业绩评价与考核

业绩评价与考核（精选十篇）

业绩评价与考核 篇1

1 高校科研业绩考核评价体系中存在的问题

(1) 考核周期短。

目前,国内高校以科研为导向的考核往往是一年一考核,两年一评估,有的学校甚至半年或三个月就要考核一次,考核评估的结果直接与职称、职务、津贴等利益挂钩[2]。时间间隔如此之短,违背科研规律,教师的科研成果如何便可想而知。

科研工作的进展和科技成果的产出是需要时间的,而且不同学科需要的研发周期不同。就国内目前的科技项目实施而言,一般都是2—3年的执行期,虽然每年都会有新进展,但不是每年都会有新的科技成果产生,科研工作也分“大小年”,而且,三年发表3篇SCI论文与每年都发表1篇的难度是不一样的。因此,频繁的考核会使研发周期较长的基础研究深受影响,更迫使研究人员减少在多学科领域和风险项目的投入,因为这些领域不可能让他们在短期内完成高水平的成果[3]。所以,这种一年一次考核,甚至一年多次考核的制度不科学、不合理。而且,在每次的考核中,每位教师不仅要填写多张表格、准备多份材料,还要精心准备工作汇报。如果每年都搞一次甚至几次这样的考核,要耗费他们多少时间和精力呢?

(2) 考核的政策导向有误。

国内各高校的科研业绩考核评价体系中都存在轻视过程、重视结果的严重问题。科研工作的考核基本上就是对高校教师年度科研项目和科研成果的数字化统计,这样就迫使教师们在科研工作中急功近利,原本“十年磨一剑”却变成现在的“一年磨几剑”。在这种政策的引导下,教师们为了满足考核分数的要求,忽视甚至丧失科学道德素质,不可避免地出现科研成果水平低下,学术造假、学术腐败等现象。

大学可分为研究型大学、教学研究型大学和专业型大学等,这说明不同的高等院校有不同的使命。但许多大学没有一个清晰的定位,没有一个清醒的办学理念,容易“跟风”,套用统一的模式,都搞科研业绩考核,而且科研业绩远比教学业绩受、重视权重大,这样就导致很多教师轻教学重科研,科研做得好,职称、职务、津贴都顺理成章地提高,尤其是很多已经晋升为高级职称的教师,再没有评聘职称对教学工作量要求的压力,更是放下教鞭投身科研。

(3) 考核的评价方法简单量化。

一直以来,国内各高校所采用的科研业绩量化评价指标和计量公式广泛适用于所有参加科研业绩考核的教师群体,不区分类型、层次和学科领域,采用统一的模板公式进行量化,计算出所谓的“科研业绩点”。

现在我国高等学校的专业设置,基本上依据教育部于1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录》,分设哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、管理学等11个学科大类249种专业[4]。每个学科专业都有其自身特点,所形成的科研成果,无论是内容、形式,还是对社会的贡献度,都有很大差别,特别是当今科学技术飞速发展、学科之间高度渗透、融合,对有些研究又很难区分是基础研究、应用研究还是技术开发研究。因此,机械地套用统一的模板公式,对科研成果的学术水平和社会价值进行简单量化,这种评价方法既不科学又不合理,更是对某些学科领域的践踏。

(4) 考核的评价指标缺乏客观真实性。

考核中评价指标的选择和科研业绩折算系数的确定是至关重要的。我们必须遵循高校科研活动的客观规律,从各相关因素中选取最能体现教师科研工作最基础、最本质的内容,来反映教师真实的科研情况[5]。

然而,在许多评价指标的选取中,我们并没有认真分析所选取指标的真正含义,尚缺乏客观真实性。例如,在科学研究中,特别是基础研究,其成果的主要表现形式就是科技论文。在论文的考核中,我们不能只注重论文数量而忽视论文质量。大多数高校对科技论文的考核和奖励都是以三大检索系统的评价为标准。一般来说,在IF值越高的期刊上发表论文,就有越大的权重,获得的奖励就越多。但是,在高影响因子刊物上发表的论文,其科技水平和社会价值就一定高吗?对于科技项目的考核,也只是注重获批准项目数和项目等级,几乎不考虑项目的验收结果和后期评价。

2 对现存问题的思考与原因分析

(1) 考核激励政策急功近利。

近几年来,为了激发高校教师的工作热情和积极性,高校各种激励政策,如岗位津贴、业绩津贴和科技奖励等不断出台,这些津贴和奖励的发放都是以科研和教学工作业绩考核为基准的,再加上每年的职称聘任和每届的职务聘任,也都需要考核工作业绩,这样就导致考核工作频繁进行。虽然考核的目的是好的,是为了促进工作、求得实效,但是,对科研业绩过多的量化考核对高校教师来说无疑是一种压力,而这种压力未必能充分转化为科研动力,反而会使部分教师产生学术浮躁心理。所以,科研业绩考核绝对不能急功近利。

(2) 社会评价误导大学发展。

随着社会的发展和人们对名校的追崇,使得各大学之间的竞争日趋激烈,大学排行榜受到社会各界的广泛关注。当前社会普遍以科研情况作为评价大学实力和声誉的主要标准。在国内从事综合大学排行榜方面具有较大影响力和知名度的机构中,武汉大学中国科学评价研究中心的评价指标体系当中,科学研究占的比重最大(45.31%),是其他指标的2—3倍;网大的评价标准也是侧重于学术研究,学术资源与学术成果各占20%、22%[6]。因为相比较而言,科研工作往往见效较快、成果显著,教学成果则相对滞后,是潜移默化的过程,这样就使得在大学评价中对科研业绩的关注度较高,进而导致高校对教师的工作业绩评价更倾向于科研业绩,并且希望教师们能够尽可能多地申报项目、产出成果。

(3) 考核评价工作缺乏专业管理。

国内各高校的科研业绩考核工作已经开展了多年,在实践工作中,我们也在对科研业绩的量化评价指标体系不断修正和完善,所引入的指标更加明确具体,权重系数更加精确,但还缺乏对不同学科的调整,没有根据社会的发展和需求调节各学科之间的差异,没有根据学校的发展定位引导各学科的评估,因为从事科研业绩考核管理的工作者几乎都是行政工作人员,他们不了解各学科的现状和差异,只是按照政策文件机械地计算。没有各学科专业的研究人员介入,按照各学科特点制定评价指标体系,严重缺乏科学性。

(4) 盲目引用权威评价指标。

国际公认的科技论文评价标准——三大检索系统,分别是:科学引文索引(SCI)、工程索引(EI)和科技会议索引(ISTP),这些作为科技评价体系中与国际评价体制接轨的量化标准,已经被我国,乃至国际科技界越来越多的科技人员接受。评价机构在每年的期刊引用报告(JCR)中对所收录期刊之间的引用和被引用数据进行统计、运算,给出每种期刊影响因子(IF)、及时指数(Immediacy Index)等指数。IF值越高,期刊载入论文被引用率越高,说明这些论文研究成果的重要性越大,也反映该刊物的学术水平越高[7]。在我们对高校教师的论文考核中,引入国际权威的三大检索系统似乎是科学合理的,然而,在“SCI之父”加菲尔德博士面对200多位被他“影响命运”的中国科学家时,他表示:“直到今天,SCI的主要作用仍然是一个文献检索工具,而评估科技研究成果只是SCI的衍生功能之一。尽管一篇文章发表在很好的期刊上,比如《自然》、《科学》,它可能永远没被人引用过,而这些期刊上很多一般的文章也只被引用过几次,而只有少数文章被引用的次数特别多。所以,引用期刊影响因子来评估一个人的科研表现和科研能力,包括他个人的评价、奖金也好或者是赞助也好,都是不合理的。期刊影响因子是一个非常好的指数用以评估期刊,但是用来评估某一个人的论文是不合理的。[8]”因此,我们不能盲目地引用IF值来区分论文的等级和质量并进而评价一个人的科研能力。

3 国外高校科研业绩考核评价经验与借鉴

目前,科研业绩考核已成为各国科技管理的重要手段和优化资源配置的必要环节。科技人员任职和晋升都受制于优胜劣汰的竞争机制,从而更新科技人员的结构。所以,我们还是要坚定地走科研业绩评价的发展之路。首先,我们可以借鉴国外的科研管理与考核模式,再结合我国现状,以便制定出有利于技术创新、赋予人性化的考核、评价与激励制度。

在美国,科技评估是有立法保障、制度化和经常性的工作。通常,政府研究机构对初、中级科技人员每3—4年评议1次,对高级科技人员每4年评议1次,对实验室主任和课题组长4年评估1次,对所长4—6年评估1次,高等院校的科学家和工程师从助教、副教授到教授的每级晋升都要付出极大的努力,需教学和科研成果并举。英国帝国理工大学每两年对所有的教职员工进行考评,目的是评价个人对所在系或部门的贡献并提出其职业发展的建议,注重对其的培养、使用和奖励。在法国,大学教师和国家科研机构的科研人员享受国家终身公务员的待遇,他们可专心从事科研和教学工作。法国对科研人员的评价工作主要由国家科研评价委员会负责,对科研人员的评估比较重要的两个步骤一是评估研究人员的业绩,二是与研究人员深入交流[9]。该委员会认为不能完全按科研成果(出版物、知名度、专利数)的定量分析来评价科研工作者业绩的好坏,不能用一个尺度去衡量所有的科研单位或科研计划, 更不能以此为依据决定科研拨款,而是要分别对待,与受评审的机构或计划的负责人共同商定评价内容,而且要特别重视国内外同行专家的评议[10]。

