高河中学关于教职工全员聘任制的实施细则

高河中学关于教职工全员聘任制的实施细则（精选5篇）

篇1：高河中学关于教职工全员聘任制的实施细则

高河中学关于教职工全员聘任制的实施细则

根据《中华人民共和国教育法》第二十八条和《中华人民共和国教师法》第十七条规定，以及《国务院关于实行专业技术职务聘任制度的规定》和《山东省中小学教师队伍建设和管理的若干规定》、等文件精神，为深化我校劳动人事制度的改革，在校内建立起竞争机制、激励机制和约束机制，调动全校教职员工的积极性、提高教育教学质量。结合我校的实际，制定本办法。

（一）实施教职工全员聘任制的指导思想。

为了逐步形成一个正向的人才流动机制，促进教职工素质的不断提高，使学校建立起一支结构合理、数量适当、目标一致、讲求效率、素质较高的教职工队伍，以适应学校以法治校，全面推行素质教育，加快教育现代化建设的需要。

（二）聘任工作的原则。

这次聘任工作坚持“公开岗位、平等竞争、择优聘任、相对稳定、合理流动”的原则。争取让大多数教职工都能人尽其才，安排到适宜的岗位上工作。

（三）聘任工作的具体要求。

教职工全员聘任制是学校“内管改”“四制”（校长负责制、全员聘任制、岗位责任制、考核奖惩制）中的一项重要制度。“四制”本身相互联系，互有侧重，组成学校“内管改”的中心内容，其中校长负责制是前提，全员聘任制是关键，岗位责任制、考核奖惩制是保证。这次聘任工作的具体要求是：1

⑴坚持民主集中制。聘任工作本身就是民主与集中相结合的过程，充分做好自下而上与自上而下的有机结合，群众与领导的充分配合，才能确保这次聘任工作有计划、有步骤地顺利进行。

⑵坚持公开、公平进行。按照县教体局给我校定编、定员的指标，学校公开各个岗位需要的人员（详看“高河中学招聘教职工岗位一览表”），让全校教职工公平选择自己的岗位（请各人填写新学年度工作意向书）。

⑶实行双向选择、竞争上岗。校长根据工作需要，对教职工可以聘任、试聘、待聘或不聘；教职工对校长的聘任，也可以作出受聘或拒聘的决定。在双向选择的同时，学校积极鼓励教职工竞争上岗。

（四）聘任工作的主要环节。

⑴定编，由金乡县教体局按我校事业规模核定。

⑵定岗，明确学校新学年度的各种岗位。

⑶招聘、应聘。

⑷签约、鉴证，由教职工本人同学校签订“聘用合同书”，并请县教体局作鉴证。

⑸签发聘书。

⑹按上级有关规定妥然处理未聘人员。

⑺解聘，在聘期内，任何一方要求解聘，应提前一月以书面通知对方，才能解除合约。教职工提出解聘的，按拒聘办法处理；校长提出解聘的，按待聘或不聘处理。都必须履行手续。

（五）聘任的具体程序。

⑴学校发给每位教职工“新学年学校招聘岗位一览表”，供大家应聘作参考。

⑵教职工填报“应聘意向书”。

⑶学校给应聘人员签发“工作任务通知书”。

⑷签订“聘任合同”，并请上级鉴证。

⑸签发聘书。

（六）各类人员的聘任办法。

（1）班主任和任课教师的聘任（聘班主任由政教处牵头、聘任课教师由教务处牵头）。

校长室根据各年级的编制和学科课程设置要求，委托政教处、教务处和各年级组长根据应聘意向书，统筹协调，提出拟聘名单，经校长室审核后正式决定，由校长直接聘任。可分两批完成。第一批聘任要求达到该聘人数的70%─80%左右；余下的第二批人员聘任，务求在七月底完成。最后，未聘的教师可参加职工的聘任。

