工分制业绩考核制度（通用5篇）
篇1：工分制业绩考核制度
浙江省基层医疗卫生机构岗位“工分制”绩效考核 来源：省发改委社会体改处发布日期：2011年7月11日
国家基本药物制度在政府办基层医疗卫生机构实施后，打破了原来的“以药养医”体制，在定性定编基础上，实施新的绩效工资制度。如何建立新的岗位管理、用人和收入分配机制，是亟待突破的难题之一。今年初，普陀区蚂蚁岛乡卫生院以岗位管理为基础，探索实行以“工分制”为主的岗位绩效考核办法，取得实效，医技人员人均收入水平提升7%左右，公共卫生项目超额完成，门诊量增长20%以上，患者满意度达95%以上。普陀区决定逐步在6家乡镇卫生院、5家社区卫生服务中心推广应用岗位工分制绩效考核办法。
一、基本情况
（一）卫生院纳入县乡卫生一体化管理体系。蚂蚁岛乡以岛设乡，全岛2.64平方公里，辖3个村，户籍人口3950人，是省内知名的省级爱国主义教育基地和“虾皮之乡”，2007年被认定为省级卫生示范乡。乡卫生院共有职工17名，2009年后卫生院资产、人员人事分配、业务运行等纳入区卫生管理中心统一管理体系。2010年成为全省首批实施国家基本药物制度的政府办基层医疗卫生机构，基本药物实现零差率销售，海岛居民和外来务工人员享受低成本公共卫生和基本医疗服务。
（二）绩效考核促进机构与个人形成利益共同体。普陀区对基层医疗卫生机构的绩效实行两级考核制，即区考核乡镇卫生院（社区卫生服务中心）及领导班子，卫生院（中心）考核卫生服务站（村卫生室）以及职工，考核结果原则上与财政对基层医疗卫生机构建设和运行经费补助，与卫生院对个人的奖励补助额挂钩。卫生院整体运行绩效也直接关系到职工个人的奖励，个人绩效的提升有利于提高卫生院整体绩效，从而形成了利益共同体。
（三）确定基层医疗卫生机构绩效工资水平和结构。按区制定实施的绩效工资制度，基层医疗卫生机构职工绩效工资总额按当地事业单位职工上年度12月份基本工资的额度和规范后的津补贴构成。2010至2011年按人均每年7.5万元（含社会保险单位缴费和住房公积金单位补助部分）确定保障水平，其中基本工资为12000元，各类社会保障经费及公积金为16000元，绩效工资人均为47000元，基础性绩效工资占绩效工资的60%，奖励性绩效工资占绩效工资的40%。在奖励性绩效工资中，提取30%为区统筹资金，用于海岛工作补贴、基层机构领导班子考核和优秀职工奖励，其余70%约人均13300元由基层医疗卫生机构考核发放。
二、主要做法
（一）规范卫生院岗位设置
蚂蚁岛乡卫生院根据本院业务开展情况，规范设置了全科医生、护理、药剂、医技、收费五类基本岗位和行政管理岗位，每类基本岗位核定可配备人数，如全科医生配备6名，护理岗位配备6名，收费配备2名。同时设置了责任医生、船头医生、妇幼保健、精神卫生、办公室、财务及其他7类可兼职岗位，职工依能力选择。基本岗位、行政管理岗位加上可兼职岗位合计17个岗位，每个岗位制定责任说明书，变因人设岗为因事设岗。
（二）实施以“工分制”为主的岗位绩效考核
该院绩效考核内容包括出勤率、岗位绩效考核、满意度测评考核三部分，重点是抓好岗位绩效、满意度考核。
一是以岗定分、多岗多分。根据主要岗位、行政职务、兼职岗位、参加值班四个类别设置不同岗位分值。主要岗位工分标准：全科医生岗位10分、护理岗位9分、药房岗位9分、医技岗位9分、后勤（收费）岗位8分。行政职务工分标准：院长9分、书记（副院长）7分、院长助理5分、中层正职4分、中层副职3分。兼职岗位工分：按照妇幼保健岗位2分、防保岗位2分、社区责任医生2分、船头责任医生1分、精神卫生防治医生1分、综合办1分、财务1分、其他岗位1分的标准评定。值班工分：参加夜间值班定1分。主要岗位若有兼职2个以上，以工分值高岗位定分，兼职岗位另定1分；行政职务若有兼职2个以上，以工分值高岗位定分，兼职岗位不另定分；兼职岗位工分根据兼职岗位多少可累计定分。