酒店营销业绩考核方案（共7篇）
篇1：酒店营销业绩考核方案
2013蝴蝶谷酒店销售部业绩考核方案
一、考核目的为提高酒店经营效益，提高销售部全体人员工作的积极性，促使销售人员顺利完成酒店制定的预定指标，使酒店销售总额完成总公司的任务要求，特对销售部人员重新拟制2013业绩考核方案。
二、业绩奖罚制度
1、考核方法
（1）本考核方案以销售部全员为单位作为整体考核对象，以个人为单位作为二级业绩考核对象。
（2）销售人员的工资由四部分组成：基本工资+固定加班工资+职务补贴+绩效工资。基本工资+固定加班工资+职务补贴按每月出勤情况进行计发；绩效工资根据各销售人员职级指标完成情况计发，超额完成指标可计发业绩奖励，具体计算方法参照业绩考核奖励及分配细则计算；个人所得税由员工本人承担。
（3）本销售部业绩分为客房、餐饮、会议场租业绩，遇团队消费净房价未达200元（不含早），该类团队的客房业绩按80%计入销售业绩；遇团队消费净房价未达220元（不含早），该类团队的客房业绩按90%计入销售业绩；房价低于200元/晚/间（不含早）的会议团队价须由酒店总经理批示；各团队菜单须由对应的餐饮部门行政总厨或部门经理签名确认；各项业绩乘以各项毛利定率计算毛利总值作为考核业绩，客房毛利率为95%、餐饮毛利率为50%、会议场租毛利率为95%。
（4）新入职人员试用期为一个自然月份，若在当月2日及以后到职的人员，试用期延长至下月末；试用期内不计算绩效工资，试用期内所产生的业绩不计算业绩奖励，仅作为转正依据,试用期内电话费补贴按50%发放。
（5）销售人员离职，若最后工作日不在月末最后一天，当月不作指标考核，当月的绩效工资、业绩奖励不作计发。
（6）禁止销售人员私下转让业绩，如有发现当事人当月业绩不计个人考核，且视为“营私舞弊、谋取私利”并可参照“酒店员工手册”作相应的处分。
(7)严禁销售人员私下收取本方案约定以外的酒店经营收入佣金，如有发现，将参照《员工手册》“辞退，不作任何补偿并追究相关法律责任”的条例作处分。
2、考核任务
（1）部门总监级（1人）
· 部门总监基本工资+固定加班工资+职务补贴三项总额为7000元/月，绩效工资为5000元/月。· 部门总监承担部门的销售额，部门业绩毛利值为135万/月。
· 部门总监负责部门管理，保证部门整体正常运作。
（2）部门文员（1人）
· 销售文员基本工资+固定加班工资+职务补贴三项总额为2000元/月，绩效工资为200元/月。· 协助部门进行部门日常文件管理，保证部门整体正常运作。
（3）部门经理级（1人）
· 销售部经理基本工资+固定加班工资+职务补贴三项总额为3500元/月，绩效工资为3000元/月。· 销售部经理级预定完成个人业绩毛利值为25万元/月。
· 电话费：销售部经理每月报销300元。
· 误餐费：外出误餐费为22元/餐。
（4）销售经理级（3人）
· 销售经理级基本工资+固定加班工资+职务补贴三项总额为2700元/月，绩效工资为2000元/月。· 销售经理级预定完成个人业绩毛利值为25万元/月。
· 若销售经理连续两个月未完成预定考核业绩，由部门总监评估后降为销售主任级，并按销售主
任的工资及福利待遇执行。
· 电话费：销售经理每月报销250元。
· 误餐费：外出误餐费为22元/餐。
（5）销售主任级（9人）
· 销售主任级基本工资+固定加班工资+职务补贴三项总额为2000元/月，绩效工资为1500元/月。· 销售主任级预定完成个人业绩毛利值为16万元/月。
· 若销售主任连续两个月业绩达到销售经理级的预定考核指标，则可提出晋级申请。（部门总监
考核评估破格提升除外）
· 若销售主任连续两个月未完成预定毛利值，酒店可根据部门负责人评估意见辞退该销售人员。· 电话费：销售主任每月报销200元。
· 误餐费：外出误餐费为22元/餐。
3、业绩考核奖励及分配细则
（1）当月未完成职级指标总监60%；文员、各销售人员55%时扣发全额绩效工资；当完成职级指标达到总监60%；文员、各销售人员55%时，按完成考核指标比例发放绩效工资。
（2）若当月部门未完成考核指标，当月超额完成职级指标的人员按超额部分的1.5%计发个人业绩奖励。
（3）若当月部门超额完成考核指标，当月超额完成职级指标的人员按超额部分的1.5%计发个人业绩奖励；当月部门超额部分按3%计发部门业绩奖励，未完成职级指标的人员、试用期人员及实习生不参与分配，分配方法为总监35%、部门经理级5%、文员5%、55%根据当月各销售人员超额完成职级指标值占比进行分配。
（4）若完成部门全年销售业绩毛利值（125万/月×12月=1500万），奖励全年销售业绩毛利值的0.5%发部门业绩奖励；若超额完成部门全年销售业绩毛利值（125万/月×12月=1500万），超额部份按10%计发部门业绩奖励；分配方法为总监50%、部门经理级10%、40%根据全年各销售人员超额完成职级指标值占比例进行分配。
（5）各销售人员必须负责跟进当月业绩营业款结算工作，个人当月业绩营业款必须在会议（团队）接待确认书预定结款时间或团队离店后的三十个工作日内作为结算期限，超出结算期限三十个
工作日扣业绩所属月份个人、部门业绩奖励的10%；超出结算期限六十个工作日扣业绩所属月份个人、部门业绩奖励的20%；超出结算期限九十个工作日扣业绩所属月份个人、部门全额业绩奖励；如当月个人、部门未达到考核业绩毛利值，扣罚将在产生业绩奖励的月份中扣除；协议挂帐单位和政府单位消费金额小于5000元的除外。
注：此方案由二零一三年一月一日起执行！
销售部经理销售部门总监
总经理
篇2：酒店营销业绩考核方案
为进一步规范公司营销部管理，促进营销团队竞争机制，引导业务员进行合理的市场开拓、提升销售业绩，激励业务员的工作积极性、主动性，对销售业绩提成分配进行如下调整：