（2）职员、工人的聘任（教学后勤由教务处牵头，生活后勤由总务处牵头）。

校长室根据额定编制和学校实际情况，确定教学后勤和生活后勤的各个岗位，事先，通过广泛征求教职工意见定好各个岗位工作量系数，作为“高河中学教职工岗位责任制奖励方案”的必要补充，鼓励全校职员、工人竞争上岗。由校长室委托教务处、总务处和食堂司务长讨论研究，提出各个岗位的拟聘名单，送校长室批准后，由校长直接聘任。

（七）对未聘人员的几种安排。

对因学校编制限制或因本人不适应教育教学工作或校内的其他各种岗位而未聘任的教职工，按县教体局的有关规定，采用多渠道安置，具体分流办法有：

⑴校内试聘。试聘期间，其职务工资和政策性补贴照发，津贴工资根据考核结果发放，最高不超过本人津贴工资的80%，奖金不发。

⑵校内待聘（待岗培训）。学校对待聘人员一般应安排临时性工作。待聘期间，待聘人员仍由学校负责管理，以业务进修、跟班听课为主。凡服从安排者，其职务工资和政策性补贴照发，津贴工资根据考核结果发放，最高不超过本人津贴工资的60%，奖金不发。不服从安排者，视同拒聘处理。

（八）对拒聘教职工县教体局提出的处理办法。

⑴对于学校的工作安排，教职工应服从大局，积极应聘，确有特殊原因和正当理由者，也可以拒聘。但服务期未满和拒聘后将直接影响学校正常工作的教职工，不得提出拒聘要求。

⑵拒聘者须向学校提交书面报告，经学校认可后再向县教体局提出调离申请，经县教体局批准，调出教育系统的，要按规定交纳一定的师资培训费。

⑶拒聘期间，学校只发给职务等级工资和政策性补贴，拒聘期一般不超过一个月，拒聘期满作自动离职处理。

本文件解释权在校长室。

篇2：高河中学关于教职工全员聘任制的实施细则

实 施 意 见

为进一步深化人事管理体制改革，以激励机制调动教师的工作积极性和主动性，全面提高学校的管理水平，进一步加强教师队伍建设和聘任管理，激发广大教师的工作积极性，促进教育事业持续快速健康发展。依据《教师法》、《事业单位人事管理条例》、《**事业单位岗位设置管理实施细则（试行）》等法律、法规和相关政策，制定本实施意见。

一、指导思想

推进岗位设置管理，创新聘用方式，规范用人秩序，完善激励机制，激发教职工的积极性和创造性；加强教师管理，优胜劣汰，完善教师退出机制，进一步优化教师结构，打造师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的教师队伍。

二、聘任原则

1、按需设岗。以加强教师队伍管理和教育教学实际需要为先导，科学设置各类别工作岗位。

2、择优聘任。聘任以考核结果为主要依据，以学历、资历、教师职务任职资格为参考，优秀者优先聘任，不合格者不予聘任。

3、合同管理。教职工聘任到相应岗位后，签订聘任合同，明确双方的权利、义务和责任，并严格依合同约定履职。

4、民主公开。做到聘任政策公开、聘任方案公开、聘任岗位公开、聘任条件公开、聘任结果公开。

三、聘任范围、条件及办法

（一）聘任范围

全县各级各类学校（单位）的校长（负责人）、学校（单位）中层领导及全体教职工。

（二）聘任条件

1、遵守宪法、法律和职业道德，为人师表；

2、贯彻国家的教育方针，遵守规章制度，执行学校的教学计划，履行教师聘约，完成教育教学工作任务；

3、具有胜任教育教学工作的学识水平、业务能力，遵守职业道德，具有敬业精神；

4、学考核结果为合格及其以上的。

5、凡有下列情形之一的，不予聘任或予以解聘：

⑴故意不完成教育教学任务，给教育教学工作造成严重损失者；

⑵体罚或变相体罚学生，经教育不改者；品行不良、侮辱学生，影响恶劣者； 受到开除处分者；

⑶连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的；

⑷考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年考核不合格者；

⑸二次竞争上岗而被淘汰者。

（三）聘任办法

以“按需设岗、竞聘上岗、双向选择、择优聘任”为原则，性的重要举措。各单位、学校要充分认识推行聘任制的重要性、必要性和复杂性，做好广大教职工的思想政治工作，处理好实施工作中遇到的问题，确保实施工作平稳有序进行。

