市场薪酬调研报告

2022-07-13

很多人对于写报告感到头疼，不了解报告的内容与格式，该怎么写出格式正确、内容合理的报告呢？今天小编给大家找来了《市场薪酬调研报告》相关资料，欢迎阅读！

第一篇：市场薪酬调研报告

市场运营中心薪酬调整方案

一、薪酬体系

(一)薪酬构成：底薪+提成+奖金+职务津贴

1.底薪档级

职务性质

档级

无责底薪

行为考核

话费补贴

交通补贴

就餐补贴

部门考核

总计金额

市场运营岗

1800元

200

100

700

3000

2000元

200

100

700

3200

2200元

200

100

700

3400

2400元

200

100

700

3600

2600元

200

100

700

3800

团队管理岗

2800元

200

100

700

4000

3000元

200

100

700

4200

3300元

200

100

700

4500

3600元

200

100

700

4800

F10

3900元

200

100

700

5100

F11

4200元

200

100

700

5400

F12

4500元

200

100

700

5700

F13

5000元

200

100

700

6200

F14

5500元

200

100

700

6700

F15

6000元

200

100

700

7200

F16

6500元

200

100

700

7700

F17

7000元

200

100

700

8200

F18

8000元

200

100

700

9200

F19

9000元

200

100

700

10200

F20

10000元

200

100

700

11200

2.提成

(1)个人提成：粉丝运营岗个人销售订单享受的提成为：《提成表》额定的提成比例的100%;团队管理岗个人销售订单享受的提成为：《提成表》额定的提成比例的50%;

(2)团队提成：仅团队管理岗享受，享受所辖团队销售前端总额10%比例、后端业绩1%比例

(3)战区管理提成：仅战区管理人员享受，享受所辖战区销售订单销售前端总额5%比例、后端业绩0.6%;

(4)大战区管理提成：仅大战区管理人员享受，享受所辖大战区销售订单总额3%比例、后端业绩0.5%;

3.奖金

(1)个人奖金：超标奖/卓越奖，集团发给个人的奖金，各团队成员间的末尾挑战奖金;

(2)团队奖金：团队/战区/大战区达标/超标完成任务后，事业部发给团队/战区/大战区的奖金，由团队/战区/大战区自主使用;

(3)事业部奖金：粉丝运营事业部达标/超标完成任务后，集团发给事业部的奖金，由事业部自主使用;

4.职务津贴：仅限团队管理岗享受，明细如下表：

职务

补贴金额

团队一级主管

300

团队二级主管

500

战区一级经理

1000

战区二级经理

1500

大战区一级总监

2500

大战区二级总监

3500

(二)新人津贴

1.补贴规则：新人达标可享受将总薪酬补至5000元(10000元，下文中括号内为10000元补贴标准)的津贴，若薪酬已超出则不予补贴;未满一月不予补贴;

2.发放补贴的要求与标准：I综合评分，包含师父对仪容仪表、精神面貌、工作态度的评分，包含行政人事中心对培训过程中的学习态度、仪容仪表的评分，包含行政人事中心培训结训时考试的评分，取平均分;II行为贡献，为常规的微信好友增量、关联量增量;III学习能力，详见合格标准;IV纪律性，详见合格标准;VI获奖情况，详见合格标准;

(三)试用期岗位合格标准

不达标立即结束试用，达标继续试用及转正。

七天：

(1)90分(95分)综合评分;

(2)累计微信好友增量100个(150个)、关联量增量40个(60个);

(3)产品特点、报价、交付日期等能默写(演讲得60分);

(4)累计考勤违纪及请假为0次;

十五天：

(1)95分(96分)综合评分;

(2)累计微信好友增量210个(310个)、关联量增量90个(130个);

(3)产品特点、报价、交付日期等能演讲得60分(演讲得70分);

(4)累计考勤违纪及请假不超过1次(0次);

(5)无(获得首单奖);

三十天：(1)95分(97分)综合评分;

(2)累计微信好友增量450个(650个)、关联量增量200个(290个);

(3)产品特点、报价、交付日期等能演讲得70分(演讲得80分);

(4)累计考勤违纪及请假不超过2次(1次);

(5)获得三单奖(五单奖);

六十天：(1)95分(97分)综合评分;

(2)累计微信好友增量950个(1400个)、关联量增量420个(600个);

(3)产品特点、报价、交付日期等能能演讲得80分(演讲得90分);

(4)累计考勤违纪及请假不超过3次(2次);