借鉴以上欧美大国在科研业绩考核评价方面的工作经验,结合实际提出以下建议。

(1) 建立弹性的科研业绩考核机制。基于国家2006—2020年中长期科技发展规划,高校作为国家和地方技术创新体系的重要组成部门,为极大提升高校的科技实力和竞争力,首先要做好科技评价和管理工作[11]。应遵循科研工作规律,适当延长目前的考核周期,可以对在岗教师2年或者3年考核一次,而负责考核工作的职能部门每年都进行考核工作,每次只考核二分之一或者三分之一的教师。每年让教师自由申报是否参加当年的考核,但2到3年内必须申报一次考核。这种考核观念和机制,无论对教师、还是对负责考核工作的职能部门来说,都是既灵活又赋于人性化。考核结束之后,还应该邀请专业人士分析考核结果,对某些教师提供指导和发展建议。在基本制度的要求下,要尽量为科研工作者营造一个宽松的学术环境。

(2) 明确高校发展定位。社会和政府的评价对高校发展定位会有一定的引导作用,但是每所高校的发展都应该坚持自己的特色和专长,绝不能盲目地追崇大学排名,而且,在制定大学发展目标的同时,要注重对教师个体的培养,不能只强调最终的结果而忽视培养过程。所谓术有专攻,有人善于教学,有人善于科研,而从学校的角度,对教学能力和科研能力都应该同样重视,给予同样的培养和发展机会,让教师充分发挥个人的兴趣和专长。

(3) 建立科技分类评价和管理方式,为不同学科领域、不同研究类型建立不同的评价方法、指标和标准。对于有特殊要求的教师,需要与其共同协商评定内容。实现科技分类评价可以保证各学科之间的均衡发展,避免弱势学科的萎缩。加菲尔德博士介绍了他新近研究的“百分比排序”指数,“要评估个人成就、论文表现影响力,应该把科学家放到小领域去排名,不能跨学科比,看他的位置百分比是多少。所以这个是基于科学家在某一个学科发表在某一年的论文,然后从高到低进行一个排序。从单篇影响力跟这个学科同年的论文的影响力是排在1%或者是5%[8]。”这项研究为科技分类评价和管理建立了良好的基础。如果有需要横向比较各学科之间的科研业绩,可以通过科学地比较、计算,在科技发展的不同时期,赋予每个学科不同的影响系数,再横向比较学科之间的发展状况。

(4) 建立有特色的同行专家评议制度。客观真实的科研评价不能只瞄准权威科研评价机构的数据统计和排序结果,应该充分重视科研成果的后续评价,借鉴国际通行的同行评议制度。同行评议对科研成果的验证和评价需要一定时间,只有在延长考核周期的情况下才能起到实效。还要合理利用SCI在科技评价方面的作用,从重视论文数量向论文质量转变。从重视期刊影响因子向论文被引用情况转变,论文被他人引用也是同行专家验证和评价科研成果的一种有效方式。

科研评价体系是一个复杂的系统,通过积极探索科学合理、具有中国特色的科技评价体系,对科技工作者的科研能力和科研成果进行科学评价,从而引导和激励科技工作者,更加充分地发挥他们的聪明才智,是一项十分紧迫的任务。相信通过努力,科研管理工作者应该能够不断完善科研业绩考核机制和评价指标体系,进而构建一个具有中国特色的科技评价体系,为广大高校教师营造一个良好的科研环境。

参考文献

[1]许红.高校科研业绩量化管理的思考[J].中国成人教育,2007(4):32-33

[2]李子彦.关于当前高校教师科研业绩评价有效性的思考[J].太原师范学院学报:社会科学版,2006(5):137-139.

[3]梁玉兰,邱举良.英国科研评估浅析[EB/OL].(2008-06-26)http://www.syb.cas.cn/ydhz/hzlt/200806/t20080626_1865840.html.

[4]杨德广.高等教育学概论[M].上海:华东师范大学出版社,2002.

[5]周新发,任佰玲,许柏松.高校科研业绩量化评价指标体系及评价方法的初步探讨[J].中国高等医学教育,2004(1):15-19.

[6]徐振鲁,李艳,张玉安,能昌华.国内大学评价指标体系的比较[J].河南社会科学,2009(2):187-189.

[7]张驰宇,郑铁生.高校科研人员科研论文量化考核的思考[J].中国科学教育,2005(17):4-6.

[8]张婧.“SCI之父”加菲尔德博士:为SCI正名[EB/OL].(2009-09-23)http://www.sciencenet.cn/htmlnews/2009/9/223614.shtm.

[9]谭宗颖.国外科研机构与大学科技人员优化更新机制浅析[EB/OL].(2005-03-14)http://www.sciencenet.cn/html/showsb news1.aspx id=129532.

[10]邱举良.法国科研工作的评价指标和程序[J].国际科技交流,1992(7):42-44.

教师教学业绩考核评价制度 篇2

为促进教师职业道德和专业水平不断提高，使每位教师的工作实绩得到客观评价。制定本制度。

一、考核原则

教师考核坚持客观、公正、民主、平等、注重实绩的原则，对教学常规各项内容进行了细化要求，加大了教学质量权重，积极激发教师教育教学的主动性。

二、考核方法：

学校成立教师考核领导小组，建立月考核检查制度，具体负责教师考核工作。

三、考核内容：

（一）教学常规（30分）

1、计划与总结。

2、备课：

3、上课

4、听课评课

5、作业布置及批改

6、单元检测

（二）教师考勤

10分

教师应认真遵守考勤制度，严格遵守作息时间，自觉做到不迟到、不早退、不旷工。

（1）旷工一天扣2分，事假、病假每天扣0.5分。（婚嫁、产假、丧葬假按国家有关规定执行。）

（2）迟到或早退一次扣0.1分。

（3）开会迟到每次扣0.2分，旷会、值班空岗一次扣0.5分。（教师在请假期间开会点名不扣分。）

（4）连续旷工10个工作日，不得参加当的考核、评优及晋升职务等。

（5）教师因病因事请假必须先调好课、安排好值班、班级工作后写好请假条，校长签字后交教导处方可计请假。

（6）若有特殊情况不能当面请假者，可用电话请假或捎假，返校后立即补假，否则按旷工处理。

2、教学评价 50分

学校要创新教学管理思路，采取有效措施，下大力气抓好优生培养和后进生转化工作，积极推行月阶段性检测机制，以检验和反馈教与学的效果，努力提高教学的实效性。教师的教学评价实行日常评价与期中、期末评价相结合的方式，按照教学教学质量高低记分。

3、平日工作（10分）

集团公司的绩效考核及业绩评价 篇3

关键词：集团公司;绩效考核;业绩评价;分析探讨

1.集团公司绩效考核的概念

成绩及成果的综合评定是绩效考核的实质内容，绩效考核是集团公司选择采用特殊的标准及指标对负责生产或经营过程中职员完成预期任务的实际情况和产生的经济价值做出客观判断的过程。集团的战略目标、评价方法、评价标准及指标评价体系都属于绩效考核的内容，绩效考核的核心目标是推进集团公司的整体能力及综合实力。总的来说，绩效考核是一项具有显著系统性质的工程。集团公司在明确绩效考核的概念之后，应该深刻理解绩效考核的目标及侧重点。在集团公司的战略目标下，绩效考核细致的把预期的任务分配到各人，再由集团公司各个部门主要负责人对职工完成预期目标具体情况的及时记录及评估。

2.电力集团工资制的绩效考核模式

绩效考核负责人应该明确认识集团公司的预期目标，被考评职工所在职位的工作内容性质及要求，按照预期的绩效考核标准，来对被考评职工的日常工作表现进行考核。在进行考核的时候一定要坚持公平、公正、公开的客观原则。以下对电力集团工资制的绩效考核模式进行详细的分析。绩效考核下的工资制,是指电力集团的员工工资由基础工资、辅助工资、奖励工资及岗位薪点工资构成总体工资的制度。在这四个部分的构成中，岗位薪点工资与基础工资是构成员工基本工资的两个要素。在进行电力集团员工绩效考核的时侯,辅助工资与基础工资占总工资进而的50%~65%，各种奖金及加班的奖励工资占40%~55%。

2.1基础工资

基础工资时指集团员工按要求付出正常的劳动之后,可以获得基本满足其生活需求的劳动报酬。在电力集团的基础工资标准设置上，要遵循不低于国家最低工资标准的原则。

2.2辅助工资

辅助工资由员工获得的特殊津贴及工龄工资两个部分来构成。员工获得的特殊津贴及工龄工资内容包括特殊贡献津贴、运行津贴、政府特殊津贴、地方政府建立的房贴、运行人员夜餐津贴等。

2.3奖励工资

自愿加班获得的薪酬及各种奖金构成员工的奖励工资。

2.3.1加班工资

在电力集团正常的工作时间以外,由于各种原因引起的工作时间延长、公休日上班及法定节假日加班等情况下所支付给员工的额外费用。

2.3.2奖励工资

一般情况下，电力集团员工的奖励工资的执行标准是根据其在月度考核、季度考核及年度考核中的绩效情况来分发。员工在三种考核形式下的最终成绩由其日常工作表现来确定

2.4岗位薪点工资

岗位薪点工资是指以员工日常工作岗位来作为评定的基础条件,对员工的岗位责任及技能等情况进行评价,以评价的数据结果来制定其工资金额的一种工资发放制度。电力集团的岗位薪点工资一般采用薪点制,由一岗多薪构成。把所有员工的岗位序列情况划分成17个从高到低的岗位级别层次,在每一个岗位级别里可以设置5个薪级。岗位薪点工资的总金额=薪点点值×岗位薪点。岗位薪点点值的设置是根据电力集团公司的劳动生产率、工资基金总量、年度经济效益等来进行综合分析确定的。针对实际情况,电力集团公司里每个岗位的工作要求不同，其薪点点值也应该不同。例如个运行人员的工作时间与正常的生活时间存在着很大的差异,所以在运行岗位上员工的薪点点值必须高于集团公司里其他岗位薪点点值的10%。

