人力资源主任岗位的具体职责

2024-05-01

人力资源主任岗位的具体职责（精选17篇）

篇1：人力资源主任岗位的具体职责

1、在执行院长的领导下全面负责医院的人力资源开发与管理工作。

2、负责检查、督促医院人力资源规章制度的执行。

3、按工作程序做好与相关部门的横向联系与协调工作，完成上级临时安排的其他工作及相关部门需协作的事项。

4、按照公司要求按时完成各项人事报表及反馈工作。根据医院发展情况制定年度招聘和培训计划，并严格执行。

5、及时满足各部门提出的招聘需求和入职培训工作，以及新员工到岗后的跟进工作。

6、按照国家规定为员工购买保险;管理员工档案及劳动合同。

6、代表医院处理各种劳资关系与劳资纠纷。

7、负责对下级的工作指导与教育培训。

8、根据公司薪酬体系，核算员工薪资。

9、按照公司有关规定，督促员工遵守公司规范和人事纪律。

10、收集及存档相应的劳动、人事法规及公司下发文件，向医院管理人员提供人事规范咨询。

11、组织培训教育管理工作，配合各部门做好专业技术培训教育组织工作。

12、深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到医院管理制度与管理规范中;建立积极向上、团结友爱、

协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业。

篇2：人力资源主任岗位的具体职责

1、负责店铺各级职位及办公室职位的招聘工作，熟悉当地相关职位的薪酬范围;

2、负责员工薪酬计算;

3、熟悉劳动法及当地法律法规，负责处理员工关系;

3、与各部门保持良好关系，协调各项工作;

4、行政工作的协调

5、上级安排的其他工作

任职要求：

1. 专科及以上学历，人力资源管理等相关专业为佳

2. 2年以上工作经验，零售行业为佳

3. 熟悉相关劳动法律法规，具备良好的英语听说读写能力

4. 熟悉招聘流程，熟练运用各种招聘工具和手段，有较好的简历鉴别、面试和人才评估技巧

5. 工作态度积极，责任心强;认真、细致,有较强的亲和力，良好的人际关系处理能力、书面及语言表达能力和沟通能力;

篇3：探究优化人力资源管理的具体路径

一、企业人力资源管理现状分析

(一) 员工流失严重。目前, 大部分企业虽然具有相对稳定的组织结构, 但是其员工的流动性较大, 人才流失严重, 影响了工作的效率, 难以满足企业内部的发展需求。如煤炭企业在实际经营过程中, 由于工作风险性较高, 受环境等因素的影响, 其在人才应用方面存在不足, 难以招聘具有较强专业技术的人才, 导致企业内部缺乏鲜活力[1]。此外, 部分企业在管理工作中, 其内部人才结构和岗位配置缺乏合理性, 人员专业技能和职业素养低下, 而机关部门则存在人员闲置情况, 分配的不均衡影响了企业人力资源管理工作的顺利实施。

(二) 绩效考核与人力资源管不协调。企业成功的一个重要条件就是绩效考核的合理性与科学性。当前大部分企业在开展人力资源管理工作时, 没有建立科学有效的绩效考核制度, 或是绩效考核制度流于形式, 单一设置考核指标, 难以合理全面评价员工的工作价值, 降低了人力资源管理的效率。此外, 由于人力资源管理的创新, 这使得企业面临新一轮的挑战, 企业只有建立具体和科学的评价体系, 才能不断完善企业内部的组织结构, 增强企业的市场竞争力, 实现企业的长远发展。

(三) 缺乏健全的人才管理机制。部分企业在发展过程中没有长远的战略规划, 缺乏健全的人才管理机制, 导致人力资源管理的效率低下, 影响企业的长远发展。如煤炭企业在人才管理方面, 采用传统的管理模式, 采用以事务性工作为主的工作形式、以干部岗位分配的管理模式, 难以发挥人才的价值, 导致人力资源管理的战略性不强[2]。同时, 部分企业在人才管理机制方面沿袭传统的模式, 没有完善奖惩、绩效和薪酬等制度, 降低了员工的工作积极性和工作效率, 不利于企业整体效益的提升。

二、优化人力资源管理的具体路径

(一) 转变管理理念, 优化人力资源结构。随着市场经济的快速发展, 企业面临的市场竞争日趋激烈, 企业必须要强化人才竞争力, 创新管理的理念, 树立以人为本的观念, 对人力资源加以尊重, 优化整合资源, 充分发挥出人力资源管理的重要作用。只有这样, 才能提高人力资源管理的效果, 保证人力资源管理和企业组织结构的协调性, 促进企业的长远发展。同时企业管理人员应对人才优势加以充分掌握, 遵循公平性原则, 对工作人员的岗位工作进行合理安排, 保证人才的合理应用;企业领导者应具有“以人为本”的理念, 对人力资源的应用加以重视, 全面认识人力资源的重要性。此外, 企业应将自身的发展与人力资源优化进行紧密联系, 强化人力资源整体素质的提升, 从而增强自身的市场竞争力, 实现企业的效益和发展。