(5)获得十单奖(二十单奖);

九十天：(1)95分(97分)综合评分;

(2)累计微信好友增量1950个(2900个)、关联量增量850个(1250个);

(3)产品特点、报价、交付日期等能演讲得90分(演讲得95分);

(4)累计考勤违纪及请假不超过4(3)次;

(5)获得三十单奖(五十单奖);

二、师徒结队

(一)意义：师父有义务帮扶徒弟，并每日为其进行评价;新人业绩不计入团队/战区/大战区;

(二)奖金：徒弟达成：1.首单奖，徒弟奖励50元奖金;师父奖励30元奖金;

2.三单奖，徒弟奖励100元奖金，师父奖励50元奖金;

3.五单奖，徒弟奖励200元奖金，师父奖励100元奖金;

4.十单奖，徒弟奖励300元奖金，师父奖励150元奖金;

5.二十单奖，徒弟奖励400元奖金，师父奖励200元奖金;

6.三十单奖，徒弟奖励500元奖金，师父奖励260元奖金;

7.五十单奖，徒弟奖励600元奖金，师父奖励300元奖金;

8.七天考核合格(卓越)，师父奖励100(150)元奖金;

9.十五天考核合格(卓越)，师父奖励200(300)元奖金;

10.三十天考核合格(卓越)，师父奖励300(500)元奖金;

11.六十天考核合格(卓越)，师父奖励500(800)元奖金;

12.九十天考核合格(卓越)并转正，师父奖励1000(1500)元奖金;

(三)出师后员工归属：员工自由选择团队加入，师父或其他管理人员不得强迫该员工加入某团队;

(四)师父考核：考核师父的育成率，育成率低于10%的取消今后做师父的资格;80%以上的徒弟其他项不符合公司转正或继续试用期要求，评分却满足公司要求的，取消今后做师父的资格;

(五)徒弟离职的客户归属：新人无论什么原因离开，新人客户由公司统一安排分配，原则上不会分配给其师父;

三、常规考核标准

(一)个人业绩：个人业绩不低于事业部人均业绩的80%，连续两个月低于80%降一档;低于60%当月直接降一档;低于40%直接降两档(有效工作时间内，除年假等假期);

(二)管理业绩：团队业绩不低于事业部团队人均业绩的70%，连续三个月低于70%，团队直接打散为粉丝运营岗，归入其他团队;战区业绩不低于事业部下辖战区人均业绩的60%，连续三个月低于60%，战区直接解散为团队，归入其他战区;大战区业绩不低于事业部下辖大战区人均业绩的50%，连续三个月低于50%，大战区直接解散为战区，归入其他大战区;

(三)销冠考核标准：每月评比一次，销冠分为大战区销冠/事业部销冠，参与评比条件为：个人业绩超过大战区/事业部人均业绩的两倍以上，最优者获得，无人达到参评条件则该月不评比;大战区销冠奖励1500元，事业部销冠奖励3000元(若只有一个1个大战区则不评选事业部销冠;2个及以上大战区时，事业部销冠不再评选大战区销冠)。

(四)客户满意率：月度客户回访均分不低于6分;当月低于6分则当期不予升档，连续两个月低于6分直接降一档，之后每个月低于6分则降一档;

(五)客户续单率：客户续单率低于10%不予升档;

四、组织架构

五、晋升通道及发展空间

(一)晋升通道：

1.晋升条件：连续两月达成事业部人均业绩120%的升一档，达成150%的升两档;此升档不能连续，如2月/3月达成120%后，需4月/5月达成后方可再次晋档;

2.新人转正，卓越者或拥有丰富经验的可直接聘用为团队管理岗，或直接定为高档级粉丝运营官，原则上不超过F8档;

(二)发展空间：

1.粉丝运营官：达成F12档及以上的粉丝运营官若想创业自己做老板，公司可允许其成立分公司并予以投资和管理支持;

2.团队管理岗：战区二级经理及以上职务的优秀管理者若想创业自己做老板，公司可允许其成立分公司并予以投资和管理支持;若看好公司前景，公司可允许其参股公司成为合伙人。

(三)团队发展空间：

1.团队管理岗拥有两个成员(含自己)为团队一级主管;

2.团队管理岗拥有三个成员(含自己)为团队二级主管，吞并其他团队后或下辖运营官转岗为团队管理岗并成立团队后达到满编2团则晋级战区经理;

