王常中学小学部绩效工资实施方案报告书

王常中学小学部绩效工资实施方案报告书（精选11篇）

篇1：王常中学小学部绩效工资实施方案报告书

《王常中学小学部绩效工资实施方案》

报告书

1、王常中学小学部绩效工资实施方案领导小组，组长由郑恒勇同志担任，副组长由鲍长新、李官正同志担任，成员为全体教师。

2、领导小组具体负责我校绩效工资的方案制定、考核实施工作。

3、我校绩效考核工作按我校规定程序与学期考核相结合，具体做到三个结合：定性与定量评价相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合。

4、除基本工资、教龄津贴、特殊学校教师津贴、特级教师津贴、专职体育教师室外补助外，其他津贴补贴均纳入绩效工资。

5、义务教育学校工作人员实施绩效工资后，学校不再在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。学校奖励性绩效工资应专款专用，分账核算。我校奖励性绩效工资总额=我校人均绩效工资×30%×我校正式在职在岗人数。

王常中学小学部

2010年12月6日

篇2：王常中学小学部绩效工资实施方案报告书

习水县教育局：

我校于2009年12月2日召开校级领导班子和中层领导干部会议，结合习教通[2009]136号文件精神制定了《双龙乡中学义务教育学校绩效工资实施方案》（讨论稿），于2009年12月4日分别召开中学部、中心小学教职工大会会进行专题讨论，12月9日召开全乡村级小学教师代表大会。考核领导小组将教师们提出的合理化建议结合我校实际情况对《双龙乡中学义务教育学校绩效工资实施方案》进行再次修订完善，并于2009年12月7日—9日在全乡各级各类学校内进行张贴公示。考核工作领导小组又将教职工在公示期内提出的合理化建议进行再次修改完善，并于2009年12月10日提交中学和中心小学教师票决，最终54人参加投票，以49票同意、3票反对、2票弃权的结果通过此方案。故特将此方案呈报习水县教育局审批备案。

特此报告

习水县双龙乡中学

2009年12月11日

公示

广大教职工：

我乡《义务教育阶段绩效工资实施方案》已于2009年12月4日经中学、中心小学和村级学校教师代表专题讨论，乡中学考核工作领导小组根据教师们提出的合理建议并结合我乡实际进行修改完善。现将此方案公示于后，请广大教职工认真审阅，若对方案仍有异议，请于2009年12月7日——2009年12月9日公示期内以书面或电话形式向乡中学考核领导小组联系，并提出合理修改意见。

联系地点：双龙乡中学校长办公室

联 系 人：朱斗谦

联系电话：2649169

习水县双龙乡中学

篇3：王常中学小学部绩效工资实施方案报告书

一、我国中小学教师工资改革历程

建国以来我国中小学教师工资制度历经四次改革: (1) 1956年中小学教师工资制度改革, 从建国初期的供给制与工资制并存转变为职务等级工资制。 (2) 1985年中小学教师工资制度改革。中共中央、国务院于1985年6月下达《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度问题的通知》, 决定普通中小学从1985年1月1日起执行新工资制度, 即以职务工资为主要内容的结构工资制。 (3) 1993年中小学教师工资制度改革, 实现了从结构工资制向职务 (岗位) 等级工资制的转变。 (4) 2006年中小学教师工资制度改革。国家所进行的教师工资套改, 要求中学教师从2006年7月起执行新的工资标准, 实行岗位绩效工资制度。

二、教师绩效工资的界定

绩效工资制度起源于西方市场经济国家, 其前身是计件工资, 是由“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒 (Frederick.W.Taylor) 创造。在而后的发展中, 学者们逐步有了较统一的认识, 普遍认为绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的薪酬制度。而义务教育学校作为政府财政全额保障的公益性事业单位, 其教师绩效工资的界定不能等同于一般企业绩效工资界定。我国一些学者认为, 教师绩效工资是指通过建立一套评价体系, 对教师的工作能力、工作态度和工作实绩进行公平、客观的考核, 并把考核结果与工资待遇挂钩的一种工资制度[1]。

三、绩效评价体系的设计要求

绩效评价结果与教师所得工资直接相关, 提高考核真实度是坚持“多劳多得、优绩优酬”原则的基本前提。姚洪春认为教师评价方案设计的基本要求有: (1) 科学性。考评要注意工作结果与工作表现、定量指标与定性指标的兼顾。 (2) 公平性。考评要体现对教师考核的全面与客观。 (3) 针对性。考评要因校制宜, 以解决本校实际问题为落脚点。 (4) 合法性。方案内容及程序都要合法。[2]董艳、付进提出, 教师绩效评价要注意以下问题: (1) 学校管理者要“以人为本”, 制定合理岗位要求和工作标准。 (2) 绩效评价应体现公益性。 (3) 绩效评价体系应具代表性。 (4) 绩效评价要与师德挂钩。[3]

四、绩效工资实施过程中出现的问题

我国在对中小学教师实施绩效工资的过程中出现了许多问题, 主要表现在以下几个方面。

1. 实施过程中出现分配不公的现象。

一是不同区域教师待遇差异巨大。在王迎雪的研究中可以看到:对比分析温州市区域内2009年绩效工资人均总量, 发现某市与某区教师年人均收入相差8586元, 某市与某县教师年人均收入相差37236元。而 (县级) 市与市之间教师年人均收入相差12852元, 县与县之间教师年人均收入相差13193元。[4]二是产生了新的“大锅饭”现象。曹纲认为, 由于现行绩效工资制度是按学校的教职工人数预算经费, 没有考虑各学校师生比例、教学效果、社会要求、工作量大小等方面的差别。从学校与学校之间来看, 事实上是一种新的“大锅饭”现象。[5]

2. 国家财政保障机制不完善。

中央财政投入120亿用于教师绩效工资发放, 而120亿的财政支持平均到全国1000万教师身上所占比例明显偏少, 加上国家的各个地区发展也不平衡, 个别地方财政困难, 因此无法足额按照标准发放教师绩效工资的案例屡见不鲜。[6]马悦认为, 省级统筹责任不清, 财政保障的责任重心层层下移到财力薄弱的县级财政, 是造成绩效工资政策落实迟滞、低水平兑现等问题的关键性原因。[7]

3. 缺乏相应监督反馈机制。

董虓认为, 在实际的政策实施过程中, 往往由于执行者认识上的差异, 造成对政策理解的偏差, 或者由于政策制定者与执行者之间存在利益差别的影响, 常常会使政策执行活动出现偏离政策目标的不良现象。[8]杨蕾、王世忠认为, 要加大对绩效工资的监督落实, 按期对教育经费的预算、决算, 对管理经费的管理使用情况进行定期检查。赋予教育督导人员一定权利, 加大监督力度, 及时处理监督结果, 切实发挥教育督导的作用。

五、评介国外中小学薪酬制度

正所谓“三人行必有我师”, 我国研究者还注重研究其他国家特别是发达国家中小学薪酬制度, 以期对我国中小学薪酬制度改革有所启示。李沿知分析和讨论了国外基础教育教师绩效工资的内涵和主要模式, 绩效工资改革中对评估标准、教师激励、教育质量、学校管理、外部支持等问题产生的各种争议。张晴、崔勋认为, 日本公立学校教职员工薪酬制度的具有年功经验主义、薪酬水平较高、待遇平均主义和今后将倾向于体现职责、能力和业绩的4个主要特征。它效仿日本企业将绩效考核结果与人事变动、薪酬挂钩, 但具体实施过程中出现了诸多问题, 引发了各方质疑。

六、问题与展望

概括国内现有相关研究, 可以发现以下一些问题与不足:第一, 大量的研究局限在意义、理论的阐述以及抽象空洞的对策分析上;第二, 缺乏对相关问题的具体分析和对策探讨, 如怎样确定各类考核指标权重, 如何建立监督管理机制;第三, 缺乏对不同薪酬方式的比较研究;第四, 缺乏对成功个案的调查、经验介绍与剖析;第五, 没有对现行企业和学校实施绩效工资制的对比分析, 以及对企业实施绩效工资的合理借鉴。因此, 我们认为, 在今后的研究中应将研究重心从空洞的理论研究转向实际的操作研究, 并结合不同领域对中小学教师实施绩效工资制进行系统而深入的研究。

参考文献

[1]李晓莉.义务教育教师绩效工资实施现状、问题与建议[J].山东省农业管理干部学院学报, 2010, 27 (3) .