二要加强领导，健全组织。推行教职工全员聘任制，涉及人员多，工作任务繁重，各单位、学校要从实际出发，切实加强对此项工作的组织领导，做好政策解释和思想疏导，发现问题及时解决。要妥善处理好工作中的具体问题，做到既积极推进，又稳慎实施，最大限度地维护教职工的切身利益，确保聘任工作达到预期效果。

三要严守纪律，阳光操作。实行教职工全员聘任制的根本目的，在于激发广大教职工的工作积极性，增强责任感和使命感，本着对社会负责、对学生负责、对本人负责的态度，在教育教学工作中体现自身的价值。因此，各单位、学校要充分发挥工会、教代会、职代会在教师聘任过程中的参与管理、参与监督的作用，广泛听取教职工的意见和建议，做到公开、公平、公正。对在聘任过程中出现的弄虚作假、营私舞弊的单位和个人，将按组织程序从严追究单位领导和相关责任人的责任。

篇3：高河中学关于教职工全员聘任制的实施细则

【关键词】高校 教职工 聘任制

2000年6月，中央组织部和人事部、教育部联合下发了《关于深化高等教育人事制度改革的实施意见》，明确要在高等学校中全面推行聘任（聘用）制，这是一种市场经济条件下产生的新型人事管理方式。从制度的制定到落实，经历了一个质疑认同到不断完善的过程，各高校有责任在实践中不断研究、探索，积极开拓创新并完善人事管理模式，推动高校人事代理工作向规范化、法制化的方向发展。

一、概念解析

在2011年教育部《全国高等教育事业统计报表》的指标解释中，关于“聘任制人员”的定义是：人事制度改革后，学校（机构）招聘录用的长期、全时工作人员，其人事关系在学校但档案不在学校。即我们平常所说的“人事代理”人员。这里有必要区分一下传统意义的“聘任制”和人事代理制度下“聘任制”的区别。人事制度改革后，国家在所有的事业单位中推行聘任制。这里的聘任制是指单位职工依然属于事业编制，只是在具体的岗位实行聘任，事业编制人员在和单位的关系上依然稳定。可是，人事代理制度下的聘任制则不然，他们不占用高校的事业编制，高校如果在合同期内不满意该人员，可以通过付出微小代价或者不付出代价的方式解除聘用合同。在合同到期后，高校也可以选择不再续签聘用合同，从而使人事代理人员“失业”。

二、基本现状

目前，全国的公办高校中有聘任制人员的学校约占总数的40%左右，而民办高校中所有教职工均为聘任制人员。

据统计，普通高校中聘任制人员所占比例教职工约为18.4%；专任教师约为19.5%；行政人员约为19.6%；教辅人员约为17.2%；工勤人员约为15.9%。此外，普通高校中科研机构的聘任制人员比例约为15.1%；校办企业中聘任制人员的比例约为0.6%；其他附设机构的聘任制人员比例约为9.1%。

从学历层次上看，实行聘任制的人员，主要集中在本科和硕士的层面，占总数的90%以上，而这部分人员要和高校签订聘用合同，合同的期限从1年到3年不等。同时，人员的档案、工资关系、社会保障关系等都由高校委托相关人事代理部门进行管理。党团关系或转入高校相应的党团支部或依托人事代理部门的流动党支部代理。合同到期后，如果高校和人事代理人员不再续签合同，则双方不再有任何关系。 各省高校人事代理人员的管理情况比较复杂，有些高校的人事代理人员属于“在编”人员，而有的则不占学校编制；在职称评定上也各不相同，有的学校“人事代理”人员可与其他员工一样参与学校的职称评审，而有的学校则必须依托人才中心进行评审。

