刘河中学教职工绩效考核工作实施方案

2024-04-08

刘河中学教职工绩效考核工作实施方案（精选10篇）

篇1：刘河中学教职工绩效考核工作实施方案

xx中学教职工绩效考核实施办法(试行)

一、指导思想和基本原则

为贯彻落实教职工绩效工资政策，构建科学合理、公平公正的分配激励机制，为深化我校人事制度改革，推进我校绩效工资顺利实施，根据《湖北省义务教育学校教师绩效考核的指导意见（试行）》，《武汉市义务教育学校教师绩效考核指导意见（试行）》，《区义务教育学校教职工绩效考核实施办法》（试行）文件精神，结合我校实际，特制订本办法。

我校实施绩效考核应遵循的基本原则是：尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正、简便易行。

二、组织领导

组长：xxx

副组长：xxxxxxxxxxxx

成员：xxxxxxxxxxxxxx

三、考核范围

实施绩效考核的对象为我校正式人员，校长（书记）按《区义务教育学校校长绩效考核的实施方案（试行）》执行。

四、绩效考核的内容

教职工绩效考核分为师德考核和履职考核。

五、具体实施细则

（一）全体教职工奖励性绩效工资分为六个部分：师德5%，教育教学工作量30%，教育教学过程25%，教育教学业绩和突出贡献25%，教师专业发展5%，考勤10%，每个部分经费单独核算，量化评分，分等级发放，六个部分所得相加为教师每月奖励性绩效工资。

（二）师德（5%）师德主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表，爱岗敬业，关爱学生的情况。

1、按照《区中小学教师师德量化考评实施方案》和新修订的《区教师职业道德量化考评表》中的标准进行考核。

2、有下列情形，经调查核实，其师德考核为不合格。（1）体罚和变相体罚学生，造成恶劣影响；（2）上班期间，抹牌赌博，造成不良影响;（3）无故旷职旷课；（4）进行有偿家教；（5）损害学生利益，干扰学校正常教学秩序。（6）其他违背教师职业道德的行为。

3、师德考核不合格者，学校将扣除其奖励性绩效工资的总额。

（三）教育教学工作量（30%）

教师每周基本工作量=学校周教育教学工作量总和÷任课教师总数。

其中学校周教育教学工作量总和为一周各科按一定系数折算后课时总数。各科系数比为：语文、数学、英语为1.2，物理、化学为1.1，政治、历史与社会、体育为

1、其它学科为0.9。

副校级干部管理岗位工作量等于教师基本工作量，中层干部管理岗位工作量按教师基本工作量的50%计算，年级组长管理岗位工作量按教师基本工作量的40%计算，教研组长、备课组长管理岗位按教师基本工作量的25%计算。

（四）教育教学过程（25%）

根据《区中小学教育教学常规工作评价表（试行）》执行，每月公布常规检查结果，根据检查结果分等级发放。对在教育教学过程中出

现责任事故，造成不良社会影响的，学校视情节轻重扣除当月此部分绩效工资，同时将每天的阳光体育锻炼及眼保健操和课间操的情况纳入到班主任及体育任课教师的绩效考核中。

（五）教育教学业绩与突出贡献（25%）

主要考核教师在被考核学期内履行岗位职责过程中做出的工作成绩和突出贡献。其中班主任津贴、辅导、突击性任务，教学任务明显过重者所需经费优先考虑。

（六）教师专业发展（5%）

主要考核三方面：（1）参加上级教育行政主管部门的培训。（2）校本培训。（3）读书活动，学校视其参与情况分等级发放。

（七）考勤（10%）

考勤办法根据《黄陂区教育系统教职工管理暂行办法》和我校考勤制度执行，非全勤的根据记载由学校统一标准予以扣除当月的考勤绩效工资。

（八）学校教辅人员、工勤人员绩效考核主要包括工作量、工作表现、工作成效、考勤等方面，比照专任教师进行，但其平均绩效工资水平应不高于专任教师正常工作量水平的90%。

六、有关具体问题的处理

1、婚丧假、生育假及工伤治疗期间，奖励性绩效工资按学校教师周工作量标准水平发放，超过期限且符合我校考勤制度规定的，学校酌情发放部分绩效工资。

2、符合我校考勤制度规定的内部退养人员、长期病休人员、脱产学习人员学校视具体情况酌情发放部分奖励性绩效工资。

七、考核的一般程序

1个人自评。教职工按照考核内容和岗位职责的要求，对相关考核内容进行个人自评。

2、民主测评。根据教职工的岗位特点，以问卷调查的形式，在年级组、学科组、行政组等范围内进行民主测评。

3、在个人自评和民主测评的基础上，由学校考核小组对教职工进行考核，并确定优先、合格、基本合格、不合格4个等次。

4审核确定。教职工绩效考核结果报上级教育行政部门审核确定后，应在校内进行公示。

本办法经职代会讨论通过报请教育局审批后执行。

xx 中学

2012年3月

篇2：刘河中学教职工绩效考核工作实施方案

(修订稿)

一、考勤（10%）

1、满勤：出满勤的，得绩效工资平均数的10%

2、未出满勤按以下要求扣分

（1）迟到、早退、离岗、上课迟到和未按要求参加学校组织的各种活动的一次扣3分。

（2）一学期请事假2天以内不扣分，多一天扣5分，一学期请4天病假不扣分，4天以上一天扣3分，旷职的1天扣30分。

（3）婚、丧、产假、公差、培训、函授学习等不扣分。

二、工作量（30%）

1、上课课时按实有课时计算。各学科根据作业量、练习量等的实际工作量适度增加课时数。理化生政史地语数外等学科对应于每个课时，相应增加0.1—0.5不等。具体由教务处、年级组根据每个教师实际完成的工作量确定。（作业的数量与质量、作文的批改的数量与质量等），教辅资料的使用情况只作为参考。

2、教研组长、备课组长、音体美器材保管室管理员、理化生实验室管理员、多媒体教师管理员根据实际投入工作量增加相应的课时数，一般每学期增加15—40课时；早操与大课间操每天折算为1个课时工作量。具体由教务处、教科室根据检查的结果来确定。

3、参与学校其他工作的职工根据实际情况增加相应的工作量。具体由各部门在学期结束前报校长室审核。

4、未达平均工作量的教师年龄在50岁以上的每周照顾2课时的工作量，其余的学校安排教学以外的工作，完成后视为人均工作量。

5、参与特色学校创建活动的相关教师按课时数纳入工作量计算。

三、教学过程（30%）

1、按要求完成各项工作的得平均数。

2、未按要求完成的，按以下要求扣分：

（1）有违师德行为的一次扣10—30分，视具体情况确定。（2）教学“六认真”检查中，未达到学校要求的一次扣10—30分，是具体情况确定，一般在每次检查时教务处提前形成方案并告知教师。