3.团队管理岗拥有两个满编团队(含自己团队)为战区一级经理，吞并其他团队后或下辖运营官转岗为团队管理岗并成立团队后，战区达到满编3团则晋级战区二级经理;

4.团队管理岗拥有三个满编团队(含自己)为战区二级经理，吞并其他战区后或下辖团队晋级战区后，达到满编2战区则晋级大战区一级总监;

5.团队管理岗拥有两个满编战区(含自己)为大战区一级总监，吞并其他战区后或下辖团队晋级战区后，达到满编3战区则晋级大战区二级总监;

6.团队管理岗拥有三个满编战区及以上(含自己)为大战区二级总监。

第二篇：中小企业如何做好薪酬市场调查？

杭州元海企业管理咨询有限公司与您分享中小企业如何做好薪酬市场调查?

要设计合理的薪酬水平，除了对内要做岗位评价外，外部的薪酬市场调查也是少不了的，即要兼顾对内公平及对外竞争性的问题。对中小企业来说，购买专门的薪酬调查报告或请专业机构帮忙做外部薪酬调查可能不太现实，更多的还得要靠企业和HR自身去调查了解，如何来做这个调查?大家可能各有妙招，一起来探讨交流一下吧，请问：

1、你们公司在给员工定薪之前会不会做薪酬市场调查?

2、具体你们是怎么来做这个调查的?结果的可靠性如何?结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

第2课：中小企业如何做好薪酬市场调查?

1、你们公司在给员工定薪之前会不会做薪酬市场调查?

合理的薪酬不但具有对内的公平性与加强对外的竞争力，也是减少员工流失率的有效手段之一。我们在每一年的年初都会进行一次较为全面的薪酬市场调查，从而为每年三月份左右的调薪提供可靠的依据。

2、具体你们是怎么来做这个调查的?结果的可靠性如何?结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

薪酬调查的方法很多，可以分内部调查与外部调查，也可以分花钱的信息来源与不花钱的信息来源，相信大家都各有各的招数，在这里我跟大家分享一下我们公司的做法，供大家参考：

1、招聘网站获取信息：通过公开的招聘网站对各公司的薪酬进行了解，查找与公司同类职位的薪酬信息，当然，此类信息只能供参考，价值不是很高。

2、虚假应聘获取信息：安排HR根据同行业同职位的招聘信息进行应聘，从而在应聘过程中了解详细的薪酬水平、福利、奖惩、加班等信息。通过这样的方法得到的信息准确率应该会达到百分之九十，这也是我们经常干的事，但有个缺点就是费时费力。

3、通过HR同行交流互通获取信息：现在各行业都会有行业聚会或学习交流平台，在各种场合会结识相同兴趣爱好的同行，大家在不公开的情况下互通信息也是正常的，这种信息来源相对较为真实。

4、通过财务人员与同类行业交流互通获取信息：所有公司的薪酬福利信息最有权威的莫过于财务人员，我们偶尔会通过财务人员与其他公司的交流中获取所需相关信息，而从财务人员处获得的具体数字信息，可想而知，它的真实度是不容置疑的。

5、通过招聘面试获取信息：发布相关职位的招聘信息，从应聘者口中了解其他公司的薪酬水平、福利待遇、奖惩等。当然你必须学会识别应聘人员所说的薪酬福利的水份，把所有应聘人员所给出的信息进行一个综合，然后得出相对真实的中间数据作为参考。

6、关注政府发布的薪酬信息：每年政府都会有相关的薪酬指导信息发布，我们可以通过新闻媒体、官方网站上政府发布的信息作为参考，当然这些信息的真实程度是高，但没有针对性，只能作为一种调薪幅度的参考依据。

7、专业的调查机构：通过聘请专业的调查机构进行有针对性的薪酬摸底调查，这种调查得来的信息真实度是没的说，但费用较高，对一般职位的薪酬调查来说是没必要的，除非是对高端职位的薪酬确认。