3.集团公司的业绩评价概念

业绩评价是指根据集团管理的发展需求来构建日常生产经营中各种业绩的评价体系，按照指定的评价指标及特定的评价形式，对集团公司总体目标的落实情况实行分析判断的过程。评价指标、评价标准、评价报告、评价客体、评价目标、评价方法与评价主体等内容都是一个集团业绩评价的主要构成因素。

4.电力集团的财务业绩评价体系

财务业绩评价是电力集团公司中最重要的业绩评价构成部分，其评价指标是在电力行业中应用频率最高的业绩评价指标。财务业绩评价指标不仅能够反映集团公司日常生产经营情况，而且与集团公司的预期目标之间存在着非常密切的联系。

4.1电力集团经济增加值的业绩评价

电力集团的经济增加值能够比其利润的总金额情况更能精确的体现电力集团具有的价值创造能力。经济增加值能够确实折射出集团公司在除去权益资产成本与负债之后的收益及利润情况，是集团公司的经营净利润的调整金额扣除集团公司现存的资产经济价值成之后余下的金额。经济增加值的核算公式=纳税后净经营利润-平均资本成本率×调整后的资本。

4.2电力集团资产负债率的业绩评价

电力集团的资产负债率也可以称为集团债务的比率，是集团总负债金额与总资产金额的百分比。资产负债率的核算公式=总负债金额/总资产金额×100%

4.3电力集团边际利润与发电装机容量利润的业绩评价

4.3.1电力集团的边际利润的业绩评价

电力集团的边际利润是指能够折射集团在有效时间里产生发电总量而获得的边际利润情况。边际利润核算公式（元/兆瓦时）＝平均上网电价（不含税）－发电集团的变动成本。

4.3.2电力集团装机容量利润的业绩评价

电力集团的装机容量利润是指集团在有效时间里，装机容量所能够产生的经济效益。装机容量利润的指标要求反映了电力集团独特的行业性质。电力集团利润的总金额与发电设施的容量之间存在着非常紧密的联系。集团利润的总金额不仅反映装机容量存在的盈利空间，而且是投资者最根本的利润要求。装机容量利润的核算公式（元/兆瓦）＝利润总额/平均设备容量。

4.4电力集团非财务指标的业绩评价

4.4.1安全生产指标

安全生产是电力集团最重要的一项工作，也是维持发电设备稳定运行及集团良好运行的重要要求。电力集团在生产运营的时候一定要加大对安全生产工作的重视力度，杜绝一切安全生产隐患。

4.4.2供电耗煤指标

供电耗煤在电力集团里是一种非常重要的技术指标，是电力集团能否提升经济利润效益的决定性因素，对集团的长远发展存在巨大的影响。供电耗煤指标直接反映电力集团日常生产经营中消耗的能源及资源，电力集团应该响应国家的号召，结合集团长远发展的目标，将节能减排当成日常生产经营中一项必须实行的战略任务。

5.结束语

绩效管理与业绩评价在电力集团日常生产经营管理中占据着非常重要的作用，对推动集团公司的快速发展具有很大的促进作用。电力集团的管理者一定要给予这两个管理部分足够的重视力度，不断加强及完善绩效考核与业绩评价管理体系，充分挖掘其潜在的作用及内涵。在两个指标的引导下，把集团公司从规模利润最大化转换为集团价值最大化的模式，让集团公司走上可持续发展的道路。在日常的生产经营中及时发现问题并修正，不断引入新型的绩效考核及业绩评价模式，在实现集团公司经济收入的前提下，履行保护环境节约有限自然能源的社会责任。（作者单位：上海汇益控制系统股份有限公司）

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参考文献

［1］ 康玲.我国集团集团业绩评价指标体系现状分析［J］.科技资讯,2007,(05).

［2］ 徐东,郭大勇.电力集团人力资源绩效考核设计［J］.时代经贸(中旬刊),2008,(S1).

［3］ 杨跃琼,褚景春,吴良器.电力集团绩效管理存在的问题及对策研究［J］.中国电力教育,2010,(09).

业绩评价与考核 篇4

2012年12月26日国务院国有资产监督管理委员会 (简称“国资委”) 第三次修订《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》, 自2013年1月1日起施行, 其中对基于价值创造的财务绩效管理指标经济增加值EVA有较为详细的阐述, 标志着EVA在我国由试点过渡到普遍推广的阶段。目前, 国资委对EVA作出的会计调整项目包括利息支出、研究开发费用、非经常性收益、无息流动负债、在建工程, EVA相对于传统业绩评价指标最大的优点就是使成本意识缺失的企业考虑了权益资金也有资本成本, 对于EVA的计算, 平均资本成本率是对全部资本成本进行加权平均, 其中的股权资本成本可以通过资本资产定价模型得到。

自从国资委引入EVA价值理念以来, 我国许多学者对EVA进行了研究。朱碧新 (2011) 以帕累托改进对股东价值最大化或投资者利润最大化加以理性的限定, 论证了中央企业引进推广EVA企业绩效评价体系的必要性和可行性。高艳 (2011) 借鉴Stern Stewart中国公司在《财经》杂志上发表的EVA税收调整公式, 从现行会计准则的角度讨论EVA的调整事项。徐宁 (2013) 采用线性回归分析论证了EVA绩效考核指标的运用促进央企主营业务收入增长和研发费用投入增加。池国华 (2013) 提出将来自美国的价值管理工具EVA应用于我国国有企业, 一定要结合我国现阶段的国情, 进行本土化改造、个性化设计和系统化整合。与传统的利润指标相比, EVA业绩考核指标具有明显地考虑了投资者投入资金成本等优势, 但对企业风险评价十分有限, 区别于其他文献, 本文试图在EVA的基础上引入企业风险评价, 构建EVA业绩考核模型, 这样的探索性尝试以期望使EVA能够更全面地反映企业的综合情况。

二、国资委EVA业绩考核的目的

通过研究发现, 国资委根据我国国有企业的业务类型和实际情况对中央企业实行EVA业绩考核主要是基于这样几个目的:

1. 提高企业投资效率

EVA在一定程度上有效地剔除企业通过控制或调整对外报告的财务信息以达到主体自身利益最大化的行为, 能够还原企业通过关联方交易等行为改善经营成果的情况, 更加真实地反映了企业创造价值的能力。

2. 加强企业自主创新

国资委基于实现企业的长期发展目标, 在经济增加值考核中对研究开发费用进行调整, 将研究阶段和开发阶段的支出均作为税后净营业利润的调增项目, 这样企业的EVA就会增加, 有力地鼓舞了企业研发热情, 有效地避免了管理者因短期目标的实现而减少研发投入。

3. 提升企业的主业

在国资委新修订的经济增加值考核细则中, 对非经常性收益在税后净营业利润中全额扣除, 企业的EVA就会减少, 这样有效抑制了央企对非主业的投入, 提升了对主业的投入。

三、企业风险评价指标的构建

国资委EVA价值理念的引入, 取得了较好的成绩。EVA较好地评价了企业的盈利能力和财务状况, 但对企业风险评价十分有限, 如果将企业风险评价引入EVA业绩考核指标, 能在很大程度上弥补EVA在风险衡量方面的不足。对企业风险评价指标的选取要求各个指标之间既相互独立又相互关联, 本文选取了可比可操作又易于量化的指标:反映企业内部风险的企业管理和反映企业外部风险的企业环境。

1. 企业管理

一个企业有正确的战略目标和合理的企业管理制度, 这个企业就会有较强的竞争力、有效的激励机制和深入人心的企业文化, 因此一个好的企业管理对企业意义重大。本文选取了以下四个指标:

(1) 高级管理层中硕士以上学位所占比重=高级管理层中具有硕士以上学位的人数/高级管理层总人数

(2) 人员培训率=参加培训的员工数量/企业员工数量

(3) 应收账款周转率=赊销收入/应收账款均值

(4) 存货周转率=销货成本/平均存货余额

(1) 高级管理层中硕士以上学位所占比重体现了企业管理层总体的综合素质, 是反映高级管理层的经营管理能力以及对企业外部环境的应变能力的一个重要方面。 (2) 人员培训率可以用来衡量企业的人力资源管理水平, 一套正规的人力资源培训体系是企业保持可持续发展潜力的必备条件。 (3) 应收账款周转率反映企业应收账款周转速度, 体现企业处理外界利益的能力, 企业的应收账款在流动资产中具有举足轻重的地位。 (4) 存货周转率是衡量和评价企业购入存货、投入生产、销售收回等各环节管理状况的综合指标。

2. 企业环境

企业环境是由多因素组成的, 其中大部分都是定性指标, 难以量化, 如经济环境、企业文化、风险意识、国家政策变更等, 本文选取尽量能够反应企业环境状况且可以量化的指标:

(1) 上市企业所在省份当期同类企业数量的增长率

(2) 出口占主营业务收入比例

(3) 主导产品市场占有份额

(4) 上市企业所在省份当期同类企业数量的增长率反映企业所处环境的竞争激烈程度。

(5) 出口占主营业务收入比例反映企业在中国同行业的国际竞争力相对水平, 数值越大, 在同行业中更具竞争优势, 但同时该指标反映了企业处于外汇风险中。

(6) 主导产品市场占有份额大的企业具有较大的影响力。

指标在反映企业的风险评估方面富含信息量越多, 亦能更准确地反映企业的风险就应赋予其更大的权重。其中上市企业所在省份当期同类企业数量的增长率和出口占主营业务收入比例为逆指标, 需要分别调整为:1-变换前上市企业所在省份当期同类企业数量的增长率;1-变换前出口占主营业务收入比例。