（3）教科研工作中未按学校要求的一次扣10—30分，是具体情况确定，具体要求每次在日常工作中教科室提前安排并告知教师。

3、加分项目

（1）活动加分：由教育主管部门或本校组织的各项活动中获奖的适当加分，根据具体活动方案执行。

（2）教科研加分：参与省市县校级课题研究的是具体情况适当加分，具体由教科室确认并上报。

四、教学业绩（30%）

1、学科平均分（15%）

学科均分达年级合格率的得绩效工资15%的平均数（基数），其余的按10分每分（考试成绩）增减。

2、学科合格率（15%）

学科合格率达年级合格率的得绩效工资15%的平均数（基数），其余的按1个百分点正负5分积分。说明：

（1）带双班的教师合成一个班级折算，考虑到带双班或是双课头的因素，特别是语数英学科的教师，根据教学成绩可以适当的加分。

（2）音体美计算机教师按相应的方案进行考核积分。（3）专职的功能室管理员按平均的绩效积分，在此基础上可做适当的上下浮动。

（4）兼代初

一、初二政史地生学科的教师，按平均名次1、2、3名分别积30分、20分、10分。（5）各学科平均分均百分制计算。

五、后勤工作人员绩效工资考核方案

1、工资额度：按低于全校绩效工资人均数的300元计算，在此基础上可做适当的上下浮动。

2、按学校要求完成各项工作的，得平均数。

3、未按学校要求完成的，依据以下细则扣分：（1）有违师德行为的一次扣10分

（2）出勤，按学校考勤方案执行（考勤和全校教职工同等考勤）（3）工作中未能按照学校要求的一次扣5—10分

（4）工作中因失职的并造成重大负面影响的一次扣30—50分，具体视情节轻重确定，如发生安全事故的。说明：

1、老教师在退休前可提前2年申请休息，个人写出申请报告提交到学校，由校委会研究决定，休息期间享受绩效工资的70—75%（以教师档案年龄为准）

2、副校长按一半平均工作量、业绩进行考核，考勤不重复计算。中层干部按不高于1／3人均工作量、业绩进行考核，考勤不作重复计算。具体由本人申报本学期所做的工作以及取得的成绩，校长室对每个人进行评定后确定具体标准。年级主任参照上述要求，由校长室进行考核后确定。

3、参与出卷、监考、阅卷等考务工作人员具体由教务处或年级组组织安排，尽可能按人均，超出均数的另加相应课时的工作量。

4、学期过程中因生病或受到意外伤害的职工，绩效工资计算到本人，在此基础上做适当地下浮，接受相应工作的职工按教师上课每节课加10分标准补助，其他工作人员参照此标准执行，不再另外纳入绩效考核。

5、因身体特殊情况不能上班，休息在家职工，绩效工资参照本说明1条中要求执行。

6、以上各项考核中基数的标准为对应百分比的平均数，各项积分中1分即为1元或按考核积分1分的单价进行折算。

7、本方案解释权在绩效工资工作委员会。

盱眙县王店中学绩效工资工作委员会

篇3：刘河中学教职工绩效考核工作实施方案

绩效量化考核分配改革能否顺利推进, 激发企业内部员工工作热情和活力, 不仅在于绩效考核是否公正、科学、合理, 也取决于贯彻执行绩效量化考核分配制度改革时对职工思想政治工作的重视程度和策略与方法。

一、员工绩效量化考核分配中存在的思想问题

1.大锅饭、平均主义的传统观念根深蒂固

“不患寡、患不均”“均贫富、均田地”, 是中国社会进步的主要思想动力, 也是中国几千年儒家思想的沉淀结果。大锅饭、平均主义的传统观念在分配制度实施上的弊端严重阻碍了个人能力的发挥, 企业的发展, 成为绩效量化考核分配改革中最大的阻力。致使改革制度在执行中困难重重、举步维艰。

改变员工的思想认识, 使之正确对待绩效量化考核分配改革, 是制度推进的首要工作。应让员工明白, 每个职工都是企业的一分子, 企业的生死存亡事关每个员工的切身利益。“厂兴我荣, 厂衰我耻”, 公司不是养老院、慈善庇护所, 不养懒人不是。有付出才有回报, 每个员工都要为企业的兴亡负责。“效率优先、兼顾公平”“ 按劳分配、多劳多得”是国家基本分配原则。分配改革在考虑公司利益前提下, 兼顾各方利益, 不能只盯住自己的一点点利益。大锅饭、干多干少都一样, 严重挫伤了优秀职工的工作积极性, 造成真正的人才无法施展其才能, 无用武之地;而少部分员工并未因混天度日、不思进取、溜须拍马造成收入的减少。这种现象如果不进行改革, 将使踏实肯干的员工产生消极思想, 长期下去将使企业运行效率下降, 人心涣散, 最终将难逃被市场淘汰的命运。

2.“老好人”文化阻碍分配改革的推行

传统思想浓厚的国有企业为维持自己的“圈子”, 大家互不得罪, 维持心照不宣的利益与“和谐”, 考核时“彼此帮助”, 使考核结果严重扭曲与失真。在部门领导对本部门职工考核实践中, 很多领导给下属的考核分数基本一样, 造成制度在执行时严重失效, 使职工感到“瞎折腾”“做样子”“没意义”。“老好人”文化在一定程度上维护了部门利益与团结, 但危害更为深远。因为真正工作做得好、做得多的员工得不到肯定, 在一个没有公正与公平评价的环境中, 将导致员工不愿做事、不想做事、无法做事, 部门工作无法推进。

3.员工的不公平感增加

绩效考核如同汽车上的安全带, 虽然很有用, 但是没人喜欢它。实践中, 员工对绩效考核已不是不满意的问题, 而是强烈的不公平感, 主要是由于对结果公平、过程公平、程度公平的质疑与抱怨。 (1) 考核指标太高, 反正无论如何也完不成。 (2) 考核没有考虑工作实际;本人的工作这么累, 这么多, 凭什么拿钱一样多。 (3) 和领导关系好, 肯定会给打高分;和同事关系好, 肯定会给打高分;或者是领导看不惯我, 我再怎么做, 也不会说我好。 (4) 别人干得还不如我, 凭什么考核结果比我好。 (5) 他的考核那么差也没有什么惩罚, 和我也没差几个钱。 (6) 我平时干什么领导根本不知道, 他凭什么考核我。 (7) 我干得这么好, 领导为什么给我打的分这么低。职工的这些不公平感和抱怨直接导致“反生产行为”的产生。“反生产行为”主要指职工有意识采取不利于公司的反抗行为。实践中, 绩效考核产生的“反生产行为”主要是欺骗、怠工和抵触。比如, 职工为顺利通过年度考核, 拿到好评, 将集体成果归为一己;职工虚构工作业绩;职工与合作伙伴合作满足私利等。

二、在绩效量化考核分配改革中思想政治工作的主要措施

1.创新理念, 注重以人为本

思想政治教育工作要根据形势变化, 与时俱进, 积极创新, 要确立以人为本的新理念。以人为本是思想政治教育的本质要求, 思想政治教育的最根本任务是做好人的工作, 人是思想政治教育工作的出发点和最终归宿;积极调动职工的积极性、主动性、创造性, 培养职工的自主意识是思想政治工作的根本落脚点。注重以人为本的新观念, 树立“能力为本”的价值观念, 要充分了解员工的思想动态, 时刻把握员工的思想动态, 时刻引领员工的思想动态。要将员工的政治思想工作放在首位, 将矛盾化解在萌芽状态。分析员工政治思想中的具体问题, 有重点的各个解决, 员工心顺了, 工作就容易开展。要充分尊重员工、关心员工、急他们之所急, 想他们之所想, 构建情感关怀机制、帮扶机制、领导蹲点机制, 将员工的工作热情完全激发, 解放生产力, 提高工作活力, 促进企业发展。