获取薪酬信息的渠道还有很多，以上是我们比较常用的，其他的就不再一一罗列了。但不管从何种渠道获取信息，我们必须要注意以下几个问题：

1、做好调查前准备工作。在实施薪酬调查前我们要明确调查目的，并做好确定调查范围、选择调查方式等一切准备工作。

2、强调信息的可靠程度。在上面的叙述中都有相关的参考信息提示，这里就不再重述了。

3、注重隐性信息的挖掘。我们在调查当中需要注意显性薪酬与隐性薪酬信息的共同关注。什么是显性薪酬?即是我们平常所说的工资福利待遇，即：基本工资、岗位津贴、绩效工资、固定奖金、浮动奖金、股权/分红、社保、商业保险及其他补贴等等。何为隐性薪酬?即是指培训机会、晋升渠道、旅游、获取荣誉、权限、工作环境、住房、餐补、工作时间、假期等。一般情况下，我们往往会比较关注显性薪酬信息，忽视隐性薪酬信息，而随着人们生活观念的日益更新，隐性薪酬会越来越受到员工与求职者的重视——相同的工资待遇，工作时间不一样;或者相同的工作岗位，但职责权限不一样。这些，都将成为人们越来越看重的“薪酬”部分。

4、关注信息的吻合程度。在薪酬调查、分析中，我们必须注重考量薪酬信息与本公司的吻合程度。即是否同类型公司、同行业、同规模、同阶段等等因素。一个新成立的公司与成熟的上市公司是不能同日而语的，薪酬信息也不可能有比较性。

5、正确把握调查的时间。要确定好调查的时间段，不能把调查时间拉的太长，如果时间跨度太长的话变数较大会增加不确定因素。

6、科学进行数据的处理。在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后根据调查目的有针对性的进行数据分析，最终形成完整的薪酬调查报告。

总之，薪酬调查是牵扯到“钱”的大问题。为了平衡公司、老板与员工的利益，我们必须认真对待每一次的薪酬调查。做好了薪酬调查，就为我们的薪酬结构调整起到了关键性的参考作用。每年度我们都会根据我们的薪酬调查来拟定本年度的调薪幅度。几年下来，我们发现，通过这些有效措施，在一定程度上减少了员工流失率，特别是对核心员工的稳定性起到了根本性的作用。有效的薪酬调查，为我们的人力资源工作夯实了坚实的基础，为企业的稳步发展发挥了重要的作用。

第三篇：薪酬调研报告

一、调研的目的

为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。

二、调研对象

1、公司内部员工

2、同行业500强列表中前100家企业

3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业

三、调研方式、渠道

1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。

2、委托咨询公司调查。

3、对本公司流动人员进行调查了解

4、开展问卷调查

四、调研结果分析

1、整体情况分析

(1) 本企业所属的行业总体薪酬水平较上一增长%，纵观最近几年的薪酬

调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。

(2) 本企业所属行业上一平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，

高出市场的平均薪酬水平。

(3) 本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结

构设计不太合理。

2、重点调查对象薪酬状况分析

根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处(一家)、50%点处(六家)、90%(三家)点处。

五、下一阶段工作任务

通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。

1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。

2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与

结构进行重新设计。

第四篇：中华英才网最新薪酬调查报告——第九期薪酬报告

中华英才网最新薪酬调查报告——第九期薪酬报告(39979份答卷)

2004-8-9

总体薪资止跌回稳



通过与上期英才薪资指数的综合对比可以看出，2003年下半年薪资大幅跌落的状况在2004年上半年得到好转，总体薪资止跌回稳。据悉，这与国家2004年实行的积极就业政策和就业服务体系的完善是密切相关的。

但是，随着2004年人才就业压力的增大，对人才素质要求的日益提高，以及人才国际化的发展趋势，2004年“薪情”仍是不容乐观。再加上这一阶段大型企业的中高端白领完成薪资提升，增长幅度不大，而在中低端人才领域，今年200多万名毕业生在职场中形成强大竞争态势，因此，中低端人才的薪资更是前景堪忧。本期薪资调查结果相对于前几期(第7期以前)的薪资调查结果而言，虽然已止住下跌趋势，但总体而言，目前的薪资水平仍处在较低水平，薪资状况持续低迷。



互联网一改“疲软”

从行业来看，电信行业依靠移动通信业务快速增长的拉动，以及不断增长的电信服务需求，电信行业的薪资仍是竞压群芳，本期薪资水平依然雄踞各行业的榜首，年薪均值达到了48958元，高出第二位将近10%，绝对值与上一期持平。

第二位为医疗设备，年薪达到了45204元，较上期下降了1000元左右。

本次调查中，快速消费品?穴食品·饮料·烟草等?雪和金融业分别居第3、4位，年薪均值都超过了42000元。快速消费品以其成本费用低，资金回收快的特点，在市场上存在着巨大的开发潜力。再加上中国经济的迅速发展、开发不足的消费品市场以及加入世界贸易组织，吸引了大多数世界一流的快速消费品公司，这些都在不同程度上刺激了2004年快速消费品薪资水平的增长。