在企业管理方面, 企业管理层学历高和员工培训人数多是企业拥有完善的管理体制的辅助条件, 而应收账款周转率和存货周转率能从实质上体现企业管理的好坏, 采用直接构权法赋予企业管理各个指标权重按序号顺序分别为:0.1, 0.1, 0.4, 0.4。在企业环境方面, 变换后的上市企业所在省份当期同类企业数量的增长率、主导产品市场占有份额直接反映企业环境的好坏, 赋予较大的权重, 而出口占主营收入的比例是通过外汇的波动来反映有关企业环境的风险, 赋予相对较小的权重, 采用变换后的上市企业所在省份当期同类企业数量的增长率、变换后的出口占主营业务收入比例、主导产品市场占有份额三个指标赋权分别为:0.4, 0.2, 0.4。在对企业管理和企业环境赋权为0.5, 0.5。将以上七个指标 (逆指标为变换后的指标) 分别设为x1, x2, x3, x4, x5, x6, x7可以得到以下最终结果:

企业风险评价:

以上是本文企业风险评价指标的全部构建过程, 该指标能对企业所面临的风险进行预警, 能够在一定程度上弥补EVA在风险衡量方面的局限性, 在现实应用过程中, 权重的赋予应尽量咨询专家的意见。

四、引入企业风险评价的EVA业绩考核指标的构建

EVA指标在一定程度上缓解了传统财务指标的缺陷, 而以上的企业风险评价指标又弥补了EVA在风险衡量方面的不足, 出于这些情况的考虑, 将两者结合构建引入企业风险评价的EVA业绩考核指标, 弥补了仅采用传统财务指标存在的全面性、可靠性、灵敏度问题。本文试图综合财务指标和可比可操作又易于量化的非财务信息, 构建创新型的EVA业绩考核指标:引入企业风险评价的EVA业绩考核指标= (1-Q) EVA/行业EVA均值+QW, (Q为风险系数, 0<Q<1, W为企业风险评价指标) 。

在应用该模型时, 必须考虑公司所在行业因素, 如食品行业伴随着食品质量安全问题是全社会高度关注的焦点, 其面临的企业风险比其他行业大, Q值比其他行业应该大, 具体Q值的确定需要大样本统计得出。目前, EVA只是被要求在央企实施考核, 尽管使用EVA的企业越来越多, 但大多数企业还是习惯使用传统财务指标, 并且企业风险衡量方面的指标多数是一些定性的描述性指标。引入企业风险评价的EVA业绩考核指标能将财务信息和非财务信息结合, 更真实地反映企业的经营管理能力, 促使股东价值最大化目标的实现, 使EVA在企业业绩考核中的运用有更积极的意义。

摘要：国资委基于多个目的加大了经济增加值 (EVA) 的考核力度, EVA成为考核央企负责人的重要指标。EVA克服了传统财务指标忽略资本成本等缺点, 较好地评价了企业的盈利能力和财务状况, 但是对企业风险评价十分有限, 文章采用直接构权法构建了企业风险评价指标, 并构建引入企业风险评价的EVA业绩考核指标, 以求EVA业绩考核指标的运用能够更有效地反映企业的综合情况。

关键词：EVA,企业风险评价,业绩考核指标

参考文献

[1]朱碧新.帕累托最优应成为中央企业EVA绩效评价的目标[J].宏观经济研究, 2011, (10) :20-26.

[2]高艳.基于会计准则框架的EVA计算调整事项[J].财会月刊, 2011, (11) :53-54.

[3]徐宁.EVA对央企可持续发展的价值导向作用[J].国际商务财会, 2013, (1) :63-66.

业绩评价与考核 篇5

摘要：如何建立健全一套科学合理、公平公正的教师科研业绩考核评价体系，促进教师提高创新能力和科研质量，是当前高校面临的一个现实而迫切的问题。本文对当前高校教师科研业绩考核评价体系中存在的问题及其主要原因进行分析，并提出了改进措施。

关键词：高校教师 科研业绩 考核 评价体系 高校教师科研业绩评价是教师评价体系中的重要组成部分，是衡量教师履行科研职责，形成激励机制的有效手段。一个科学合理的高校教师科研业绩考核评价体系，能够挖掘教师发展科研潜力，引导教师的教学和科研水平的不断提高，激励教师认真履行其的岗位职责，提高学校的教育教学质。因此，如何建立一套科学、合理的科研业绩考核评价体系，使不同学科、不同层次的科研成果和科研工作能够进行相对客观的比较，对教师科研业绩做出公正、准确的评价，防止急功近利和学术不端行为的发生，是高校人事和科研管理部门的一项重要工作。这对增强教师科学研究的积极性，提高学校的科研水平和人才培养质量，有着十分重要的意义。

一、高校教师科研业绩考核评价体系中的主要问题 １．科研业绩考核评价数字化，重数量而轻质量。高校教师科研业绩评价量化的考核指标在很大程度上可避免人为因素的干扰，相对来说比较公平。但一些高校教师科研业绩考核评价体系中存在着过分量化、标准化的倾向，重数量考核而轻质量考核，以论文和著作的数量及科研经费的多少作为衡量教师科研水平的重要条件。如教师一年来的科研情况：主持或参与的研究项目，是国家级、省部级、市厅级，还是校级；是纵向课题，还是横向课题，有多少经费。发表了多少篇论文：是权威期刊、核心期刊，还是一般期刊；论文有多少被sci、ei收录，出版的专著有多少字等等。实行数字化管理，简单追求数量，而忽视质量在评价中的份量。由于教师科研工作量的酬金多少是根据教师本人当年所完成的科研工作量来计算发放的。所以，教师会只注重学术论文的数量，而忽略论文的质量，这不利于学校科研水平的提高。

２．科研业绩考核评价忽视学科差异性。由于不同的学科和其学术研究有其自身特殊的规律性，其研究探索的途径、方法，研究周期的长短，出成果的形式都各不相同，不能采用统一的科研量化评价体系和标准对所有学科研究进行评价。如文科的研究评价涉及价值判断、历史判断和性质判断，需要时间的沉淀和历史的评价。而理工科的科研大多为应用技术研究，科研成果转化率高，直接经济效益明显，申请发明专利会较多，评价指标易于量化。再从高校科研分类来看，高校科研主要可划分为基础研究、应用研究和科技产业化三类。高校学科侧重点、科研条件等原因，造成基础学科与专业学科之间、文科与理工科之间，教师科研工作量差别很大。由于大多数高校在制定考核标准时，为了方便考核，通常以同一种评价标准来统一评价不同学科的研究成果，难以实现评价的客观、公平和公正，影响了部分教师科研积极性的发挥。

3．过度的量化易使教师急功近利和发生学术不端行为。当前高校的科研业绩考核评价体系中存在轻视过程、重视结果的问题。科研业绩考核评价主要是根据教师文章发表刊物的级别、承担科研项目的级别和经费数额等为依据进行量化考核。考核结果与每一个人的年终酬金、职称晋升等直接挂钩。在这种政策的引导下，部分教师为了满足考核分数的要求，缺少了学术创新，乐于从事短平快的小项目的研究与开发，致使有影响力的高水平科研成果很少，科研成果水平低下。一些教师甚至将一篇高质量的文章分成数篇来发表，或者东拼西凑应付考核。从近年来的高校学术科研成果来看，项目跟踪的多，文章原创的少。论文质量整体处于下滑的态势，虽然论文数量在急剧攀升，但被国际学术界引用的却很少。甚至发生“抄袭、剽窃他人科研成果”等学术不端行为。

二、高校教师科研业绩考核评价问题产生的主要原因 １．科研业绩考核评价体制行政化。从建国以来，我国高校实行的是国家集中计划和政府直接管理的体制，高校是被作为政府机关的附属单位来管理，政府的教育行政体系深入到高校内部，高校的管理体制主要是沿袭行政管理的体制，高校现行的领导体制是党委领导下的校长负责制。教师科研业绩考核评价体系的制定，由行政主导，缺乏广大教师的参与，在评价标准和评价政策的制定上易表现出追求效益和效率的最大化。本来，按绩效评价理论，高校教师科研业绩考核评价指标体系的设计必须符合学校的发展目标，才能改善教师的绩效水平，促进学校的长远发展。也就是要求学校根据自己的不同发展阶段和不同时期的总体战略目标及具体的客观环境有针对性地设计绩效评价指标体系。由于科研业绩考核评价体制行政化，许多高校都做不到这一点。

2．科研业绩考核评价指导思想导向功利化。当前，为了激发高校教师的工作热情和科研的积极性，高校的各种激励政策，如岗位津贴、业绩津贴和科技奖励等纷纷出台，这些津贴和奖励的发放都是以科研业绩考核为基准的，存在功利化导向。由于高校科研考核评价存在功利化的导向，科研成果与利益挂钩，导致部分单位部门和个人过分强调产出而片面追求数量指标，心浮气躁和急功近利的趋向。教师如能多发表论文，多申请科研项目，就能获得更多的利益。

三、完善高校教师科研业绩考核评价体系的措施 1．根据学校情况和教师自身特点，实行分类考核评价。不同学科和类型的科研活动应当采用不同的考核评价指标体系和方法，评价的目标、内容要有所区别。因为不同的学科，其研究探索的途径、出成果的形式都各不相同。如对于从事理工科研究的教师，应从其科研项目、科研经费和成果转让产生的经济效益等方面评价其科研成果。对于从事人文社科类研究的教师，应从其在国内有影响的学术期刊上发表的代表性论文及被引用情况作为评价的重要参考指标。此外，由于每一个教师的年龄、科研经历、职业特长和职业目标等都有明显的差异。在设计教师科研业绩考核指标体系时，一定要具体情况具体分析，确定各项评价指标的合理权重，细化考核标准。只有这样才能客观公正地反映教师的科研工作业绩，提高教师科研工作的积极性。