三、利弊分析

（一）优势所在

第一，缓解扩招后高校师资紧缺的现状

伴随前几年高等院校大规模扩招，高校的生师比严重失调，教师队伍急需扩大。可是各地编办给予高校的教师编制有限，同既要考虑为日后高层次人才引进留出空间，又要要缓解眼下的人员缺口的燃眉之急，所以，很多高校便对新进人员实行人事代理的聘任制度。这样，新近招收的人员不用占用高校事业编制，可以更好地满足学校未来发展对高层次人才的需求。

第二，大大减轻了高校的用人成本

对于大多数高校而言，属于传统的事业编制下的教师，如果不出特大事故，一般不会被轻易解聘。同时，这部分教师的生老病死全部都由高校和各级财政担负起来。然而，人事代理的教师就不同。高校会像公司企业一样，按照《劳动法》为他们缴纳必要的社会保障费用，这些费用包括工资报酬会从高校自己的账户上支付。如果这些工作人员在平时达不到合同的相关要求，高校便可以与其解除聘用合同。同时，高校也会在自身经济状况良好的时候维持聘用，在财政缩紧的时候辞掉这批人。

第三，方便管理、用人机制灵活

对于人事代理的聘任制人员，学校不需要设立专门人员、机构去进行繁琐的人事管理，可以更集中精力去进行过程考核。学校用人进出灵活，不受编制限制，而且手续均有人事代理部门提供专业的服务。同时，人才流动、劳务纠纷均有合同限制，使得学校更能专注于教育事业的发展。

（二）存在弊端

第一，今后很长一段时间内，在中国劳动力市场供明显大于需的情况下，由于担心解除合同和合同续订问题，人事代理人员往往不敢对学校的事务直言不讳的发表意见，而是变得非常谨慎、如履薄冰。虽然一定程度保障了高校的教学科研纪律，但是人事代理人员的思想和言论的自由也同时受到了极大的限制，这和高校所提倡的思想自由的氛围是格格不入的。

第二，很多高校利用了人事代理人员的这种“弱势”心理，在某些待遇上采取歧视性的不公平措施。例如，学术带头人、部门领导，参加各种科研学术会议的名额、晋升高级职称的人选等等。而人事代理人员也往往碍于“保住”饭碗的考虑，而不敢对高校的做法提出强烈的异议。

第三，即便人事代理人员圆满的完成了工作任务，他们心头的危机感依然不能去除。同时，高校今后的录用人员将只能是高层次人才，这对提高高校教师整体学历水平无疑是一件好事情。但是，如果人事代理人员不能在聘期时间内取得更高层次的学历学位，那么等到高校院系新进的高层次人才越来越多、师生比平衡之后，高校很可能就会把这部分人事代理人员裁掉。

第四，人事代理的聘任制人员一旦不能和高校续签合同，那么将可能会面临再就业的难题。就劳动者在劳动市场上竞争力，主要取决于他们的学历、工作经验、年龄、社会阅历等方面。在学历上，这个群体虽然不占太大劣势，但是，在目前高学历人员越来越多的情况下，他们也不再像其刚毕业时那样占有或多或少的优势。在工作经验上，这个群体有着较为丰富的高校教学科研经验，但是，这个工作经验如果不用在高校工作领域，那么其价值大打折扣。在年龄上，这个群体大多经历了一段时间的高校工作经历，显然失去当初的年龄优势。在社会阅历上，由于高校中的人际关系相对简单，所以一旦踏入复杂的外部社会，如何适应就成为一个必须面对的问题。

同时，鉴于中国社会由来已久的“正式工”“非正式工”之分，加上《劳动合同法》颁布后出现的种种令劳动者担忧的现象，所以，在劳动力供过于求的情况下，高校人事代理人员身上潜藏着各种危机，特别是对于高校教师队伍的整体稳定性与向心力的形成具有重大影响。