计算机在本次调查中排名不变，名列第9，年薪均值为38115元，与上期持平。值得欣慰的是，与上一期相比，互联网终于一改持续的“疲软”状态，在本期调查中一举上升5位，排名第8。本期调查显示互联网年薪均值为38390元，比上一期上升了将近3000元(上期年薪均值35707元)，互联网行业正经历着价值的回归。



企业性——年薪存在相当大的差异。行业——电信薪资仍居榜首整体——薪资状况持续低迷

本期调查显示：外企的收入依然独占鳌头，薪资平均数达到47585元，中位数超过36000元，不仅远远超过全国的平均水平，而且比第二位的中外合营企业要高10%以上。

 学历——MBA平均薪资跌幅3000元

总体来看，薪金一般随着是学历的增高而增长。在高学历人群中，硕士继续在年薪平均值上全面超越博士。硕士以下的参加者，高级学历的年薪均值比低一级别的学历要高1万元左右。

近年来随着中国MBA累计招生的日益扩大，再加上中国MBA市场目前处于良莠不齐的状况，以及国内很多企业对机会成本的考量，MBA正经历价值贬值的考验。本期调查结果显示，虽然MBA们的薪资仍继续在平均薪资上名列榜首，但他们和硕士生的差距已经减小;在年薪中位数方面，甚至低于硕士。在绝对数上，MBA的平均薪资有接近3000元的跌幅。

专业——外语水平与高薪互牵互联

另据调查，外语水平对个人薪资仍是有较大影响，外语能力越高，其薪资的竞争力也就越强。

本期调查对填写了外语水平的人群进行分析，可以明显看出较高的外语水平将大大增加个人的竞争力，外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了53151元，超过外语能力“中等”参与者将近16000元。

另外，外语能力达到熟练的人群本期薪资较上期有了将近2000元的升幅，达到中等的人群有将近800元的升幅，而外语能力一般的人群薪资升幅仅为300元。

 专家提示——投资MBA教育需持谨慎态度。

第五篇：2016薪酬调整调研报告

一、薪酬调整的意义

一般而言，薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，需要对薪酬体系做出调整的措施。薪酬水平是体现员工价值、激发员工积极性的根本，调高或调低都将牵一发则动全身。同时薪酬支出是企业最大成本开支项目，薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。适时适当的薪酬调整，找准激发员工价值和确保企业效益的平衡点是企业发展过程中极为必要的措施。

二、社会薪酬、物价环境现状和同行业薪酬水平概况

当前企业正处于平稳发展上升阶段，发展趋势向好，但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水平有着很大的变化，主要体现在社会社平工资提升、最低工资标准提高、同行业薪酬水平提高，加上近年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大，这些现象对我公司员工影响较大，均希望薪酬水平能有一定程度的上涨，这样期望让企业承担了较大巨力。

1、社会薪酬、物价环境现状

2016年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元(或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等)。2016年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元(或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等)。2016年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元(或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等)。

从上述数据表明，社会平均工资每年按速度增长，食品类物价按速度增长，而我公司员工平均工资仅按速度增长，落后于社会增长现状。

2、同行业薪酬水平概况

从调研数据显示，在一线城市北上广深，同行业员工薪酬水平为每年，在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等，同行业员工薪酬水平为每年，在三线城市，同行业员工薪酬水平为每年。在南京地区，从不同规模施工企业薪酬水平来看，收入大于亿的企业，员工薪酬水平为每年;收入亿-亿的企业，员工薪酬水平为每年;收入亿以下的企业，员工薪酬水平为每年。我公司地处第二线城市南京，经营规模在亿以上，2016年员工薪酬水平为每年。

从以上数据显示，我公司员工薪酬水平低于第线城市标准，低于亿经营规模企业的平均标准。

三、员工反响较大的情况

经调研显示，随着物价上涨、人工成本上涨，而我公司薪酬水平相对不涨的情况，在员工中反响较大，主要呈现出2方面的问题：

1、责任感和积极性受挫

薪酬水平是企业对员工贡献价值的认同，亦是员工自我价值体现的风向标，薪酬水平一旦处于较低水平，员工对企业认同、信任以及对自我的肯定就会发生变化。近几年，员工的责任心和积极性随着物价不涨、薪水相对不变的情况而下降。员工从意识到行为，都出现了变化，不严守工作纪律、不及时完成工作任务、工作节奏减慢、效率降低的情况时有发生。积极为企业发展献言献计、努力拼搏的情况，更是少之又少。长期以往，一方面将严重影响工作进度和效率，影响企业收入增长，另一方面将责任心涣散，将增加施工安全隐患，这为企业生存发展带来极大的危险性。