2．实行定量考核与定性考核的有机结合。科研业绩考核评价体系定量方法的优点在于它的标准化和精确化程度较高，可操作性较强，受主观因素的影响小。但是，科研业绩考核评价体系，不仅要进行定量分析，也要进行定性分析，做到定性与定量的有机相结合。要符合学术发展的规律，把创新性放于首要位置，逐步由“以量为核心的评价”转向“以质为核心的评价”。例如，衡量学术论文水平，既要看是否在权威、核心刊物发表，也要通过综合考察论文的被引用次数、网上下载率等指标，进行更科学的评价。既要看到教师有多少科研项目、申请了多少专利、获得多少奖励；也要看到潜在的社会效益等情况，做到定量考核与定性考核有机结合。在评价科研数量的同时也关注科研的质量，使教师科研业绩考核评价更加公正、公平。

3．鼓励教师“十年磨一剑”，克服学术上的急功近利行为。高校教师科研业绩考核评价机制关系到教师的聘用、职称晋升、岗位津贴等方面，直接影响到教师对学术研究的投入和价值取向。科研成果对教师来说既是动力又是压力，也是他们奋斗的目标，具有很大的吸引力。但由于当前高校教师科研激励机制的片面性，在考核上又制定了一些不切合实际的指标，使一些教师为了职称晋升、津贴分配目标等，存在急功近利、浮夸浮躁等不良风气和短期学术行为等。如喜欢做一些短平快的项目，完成的项目多，专利少，成果转化率低等情况。发表的论文数量多，质量低，引用率低。自顾自地写文章、做项目，难以形成科研团队，难以承担大项目。因此，高校要努力探索一种既符合科学研究发展规律，又符合本校实际的科学、合理的科研业绩考核评价标准，鼓励教师“十年磨一剑”，鼓励教师出原始创新成果。只有这样，才能促进学校科研工作上水平。

4．努力营造良好的学术氛围，激发广大教师的研究热情。没有考核的科研工作将可能是低绩效的工作。但是，对科研业绩过多地量化考核，对高校教师来说也是一种压力，这种压力对于大部分教师来说，未必能充分转化为科研动力，反而会容易使教师产生浮躁心理。因此，高校应以发挥教师的创新潜能为宗旨，为教师创造自由、宽松的学术环境，激发教师研究热情。既鼓励成功，也允许失败。另外，学校要重视实验室和网络数据库等科研硬件条件建设，为教师开展科研工作提供更多的有利条件。使教师乐于科研活动过程而不仅仅是科研结果本身，使教师能“我要科研”，而不是“要我科研”，从被动科研转变为主动科研。

高校教师科研业绩考核评价体系的构建是一项系统工程，在实施过程中会出现许多新问题。因此，高校要充分考虑自身特点和不同时期的工作重点，不断研究改进和完善指标体系，及时调整评价内容，并吸取广大教师正确的意见和建议，与时俱进，完善科研激励机制，从而充分发挥科研绩效的评价作用，促进高校科研工作的健康发展。

参考文献：

[1]徐燕刚,庾光蓉.我国高校教师科研评价体系的导向及其合理性思考[j].四川师范大学学报（社会科学版），2011，(3):119-123 [2]李俊杰.高校教师科研绩效评价存在的问题及改进[j].教育发展研究，2011，(7):74-76 [3]周春燕.高校教师科研业绩评价及建议[j].科技进步与对策，2008，(11):210-212 [4]杜伟锦.高校科研评价现状与完善途径探析[j].高等教育研究，2004，(4):61-64 [5]于敬，周玲.高校科研业绩考核评价体系中存在的问题与思考[j] 科技管理研究，2010，(18):73-75 [6]李星.关于高校教师科研业绩绩效评价的研究[j].中国高校科技

与产业化，2010，(5):40-41 [7]朱茜, 施晓峰.论对高校科研教师的非物质激励的思考[j].科技

浅析企业业绩评价指标构建与应用 篇6

【关键词】企业；业绩评价指标；构建与应用

在我国的企业当中，最大的特点就是企业经营权和所有权的分离，企业股东聘请专业经理人对企业的日常运营进行管理，建立起一种委托代理的关系。通过业绩评价，对企业的经营者进行激励和监督，促使其实现管理目标，从而使企业得到更为良好的发展，取得更大的经济效益。

一、传统业绩评价指标的缺陷

在现代会计制度下，企业计量和确认无形资产更为严格，因而在业绩评价报告当中，难以有效的体现出无形资产的价值和意义，也难以有效的评估对企业未来发展有利的无形资产；对于企业的长期经营发展较为不利，传统的业绩评价方法对于短期经营成果较为重视，因而可能造成企业管理者急功近利，从而导致了企业的一些短期行为，这样将会导致企业错失一些短期盈利不佳，但长期效益很高的良好项目。

在传统的业绩评价当中，主要采用的有EVA（经济增加值）评价、杜邦分析等评价方法。这些评价方法能够通过简便的操作，实现良好的量化。同时由于是会计系统为其提供数据，因此具有较高的可信度。但是，这些业绩评价方法也具有较大的问题和缺陷，比如过度依赖财务数据等等。另外，传统的业绩评价体系主要是评价过去的业绩，没能够兼顾到雇主、工艺、革新、技术、经销商、客户等方面的因素。传统业绩评价体系过于重视业绩评价指标，对于一些非指针性的价值却有所忽视，因而也阻碍了企业的发展与提升。

二、综合性业绩评价指标

1.目标管理法

目标管理法是一种较为科学有效的综合性业绩评价指标方法，该方法是由美国管理学家鲁克所提出。他在书中提到了关于自我控制、目标管理等方面的内容，他认为要想更好的推动企业的发展和进步，就應当将企业的任务、目的等转化为有效的目标。利用目标管理法进行业绩评价，能够对员工的工作内容进行直接的反映和体现，结果观测十分方便，基本上不会出现评价失误的情况。通过该业绩评价指标方法，还能够有效的辅导和回馈员工，从而促进员工的成长。在目标管理法的应用之下，通过员工的共同参与，能够极大的提高其事业心、责任心和积极性。不过，在实际应用中，应当注意针对不同的部门和员工，设置一个合理的同一目标，从而能够实现横向比较，为员工晋升提供参考。

2.平衡计分卡评价法

平衡计分卡评价法能够克服财务评估方法的短期行为，原有的财务指标有个致命的弱点就是只能看到销售业绩的提高。而平衡计分卡评价法通过加入非财务指标，很好的避免了短期行为，有利于员工与组织的沟通。平衡计分卡评价法帮助企业把宏观战略目标分解到每一个部门，甚至是部门里的每一个员工，这实际上就是一个沟通的过程。量化的指标易于考核，以往的绩效评估中指标的设定往往是定性描述的，这种指标首先是考核起来不易于把握，这往往会引发员工的不满和争议。平衡计分卡评价法能够帮助企业管理层发现各个部门、岗位的设置合理性、工作量饱满度、梳理企业流程，改善企业的管理水平。在实际应用中，应该使业绩评价指标适合每一个企业单位，这表明适合公司层面的业绩评价指标可能不适用于更低的雇员层面。

3.业绩评价指标的建立和应用

（1）选择核心业绩评价指标

当前，股价类指标、净收益类指标是业绩评价过程中较为常用的核心业绩评价指标。在不同的企业当中，通常都具有不同的成长发展阶段、规避风险的程度、发展战略目标等。在对企业经营者进行业绩评价的过程中，应当充分结合企业自身的发展特点和实际情况，选择最为适当的核心业绩评价指标。

目前，在对企业经营者进行业绩评价的过程中，往往会选择多个业绩评价指标，同时，会选择某一个指标作为核心指标，而其它业绩评价指标则与核心指标相配合。对于企业的业绩评价来说，虽然有很多业绩评价指标的作用与影响，但是在实际操作当中，不能对所有指标进行兼顾，因此，需要选择一个核心的评价指标，并以此为中心，综合其它指标的作用，更为系统完善的进行业绩评价。

（2）非业绩评价指标的配合

在企业业绩评价当中，应当在业绩评价指标的基础上，采用非业绩评价指标，从而使企业的业绩评价能够更加的完善。在实际应用中，应当注意对业绩指标和非业绩指标之间关系的协调，明确二者的地位和意义，使其能够发挥出更为良好的作用与效果。在此基础上，可以建立一个综合性、多层次的综合业绩评价体系，结合企业的短期评价与长期评价，从而推动企业的更好发展。

三、结论

在当前社会中，随着市场经济的不断发展，作为重要的市场主体，企业的发展和经营状态，对经济发展和进步有着重要的影响。企业要想得到更为良好的发展，离不开业绩评价指标的作用。通过选取相应的指标对企业进行业绩评价，能够有效的提高企业发展和经营的效率与效果，从而实现企业的更高层次发展。

参考文献：

[1]郭华平，管良坤.企业业绩评价指标体系构建及实证检验[J].求索，2011，01：39-40+11.

[2]潘李剑，付琬舒.企业业绩评价指标体系构建研究综述——基于我国学者的研究[J]. 财会通讯，2011，21：114-116+120.