(二) 强化绩效考核。企业在强化人力资源绩效考核时应对考核方法的完善性和科学性加以重视, 从员工的实际工作情况出发, 制定合理的评价指标体系, 公正、公开和公平评估人员, 从而保证绩效考核的有效性与公平性[3]。同时在选取评价内容时, 应有针对性和有目的性, 保证考核制度与员工的绩效考核相适应, 将员工成绩加以充分体现, 并有效控制和监督员工, 激发人才的潜能, 发挥出人才的优势, 促进企业的可持续发展。

(三) 完善激励机制。在优化人力资源管理的过程中, 企业应制定合理的人力资源战略规划, 对人才激励机制加以完善, 从而充分调动员工的工作积极性, 提高工作效率, 促进企业的长远发展。一般要想保证战略规划的合理性, 必须要科学规划人才应用和人才招聘, 加大人力资源队伍的建设力度, 实现人力资源向人才资源的转变, 强化企业的内部实力和综合竞争力。同时企业应对激励机制加以完善, 保证激励机制和薪酬分配的合理性、公正性与科学性, 综合考察员工的工作态度、表现成绩以及工作绩效, 对优秀的员工进行物质奖励。

(四) 强化人力资源管理。企业应对人力资源进行合理地开发与利用, 制定科学的人才发展战略, 从而达到优化人力资源管理的目的。当然在制定战略的过程中, 应结合人才应用的实际情况, 合理规划人才发展战略, 科学应用具有专业技术能力的人才, 保证人才开发与利用的实效性, 尊重人才, 为其提供广阔的发展空间[4]。企业在人力资源管理过程中, 应强化员工的激励与培训, 避免员工的流失, 降低自身的人才损失。除此之外, 管理人员应利用科学合理的程序与制度, 对人才进行公正、公平和公开的选拔, 保证人才的合理利用。

结束语

综上所述, 企业在实际生产经营过程中, 还存在一些问题, 如员工流失严重、绩效考核与人力资源管不协调、缺乏健全的人才管理机制等, 降低了企业人力资源管理的效率, 不利于企业管理工作的顺利开展。基于这种情况, 企业必须要转变管理理念, 优化人力资源结构, 强化绩效考核, 完善激励机制, 加强人力资源管理, 从而实现提高人力资源管理的水平和效率, 促进企业的可持续发展。

摘要：人力资源管理作为企业管理工作中的重要内容, 管理质量的优劣直接影响着企业的长远发展。一般而言, 企业在实际发展过程中, 必须要优化人力资源管理, 将人力资源的价值加以充分发挥, 从而扩大人才的优势, 强化综合竞争力, 提高自身的社会效益和经济效益。但是当前的部分企业在开展人力资源管理工作时还存在一些不足, 导致管理的效率低下, 因此企业必须要优化人力资源管理, 从而实现自身的可持续发展。本文就对优化人力资源管理的具体路径进行深入分析和探讨。

关键词：人力资源管理,优化路径

参考文献

[1]盖宏伟, 刘志峰.人力资源管理生态系统内涵、结构与优化研究[J].生态经济, 2010, 10:90-94.

[2]王宏飞.企业人力资源管理中面临的挑战及优化策略[J].企业改革与管理, 2014, 19:70-71.

[3]毕文燕.试论人力资源管理的优化策略[J].中国高新技术企业, 2014, 01:162-163.

篇4：人力资源主任岗位的具体职责

造成这一现状的原因是多方面的，一方面，人力资源管理刚刚进入中国，很多国内企业的总裁们还没有学会如何使用自己的人力资源部，使之为企业盈利做出贡献；另一方面是目前国内尚未培养出一支现代化、职业化的人力资源经理人队伍。要解决这两方面的问题，即首先要清晰地界定人力资源经理在企业管理中的角色，并在人力资源从业者和企业管理者之间达成共识，才能使人力资源经理找到努力的方向，也让企业明确对人力资源经理的管理目标。

一名称职的人力资源经理应是个多面手：他应该是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋官、人事策略的实践者和咨询者、员工利益的代言人以及组织价值的创造者，谋划行事讲究“高一格（提高到总经理的层次看事情）、先一步（在企业遇到问题之前便做好准备）、全方位（系统思维兼顾各方）”。