[2]姚洪春.教师绩效考评方案设计的思考[J].中国科技博览, 2011, (20) .

[3]董艳, 付进.中小学教师绩效评价指标体系研究[J].教学与管理, 2009, (12) .

[4]王迎雪.义务教育阶段学校绩效工资实施中的几点思考[J].教育财会研究, 2010, (21) .

[5]曹纲.义务教育学校现行绩效工资制度存在的问题及对策初探[J].网络财富, 2010, (3) .

[6]薛博, 高媛.教师绩效工资实施的问题及对策研究[J].教育管理, 2011, (9) .

[7]马悦.我国教师绩效工资制度实施过程存在的问题及对策[J].实践与探索, 2011, (8) .

篇4：王常中学小学部绩效工资实施方案报告书

【关键词】农村小学教师 绩效 问题 解决策略

【中图分类号】G625.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）32-0061-01

一、奖励性绩效工资制的实施现状

目前，我国农村小学教师实施奖励性绩效工资中突出存在的问题是：标准内容欠统一；考核缺乏人性化、个性化；区域差异性较大等几个方面。这种分配上的不公还延续了论资排辈与大锅饭的情况。此外，奖励性绩效工资在农村小学教师收入中所占比例较低也影响了教职工的积极性。

二、农村小学教师奖励性绩效工资实施的效果

实施义务教育之前，农村小学教师的津贴、补助多来源于学校收费。这就造成了“好学校”与“好老师”的强强联合，其结果就是优秀人才逐渐向资源配置较好的学校流动，制约了教育的均衡性发展。实施奖励性绩效工资后，财政预算中增加了奖励性绩效工资，学校不能自主发放各种形式的奖励。在此条件下，同一级别县级义务教育学校的激励性经费大体一致，课时、超工作量补贴、教育成果、优秀教学团队奖励发放与城镇标准一致。这在某种程度上稳定了农村教师团队，有助于优秀教师长期任教与农村。这种奖励性绩效工资推动了教育的均衡发展。

实施奖励性绩效工资逐渐形成了较为清晰的分配体系，50%的奖励绩效工资按照岗位工作量与考勤加以考核；50%的奖励性绩效工资按多劳多得与优绩优酬进行奖励（含期末成绩、平时代课、考试与非考试科目排名等等）。经过多年推行，现有绩效工资体系逐渐成熟为后期的完善和改革奠定了基础。

三、如何解决奖励性绩效工资实施过程中的问题

1.财政保证机制与绩效工资比例有待完善

就农村小学奖励性绩效实施来看，现有奖励标准还缺乏足够的杠杆作用。奖励比例和数量很难彻底激发教师的工作积极性。各级政府应投入长效机制并加大资金投入力度，通过升级统筹制定绩效工资基准线，适当拉大绩效工资比例，并提高奖励性绩效工资标准。

2.教师的“绩效观”思想亟待改变

部分教师存在政策理解偏差，“绩效工资就是涨工资”、“用教师的工资奖励某些人”、“用自己的钱奖励自己”等思想影响着奖励性绩效工资的推行，为扫清这些思想“绊脚石”我们应加大政策宣传，通过转变观念来有效的推行绩效考核工作。

3.奖励性绩效工资影响和谐环境的创设

新课改是多元化教学模式的体现，单纯依靠某个教师无法完成教育科研、集体备课、编写教辅材料等工作。实施奖励性绩效工资过程中，因利益问题常出现闭门造车的情况。这直接影响到学校团队和谐氛围的建设，教师间的默契也就无从谈起。为此，学校应从思想上实现统一，确保教师在思想上形成整体责任感与认同感。还需举办丰富多彩的活动，通过交流破除教师之间的隔阂。

四、绩效工资实施中出现问题解决策略

1.以规章制度树立良好的竞争理念

我国传统的教学模式建立在基本工作量基础之上，很多教师安于现状、不思进取，这就形成了教师的“中庸思想”，反人为“竞争”过于“商业化”、“师德异化”。对努力钻研业务、勤于思考的中青年教师嗤之以鼻，认为他们“唯利是图”。在这种背景下，我们鼓励教师参与制定奖励性绩效工资制度。通过考核标准的细化与量化，构建出科学合理的考核制度，逐步树立教师的“竞争”理念。

2.完善奖励性绩效工资考核结构体系

（1）以岗位确定考核方案

实施奖励性绩效考核需充分考虑到学校的复杂性。学校可依据不同岗位工作性质将教职工划分为：教师、管理、服务等几个大类。结合岗位的特殊性制定相应的考核方案，以此加强考核的合理性。考核学校管理岗位，需侧重于工作目标、协调能力、职业操守、服务水平；教师岗位的考核应侧重于师德师风、教学育人、班主任以及科研成果等多个维度；服务岗位的考核应侧重于工作态度、岗位职责、服务效率与质量等几个维度。无论哪种岗位，考核都应考核“个人绩效与团体绩效”、“短绩效与长绩效” 之间的相互关系，这样有助于构建和谐的校内教学环境，也有助于建设长效的教学管理机制。

（2）通过培训加强考核小组的绩效考核能力

为保证农村小学教师奖励性绩效工资顺利实施，县级教育主管部门应针对校领导与考核小组进行专门的考核能力培训。培训内容不仅涵盖国家相关政策法规，还需充分结合本地现有情况。培训方式应灵活多样，如：成功案例分享、专家授课、小组交流等等。培训过程中可设置出针对性问题，如：考核内容的制定、考核实施中存在的问题、考核观的梳理、问题讲解等等。培训应按照循序渐进的过程逐步开展，在积累评价知识的基础上梳理科学的考核觀，从而推动农村小学奖励性绩效工资的考核实施。

（3）吸引教师参与全过程绩效考核

教师是教育体系中的关键所在，他们的是开展教学活动的主体，教学质量与教书育人都离不开教师的努力。单纯的行政指令性考核分配方案，不切合实际多以失败告终。教师参与全过程考核需确保其享有知情权，并注重发挥其个人权利参与方案的制定。这个过程也能充分采纳一线教师的建议，了解教师的实际需求。这样的方案才更具和理性与针对性。此外，教师参与考核评价的过程中，可充分激发他们的参与热情，避免因暗箱操作影响到教师的实际利益。这样的考核才更具公信力和透明度，也是教师参政议政的有力践行，彰显了民主和公平。

结语：

综上所述，农村小学教师的奖励性绩效工资不仅很好的改善了他们的生活条件，同时也能激发出他们的工作热情，保证了农村教师队伍的稳定。如何科学合理的制定相应的绩效考核体系，并有效地加以贯彻执行是摆在教育主管部门面前的问题。我们应深入研究考核要素与实施中的问题，通过教育培训提升考核小组的考核水平。一线教师参与全程考核，倾听他们的意见，确保考核方案的科学性、合理性，这样才能发挥出绩效工资最大作用。

参考文献：

[1]杨建芳.义务教育教师收入分配制度存在的问题与对策[J].浙江社会科学，2010，（11）.