岗位工分合计最高为21分，最低为9分。职工按照其四个类别参与情况得出相应个人工分值。二是绩效导向、优绩优酬。以“群众满意、优绩优酬”为原则，每月底和年底对每个职工进行满意度考核，并给予相应绩效工分。其中每月绩效工分总额相当于奖励性绩效工资的7.5%，每月根据群众满意度测评和职工互评两个方面成绩折算成百分比，当月满意度90%以上的，记绩效工分50分，每下降1%扣工分5分，满意度在80%以下不得分。发生群众投诉经查实后扣除当月全部绩效工分。还建立特定项目加分制度，对学术研究取得成绩、年度工作全区领先者以及其他有特殊贡献者给予一定的工分奖励。
三是按月计分、综合评分。考核依据主要是《岗位说明书》、《岗位绩效工分考核细则》、《满意度考核办法》、《舟山市基本公共卫生服务项目规范》和相关规章制度。考评计分每月进行1次，于每月初第一周内完成对上月考评工作。绩效考核小组根据每位职工的岗位工分和出勤表，计算出该职工该月的总岗位工分理论值（岗位工分×出勤天数）；根据相关考核细则对职工岗位履职情况、工作指标完成情况进行记分。工作指标分工作数量和工作质量分别进行核算，工作数量实行记分制，上不封顶。工作质量要核对指标要求和规范性要求，未达到指标和规范相应扣分。职工实际获得的岗位业绩工分总额可以超过评定的岗位业绩工分总额。开展满意度测评，根据测评结果记效益工分。实行考核结果申诉制和告知制，被考核人在考核过程中如认为受不公平对待或对考核结果不满意，有权在考核期间或考核结束7天内向绩效考核小组申诉，绩效考核小组统一记录备案，对其申诉报告进行审核，如果申诉事实成立，纠正考核结果，并在申诉评审完成后2天内将处理结果反馈给申诉人。绩效考核小组及时将考核结果反馈给被考核者本人，并提出整改指导意见，由被考核人签名后存入考核档案，绩效考核小组将考核结果汇总后提请院长审核，作为奖励性绩效工资发放的依据。四是分值固定、按时兑现。卫生院将奖励性绩效工资自主分配的70%部分，按人均每月可分配数折算成每一工分的分值，并保持相对固定，根据绩效工分考核结果，由计算机自动汇总计算得分，按时兑现。计算公式如下：职工奖励性绩效工资=〔职工岗位工分分值×出勤天数－岗位业绩考核扣分+岗位业绩考核加分+效益工分〕×每分分值。以副院长兼职责任医生为例，出勤25天，满意度测评在90%以上，岗位业绩考核另有加分10分，每分分值为3元计算，则当月奖励性绩效工资=〔职工岗位工分20×25－0+10+50〕×3元=1680元。完成公共卫生任务较好、兼职尽责尽力的，得到较多工分，反之则少。实施两个月来，该院实际奖励性绩效工资最高与最低之间相差300元至800元。
（三）奖励性绩效工资其他部分结合工分制考核发放
属于区定年终考核奖的，按照上级有关要求考核后一次性发放，区定年终考核奖按规定发放优秀奖，优秀比例不超过规定标准，考核不合格不得发放年终考核奖。属于年终机构考核奖的，经区卫生局绩效考核后按照全年个人工分和全院总工分比例一次性发放。
上级单位奖励给本单位集体名义的奖金和单位其他可发奖金（包括月度奖励性绩效工资结余部分），原则按照全年个人工分和全院总工分比例计发。上级单位奖励给科室和个人的直接发给科室或个人。
三、启发与思考
（一）必须将与医药收入挂钩考核转变为与工作数量及质量、满意度挂钩考核。基层医疗卫生机构实行药品零差率销售后，原来形成的与科室医药收入挂钩的绩效考核机制失去了存在基础，必须按照履行公共卫生和基本医疗服务职责要求，加快建立与工作数量、工作质量以及患者满意度相挂钩的绩效考核新制度。蚂蚁岛乡卫生院先行探索，将工作数量、质量、满意度等细化为岗位工分制考核，达到“出工出力、出效争优”目标，具有较强示范意义。