2.拓宽思想政治教育的激励对象

政治思想工作是要最大限度地调动员工的积极性和创造性, 激发员工的潜能, 营造人才成长的软环境, 使优秀人才的才华得到施展。领导者要为每个员工提供施展自己才华的舞台, 形成积极向上、努力拼搏、勇攀高峰的和谐企业文化。绩效量化考核正是面向全体员工的激励措施, 改革的压力促使员工为获取更高薪酬或更好发展或实现自我价值, 不断进取与努力;“大锅饭”“混日子”时代结束了, 再不努力将面临待岗与失业危险, 需悬崖勒马, 认清形势, 及时调整自己, 提高自己。

针对以上谈到的员工思想问题, 可运用多方激励手段拓展政治思想教育。

(1) 考核指标太高, 反正无论如何我也完不成。考核指标是依据公司目标与上年度岗位任务讨论确定的, 没有尝试、努力, 怎么知道完不成。要有信心和勇气, 努力不一定有结果, 但不努力肯定没结果。

(2) 考核没有考虑我的工作实际;我的工作这么累、这么多, 凭什么拿钱一样多。每个员工的工作岗位不同, 但对公司的每个岗位都必不可少。考核标准考虑了岗位的差别与工作量的差异, 技术部门作为公司的核心部门, 适当分配倾斜是合理的, 别的部门的工作考核标准也是依据岗位的工作任务确定的。

(3) 我和领导关系好, 他肯定会给我打高分;我和同事关系好, 他们肯定会给我打高分;或反正领导看不惯我, 我再怎么做, 也不会说我好。量化考核就是要从制度上排除人为因素的干扰。如果评分不客观, 在公示环节, 个人可以申诉, 公司也会组织关联部门调查。出现严重失实的考核结果, 公司会对当事人进行处罚, 是有制度保证的。

(4) 别人干的还不如我, 凭什么考核结果比我好。每个岗位的工作既有交叉也有合作, 同时也有独自承担的内容, 也许对其他员工的认识建立在不了解或主观推测上, 如果确实存在不公现象也可以申诉。

(5) 他的考核那么差也没有什么惩罚, 和我也没差几个钱。考核的结果影响是多方面的。在岗位提升, 培训进修, 评优评先等方面会有所体现, 薪酬的差距仅是一方面, 考核如果到达规定标准将进行转岗和待岗处理。

(6) 我平时干什么领导根本不知道, 他凭什么考核我。工作任务是有部门领导直接分配与把关的, 每个人的工作任务部门领导是直接管理者, 公司领导会尊重部门领导的意见。

3.创新思想政治工作方法

思想政治教育工作应适应企业的创新发展, 为公司发展保驾护航。思想政治工作者必须创新思想政治工作方法。思想政治教育在于不断创新中提升生命力, 解决新问题, 墨守成规, 故步自封, 停滞不前, 在面对改革中的员工思想新问题束手无策, 手忙脚乱, 眉毛胡子一把抓, 势必造成思想态势的混乱与动荡。思想是行动的先导, 思想意识决定行动, 只有解决了思想问题, 甩开了思想包袱, 才能轻松上阵, 取得胜利。要使员工明白, 竞争时代, 企业不能不发展, 不能不改革, 员工不能不提升自己的工作能力, 落后就要被淘汰, 不进则退, 要时刻绷紧弦, 时刻对工作认真负责, 不努力就会在竞争中处于劣势, 势必被公司、被社会淘汰。

三、结束语

绩效量化考核分配改革中, 做好职工政治思想工作是保证改革任务顺利推进, 形成员工努力工作, 创新工作, 高效工作, 务实工作的新局面, 提升公司凝聚力的重要保证。一定要深入了解职工在绩效量化考核分配改革中的思想动态, 抓住思想政治工作中存在的主要问题, 灵活创新思想政治工作方法与手段。要加强职工的思想政治教育, 耐心解释, 耐心倾听, 切实保障职工合法权益, 为职工着想, 为职工排忧解难, 满足职工对尊重和信任的诉求。思想政治工作要与时俱进, 不断创新工作方法, 创新工作思路, 把握绩效量化考核分配改革的有利契机, 深入探索思想政治工作的新思路、新方法, 为绩效量化考核分配改革的顺利实施做好职工的思想工作。

摘要：目前, 职工中存在大锅饭、平均主义的传统观念、不公平感、“老好人”思想等严重阻碍了改革的推行。绩效量化考核是调动企业职工活力, 落实按劳分配、多劳多得的薪酬分配改革的主要方向。以人为本, 切实保障职工合法权益, 创新政治思想工作方法, 拓展政治思想工作对象是保证改革顺利实施的关键。

篇4：刘河中学教职工绩效考核工作实施方案

关键词:绩效考核关键绩效指标岗位绩效指标量表测量法

中图分类号:G420文献标识码:A文章编号:1674-098X(2012)01(a)-0230-01

随着高校面向市场,竞争日益激烈,越来越多的高校引进了绩效管理这种来自企业的先进管理手段,并创造性地结合高校自身的特点综合其中最为有效几种绩效考核方法,对教职工进行考评。但较为简单。针对现行的高校绩效考核制度所呈现出来没有科学的考核体系,可行性和可信度不高;绩效考核与日常工作及薪酬结合不紧密,教职工重视程度不够;绩效考核重结果、轻过程等的弱点与弊端,试点高校力图通过改革有所改善。

1 试点高校综合多种绩效考评法重构考核体系

绩效考评的方法最为重要的为是行为导向型的考评法、结果导向型的考评法、综合型的绩效考评法等三种。这三类考评法因为校标不同各有各的优点,试点高校充分考虑到高校的特点和实际情况,综合三类考评法重构了教职工绩效考评体系:

1.1 继承与发扬传统的结果导向法考评年度绩效

传统的年度绩效考核,也就是由人事部门统一组织的年度考核表一般包括两种结果导向型考评方法:如,短文法,亦称书面短文或描述法。这个方法在年度考核表里描述本人一年的成绩的年度总结时需要用到。但这种方式如果要避免由本人填写来得相对客观公正的话,可以由教职工的直接管理者,各部门负责人来填写。但这种方法耗时费力,且不能避免考评偏见与晕轮效应。但由本人填写又不可避免地会出现文过饰非的现象。另一种典型的结果导向型考评法也是在传统的年度考核中必然会用到的,成绩记录法,如专业技术人员年度考核表。这种方法更适合从事教学、科研、招生等岗位的教職工,他们岗位的性质直接决定了他们的工作成绩记录代表了一切、“用数据说话”,这种考核方法应用时间长,通过多年高校的实践检验,有很强的适用性和有效性,它与月度考核中的工作结果型的绩效考评指标体系的建立目的异曲同工。两种结果导向型的考评方法一同构建了试点高校年度考评的一部分。