[2]余梦迪.初中学校绩效工资政策的激励效应分析[D].上海：华东师范大学，2015.

篇5：中学绩效工资实施方案（共）

章 来源

中学绩效工资实施方案

一、实施绩效工资的范围和时间

绩效工资的实施范围为正式在编在岗教职工，不包含学校自主聘用人员。从2012年9月1日起开始实施。2012年采用总体清算的办法。

二、制定本实施方案的原则

1、与现有实际水平基本相当；

2、坚持按劳取酬原则，强化激励机制，调动广大教职工积极性，办人民满意的xx二中。

三、制定本方案的依据与具体内容

根据x人社发[2011]39号文件精神，在xx山市教育局领导下、在xx山市人社局、财政局指导下制定本方案。我校将绩效工资分为两个部分。

第一部分基础性绩效工资。基础性绩效工资根据不同岗位不同等级，按义务教育阶段（或其它事业单位）确定。

岗 位 管 理

一类标准

管

理

人

员

正县

管理五级

1990

副县

管理六级

1840

正科

管理七级

1610

副科

管理八级

1470

科员

管理九级

1370

办事员

管理十级

1370

专

业

技

术

人

员

正高岗位

专技3级

1690

专技4级

1680

副高岗位

专技5级

1560

专技6级

1550

专技7级

1540

中级岗位

专技8级

1450

专技9级

1440

专技10级

1430

初级岗位

专技11级

1370

专技12级

1370

专技13级

1370

工

勤

人

员

技师

技术工2级

1430

高级工以下

技术工3级

1370

中级工

技术工4级

1370

初级工

技术工5级

1370

第二部分为奖励性绩效工资。主要体现工作量和实际贡献等因素，这一部分主要包括：

1、根据工作量取酬部分（按义务教育阶段或者其他事业单位总量30%标准进行测算，年终一次性发放）

（1）班主任津贴500元，年级组长240元，组员在6人以上教研组长100元，组员在6人以下教研组长70元，体育教师组织课间操80元，老带新60元。（每年按10个月计算）

（2）各类岗位每月课时认定

A、行政课时认定

校级120课时；副校级110课时；中层80课时。

B、学科教师按以下公式计算课时

（Aa+6aB+CD）×

4其中：A为不大于额定工作量的周课时数；a为课时系数；B为超课时数；C为周教案数，D为教案系数。教师每周额定工作课时(课表课时)为：高中14课时。同年级文理科同一学科视为教案相同，补习班为高四。

系数分别为：

系数 项目

年级

课时系数

教案系数

语数外

理化

政史地生

体育

其他学科

毕业年级

1．7

1．6

1．51．4

1．0

非毕业年级

1．5

1．4

1．31．

21．2

1．0

如果班级学生人数大于64人,每多7人,课时系数增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人则不计（班主任也按此计算）。

C、非教学岗位60课时

2、高三质量奖励，按学校高考质量奖励方案实施；

3、加班费，包括补课（周末、节假日）、早晚自习、考试组织、部门工作人员值班、加班、临时性代课等；

4、教职工奖励，对各级优秀等先进人物的奖励；

5、旷课每节扣100元，请假（除法定假、工伤、重大疾病外）每节扣30元。临时代课每节30元。

6、未完成学校规定的工作、任务，由学校行政会讨论处理。

四、总量

目前年人均绩效工资控制线为4万元，由核定总量与超量两部分组成，核定总量与其它事业单位相同。基础性绩效工资标准随其它事业单位同步调整。

总量中不包含以下内容：（1）高三年级寒暑假的补课费、（2）市委、政府发放的高考质量奖。

五、方案具体实施步骤

1、基础性绩效工资标准按月由财政发放到个人工资帐户；

2、工作量取酬按年度发放；

3、加班费等按月按实发放；

4、教职工奖励按实即时发放。

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篇6：清河中学教师绩效工资实施方案

按照《河北省义务教育学校绩效工资实施意见》（冀政办［2009］44号）、《清河县义务教育学校绩效工资实施方案》及《清河县义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见》文件精神，结合我校实际，制定本实施方案。

一、指导思想与分配原则：

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

2、坚持“公正、公平、公开”和“科学合理”原则，避免人为因素的干扰。

二、实施对象

全校在编（指在教育系统内的编制）在岗的教职工。

三、绩效工资发放形式

按照县教育局的统一要求，全校教职工绩效工资每学期发放一次，由校财务室根据考核结果登记造册上报教育局审核后报县财政局。

四、绩效工资发放方案

绩效工资分行政人员绩效、兼职教师绩效、全职教师绩效和班主任津贴四部分。

1、班主任津贴：在全校所有教职工的绩效工资中为每位班主任每月提取80元。依据学校规定班主任津贴每学期400元，按联考或模考、高考成绩计算。

2、行政人员绩效工资：

A、按全校教职工提取班主任费后的人均平均数提取行政人员绩效工资总数： 行政人员绩效工资总数=行政人员的人数×提取班主任费后绩效工资平均数。

B、行政人员每学期基础分1200分，绩效工资数按考勤积分和分担工作的完成情况计算： 迟到、早退、中空一次扣2分，请假每天扣10分，旷工每天扣20分。最后得分为个人本项积分。

C、个人学期绩效工资行政人员绩效工资总数

行政人员总积分个人总积分

D、年级部任职的无课教师按行政人员对待，由级部提供考勤记录和工作情况等过程数据，无法提供数据的，按科室人员的平均分计算。

3、兼职教师绩效工资：

主任及主任级以上的学校领导上课的，参与全职任课教师绩效工资计算，课时部分不足标人的按标人计算。

4、全职任课教师绩效工资：

总则：任课教师绩效工资由考勤绩效工资、课时补贴、工作过程、成绩四部分构成；提取班主任费后的人均平均数*任课教师总人数=任课教师绩效工资总数；教师个人绩效总数=教师个人绩效积分*任课教师绩效工资总数/所有任课教师绩效积分之和。

A、考勤绩效积分：考勤实行扣分制，迟到、早退、中空一次扣2分，请假每天扣10分，旷工每天扣20分，旷课每节50分。

B、课时积分：

以教务处规定的正课和学科自习设置节数为准，每节课1分，教师请假需要其他教师代课的，每节课扣请假教师10分给代课教师。

C、工作过程：每人每学期基础分200分。

由年级部制定考核细则，教案40分、作业80分、学生评议80分。

D、成绩积分：每人每学期基础分500分。

根据期末联考或高考、模考成绩在300---700分之间赋分。没有联考成绩的学科，参考学生评议情况适当赋分。

五、绩效工资发放补充说明：

1、本年级部的教师绩效奖励由年级部负责计算；科室人员绩效工资由负责考勤统计的处室结合其他处室的总结材料进行绩效工资的计算。

2、教师绩效计算各项目要结合级部制定的考核细则认真计算，有一定的区分度。对于平均赋分的科室或级部，学校将取消该部门所有人员的绩效工资。

3、每月有旷工行为达2个工作日及以上的不再享受当月绩效工资。

4、请病事假期间不亨受绩效工资。

5、因工作消极、出现重大失误、给学校带来负面影响的由校委会商议每次扣20—200分；工作受到校、局、县、市及市以上部门批评的每次依次扣30、50、100、150、200分；凡学期内受到通报批评、警告、记过等处分的，扣除绩效工资的40%～80%。

6、有以下情况之一的不亨受绩效工资：

①脱产学习的、②解除聘用合同的、③停发工资的、④在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定造成较坏影响的、⑤受到撤职、开除处分的。