四、对策研究

（一）明确与人事代理部门的权责关系

通过签订服务合同的方式明确双方的权利与责任，从根源上解决人事代理中假代理，人事代理服务不及时、不到位的问题，提高人事代理工作效率。改变人事代理部门一贯的以行政管理的态度来高校人事代理的态度，使之适应社会主义市场经济的需求，与高校携手做好人事管理工作。

（二）使教师充分了解和认同人事代理制度

多数高校和个人对人事代理制度还缺乏研究，传统的人事管理观念根深蒂固，这就需要各高校根据实际情况，采取多种形式，有计划、有步骤、有针对性的长期进行宣传教育，使广大教职工能充分了解人事代理制度的内涵、目标和意义，增强竞争意识和竞争能力，激发工作的积极性。

（三）建立科学公平的考核评价体系

在事业身份、人事代理、全民合同制等几类人员同时存在的情况下，省级教育行政部门和高校在政策制定和实际操作中要力争平等对待，一视同仁。建立以业绩为重点，诸多要素构成的人员评价体系，确保考核工作的科学性、公平性。

（四）尝试建立新的职称评定体系

篇4：高河中学关于教职工全员聘任制的实施细则

实 施 细 则

（试行）

第一章 总则

第一条 为推进教育系统人事制度改革，适应教育改革和发展需要，促进师资队伍的优化组合，调动广大教职工教书育人的积极性，依据《***教师管理条例》，结合我县实际，制定本实施细则。

第二条 本细则适用于全县各级各类中小学及公办幼儿园。

第三条 教职工全员聘任制是指聘用单位与教职工个人之间在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确立聘用关系，明确双方权利和义务的人事管理制度。

第四条 学校实施教职工全员聘任制的对象是本校在职教职工，聘期实行一学年一聘。

第五条 教职工全员聘任由县委、政府领导，县教体局统筹指导，学校具体实施。全员聘任的责任人为局直学校和乡*中心学校的负责人。

学校在实施教职工全员聘任制中必须坚持德才兼备、任人唯贤的方针，坚持公开、公平、公正和双向选择、竞争上岗、注重实绩、优胜劣汰的原则。

第二章 教职工的聘用 第六条 学校根据县编制部门核准的编制数和县人社部门核准的《事业单位岗位设置审核表》，结合学校教育教学实际需要，按管理、专业技术和工勤技能（含教辅人员）设置岗位。工勤技能岗位由学校按照“因事设岗、专兼结合、一人多岗”的原则确定，岗位数占教职工总数的比例不能超过规定比例标准。

第七条 参与全员聘任教职工的基本条件

（一）热爱教育事业，遵纪守法、师德良好。

（二）具备国家规定的相应合格学历和教师资格。

（三）具有胜任相应岗位工作的学识水平和业务能力。

（四）考核结果为合格及以上。

（五）身体健康，能履行岗位职责。第八条 教职工聘任的基本程序

（一）成立学校教职工全员聘任工作领导小组。

（二）制定教职工全员聘任方案。

（三）公布岗位及其职责、聘用条件、有关待遇和奖惩等事项。

（四）教职工申请应聘。

（五）学校对应聘教职工的资格、条件进行审查。

（六）学校对符合条件的应聘教职工进行考核。

（七）根据考核结果择优提出拟聘名单并公示。

（八）学校聘任领导小组讨论决定受聘人员，学校法人

第十一条 教职工聘任制实行人事回避制度。受聘人员与聘用单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系以及兄弟姐妹关系的，不得被聘用担任本单位财物、后勤等岗位职务，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。