业绩评价与考核 篇7

一、经济增加值的基本含义

1982年, 美国Stern Stewart&CO (斯腾斯特咨询公司) 首次提出了一套以经济价值理念为基础的财务管理系统、决策及激励制度。EVA (Economic Value Added, 经济增加值) 指从税后净营业利润中扣除包括股权和债务的全部投入资本成本后的所得。其核心是资本投入是有成本的, 企业的盈利只有高于其资本成本 (包括股权成本和债务成本) 时才会为股东创造价值。

EVA基本计算公式如下:EVA=NOPAT-TC×WACC

其中:NOPAT (税后经营业利润) 指财务报表中的税后净利润进行调整后的数据。美国Stern Stewart&CO确认的调整事项多达200多项, 主要的调整项目一般只需要5～15项, 例如:利息费用、研发费用、商誉摊销、折旧、存货成本、初始投资、减值准备、递延税款等。TC (资本总额) 指所有当期投入企业进行正常业务经营、产生或旨在生产经营利润且能为经营者控制的资本, 包括股本资本和债务资本。WACC (加权平均资本成本) 指公司债务资本和股本资本的加权资本成本率。WACC=债务资本成本率×债务占总资本比例× (1-所得税率) +股本资本成本率×股本占总资产比例。

经济增加值的计算公式在不同的国家计算方式略有不同, 按照国资委22号文《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中规定, 计算公式如下:

经济增加值=税后净营业利润-资本成本=税后净营业利润-调整后资本×平均资本成本率

税后净营业利润=净利润+ (利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项×50%) × (1-25%)

调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程

二、国有企业实施经济增加值考核的必要性

从2003年以来, 国资委开始以出资人身份对中央企业进行以三年为一个任期的考核。截至2010年, 考核已经走过了两个任期, 第一任期对央企考核以提高经济效益为导向, 第二任期以建立全面预算管理和实施战略规划为导向。在前两个任期考核中, 业绩考核体系主要以财务指标为主, 而财务指标又以利润等绝对量指标为主。因此企业的经营者的在考核体系的驱使下, 将主要精力聚焦于提高季度和年度的盈利数字上, 更多关注于企业的短期盈利能力。为片面追求企业会计账面利润, 有些管理者利用手中的经营权盲目采用多元化经营战略进行业务扩张, 损害了企业的长远利益。此外, 由于我国法律没有规定上市公司派发现金股利, 股东及管理层将股本资本视为免费资本, 部分上市国有企业忽视资本成本, 盲目增资扩股, 拼命圈钱, 筹集到的资金利用率不高, 造成资本浪费。

根据国资委对企业以前数据测算, 2003年183家央企净利润1402亿元, 赢利156家, EVA仅67亿元, 只有49家创造价值。从EVA的计算公式可以看出, 国有资产的使用是需要付出成本的, 其引进考核指标将有助于企业综合考虑收益与风险, 规范投资行为, 避免投资的盲目性, 使上市国有企业在增资扩股项目时必须考虑该项目的投资回报是否高于资本的机会成本, 从而维护国家的利益, 实现国有资产的增值保值。

三、经济增加值指标考核的本质

从算术角度说, 经济增加值等于税后经营利润减去债务和股本成本, 是所有成本被扣除后的剩余收入。经济增加值是对真正“经济”利润的评价, 或者说, 是表示净营运利润与投资者用同样资本投资其他风险相近的有价证券的最低回报相比, 超出或低于后者的量值。在传统的会计利润条件下, 大多数公司都在盈利。但是, 许多公司实际上是在损害股东财富, 因为所得利润是小于全部资本成本的。比如一家公司的税后净利润 (NOPAT) 为300万元, 表面上看是这家公司是盈利的, 但是它投入的资本是4000万元, 那么还有400万元的资本成本需要支出, 这样一来它的EVA就成了-100万元。也就是说, 有利润的企业不一定有价值, 有价值的企业一定有利润。

经济增加值的当前绝对水平并不真正起决定性作用, 重要的是经济增加值的增长, 正是经济增加值的连续增长为股东财富带来连续增长。换句话说, 这个指标考核的重点是经济增加值的改善情况, 即使经济增加值为负数, 只要逐年改善, 对企业而言也是在不断地创造价值的。应该说, 经济增加值的考核, 准确意义上是对经济增加值变动的考核。

四、国有企业经济增加值考核的意义和影响

(一) 有利于企业回归主业。

国资委综合局有关负责人指出:实行经济增加值考核主要有三个目的, 一是有利于央企实现可持续发展, 引导央企增加科技创新等方面的投入;二是有利于央企进一步做强主业;三是有利于遏制央企投资冲动, 合理控制风险。在国资委召开的2009年度央企经营业绩考核会议上, 国资委副主任黄淑和指出, 为了限制央企非主业投资, 国资委将在考核中对央企非经常性收益按减半计算。由此看出, 实行经济增加值考核将引导央企更加重视发展的质量, 做强主业, 遏制投资冲动, 挤掉虚盈实亏的泡沫。很多国有企业将调整自己的经营方针战略, 回到自己的主业管理上, 做大做强, 这对非主业投资起到遏制作用, 也将有利于优化正常的市场秩序。

(二) 有利于企业进行科技创新。

经济增加值考核还将推动企业进行科研技术的开发创新, 新办法还用了两条“政策”鼓励企业加大可持续发展的投入。一是鼓励加大研发投入, 对研究开发费用视同利润来计算考核得分。二是鼓励为获取战略资源进行的风险投入, 对企业投入较大的勘探费用, 按一定比例视同研究开发费用。研究开发费用调整项作为经济增加值的加项, 必将促进企业开展投入新技术的创新, 有利于增强企业核心竞争力。

(三) 有利于经营决策与股东利益一致。

经济增加值指标, 促使管理者一方面重视创造实际利益, 另一方面促使企业考虑运用资产的规模及使用这些资产的成本大小。企业的经营业绩与企业的决策联系起来, 更有利于企业实现财务管理目标。经济增加值指标, 改变了传统会计利润方法下管理者往往不注重投资者权益的状况, 纠正不计成本地扩大股权融资规模, 盲目筹资、投资的现象;同时, 经济增加值还强调了经营者利益保证, 确保了企业经营者的利益, 通过改善组织内部人员工作环境和态度, 最终给经营者带来更多的财富回报。

(四) 有利于经营者关注资本效益。

经济增加值与传统会计准则的重要不同之处就在于, 经济增加值指标不仅考虑债务成本, 又考虑股东权益, 这对正确衡量国有企业的经营业绩及保证国有资产的保值增值具有非常重要的意义, 使得经营者不再追求不计成本的投资, 使其思维从“做大”向“做强”转变, 从“粗放型”经营模式向“集约型”经营模式转变。

(五) 有利于经营者关注长期利益。

经济增加值被引入业绩评价体系中, 一方面表明国有企业的业绩不再是仅仅依靠会计数据来评定, 因此管理者失去了更好操纵利润的动机。另一方面, 经济增加值把权益资本的成本考虑在内, 考察的是企业价值的最大化, 通过经济增加值的大小来判断企业的总的价值是不是增加, 所以, 企业管理者如果只重视企业的短期利益, 而缺乏长远规划, 就会导致经济增加值为负。可以得出结论:经济增加值作为业绩考核指标, 更好地避免了经营者任期问题的短视行为, 引导经营者更加关注企业的长远利益及可持续发展问题, 有助于企业的健康发展。

五、对经济增加值考核的进一步思考

依据方案, 经济增加值考核的实施划分为三个阶段, 即引入阶段、强化阶段和完善阶段。其中, 2010年至2012年为引入阶段, 明确价值导向, 将经济增加值实质性纳入央企经营业绩考核体系, 实现新旧考核办法的平稳过渡。对于国资委在央企推行的考核, 一个最突出的方面就是遏制企业非主业投资的发展, 将国有企业拉回到主业的道路上。在面临市场经济瞬息万变的严峻形势下, 在国家“十二五”战略规划的政策调控下, 主业发展产高利低, 很多企业探索寻求新的经济增长点, 积极实现多元化发展。比如继国家对基建设施的四万亿投资热潮过后, 建筑市场从原来的铁路、公路向水利、电力、港口、码头转型, 工程承包也向工业制造、矿山资源、特许经营、绿色能源等方面多角度发展, 那么经济增加值的考核指标是否会束缚了企业的发展, 无法发挥市场对企业的约束作用, 很多央企制定的“十二五”战略规划是否与经济增加值的杠杆调节形成矛盾, 这都是我们需要进一步思考的问题。

现企业财务人员的业绩考核与激励 篇8

一、我国企业财务人员业绩考核现状

随着改革开放以来我国社会主义市场经济制度的逐步确立, 财务核算与财务监督对企业发展的影响逐渐扩大, 财务人员在企业中的地位也逐步提高, 因此, 财务人员良好的道德水平与业务素质就成为决定企业经济发展的关键因素。长期以来, 由于财务工作具有非定量化的特性, 而我国部分企业的业绩评价与考核机制仍不完善, 使得企业对财务人员的业绩考核也仅仅停留在出勤考核、业务数量考核等表面工作上, 对于企业财务报表、财务管理等工作的具体情况并未进行详细的了解与考察, 不仅使得企业财务出现了内部控制方面的诸多问题, 同时对于企业整体的经济发展也产生了较大的不利影响。另一方面, 就现阶段我国多数企业而言, 其并不缺乏财务人员的激励机制, 但相关激励政策在实施过程中由于受到企业经营者主观判断的影响, 使其并不能有效地服务于企业自身的经济建设。

二、我国企业财务人员业绩考核与激励的相关问题

1. 财务人员业绩考核缺乏统一标准。

财务人员的业绩考核缺乏统一标准是现阶段财务人员业绩考核过程中出现的主要问题。传统模式下的企业财务人员考核内容主要包括了财务人员的职业道德、日常工作、专业技能以及业务数量等, 但对于企业财务人员财务核算的准确性、财务部门主管人员与其他部门人员的协作性以及财务人员对企业未来财务规划的整体思想等方面并未在考核内容中得以良好体现, 而又由于不同的考核内容具有不同的考核标准, 因此, 在财务人员的实际考核过程中, 企业无法通过一次性的考核解决所有问题, 增加了企业财务管理的难度。另一方面, 由于同行业的相关企业对于财务人员的考核内容也不尽相同, 统一考核标准的缺乏在阻碍了企业自身经济发展的同时, 也对行业竞争力的形成产生了较大的阻力。