此方案解释权归清河中学校委会。

河北省清河中学

篇7：某中学绩效工资分配方案

根据x教发〔2014〕xx号《某市中小学绩效工资考核分配指导意见（试行）》的要求，结合学校实际，特制定本方案。

一、学校基本情况

某市第一中学成立于xx年，xx年被评为省级规范化学校，是一所普通高级寄宿制中学。现有学生近xx人、xx个教学班；共有教职工xx人，其中，一线教师xx人，管理、行政、教辅、后勤人员xx人。

二、奖励性绩效工资适用范围

学校所有在编教职工、合同制教师及政府购买岗位教师。

三、奖励性绩效工资增加的金额

学校申请增加奖励性绩效工资xx万元。

四、奖励性绩效工资构成与分配方案

根据x教发〔2014〕xx号《某市中小学绩效工资考核指导意见》的要求，我校以奖励性绩效工资总量为基数，打破原职称职务级别，在核定的比例内“先切块、再分配”，主要包括目标考核奖、岗位津贴、教师素质教育成果和特殊贡献奖三部分。

（一）目标考核奖

1.考核依据：根据《某市第一中学教师工作评价意见（试行）》及《班主任考核奖惩（实行）》的要求，结合年级部、处室的评价意见，对教职工分四个档次进行评价，最高档人数控制在40%以内。

2.绩效考核项目及绩效工资发放标准：

①综合考核

每学期对教职工进行德、能、勤、绩综合考核，分优秀、良好、合格、不合格四个等级，考核奖教职工每学期人均1500元，按年度发放，年度绩效工资金额共164.4万元。

②德育管理考核 ⑴正班主任绩效考核

正班主任津贴由人力资源社会保障、财政部门核拨（每人每月300元），该项不占用奖励性绩效工资的总量。

⑵副班主任绩效考核

由于高中班级管理任务较重，每个班级除设正班主任外，安排一名副班主任，协助正班主任管理班级，副班主任由级部、学管处负责考核，每月一考核，每月发放绩效考核奖，人均200元，年度绩效工资金额共22.8万元。

⑶行政值班人员考核

为确保学生的管理井然有序，学校每天均安排九名德育管理人员在校值班，德育管理人员吃住在校，每天补助60元，由学管处负责统计、评价，分A、B、C三等，对应系数为1.2、1、0.8。每月一考核，每月据实发放绩效考核奖，人均240元，年度绩效工资金额共6.72万元。

（二）岗位津贴（约占总量的29.2%，共计147.36万）

1.考核依据：按照岗位特点、职责、工作量、超课时情况、加班情况和考核结果，发放津贴标准。

2.绩效考核项目及绩效工资发放标准：

①管理人员岗位津贴：

校级领导每月补贴200元；中层干部、年级部主任、教学组长，根据考核结果每月每人补贴150元；备课组长、部门管理组长，根据考核结果每月每人补贴100元。按月发放，每学年按12个月计，本项目年度绩效工资金额共14.04万元。

②含藏族学生班级的班主任津贴：

每名正班主任每月补贴100元，每名副班主任每月补贴50元，按月发放，每学年按12个月计，本项目年度绩效工资金额共0.96万元。

③一线教师超课时、加班补贴：

一线教师超课时及非正常时间加班（早自习、晚自习、学生就餐、学生休息、周六与周日、假期等），由年级部统计，分A、B、C三等进行评价，每月一考核，据实发放，发放标准按照《某市第一中学教学补贴发放办法》执行，每月人均约220元，本项目年度绩效工资金额共126.72万元。

④行政、教辅、后勤工作人员加班补贴：

行政、教辅、后勤工作人员晚上、周六、周日、节假日、寒暑假到校加班、值班，由处室负责统计，每月一统计，人均每月约100元，年度绩效工资金额5.64万元。

（三）教师素质教育成果与特殊贡献奖（约占总量的32%，共计160万）

1.考核依据：根据当年度高考及奥赛、自主招生、特殊学生培养等方面的情况，按照《某市一中教师素质教育成果奖考评奖励方案》

及《某市一中学科奥赛及自主招生奖励方案（试行）》的要求进行考核。

2.绩效考核项目及绩效工资发放标准： ①教师素质教育成果奖：

年级部对当年度考试情况分班级、分学科、分教师进行评价，根据教学目标完成情况发放教师素质教育成果奖，本项目年度绩效工资金额共150万元。

②各年级部对在奥赛、自主招生、特殊学生培养等方面的做出突出贡献的教师予以奖励，该项目据实发放，本项目年度绩效工资金额共10万元。

五、几项说明

（一）校长的奖励性绩效工资按照规定人均标准的2倍，由人力资源社会保障、财政部门单独核拨，不占用学校奖励性绩效工资的总量。

（二）非个人原因离岗离职人员，奖励性绩效工资按学校在职人员的平均水平确定。

（三）长期（两个月以上）病假人员奖励性绩效工资按照《某市第一中学教职工请假管理规定》的有关要求执行。

（四）婚、丧、产假和探亲假期间的奖励性绩效工资按照《某市第一中学教职工请假管理规定》的有关要求执行。

（五）经组织批准或委派挂职锻炼、支教人员的奖励性绩效工资不低于学校同类人员的平均水平。

（六）未参加年度考核和师德评议、年度考核不合格人员不享受奖励性绩效工资，违反《中小学教师违反职业道德行为处理办法》、《山东 4

省对违规从事普通中小学办学行为责任追究办法》等规定受到处罚人员，视情节轻重扣发或不享受奖励性绩效工资。

（七）本方案经同级教育主管部门初审，报人力资源社会保障和财政部门审核同意后，提交职工代表大会（或三分之二以上职工）审议通过后组织实施。

六、附则

篇8：王常中学小学部绩效工资实施方案报告书

2008年12月28日, 国务院审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》 (以下简称《指导意见》) , 要求从2009年1月l日起, 在全国义务教育学校实施绩效工资制度。[1]此次出台《指导意见》是为了深化教育人事制度改革, 推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施, 加强教师队伍建设, 促进教育事业科学发展, 充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视, 以及对广大教师的深切关怀。2008年12月28日, 教育部配套颁布了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》 (以下简称《考核意见》) 。在义务教育学校实施绩效工资制度, 是坚持教育优先发展战略的又一重大举措, 是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事。经过近四年的努力, 义务教育学校教师绩效工资制度的实施已经取得了阶段性成果, 同时, 在实施过程中也体现了一些新问题。深圳宝安区位于深圳市西北部, 有着深厚的历史文化, 经济总量和增长速度均在深圳市六个行政区中名列前茅。宝安区教育综合实力较强, 高标准普及义务教育, 基本普及12年教育, 在办学体制、管理机制、课程改革、教育信息化、教师培训、职业教育、家庭教育、社区教育等方面形成了区域教育特色。笔者随杨老师一行于2012年11月份与宝安区几所中小学的教师代表们进行了一次访谈。本文以宝安区其中一所小学为例, 基于访谈的结果, 从制度实施过程中的成效和问题两个角度探讨了绩效工资制实施的现况, 最后针对实施过程中体现的问题提出了相应建议。

二、绩效工资制实施过程中的成效

1. 坚持多劳多得, 避免慵懒现象。

《指导意见》要求绩效工资制的实施要坚持多劳多得、优绩优酬。由于将个人的收入与其本人的工作绩效直接挂钩, 因此会鼓励教师更加注重教学质量的提高。[2]在与宝安区某小学教师的访谈中, 我们了解到, 在实行绩效工资制之前, 有些教师会频繁无故请假不来学校上课。实习绩效工资制后, 教师的具体绩效考核指标中明确了课时量, 这样一来, 原先那些懒散惯了、经常逃避上课的教师不得不转变工作态度, 一心一意扑到教学上来, 教师的上课积极性得到了很大的提高, 在一定程度上提高了学生的成绩。