（二）必须将按身份管理考核转变为按岗位管理考核。事业单位的职工收入水平由制度保障，财政资金讲求使用绩效，改变了原来基础工资按职务级别、奖励性工资按等级评定的传统做法，必须按公共卫生和基本医疗服务的岗位职责、能力和履责情况来确定基础工资、奖励性工资。蚂蚁岛乡卫生院在依法规范岗位设置基础上，竞聘上岗、以岗定酬、优绩优酬，强化岗位责任制，逐步淡化身份，有利于吸引合格、优秀人才竞聘相应岗位，发挥才干，分享岗位所应有的工资、奖金、津（补）贴及其它福利待遇，超额完成各项指标的还享有额外奖励，并形成收入差异，激发工作积极性和创造性。
（三）必须将考核细则和监督机制交给职工讨论决定。我省基层医疗卫生机构所处地理环境、服务人口以及财政资金支持力度等很不相同，各县（市、区）在制定出台岗位管理和绩效考核基本政策后，基层医疗卫生机构的具体操作规程、考核的监督办法等，必须提交给职工代表大会或职工大会讨论审议，增强绩效考核制度的严肃性。包括蚂蚁岛乡卫生院在内的诸多基层医疗卫生机构，一般都将具体操作细则和监督办法提交职工大会审议通过后实施，保障了制度执行。
（四）不断完善岗位工分制绩效考核机制。基层实践表明，以县（市、区）为单位，确定基层医疗卫生机构岗位基础性工资和奖励性绩效工资基本比例后，适当加大奖励性绩效工资比重，值得研究。在满意度测评考核中，也可以适当加大考核所得的效益工分数占奖励性绩效工资的比重。县（市、区）从奖励性绩效工资中提取统筹使用的经费比例也不宜过高。岗位工分上不封顶、工分分值相对固定后，会出现奖励性绩效工资总额超标的情况，应当建立一定的预算控制和差额弥补机制。实行岗位工分制绩效考核办法后，每月计分、评分等尽量使用计算机管理系统，以提高考核效率。
篇2：工分制业绩考核制度
一、电力企业中对于绩效考核制度的应用
目前在我国电力企业中虽然对员工实行的是定岗定责制度, 但是员工的实际收入水平与绩效关系不大, 在绩效管理中相对比较滞后。随着我国电力企业在社会发展中不断转变自身的经营模式和管理机制, 绩效考核相关制度也应该适应管理体制的变化而变化, 进而不断适应社会发展趋势。
1. 分配原则没有进行实时的调整
绩效管理中最核心的部分就是分配机制, 企业如果在分配机制上没有做好事先工作, 那么在进行实际分配过程中就容易让员工产生分配不公平的心理, 认为工作的好坏和对员工的标准不一, 没有体现社会按劳分配的原则。这种消极观念的产生很容易影响到员工的工作激情, 放松自己的工作态度, 在一定程度上降低了企业在市场中的竞争力。
2. 职工需求的变化
随着社会的变化和人们生活水平的改善, 现阶段的员工需求已经不是单纯的停留在工资和奖金方面, 更多的会考虑到企业内部的员工关系、工作环境、以及成就感等各方面的条件。因此, 员工也在不断提升自身的实际能力, 充分发挥个人的潜在价值以满足自身的成就感。为了适应现阶段职工需求的变化, 企业内部也需要不断完善和改变企业的考核制度, 满足员工的发展需求。
3. 管理层的观念
由于输电线路的产品特点决定了输电线路生产的特点, 劳动强度大, 而且一些高空作业还存在一定的危险性, 面对这类问题企业需要在追求高经济效益的同时树立并实行以人为本的管理思想。但是由于我国电力企业长期以来的发展模式影响, 受到计划经济体制影响较深, 因此在企业内部还存在“官本位”现象, 其主要的工作业绩评价也不是依靠自身的工作成绩决定的, 主观性比较强, 这种形式也在一定程度上极大的打击了员工的工作积极性, 阻碍了企业长久发展。
二、完善绩效考核制度的对策分析
1. 明确绩效考核的定位