一、生态别墅：
1.由公司高层管理人员牵头，营销部只负责签订合同、回款的，营销部按实际销售额提成1%。
2.业务员自己接到订单合同，按规定收取预付款的，按实际销售额提成5%。
二、木塑地板（阳台地板、婴儿地板）的提成：
1.由公司高层管理人员牵头，营销部只负责签订合同、回款的，营销部按实际销售额提成1%。
2.业务员按照公司指导价签订订单合同后按规定收取货款的，按销售额的5%计算。
三、木塑型材部分的提成：
1.由公司牵头，营销部只负责签订合同、回款的，月合同额度在50万元以下按实际销售额的3%进行提成，月合同额度在50-100万元按2.5%提成。月合同额度在100万元以上按实际销售额的2%进行提成。
2.业务员自己接到订单合同，按规定收取预付款的，按实际销售额的5%进行提成。
四、合同款项的回收：
所有合同签订订单后应收取预付款50%以上，其余货款销售型材的应在发货前全额收取后给予发货，有安装协议的应在安装验收完成后收取，最迟应在验收后两个月内收取，两个月内不能及时收取的，将在月提成款结算中累计扣除。
五、营销部内部提成额的分配方式：
1.公司领导牵头、营销部只负责签订合同、回款的，具体签订合同人员按提成额40%提成，客服提成10%，其余人员提成35%。15%作为预留资金用于营销部门团队建设的开销。
2.业务员自己接到订单合同，按规定收取预付款的，具体签订合同人员按提成额70%提成，客服提成10%，其余人员提成20%。
3.每个订单合同签订后，由具体签订合同的销售人员负责回款回收，不能及时收回回款的，按以上提成比例将在下月提成款结算中扣除。
4.客服要及时统计订单合同，制定每月销售业绩表，明细列出签订订单单位（个人）、货品名称、应收款、预付款、结余款，并在下月5号之前上报公司总裁及相关部门。不能及时报送的扣除客服当月提成。
篇3：浅谈企业经营业绩考核方案的制定
一、经营业绩考核的定义、作用及基本原则
1. 经营业绩考核的定义。
经营业绩考核是企业经营管理的基本工具之一, 是为了实现企业的经营目标, 运用特定的指标和标准, 采用科学的方法, 对企业生产经营活动过程做出的一种价值判断。
2. 经营业绩考核的作用。
经营业绩考核是运用经济手段进行综合考核的管理制度, 是持续提升企业和个人的绩效, 逐步实现企业战略目标的手段和方法, 经营业绩考核具有导向的作用、激励和约束的作用。导向作用:经营业绩考核方案应能够反映企业长期的发展战略及近期的经营目标, 引导被考核者为实现企业即期及长期的目标而努力。激励作用:经营业绩考核方案中明确规定了与既定目标完成程度相关的一系列奖惩措施, 将目标完成情况与员工的物质、精神所得相挂钩。提高被考核者工作的有效性及主动性, 进而为公司创造价值。约束作用:经营业绩考核方案可以使被考核者确立符合企业实际情况的业绩观, 对完成考核情况偏差者给予处罚, 同时纠正目标差异, 进而实施有效的经营控制。
3. 企业制定经营业绩考核方案时应遵循以下基本原则。
一是公平、公开性原则。公平是经营业绩考核方案制定的前提, 不公平就无法发挥考核的作用;考核方案的制定、考核结果的公布均应公开, 使被考核者明确目标、了解差异, 以完成企业目标并确保公平。二是考核指标与企业经营目标相关并清晰明确。经营业绩考核方案的制定是为了实现企业的经营目标, 所以考核指标的制定必须紧紧围绕企业的经营目标, 同时考核指标必须清晰明确具有可执行性。三是经营业绩考核方案的制定需明确考核的主客体。考核主体应为被考核者的直接上级, 直接上级了解被考核者实际工作表现, 同时能够及时纠正被考核者的偏差, 有利于加强经营考核的组织机能。考核客体即被考核者, 可以是下级企业、部门、员工, 在考核方案的制定中需具体明确。四是经营业绩考核方案必须有明确的奖惩措施。考核方案的制定必须包含奖惩措施, 奖惩措施须精神激励与物质激励相结合, 奖惩措施须具有层次差别。
二、如何制定企业经营业绩考核方案
以营口某物流总公司经营业绩考核方案为例。
1. 企业架构介绍。
该物流总公司为国有全资公司, 共五家下属企业。总公司总部:主要进行职能管理, 同时经营港口货物衡重业务。船货代公司:主营港口货物代理、港口船舶代理业务。对外发展公司:主营进出口货物代理、普通货物仓储、期货业务。保税物流公司:主营保税货物仓储、保税代理业务。运输公司:主营公路运输业务。
2. 物流总公司2014年经营业绩考核方案总则内容及分析。
制定经营业绩考核方案应明确考核方案制定的目的, 明确考核的时间阶段, 确定考核的时间范围;确立实施考核方案的主客体, 说明考核主体的工作范围;明确公布考核结果的时间节点等。总之, 制定经营业绩考核方案首先要搭建考核方案的基本架构。
以物流总公司为例。首先, 明确经营业绩考核的目的及时间段, 具体为:“为建立有效的激励和约束机制, 确保2014年度各项经营目标的完成, 明确各下属公司工作责任和目标, 特制定本办法。”其次, 确定经营业绩考核指标的制定要求, 具体为:“物流总公司将2014年度经营业绩考核指标下达至各下属公司, 由各下属公司制定月度分解计划并保证时间过半、任务过半。”最后, 建立经营业绩考核的组织机构, 明确考核的主客体及考核主体的工作职责, 具体为:“成立经营业绩考核领导小组, 经营业绩考核领导小组办公室设在财务部。组长:某某;副组长:某某;考核成员单位:某某职能部门。经营业绩考核领导小组负责制定经营业绩考核办法;负责经营考核指标的下达和调整;负责季度考核, 下发考核通报;负责年终考核, 核发年终奖。”
3. 经营业绩考核指标的确立既要考虑定量指标也考虑定性指标, 不能仅使用单一性质的指标。