2. 明确了教师工作导向。

义务教育学校教师绩效工资制彰显了国家教育政策的发展方向。《考核意见》明确提出, 教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责, 以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩, 包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。[3]其中, 教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。宝安区某小学的具体绩效考核指标中包含了德育工作, 指引着教师在课堂上对学生的德育工作。《考核意见》提出, 绩效工资制的实施应当符合素质教育的要求, 不得把升学率作为教师绩效的考核指标。[4]《考核意见》中提出的不得把升学率作为考核指标, 体现了我国政府正在大力倡导素质教育, 以期教育能够真正促进学生的全面发展。教师在绩效考核指标的指引下, 明确了对学生进行素质教育的工作导向。宝安区某小学在《指导意见》和《考核意见》的指引下, 积极响应国家义务教育的号召, 在实行绩效工资制的过程中, 注重德育指标, 引导教师们在课堂上对学生的道德教育工作, 且不以升学率为指标, 使得师生间的关系更加融洽、和谐。

3. 公众参与, 体现民主、公平。

宝安区某小学在制定绩效工资具体绩效考核制度的过程中, 积极听取一线教师们的利益诉求, 保证了政策的公信度, 采用民主投票的方式, 最后制定出一项获得大家普遍认可的绩效考核制度。《指导意见》第五条规定:教师对考核结果有不同意见, 可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。[1]宝安区某小学的老师提到:这样的考核制度并不是一经制定就长期不变, 如果教师在工作过程中, 发现一些本属于职责范围内的工作没有被纳入绩效考核指标, 他可以通过有效的反馈机制进行反馈, 经考核小组核实, 会对绩效考核指标进行相应的修改。整个绩效考核指标制定和绩效工资制实施过程中, 公众都能够参与进来, 充分体现出民主, 保证了绩效工资制实施的程序公平。

三、绩效工资制实施过程中体现的问题

自2009年1月1日起, 全国全面实施义务教育阶段中小学校教师绩效工资制度。访谈结果显示该项制度在实施过程中体现出诸多问题。

1. 国家财政投资不足, 教师的工资水平基本不变。

据蓝皮书调查显示, 义务教育阶段中小学校教师特别是农村教师的工资收入大幅度增加。[5]但是对于宝安区某小学来讲, 政策实施之后并未改善教师们的实际工资待遇, 反倒使一些教师的工资比以前更少了。变化的只是教师们的工资结构, 相当于每个人把原来工资的30%拿出来重新分配。至于“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的承诺是否真正落实, 教师们也无从得知。出现工资水平没有提高反而相应降低的现象并不是个案。一般来说, 部分学校教师工资没有得到有效提高的原因, 一方面是因为该校教师的工资原先就处于很高的水平, 另一方面是地方政府财政不足。宝安区某小学教师提到:因为当地政府没有足够的财政支持, 所以本校的工资水平无法提升, 绩效工资奖励性工资部分也显得很单薄。《指导意见》指出:义务教育学校实施绩效工资所需经费, 纳入财政预算, 按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则, 确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。[1]然而没有建立科学合理、健全有力的财政保障机制, 中央财政支持力度严重不足。[6]省级统筹责任不清, 财政保障的责任重心层层下移, 但是地方政府受当地财政收入、重视程度、经济社会发展状况等因素的影响, 教育投入十分有限, 这样一来, 势必造成绩效工资政策低水平兑现。教育财政投入不足, 承担体制不完善, 已成为制约绩效工资制实施的瓶颈。

2. 绩效考核指标尚未实现“量”到“质”的转变。

为了考核的顺利进行, 学校过分注重于可量化的指标, 而忽视了很多重要的难以量化的指标。同时, 绩效考核指标注重于对教学工作的“量”的考核, 忽视了对教学工作的“质”的考核。宝安区某小学的绩效工资制考核指标主要体现在课时量、作业批改量、得奖情况等可量化的指标上, 很多都是事务性的工作。虽然学生的考试成绩也是绩效考核指标之一, 但是在追求高分数、高班级优秀率的过程中, 学生的成绩与教师本身的教学能力和教学方法以及教学投入并不一定是成正比的。因此, 教师可能会占用学生更多的时间, 布置更多的作业来达到学生学习成绩提高的效果。从表面上看, 教师工作努力了, 有一部分同学的成绩提高了, 但在这样的表象下隐藏的是老师一味追求班级学生的高分数而导致的学生身心疲惫、厌学情绪高涨等不良后果。在访谈的过程中, 当被问及实行绩效工资后, 学校的整体绩效有没有得到提高时, 诸位老师的沉默告诉我们, 学校的整体绩效并没有显著提高。归根结底还是绩效考核的指标没有更多地涉及“质”的方面。

3. 绩效考核忽视教学团队工作。

学校跟企业有相通之处, 那就是成员间需要团体合作, 对学生的教育是由所有的教师共同完成的。一所好学校, 不仅要有一流的老师, 更要有一流的教学团队, 只有这样, 整个学校的办学水平才能处于一流之中。[6]目前的绩效考核指标过分重视个体激励计划, 鼓励教师之间的竞争, 破坏了教师之间的信任和团队合作精神。同时, 单纯的个人考核标准, 会使教师之间封锁信息, 保守经验。访谈过程中有教师提到:某些教师为使自己在竞争中处于优势, 在团队合作中会表现得比较消极, 对于集体的工作热情度不够, 而对于牵扯到自己个人的工作, 则积极有余。这样, 虽然个人的工作水平提升了, 但是团体的凝聚力却下降了, 不利于学校的和谐健康发作的团队, 对于这样的一些团队的绩效考核的缺乏, 势必会导致整体团队效益减弱。[7]

4. 教师对绩效工资制实施的满意度不高。

教师绩效工资制度好比一把“双刃剑”, 既起到了调动教师积极性的积极作用, 也会出现一些影响教师积极性的消极作用。教师在绩效工资制实施过程中的行为的积极与否很大程度上取决于教师对绩效工资制度实施的满意度。通过访谈, 笔者发现教师们对实施这项新制度的态度各不相同。年轻的教师本身工作积极性很好, 对他们来说, 尤其在课时量方面, 精力充沛的他们能够也愿意多上课, 但是对于一些老教师而言, 他们的课时量显然不及年轻教师, 但是他们对于学生各方面的教导教诲以及对学生的引导工作丝毫不亚于年轻教师。而绩效考核指标中并不涉及老教师对学生的教导教诲以及引导等方面的工作, 最后老教师的绩效工资奖励性工资不及年轻教师。所以老教师对新政策制度大多抱以消极的态度, 不认可。这在一定程度上影响了老教师与学校组织层面之间的关系。再者, 一些教师认为绩效工资制实施与否无所谓, 因为就目前的情况而言, 新制度并没有提高他们的工资收入。除此之外, 因各个学校对教师考核的标准不尽相同, 且奖励性工资额度不一, 教师们的积极性会相应不同。尤其是当本校的奖励性工资力度明显不如周边同等学校时, 教师们的积极性会大打折扣, 最终也影响教师对于该绩效工资制实施的满意度。

义务教育学校教师绩效工资制的实施在产生阶段性成效的同时也暴露了一些亟待解决的问题。不难发现, 实施义务教育学校教师绩效工资制是一项复杂的工作, 它需要综合考虑国家财政投资、考核指标设计、个人团体奖励以及教师满意度等多个方面, 以确保绩效工资制度的顺利实行。

参考文献

[1]人力资源社会保障部、财政部、教育部.关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见[Z].国办发[2008]133号.

[2]柳林.绩效工资利弊分析及创新之我见——以教师绩效工资为例[J].现代交际, 2011, (6) :30-31.

[3]教育部.关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见[Z].教人[2008]15号.