1.2 综合行为导向法和结果导向法考评月度绩效

月度绩效考核体系是以行为过程型的绩效考评指标体系与工作结果型的绩效考评指标体系来共同构建的。月度绩效考核表以教职工的工作岗位为基础,以岗位职责为依据,设定绩效考核指标体系。一般情况下,高校教职工的工作基本上可以分为两个大类,一类工作任务可以量化考核的岗位,如教师、科研人员、招生人员等,这类教职工的工作绩效表现为某

种实际的产出结果,这些成果都是可以采用一定的指标进行衡量和评定的;另一类是事务型的工作岗位,不适合以量化目标来进行考核的,如文秘、档案管理员、图书管理员、工勤人员等等,这类教职工的考核不能简单地用好或不好来评价,考核工作的过程,考核长期的绩效,这类型的考核关键是以反映教职员工在劳动过程中的行为表现[3]。

1.3 以360度考评方法全面考核高校教职工

360度考核法被称为全视角考评法,试点高校的年度绩效考评表也从多个角度对教职工的工作进行了全方位的评价:教职工本人、同事、部门负责人、学校领导及学生。而中层干部也就是部门负责人的考评表里还包括下属一栏。该考核表总分为100分,德能勤绩各占一定的分值;每类人员的评分取平均值占总分一定的百分比。以一名普通的教职工为例,本人评分占20%、同事评分均值占20%、部门负责人评分占30%、学校领导评分占30%,四项分值相加为该名教职工年度绩效考核评分总分。当然,前提是学生全年没有任何针对该名教职工的任何投诉,如果存在投诉现象,据查确凿,年度考核直接降为不合格。

1.4 三者合一完善绩效考评体系

月度绩效考核与年度绩效考核不是分开的独立概念,月度绩效考核是年度绩效考核的重要部分,也体现了试点高校充分认识到绩效考核过程重视绩效反馈的重要性。教职工年度绩效考评表与月度考核表的平均值分别按40%与60%的比例相加,得到最后的分值才是教职工该年度的绩效考核最后结果。全体教职工考核的结果参与排名,结合由教职工本人撰写的年终总结以及填写的年度考核表,学校考核组按比例划出ABC三个等级,奖优罚劣。

2 高校绩效考核改革的必要性及前景

传统的教职工绩效考核制度存在很多不足,试点高校有针对性地积极性了改革尝试,虽然不可避免地存在不完善的地方,但无疑这样的尝试是以教职工本身的发展为学校发展的基础,高校绩效考核改革成功前景是乐观的。

2.1 营造绩效为导向的文化氛围是大学文化的走向

无论是哈佛还是北大的“末位淘汰制”,都是一种由绩效为导向的管理方式。虽然不同的情况导致了前者已运行了很多年,已成为了哈佛治校的优良传统,而后者一出台引发中国教育界众多的争议声。两者背景不同,操作方式有所区别,但总的来说,目的都是为了给学校营造一个好的绩效文化氛围,让全体教职工尤其是教学科研工作者们更加自觉地追求优异的绩效核心价值。

2.2 学校发展与个人发展目标的无限趋近是发展趋势

学校发展战略目标与学校教职工个人发展目标长期不一致导致了绩效考核工作流于形式,在未来的发展中,高校必将越来越重视人的管理,以教职工的个人发展为前提制定高校整体的发展规划,并制定学校整体绩效目标。由科学客观的绩效目标而得到的绩效考核结果能真正成为教职工绩效改进与制定培训计划的依据;成为教职工岗位晋升和岗位调整的依据;成为教职工个人职业生涯发展规划的重要依据[4]。

2.3 真实地反映绩效是绩效考核体系不断完善的动力

近年来,高校不断地从企业引进人力资源管理的理念。理念各不相同,绩效考核的方法也多种多样,在绩效考评过程中,不可避免地会出现各种各样的问题使考核结果的正确性、可靠性和有效性受到影响。随着大学管理体制的日趋完善,绩效考核体系的建立也将更加科学,避免分布误差、晕轮效应、个人偏见、优先和近期效应等因素的制约和影响,尽量减少绩效缺失和绩效污染。只有不断完善的绩效指标与工作实际绩效内容吻合度越高,越真实地反映教职工的真实绩效,考核才能得到更多教职工的认同和重视,从而使绩效考核工作更有意义。

参考文献

[1]黄维德,董临萍.人力资源管理[M].上海:上海社会科学院出版社,2000.

[2]企业人力资源管理师(二级)国家职业资格培训教程[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.

[3]朱毓.高校绩效考核指标体系构建研究[J].长沙通信职业技术学院学报,2006(9),5卷第3期.

[4] 向秋华.冀庆斌.高校教师绩效管理体系探讨[J].科技情报开发与经济,2004(12),15卷第6期.

篇5：教职工绩效考核工作实施方案

1、计划总结（5分）

①学年计划、学期计划，每缺一项扣2分。

②计划、总结撰写不认真或不符合要求者扣1分。

③不按时完成或随意更改教学计划者扣1分。

④学期工作总结不按时上交者扣1分。

2、备课（20分）

⑴备课数量（5分）

备课节数达到应备节数得5分。

备课节数不足规定节数的80 %扣4分。

⑵备课质量（15分）

①无单元（或课题）教学计划的扣2分。

②无集体备课记录者扣2分。

③教案内容、环节不全不清楚者扣2分。

④做不到一课一案者扣2分

⑤教学环节中不注重学生能力培养过程设计、没有精心选择教法、指导学法、精心设计练习者扣5分。

3、课堂教学（20分）

采用领导、教师评估和学生问卷调查两种方式。

领导问卷占30%、教师问卷占30%、学生问卷占40%。

4、作业批改（１０分）

①完成规定作业量得满分，完成规定作业量不足80 %或作业超量30%以上者扣５分。

②作业无等级评定（作文详批部分无眉批、尾批），批改不认真者一次扣１分。

③作业批改无时间标志，评语不清楚不整洁扣１分。

④缺少批改记录一次扣１分。

⑤学生作业写不认真或不符合要求扣１分。

５、考试与辅导（５分）

①无故不按学校或上一级教育部门规定按时组织考试者每次扣２分。

②每次测试试卷必须全批全改，否则扣１分。

③测试分析不认真、不及时、敷衍了事，每次扣１分。

④测试后不及时进行辅导、查漏补缺，发现一次扣１分。

６、教研活动（１０分）

①不按时完成规定听课节数，每少两节扣１分。

②教师每学期完不成规定的听课节数，每少两节扣１分，扣完为止。

③听课记录不详实，没有中肯的评课意见，每次扣１分。

篇6：刘河中学教职工绩效考核工作实施方案

凤凰中学第十届教代会第二次会议通过认真审议，决定；

1、通过雷于华校长所作的《学校工作报告》。

2、通过《凤凰中学教职工绩效工资考核实施方案》

大会认为：雷于华校长所作的《学校工作报告》全面总结了过去一年学校所取得的显著成绩和成功经验，客观、公正地指出了学校工作中存在的问题和困难，科学地描绘了学校今后的发展蓝图，报告有较强的创新意识，是一次贯彻落实“科学发展观”的尝试。