企业经营者的战略伙伴

企业在制定战略计划时，关键的一环就是分析企业的人力资源状况、人才供求平衡以及人力资源管理体系能否有效地支持战略；当战略计划涉及组织变革时，必须首先考虑如何调整现有的人力资源管理平台、培养开发所需人才、变革发展企业文化等系统性的人力资源问题，所谓 “人员先于战略”。进入战略实施阶段，人力资源经理必须紧紧围绕“提高组织绩效”的终极目标，通过制定和实施一系列人才策略，以保证企业战略的最终实现。因此，人力资源经理必须能动地参与企业战略计划和实施战略决策的制定。

人力资源经理需要了解企业的经营目标和企业使命、企业文化和历史、企业发展方向，了解各业务部门的需求，了解企业产品、生产和销售，对企业存在的问题、面临的挑战和机遇有清醒的认识。人力资源经理要能够从企业经营目标的大背景下思考和研究问题，制定基于企业总体发展战略的人力资源战略。此外，人力资源经理本身要懂得如何管理，对日常事务善于授权，把更多的精力放在研究、预测、分析、沟通和计划方面。再有，人力资源经理要学会从时间、层次和职能三个维度分析企业的战略问题：

时间维度理解在企业发展的创立期、成长期、成熟期与衰退期的不同时期，企业的目标、条件和挑战不同，需要的人力资源政策也不同。人力资源经理必须根据企业生命周期不同阶段，建立和调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。

层次维度要从宏观到微观研究企业高层的愿景、战略规划、员工管理和企业文化等要素的内在联系、优先次序和行动计划，找出战略实施各个阶段行动的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。当公司欲实施一项新的战略时，人力资源经理必须想到需要哪类人才、去哪里找、薪资福利如何计算、员工如何培训、如何考核、如何管理、如何激励、如何设计职业发展规划等等。

职能维度就是善于协调管理企业各部门，配合战略的实施共同制定作业流程、改革组织结构和设计岗位编制，并完成人力资源的调整。当企业实施一项新战略时，原有的作业流程、组织结构、管理方法、内部沟通都面临着严峻考验和改革调整，改革调整的关键是做好员工的教育、引导和培训工作，使其尽快完成转变。人力资源经理要协助总经理，与各职能部门密切配合，共同规划设计作业流程，改革组织结构，并完成人力资源的调整。

组织变革的先锋官

任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的前沿。人力资源经理要善于发现企业未来发展趋势，引导变革。为此，人力资源经理首先要做的是“换脑”，即在员工中确立新的价值观念和企业文化；其次是换人，选聘适应变革的有潜能的创新人才，淘汰不适应者；最后是变革组织，推动原来的组织结构变革，使之适应新的经营环境和经营战略。

此外，人力资源部是研究人、制定激励策略的部门，因此，它又是公司的研发部门，这就要求人力资源经理成为企业最具创新精神和创新意识的变革先锋。

人事策略的实践者和咨询者

人力资源经理应以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理，以大人力资源模式来指导企业人力资源管理：首先确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程，在此基础上设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。其次，由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”，它的主要内容是对职位、工作、人三者关系进行分析，明确职位（岗位）对公司的价值（存在的目的），衡量指标（分解的关键绩效指标），以及对任职者的要求（能力、素质、价值观）。最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等职能操作系统(政策、制度、程序、方法等）。

员工利益的代言人

人力资源经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情，关注每一个员工的需求和成长，创造人性化的家庭式氛围（力求避免商业化的公司氛围），持续地激励员工的创造热情。人力资源经理不应沉溺于发号施令，不再是监控员工的警察，而要特别关注员工的职业发展，关注他们的各层次需求，对公司和员工的发展负责，力促企业整体发展与员工个人成功的双赢局面。

组织价值的创造者

以前人力资源部是单纯的职能部门，最多是一个人工成本中心。现在的人力资源部已经成为直接影响企业价值创造的部门，从某种意义上讲，人力资源部也是公司的经营部门。“人”的经营管理投入大，风险大，但收益也大，人力资源经理必须对企业的经营结果负责，吸引、保留、开发人才，为组织和员工个人提供改善绩效、开发潜力、引导变革，正是人力资源经理核心价值的体现。

在理想的情况下，人力资源经理应该用25%的时间考虑战略性人力资源规划；50%的时间用在人力资源管理技术方法的开发、预测与发现问题并提供综合解决方案和为一线经理提供管理咨询上；还有25%的时间放在日常的行政性、事务性的工作上，包括建立人力资源管理程序，监控和评价人力资源管理实践等。考虑到目前国内企业的实际，企业可以依照“三步走”的顺序阶段性地搭建人力资源管理平台和开展人力资源工作：

第一步夯实基础

首先，建立和健全公司各项人事管理基本制度和流程，理顺和完备人事手续的管理；开展工作分析、岗位评估和部门职能分析，结合公司业务发展战略优化组织结构、合理配置人力资源；理顺公司整体业务流程和各部门工作流程，建立计划控制体系和各部门工作质量体系。其次，开展员工满意度调查，了解员工。最后，理顺档案关系和劳动关系，建立约束和监督机制，建立职位等级序列，统一规范职务审批权限。