[4]王卫华.正确发挥教师绩效工资的激励导向作用[J].集美大学学报 (教育科学版) , 2010, (04) :12-14.

[5]游佳忆.义务教育教师绩效工资实施中激励效果研究[D].西南大学, 2011.

[6]朱凤强.义务教育学校教师绩效工资政策实施现状探析[J].中国电力教育, 2010, (32) :28-29.

篇9：王常中学小学部绩效工资实施方案报告书

【关键词】勘测设计单位；工资改革；岗位绩效工资制；实施

一、企业薪酬改革推行绩效工资改革的意义

1.企业推行薪酬改革有利于推进勘测设计企业人事制度改革，加大勘测设计企业薪酬内部管理力度，促进企业管理中完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。

2.企业推行薪酬改革可以强化勘测设计企业的服务意识，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，加强企业内部成本核算，推动企业发展，从而促进社会效益、经济效益的提高。

3.企业推行薪酬改革可以遏制企业年度考核走过场的现象，建立科学、公正、规范的工作竞争机制和激励机制。

4.企业推行薪酬改革可以充分调动企业职工的工作积极性和主动性，随企业经济效益情况在企业内形成根据工资自行调节的新机制，从而达到更好地发挥企业工资的杠杆作用。

二、企业薪酬改革实施绩效工资面临的问题和困难

1.缺乏规范性的政策指导

在管理中缺乏规范性的条例和指导意见。国家实施绩效工资改革的目的主要是为了按生产要素分配及搞活内部分配。实施以来，但从目前的情况来看， 推行的绩效工资的改革效果不明显，作用也不是太理想，甚至一些方面还偏离了改革的最终目标。

2.绩效评估困难

勘测设计工作由于工作性质的原因，工作具有独特的不确定性和风险性，而且工作绩效也各不相同，基本上可表现为多元化、长期化、隐性化，所产生的社会效益和经济效益在实际操作中也很难进行明确量化。但绩效改革规范制度中考核指标具有明显导向性，与实际工作不符，但在实际应用中企业如果依照绩效改革规范制度指标进行执行，将会导致企业员工过度创收及追求短期效益，工作中会放弃更多的社会责任，这显然与绩效工资促进公益服务水平提高的初衷是相违的。

3.岗位设置流于形式

企业在推行绩效工资改革时， 往往会先把员工的工作价值、贡献率等指标量化，然后依据要求建立一套绩效考核体系。但在执行过程中有许多地方却不切合实际，无法借助绩效考核，科学规范的激发员工积极性和潜力。使绩效工资改革制度成为一种形式，对勘测设计单位岗位绩效工资改革制度起不了作用。

4.企业绩效岗位分析和岗位评价难以到位

企业在执行绩效工资改革制度时，工资确定的依据是根据岗位分析和岗位评价进行确定的，分析中往往把岗位分析作为企业人员选择、业绩考核的依据。但在实际工作中，由于岗位的不同，其工作的性质、强度、责任、复杂性也不同，岗位价值也无法确定，岗位分析和岗位评价也就成了一句空话。

三、强化企业薪酬改革中绩效工资操作的措施

1.大力宣传绩效工资制度的改革精神。绩效工资改革的本意是要比以前的工资多，勘测设计企业一部分人就是变相的加工资，一按资排辈、 吃大锅饭的思想观念直以来勘测设计企业员工中间根深蒂固。要想在勘测设计企业推行绩效工资改革，就必须要大力在企业进行宣传绩效工资改革的政策，使企业员工真正认识到绩效工资是为了加大绩效考核力度，而不是为了涨工资，也不是为了起到企业单位工资激励作用。

2.要积极完善企业绩效工资的配套改革措施。在企业推行绩效改革工作，不是一件简单的任务，企业单位绩效工资改革工作的实施，将会最大化的推进企业单位劳动组织管理各项规章制度的实施，最大化的强化劳动基础工作管理。为了要推进企业绩效工资改革的顺利实施，勘测设计企业在改革过程中要大力加大配套改革，积极与劳动保险、培训制度、人事和其他的各制度的绩效工资改革进行配套开展。并且在改革过程中严格遵守效率优先；按劳分配；兼顾公平三个原则。

3.企业单位在进行绩效工资进行分配时，必须要严格依据规章制度的规定开展工作，对那些在改革过程的违章违纪的现象要进行及时纠正，同时为了使改革真正公开公正，企业要在单位内通过意见箱、意见簿、公开举报电话、社会监督员的形式广泛接受社会的监督。在具体操作中企业要按照要求进行实施，企业单位要将全部核对的工资总量，分配资金全部投入到员工工资管理中，企业的财务部门、审计部门和人事部门要紧密结合工作实际，充分发挥企业主管部门的作用优势，大力加强企业工资发放的有效监督、宏观调控等作用，以控制和确保企业领导人员内部收入和收入分配的差距，从而达到激发员工的创造性及积极性的目的，防止员工在工资分配方面出现攀比现象，真正达到绩效工资改革的目的。

4.在实施绩效工作改革方面，要全方面的进行调查研究，科学合理的确定企业员工岗位系数。在研究过程切实从实际出了，紧密结合勘测设计企业员工工作条件的自然灾害、劳动消耗的高强度、多变性和生产系统的复杂性等现象进行分析，然后根据企业员工的劳动技能、劳动条件、劳动强度等劳动要素，进行科学规范的评价测试，依据企业单位员工工作量、定岗进行核定绩效工资，制定对应的分配标准系数，确定员工岗位绩效工资分配系数。

参考文献：

篇10：芒市中山中学绩效工资考核方案

为全面贯彻落实义务教育学校绩效工资制度，做好学校绩效奖励工资的考核工作，促进学校教育教学工作文本不发展。根据云教人[2009]59号云南省教育厅关于印发云南义务教育学校教职工绩效考核实施意见的通知、德政发【2009】204号德宏州人民政府办公室关于转发德宏州义务教育学校绩效工资共享实施方案的通知精神，结合学校实际制定本方案。

一、组织领导

为确保学校绩效奖励工资考核工作的顺利进行，做到绩效工资考核工作的公平、公正、公开、合理、透明，让学校绩效奖励工资考核工作做到有组织、有领导的实施，学校成立中山乡中学绩效奖励工资考核领导小组，全面负责学校绩效工资考核评价工作，领导小组成员名单如下：

组

长： 李

镭

校

长

副组长： 何从仓

学校党支部书记 成员： 朱云波

教务主任

蒋汉朝

政教副主任 杨汉学

教科室主任 李惠萱

报账员 董赛明

办公室副主任 成立中山乡中学绩效奖励工资考核监督小组，全面负责学校绩效工资考核监督工作，监督小组成员名单如下：

组

长：张国甜

总务主任兼工会主席 副组长：何荣辉

校团委书记 成员：杨连奖

教研员

郑定华

年级主任

陈绍艳

班主任

王健升

教

师

杨恩培

后勤人员

成立中山乡中学绩效奖励工资考核小组，全面负责学校绩效工资考核工作，小组成员名单如下：

组

长：

何从仓

党支部书记 副组长：

郭彩能

政教主任 成员：

黄改香

办公室主任

李惠萱

报账员

陈会芬

后勤人员

周益聪

教师 朱云波

教务主任 宝福茂

政教副主任 段构果

教辅人员

二、指导思想

坚持以教职工为本，科学发展为指导，实施绩效考 核评价制度，以促进教职工队伍整体素质为核心，以促进教职工绩效为导向。激励教职工发扬服务与奉献精神，实现多劳多得，优质优酬，打破干多干少一个样的平均分配主义，推动学校科学发展。