大会号召：各位代表、全体教职工要认真贯彻落实本次大会精神，在学校党支部、校委会的带领下，团结一心、扎实工作，为实现凤凰中学更加美好的未来而努力奋斗！

2013年12月

凤凰中学第九届第二次教代会闭幕词

各位代表：

我校第十届一次教代会听取并审议了学校工作报告，通过了《凤凰中学教师职工绩效工资考核实施方案》，推选了新的工会领导班子，对学校领导班子及成员进行了民主测评。大会达到了预期目标，取得了圆满的成功。

这次大会的召开，是我校教职工关心学校教育教学工作，全面参与学校民主管理的具体体现。这次大会将会进一步增强广大教职工的民主管理意识，将进一步促进学校工作管理规范化、制度化、科学化，将会进一步把学校工作推向一个新的台阶。

各位代表，大会闭幕后希望你们认真宣传大会精神，监督学校各项管理制度的落实，在实际工作中让我们共同携起手来，塑师德、研课改、提质量、求发展，群策群力，与时俱进，开拓创新，为我校更加美好的明天而努力奋斗！

现在，我代表大会主席团宣布，凤凰中学第十届第一次教代会胜利闭幕！

2013年12月

凤凰中学教职工绩效工资考核实施方案

为适应教育改革与发展的需要，推进学校绩效工资制度改革，促进学校的发展，更好地发挥绩效工资的激励作用，最大限度地调动教职工的工作积极性，真正体现多劳多得、优质优酬的分配原则，根据《新洲区义务教育学校教师绩效考核指导意见》及国家、省、市相关文件精神，并结合我校实际情况，制定我校教职工绩效工资考核实施方案。

一、指导思想

以党的十八届三中全会精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，稳步推进人事制度和绩效工资分配改革，妥善处理好改革、发展、稳定的关系，增强师生互动，提高教育教学质量，进一步推进学校内部管理体制改革，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度及分配制度，努力推进学校教育教学工作持续健康快速发展。

二、考核原则

1、坚持实事求是、以人为本的原则。尊重教育规律和教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性和实践性；

2、坚持以德为先，激励先进，注重实效的原则。把师德放在首位，注重履行职责及实际表现和贡献；

3、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据；

4、坚持客观公正、简便易行的原则。绩效考核的全过程要公示，切实做到公平、公正、讲求实效，力戒繁琐；

5、坚持“科学合理，注重实绩”的原则。

三、考核对象

正式在编在岗教职工（其他人员按上级有关文件精神执行）

四、考核内容

（一）教师岗位

以教师履行规定职责，完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，具体从教学工作量、教育教学过程、教育教学效果、教师专业发展以及教育教学工作贡献等方面进行考核。

1、教学工作量

主要考核教师承担教育教学任务的情况。以周课时量为计算单位，超过平均

课时量的给予奖励。

2、教育教学过程

主要考核教师在教育教学过程中履行岗位职责的情况、工作态度、责任心。重点在考核“备、教、改、导、考、研”等常规教学的落实情况和教学研究、教研活动的参与情况。

3、教育教学改革

主要考核教师目标任务完成情况及绩效。主要以国家规定的教学目标，学生达到基本教育质量要求为依据，包括学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩等。

4、教师专业发展

重点考核教师拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能的培训，完成规定的继教培训学分，参加教学研究活动等情况。

5、教育教学工作贡献

主要考核教师履行岗位职责过程中作出的贡献和工作成绩，包括承担各级优质课、示范课、公开课、教学大比武等受到主管部门表彰的。

（二）班主任岗位

班主任是学校教育教学工作中的重要岗位，其工作任务是教师教学工作量的重要组成部分，重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动，关注每个学生学有所长、全面发展的情况。

（三）其它岗位

包括管理人员、教辅人员和工勤人员。主要包括工作量、工作态度、工作实绩等方面，重点考核其履行岗位职责、提高自身素质，保障学校教育教学秩序，做到服务育人的情况。

五、奖励性绩效工资发放部分

1、超课时津贴。

2、班主任津贴。

3、职务津贴（含兼职津贴）：指教研组长、备课组长、管理人员等。

4、教职工考勤奖。各年级、后勤处出勤率前30%一等奖，中间30%二等奖。

5、教职工评先奖。凡被学校评为先进者给予奖励，人数为各年级、后勤处人员的20%；

6、教育科研奖。凡被上级评为教育科研成果奖的都给予奖励；

篇7：刘河中学教职工绩效考核工作实施方案

教师〔2009〕10号

各市教育局，省属有关高校：

现将《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》印发给你们，请遵照执行。

二00九年六月九日

安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见

（试行）

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《义务教育法》、《教育法》、《教师法》和《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人〔2008〕15号）精神，结合我省实际，特制定本实施意见。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学和教育人才成长规律、体系完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。

二、考核原则

1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教育人才成长规律。坚持教育以育人为本，以学生为主体；办学以人才为本，以教师为主体。

2.以德为先，注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核对象

考核对象为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。

四、考核内容

考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。各地和学校要根据考核指标要点（见附件1—3），结合当地实际制定科学完善的考

核指标体系和量化标准。

1.校长（含副校长）绩效考核的主要内容是：履行《教育法》《义务教育法》和《教师法》等法律法规规定的校长法定职责，以及完成规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展等方面的实绩。

2.教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。

3.其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。在考核内容中，各地和学校要明确规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，要将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。同时，不得把升学率作为绩效考核指标。

五、考核方法

根据校长、教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。绩效考核工作由各地和学校按规定的程序，分学期或按学进行。可采取定性考核与定量考核相结合，考核小组考评、教职工互评、学生评教相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生家长及社区（乡村）的意见。

1.校长（含副校长）绩效考核。采取学校主管部门考评小组考核和学校教职工考核相结合的方式，根据附件1考核指标要点和各地制定的量化考核指标进行评分。

2.教师绩效考核。采取学校考核小组考核、学科组（年级组）考核和所教班级学生评教相结合的方式，根据附件2考核指标要点和各地制定的量化考核指标进行评分。

3.其他教职工绩效考核。采取学校考核小组考核和教职工考核相结合的方式，根据附件3考核指标要点和各地制定的量化考核指标进行评分。

各地和学校可采取指标要素测评、业务知识或技能测试、开展争先创优活动等多种形式，完善教职工绩效考核载体，全面反映教职工的业绩和贡献。

六、考核等次确定

考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次的比例，应按绩效考核得分从高到低依次划定，优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次：

1.体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费，造成不良影响的；

2.旷课（工）或请假超过国家规定天数的；

3.因玩忽职守造成校园重大安全事故的；

4.有其他严重损坏教育形象和声誉行为的。

教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或其主管部门申诉。

七、考核结果使用

教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。

教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，视情扣发基础性绩效工资，具体标准由市、县（区）教育行政部门确定。