第二步开发激励

首先，推行绩效管理，建立简明的绩效评估系统，即建立“计划准备——考核诊断——反馈沟通——关联应用”的良性循环。建立合理的薪酬结构、层次标准、调整制度和奖惩机制，并将绩效评估和薪酬奖罚、职位升降和岗位调动联系起来，为员工的职业发展提供途径。其次，建立多元激励制度体系，比如，丰富工作内容、实施岗位轮换制度、员工建议制度和企业重大战略决策过程全员民主参与制度等。最后，完善福利制度，建立培训制度体系和制定培训计划。

第三步培养文化

篇5：车间主任的岗位职责具体内容

2、负责贯彻落实公司会议精神，各项管理制度与措施;

3、负责车间人员设备安全，确保安全文明生产;

4、协调车间与各部门的工作，互相配合，协调解决存在问题;

篇6：市场推广主任岗位的具体职责

1. 负责制定推广策略并在中国境内推广公司相关金融业务;

2. 开拓国内券商、期货及第三方理财公司渠道;

3. 维护和开发个人客户资源，提供客户服务;

4. 适合对资产配置和海外投资有强烈兴趣，有意愿长期从事金融行业者，公司提供免费课程培训。

职位要求：

1. 大学专科以上学历，金融学类专业优先;

2. 2年以上销售工作经验，有保险、港股、期货或p2p理财经验者优先;

篇7：人力资源专员岗位的具体职责

1、日常人事操作流程，例如：社保、公积金、薪资结算、入离职、考勤休假统计、人员信息更新等;

2、日常招聘工作，包括招聘渠道维护、筛选简历、安排面试、发放OFFER等;

3、跟踪劳动合同的签订、续签等工作;

4、OA系统及钉钉后台人力资源模块的相关操作;

5、企业文化建设活动相关工作的组织与执行;

6、企业培训学习组织与执行;

7、协助上级处理其他日常事务。

岗位要求：

1、管理类相关专业专科或以上学历;

2、具备基础人力资源知识储备，能独立完成专业内常规事务性工作;

3、熟悉人力资源相关模块的国家政策及法律法规;

4、责任心强，仔细认真，具有强烈的服务意识及自我驱动力;

5、沟通能力良好，团队协作能力及意识强;

篇8：人力资源主任岗位的具体职责

【关键词】人力资源；激励制度；作用；应用分析

在企业的管理实践中，激励机制的应用已经日渐成熟，并成为了现代化企业人力资源管理中的重要应用手段。通过激励制度的应用，能够从多方面调动工作人员的积极性，往往在企业和个人面临挑战中，工作人员在信任激励、荣誉激励和奖金的激励中突破自身，促进了企业工作人员为了企业的发展目标不断的努力与奉献，从而促进整个企业的竞争实力的提高。

一、激励机制的作用

1.激励机制的助长作用

不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，企业有一定的激励机制是对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、有着不断增强的作用。这样的激励机制称为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施要对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。

2.激励机制的致弱作用

由于激励机制中有存在着激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，有效地调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。

二、人力资源激励机制的应用

1.信任激励法应用

信任激励是激励机制工作中的重要应用，但是往往在较多的企业管理中，人力资源并没有对信任激励进行重视，这主要是由于在利益和金钱的趋势中，工作人员的内心活动与工作的价值观有所改变，企业领导人员和人力资源管理人员很难在这种工作环境中进行信任工作的建立。但是，若是此种工作方式在实际管理中完全的被丢弃，那么就会严重威胁内部管理工作的稳定进行。因此，在人力资源管理的信任激励机制的应用中，首先要做到平等的對待工作人员，让被管理者从内心中产生尊重感与重视感，尊重工作人员提出的意见、付出的劳动等，在工作中注重团队工作与凝聚力的培养，肯定每个工作人员的工作成果，上级在分配任务中要肯定下级的能力，放心大胆的让其执行，不仅培养了员工的素质，也促进了企业的长久建设。

2.职务激励法应用

在企业的人力资源招聘中，即使都是同一批招聘的人员，但是由于学历水平、专业素质和接受能力的不同，也会具有不同的成长速度，那么在实际的晋升管理中，人力资源管理人员要学会利用激励机制中的职务激励法，定期的组织员工进行绩效考核和管理培训等，能够识别出在同一起跑线中的突出人才，并通过晋升制度的确立，建立储备人员。这种通过职务的晋升达到了激励的制度，对员工的认可度体现的最大，同时也能够促进工作人员之间的竞争与工作积极性，促进了人力资源管理的良性循环。