2、流动意向强烈

作为施工企业，我们拥有较多的工程技术高端人材和项目管理高级人才，在薪酬相对不变的情况，人才流动意向十分明显。一方面人才主动流动，因工程人才市场需求量大，流动机会多，工程人才在得不到企业认同的情况，极易离开企业。近两年，已有名人员离开企业。另一方面其它竞争对手招揽我企业人才，竞争对手以高薪为由吸引我企业高端人才，触动人才流动，对我们造成巨大损失。技术人才是企业发展运营的生命线，离开技术，我们无优势可言，人才因薪酬而流动是我们经营的巨大危机，务必妥善处理。

四、薪酬调整的建议方案

从上述分析可见，进行薪酬调整是社会外部环境影响的必然结果、是企业持续发展的必然选择，是与员工共同成长共创价值的必经之路，我们当前必须认清调整的必要性和重要性，并立即行动起来，尽快推进薪酬调整工作。结合我企业的实际情况，建议薪酬调整方案如下：方案一：等比例调整

根据物价上涨比例和同行业薪酬水平，结合我企业人工成本预算情况，所有员工都在原工资基础上增长10。

优势：等比例调整是对全体员工都产生了激励，都有了一定的感知。且操作简便、人力资源管理成本不高。

劣势：等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，出现高者恒高、低者恒低的情况，使差距拉大，低工资水平员工感知较差。同时，一刀切的做法，不能有针对性激励重要岗位人员。方案二：综合调整

保持现有薪酬结构(基础工资、考核工资、津补贴、奖金、特殊岗位津贴和五险一金)的基础上实施综合性调整，综合调整的原则是总体员工应发工资总额上涨10;提高中低层收入员工薪酬水平、缩短差距;强化高级人才特殊贡献奖励。

基于上述原则，重点对中低层收入员工薪酬进行提升，在基础工资方面，按岗位分级，从低岗位至高岗位，分别按

5、

3、

2、1四个档次提高标准，确保高岗位与低岗位的基础工资增长幅度差距控制500元以内。在考核工资方面，考核内容保持不变，考核权重做相应变化，提升完成任务的权重，由1提升至1.1或1.2,对未完成任务的扣罚权重要有封顶值,控制在0.5以内，确保员工实发工资水平。津补贴和特殊岗位津贴参照同行业水平适时一次调整到位。在奖金方面，奖金所占薪酬比例提高至，增加奖金项目，尤其加大对重点工作、重点项目突破的奖励，明确每个项目的奖励金额，并给予公布，及时兑现，通过灵活机动、奖励幅度较大的奖金机制，激发真正实干、能工员工的积极性，并有效挽留高端人才。综合调整后，需要人力部做全面测算，测算至每个岗位和员工的实发和应发工资，做全景观察，以衡量调整幅度和结构的合理性。

优势：综合调整结果与国家人均收入调整导向一致，提升了中低收入员工的薪酬，缩短收入差距，全面改善员工感知，对企业发展稳定有较好的作用。

劣势：综合调整涉及面广、调整细节复杂，调整沟通成本较高、调整实施历时较长。综上二个方案的比较，建议采取方案二进行调整。

五、薪酬调整后的影响

基于上述建议方案，员工应发工资水平总体上涨10，相应的公司人工成本亦随之上涨，具体影响有：

1、对社保基数的影响

应发工资水平上涨后，社保基数亦会随之上涨，经测算，我公司的平均社保基数上涨，其中个人缴纳部分平均上涨，元;公司缴纳部分平均上涨，元/人，合计公司部分较调整前增加元人工成本。

2、对公积金的影响

按公积金缴纳的比例，个人缴纳平均增加元，公司缴纳部分增加元，合计公司缴纳部分较调整前增加元。

3、对缴纳个税的影响

对照当前3000元个税起征点标准，经测算，我公司增加缴纳个税人员增加人，增加缴纳总额元，其中低岗位人员人均年缴元，增长;高岗位人员人均年缴元，增长。

4、对试用期工资的影响

工资水平提高后，试用期工资应给予考虑由元/人提升至元/人。