第十二条 支教的教师由派出学校直接聘任；对持有《残疾人证》的教职工，学校在聘任中可给予适当照顾。

第三章 聘用合同的订立和履行

第十三条 聘用单位应当在决定聘用之日起**日内与受聘教职工订立聘用合同。聘用合同自双方当事人签字、盖章之日起生效。

第十四条 订立聘用合同应采用书面形式，合同一式两份，受聘人一份，存入学校档案一份。

第十五条 聘任合同内容必须符合国家政策和法律法规，并具备以下条款：聘用合同期限、岗位内容及职责要求、工资待遇、聘用合同终止（解除）条件、违反聘用合同的责任等。

第十六条 聘用合同依法签订后，双方当事人应当全面履行合同约定的义务。

聘用单位法定代表人变更后，原聘用合同仍然有效，由新任法定代表人继续履行。

第十七条 聘用合同履行期间，聘用单位应当对受聘教职工履行岗位职责、完成工作情况实行考核，必要时，（二）体罚学生，经教育不改的。

（三）品行不良、侮辱学生，影响恶劣的。第二十五条 教职工在聘期内有以下情况之一的，直接予以解聘：

（一）教职工连续旷工超过**个工作日，或者*年内累计旷工超过**个工作日的。

（二）考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年考核不合格的。

（三）严重违反工作纪律，发生责任事故；违反职业道德、社会公德，或者失职、渎职，造成严重后果的，受到开除处分的。

（四）法律法规规定的其他情况。

第二十六条 教职工有下列情况之一的，聘任单位不得解聘或终止聘用合同。

（一）受聘人员患重大疾病，在规定的医疗期内的；

（二）受聘女教职工在孕期、产期和哺乳期内的；

（三）国家法律、法规另有规定的。

第二十七条 教职工在聘任期内，因外出进修、录用到其他单位等原因，经组织认定确实无法继续履行聘用合同的，允许本人提出辞聘申请。

篇5：高河中学关于教职工全员聘任制的实施细则

实施细则

兴宇中学教职工专业技术职务聘任实施细则

为进一步完善教职工专业技术职务聘任制度，增强学校内部管理的生机和活力，进一步调动全体教职工多做工作、做好工作、做出业绩的工作积极性，形成合理有序的竞争机制，促进名师、骨干教师队伍的快速形成。根据兴宇市职改办、兴宇市教育局有关文件精神，结合学校实际，特制定本实施细则。