3.知识激励法应用

现阶段，在企业工作中，对于工作业绩表现突出的人员，通过进入名校进行定期的培训，来不断的对工作人员进行知识层面的镀金，通过商学院的培训与EMBA荣誉的授予，进行终身学习的鼓励，这种在知识激励上的应用是激励机制中科学性建设的体现。这不仅仅是荣誉和认可度的表现，就是对于员工自身的发展来说也是一种能力的提升。所谓“术业有专攻”，在企业的人力资源管理中，要在不同的工作岗位进行人才的选拔，通过特殊培训提高工作人员在此方面的技能，精益求精，在知识激励的制度使用中为企业储备更多的人才。

4.情感激励法应用

在情感激励机制的使用中，要注重情感的沟通，以以人为本为基本工作原则，在人力资源管理中进行人性化的管理。在情感的管理中，要根据具体人员进行性格上的划分，结合人力资源心理学的学习，对具有急功近利心态的人员、思想意识不足的人员、个人主义较强的人员和好胜人员进行分类对待，并进行差异化的情感沟通。但是无论是什么样的员工，在沟通中都要遵照真诚的沟通原则，理解员工的处境，通过打感情牌的方式，拉近人力资源工作者和基层员工之间的感情，在相互理解中减少了矛盾的升级，更有利于在产生矛盾后进行情感的化解。

5.目标激励法应用

目标激励方式的应用是一种工作职业规划的表现，在较多工作单位，工作人员虽然了解自己的工作职责，但是在执行中却没有较高的工作效率，工作的积极性也是有限的。那么在实际的人力资源管理中，就要对不同的人员，根据工作内容的不同进行工作目标的制定，通过短期目标与长期目标的结合应用，并在目标的达成上进行资金的奖励，在结果的导向中激励员工的工作热情，开发工作人员的实际潜能。

人力资源管理与以往的管理经验不同，不仅仅是根据劳动法与企业的发展现状进行规章制度的制定，也不仅仅是对企业基层员工的薪资待遇进行规划，而是在人才的管理与储备中，促进人才的综合素质的提高，能够通过日常的管理进行工作潜能的激发，促进员工为企业创造出更大的价值。激励机制制度的实施是人力资源中重要的应用举措，不仅在经济项目建设中，就是在社会管理中也具有重要的应用价值。

参考文献：

篇9：人力资源助理岗位的具体职责

1、根据公司岗位编制及招聘计划，开展招聘工作;

2、发布职位需求信息，做好公司形象宣传;

3、负责招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通;

4、简历筛选、电话邀约、面试评估、复试安排、录用跟进;

【岗位要求】：

1、五官端正，普通话流利;

2、本科及以上学历，人力资源专业/有一年以上优秀招聘经验优先;

3、积极进取，有较强的自我学习能力、理解能力和团队协作能力;

4、优秀的分析问题、解决问题思维和能力，优秀沟通表达能力;

5、优秀的人际沟通能力和服务意识，热情主动;

篇10：生产车间主任具体岗位职责

2、精通家具类服装成本核算及外发成本核算，对外发订单的货期、品质有较强的掌控能力;及时对生产异常做出反应，发现问题及时追踪，并提出合理建议;

3、根据生产计划，预算生产材料，审核生产制单，安排加工厂生产，跟进质量监控，流程追踪，确保生产计划准确达成;

4、负责面、辅料及各类产品质量的监管，以及生产版型的确认;

5、负责跟单QC及采购的日常管理及技能培训;负责产品信息录入与交接，协调部门与外发工厂的工作进程;

篇11：生产车间主任具体岗位职责

2、根据生产计划到各个工厂进行巡视，监督现场报表的准确性及计划的合理性，提出有效的预警

3、、与各工厂工人及跟单员进行沟通及会议，了解生产节奏、进度、工艺标准及质量是否达到预期，解决生产中的问题及突发状况，确保不可推卸的达成目标，按时交付计划内的产品。

4、收集相关质量问题及解决的落实，确保大生产质量按要求执行，确保不可推卸的达成目标，并降低质量损失

篇12：人力资源主任岗位的具体职责

一、正确认识教导主任的角色定位

教导主任是教学决策的参与者、教学管理的实施者、教学活动的组织者；只有增强角色意识，准确定位，才能更好地理解和履行其职责。

1.当好“管理者”

教导主任的职责就是在校长的领导下，组织、管理、落实学校教学工作。每学年，确定了工作重点和目标，狠抓常规管理和教研教改，向管理要质量，向科研要质量。常规管理规范，教研教改务实。

2.当好“服务者”

充分落实勤政理念，勤奋务实，忘我工作，更好地为教学服务、为师生服务。

3.当好“参谋助手”

协助校长和其他行政领导完成学校的其他工作，当好校长的助手。在行政会、支委会上研究学校工作能为校长、书记决策提供参考意见，并按会议决定付诸实施。

二、搞好“教”与“导”