2. 企业内部财务人员的竞争意识较差。

竞争是事物发展的动力, 在财务人员的业绩考核中, 企业只有帮助财务人员树立良好的竞争意识, 才能够有效提高企业财务管理工作的效率。然而, 就目前我国企业财务人员的考核而言, 其考核工作长期以来停留在表面上, 且并未得到企业经营者的高度重视, 由于企业对人员考核的重视程度不够, 使得财务人员的竞争意识严重下降, 不仅影响了企业的财务工作质量, 同时对于企业内部员工整体竞争意识的形成和提高也产生了较大的消极影响, 严重阻碍了企业自身的发展。

3. 财务人员业绩考核内容欠缺。

改革开放以来, 虽然我国企业的经济发展取得了较大的成就, 但是就企业的财务管理而言, 其工作进展却始终缓慢, 主要原因就在于企业内部财务人员的整体技能和业务素质处于较低水平, 而作为提高财务人员业务素养的重要手段, 财务人员的业绩考核工作却迟迟没有实质性的进展, 其考核的内容过于形式化和表面化, 严重阻碍了企业财务人员整体业务水平的提高。例如, 对传统的财务人员业绩考核内容中的专业技能考核而言, 对财务人员核算能力的考察通常停留在理论知识与数据计算等方面, 而对于企业实际的财务收支核算等内容考核则少之又少, 使得财务人员的相关理论与企业的实际财务情况严重脱节, 为企业自身财务管理带来较大困难的同时, 也阻碍了企业自身的经济发展。

4. 相关激励体制缺乏合理性。

企业员工的向心力和凝聚力是推动企业发展的主要动力, 企业需要通过制定合理的激励制度调动员工工作的积极性, 从而提高企业的生产和运营效率, 增加企业的经济效益, 但就现阶段我国多数企业而言, 其内部的激励制度特别是内部财务人员的激励制度缺乏合理性, 严重阻碍了企业的的发展。首先, 对多数企业来说, 财务部门只是其发展过程中众多部门的一个组成部分, 因此, 企业经营者并未对财务部门给予一定的重视, 对于企业财务人员的考核与激励工作的有效开展也就无从谈起, 另一方面, 由于财务部门的人数较为固定, 晋升空间较小, 而企业内部虽然设有财务人员的相关激励政策, 但是由于缺乏合理性, 使其相关政策在其实施过程中, 遇到了诸多阻力, 久而久之, 财务人员工作的积极性则严重下降, 为企业的经济发展带来了较大的阻力。

三、企业财务人员的业绩考核与激励具体措施

1. 制定完备的财务人员业绩考核指标。

制定完备的财务人员业绩考核指标是规范财务人员考核标准的重要手段。首先, 企业应该结合自身的发展情况与一定时期的战略目标, 有针对性地制定财务人员考核通过标准, 并对通过考核的财务人员予以一定的奖励, 从而提高员工工作的积极性。其次, 同行业企业之间可以通过互相借鉴经验的方式, 对符合自身发展的财务人员考核指标进行确立, 并定期对企业内部财务人员开展与企业实际财务情况相符的有关培训, 从整体上提高企业财务人员的业务水平, 除此外, 不同企业间也可以定期组织考评人员的培训工作, 以交流的方式完善企业内部财务人员业绩考核指标, 从根本上提高企业的财务管理效率。

2. 增强财务人员的竞争意识。

增强财务人员的竞争意识是在明确企业财务考核主体的基础上, 提高企业内部财务工作质量的有效措施。首先, 对于企业财务人员而言, 每天按部就班地重复着同样的工作, 其综合的财务能力难易得到提高, 因此, 必须加强对企业财务人员的培训力度, 不仅要使其具备符合企业自身经济发展的综合财务能力, 同时也要从整体上提高企业财务人员的竞争意识, 反应到企业的财务考核中则具体表现为考核标准的提高、考核内容更加全面以及考核成绩的提高, 且对相应时期内表现突出的财务人员予以一定的奖励措施。其次, 对于财务人员而言, 也应该不断强化自身专业领域内的学习, 将其眼光放到企业发展的高度, 通过提高自身的专业水平提升企业财务人员考核的通过率, 从而提高企业在行业中的整体竞争水平。

3. 完善财务人员业绩考核内容。

完善财务人员业绩考核内容是解决企业财务人员考核所面临问题的主要方法。由前文可知, 企业财务人员考核内容主要包括了日常业务考核、业务数量考核与职业道德考核, 只有不断丰富上述考核方面的具体内容, 才能促进企业经济的整体发展。

(1) 日常业务内容。财务考核日常业务方面主要包括了财务核算、财务监督和财务管理。由于企业的相关经济支出与投入均是以财务核算的数据为基础进行确定的, 因此, 财务核算应该成为日常业务考核的主要部分, 其具体考核内容为:登记财务账簿、填制财务凭证、编制财务报告等, 因此, 企业在进行财务人员的考核过程中, 必须详细掌握上述财务人员应具备的能力, 从而确定财务人员的综合业务水平。

(2) 业务数量考核。由于不同类别企业中的业务数量不尽相同, 因此企业需要根据自身的实际发展情况, 对业务数量的考核内容与通过标准进行具体分析, 以确保财务考核的公平性、公开性和公正性。例如, 在工业企业中, 企业内部的财务核算通常是以月为单位进行报表的填报和编制工作, 因此企业需要在了解月平均产量的情况下, 科学地制定财务人员业务数量考核标准。而以外贸加工企业为例, 由于其每月的货物交易数量比较庞大, 业务范围也较为广泛, 因此在进行财务人员的业务考核过程中, 企业不仅需要考虑自身的月销售量, 同时也需要对外销的具体地点进行详细掌握, 从而达到财务人员考核的根本目的。

(3) 职业道德考核。企业需要摒弃传统的、过于形式化的财务人员职业道德考核模式, 新形势下的企业财务人员的职业道德考核不仅要符合社会主义市场经济体制, 同时也要符合企业的实际发展情况。企业需要将自身的战略目标及实际情况与财务人员的道德水平进行有机结合, 定期开展职业道德的培训工作, 帮助财务人员树立正确的道德观念, 从而为企业的经济发展提供稳定的财政环境。

4. 建立健全的激励体制。

建立健全的激励体制是调动包括财务人员在内的企业员工生产积极性、增强员工向心力的重要方法。一方面, 企业根据财务人员考核的具体情况, 对成绩优异或平时表现突出的财务人员给予相应的奖励措施, 这种奖励既可以是物质方面的奖励, 也可以是精神方面的奖励, 例如, 对长期以来未出现过重大失误的财务人员予以一定的物质奖励, 并对其近阶段的工作予以一定的肯定, 通过调动财务人员工作的积极性, 实现企业内部财务管理工作的高效性, 从而在帮助企业内部财务人员树立了良好竞争观念的同时, 也有效地促进了企业经济的全面发展。

四、结论

本文通过对我国企业财务人员的考核现状进行分析, 并结合相关问题, 从制定完备的财务人员业绩考核指标、增强财务人员竞争意识与建立健全的激励体制等方面为我国企业财务人员的业绩考核与激励方法提出了可行的建议, 可见, 未来加强对我国企业财务人员的考核和激励制度的建设力度对于促进我国企业的整体发展具有重要的历史作用和现实意义。

参考文献

[1]丁涛.企业财务人员绩效考核指标的设计与应用[J].时代金融, 2013, 03 (12) :129-130.

[2]王维宁.内部控制、业绩考核与激励机制——现代企业管理体系的基石[J].经济师, 2013, 10 (19) :49-50.

业绩评价与考核 篇9

一、电力企业中对于绩效考核制度的应用

目前在我国电力企业中虽然对员工实行的是定岗定责制度, 但是员工的实际收入水平与绩效关系不大, 在绩效管理中相对比较滞后。随着我国电力企业在社会发展中不断转变自身的经营模式和管理机制, 绩效考核相关制度也应该适应管理体制的变化而变化, 进而不断适应社会发展趋势。

1. 分配原则没有进行实时的调整

绩效管理中最核心的部分就是分配机制, 企业如果在分配机制上没有做好事先工作, 那么在进行实际分配过程中就容易让员工产生分配不公平的心理, 认为工作的好坏和对员工的标准不一, 没有体现社会按劳分配的原则。这种消极观念的产生很容易影响到员工的工作激情, 放松自己的工作态度, 在一定程度上降低了企业在市场中的竞争力。

2. 职工需求的变化

随着社会的变化和人们生活水平的改善, 现阶段的员工需求已经不是单纯的停留在工资和奖金方面, 更多的会考虑到企业内部的员工关系、工作环境、以及成就感等各方面的条件。因此, 员工也在不断提升自身的实际能力, 充分发挥个人的潜在价值以满足自身的成就感。为了适应现阶段职工需求的变化, 企业内部也需要不断完善和改变企业的考核制度, 满足员工的发展需求。

3. 管理层的观念

由于输电线路的产品特点决定了输电线路生产的特点, 劳动强度大, 而且一些高空作业还存在一定的危险性, 面对这类问题企业需要在追求高经济效益的同时树立并实行以人为本的管理思想。但是由于我国电力企业长期以来的发展模式影响, 受到计划经济体制影响较深, 因此在企业内部还存在“官本位”现象, 其主要的工作业绩评价也不是依靠自身的工作成绩决定的, 主观性比较强, 这种形式也在一定程度上极大的打击了员工的工作积极性, 阻碍了企业长久发展。