企业内部的绩效考核机制在制定之前必须要针对企业的特点进行, 以企业的发展战略为基点, 市场为导向, 注重技术的创新和服务的优化, 使得企业在不断变化的社会中适应。主要做到以下三个方面:第一, 需要适应企业的发展步伐, 企业在社会发展过程中, 由于处于发展阶段的不一致会导致采取的发展战略出现一定的差异性, 人力资源部门是为企业发展战略服务的部门, 因此其管理制度中的绩效考核应该随着企业发展战略的变化有所调整和改变。第二, 绩效考核制度的制定应该为企业的人力资源战略和规划服务, 绩效考核机制是人力资源工作的重要环节之一, 因此该机制所产生的效用将决定企业内部人力资源体系是否完善, 其工作质量的好坏。第三, 应该满足和适应企业内部员工的正常职业需求, 企业中实行绩效考核制度的主要目的就是在于如何更好的激励员工, 激发员工的工作热情, 绩效考核制度与员工职业需求一致, 能够更好的体现制度的激励作用。
2. 实行动态管理与薪酬分配结合的管理体制
首先, 突破一些固定的绩效考核模式, 由于电力企业性质的不同, 其在业务上根据工程内容和项目特点会出现不一样的管理模式, 因此应该做到具体情况具体分析, 根据工程项目规模的大小和性质的不同采取相应的绩效考核方式。其次, 在企业内部进行灵活的员工流动机制。最后就是在工程任务不饱和的状态下, 员工之间实行自愿的竞聘上岗, 企业针对工程任务完成情况, 决定奖罚力度, 从而调动员工的积极性和企业竞争力。
3. 线路施工部门绩效考核指标
线路施工部门是电力企业中的重要组成部门, 同时也是实现电力企业可持续发展的关键部门, 因此针对线路施工部门员工的绩效考核要更加的公平公正, 提升施工人员的工作热情。电力企业在建立部门绩效考核指标时, 一般是要根据行业、部门以及岗位的实际情况而定, 针对不同的情况确定不同的绩效考评方式, 进而通过适应的绩效考核方式促进企业的发展。
4. 建立并追求长期绩效考核机制
绩效考核机制应该是一项完整、长期的工作, 包含了考察、评价、反馈的工作内容。其主要目的是考察员工在一个考勤周期内的工作表现, 并根据实际情况作出相应的评价和鉴定, 在评价和反馈中获取一些有用信息, 通过不断的改进和督促来促进员工的工作表现和态度。但是目前我国的一些电力企业中普遍还存在短期绩效的现象, 这种情况不利于企业的长久发展。因此, 需要企业认识到绩效考核的重要性, 并在制定绩效考核机制的同时与公司长久的发展战略相结合, 防止出现企业管理层与员工行为的短期化现象。
5. 提高员工的综合素质
加强员工的综合素质, 树立员工正确的世界观, 对于在职员工要定期的进行有关工作岗位的培训和专业知识的培训, 使得在职员工能够不断适应变化中的市场行情。管理层在管理中需要起到带头作用, 严格执行公司内部的各种规章制度, 利用企业制度去规范员工行为, 不断提高员工在工作中的责任感和进取心, 保障企业长久的发展。
三、总结
随着社会发展脚步的加快, 企业内部在创建考核体系的同时需要具备一定的创新思想, 在适应和创新的基础上建立一套完善的绩效考核机制, 进而不断适应企业员工的发展需求, 促进企业不断前行。我国电力企业在现阶段的绩效考核制度上还存在着诸多的弊端和不足, 但是绩效考核体制是我国企业长期发展中的重要环节, 因此, 电力企业要加强企业内部绩效考核制度方面的重视程度, 实现企业的稳健发展。
摘要：随着市场经济的不断深入发展, 我国的电力企业无论是在发展理念还是管理体制上都有一个新的认识和改进。电力企业作为我国的一个特殊行业, 其发展前景和趋势不容忽视, 企业内部员工在工作中体现出来的工作态度和热情也是促进企业能够在市场环境中持续发展的关键因素。如何调动员工的工作积极性, 首先就要从内部员工管理机制入手, 绩效考核制度的应用和完善十分必要, 本文针对目前绩效考核制度在电力企业中的应用, 分析其改进与完善的措施, 积极提高员工的工作热情。
关键词：电力企业,绩效考核制度,应用完善
参考文献
[1]王松涛.电力企业绩效管理浅析[J].中国电力教育, 2009, (11) :252-253.
[2]石峰.电力企业部门绩效考核浅析[J].社会科学:全文版, 2016, (2) :10.