既要设立经营效益指标, 如利润、收入等指标;也要设立企业的生产目标指标, 不同性质的企业可以设立如作业量、生产量、贸易额、代理量、运输量等指标;还可以设立管理目标指标, 如发票管理指标、合同管理指标、安全管理指标、人事管理指标等。具体考核方法中, 不同指标应采用不同计算方法, 根据企业的总体经营目标, 不同指标在考核中应占不同比重, 这样既体现了考核的层次性及差异性, 同时也体现了企业现阶段的经营重点。经营业绩考核需明确奖惩措施, 奖惩措施要重点体现物质激励, 同时兼顾精神激励, 物质奖励应明确标准, 对于不同级别的人员应设立不同的标准。
以物流总公司为例对具体考核方案的制定予以说明。首先, 将考核分成与工资挂钩的日常考核及与年终奖挂钩的年终考核:“ (1) 日常经营业绩考核指标按属性划分为两项, 分别为定量指标和定性指标。定量指标包括计费吨/代理量 (船代) /期货注册量/运输量、库房出租率、贸易额、利润。定性指标包括综合行政管理等, 分别由综合部等部门打分。 (2) 年终考核与利润指标挂钩, 按各下属公司利润完成情况确定年终奖励。设定应收账款账龄、存货限额等为利润指标的附加调减指标。”其次, 明确各下属公司业绩考核计分规则:“定量考核指标和定性考核指标日常考核均按百分制打分。设定定量考核指标和定性考核指标在考核总得分中的权重比例。各下属公司考核总得分计算办法 (具体内容略) 。各单项指标实际得分计算办法:一是定量考核指标得分计算办法 (具体内容略) , 二是定性考核指标得分计算办法 (具体内容略) 。”最后, 明确考核与月度工资、年度奖励、年度评先间的关系:“ (1) 日常经营业绩考核指标完成情况与下属公司工资额挂钩, 同时与年度评先挂钩;总公司下发各下属公司年度工资总额预算, 总公司经营业绩考核领导小组每季进行业绩考核并下发考核通报;各下属公司实际发放的工资总额, 按考核得分计算确定, 各下属公司员工工资二次分配办法由各下属公司制定, 报总公司人事部审核后执行。 (2) 年度经营业绩考核结果与年终奖挂钩;总经理年终奖励标准为××万元, 副总经理年终奖标准为××万元, 实得奖励按考核得分计算 (具体内容略) 。”科级员工年终奖标准为××万元, 普通员工年终奖标准为××万元, 实得奖励按下属公司内部考核得分计算 (具体内容略) 。
三、经营业绩考核方案的分析
物流总公司经营业绩考核方案每一部分都确立了考核的某一具体方面, 体现了制定考核方案的基本原则和内容。在确立考核方案基本架构的基础上将考核分为日常考核和年终考核。体现了考核的连续性的同时, 对年终考核予以强调。各企业在制定经营业绩考核方案时, 年终考核是否单独阐释需根据企业实际情况而定, 也可不区分日常考核及年终考核。全年制定统一的考核标准及方法。由以上可见, 经营业绩考核方案的制定需与本企业实际相符, 应上下级沟通、各部门协作, 简单明确, 便于理解和操作, 应多种考评方法综合运用。
总之, 制定经营业绩考核方案是开展企业经营业绩考核的初始, 只有制定完善的考核方案才能真正发挥经营业绩考核在企业管理、企业发展中的作用。
摘要：本文首先介绍了经营业绩考核的定义、作用及制定经营业绩考核方案的基本原则, 重点剖析作者所在公司经营业绩考核方案的内容, 提出如何制定完善的公司经营业绩考核办法。
篇4：酒店营销部员工绩效考核方案
为了更好地调动酒店员工及营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，倡导多劳多得，少劳少得”为主导思想特制定营销方案。方案如下： 市场营销部：
一、关于价格权限 客房方面：
1、除营销部外的酒店其他人员均不得超过权限向客人提供酒店包括：协议价、订房公司售价等协议、合同类合作价格；已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。
2、营销经理享有目前酒店现行价格体系中不低于协议公司价格的权限，超过权限须报总经理批。
3、会议、团体等特殊价格，需经总经理批示后，方可执行。餐饮方面：
1、营销人员、管理人员不得超过权限向客人提供酒店价格，其他人员没有任何折扣
2、特殊价格必需请总经理批示。卡销售方面：
以现行推销的一卡通以规定的价格为依据销售，无折扣价。
二、营销部业绩范畴
1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。
2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。
3、卡：含酒店目前销售的所有卡型。备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。
三、营销员月度基本销售额指标及薪金构成针对目前酒店升级，营销人员的月度基本销售额指标为高级营销经理10万元，营销经理5万完成月度基本销售额指标后才享有高比例提成奖励。月度未完成基本销售额的营销人员按完成额度的百分比发放基本工资，提成按实际完成比例发放
1、绩效工资结构
注：1）、补贴包括交通补贴+餐补。（交通补贴120元，餐补120元，合计补贴260元）。
2）、质量考核工资与每人本月的工作质量有关，每月26工作日每天日清考核满分10元。提成考核工资与每人销售额有关。
2、营销员试用期工资标准
高级销售经理、销售经理：试用期为2个月，试用期间不进行业绩考核。
3、具体的薪资方案
1）销售员的基数工资中的基本工资：营销部人员基本工资。考核分两部分：
一、是出勤考核，如果非公假，因个人的病、事假缺勤，月度考勤不足工作天数者，按实际缺勤天数扣除。