二、完善绩效考核制度的对策分析

1. 明确绩效考核的定位

企业内部的绩效考核机制在制定之前必须要针对企业的特点进行, 以企业的发展战略为基点, 市场为导向, 注重技术的创新和服务的优化, 使得企业在不断变化的社会中适应。主要做到以下三个方面:第一, 需要适应企业的发展步伐, 企业在社会发展过程中, 由于处于发展阶段的不一致会导致采取的发展战略出现一定的差异性, 人力资源部门是为企业发展战略服务的部门, 因此其管理制度中的绩效考核应该随着企业发展战略的变化有所调整和改变。第二, 绩效考核制度的制定应该为企业的人力资源战略和规划服务, 绩效考核机制是人力资源工作的重要环节之一, 因此该机制所产生的效用将决定企业内部人力资源体系是否完善, 其工作质量的好坏。第三, 应该满足和适应企业内部员工的正常职业需求, 企业中实行绩效考核制度的主要目的就是在于如何更好的激励员工, 激发员工的工作热情, 绩效考核制度与员工职业需求一致, 能够更好的体现制度的激励作用。

2. 实行动态管理与薪酬分配结合的管理体制

首先, 突破一些固定的绩效考核模式, 由于电力企业性质的不同, 其在业务上根据工程内容和项目特点会出现不一样的管理模式, 因此应该做到具体情况具体分析, 根据工程项目规模的大小和性质的不同采取相应的绩效考核方式。其次, 在企业内部进行灵活的员工流动机制。最后就是在工程任务不饱和的状态下, 员工之间实行自愿的竞聘上岗, 企业针对工程任务完成情况, 决定奖罚力度, 从而调动员工的积极性和企业竞争力。

3. 线路施工部门绩效考核指标

线路施工部门是电力企业中的重要组成部门, 同时也是实现电力企业可持续发展的关键部门, 因此针对线路施工部门员工的绩效考核要更加的公平公正, 提升施工人员的工作热情。电力企业在建立部门绩效考核指标时, 一般是要根据行业、部门以及岗位的实际情况而定, 针对不同的情况确定不同的绩效考评方式, 进而通过适应的绩效考核方式促进企业的发展。

4. 建立并追求长期绩效考核机制

绩效考核机制应该是一项完整、长期的工作, 包含了考察、评价、反馈的工作内容。其主要目的是考察员工在一个考勤周期内的工作表现, 并根据实际情况作出相应的评价和鉴定, 在评价和反馈中获取一些有用信息, 通过不断的改进和督促来促进员工的工作表现和态度。但是目前我国的一些电力企业中普遍还存在短期绩效的现象, 这种情况不利于企业的长久发展。因此, 需要企业认识到绩效考核的重要性, 并在制定绩效考核机制的同时与公司长久的发展战略相结合, 防止出现企业管理层与员工行为的短期化现象。

5. 提高员工的综合素质

加强员工的综合素质, 树立员工正确的世界观, 对于在职员工要定期的进行有关工作岗位的培训和专业知识的培训, 使得在职员工能够不断适应变化中的市场行情。管理层在管理中需要起到带头作用, 严格执行公司内部的各种规章制度, 利用企业制度去规范员工行为, 不断提高员工在工作中的责任感和进取心, 保障企业长久的发展。

三、总结

随着社会发展脚步的加快, 企业内部在创建考核体系的同时需要具备一定的创新思想, 在适应和创新的基础上建立一套完善的绩效考核机制, 进而不断适应企业员工的发展需求, 促进企业不断前行。我国电力企业在现阶段的绩效考核制度上还存在着诸多的弊端和不足, 但是绩效考核体制是我国企业长期发展中的重要环节, 因此, 电力企业要加强企业内部绩效考核制度方面的重视程度, 实现企业的稳健发展。

摘要：随着市场经济的不断深入发展, 我国的电力企业无论是在发展理念还是管理体制上都有一个新的认识和改进。电力企业作为我国的一个特殊行业, 其发展前景和趋势不容忽视, 企业内部员工在工作中体现出来的工作态度和热情也是促进企业能够在市场环境中持续发展的关键因素。如何调动员工的工作积极性, 首先就要从内部员工管理机制入手, 绩效考核制度的应用和完善十分必要, 本文针对目前绩效考核制度在电力企业中的应用, 分析其改进与完善的措施, 积极提高员工的工作热情。

关键词：电力企业,绩效考核制度,应用完善

参考文献

[1]王松涛.电力企业绩效管理浅析[J].中国电力教育, 2009, (11) :252-253.

[2]石峰.电力企业部门绩效考核浅析[J].社会科学:全文版, 2016, (2) :10.

业绩评价与考核 篇10

关键词：企业管理,业绩考核,薪酬管理制度

客观而言, 个人的积极性、能动性与创造性的程度是能够直接影响其个人在组织活动当中的行为效率。所以, 从本质的角度上看待管理这个问题, 那么管理的积极理论和约束理论便是需要将个人目标与组织目标达成共识, 共利共赢, 从而实现两者的利益最大化。一个企业的负责人可谓是整个企业持续发展的核心主体, 更是企业成败兴衰的关键所在。所以, 探寻科学有效的企业负责人业绩考核机制与薪酬管理机制, 可谓是提升企业核心建设的关键所在, 对于促进企业未来可持续发展有着至关重要的现实意义。

一、业绩考核制度与薪酬管理制度主要实施模式

在企业内部开展业绩考核和薪酬管理工作, 其宗旨便在于想要调动企业负责人员的工作积极性与执行性, 从而提升企业的经营管理水平, 为完成上级传达的各项考核目标提供一个可靠的保障。一般来说, 实施企业业绩考核制度与薪酬管理制度的主要方法有以下几点:其一, 分组化实施, 个性化管理。为了更加科学合理地评估企业负责人员的经营业绩水平, 避免出现“一刀切”的不良现象, 应当依照企业负责人个人的职责工作而制定年度工作目标的考核评估标准, 然后与其签订目标责任书, 根据不同的考核目标内容制定不同的相应分值, 真正实现个性化与差异化的考核;其二, 严格、公平的进行考核。企业的负责人其业绩考核应当采取定量与定性相结合的方式, 将定量作为考核的主要原则。定量与定性的评价全部实行百分制, 而比分则采取7:3计入考核的总分值内;其三, 考核过程应当程序规范, 严格做到客观公正。首先, 企业考核领导小组的组长应当召集全小组的成员对企业负责人的定性、定量得分情况进行统一的审核与汇总, 从而形成企业负责人考核制度得分。其次, 企业考核领导小组的组成应当将其得分情况递交给董事长或者总经理进行综合的平衡, 然后反馈给各个企业负责人。最终, 企业考核领导小组将经过企业各个负责人确认过的考核结果经过集团企业党政联席会议研究的确认后, 再提交给董事会进行考核的最终审议确认。

二、业绩考核制度与薪酬管理制度实施效果分析

自企业负责人开始实施业绩考核制度与薪酬管理制度至今, 企业内部良好地实现了四个方面的提升:其一, 企业负责人的积极性与能动性有了明显的提升。通过依照专业以及部门的责任制分工规划进行企业的综合制度考核, 客观全面地拉开了企业负责人彼此之间的收入与利润分配的差距, 良好地调动了企业负责人的工作积极性与执行性, 为上级下达的各项考核制度目标的完成提供了强而有力的保障;其二, 企业的经营业绩有了非常明显的提升。某企业的负责人在实施了业绩考核制度与薪酬管理制度后, 连续四年都被上级主管部门评定为A级优秀企业, 并且企业的净利润额与净资产收益率水平都得到了非常显著的提高;其三, 企业的价值创造水平有了非常明显的提升。2012年企业的经济增长的完成值超出了预计目标的24个百分点, 相较于2011年, 共提高了50.2个百分点;其四, 企业的科学发展水平拥有了非常明显的提升。业绩考核模式与薪酬管理体系的改革与创新措施, 都将激励和约束作为了核心重点, 从而不断地创新、完善企业内部的机制体系, 为企业的建设发展提供了更为良好的新途径。

三、紧扣企业发展绩效导向, 在实践中着力解决好五大问题

第一, 要通过科学合理确定绩效目标、进一步完善绩效商谈沟通机制、进一步加强过程考核、注重风险防控、强化激励约束等手段, 完善绩效目标管理机制。第二, 要通过经营效果分析、业绩利润认定、适时启动任期绩效考核、确保考核信息真实可靠等手段, 把当期和任期、主观和客观结合起来, 合理评价经营业绩。第三, 要强化考核结果的应用。考核结果要服务于领导决策;要及时实施绩效辅导;要反映领导班子的经营能力;要有效实施薪酬激励。第四, 在完善薪酬总量决定机制上, 要坚持效益决定分配的原则, 要推行工资总额预算管理制度, 要体现管控精细化要求。第五, 要引导全系统推进全员绩效考核与薪酬制度改革工作。

四、结语

综上所述, 近年来部分企业积极促进企业负责人的业绩考核及薪酬管理制度工作, 主动完善企业内部薪酬管理制度, 明确各个部门的工作职责, 落实工作目标责任制, 严格考核评估并予以兑现, 非常有效地调动了企业负责人员的工作积极性与能动性。经过探索与实践, 终于形成了相对完善的企业负责人业绩考核制度与薪酬管理制度这两大人力资源体系的融合发展制度体系, 并且已经在实践的过程中形成了一套比较科学合理的工作模式, 这对我国企业的可持续发展而言, 起到了不可估量的促进作用, 值得各大企业的广泛应用。

参考文献

[1]侯子波, 左荣辉, 王晨清等.推进个性化企业负责人考核与薪酬管理体系建设[N].首都建设报, 2009.12.

[2]申波.关于青岛市国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理工作的探讨与思考[J].中共青岛市委党校·青岛行政学院学报, 2009.12.