依据教职工绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资，坚持向骨干教师和做出突出贡献的人员倾斜，适当拉开分配差距。对于考核结果为不合格的，不发奖励性绩效工资。

学校主要负责人的基础性绩效工资纳入本校基础性绩效工资统一发放；学校主要负责人的奖励性绩效工资，由市、县（区）教育行政部门根据其绩效考核结果发放。

八、工作要求

做好教职工绩效考核工作是实施义务教育绩效工资和深化学校人事制度改革的重要基础，对于更好地体现教职工的实绩和贡献，充分调动广大教职工的积极性，具有非常重要的导向作用。各级教育行政部门和学校要充分认识做好教职工绩效考核工作的重要意义，采取有效措施，切实抓紧抓好。

1.高度重视，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，各级教育行政部门要高度重视，成立由主要负责人担任组长的考核工作领导小组，加强对绩效考核工作的指导与监督检查。

2.制定方案，认真实施。各市、县（区）教育行政部门要根据本实施意见和有关要求，结合本地实际，制定本地具体实施办法和对所属学校校长考核的考核细则；学校要制定本校教职工绩效考核方案和考核细则，由学校领导班子集体研究后，经教职工代表大会通过，报学校主管部门批准后公布实施。

3.严肃纪律，公平公正。各级教育行政部门和学校要严肃绩效考核工作纪律，对工作不负责任，绩效考核失真失实的，实行责任追究。要严格按照规定的绩效考核程序和标准，公平、公正地做好绩效考核工作；绩效考核过程和结果要公开透明，自觉接受教职工监督。要深入细致地做好教职工思想工作，引导教职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。

篇8：刘河中学教职工绩效考核工作实施方案

一、关于调查问卷的说明

《调查问卷》采用匿名调查的方式,共设置问题34个,除两个开放问题外,其余32个问题都是选择题和等级评定题。其中1~14题为被调查人的基本情况;15~20题是关于绩效考核指标和方式的调查,主要了解教师对绩效考核指标的确定、比重、绩效考核方式的选择、绩效等级的评定等的意见和建议;21~32题是关于绩效实施情况的调查,主要是了解教师对绩效考核政策的了解程度、本单位绩效考核的实施情况、绩效考核实施效果及对绩效考核方式的满意度等情况;33~34题是开放性问题,了解教师对绩效考核实施的意见和建议。项目组共发放问卷256份,回收183份,经过对问卷的统计整理选择,最终列入统计的有效问卷41份,有效率22.5%。调查对象覆盖全省12个市县,每个市县调研人数为2~6人。41份有效问卷中,1~32题全部完成,最后两个开放性问题完成率为46%。

二、调查数据统计

1.受调查对象数据统计。受调查对象3人来自市区的,占7.3%;11人来自县城,占26.8%;26人来自乡镇,占63.4%;1人来自农村,占2.4%;1人来自小学,27人来自初中,占69%;12人来自九年制学校,占30%;其中男性24人,占58.5%,女性17人,占41.5%。

受调查者中,来自市县重点学校的3人,占7.7%;来自一般学校的36人,占87.8%。其中教龄小于5年的12人,占29.3%;6~15年的16人,占39%;16~20年的6人,占14.6%;20年以上的7人,占17.1%。大专学历14人,占34.1%;本科学历25人,占61%;没有职务的普通老师29人,占70.7%;有职务的12人,占29.3%;高级职称4人,占9.8%;中级职称24人,占58.5%;初级职称11人,占26.8%;担任班主任8人,占19.5%;未担任班主任24人,占58.5%。任教学科覆盖语、数、英、史、地、政、信息技术、美术、体育等10个学科。

2.绩效考核指标及考核方式。绩效考核指标共有17个选项,根据受调查者对17个指标的评级,排序如下:28人选择“职业道德非常重要”,25人选择“教育教学能力非常重要”,18人选择“师生互动与沟通非常重要”,17人选择“教育与教学研究能力非常重要”,16人选择“教学工作量(课时数)非常重要”,15人选择“学生的品行表现非常重要”,13人选择“出勤率非常重要”,13人选择“管理工作非常重要”,13人选择“学生学习的兴趣、态度与习惯养成非常重要”,10人选择“教学常规检查结果非常重要”,10人选择“学生成绩非常重要”,10人选择“帮助同行与合作精神非常重要”,9人选择“担任专业技术岗位的高低非常重要”,9人选择“教学、科研获奖级别与数量非常重要”,6人选择“课题与论文级别与数量非常重要”,5人选择“学历水平非常重要”,4人选择“与家长的沟通与家教指导非常重要”。

关于绩效指标评价的可靠性,问卷给出了10个通用的绩效指标,并列出领导、同行、本人、学生、家长五个评价主体,受调查者选择每个指标哪个主体的评价更可靠。统计结果如下:指标1职业道德23人选择同行评价,占56.1%;指标2教育教学能力28人选择同行评价,占68.3%;指标3教育与教学科研能力27人选择同行评价,占65.9%;指标4帮助同行与合作精神29人选择同行评价,占70.7%;指标5师生互动与沟通,分别有13人选择同行评价和学生评价,各占31.7%;指标6与家长的沟通与指导家教13人选择家长评价,占31.7%;指标7学生的品行表现16人选择同行评价,占39%;指标8学生学习的兴趣、态度和习惯12人选择同行评价,占29.3%;指标9班主任工作19人选择同行评价,占46.3%;指标10教研组长、年级组长工作16人选择同行评价,占39%。

关于绩效考核等级划分,36.6%受调查者建议分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级;34.1%受调查者建议分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等级。

关于绩效考核等级是否确定等级比例,63.4%受调查者建议不应确定各等级比例,确定各等级标准即可。

关于考核周期,58.5%的受调查者选择一学期进行一次绩效考核。

3.对绩效考核政策的了解程度及实施情况。问卷设置了5道题测试受调查者对绩效考核政策的了解程度。知道《海南省义务教育阶段中小学绩效考评实施意见》的13人占31.7%;不知道该文件的24人,占58.5%。了解《海南省义务教育阶段中小学绩效考评实施意见》内容的8人,占19.5%;不了解的28人,占68.3%。所在学校实施绩效工资的22人,占95.7%,未实行绩效工资的1人,不清楚是否实施绩效工资的18人,占43.9%。所在学校有本校绩效考核方案的19人,占46.3%;不清楚的8人,占19.5%,没有的9人,占22%;了解本校绩效考核方案的10人,占24.4%;基本不清楚的25人,占61%。对本校绩效考核工作比较满意的3人,占7.3%,基本满意的14人,占34.1%;不太满意的13人,占31.7%;很不满意的6人,占14.6%。有34人所在学校采用平时发放70%的基础绩效工资,30%的奖励性绩效工资到学期结束发放的方式,占82.9%;有1人所在学校采用每月全部发放的方式。