三、基本原则

（一）尊重教育规律，尊重劳动，以人为本原则；

（二）以德为先注重实效的原则；

（三）激励先进，促进发展的原则；

（四）客观公正，简便易行的原则；

四、考核对象

芒市中山乡中学全体教职工。

五、绩效奖励来源

根据芒市人事局、芒市教育绩效工资分配的基本原则，基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，根据人事局、财政局、教育局确定的标准，按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，减去芒市教育局统一扣除的山、坝区教师津贴、校长津贴，超课时津贴、绩效考核优秀奖、教学成果奖等项目。其余部分根据绩效考核结果以工资津贴发放到每一位教职工。

六、考核主要内容

教职工绩效考核主要以所在的岗位及承担的任务，履行职责情况为基本依据，主要考核履行《中华人民共和国义务 教育法》、《中华人民共和国教师法》等法律法规规定的教职工法定职责，履行《中小学教师职业道德规范》情况，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括教师师德师风和教书育人、从事班主任工作等方面的实绩。绩效考核与教职工年终考核同步进行，相互结合，互为参考。

七、考核方法与程序

（一）教职工首先进行自评，同时将自评结果形成个人工作总结提交学校，自评作为年级组或学科组，学校考核领导小组考核教职工的参考依据。

（二）教职工所在年级组或学科组对教职工个人履职情况进行初评，写出考核评语，提交考核分数和等级的初步意见。

（三）学校考核领导小组根据教职工个人自评和年级组或学科组的初步意见考核教职工的综合分数，拟定考核等级，提交学校教职工代表大会审议通过。

学校考核领导小组奖教职工的绩效考核等在全校范围内进行为期7天的公示。公示无异议后将考核结果汇报上级主管部门备案。

注：教职工对考核结果有不同意见，可在考核结果公示期内以书面形式向学校考核领导小组申请复核，由考核小组在接到书面复核申请3个工作日内做出书面复核意见，教职工如仍有异议，可在接到书面复核意见的7个工作日内向所 属教育行政部门提出申诉，由教育行政部门在接到申诉后的7个工作日内做出答复。

八、考核标准、等级确定

教职工的绩效结果份为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级，其中优秀比例占教职工数的20%。

优秀等级标准：模范遵守法律法规。《中学生教师职业道德规范》和履行岗位责，工作积极主动，富于创造，工作业绩突出。

合格等级标准：自觉遵守法律法规，《中学生教师职业道德规范》和履行岗位责，工作认真，较好完成教育教学任务，工作业绩较好。

基本合格等级标准：能够遵守法律法规，《中学生教师职业道德规范》和履行岗位责，基本完成教育教学任务，但在某些方面有不足，需要在今后一个时期改进提高。

不合格等级标准：不能遵守法律法规，中小学教师职业道德规范》何履行岗位职责，不能完成教育教学任务，或在工作中有严重失误。

凡是有下列情况之一者，该考核不能评为优秀：

1、不能认真履行职业道德规范。

2、未完成学校规定的教育教学工作任务。凡是有下列情况之一者，考核结果为不合格：

1、有严重违反教师职业道德规范。

2、触犯国家法律法规以及非法方式表达诉求，擅自脱离教学岗位，延误教育教学工作，干扰正常教学秩序。

3、体罚或变相体罚学生。

4、经常迟到、早退，缺课或请假超过国家规定天数。

5、从事有偿家教和违规从事教学、培训活动，或未经学校同意从事商业活动而较为严重地影响本职工作。

6、无充分理由，拒不接受工作任务或者敷衍拖拉，影响整体工作，造成较大影响。

7、存在收费费用行为。

（二）考核结果的使用

教职工绩效考核结果作为绩效奖励性工资分配的依据，并为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据，要坚持向骨干教师和教育教学实绩突出的教职工倾斜，适当拉开距离。

1、绩效考核结果优秀的，从绩效一次性奖励200元。

2、绩效考核结果为合格的，按照实际奖励金额扣发。

3、绩效考核结果为基本合格等级的，除拿出每月60元的一次性绩效资金外，发放基础性奖励工资的50%。

4、绩效考核结果为不合格等级的，不发放绩效奖励性工资。

（三）校长考核。校长考核与年终考核同步进行，由于校长年终考核由教育局组织，校长绩效考核由教育局考核。

九、考核量化指标及分值

（一）教师绩效考核量化指标

考核满分为100分，90分以上方能评为优秀，70分以上为合格，60—69.99分为基本合格，60分以下为不合格。（见附表一）

(二)其他教职工绩效考核量化指标（见附表二）

十、30%奖励性绩效工资的使用范围。

1、绩效考核优秀奖。在合格的基础上一次性奖励200元。

2、教师课时情况。语文、数学、外语三科课时每周14节饱和，其他科目老师每周16节饱和。班子成员每周六节饱和。另外，年级组长及学科组长每周核给2个课时，管电每周核给1个课时。超课时的老师每节课补给2元，课时不足一节的扣1元。其中代课补助，每节课补给10元。

3、教学成果及教学质量奖励，学科平均分超过全市平均分1分，奖励20元（如果平均分有小数点的，按照四舍五入的方法计算）。

5、班主任津贴。班主任津贴按照每生每月3元计算。

6、校长津贴。按照教育局规定奖励。

7、工会主席、书记、副校长津贴每学年350元。

8、行政办公室主任，教科室主任、教务主任、政教主任、总务主任、校团委书记、报账员津贴每学年300元。

9、学科长津贴每学年250元。

10、年级组长津贴每年250元。

注：班主任津贴以每年10个月计算。其他教师津贴以12个月计算。

十一、教职工旷课情况从绩效奖励性工资中扣除。计算办法：

1、旷工：旷工一次扣100元（矿工一节课扣100元，不参加学校活动一次扣100元，不坐班一次扣100元，不值日一次扣100元）。

2、事假：事假1天扣10元。

3、病假：病假扣考核分不扣钱，病假一天每天扣考核分0.3分。

4、住院假：住院期间不扣分不扣钱。

5、教师迟到5分钟及以内，迟到一次扣5元，迟到6—10分钟扣10元；迟到10分钟以上为旷工（按旷工处理）。教师出现早退（未到下课时间或散会时间，未经请示同意，擅自离开课堂或会场为早退）早退5—10分钟，每次扣10元，早退10分钟以上每次扣20元。（教师早晚自习迟到、早退按此款项执行）

6、职工与教辅人员上班期间，旷工按第1项执行。（迟到、早退按照第5项执行）

注：本方案自

年 月

日公示，公示时间：2013年9月5日—9月12日。如有异议，请在公示期间向办公室提出修改，公示无 异议后执行。

芒市中山中学

篇11：中学教师奖励性绩效工资实施方案

(试行)

一、指导思想

以实施绩效工资为契机，稳步推进人事制度和绩效工资分配改革，建立我校科学规范的分配机制，增强办学活力，提高办学质量，真正作到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进学校持续健康发展。

二、实施对象 我校在编在岗教师

三、绩效工资的分配原则

1、坚持按劳分配、优绩优酬的原则。主要体现工作量的大小、责任的轻重、业绩的优劣，适当拉开分配差距，以鼓励先进、鞭策后进，分配向一线教师、骨干教师以及成绩突出的教师倾斜。

2、注重过程导向、讲求实绩的原则。完善绩效考核内容，把全面贯彻教育方针和师德放在首位，注重学校全面发展和教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、坚持公开、公平、公正的原则。绩效工资的考核、分配的全过程公开，切实作到公平、公正。

四、考核内容及比例

（一）、单独奖项

班主任奖励单独设立，不另计工作量。中学按每班每月300元的标准从全

校绩效工资总金额中提出，其中100元作为基础奖励，200元作为浮动奖励，方案另见《百亩中学班主任评分细则》。小学班主任奖励标准：班额在45人以上每班每月不得超过250元，班额在45人以下每班每月不得超过200元，班额在30人以下每班每月不得超过150元，班额在20人以下每班每月不得超过100元，但每个学校必须制定相应的班主任考核细则。