二、是日清考核，由总经理每天对营销完成工作的质量进行日清考核，按质按量完成工作任务获得满分，按全额发放，否则按规定扣除。酒店颁布的规章制度，违反者，按规定罚款。以上两项的基本考核罚款在月度工资中扣除。
2）提成考核工资的核算（自主开发客户与跟踪维护客户，以及总经理指派的客户的划分，由总经理统筹安排，做以界定）
四、工资的发放流程
首先，需要前厅部、餐饮部和财务部相关人员的大力支持，客房的收入由前台人员按销售人员的订单（特殊情况的电话预订），算销售人员的客房及会议的收入，餐饮部、收银接收销售人员的《宴会收入统计单》，在客人消费结束之后，填写此单的确认消费数据，并将此单随账单转入财务。每月初，由财务统计每位营销员的客房、餐饮、会议收入，报给营销部经理初审后，由营销部制作提成考核表，总经理界定自主开发客户、跟踪维护客户的相关提成，报财务部相关人员做最终核算。审核结果报工资管理员依据此完成工资核算表并履行签批手续，并在次月工资里发放（例：1月的提成在2月初进行核算，与2月份的工资一起发放）。此间营销人员对上月收入统计疑义，可以提出复核，工资上报后再查处收入遗漏，顺延至下月，累计3个月按作废处理。卡的消费计入任务量，但是不计提成。酒店全员营销方案
为了提高酒店员工全员营销的积极性，增加酒店的收入，现将酒店全员营销方案规定如下，参与全员营销的对象：酒店除营销部之外的员工。
一、全员营销产品：限酒店的充值卡、个人通过关系拉进的其他团体消费。提成比例：统一的提成比例为1%。流程：客人购卡，消费必须是现金、银行卡；售卡人在前厅、餐饮前台或者财务，填写售卡单；每月月底，财务统计售卡人收入，按照提成比列，发放到售卡人当月的工资里。
二、酒店前厅入住提成：
汉庭：散客全天房入住20间，有团队时25间以上（不含自用房、免费房、钟点房），以过夜审数为准，每间房记提2元，奖励由前台当班接待人员享有。
德林：散客全天房入住80间，有团队时100间以上（不含自用房、免费房、钟点房），以过夜审数为准，每间房记提2元，奖励由前台当班接待人员享有(24对倒班),如是三班倒提成平均分配.此方案在操作过程中不得弄虚作假，一经发现按提成额的双倍处罚。
德林阳光商务酒店总经办
篇5：酒店营销业绩考核方案
1。接受上级安全检查合格率100%
2。安全无责任事故率100%
3。安全设备完好率100%
4。消防报警系统完好率100%
5。保证安全通道畅通1次/天
6。安全达标完好率100%
7。安全门完好率100%
8。客房门锁安全完好率100%
9。客户磁卡万能钥匙管理1次/天
10。检查各部门安全责任心落实情况4次/年
11。对各部门的安全考核6次/年
12。给各部门上安全培训课6次/年
13。全店会使用消防器材的员工占100%
14。消防演习1次/年
15。组织义务消防队活动1次/年
16。应急措施健全
17。安全制度健全
18。交接班记录健全
19。动火档案记录健全
20。安全事故档安记录健全
21。住店宾客档案记录健全
22。重大活动安全保障记录健全
23。案件侦破率95%
24。24小时巡逻的到位率100%
25。重点部位的巡查4次/天
26。门卫对入店人员的控制合格率100%
27。后门对入店人员的控制合格率100%
28。出租车辆高度疏导的合格率100%
29。坚持对员工查包验包，不定期检查4次/周30。店内秩序管理合格率100%
31。车辆管理合格率100%
32。自行车存放合格率100%
33。员工自行车存放合格率100%
34。烟感器的清洗1次/年
35。安全设备的测试1次/年
36。消防报警信号的处理在分钟之内
37。烟感报警后5分钟赶到现场
38。自动防火门的有效无误100%
39。电视监控的监视效果100%
40。重要活动现场组织指挥经理在场
41。岗位人员培训率100%
42。出勤率100%
43。环境卫生检查合格率100%
44。部门经理每日巡视4次/天（2小时）
45。安全工作小结1次/月
46。遵守各项制度100%
47。文明执法情况
篇6：酒店营销业绩考核方案
为正确评价各部门及员工2012工作绩效，通过加强绩效管理改善部门工作、提高员工工作效率，特制定本考核方案：
一、考核依据
（一）《宏源证券股份有限公司绩效管理暂行办法》；
（二）《宏源证券股份有限公司部门绩效考核暂行办法》；
（三）公司与各部门签订的《2012年绩效合约》、《反腐倡廉和案件预防、安全维稳责任书》及公司总经理办公会等交办的各项工作任务；
（四）各部门及员工工作实绩及成果，其中部门考核数据由于考核时间较紧，以1-11月实际加12月预计数据为准；
（五）本方案。
二、考核目标
（一）客观公正地评价部门和员工的工作业绩；
（二）形成激励有效、约束有力的良性氛围，促进公司价值最大化和员工职业发展的有机统一；
（三）树立以效益为中心的思想，不断提高部门经营管理水平，改进员工绩效表现，实现公司战略目标；
（四）为公司员工的日常管理、薪酬分配、岗位调配、奖惩、培训、聘任和聘用等工作提供重要依据。
三、考核基本原则
（一）客观、公平、公正、公开原则；
（二）突出实绩、以德为先原则；
（三）群众公认原则。
四、考核组织领导
公司成立考核工作领导小组（以下简称“考核小组”），负责公司考核的统一领导。考核小组由公司总经理任组长，公司其他经营层高管任小组成员。考核小组下设考核小组办公室，由人力资源部、计划资金部、财务会计部、风险管理部、法律合规部、稽核审计部、纪检监察室负责人组成。部门绩效考核由计划资金部在考核小组的指导下负责组织实施，公司其他相关部门配合工作，部门绩效考核结果由计划资金部负责汇总后报公司考核小组审定。员工人事考核由人力资源部在考核小组的指导下负责组织实施，公司其他相关部门配合工作，员工人事考核结果由人力资源部负责汇总后报公司考核小组审定。