4.绩效考核实施效果。实施绩效工资后教师工作积极性的变化:9人选择变高,占22%;17人选择没有变化,占41.5%;10人选择变低,占24.4%。实施绩效工资后校内收入差距变化:27人选择差距拉大了,占65.9%;4人选择差距缩小了,占9.8%;5人选择没有变化,占12.2%。绩效工资分配的公平性:7人选择比较公平,占17.1%;22人选择不公平,占53.7%。不同学校之间的绩效工资差距:11人选择有很大差距,占26.8%;22人选择有一定差距,占53.7%。对实施绩效工资的忧虑:24人担心行政管理者比普通教师绩效高,占58.5%;4人担心拿到手的总金额减少,占9.8%;3人担心实施过程的公平性,占7.3%;1人担心绩效考核会给教师更多限制;1人担心教师评价过度量化导致素质教育实施不力。

三、现状分析

1.绩效考核指标设置的合理性。《海南省中小学教师绩效考核办法》(以下简称《办法》)设置了师德、工作量、教育教学、班主任工作4项一级考核指标,将二级、三级指标的制定权授予各市县,但《办法》中仍然分别对4个一级考核指标的内容进行解释,并列出了相关指标供参考,各市县基本都按照《办法》中规定的内容明确二级、三级考核指标,并制定本地的教职工绩效考核量化表。虽然考核指标、权重略有不同,但指标数量都不少,少则十几个,多的达到几十个。

项目组根据《办法》规定的考核内容,并参考各市县的绩效考核表,设计选择了17个考核指标,让受调查者对指标的重要性进行排序。从统计结果看,职业道德、教育教学能力、师生互动与沟通、教育与教学研究能力、教学工作量(课时数)、学生的品行表现、出勤率、管理工作、学生学习兴趣、态度与习惯养成、教学常规检查结果、学生成绩、帮助同行与合作精神等1十几个指标获得超过30%的支持率,其余6个指标的支持率较低。从统计结果看,受调查者并不觉得考核指标越细越好,越多越好,关键在于考核指标是否恰当合理,能全面衡量教师的工作。绩效考核指标既要综合考量指标的覆盖面,也要考量指标的数量,既要科学规范又要便于操作。需要重新审核现行绩效考核指标的科学性、合理性,哪些指标是必要的,哪些指标可以合并,哪些指标可以精简。只有科学合理的绩效考核指标才能公平合理地衡量教师的工作绩效。

2.绩效考核的评价主体单一。现行学校的期末绩效考核程序,通常是教师本人填写工作量、科研成果获奖等个人信息,其他内容由学校绩效考核小组(校领导班子)或年级组长进行评定。是否所有的绩效考核指标都应该由绩效考核小组或领导班子评定呢,这种一刀切的方式合理吗?调查结果显示,10个考核指标得票最高的评价主体都是“同行评价”,一线教职工的想法与现行的绩效考核方式完全不一致,反映了一线教师对现行绩效考核的公平合理性存在质疑。科学、合理地选择绩效考核评价主体对绩效考核至关重要,关系到教师对绩效考核制度的认可和继续实施。

3.考核等级是否应该确定比例。按照《办法》规定,绩效考核优秀比例不超过15%。而调研中63.4%的受调查者认为考核等级不应该确定比例,特别是优秀的比例。绩效考核如果确定比例,就容易出现人为的划分三六九等的问题,反而会打击教师的工作积极性。如果只是确定优秀的比例,容易出现或者矮子里拔高个、整体不提高,或者优中选优,打击其他教师上进心的现象。

从调查结果看,可采用等级标准制,即确定各考核等级的条件,对照个人业绩符合哪个等级就评定为哪个等级,各等级的考核条件根据具体情况由地方或学校自行确定。

4.绩效考核实施满意度低。虽然绩效考核已在学校推行8年之久,多数教师对绩效考核的具体要求是什么、如何操作不清楚,46.3%的受调查者对本单位的绩效考核不满意,不满意的原因有:

(1)不公平,超过半数(53.7%)的受调查者认为绩效考核结果不公平。

(2)未达到预期目标。绩效考核政策实施的初衷是鼓励多劳多得,激发教师的工作积极性,然而调查中高达66%的教师认为绩效考核没有提高甚至降低了工作积极性,与政策初衷背道而驰。

(3)担心绩效考核重行政管理轻一线教学。58.5%的受调查者担心管理人员的绩效高于普通教师。

(4)绩效考核没有体现多劳多得,还是职称高低决定一切,尤其班主任工作的绩效没有得到很好的体现。

篇9：职工医院绩效考核新思考

【关键词】职工医院；绩效考核

一、职工医院绩效考核概述

1.绩效考核的概念

绩效是一个管理学词汇，通常是指为了实现组织目标而展现的个人或群体的有效输出，是组织的期望结果。绩效考核，通常是指对组织中的个人或单位群体的绩效进行考核的过程。作为组织人力资源管理中不可或缺的一部分，绩效考核成为组织吸引人才、激励人才、提高组织效率的重要手段。

2.职工医院绩效考核的意义

随着社会的发展和现代化进程的加快，医院逐渐演变成为一个综合化、系统化、复杂化的医疗机构。尤其是在医疗体制改革的提出和推进过程中，人们对医院的医疗水平、服务水平、管理水平等都提出了更高的要求。职工医院作为我国卫生资源中重要的一员，要适应这一变化，其各个职能部门必须同步提高工作效率以及管理水平，提高对人才管理的重视程度，完善绩效考核制度，以实现更优的人才配置和更大程度的人才挖掘。

3.职工医院绩效考核的内容

作为一种特殊职位，医务工作者的工作具有体力与脑力结合、高压力与高风险并存，且工作行为复杂、工作结果难以衡量等特点，这使得职工医院职工绩效考核成为组织管理领域一个特殊和难解的命题。

通常来说，职工医院的绩效考核通常分为两部分，分别是主观性考核和客观性考核。目前常用的主观性考核为360考核，分别从上级、同级、下级3个角度进行评定考核，测试职工的综合满意度；客观性考核通常采用职责考核、计划任务考核等，其中职责考核通常是对各个部门以及部门内部的各个岗位进行责任内的日常工作完成情况进行考核，计划任务考核则是指对每项任务完成的质量和效率进行评定打分的一种考核方式。针对每位职工的考核指标主要包括工作积极性、组织纪律性、组织协调能力、工作执行能力、团队协作精神等。

二、当前职工医院绩效考核存在的问题

1.个人绩效与医院绩效导向不匹配

组织整体的绩效是绩效考核中个人绩效的目标和指导方向。但许多职工医院在进行个人绩效考核的过程中，忽略了组织的整体目标，单纯地以完成个人绩效考核为考核工作的结束，而没有依据医院的绩效目标评定个人的表现情况，并做出调整和激励方案，从而使绩效考核与医院发展战略脱轨，对职工医院后续的发展可能产生不利的影响。

2.为提高主观性考核分数而造成部门不良风气

由于绩效考核中的主观性考核部分需要由各级同事进行综合主观评价，因此容易出现阿谀奉承、拉拢关系、威逼利诱等不健康的上下级关系和部门内同事关系。

3.考核流程不完整

通常来说，在进行职工的绩效考核之前，要进行职工医院各部门协调、部门内通知等，在考核完成之后，也要向各部门征求与考核制度和流程相关的意见和建议，并向每位职工反馈其考核结果并针对每个人存在的问题提出相应的改进意见。但在具体的实施过程中，医院绩效考核人员缩短考核时间，常常将前期沟通阶段和后期反馈阶段省略或简化。这样一来，相关参与考核的人员临时接到通知，而抽出短暂的时间进行草率的打分和评价，导致考核结果发生偏差。另外，在考核结束之后，如果被考核职工未收到考核反馈，则难以进行工作弱项的改善，也使后期的职工培训缺乏针对性。

