔汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节 塞内加尔工会的概况及影响力点评

一、塞内加尔工会的概况

二、塞内加尔工会的主要影响力点评

第四章

塞内加尔工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节 塞内加尔劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、塞内加尔劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、塞内加尔劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节 塞内加尔工程承包行业的工作环境点评

一、塞内加尔工程承包行业的劳动强度

二、塞内加尔工程承包行业的工作环境

第三节 塞内加尔工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

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一、塞内加尔工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、塞内加尔工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、塞内加尔工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、塞内加尔工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、塞内加尔工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年塞内加尔工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年塞内加尔工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年塞内加尔工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年塞内加尔工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年塞内加尔工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在塞内加尔工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节 对中方在塞内加尔项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节 对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节 对雇佣塞内加尔当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

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三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节 与塞内加尔当地工会良性协调的建议

一、对塞内加尔当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

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第五篇：马达加斯加工程承包行业员工薪酬福利水平评估报告

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告

第一章

马达加斯加宏观政治经济的相关指标研究

第一节 马达加斯加宏观经济相关指标研究

一、马达加斯加政局的历史沿革

二、马达加斯加GDP历史发展指标汇总

三、马达加斯加产业结构相关指标

四、马达加斯加人均GDP相关指标

五、马达加斯加物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年马达加斯加宏观经济相关指标预测

一、马达加斯加政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年马达加斯加GDP预测方案

三、2017-2020年马达加斯加产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年马达加斯加人均GDP预测方案

五、2017-2020年马达加斯加物价水平展望

第二章

马达加斯加劳动力市场的相关指标研究

第一节 马达加斯加人口总量与结构指标研究

一、马达加斯加人口总量指标及未来变动预测

二、马达加斯加人口结构指标及未来变动预测

第二节 马达加斯加当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、马达加斯加当地的宗教信仰

二、马达加斯加风土人情及禁忌

第三节 马达加斯加劳动力供应的相关指标研究

一、马达加斯加劳动力供应总量的相关指标

二、马达加斯加劳动力供应结构的相关指标

第四节 马达加斯加劳动力受教育程度的研究

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一、马达加斯加整体教育水平的相关指标

二、马达加斯加劳动力市场的教育水平点评

第五节 马达加斯加劳动力的医疗、健康保障程度

一、马达加斯加主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、马达加斯加劳动力的医疗保障水平

第三章

马达加斯加劳动力市场的相关法律法规研究

第一节 马达加斯加劳动力市场相关法律法规

一、马达加斯加劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、马达加斯加员工招聘的相关法律法规

三、马达加斯加劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节 马达加斯加对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、马达加斯加对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、马达加斯加对境外劳动力输入的相关政策

三、马达加斯加对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节 与马达加斯加劳动力成本相关的金融财税政策

一、马达加斯加汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节 马达加斯加工会的概况及影响力点评

一、马达加斯加工会的概况

二、马达加斯加工会的主要影响力点评

第四章

马达加斯加工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节 马达加斯加劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、马达加斯加劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、马达加斯加劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节 马达加斯加工程承包行业的工作环境点评

一、马达加斯加工程承包行业的劳动强度

二、马达加斯加工程承包行业的工作环境

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为您提供：国别薪酬评估/产品市场/海外园区/竞争对手等系列报告

中恒远策—海外版电子商务平台 第三节 马达加斯加工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

一、马达加斯加工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、马达加斯加工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、马达加斯加工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、马达加斯加工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、马达加斯加工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年马达加斯加工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年马达加斯加工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年马达加斯加工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年马达加斯加工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年马达加斯加工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在马达加斯加工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节 对中方在马达加斯加项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节 对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

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三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节 对雇佣马达加斯加当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节 与马达加斯加当地工会良性协调的建议

一、对马达加斯加当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

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