五、部门绩效考核
（一）考核范围
本方案中部门绩效考核范围为各部门、分公司、所属公司（以下统称各部门）。
（二）绩效考核指标和指标内容
部门绩效考核依据公司《绩效管理暂行办法》、《部门绩效考核暂行办法》及各部门与公司签订的《2012年绩效合约》组织实施。公司部门按职能分为业务部门和职能部门。业务部门考核指标分为财务成果、业务构面、内部运营和创新发展四个维度；职能部门考核指标分为重点工作、服务支持、内部运营和创新发展四个维度。业务部门考核内容主要侧重于财务成果、业务构面，职能部门主要侧重于重点工作、服务支持。
1、业务部门包括： 北京承销保荐分公司（含投资银行总部、固定收益总部）、北京资产管理分公司、债券销售交易部、权益投资部、经纪业务总部（含运营管理部、营销服务部、理财服务部）、信用交易部、研究所（机构客户部）、资产处置办公室、宏源汇富创业投资有限公司、宏源期货有限公司、宏源汇智投资有限公司。
2、职能部门包括：
董事会办公室、监事会办公室、总经理办公室、人力资源部、计划资金部、财务会计部、存管结算中心、风险管理部、法律合规部、稽核审计部、信息技术中心、纪检监察室、网点优化规范办公室、基建办公室。
3、绩效指标的基本内容（各部门绩效指标权重详见本部门《2012年绩效合约》）（1）财务成果
主要是指衡量业务部门开展经营活动所取得的财务结果，是业务部门经营能力在财务方面的具体体现。主要包括业务收入、利润、费用收入比、收益率等内容。（2）业务构面
主要是指衡量业务部门开展经营活动所取得的业务结果，是业务部门通过产品或服务所实现的客户价值和市场地位。主要包括行业排名（如市场份额排名、业务收入排名、业务规模排名和业务家数排名等）和客户增长率、客户满意度等内容。（3）重点工作
主要是衡量职能部门依据公司战略规划任务和计划安排应当重点完成的关键性工作指标。
（4）服务支持
主要是指衡量职能部门对公司业务部门和经营管理提供的各种支持、服务、监督和控制活动的工作效果，包括但不限于为完成客户价值创造和满足公司经营管理所需要的业务支持、运营管理和风险控制等方面内容。（5）内部运营
主要是指对部门内部日常运营、维护和管理等工作的测量和评价，主要包括部门内部制度建设、流程优化、系统改进、风险控制和部门协作满意度等内容。（6）创新发展
主要是指对各部门创新能力及人力资本管理的测量和评价，主要包括员工队伍建设、员工培训学习、员工满意度和创新能力等内容。业务部门的创新工作侧重于业务创新、产品创新和服务创新等方面，职能部门的创新工作侧重于管理创新、组织创新、技术创新等方面。
（三）绩效考核方法 为了保证绩效考核全面、客观、公正地进行，采用考核小组领导下的公司总经理、分管领导、其他公司领导、考核小组办公室分别考评的方式。公司总经理和被考核部门的分管公司领导给出的考核分分别称为“总经理评分”和“分管领导评分”；其他公司领导对各部门考评形成的平均分即为被考评部门的“其他公司领导评分”；公司相关职能部门或营业部的评分称为“考核小组办公室评分”。
各项考核得分在“绩效指标得分”中的权重分别为：公司总经理评分占30％，分管领导评分占25%，其他公司领导评分占25%，考核小组办公室评分占20%。考核成绩＝（公司总经理评分×30％）+（分管领导评分×25%）+（其他公司领导评分×25%）+（考核小组办公室评分×20%）
其中，营业部对相关部门的满意度评分，占“考核小组办公室评分”的30%。
以“百分制”记分法汇总考核结果，根据最终考核成绩从高到低排定部门考核名次提交公司考核小组审定。
（四）考核程序
1、述职报告
由各部门根据公司绩效考核统一部署，向计划资金部报送述职报告（模板请见部门考核附件7）。述职报告包括四部分：（1）绩效合约完成情况；（2）本完成的工作内容；（3）述廉情况；（4）下工作计划。
述职报告中绩效指标完成情况以11月底实际加12月份预计的合计数为准。计划资金部根据各部门的述职报告编制绩效考核指标摘要，并将书面指标摘要和述职报告电子全稿抄报公司总经理、分管领导和其他领导，以电子邮件形式将指标摘要发送考核小组办公室成员，以便了解各部门考核指标完成情况，为绩效考核评分做准备。
2、考核评分
考核小组办公室负责组织召开由公司总经理、分管领导、其他公司领导及考核小组办公室成员参加的绩效考核会议或书面方式对被考核部门进行考核评分。对董事会办公室、监事会办公室的考核评分，分别由董事会、监事会主要领导最终审定。
（1）考核小组办公室概要介绍被考核部门考核指标完成情况；
（2）公司总经理、分管领导、其他公司领导及考核小组办公室成员，根据被考核部门的考核指标完成情况进行无记名考核评分，填制《业务部门绩效考核表》（附件1）和《职能部门绩效考核表》（附件2）；
（3）计划资金部根据考核得分计算、汇总出各部门的考核成绩，填制《绩效考核权重得分汇总表》（附件3），提交公司考核小组审定考核结果。
（五）日程安排
2012部门绩效考核时间安排如下： 1、2012年12月7日前，财务会计部向各单位提供2012年1-11月份考核数据并抄送计划资金部。2、2012年12月13日前，各部门以电子邮件形式向公司考核小组办公室和计划资金部同时报送述职报告。3、2012年12月14日-16日计划资金部进行考核数据的统计、整理工作。4、2012年12月17日－12月25日，各部门负责人述职，进行部门绩效考核评分。5、2012年12月26日-12月27日，进行部门绩效考核成绩统计。6、2013年1月4日前，报请考核领导小组审定2012部门绩效考核结果。
六、员工业绩考核
（一）考核范围