三、对职工医院绩效考核的新思考

1.健全职工医院绩效考核制度的必要性

完整和有效的绩效考核制度是职工医院人才管理系统中的重要组成部分，也是提高整个医院的运作效率和各方面水平的关键因素。发现医院中绩效考核流程中存在的问题，建立一个具有激励因素、能够促进系统稳定和平衡的考核制度对每一个医院系统来说都是非常必要的。对此，职工医院的高层和上级企业应当重视起相关工作，并组织相关培训，以提高整个职工医院对绩效考核的重视程度。

2.针对不同职位设置不同的考核指标

对于一些没有意识到绩效考核的重要性的医院来说，绩效考核仅仅是一个粗略评价职工工作态度和效果从而为发放职工绩效工资提供依据的工作，因此，在这样的医院中，对于每个人所设计的绩效评价问题和指标都是相同的。例如，在考评表中，将沟通能力分为从1—5个等级，在对前台接待职位和财务核算职位进行评测时，均采用这样一份评价表，且设置相同的评价标准，以此来要求两个这不同职位的职工，显然没有做到考核指标与职位相匹配，也产生了相对的不公平考核的情况。

3.发挥绩效考核结果的修正导向功能

绩效考核的结果是帮助每一位医院职工改进工作内容、提高工作态度的重要依据。因此，应当充分发挥绩效考核评定结果的作用，针对每一位职工，制定相应的改进方案，不仅要对考核过程中涉及到的各个因素进行评价，也要提出完整和具体的改善建议，以帮助每位职工快速准确地发现工作中的弱项，完善工作技能，提高工作效率和工作积极性，最终提高组织整体的运作效率。

4.上级主管企业加强监管

职工医院是我国医疗机构中重要的组成部分，但它与其他公立医院又有所不同。这是由于职工医院依附于企业，由上级主管企业组建和直接管理。因此，上级主管企业必须提高对职工医院绩效考核的重视程度，充分发挥管理职能，做好对职工医院绩效考核制度在建立和执行过程中的监管工作，维护绩效考核的公平性和合理性。

参考文献：

[1]徐倍，沈迎春，陈英，等. 某医院职能部门绩效考核现状分析及思考[J]. 中国医院， 2013（2）：47-48.

[2]方逸，叶青. 对现代医院绩效考核与分配的思考[J]. 医院管理论坛， 2008， 25（4）：8-13.

篇10：刘河中学教职工绩效考核工作实施方案

（修订稿）2013.9 根据上级主管部门的要求，依据盱政办【2009】121号文和盱教发【2009】100号文精神，在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，为落实学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，明确内部分配政策，特制定本办法（试行）。

一、指导思想

以学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

王店中学在编在岗的教职工。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬、向教学一线倾斜”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量40分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病事假：一天以内不扣分；超过一天者，三天之内每天扣0.5分（每天按七节课计算，周五下午两节课按半天计算）；三天以上者，每天口1分；病事假每学期超过45天者，按县局有关文件执行，扣除本学期全部奖励性绩效工资；病事假要履行手续，请事假1天及以上者须向一把手校长请假，请假1天以内者向值周领导请假；平时请短时事假的，不到1节课按1节课计算，超过1节课的折算成整节课，达7节课算1天。旷职1天扣4分，旷课一节扣1分，迟到、早退1次扣0.2分；上下班代签者扣双方当事人0.5分；查岗离岗每次扣0.5分；迟上堂、早退堂、中途离堂者每次扣0.5分；每周集体活动（周一升旗、政治学习、教研活动、义务劳动及其它临时活动）没迟到一次扣0.2分，缺席以此扣0.5分。其它：学习函授不扣分，须提前3天凭函授通知到校长室审批并自行安排好课务，超时按旷职处理；婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行；上班期间违反工作纪律，被相关部门督查通报者，按上级处理意见执行。病事假、函授假须将课程及班务安排好，否则视为旷课（以实际旷课节数计算）。

2、工作量（30分）。考核小组量化出学校所有岗位周工作量，所有岗位（不含后勤）的周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以前勤所有教学人员总数，得出学校教学人员周人均工作量。教学人员周实际工作量除以学校教学人员周人均工作量乘以工作量分值即为教学人员工作量得分。计算公式为：

教学人员周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教学人员（前勤）总数

教学人员工作量得分=教学人员个人周实际工作量÷教学人员周人均工作量×30 学校合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。工作量核定标准：

【1】基本工作量：基本工作量依据学期初教务处分工分课表。

【2】兼职周工作量：副校长、教导主任、政教主任、教科主任、办公室主任、后勤主任、总账会计、团总支书记及其他部门副职的兼职课时数按教育局相关规定执行；教研组长每周折合1节课，理、化、生实验室及器材室管理员每周折合2课时；音、体、美、微机教室及器材室管理每周折合1节课；大课间活动有两位体育教师共同组织，每人每周折合1课时，图书管理及报刊收发、阅览室管理纳入后勤管理。

【3】后勤及教辅人员工作量按校委会学期初分配及考核小组认可的任务计算为相应工作量，由后勤分管校长对其核算。

3、教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。该项考核依据教导处和教科室制定的相关考核制度并实施考核，其中教导处考核占10分，教科室考核占10分。后勤及教辅人员的此项考核由分管校长考核确定。

4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。此项考核根据校长室制定的《教学实绩考核办法》和《后勤及教辅人员工作实绩考核办法》，由教导处、后勤分别实施考核。

（二）后勤及教辅人员绩效工资考核考核对象：教学人员以外的其他非教学人员

标准：以低于全校人均绩效工资津贴300元提出单独进行考核分配，由分管校长制定具体考核办法并实施考核，期末向考核小组提供考核结果。

（三）班主任津贴发放

由分管校长制定班主任考核细则并实施考核，期末将考核结果上报考核小组。

（四）绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。前后勤分别考核。具体计算公式为：全校绩效补贴总额-班主任津贴=全校绩效考核总额全校绩效考核总额÷教职工总数=人均绩效工资津贴

（人均绩效工资津贴-300）×后勤人数=后勤人员绩效津贴总额全校绩效考核总额-后勤人员绩效津贴总额=教学人员绩效总额

后勤人员绩效津贴总额÷后勤人员绩效考核得分总和×后勤个人绩效考核得分＝后勤个人绩效工资额

教学人员绩效总额÷教学人员绩效考核得分总和×教学人员个人绩效考核得分=教学人员个人绩效工资额

（五）绩效工资发放补充条例

1、经县局批准的退养人员（男年满57周岁，女年满52周岁；副校级干部男年满53周岁，女年满50周岁），绩效工资为学校人均绩效工资津贴的60%。