教导主任的主要工作职责就是抓好“教”和“导”。

（一）“教”

教即教学工作，教学质量。

教学质量是学校的生命所在，而教学质量的提高离不开教学管理的加强。因此，切实抓好教学工作，努力提高教学质量，是教导主任的首要职责、头等大事。

1.改革模式

备课、上课、作业批改、辅导记载等教学常规要便于操作，而且实用。以往教师为应付检查，照抄、赶写教案、赶抄常规记载资料很普遍，有的甚至利用一个假期把全部教案抄完，一学期都不用备课了，既费力又无实际作用。现在改革了备课方式，教了多年的老师，可备在书上，也可以在自己以前教的旧教案上修改补充，增加教学得失（后记），可以利用网上教学资源，进行网上备课。总之，强调备课实用，不使备教分离。

2.检查务实

将坐在办公室检查资料变为在教室里动态检查。检查方式主要是开展行政听课周活动，行政进教室，随堂听课，每期每位教师至少听两节以上，听后及时与本人交换意见，同时检查教学常规，特别是备课与授课是否脱节。为了弥补行政精力不足，还增加了听短课这种方式，就是站在教室外不连续、阶段性听，一节课可以同时了解几位教师的上课情况。

3.跟踪整改

每次常规检查后都及时进行总结，针对问题进行整改。行政会提出整改方案，教导处在教师会上进行总结公布。针对问题进行连续校内跟踪教导，一次不合格，两次、三次，直到满意为止。

（二）“导”

一个优秀的教导主任，除了自身业务过硬，具有较强的教学能力，成为教学的行家里手之外，还应该具备引领教师教学、科研，引领教改方向的能力。

新课程背景下教师之间的差别表现在教育理念上，教育理念的高度决定教师的教学高度。所以，教导主任要把教师教学思想认识的提高和观念的转变作为加强教学管理，全面实施素质教育，推进课堂教学改革的切入点。抓教师培训学习，转变观念，提高业务素质。

1.加强领导、提高认识、明确要求

培训学习之前，请校长亲自动员，阐述意义，提高认识，明确培训要求。培训之时，校长亲自督阵，考勤检查。谓之“逼着学”。

2.建立学习小组，互帮互助

小组的设立应适当考虑“优差”结合，实行组长负责，培优帮差，保证全组成员共同进步，谓之“帮着学”。

3.提供后勤保障

每次培训学习后，学校食堂都免费统一安排豆花饭工作餐，解决了教师的后顾之忧，谓之“放心学”。

（三）“导教”

针对不同的教师进行分类指导：

1.当“主持”

针对参加赛课、上公开课的教师，由行政和教学骨干组成评课帮扶小组，从选课、备教案、试教、议课、修改进行全程辅导，教导主任搞好组织，当好主持。

2.当“朋友”

针对一般教师，经常进行随堂听课，听后以朋友身份进行交流，取长补短。

3.当“严师”

针对薄弱教师、转岗教师进行薄弱帮扶，采取“先听其本人上课，了解存在问题——再由骨干教师上同一内容示范指导、弥补第一个老师的不足——座谈讨论，提出、细化针对性整改措施——本人再次上课，检查落实效果”的模式，对这部分教师要严格要求，必须达标，以取得实效。

总之，在新课程背景下，教导主任要心中有爱，肩上有担，腹中有墨，练好“六个一”：一颗能上课的脑，一张会评课的嘴，一双发现的眼睛，一双勤快的腿，一双能写的手，一副好心肠。努力搞好“教、导”，教学管理工作就会得心应手。

参考文献：

篇13：人力资源总监工作岗位的具体职责

1、根据公司发展经营计划，制定公司人力资源规划和年度人力资源计划，明确公司人力资源目标和总体方案，向公司提供人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平;

2、制定公司人力资源管理模式(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等全面建设);

3、根据公司的情况，组织制定招聘、培训、绩效、薪酬考核等人力资源管理的方针、政策和制度，并执行相关管理制度及政策的落实;

4、负责人力资源部的组建，协调和指导本部门和各用人部门对于人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬等人力资源管理各项工作的进行，确保公司人力资源的合理使用;

5、维护、发展及传播企业文化;

6、计划和审核人力资源管理成本;

7、完成上级交办的其他各项工作任务。

岗位要求：

1、十年以上人力资源管理工作经验，其中5年以上医疗板块人资总监任职经验优先考虑;

2、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，熟悉人力资源规划、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系处理等各个模块操作和管理，能够指导各个职能模块的工作;

篇14：人力资源部长岗位的具体职责说明

2、全面负责区域人事工作及时满足公司业务发展需求;

3、做好员工关系维护，负责建立、完善员工培训体系;

4、负责建立、实施、完善绩效考核管理体系，并适时监督和控制;