篇3：工分制业绩考核制度
关键词：企业管理,业绩考核,薪酬管理制度
客观而言, 个人的积极性、能动性与创造性的程度是能够直接影响其个人在组织活动当中的行为效率。所以, 从本质的角度上看待管理这个问题, 那么管理的积极理论和约束理论便是需要将个人目标与组织目标达成共识, 共利共赢, 从而实现两者的利益最大化。一个企业的负责人可谓是整个企业持续发展的核心主体, 更是企业成败兴衰的关键所在。所以, 探寻科学有效的企业负责人业绩考核机制与薪酬管理机制, 可谓是提升企业核心建设的关键所在, 对于促进企业未来可持续发展有着至关重要的现实意义。
一、业绩考核制度与薪酬管理制度主要实施模式
在企业内部开展业绩考核和薪酬管理工作, 其宗旨便在于想要调动企业负责人员的工作积极性与执行性, 从而提升企业的经营管理水平, 为完成上级传达的各项考核目标提供一个可靠的保障。一般来说, 实施企业业绩考核制度与薪酬管理制度的主要方法有以下几点:其一, 分组化实施, 个性化管理。为了更加科学合理地评估企业负责人员的经营业绩水平, 避免出现“一刀切”的不良现象, 应当依照企业负责人个人的职责工作而制定年度工作目标的考核评估标准, 然后与其签订目标责任书, 根据不同的考核目标内容制定不同的相应分值, 真正实现个性化与差异化的考核;其二, 严格、公平的进行考核。企业的负责人其业绩考核应当采取定量与定性相结合的方式, 将定量作为考核的主要原则。定量与定性的评价全部实行百分制, 而比分则采取7:3计入考核的总分值内;其三, 考核过程应当程序规范, 严格做到客观公正。首先, 企业考核领导小组的组长应当召集全小组的成员对企业负责人的定性、定量得分情况进行统一的审核与汇总, 从而形成企业负责人考核制度得分。其次, 企业考核领导小组的组成应当将其得分情况递交给董事长或者总经理进行综合的平衡, 然后反馈给各个企业负责人。最终, 企业考核领导小组将经过企业各个负责人确认过的考核结果经过集团企业党政联席会议研究的确认后, 再提交给董事会进行考核的最终审议确认。
二、业绩考核制度与薪酬管理制度实施效果分析
自企业负责人开始实施业绩考核制度与薪酬管理制度至今, 企业内部良好地实现了四个方面的提升:其一, 企业负责人的积极性与能动性有了明显的提升。通过依照专业以及部门的责任制分工规划进行企业的综合制度考核, 客观全面地拉开了企业负责人彼此之间的收入与利润分配的差距, 良好地调动了企业负责人的工作积极性与执行性, 为上级下达的各项考核制度目标的完成提供了强而有力的保障;其二, 企业的经营业绩有了非常明显的提升。某企业的负责人在实施了业绩考核制度与薪酬管理制度后, 连续四年都被上级主管部门评定为A级优秀企业, 并且企业的净利润额与净资产收益率水平都得到了非常显著的提高;其三, 企业的价值创造水平有了非常明显的提升。2012年企业的经济增长的完成值超出了预计目标的24个百分点, 相较于2011年, 共提高了50.2个百分点;其四, 企业的科学发展水平拥有了非常明显的提升。业绩考核模式与薪酬管理体系的改革与创新措施, 都将激励和约束作为了核心重点, 从而不断地创新、完善企业内部的机制体系, 为企业的建设发展提供了更为良好的新途径。
三、紧扣企业发展绩效导向, 在实践中着力解决好五大问题
第一, 要通过科学合理确定绩效目标、进一步完善绩效商谈沟通机制、进一步加强过程考核、注重风险防控、强化激励约束等手段, 完善绩效目标管理机制。第二, 要通过经营效果分析、业绩利润认定、适时启动任期绩效考核、确保考核信息真实可靠等手段, 把当期和任期、主观和客观结合起来, 合理评价经营业绩。第三, 要强化考核结果的应用。考核结果要服务于领导决策;要及时实施绩效辅导;要反映领导班子的经营能力;要有效实施薪酬激励。第四, 在完善薪酬总量决定机制上, 要坚持效益决定分配的原则, 要推行工资总额预算管理制度, 要体现管控精细化要求。第五, 要引导全系统推进全员绩效考核与薪酬制度改革工作。
四、结语
综上所述, 近年来部分企业积极促进企业负责人的业绩考核及薪酬管理制度工作, 主动完善企业内部薪酬管理制度, 明确各个部门的工作职责, 落实工作目标责任制, 严格考核评估并予以兑现, 非常有效地调动了企业负责人员的工作积极性与能动性。经过探索与实践, 终于形成了相对完善的企业负责人业绩考核制度与薪酬管理制度这两大人力资源体系的融合发展制度体系, 并且已经在实践的过程中形成了一套比较科学合理的工作模式, 这对我国企业的可持续发展而言, 起到了不可估量的促进作用, 值得各大企业的广泛应用。
参考文献
[1]侯子波, 左荣辉, 王晨清等.推进个性化企业负责人考核与薪酬管理体系建设[N].首都建设报, 2009.12.
[2]申波.关于青岛市国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理工作的探讨与思考[J].中共青岛市委党校·青岛行政学院学报, 2009.12.