（二）、其余奖励设六项。

1、考勤奖（20%）

2、工作量超课时奖（10%）

3、教育教学常规奖（30%）

4、工作业绩奖（30%）

5、测评奖（5%）

6、机动（5%）

考勤（值日领导、值日教师记录登记，办公室统计公示、计算量化得分。）〖20%〗

全期满勤奖励基准分为20分。

1、对婚、丧、产、公假等相关法律规定的假期，按照文件规定的执行。不扣假期内的考勤津贴。

2、旷课一节扣2分，旷工一天扣5分，就高不就低。

3、全期事假三天及三天以内者，不扣分；四至五天，每天扣0.5分；从第六天开始，每天扣1.5分。病假（住院除外）三天及三天以内者，不扣分；从第四天开始，每天扣0.5分（女50周岁以上，男55周岁以上折半扣分）。一切病、事假本人找人代课，无人代课按旷课论处。

4、迟到、早退（以5分钟为准）一次扣0.5分（晨自习迟到、早退3分钟一次扣0.3分）。

5、各种会议旷会一次扣1分，请假一次扣0.5分。

6、全期每人主动兑课（限当日）5节以内者不扣分，5节以上者每节扣0.5

分。私自兑课者双方每节扣1分。

以上六项占考勤奖15%，可计负分，在总额中扣除。

7、鼓励教师签到：每天签到一次计0.1分，每天签两次计0.3分。签到时间：上午第一节课之前，下午第六节课之后。此项占考勤奖5%。在特殊情况下教师必须签到的，另行通知，少签一次扣0.5分。

个人考勤奖=（总金额*20%）/全校得分*个人得分 工作量（主要负责：教导处）〖10%〗

以全校平均工作量为基数，超出部分给予奖励，不足部分按超出部分奖励标准进行扣款。

个人工作量得分=（总金额*10%）/全校得分*个人得分

教学常规与教研教改奖（30%）（主要负责：教导处、教研组）

教学常规奖励基准分为20分。

1、计划按学校要求按时保质完成，每个计划不合要求者扣1分，未按时完成者每个计划扣2分。

2、3、分。学校行政人员集体抽查，每期不定期抽查不少于10次。

4、课堂教学中教师做好组织和引导工作，力求低耗高效，精讲多练，杜绝满堂灌现象。教师纯讲课的时间不超过20分钟，保证学生有时间当堂完成课堂作业。（每期引导学生进行测评一次，任教班级任何一班不满意率达50-55%扣2分，55-60%扣3分，60-65%扣4分，65%以上扣5分）

5、上课时间禁止做与课堂无关的事（如打手机等），发现一次扣1分。

6、作业批改及时，做好批改记录，普遍性问题要及时讲解。未达数量及要

求者一次扣0.5分。

7、中学：未参加期中期末测试监考阅卷工作者每次扣5分。评卷不准学生代替，学校组织的考试按时完成试卷分析的每次每科加1分。小学：未参加期末测试监考阅卷工作者每次扣5分，监考超出1天者加2.5分。

8、做好转优辅潜工作。有具体的记录（一期不少于10次），少一次扣1分。

教研教改奖励基准分为10分。

1、听课评课：校长20节/期，教导主任30节/期，其他行政人员15节/期，教师10节/期，少一节扣0.5分。（按登记为准）

2、每两周进行一次专题教研活动或集体备课（具体内容由教导处与教研组商定），少参加一次扣1分，未完成布置任务扣0.5分。

3、教师每学年上一堂公开课，上课者加3分，不服从安排者一次扣2分。（45周岁以上老师不强制要求）

4、承担上级教学比武取得市一、二、三等奖分别加7、5、3分，区一、二、三等奖分别加4、3、2分，校一、二、三等奖分别加3、2、1分（优秀奖等于同级三等奖）。

5、鼓励教师大胆创新和深入钻研，积极进行小课题研究，经备案并有资料可查者视其效果加2——10分。

6、教师撰写论文或经验总结或教育教学叙事一篇加1分。（每期只加一篇）

7、非教学人员的常规工作按娄星区教育局目标管理考核细则和教育教学常规工作检查的要求进行考核，按时完成任务者此项记平均分，非突发性和临时中心工作不准加班。

个人教学常规与教研教改得分=（总金额*30%）/全校得分*个人得分 工作业绩奖（主要负责：教导处）〖30%〗该奖由全乡统一计算、发放

工作业绩基准分为30分。

中学：统考类科目期末测评，计分分六档：

1、同科目综合评价第一名记30分，2、与第一名相差2分以内者记28分（含2分），3、相差2——5分以内者记25分（含5分），4、相差5——10分以内者记20分（含10分），5、相差10——20分以内记15分（含20分），6、相差20分以上的计10分。

小学：以年级同科目综合评价的平均值为基准，按中学统考类科目期末测评计分。说明: 与年级同科目综合评价的平均值没有相差的，按与第一名相差2分以内计分。

担任同年级多个班的，综合评价分在2分以内者按最高档次计分，2分以上者按相应等次的平均分计分。

担任跨年级的，综合评价第一名且另门科目与第一名相差在2分以内者记30分，其余则取相应档次的平均分记分。同时获跨年级第一名的另奖10分。

未担任统考科目的教师计工作业绩平均分的90%。

个人工作业绩得分=（总金额*30%）/全校得分*个人得分

学生测评5% 凡担任教学工作的教师都应接受学生的测评，学校在期末一月之内随机选择任教班级学生20人打分，取平均分为此项得分。未担任统考科目的教师取平均值。

个人学生测评得分=（总金额*5%）/全校得分*个人得分 机动（5%）

1、未列入以上范围内的各种活动补助。

2、临时性的大型检查加班补助。

3、上级规定的维稳和节假日的值班补助。4.公假代课费。

五、有关特殊情况的奖励性绩效工资发放：

1、凡一期旷工超过三天者，全期奖励性绩效工资不发；全期累计旷课课七节以上者，全期奖励性绩效工资不发。

2、未经教育局、学校安排的脱产培训学习者（含考研、读研、及其他培训等），奖励性绩效工资停发。

3、借调者（组织认定的除外）奖励性绩效工资停发。

4、严重违纪违法者，根据有关文件精神奖励性绩效工资停发。

5、发平均绩效工资的：（1）局任命退线的人员。

（2）重大疾病人员（癌症，精神病人）（3）按本乡规定可以休息的。

6、小学各校负责算出每位教师的总分，然后折算出金额造表，由中学统一按表发放（说明：个人工作业绩得分由中学计算）。

六、农校奖励性绩效工资发放：

1、工作业绩奖：在考核中，被评为区级先进单位：每人奖100元；市级先进单位：每人奖200元；省级先进单位：每人奖300元.2、农校奖励性绩效工资方案由农校制定。

3、抽出机动10%。

4、在各种检查中，符合上级要求，考核合格，按财政全乡平均绩效工资全额发放。如果未按时完成规定要求，造成影响，受到上级部门批评，则扣除奖励性绩效工资的10-50%。教师得分量化细则由农校制定。

七、考核程序：

（一）考核方式与时间：教师的绩效考核工作按学期全年分两次进行。

（二）教职工的考核程序：①校内公示。由考核领导小组综合评定，进行为期5 ——7天的公示。②对公示无异议者，按管理权限上报上级主管部门备

案，并按考核兑现绩效工资。

八、本方案解释权归教代会领导小组。

九、本方案自第九届教代会第一次会议通过执行。

百亩中学