本方案涉及的员工业绩考核范围为公司各分公司、各部门、营业部全体在岗员工，及各子公司副职以上管理人员，其中2012年7月1日及以后入职的员工不参加本次考核（营业部全日制劳动合同营销人员另行规定）。本在公司内部发生跨单位调动的员工，10月1日以前发生调配的，在调配后单位参加考核；10月1日及以后发生调配的，则还原到调配前单位考核。从事兼职岗位工作的员工，按照主要工作岗位参加考核，兼职岗位不参与考核评分。营业部全日制劳动合同营销人员的业绩考核方案由经纪业务总部负责制订；所属子公司副职以上管理人员之外的员工业绩考核方案由各所属公司负责制订并组织实施。
（二）考核指标和指标内容
员工业绩考核采用关键绩效指标评价和能力素质评价相结合的方法进行，以员工履行岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点是通过关键绩效指标考核工作实绩，对“德”方面的考核实行“一票否决”，即在该考核指标方面得分较低，出现重大违规违纪或失职行为，给公司造成不良影响的，考核一律评为“不合格”等级。
1、关键绩效指标评价。关键绩效指标评价是由员工绩效指导责任人对员工绩效指标完成情况的整体评价，着眼于过去工作的回顾与总结。管理人员突出对考核期内责任目标完成情况和综合管理能力的考核；员工突出对考核期内岗位责任完成情况和业务能力的考核。
2、能力素质评价。能力素质评价是采用360度的方法（以直接上级评价为主，同时由下级、同事分别评价）对员工发展潜力的评价，着眼于员工的职业发展规划。
管理人员能力素质考核分别从德、能、勤三方面进行评价，内容涵盖了思想作风政治素质、职业道德、廉洁自律、业务知识水平、工作计划性和条理性、决策能力、组织协调沟通、业务开拓能力、防范风险意识和能力等不同指标。
员工能力素质考核分别从德、能两方面进行评价，内容涵盖了工作责任感、团队精神、服务态度、业务知识水平、沟通协调、风险防范情况等不同指标。
（三）被考核人、考核人及权重 考核按照报告路线和业务路线展开，即被考核人为履行职责人，在工作流程中向上报告的领导以及发生业务联系的同级或下级有权对被考核人进行评价。被考核人分为七个类别：第一类别为本部部门（含部门、分公司，下同）、所属公司主要负责人（即部门总经理、主持工作的副总经理，下同）；第二类别为本部部门、所属公司其他负责人（即非主持工作的副总经理、总经理助理，下同）；第三类别为营业部主要负责人（即总经理、主持工作的副总经理、筹备组负责人、或总经理级的营销总监，下同）；第四类别为营业部其他负责人（即副总经理、总经理助理、或营销副总经理、营销总经理助理，下同）；第五类别为营业部合规风控专员（监察员）、财务垂管人员、信息技术垂管人员和存管垂管人员；第六类别为本部各部门其他员工和营业部固定岗位员工；第七类别为营业部全日制劳动合同营销人员。
1、部门、所属公司主要负责人作为被考核人时，其报告路线的上级（公司领导）和业务路线关系人（其他部门、所属公司主要负责人、本部门其他负责人、本部门其他员工）为有权评价人。
2、部门、所属公司其他负责人作为被考核人时，其报告路线的上级（公司领导、部门主要负责人）和业务路线关系人（本部门其他负责人、本部门其他员工）为有权评价人。对各部门总经理助理的考核，公司领导中仅分管领导作为有权评价人，其他领导的评分权重平均赋予其他各类有权考核人。
3、营业部主要负责人作为被考核人时，其报告路线的上级（公司领导）和业务路线关系人（公司本部相关各部门主要负责人、本营业部其他负责人、本营业部其他固定岗位员工）为有权评价人。公司分管与经纪业务不相关的单一业务的分管领导，不列为营业部主要负责人的有权评价人。
4、营业部其他负责人作为被考核人时，其报告路线的上级（公司分管领导、本营业部主要负责人）和业务路线关系人（公司本部相关部门主要负责人、本营业部其他负责人、本营业部其他固定岗位员工）为有权评价人。
5、营业部合规风控专员（监察员）、财务垂管人员、信息技术垂管人员和存管垂管人员作为被考核人时，其报告路线的上级（风险管理部/法律合规部/纪检监察室/财务会计部/信息技术中心/存管结算中心主要负责人、本营业部主要负责人）和业务路线关系人（财务会计部/信息技术中心/存管结算中心其他负责人及本营业部其他负责人和员工）为有权评价人。
6、本部各部门其他员工和营业部固定岗位员工作为被考核人时，其报告路线的上级（本部门主要负责人或本营业部主要负责人）和业务路线关系人（本部门其他负责人或本营业部其他负责人、本部门其他员工或本营业部其他员工）为有权评价人。部门、营业部无其他负责人的，该部分评分权重平均赋予其他各类有权考核人。
7、营业部全日制劳动合同营销人员作为被考核人时，有权评价人范围详见《2012全日制劳动合同营销人员业绩考核方案》。
8、针对各自工作的不同特点和岗位职能，考核侧重点、权重有所不同，考核人员考核权重见附件1。考核时出现下列情形的，应依次调整有权评价人权重：无相应类别的有权评价人时，其权重平均并入被考核人的上级、同级和下级有权评价人的权重中。
9、在考核中，被考核人均不作为有权评价人对本人进行考核评分。被考核人报告路线的上级必须对被考核人进行考核评分。
（三）考核程序
1、组织动员（2012年12月3日-7日）。考核小组办公室下发考核实施方案，部署考核工作相关事宜。各部门组织全体员工学习相关文件，领会精神，熟悉办法，掌握程序，公布有权评价人名单及考核权重。各部门应成立考核工作组，负责组织实施本部门考核工作，考核工作组由各部门主要负责人为组长，副总经理或总助为成员，营业部还应由一名垂直管理部门负责人参加，各部门应将考核工作组名单报人力资源部（以邮件形式发送至人力资源部邮箱）备案。