5、负责拟定部门薪酬制度和方案，协助公司建立行之有效的激励和约束机制;

篇15：人力资源总监岗位的具体职责表述

1..公司人力资源战略规划的拟定和组织实施。

2.公司人力资源管理制度体系的建设和完善。

3.公司人力资源潜能开发和人力资源的整合。

4.人力资源管理问题调研、诊断和解决方案。

5.公司企业文化建设、继承发扬和宣导传承。

二、核心工作：

1.公司重要管理、经营和技术岗位人员的招聘。

2.部门负责人及以上人员绩效考核表的拟定与考核。

3.招聘计划的拟定、组织实施和落实。

4.培训计划的拟定、组织实施和落实。

三、重要工作：

1.负责员工申诉和劳动纠纷处理。

2.负责员工异动和劳动关系管理。

3.督导员工薪资核算和签字发放。

4.督导员工社保的管理和费用缴纳。

四、一般工作：

1.督导各部门内部的绩效考核工作。

2.督导公司员工档案系统的建设和管理。

3.督导公司员工劳工合同、保密协议、竞业禁止协议等法律文件的签订。

4.对接政府人劳部门和人力资源中介部门。

5.完成领导交办的其他工作。

五、其他工作：

篇16：人力资源主任岗位的具体职责

关键词:中等职业学校;创业教育;班主任工作;德育

在《教育部关于进一步深化中等职业教育教学改革的若干意见》中明确指出:“要在职业生涯教育和职业指导中加强创业教育,突出对学生创业精神、创业意识和创业实践能力的培养。”[1]

围绕“创业教育”这一主题,笔者在自己担任班主任的班级范围内进行了一系列实践活动,并在此基础上进行了初步探索与研究。

分析学生的创业意识现状

调查学生的择业观和创业意识现状,是开展创业教育的现实基础。为此,笔者先后在班级范围内举行了两次征文活动。

第一次的征文题目为“我将以XX立足于社会”,旨在促使学生加强对自身的认知。由这次征文结果来看,49篇文章中,有16篇都出现了类似“以前从来没考虑过这个问题”的语句,说明有近1/3的同学对于自身的认知非常模糊,可以说对于几乎没有考虑过职业、就业、创业这一系列非常现实的问题。

根据这一情况,笔者利用主题班会、专题心理讲座、组织同学们阅读班级订的《风流一代》杂志等多种方式对同学们进行了宣传,使他们明白,树立起正确的择业观已经是一件刻不容缓的事情,直接影响到今后职业生涯的顺利开展。

接下来进行的第二次征文活动是请每位同学撰写一篇《职业生涯规划设计方案》。这一次,有多达40名同学都很明确地以自己创业为职业目标,体现出他们强烈的创业意识。

这一结果有些出乎我的意料之外。经过进一步的沟通与调查,我发现这是得益于本地私企众多,在学生们的周围有相当多的“小老板”乃至“大老板”,甚至部分同学的父母就是创业成功的典范。这样的现实环境为学生们营造了一个良好的创业氛围,激发了他们的创业热情。

具备了创业意识,创业教育拥有了一个良好的开端,但这只是在创业的道路上树立了一个目标而已,接下来还有很长的路要走。

培养学生的创业品质

有了创业的意识,并不意味着能创业成功,创业者还必须具备良好的创业品质。学生们是否知道哪些是必备的创业品质?在这方面又存在着哪些差距?

利用一次班会课的时间,我给每个同学发了一张便笺纸,请他们尽快列举出五种他们心目中当“老板”应该具有的品质。在这次调查结果中,排在前五名的品质及出现次数如表1所示。

关于领导人所应该具备的品质问题,著名职业经理人余世维先生提出了七种“根性”说,包括“沉稳、细心、胆识、积极、大度、诚信、担当”。[2]与在学生中进行调查的结果相比较,可以看出二者在“诚信”“胆识”“沉稳”上都是一致的,而这三项正是在调查中出现频率最高的,说明学生对创业品质有一定的正确认知。而这些品质,同样也是德育教育目标的组成部分。由此可见,德育与创业教育的目标是一致的,完全可以将二者统一起来。

将德育目标与创业品质的培养统一起来之后,最明显的好处是同学们对这方面教育的接受程度有了明显的提高。以前对同学们进行“要有责任心”“要宽以待人、严于律己”这样的教育时,他们时常表现得很不服气,“凭什么?”是他们时常挂在口头上的一句反驳辞。因为在部分同学的心目中,这些要求是学校和老师强加给他们的,与社会环境的要求是脱离的,存在一定的抗拒心理。但经过创业品质教育后,大量的事实使他们明白,这些品质的养成正是社会与职业对他们的要求。结合他们自己的职业目标来说,从本质上是他们今后能够成功创业、实现个人理想的要求,因此应该是自己应该也必须努力养成的。有了这样的认知后,同学们表现出对自己的行为有了更严格的标准,使素质教育落到了实处,取得了实效。