篇4：工分制业绩考核制度
关键词：考核评价,学徒制,人才培养
0 引言
随着电子商务专业现代学徒制人才培养模式推行和实施一年多来, 笔者意识到现代学徒制模式下的学习方式和传统的学习方式存在一定的差异。传统学习方式更多是偏重理论, 一元化的考核方式, 而现代学徒制下的学习方式, 更多是承担企业的实际电子商务项目。 如果还按照传统的分数来考核显然不合理。因此我们结合电子商务专业现代学徒制人才培养模式和我校的具体情况, 经过摸索与实践, 建立并实施了“ 德能勤绩, 四方共评”的考核评价制度。 希望通过考核制度的改革与转变, 让学生切身感受到在四段递进学徒制培养模式中自己的成长和收获。
1 “德能勤绩, 四方共评”考核制度的概念与内涵
“ 德能勤绩, 四方共评”的考核制度是借鉴企业绩效考核模式, 采用多方参与评价, 即:学生评价、教师评价、企业评价和社会评价相结合, 从德、能、勤、绩四个维度对学生的学业进行综合考核评价。学生开始在企业指定的岗位上开展生产实践活动, 学生的学习、生产、人际交往都要去和企业, 社会对接融合。学生能否快速成为一名合格的学徒, 能否很好适应两个角色, 均可以从德, 能, 勤, 绩四个方面清晰地反映出来。 具体内涵如图1 所示。
1.1“ 德”是评价的首要标准
这里所讲的德主要是指职业道德。它是指在从事职业活动中, 用高尚的道德指导本职岗位职业活动的具体实践。 包括职业上的原则性、事业心、责任感等。 根据走访大多数电子商务企业的反馈结果来看, 他们愿意培养一个诚实守信, 吃苦耐劳, 哪怕能力有点不足的员工, 也不愿意录取一个只是技术好, 但是为人自私自利, 不顾大局的人。所以必须把学徒的职业道德作为评价的首要标准。
1.2“ 能”是评价的基本条件
能是指在考核学徒“ 能”的过程中, 关键是考核其团队协作沟通能力、 本职岗位的业务专业技术能力和学习能力。所谓团队协作沟通能力, 是指建立在团队的基础之上, 发挥团队精神、 互补互助以达到团队最大工作效率的能力。对于团队的成员来说, 不仅要有个人能力, 更需要有在不同的位置上各尽所能、与其他成员协调合作的能力。 本职岗位的业务专业技术能力是指, 能够满足工作岗位所需要的业务知识和技术水平。 学习能力是指接受新知识, 学习新方法并加以应用到工作中去的能力。
1.3“ 勤”是评价的基本要求
在考核工作人员“ 勤”的过程中, 关键是考核其工作态度在本职工作岗位上的勤奋敬业精神和劳动工作纪律情况。 作为电子商务从业人员, 正式员工一般每天都要保证12 个小时以上的在线时间。 学生在现代学徒体制下跟着师傅轮训时, 考虑到学校和学生的实际, 更多是利用下午到晚上九点半将近6 个小时的实训。在评价过程中就必须对学生进行这方面的考核并记录在册, 作为后面绩效评分的一部分。
1.4 “ 绩”是评价的核心要素
绩, 指的是学徒们的工作业绩, 是综合反映个人工作能力、水平和努力程度的一个重要标志, 是业务活动和管理过程中表现出来的综合成果。为了更好体现电子商务学生双重身份的绩效, 本文把绩分为两个部分:岗位理论成绩+岗位实操考核指标。
2 “德能勤绩, 四方共评”评价的构成
在了解评价的概念和内涵后, 本文依据现代学徒制特点把整个考核分为学期考核和出师考核两块。 由企业师傅、老师和行业专家构成考评小组。
学期考核=德 ( 10 分) +能 ( 20 分) +勤 ( 10 分) +绩 ( 60分) ( 岗位理论+岗位实操考核)
出师考核=德 ( 10 分) +能 ( 20 分) +勤 ( 10 分) +绩 ( 60分) ( 毕业设计+岗位理论综合+专业答辩)
我们把考核结果分为优 ( 90~100 分) 良 ( 80~90 分) 中 ( 70~80 分) 差 ( 60 分以下) 四个等次。 每个学期考核为优良的同学, 除了可以享受每个月的考核补贴外, 还可以有享优先获得电子商务企业提供的外出培训和学习机会。 出师考核优秀的同学还可以获得企业提供的创业扶植基金。
3 “德能勤绩, 四方共评”评价的实施
现代学徒制岗位实训处于学生两年在校的正常学习期间, 学校有责任做好这一阶段评价的统筹工作。 下面将整个评价模式实施分述如下。
3.1 构建考核团队
为了实现高质量、高效率以及公平考核, 合理构建考核团队是成功实施的关键要素之一。一般考核团队由学校专业的授课老师、 企业师傅和行业或企业的管理人员参与。 结构合理的考核团队能够保障学徒制的质量, 同时具有一定的全面性和公平性。
3.2 确定评价时间
根据四段递进学徒制人才培养方案, 我们按照时间表对学生在校的两年时间进行划分这四个阶段: 认知性训练阶段 ( 第一学期) 、基本岗位技能训练阶段 ( 第二学期) 、发展岗位技能训练 ( 第三学期) 、综合岗位技能训练 ( 第四学期) 。