2、自我评价（2012年12月8日-16日）。被考核人客观、真实地对个人工作情况进行回顾和总结，填写考核登记表。
3、考核实施（2012年12月17日-12月25日）。（1）述职。被考核人按要求填写《员工考核登记表》，其中第一、二、三、四类别人员填写《员工考核登记表
（一）》（附件8），第五、六类别人员填写《员工考核登记表
（二）》（附件9），《员工考核登记表》在有权评价人的范围内以适当的方式公布或传阅。第一类别、第三类别部分人员于2012年12月17日-21日对考核小组进行述职，具体人员、时间、方式及述职顺序另行通知。述职报告的格式及具体要求详见部门绩效考核附件7，述职报告中主要工作内容部分应限制在2500字左右，每人述职时间应控制在15分钟以内。（2）考核评分。有权评价人应对照被考核人的工作总结和考核指标，结合被考核人工作任务完成情况等工作实绩对其进行考核评分，评分要客观公正、力求准确。（请见考核附表中附件2-附件7）。
（3）考核得分的计算
各类别被考核人的考核得分通过公司绩效考核系统自动汇总。被考核人的考核得分满分为100分，其计算方式如下： 被考核人考核综合得分＝Σ（各类考核人评价得分），其中： 各类考核人评价得分＝同类考核人评价平均分×相应权重
同类考核人评价平均分＝Σ（同类各考核人初评分）÷同类考核人实际评分人数 考核人初评分＝Σ（考核人各项指标初评分×指标权重）
（4）各部门考核工作组依据被考核员工的考核分数确定考核等级，由人力资源部审核后，报公司考核小组审定。
4、确定考核等级（2013年1月4日以前）（1）考核分数、等级及分布
考核等级为员工评估的最终结果，考核结果应全面反映员工工作表现和业绩情况，使业绩考核充分发挥对员工的激励和鞭策作用，切实深化“职位能上能下，收入能多能少，人员能进能出”的市场化用人机制。考核等级与考核分数之间存在对应关系，其中等级为Ａ类人员人数原则上不能超过本类别人员总数的20％；C类人员人数原则上应为本类别人员总数的3％－5％，公司各单位须参照此比例要求切实做好员工评级工作，员工人数少于10人的单位可综合参考本单位员工近两年来的工作表现情况进行评级。员工分数
考核等级 等级描述
评估结果分布
90分及以上
A 优秀
20％
75分及以上，90分以下
B+ 良好
60分及以上，75分以下
B-称职
60以下
C
不合格
3％－5％
其中，“B+”和“B-”同属于“B”类，均为考核“合格”人员。（2）考核等级的确定
第一、二、三、四类别人员按不同类别排序，其考核等级由公司考核小组研究确定。第五类别人员分别由风险管理部/财务会计部/信息技术中心/存管结算中心根据考核综合得分进行排序，并按比例提出各等级人员建议，报公司考核小组审定。
第六类别人员中，公司本部各部门其他员工由所在部门考核工作组按照综合得分进行排序，并按比例提出各考核等级人员建议，报公司考核小组审定；其中，部门第六类别人数少于3人，提出A类建议等级的，由部门负责人向公司分管领导汇报后，由公司考核小组集体无记名投票决定是否给予A类考核等级。部门考核排名在同类别前20％或后20％的，经公司考核小组审定，可适当提高或降低相应部门该类别人员A档的比例。营业部一般员工由所在营业部考核工作组按比例研究确定考核等级，填写《考核结果报告表》报人力资源部审核。第七类别人员由所在营业部考核工作组参照《2012劳动合同制营销人员业绩考核方案》提出考核等级建议，填写《考核结果报告表》报经纪业务总部审核。
（3）员工业绩考核结果经公司考核小组审定。考核小组办公室将考核结果通知员工所在部门，员工所在部门需将考核结果通知员工本人。
5、反馈考核意见。（1）绩效考核面谈
被考核人报告对象的上级就考核结果与被考核人进行沟通，填写《考核面谈表》（员工业绩考核附件11），就被考核人一年来的工作表现，以事实为依据进行客观评价，对被考核人做出的工作成绩和表现予以积极的肯定，和被考核人商谈下的工作目标和计划、需要改进绩效的地方以及提升被考核人不足之处应采取的具体措施，为公司培训、人员管理等提供依据。
（2）若员工对绩效评估结果有异议，可在评估结果公布3日内填写《考核申诉表》（员工业绩考核附件12），向部门、营业部总经理以书面形式提出申诉，部门、营业部总经理需在3日内进行复核，并将复核结果反馈申诉人。
若员工对复核结果仍有异议，可继续填写《考核申诉表》，在复核后3日内向公司人力资源部提出申诉，人力资源部组织相关部门在10个工作日内进行复核，并将二次复核结果书面通知申诉人，该结果为最终绩效评估结果。
七、其他相关问题
（一）考核结果作为员工薪酬分配、岗位调配、奖惩、培训、待岗和解除劳动合同等工作的依据，对于考核等级为C类的员工，公司根据实际情况给予降级、降职、待岗、解除劳动合同等处理。
（二）经纪业务总部负责制定经纪人考核方案，并组织各营业部实施，经纪人考核结果由经纪业务总部统一汇总后报公司人力资源部备案。公司证券营业部的考核，由运营管理部按照《二○一二年证券营业部目标管理考核实施细则》负责组织实施，并将考核结果报考核小组办公室。
（三）本方案由公司计划资金部、人力资源部、经纪业务总部负责解释。
附件：
一、部门绩效考核附件
附件1：业务部门绩效考核表 附件2：职能部门绩效考核表 附件3：绩效考核权重得分汇总表 附件4：业务部门绩效考核成绩审批表 附件5：职能部门绩效考核成绩审批表 附件6：2012部门绩效考核时间安排
附件7：XX总部/营业部负责人2012述职报告（模板）
二、员工业绩考核附件
附件1：被考核人、有权评价人及考核权重设置表 附件2：部门、所属公司主要负责人考核评分表 附件3：部门、所属公司其他负责人考核评分表 附件4：营业部主要负责人考核评分表 附件5：营业部其他负责人考核评分表