丰富学生的创业知识

创业者要具备较高的品质与素质,就必须不断地学习创业知识。创业知识包括怎样设立、选择、管理、经营等方面的知识,其深度和广度决定了劳动者创业实践的成功与否,它是创业能力形成的基础。创业能力的形成必须建立在科学的基础上,解决“会创业”的问题。

笔者通过向校内相关专业的老师请教以及利用网络,获得一定的创业知识,向同学们进行宣传教育,然后告诉他们这些信息的来源,鼓励他们自己通过网络寻找答案。

事实上,作为计算机专业班级,在专业技能学习中,有不少同学都表现出学习热情不足的问题。通过“职业生涯规划设计方案”的撰写可以发现:确定自己的职业目标与当前所学计算机专业有关的同学只有15人,不足全班人数的1/3,而有同学想开饭店,有同学想做发型师,有同学想卖服装,还有同学想做“化工企业总裁”等等。由此可见,大部分同学都觉得现在所学专业知识与自己将来的职业无关,“派不上用场”,因此在学习上不够努力的现象也就不难理解了。

通过发动同学们利用网络查找创业知识信息这一活动,让他们懂得,计算机及网络应用能力是21世纪人才的必备技能之一,与生活的方方面面都有着密切的关系,所以才有“不懂得计算机的人将是21世纪的文盲”这样一种说法。由此将专业技能的学习和掌握与创业知识学习过程统一起来,调动同学们的学习热情。同时,这也为培养学生的学习能力、帮助他们“学会学习”起到了重要的促进作用。

通过这样的教育使学生明白,我们的学习,不仅要学知识和技能,更要学方法,要“学会学习”,并将这种学习的能力主动运用于对创业知识的学习上。在平时的生活、学习过程中处处做有心人,掌握包括政策、法规、工商、税务、金融、保险等专门知识,知悉执照申办、业务联络以及合同签订等一系列业务知识。不断探索,不断提高,进一步提高自身的综合素质。

培养学生的创业能力

创业能力是一种高层次的综合能力,它是创业意识、创业知识的集中体现,是创业成功的必要条件,包含了专业能力、方法能力和社会能力。[3]其中,专业能力和方法能力对于接受职业教育的职校生来说是必备的,同时在各专业的教学中都已受到充分的重视。然而从某种程度上说,社会能力还未得到足够的重视,应成为创业教育的重点。

创业能力的常见培养方法包括分析案例、体验情境、创业实践等。鉴于学校的创业基地尚在建设中,所以笔者的工作主要集中以分析案例与体验情境两方面,同时配合学校创业基地建设工作做好前期宣传发动等准备工作。

笔者为学生们进行案例分析所准备的案例,既有大量的成功范例,也有典型的失败案例。这样一方面是为了在使他们能够对创业过程的各种情况有一个正确的预期,要明白创业既有成功的喜悦,也会遭遇到种种挫折。特别是在创业的早期,一定是挫折多于成功。另一方面也是希望他们能在失败中总结教训,领会前车之鉴,以免重蹈覆辙。

体验情境则是采取“请进来、走出去”的方法,请优秀毕业生回校进行现身教育,或安排学生走出社会,到现实中去接触劳动模范、企业家、岗位能手,从而懂得有所作为和人生价值的真谛。

在组织同学进行学习的基础上,向有创业意愿的同学发放《创业项目计划书》,请他们认真填写后向学校创业基地建设领导小组进行创业项目的申报。目前全班有五组同学领取了计划书,正在进行充分酝酿和准备,准备开展创业活动,获取人生宝贵的第一次创业经验,为以后的创业之路打下坚实的基础。

总结

经过在班主任工作中进行创业教育渗透的实践,现在同学们将自己的职业目标定位于“做一个成功的创业者”,同时也能够接受教师以一个“创业者”的要求来要求自己。绝大多数同学能够努力学习文化知识、专业技能和创业知识,以实际行动提升自身素质。

在具体实践过程中,笔者产生了以下几点认识。

1.早一天实行,早一天受益

由于种种原因,学校尚未能建成完整的创业教育体系,在师资、教材以及政策各方面都未能达到理想状态。但当前的不足并不能成为我们推迟创业教育的理由。必须在当前的条件与环境下先行动起来,不断探索实践。创业教育早一天实行,便能使我们的学生早一天受益。

2.将眼光放长远,不能急于求成

创业教育从本质上来说是素质教育的一部分,必然具有教育活动的种种特点,教育效果有延迟性,不可能是立竿见影的。在创业教育实践过程中一定要把握这一特点,避免急于求成以至于拔苗助长的现象。

3.措施以人为本,切合现实实际