处在第一个认知性训练阶段时, 学生刚进校, 刚完成拜师任务, 对合作的企业有了初步认知和了解。第一学期的考核主要是以知识技能考核为主, 就按学期教学所涉及的科目进行单独考核; 科目成绩一般由该科目的平时成绩和科目期末考试成绩构成;从第二个阶段到第三个阶段, 由于每个学期都会涉及到具体岗位实训, 那么就开始运用学期考核的方法。到了第四阶段也就是综合岗位技能训练阶段, 就要运用出师考核的办法即“ 毕业设计+岗位理论综合+专业答辩”来综合评定学生是否能够顺利通过考核出师。
3.3 优化考核内容
电子商务不同岗位的要求是不同的, 考核内容也不尽相同。 必须去挑选和电商实战最为接近的内容。 建议在岗位理论和实操考核试题能够学校老师和企业师傅沟通制定。 以实操岗位为例, 可以从表1 所示几个方面设计考核题目。
3.4 创新考核方式
改革之前主要是测试理论, 完全可以在教室完成答卷。 现在随着考核内容的变化, 原来的方式已经不能满足考核的需求。 我们需要创新考核方式, 比如在做网络营销岗位实战考核时, 就可以采用网店数据来说话的方式进行考核。 学期结束时, 每个人把自己运营网店过程和成交金额、订单转换率等这些实战数据用来答辩和展示将更加具有说服力。 还有在最后出师考核中毕业设计的环节时, 我们将采取毕业展的方式邀请企业师傅和行业专家前来进行观展并且打分讨论, 对学生的整体素质进行一个全面的体检和评估。
3.5 做好宣传动员
学生刚进校, 就要面临学生和学徒双重身份, 在开学初, 专业老师就需要将考核具体方案、评价指标和企业的文化纪律等通过培训等方式让每位学生都能够了解, 确保后续稳妥开展。不要让学生到学期结束才知道考核的具体方法和指标。
4 “德能勤绩, 四方共评”评价实施的成效
为了更好展现评价制度的效果, 笔者从14 级电子商务班级30 名同学中随机选取了15 同学作为试验组成员。这15 个同学用的是“ 德能勤绩, 四方共评”评价模式。剩下的15 名是沿用过去的评价制度。 在一年的观察中可以发现:不管是平时企业师傅布置的项目作业, 还是在电商实战中试验组成员的完成任务率及学习的热情都要高出对照组的学生。
5 评价实施过程中遇到的问题和解决办法
5.1 学生层面
经过试运行, 发现在评价制度实施一年中, 有部分学生由于专业知识和实践经验不足, 认为企业制定的岗位考核目标过高, 他们难以完成。从而挫伤了学习的积极性。对于这种问题, 我们应该和企业及时沟通, 针对这部分学生对他们进行企业价值, 文化的引导。 只要制定出来的目标60%的学生是能够通过努力实现的, 应该多鼓励剩下的40%学生不断去加强自身技能, 告诉他们企业的竞争, 社会的现实就是这么残酷, 你必须去适应这个体制, 而不是盲目让企业降低标准。
5.2 企业层面
电子商务企业的工作性质决定了员工们的工作强度、工作时间、工作环境与其他行业有所不同。 有些企业师傅认为徒弟是新手, 各方面都不是很强, 花时间带徒弟会影响自己月绩效。 再加上部分学生懒散, 不愿意努力完成任务, 他们也省得花心思教。因此, 在“ 招聘”时师傅会出现不愿带徒或是随意带徒、随意评价的现象。 企业师傅作为现代学徒制过程评价的主体, 是整个评价很重要的一环。 在这一问题上关键还是激励企业师傅的积极性。学校和企业共同制定对师傅的考核评价机制, 促使师傅们在过程中敢评、乐评、精评, 用心、真实地对学徒的实际操作情况做出评价。
5.3 学校层面
为了支持学徒制, 学校要配套出台相关的规定, 保障学生和岗位实训的顺利开展。 比如在考核方式中, 遇到学生逐一答辩的形式, 老师评价的工作量会比以往理论考核工作量增加了许多。 如何认定这些多出来的工作量。 还有在平时进行岗位训练时, 老师会利用业务时间指导学生。如何制定相关政策保证老师们的积极性, 也是需要出台相关保障制度。
6 结论
“ 德能勤绩, 四方评价”考核模式的实施, 能够客观、较为全面反映出现代学徒制人才培养模式培养下, 学生的综合素质能力。 从岗位的实际和要求出发考核我们的学生, 让他们意识到必须德为首, 能力和成绩都可以通过自己的勤奋去获得。 在校期间学生就能感受到来自多方的评价和声音, 这对他职业能力和素养提升是很有帮助的。 特别是被师傅、老师甚至专家肯定时, 学生的职业热情和职业干劲都会被激发出来。 同时, 多方评价有助于增进学校与企业、行业的交流与互信, 在交流过程中, 发现问题并加以改善, 为专业人才培养质量提供了可靠的保障和依据。
参考文献
[1]王德林, 梁丹.网上创业式电子商务实践教学学生成绩的综合评价[J].辽宁科技大学学报, 2011 (04) .