附件6：营业部合规风控专员（监察员）/财务垂管人员/信息技术垂管人员/存管垂管人员考核评分表
附件7：本部部门、分公司和营业部其他员工考核评分表 附件8：宏源证券2012员工考核登记表
（一）附件9：宏源证券2012员工考核登记表
（二）附件10：考核结果报告表 附件11：绩效考核面谈表 附件12：绩效考核申诉表
篇7：生态园酒店网络营销方案策划
一、生态园酒店特点
生态园酒店, 英文简称为Garden Hotel, 有园林酒店、生态园、花园酒店的几种别称, 主要特点有以下几点:
首先, 生态园酒店是餐饮环境与山水园林相互融合的特殊餐饮环境。以自然、艺术、文化为主题, 将就餐者对于自然的向往与各地风土民情贯穿于一体, 贴近自然又充满历史韵味。
其次, 生态园酒店注重传统文化创新, 主题元素风格多样。风格较为突出的是体现华夏传统文化的中式古典风格, 他的主题以“江南水乡”、“岭南文化”等表现丰富的装饰元素组成。其他地方的少数民族文化及地域风土民情也被诸多运用到装饰元素之中。
最后, 生态园酒店在继承传统文化的同时更具时尚性和娱乐性。生态园酒店突破历史上的单一主题元素, 更加注重生态环保式和花园式理念, 增添了很多流行元素以及其他视觉元素, 这样可以缩小不同文化背景下的使用者因文化差异而感到的不适感, 更加践行现代餐饮娱乐关于“舒适”、“服务消费者”等的价值设计理念。
二、生态园酒店网络营销方案策划
主题突出这一特点, 决定了生态园酒店不同于传统酒店过于依赖规模、规范、奢华等特点, 而是强调给人耳目一新、眼前一亮的感觉。所以, 传统的营销渠道并不能满足这一主题特点的宣传与推动, 只有强调互动、交流的网络营销才能帮助生态园酒店进行更具针对性、更具感染力的营销与传播。利用互联网打开营销渠道无疑是一个方便、灵活、高效还可以突出生态园酒店特色的手段, 在虚拟的互联网上建构出顾客群体之间的双向互动, 有利于生态园酒店发掘潜在客户。但由于体系尚未成熟, 实践案例较少, 还未有效利用和大范围推广, 下面本文就将探讨生态园酒店的网络营销策划方案。
(一) 产品策略
网站是酒店进行网络营销的基础, 决定了顾客对酒店的第一印象。酒店的网页设计所追求的效果具体应注意以下几点:第一, 网页的结构设计要合理, 层次要清楚。顾客一眼就能被吸引, 对于酒店的客房情况及预订政策等一目了然。这样可以给顾客留下清新优雅的好印象。第二, 网页的内容应全面, 尽量涵盖顾客普遍所需的信息。这里主要包括生态园酒店的概况、突出现代和文化结合的生态园酒店客房特色、酒店的位置、周边环境以及去往某地的车程和时间、路线等, 当然必不可少的酒店电话、价格及预订政策也要详细的说明, 让顾客能方便的找到适合自己的酒店。第三, 网页的链接应方便浏览, 传输速度和图片的下载速度要快。传到网上的房间图片应真实可信, 还要注重突出自己的特色, 让顾客从众多的网页中选中, 方便顾客与酒店互联网营销实现双赢。
酒店可以根据需要组建自己的短信平台和wap站点, 接受客户的预订服务信息, 并可以发短信通知顾客能够享受到的一些优惠或参加本酒店的一系列活动。既方便顾客, 让顾客舒心, 又推广酒店, 实现酒店的利润与名誉双赢。长此以往, 利用这一网络服务技术, 更加提升酒店的形象和知名度, 也能保证酒店服务质量。
(二) 价格策略
酒店客房互联网营销的价格策略应做到以下几点:一方面, 酒店应本着为顾客着想的理念, 通过灵活变价来制定价格策略。比如, 可以根据旅游的淡旺季和市场供需情况进行实际的价格调整, 期间可以通过优惠或打折等形式吸引顾客。弹性议价也是一种拉回头客的有效方式, 比如跟顾客说满几次或第二次再预订就可以享受会员价格或者同样价格享受更好的服务等, 让顾客做出选择。
(三) 渠道策略
酒店产品的网上营销方式对于酒店来说, 仅仅是一个营销渠道。而酒店在激烈的市场竞争环境下, 酒店要想获得长远发展, 应不断创新营销方式, 比如通过微博建立微预订, 不仅可以提高社会化媒体的利用率, 使酒店自身更加贴近客户, 建立自身品牌, 而且还可以缩短客户的预定客房的时间, 利用微博这一广泛的流行平台通过其转发、关注等功能快速建立起客户关系网络, 获得客户的忠诚度, 有一定的传播效果和影响力。并且对于酒店来说, 投入成本不高。还能够图文并茂进行实时发布, 与酒店其他营销活动同步实施。还可以通过微信平台, 开通酒店移动营销系统, 发挥MSS预定便捷快速、酒店地址导航、促销活动发布、会员注册等功能, 实现与顾客在手机上的双向互动。还可以利用安卓、苹果等系统, 开通OTA无线预订、作为一个分销渠道而言, OTA有其庞大客户群体和商业价值。还可以在此基础上开展APP营销。使APP如种子般下载到客户终端的客户端, 使营销活动更为精准, 提高客户的忠诚度。但APP下载对于大部分的生态园酒店来说, 缺乏用户体验, 需要谨慎利用以避免盲目投资。
(四) 促销网络
1、电子邮件形式
酒店可以通过e-mail这种成本低廉而且方便快捷的方式, 让顾客第一时间全面清晰的了解酒店的各种优惠活动。前期要做好市场调研活动, 确定发送的用户群体, 设计e-mail涵盖的促销内容, 专员对投寄信息要进行分析和审查, 提高编辑信息的质量和措辞以及文字设计、背景图案等各方面内容的细致严谨。
2、与旅行网站合作
旅行网站是通过互联网专门从事旅行服务的网站。鉴于各大旅游网站在时下盛行, 以携程、同程、亿龙为主的旅行网站已经具备包括酒店预定、机票预定、旅游团购、旅游推荐等成熟功能。信息全面、专业化、权威性和网上点击率都较高。生态园酒店可以与此类网站进行合作, 建立良好关系, 进行关键词投放、网页链接入住等营销活动。