一、聘任工作要求

学校教职工专业技术职务聘任实行评聘分开、高职低聘、低职高聘等制度，坚持“按需设岗，按岗聘任，竞争上

岗，优胜劣汰”的聘任管理原则，由学校教职工专业技术职务聘任工作领导小组领导与实施，并接受学校教代会的监督。

二、专业技术职务岗位设置

1、学校教职工专业技术职务岗位的设置按市职改办批准的岗位结构比例和职务岗位数额执行，根据有关规定，聘任数少于或等于实际岗位数，不超过实际岗位数。

2、学校当年的具体聘任方案，由校长室按市职改办规定的岗位结构比例及学校当年的办学规模提出方案，然后组织实施。

三、专业技术职务聘任：

1、学校严格按经审定的聘任方案进行聘任。其聘任数可以少于、等于设岗数，也可以通过竞争，实行高职低聘、低职高聘。

2、教职工的专业技术聘任聘期一般为一学年，在每年七月实施。

3、按同级专业技术职务任职资格进行聘任，必须同时具备以下条件：

①考核合格以上；

②完成上一继续教育任务；

③三十五周岁以下的青年教师每学期要有教育教学案例或教学反思撰写，全体教师每两年有一篇以上论文或案例等获市属级以上奖项或市级以上刊物发表；

④40周岁以下的须达到本科学历或正参加本科学历进修；

4、下列专业技术人员，能认真履行工作职责并符合聘任条件，可不通过竞争，续聘原专业技术职务。特别优秀的，酌情可予以低职高聘。

①省级以上优秀教师或教育工作者，省级特级教师，省名师名校长培养人选；

②市级学术学科带头人，市级名师名校长培养人选，市级“三十佳”获得者；

③市级以上劳动模范、优秀共产党员；

④学校正职党政领导；

⑤男满55周岁，女满50周岁的教

职工，又同时具备以下两个条件：

A：教师、学生中民意测评满意率分别达到70%以上；B：能承担标准课时量的工作任务。

5、从学校实际情况出发，下列专业技术人员，能认真履行工作职责并符合聘任条件，在同等条件下，应予以优先聘任。

①上一学年的校级以上先进；

②上一考核为优秀的；

③任现职以来被评为市属级以上教坛新秀；

④上一获市属级一等奖以上优质课或课题研究等获得者；

⑤上一分管或具体负责的工作获得各级各类先进的中层干部、教研组长、年级组长等；

⑥班主任年限在10年以上的；

⑦上一在教育教学工作做出突出贡献，并经学校审定认可给予嘉奖者；

⑧上一参加各级各类学科竞

赛、征文比赛、辅导学生在各级各类报刊上发表经学校审核成绩突出者；

⑨上一获校级以上先进班级或市属级以上先进团支部的班主任；

⑩连续二年担任毕业班教学工作者或非正常接班者。

6、按市教育局聘任工作文件有关精神，从学校实际情况出发，专业技术人员有下列情况之一者，应予以高职低聘。

①考核不合格；

②聘期内没有完成继续教育任务的；

③聘期内受到行政记过、党内严重警告及以上处分的；

④其他严重违反师德规范、法律法规的；

⑤经民意测评和对履行任职情况考核后，其满意率达不到70%的；

⑥由于种种原因，经竞争不适宜继续从事原专业技术职务的。

四、专业技术职务聘任程序

1、学校公布下一学年竞聘岗位数额、工作标准与任职条件的相关文件。

2、教职工在认真学习聘任文件，认识聘任工作意义的基础上，结合自身条件提出应聘意向。同级应聘有困难的，允许申报低一级职务。

3、学校聘任工作领导小组对应聘教职工进行考核和民意测评。如竞争人选较多，对一些中高级岗位的竞争应聘人员要求发表应聘演说。

4、学校聘任工作领导小组根据测评和考核结果，确定聘任对象，在校内进行公示。

5、学校公布聘任结果，报市教育局审核、备案，并办理聘任、工资调整等有关手续，对低聘人员提出整改意见。

五、聘任管理

1、教职工专业技术职务的聘任，学校应发布正式聘任文件，确立聘任关

系。

2、学校教职工在聘期内有下列情况之一者，聘约应予解除。

①聘期内因工作变动，脱离专业技术岗位的；

②严重违反师德规范、法律法规的。

3、学校教职工有下列情况之一者，学校不得解除聘约：

①聘期未满，又不符合解聘条件的；

②女教职工在孕期、产期和哺乳期；

③国家法律、法规和政府另有规定的。

4、学校教职工有下列情况之一者，可向学校提出解聘申请，提前解除聘约：

①学校不履行聘约；

②按国家规定考入高一级学校、应征入伍、录用或调任国家机关工作的；

③经学校同意调出本校的。

④国家法律、法规和政府另有规定 的。

5、学校教职工有下列情况之一者，在聘期内不得辞聘：

①不通过竞争，续聘原专业技术职务的；

②低职高聘以及优先聘任的；

③学校暂时无法安排他人上岗的。

6、在聘期间，新评审取得高一级专业技术职务任职资格的教职工，如相应岗位数不足，须待下一学年聘期参加竞争上岗后，方可办理聘任手续。首定的教职工，按国家规定办理。

六、聘任工作原则

1、学校聘任工作必须坚持公开原则。聘任岗位、聘任条件、聘任程序、聘任结果都必须公开。

2、学校聘任工作必须坚持平等原则。无论专业技术职务资格取得时间长短，无论有否行政职务，聘任条件一视同仁（校级正职领导和几类特殊对象除

外）。

3、学校聘任工作必须坚持竞争上岗。教职工一般都必须通过公开竞争后才能聘任上岗。

4、聘任工作必须坚持择优原则。根据该“实施细则”中的有关规定严格实施。

七、其他事项