[2]王德林.网上创业式电子商务实践教学[J].实验室研究与探索, 2010 (06) .
[3]朱自力, 季春花.中职电子商务专业建设创新与实践[J].职业教育研究, 2011 (08) .
[4]吴钢, 张辉华.高校课堂教学评价[J].江苏高教, 2001 (06) .
篇5：工分制业绩考核制度
一、部门业绩考核的现状及问题
某集团旗下拥有多家报纸、杂志及经营实体, 都是能够单独计量的利润中心和战略业务单位, 分别实行集团管理和承租管理模式。其中在承租管理模式下, 主要是以战略业务单位和利润中心为业绩考核重点。因此, 集团对采取承租管理模式的下属子报业绩考核采用以发行量、广告额及利润指标为核心的预算指标体系, 根据年度预算确定固定的指标值, 并要求承租人完成上缴确定额度的利润方式。
此种业绩考核制度虽然简明、清晰、易懂, 但缺乏系统性和激励性, 对经营环境变化的适应性差。企业单纯建立在预算管理体系基础上的业绩考核, 使得该集团目前出现了以下问题:
1.业绩目标值选取过于依赖预算体系, 业绩考核导向性不足。一方面, 预算管理指标仅仅是业绩考核指标选取的参考值, 而且预算管理是建立在对部门业绩历史反映基础上的预测, 过于强调经营成果, 淡化了部门对业务战略的执行。另一方面, 该集团的预算管理处于基础阶段, 仅对企业经营未来一年的经营情况进行预测, 以此为参考的业绩考核指标不能反映企业的长远战略要求, 导致部门的短期化行为, 不能达到业绩考核导向性效果。
2.业绩考核缺乏合理的考核管理部门, 导致激励性不足。该集团对采用承租管理模式的子报单位在业绩考核体系中并没有明确的激励机制, 也没有统一的业绩考核管理单位, 尽管固定的承租费用能够激励承租人以最大努力去追求利润, 但没能激励其与集团利益保持一致, 也无法充分调动其个体积极性, 实现集团利益最大化。
3.考核体系指标选取过于简单化, 导致反馈作用和控制不明显。虽然该集团除内部审计在个别年份或个别项目审计中发挥监督反馈作用, 但是过于简化的业绩考核指标体系并没有提出相应的指标要求, 如要求各单位提供最真实、及时有效的经营数据, 结果导致反馈作用失效。此外, 该集团对采取承租管理模式的各子报的业绩考核处于静态, 没有对过程的动态监督和反馈, 简化业绩考核体系大大降低了集团对该部门重要问题的控制性。
二、优化部门业绩考核体系的对策建议
鉴于以上对集团内部战略业务单位或利润中心, 特别是采用承租管理模式的各子报业绩考核现状及问题分析, 现提出以下优化对策:
1.确定以经济增加值 (EVA) 为业绩考核立足点, 将业绩考核必须纳入财务管理的范畴。企业以逐利为核心, 部门业绩考核也应以创造的价值为核心, EVA指标比利润指标更能真实反映部门资产保值增值的情况以及部门为企业创造了多少财富。同时为了更好地运用财务管理知识对业绩考核进行投入-产出及本-量-利分析, 业务开展前的预测、开展中的分析跟踪、开展后的核算测评等可量化的分析考核应纳入财务、计划部门。
2.运用平衡计分卡, 建立系统、简明、易懂的考核制度。考虑财务指标的局限性, 集团的业绩考核可以从产出、业务成长性、市场指标、内部管理等四个方面选取考核指标, 从而充分地把企业的长期战略与部门的短期行动联系起来, 把远景目标转化为一套系统的业绩考核指标, 如表1所示。